Artikkel vallandamisest puude tõttu. Kas tööandja algatusel on võimalik puudega inimest vähendada või vallandada - seaduslik alus

Alati pole võimalik jätkata töötegevus oleneb poolte tahtest. Täieliku või osalise puude fakti tuvastamine võib otseselt mõjutada füüsilist töövõimet. Sellistel juhtudel on puude tõttu vallandamine lubatud, menetlus on tehtud spetsiifilised omadused mõlemale töösuhte poolele.

Puude tunnustamise õiguslikud alused

Vallandamine poolt meditsiinilised näidustused on sunnitud meede, isegi kui töötaja täitis oma tööülesanded täielikult töökohustused. Kodaniku saab töölt vabastada ainult seadusega reguleeritud kohustuslikke nõudeid täites.

Töövõimetuse fakti ametlikuks kinnitamiseks peavad olema täidetud järgmised asjaolud:

• töötaja peab läbima MSEC-i ametliku kontrolli;
• puude fakti tuvastamist tuleb kinnitada kehtestatud dokumendi - puudetõendi väljastamisega;
• Kui puue tuvastatakse teatud ajaperioodiks, on vajalik regulaarne korduskontroll.

Mitte alati ei tähenda puude tuvastamine töö jätkamise võimatust. Edasise tegevuse konkreetsete tingimuste kehtestamiseks on vaja kindlaks määrata puuderühm ja haiguse olemus.

Puue võib olla täielik või osaline, see mõjutab otseselt puuderühma valikut. Peal Sel hetkel kolm on ametlikult asutatud võimalikud rühmad, millest ainult esimene rühm tähendab kodaniku täielikku puuet.

Puude fakti kinnitamine toimub ametliku menetluse – MSECi läbivaatuse – tulemuste põhjal. Ainult neil asutustel on õigus see asjaolu fikseerida ja väljastada asjakohane tõendav dokument. Konkreetse puuderühma uurimine ja tuvastamine toimub iga haiguskategooria jaoks kehtestatud reeglite ja standardite alusel.

Puude võib määrata kindlaks perioodiks või registreerida alaline tähtaeg, st. määramata ajaks. Kui MSEC asutus on registreerinud ajutise töövõimetuse perioodi, tuleb see korduvekspertiisi käigus igal aastal kinnitada.

Selleks, et puude määramine mõjutaks töösuhted töötaja, tuleb sellele asjaolule juhtkonna tähelepanu juhtida. Selleks on spetsialist kohustatud esitama kehtestatud vormis puude tõendi, mille järel pooled töölepingut tekivad juriidiliselt olulised tagajärjed.

Puude õiguslikud tagajärjed töösuhete osapooltele

Alates puude faktist ametliku teatamise hetkest on juhtkonnal kohustus otsustada alluva töötegevuse edasise jätkamise üle. Kuid sõltumata väljakujunenud haiguse rühmast ja iseloomust on puudega inimesel võimalus loobuda tahte järgi.

Tervislikel põhjustel töö lõpetamine puudega inimese algatusel vormistatakse vastavalt üldreeglid reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks. Meditsiiniliste näitajate olemasolu välistab aga vajaduse järgida kahenädalase töötamise nõuet.

Töösuhte edasise olemuse üle otsustamisel on olulised järgmised asjaolud:

• I grupi puue - toob kaasa kohustuse töösuhe lõpetada, kuna sel juhul on haiguse olemus püsiv ja parandamatu;
• II grupi puue – toob kaasa tõsise piirangu töö jätkamise võimele ja nõuab seetõttu kodanikelt uute töövormide valimist;
• puue III rühm– on eemaldatav asjaolu ja mõnel juhul ei pruugi seda olla vaja kohustuslik muudatus töö iseloom.

Vallandamine 1. rühma puude tõttu vormistatakse vastavalt art. punktile 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83, kuna täielik puue takistab kodanikul teist töökohta leida. MSEC-sertifikaadil on märge sellise puude olemuse kohta ja juhtkond ei saa seda meelevaldselt vaidlustada.

2. grupi puudega isiku vallandamine eeldab ettevõtte administratsioonilt töötaja töölevõtmisel kohustuslike meetmete järgimist. Selleks tuleb ettevõttes pakkuda välja kõik võimalikud vabad töökohad, mida puudega inimene saab hõivata vastavalt meditsiinilised näitajad. Ühele pakutud vabale ametikohale üleviimiseks peab spetsialist avaldama kirjaliku nõusoleku.

Kui ettevõtte töötajatel selliseid vabu kohti ei ole või puudega inimene ei ole nõustunud oma töökohta või tööülesannet muutma, on juhtkonnal õigus alustada töö lõpetamise menetlust. töölepingut omal algatusel. Töölt vabastamise käigus on puudega isikul õigus saada täiendavaid tugimeetmeid, sh tööandja kulul.

Kas 3. grupi puudega inimest on võimalik ilma tema nõusolekuta vallandada? See puude kategooria ei pruugi kaasa tuua piiranguid töötegevuses ja pärast teatud aja möödumist saab selle MSEC-i kontrollimisel täielikult eemaldada. Mõlema töölepingu poole õiguste austamiseks on saadaval järgmised võimalused:

• töötaja saab arstliku väljavõtte, mis näitab kehtestatud töötingimuste piiranguid;
• juhtkond näeb ette eriarsti vabastamise meditsiiniliste piirangute loetelus sisalduvate ülesannete täitmisest, kusjuures tema ametikoht ja töökoht ei või muutuda;
• poolte kokkuleppel saab teha muudatusi olulised tingimused tööalane tegevus (ettevõtte struktuuri sees teisele töökohale üleviimine, ametikoha muutmine jne).

Kui tööülesannete täitmine on ette nähtud töö kirjeldus, on meditsiinilistel põhjustel võimatu ja teisele vabale töökohale üleviimine on võimatu, 3. grupi puudega isiku vallandamine on lubatud tööandja algatusel.

Tööandja algatusel vallandamise kord

Kui töösuhte säilitamine on võimatu, peab juhtkond astuma menetlustoiminguid puudega isiku vallandamiseks. Selleks tuleb dokumenteerida järgmised asjaolud:

• puude fakt, mis takistab kodanikul edasist töötamist;
• puudumine võimalikud variandid puudega inimese töötamine (vabade töökohtade puudumine ettevõtte personalistruktuuris);
• spetsialisti nõusoleku puudumine ametikoha või tööülesannete muutmiseks.

Nende aluste tuvastamine võimaldab asuda dokumentide vormistamisele. Vallandamise otsuse tegemise juriidiline fakt tuleb fikseerida ettevõtte juhi korraldusega, milles näidatakse ära töösuhte lõppemise põhjus ja kuupäev.

Vallandatud spetsialist peab vallandamismäärusega tutvuma allkirja vastu. Nimetatud dokumendi sisuga tutvumisel annab puudega isik allkirja tellimislehele. Korralduse sisu ja selle kinnitamise fakt juhi poolt on aluseks tööraamatusse kande tegemisel, samuti kodanikuga arveldamisel, mis sisaldab puude tõttu vallandamise hüvitisi.

Tööraamatu näidiskandes peab olema märge vallandamise põhjuse kohta - kodaniku täielik või osaline puue. Samuti tuleb märkida tööseadustiku artikkel, mille alusel tööleping lõpetatakse.

Kaunistatud töötamise ajalugu väljastatakse eriarstile tööle mineku viimasel päeval, selle kviitung peab olema allkirjastatud isiklikus kirjas personaliasjad. Tööraamatu kirjed peavad sisaldama teavet kogu selles ettevõttes töötamise kestusega seotud teabe kohta.

Garantii puude tõttu vallandamisel

Täieliku või osalise töövõimetuse tõttu töösuhete lõpetamise juhtudel kehtestab seadusandlus täiendavaid meetmeid sotsiaalne toetus, mille täitmise eest vastutab juhtkond.

Töölepingu lõpetamisel juhtkonna algatusel on puudega isikul õigus saada järgmisi makseid:

• rahalist tasu vastavalt tegelikule tööajale;
• töölepingus ettenähtud toetused, lisatasud ja hüvitised;
• tasu kasutamata puhkuse päevade eest;
• vallandustasu puude tõttu vallandamisel.

Selle alusel vallandamisel kohustab seadus puudega inimesele maksma lahkumishüvitist, mis on võrdne eriarsti kahe nädala keskmise töötasuga. See hüvitis arvutatakse töötaja 12 kuu rahalise töötasu suuruse alusel, mis jagatakse aastas töötatud päevade arvuga. Rahalise töötasu hulka ei kuulu preemiate, puhkusetasude ja muude maksete summad, mis ei kajastu otseselt töölepingu tingimustes.

Hüvitise suurust töölepingu lõpetamisel ei maksustata ja see makstakse töötajale välja täies ulatuses (v.a juhud, kui selle suurus ületab kinnitatud piirmäärasid).

Hüvitiste arvutamiseks ja maksmiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused:

• on tuvastatud töövõimetuse fakt, mis takistab töö jätkamist samadel tingimustel;
• puudega isikut ei ole võimalik üle viia teisele tööle ega muuta tema seniseid töökohustusi;
• juhtkonna otsusega algatati töölepingu lõpetamine.

Kui puudega inimene otsustas iseseisvalt töötamise lõpetada ja esitas omal soovil lahkumisavalduse, ei ole hüvitiste maksmiseks seaduslikku alust.

Esimene puuderühm määratakse inimestele, kellel on kõige tõsisemad terviseprobleemid. Selline inimene ei suuda end enam ilma kõrvalise abita pakkuda ja teenindada ning kaotab täielikult oma töövõime. raskete tervisehäiretega inimesel on mitmeid tunnuseid, mistõttu peavad organisatsioonid hoolikalt ja vastutustundlikult lähenema sellisele keerulisele küsimusele nagu 1. rühma puudega inimese vallandamine.

1. rühma puudega isiku töölt vabastamise kord

Organisatsioonil esimese grupi puudega isiku vallandamise protsessi algatamise aluseks on tervise- ja sotsiaalkontrolli tõend. Teiseks dokumendiks saab puudemärkega ajutise töövõimetuse leht. Esimese rühma puude saanud isiku vallandamise kuupäev ei saa olla tõendi kättesaamise kuupäev. See on päev, mil esitatakse dokumendid töö jätkamise võimatuse kohta.

Pärast seda, kui töötaja on esitanud tõendid oma töö kaotamise kohta, võib vallandamismenetluse alata:

• puudega töötaja kirjutab tervislikel põhjustel lahkumisavalduse, avaldusele lisatakse koopia ülalnimetatud ITU tõendist ja haiguslehest;
• koostatakse ülesütlemismäärus, arveldusleht ja lahkumishüvitise korraldus;
• andmed vallandamise kohta kantakse T2 isiklikule kaardile ja tööraamatusse;
• täismakse tehakse puudega inimese tõttu summad vallandamisel.

Praktikas on juhtumeid, kus esimese astme puude saanud inimene ei ole füüsiliselt võimeline iseseisvalt organisatsiooni tulema ja avaldust kirjutama. Sellistes olukordades võib avalduse kirjutada töötaja lähisugulane (abikaasa, vanemad, vend, laps jne). Sugulased kirjutavad avalduse enda nimel, märgivad suhte astme ja lisavad passi koopia. Vallandamise kandega tööraamat väljastatakse samale isikule või saadetakse posti teel.

Kanne tööraamatusse

Kahjuks võivad paljud ebaausad tööandjad sundida puudega inimest avaldust kirjutama. Tegelikkuses jah, igal töötajal on seaduse järgi õigus avaldus kirjutada omal algatusel, olenemata asjaoludest. Kuid sel juhul toimub vallandamine üldiselt ja tööraamatusse tehakse kanne: "Tööleping lõpetati töötaja algatusel, tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 3 Venemaa Föderatsioon" Nendel asjaoludel kaotab puudega inimene töövõime kaotuse tõttu lahkumishüvitise. Tööandjapoolne sundimine on loomulikult ebaseaduslik, kuid mõnikord tuleb seda siiski ette.

Kui vallandamine toimub meditsiinilise aruande alusel, nimetatakse seda puude vallandamiseks. Sel juhul tehakse kanne tööraamatusse vastavalt tööseadustiku artikli 83 esimese osa lõikele 5.

Puude saamise menetlus venib mõnikord määramata ajaks. Selline olukord on ettevõttele ebasoodne, töötaja pikaajaline eemalolek võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni kui terviku tegevust. Seetõttu on mõnikord võimalik 1. grupi puudega inimene tööandja algatusel vallandada. Sel juhul peab organisatsiooni esindaja puude saava töötajaga läbirääkimisi ning arutatakse summat, mis talle vallandamisel makstakse. Kui töötaja on nõus, tehakse poolte kokkuleppel tööraamatusse vallandamise kanne. See toimub TCRF-i artikli 78 alusel.

Koondamishüvitis puudega inimese vallandamisel

Puudega isikul, kes lahkub töölt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 alusel, on õigus saada lahkumishüvitist. 1. grupi puudega inimese koondamishüvitist makstakse talle kahe nädala töötasu ulatuses. Milliseid makseid tuleb töötajale tervislikel põhjustel vallandamisel maksta:

• töötaja varem väljamaksmata töötasu suurus;
• hüvitis kasutamata puhkuse, sh lisapuhkuse eest;
• lahkumishüvitis kahe nädala keskmise töötasu ulatuses;
• organisatsioonid võivad oma kollektiivleping maksete võimalus rahalist abi invaliidistunud töötajatele.

Töö esimese rühma puudega

1. grupi puue määratakse eluks ajaks. See on ette nähtud kõige raskemate haigustega patsientidele. Eeldatakse, et esimese grupi puudega inimesed ei suuda enda eest igapäevaselt hoolitseda. Tavaliselt loetakse esimene puudegrupp mittetöötavaks, kuid on olukordi, kus selline inimene saab seadust rikkumata ametlikult töötada.

Kohe tuleb teha reservatsioon, et me ei arvesta sellistesse olukordadesse puude määramisest vabatahtlikku keeldumist ja kõiki puudega inimesele kuuluvaid makseid. Samuti peavad mõned tööandjad millegipärast ohutuse garantiiks sügava puudega töötaja kviitungit või tema kirjalikku nõusolekut töötamiseks. I grupi puudega inimese töötamise aluseks ei saa üldiselt olla kviitungid. See on ebaseaduslik.

Juhtumid, mil esimese rühma puudega inimene saab töötada, on väga erinevad. Näiteks kui inimene on jalaprobleemide tõttu ratastoolis, siis miks ta ei võiks esineda kontoritöö? Kas olla raamatupidaja või võib-olla õpetaja? Peamine reegel on, et puudega inimest ei tohi kunagi registreerida üldistel alustel. Esimese rühma puudega inimese töölevõtmine toimub vastavalt erireeglitele:

• Mitte mingil juhul ei tohi puudega inimese töökohta tunnistada ohtlikuks. Selle lõike täitmata jätmine toob ettevõttele kaasa tõsised materiaalsed tagajärjed märkimisväärsete trahvide näol nii ameti- kui ka ametiisikule. üksus. Korduva rikkumise või mitme sellise rikkumise korral peatatakse organisatsiooni tegevus kuni kuueks kuuks.
• Töökoht tuleb kujundada vastavalt individuaalsele rehabilitatsiooniprogrammile. Selle programmi koostavad spetsialistid ITU arstliku ja sotsiaalse läbivaatuse tulemuste põhjal. Kõigest järeldame, et esimese grupi puudega inimese töölevõtmisel on individuaalne rehabilitatsiooniprogramm kohustuslik dokument.
• Vastavalt IPR-le luuakse erilised töötingimused. See võib olla lisavalgustus, niiskustase ja palju muud. Kõigi nõuete täitmine on rangelt vajalik.
• Töötajale on töölepingus ette nähtud 30 puhkusepäeva. kalendripäevad ja ärireisidest keeldumise võimalus.
• Esimese rühma puudega inimest ei saa kaasata öötööle ilma tema kirjaliku nõusolekuta.
• Ka sellise töötaja tööaeg kehtestatakse IPR alusel. Sel juhul loetakse selle töötaja jaoks teatud tööaja kestus normaalseks. Näiteks kui puudega inimesele antakse tööpäev 3 tundi ja palk 18 000 rubla ning ta töötab kõik kuu tööpäevad, saab ta lõpuks oma 18 tuhat kätte. See tähendab, et töötasu ei arvutata ümber proportsionaalselt töötatud ajaga. See kehtib ka kõigi ergutusmaksete kohta.

Töövõimalused

Selgub, et sõltumata puudest saavad puudega töötajad tööd ja töötavad teatud tingimustel. Tööandjad täidavad kõiki ülaltoodud nõudeid hea meelega, kui töötaja on eriti väärtuslik või kui nad ei soovi kohusetundlikust töötajast lahku minna.

Kõigi ettevõtete jaoks on õigusaktidega kehtestatud teatud protsendistandardid puuetega inimeste töölevõtmiseks. Seega peab iga saja töötaja kohta olema vähemalt kaks puudega inimest.

Seda nõuet kontrollib rangelt riik. Iga juriidiline isik esitab igakuiselt tööhõivekeskustele või tööbörsidele aruande sellise kvoodi täitmise kohta. Kui organisatsioonid ei suuda ise puudega töötajaid leida, abistavad neid tööbörsid. Seetõttu tuleb puuetega inimestel, kes tunnevad jõudu ja soovi töötada, lihtsalt pöörduda oma elukohajärgsetesse tööhõivekeskustesse.

Töötaja loetakse invaliidiks vastavalt arstlikule aktile, mis määrab kindlaks määratud puuderühmale omased töötegevuse piirangud. See töötajate kategooria nõuab erilist tähelepanu tööandja poolt tööprotsessi korraldamise osas vastavalt meditsiinilised soovitused. Õigusaktides puudub õiguslik raamistik, mis võimaldaks 3. grupi puudega isiku koondamist töötaja puude tuvastamise tõttu. Riik kaitseb inimeste õigusi puuetega ja seetõttu loodud õiguslik raamistik, mis raskendab oluliselt puuetega inimeste vallandamist.

Et täita kõiki seadusest tulenevaid nõudeid seoses tervisepiirangutega töötajatega, peavad ettevõtte personaliteenistused viivitamatult reageerima töötajate muutunud füüsilistele võimalustele. See ei tähenda, et peate tegema kõik endast oleneva, et sellisest töötajast lahti saada ja otsida legaalseid meetodeid sellise ülesande täitmiseks. Lojaalsed ja töökad, vastutustundlikult oma tööülesandeid täitvad töötajad on iga ettevõtte väärtuslik kapital, seetõttu on kõige soovitatavam leida puude saanud töötajale tema füüsilistele võimalustele vastav töökoht, kus ta saaks viljakalt ja tulemuslikult töötada. olla kasulik.

Pealegi ei soodusta riik mõnel juhul mitte ainult selle kategooria töötajate töölevõtmist, vaid kohustab neid võtma ka puuetega töötajaid. Kuid siiski on mõned põhjused, miks puuetega inimeste vallandamine saab läbi viia kehtestatud reegleid järgides ja seadust rikkumata.

Puuetega töötajate seadusliku vallandamise juhtumid

Tööandjal on võimalus töösuhe töötajaga lõpetada, kui ta tunnistatakse täielikult töövõimetuks. arstlik komisjon. See peab olema kirjalikult dokumenteeritud, mis näitab, et ta on tervislikel põhjustel tuvastatud püsivalt töövõimetuks. Ettevõte ei saa ka soovi korral pakkuda töötajale lihtsamaid töötingimusi, kuna puuduvad volitused mis tahes töö tegemiseks loa andmiseks. Seetõttu on tööandja kohustatud sellised töötajad koondama täieliku töövõimetuse tõttu.

3. grupi puudega isiku ühepoolne vallandamine tööandja algatusel on seadusega keelatud. Kõigi õigusnormide täitmiseks on vaja järgida tööseadustiku artikli 77 nõudeid. Selle kohaselt tuleb piiratud tööaktiivsusega puudega töötajale pakkuda kergemate töötingimustega töökohta, lähtudes punktis nimetatud nõuetest. tervisearuanne. Pärast kõigi esitatud võimaluste kaalumist teisele töökohale üleviimiseks peab töötaja andma vastuse, näidates ära oma nõusoleku. Kui töötaja ei soovi üle minna vastavalt oma füüsiline seisund töövõimalused, on tööandjal seaduslik õigus töötaja vallandada vastavalt tööseadustiku artikli 77 lõikele 8.

Kolmanda puuderühma kehtestamisel on tööandjal kohustus iseseisvalt kindlaks teha, kas töötingimused on tervisepiiranguga töötajale sobivad.

Kui positsioonile sobib meditsiinilised nõuded aastal võib töötaja oma tööülesannete täitmist jätkata tavaline mood. Kui töötingimused ei vasta täielikult kolmandale puuderühmale, on vaja neid leevendada ja kui see pole võimalik sellest tegevusest pakkuda töötajale teist kohta.

Mitte igal ettevõttel pole võimalust pakkuda töökoht puudega isik, et see vastaks täielikult kõigile nõuetele. Seetõttu tuleb paratamatult läbi rääkida töötajaga, kellel on tuvastatud puue. Läbirääkimisprotsessi kõikides etappides tuleb toimingud kirjalikult fikseerida. Kui töötaja tööks täielikult sobivat ametikohta ei ole, tuleks koostada dokument, mis põhjendab tööpakkumise võimatust tervislikel põhjustel sobiva ametikoha puudumise tõttu. personali tabel.

Samamoodi koostatakse töötajale pakkumine ettevõttes vabade töökohtade kohta kolmanda rühma puuetega inimestele. Töötajale edastatavas dokumendis peavad personalitabelis olema loetletud kõik töökoha nõuetele vastavad ametikohad vastavalt meditsiinilises aktis märgitud vastunäidustustele. Pakutud vabadest töökohtadest keeldumisel tuleb keeldumine vormistada kirjalikult. Seda dokumenti peetakse piiratud töövõimega puudega töötaja vallandamise aluseks.

Ekspertarvamus

Roman Efremov

Rohkem kui 7 aastat kogemust. Spetsialiseerumine: tööõigus, õige sotsiaalkindlustus, intellektuaalomandiõigus, tsiviilmenetlus, kriminaalõigus, üldine teooriaõigusi

Tööandja taotlusel 3. invaliidsusgrupiga töötaja vallandamise seaduslike aluste hulgas on:

1. Töötaja mittenõustumine teisele ametikohale üleviimisega. Pakkuda töökohta vahetada ja funktsionaalsed kohustused tööandjal on õigus ainult olukorras, kus töötajal on kindel meditsiinilised vastunäidustused, ei suuda tervislike seisundite tõttu tööülesannetega toime tulla.
2. Vaatamata palgatud töötaja staatusele on ta kohustatud järgima organisatsioonis kehtestatud käitumisreegleid. Kui fikseeritakse arvukad töölt puudumise või ametikohustuste täitmata jätmise faktid, on tööandjal õigus ta ilma töölt vabastamata. negatiivsed tagajärjed enda jaoks.
3. Puudega olek ei saa olla rikkumise ettekäändeks töödistsipliin. Kui kurjategija ilmub töökohale alkoholi- või narkojoobes, vallandatakse kurjategija.
4. Personali vähendamine või ettevõtte likvideerimine.
5. Töötavale ametikohale mittevastavuse fakti tuvastamine. Sellises olukorras on tööandja kohustatud pakkuma teist töökohta. Töötaja keeldumise korral on tal õigus ta vallandada.

3. puuderühmaga isiku vallandamise seaduslike aluste täielik loetelu on näidatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätetes. Tööandja peab rangelt järgima seadusest tulenevaid nõudeid ja täitma vajaliku dokumentatsiooni täies mahus. Vastasel juhul on koondatud töötajal õigus kohtu kaudu teenistusse ennistada ja saada tööandjalt hüvitist. sunnitud puudumised ja tekitatud moraalne kahju.

Tööandja algatusel vallandamise kord

Seadusandja on kinnitanud kohustuslikud reeglid tööandjale, kes soovib vallandada 3. grupi puudega inimest. Töölepingu ülesütlemiseks seaduslikul alusel peate järgima järgmist korda:

1. Tööandja saadab töötajale ametliku teate eelseisvast vallandamisest. Pärast kirja kättesaamist eemaldatakse töötaja töölt ilma palgata.
2. Koostatakse vallandamise korraldus. Dokumendis tuleb näidata ametikohalt kõrvaldamise põhjus, viited Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele, mis vastavad konkreetsele olukorrale. Tellimusele kirjutab alla töötaja. Kui ta keeldub allkirjastamast või ei saa seda objektiivsetel põhjustel teha, tehakse dokumenti vastav märge.
3. Töölepingute lõpetamise päevaks loetakse palgatud töötaja viimane tööpäev. Samal ajavahemikul on tööandjal kohustus teha väljamakseid.

Tööandja vahelise töösuhte lõppemise päeval ja töötaja Viimasele antakse tööraamat, kuhu tehakse vastav sissekanne.

Töölt vabastamine puudega töötaja algatusel

Igal ettevõtte töötajal on õigus. Puudega isiku vallandamine tema enda soovil toimub vastavalt üldreeglitele. Seadusandlus ei erista isiklikul algatusel lahkumise õigust sõltuvalt tervislikust seisundist või füüsilised võimed. Töölepingu lõpetamise vormistamiseks peab puudega inimene kirjutama avalduse ja seejärel töötama kaks nädalat enne vallandamist ja täistasu.

Puudega inimesi on võimalik koondada ka ilma trenni tegemata, kui töösuhte lõpetamine vormistatakse poolte kokkuleppel. Sel juhul kajastub kogu vallandamise protsess töötaja ja tööandja vahelises kokkuleppes. Kõik tehtud otsused Vallandamise aja kohta tuleb hüvitise suurus ja muud omavahelised kokkulepped fikseerida kirjalikult ning kinnitada töötaja isikliku allkirjaga, samuti ettevõtte juhi pitseriga ja allkirjaga.

3. grupi puuetega inimeste vallandamise reeglite ja korra järgimine hoiab ära kohtuvaidlused ja kindlustab ettevõtjaid erinevate karistuste eest rahatrahvi näol.

Kahjuks võib haigus tabada inimest igal ajal. Ja selle tagajärjed võivad olla ettearvamatud. Sageli muutub inimene invaliidiks. Kas tööandja võib ta vallandada?

Puudega inimesed on reeglina töötajad nagu kõik teisedki. See kehtib eriti 3. rühma puuetega inimeste kohta. Nende tervisekaotus on tühine. Reeglina ei nõua need isegi lihtsamaid töötingimusi. Kuid 1. ja 2. rühma puuetega inimesed on veidi erinev kategooria. Kuigi nad ei ole alati kohustatud oma tööd katkestama. Näiteks kui väärtuslik töötaja sai haiguse tõttu täieliku halvatuse alajäsemed, ja ta töötab arvutitehnikuna, siis ei mõjuta tema puue kuidagi tema tööfunktsioone.

Puudega inimese saab vallandada, kui tööandjal ei ole võimalust teda enam tööle üle viia kerge töö, või töötaja ise keeldub üleviimisest. Tööandja kõik pakkumised ja töötaja keeldumised peavad olema kirjalikud ja iga protsessi osapoole poolt allkirjastatud.

Tööandja peaks teadma, et puuetega inimeste õigusi kaitseb mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeks, vaid ka:

• Vene Föderatsiooni põhiseadus;
• Seadus "Puuetega inimeste kaitse kohta".

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 183 sätestab, et tööandja on kohustatud maksma oma töötajatele haigusperioodide eest tasu nende tööstaaži alusel. See on üldtunnustatud reegel, mis kehtib ka nende töötajate kohta, kellele hiljem määratakse üks või teine ​​puude aste. Ka Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73 sätestab, et iga tööandja peab jälgima oma töötajate tervist. Kuid kui ilmnevad meditsiinilised vastunäidustused, peab ta sellise töötaja oma ametikohalt kõrvaldama või pakkuma talle teist, mis vastab tema tervislikule seisundile ja mida soovitab arstlik akt.

Töötaja üleviimine teisele ametikohale on võimalik ainult tema kirjalikul nõusolekul. Tööandja peab omakorda pakkuma töötajale vabu töökohti eranditult kirjalikult. Samuti annab töötaja nõusoleku või keeldumise ainult kirjalikult.

Kui töötaja nõuab pikaajaline ravi- neljaks kuuks ja selleks sobiv ametikoht pikk periood tööandja ei nõustu või töötaja ei ole ettepanekutega nõus, vallandatakse ta puude tõttu vastavalt art. p 8-le. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ükskõik kui palju töötaja on haige või haiguslehel, ei ole juhil õigust teda vallandada. Pärast ravikuuri läbimist kutsutakse vajadusel kokku koosolek. arstlik ja sotsiaalne läbivaatus, mis otsustab, kas määrata talle invaliidsusrühm. Kui otsustatakse määrata sellele kodanikule invaliidsusgrupp, tuleb sellest tööandjale teada anda. Ta peab esitama:

• arstliku ja sotsiaalse läbivaatuse tegemine antud kodanikule teatud puuderühma määramise kohta;
• tunnistus alates raviasutus kui see töötaja sai ravi, kaotas ta täielikult või osaliselt töövõime;
• rehabilitatsiooniprogramm, mis koostatakse arvestades individuaalsed omadused puudega inimene

Sõltuvalt töötaja tervisele tekitatud kahjust ja töövõime puudumise perioodi pikkusest määratakse talle:

• 1. invaliidsusgrupp. Ehk siis, kui inimene on täielikult kaotanud töövõime. Lisaks vajab ta abi normaalse elu jätkamiseks. Kuid see ei tähenda, et selline töötaja tuleks kohe vallandada. Kui tema töö iseloom ei ole kuidagi seotud haigusega, võib ta oma tööülesannete täitmist täies mahus jätkata. Näiteks pärast õnnetust on töötaja täielikult halvatud Alumine osa keha, aga ta töötab IT-alal arvutis ja jalgu ei vaja. Teine asi on see, et tööandja peab korraldama oma töökoha ja tagama sellele juurdepääsu;
• 2. rühm. Töötaja vajab pikaajalist rehabilitatsiooni, samuti täiendavaid seadmeid ja seadmeid edasiseks elutegevuseks. Isik võib oma tööalast tegevust jätkata, kui see ei halvenda tema tervislikku seisundit ja see on ette nähtud tema isiklikus taastumisprogrammis;
• 3. rühm. Tervisekaotus mõjutab tööfunktsiooni vähe ning rehabilitatsiooniprotsess kestab alla nelja kuu.

1. ja 2. rühma puuetega inimestel on mitmeid eeliseid:

• lühendatud töönädal- mitte rohkem kui 35 tundi;
• õigus saada kuni kahekuulist tasustamata puhkust;
• 28 kalendripäeva asemel on sellisel töötajal õigus “jalutada” 30 kalendripäeva;
• teda on võimalik ööajal või ületunnitööl kaasata ainult tema kirjalikul nõusolekul ning meditsiiniliste vastunäidustuste puudumisel.

3. rühma puuetega inimestel ei ole nii palju soodustusi. Neil on õigus 2 päeva võrra pikendatud põhipuhkusele ning öövahetuses või ületunnitöös osalemise piirangud.

I grupi invaliidi koondamine

Ainult arstlik ja sotsiaalne läbivaatus, mis kogutakse just selleks otstarbeks, saab määrata inimesele ühe või teise puuderühma. Kõik tõendid ja tervisetõendid tuleb esitada tööandjale.
I invaliidsusgrupi saanud töötaja võib vallandada:

• omal algatusel;
• poolte kokkuleppel;
• tööandja algatusel.

Esimesel juhul otsustab töötaja ise, kas ta saab tööd jätkata. Ta kirjutab tööandjale omal soovil lahkumisavalduse. Reeglina võimaldab raske haigus, millega kaasneb selle grupi puude määramine, pooltel töösuhte lõpetada ilma tööd tegemata.

Samuti saavad pooled kokku leppida töösuhte lõpetamise tingimustes. Nad kirjutavad need kirjalikku lepingusse ja allkirjastavad selle. Aga kui töötaja ei saa kuidagi oma tööülesandeid täita, siis on tööandjal õigus temaga tööleping üles öelda. Siiski peavad sellistel toimingutel olema kaalukad põhjused, mis on dokumenteeritud meditsiinilise arvamuse vormis.

Kui sisse meditsiinilised dokumendid on märgitud, et puudega isik on täielikult kaotanud töövõime, see on põhjus tervisest tulenevatel põhjustel vallandamiseks. Tema rehabilitatsiooniprogramm ei sisalda soovitusi edasise tööalase tegevuse kohta. See tähendab, et töötaja ei saa kunagi tööd teha!

Sellel alusel vallandamisel on töötajal õigus saada järgmisi makseid:

• töötasu enne haigust töötatud aja eest;
• hüvitise eest kasutamata puhkus;
• haiguspuhkuse tasu;
• lahkumishüvitis 2 nädala keskmise töötasu ulatuses.

See puudega isiku vallandamise kord on ette nähtud ainult neile, kellel on 1. mittetöörühm ja 3. raskusaste, st tervislikel põhjustel ei saa selline töötaja oma tööülesandeid täita. töökohustused. Haiguse tõttu kaotas ta täielikult töövõime. Aga kui tööandja võtab tööle juba töövõimetuks tunnistatud puudega inimese, siis pole teda enam võimalik vallandada.

II grupi invaliidi koondamine

Selle rühma puuetega inimesed on osalise töövõimega kodanikud. Samal ajal juhtub sageli, et 2. rühma puudega inimesele määratakse 3. raskusaste, see tähendab, et ta kaotab täielikult oma tööfunktsioonid. Kui see on meditsiinilistes dokumentides märgitud, toimub vallandamine ülalkirjeldatud korras. Kui meditsiinilistel dokumentidel on puudega inimesel osaline töövõime, siis teda vallandada ei saa.

Töötaja võib iseseisvalt otsustada, et tal on raske töötada, ja kirjutada omal soovil avalduse. Tööandjal ei ole õigust takistada sellise töötaja lahkumist. Aga kui järeldus näitab, et töötaja on vaid osaliselt kaotanud töövõime, siis peab tööandja talle rohkem pakkuma kerge töö, vaba töökoht või ametikoht.

Kõik ettepanekud peavad olema kirjalikud. Töötaja otsustab ise, kas nõustub või mitte. Kui ta annab nõusoleku kergematele töötingimustele üleminekuks, vormistatakse see kirjalikult. Kui töötaja keeldub kõikidest pakkumistest, siis iga keeldumine dokumenteeritakse ka kirjalikult. Kui kõik pakkumised ja ametikohad on läbi ning puudega inimene ei anna ikka veel ühelegi nõusolekut, võib temaga töölepingu seaduslikult lõpetada. Seda alust nimetatakse "tervislikel põhjustel".

3. grupi invaliidi koondamine

See puuderühm määratakse neile töötajatele, kes haiguse tõttu ei ole praktiliselt kaotanud oma tööfunktsioone. Nende isiklik rehabilitatsiooniprogramm näitab, millist tööd neile soovitatakse ja milliseks perioodiks. Tööandja on kohustatud neid nõudeid täitma. Teine asi on see, kui tal pole vabu töökohti või sellise töötaja ajutiseks üleviimiseks sobivaid ametikohti.

Puudega töötajat tuleb sellest asjaolust teavitada. Kõik läbirääkimised peavad olema kirjalikud. See on vajalik arusaamatuste vältimiseks, kui töötaja otsustab, et ta vallandati ebaseaduslikult ja esitab kohtusse hagi. Kui sellised vabad töökohad on olemas, tuleb need esitada kirjalikult. Töötaja omakorda kas võtab pakkumise vastu või lükkab selle tagasi. Ta teeb seda ka kirjalikult. Keeldumise põhjust ei pruugita täpsustada, kuid arusaamatuste vältimiseks on parem märkida "tervislikel põhjustel". Kui pooled ei jõua kompromissile ehk puudega inimene keeldub kõikidest talle pakutud vabadest töökohtadest, siis on tööandjal õigus temaga tööleping üles öelda. Iga töötaja, sealhulgas puudega inimene, võib omal soovil töölt lahkuda. See on tema õigus ja tööandja ei saa seda rikkuda.

Koondamishüvitise maksmine puude tõttu vallandamisel

Kui puudega töötaja lahkub töölt sõnastusega "tervislikel põhjustel", on tal õigus saada lahkumishüvitist. See arvutatakse selle konkreetse töötaja keskmise töötasu alusel Eelmisel aastal. Lahkumishüvitise suurus võrdub puudega töötaja 2 nädala keskmise töötasuga.

Seda hüvitist võivad saada järgmised isikud:

• need töötajad, kes on täielikult kaotanud töövõime;
• need töötajad, kes allkirjastasid teise töökohta üleviimise keeldumise;
• need töötajad, kellele tööandja ei suutnud pakkuda kergemaid töötingimusi.

Lisaks lahkumishüvitisele peab tööandja maksma:

• palgad tegeliku töötatud aja eest;
• hüvitis töötaja poolt kasutamata põhipuhkuse eest;
• maksma haiguslehte täies ulatuses vastavalt tööstaažile.

Seadus ei keela töötaja kasuks teha muid väljamakseid, eriti kui sellised punktid on sätestatud kollektiivlepingus või muus kohalikus määruses. Täiendavate hüvitiste suurus ei tohi olla väiksem kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud.

Selle töötaja keskmise töötasu arvutamiseks on vaja arvesse võtta järgmisi makseid, mille tööandja tegi tema kasuks eelmisel kalendriaastal. Ei tasu kaaluda:

• reisitoetuse summad;
• rahalise abina makstud summad;
• haiguspuhkuse eest tehtud maksed.

Töötaja saab iseseisvalt arvutada, kui palju ta peaks kätte saama. Kuid selleks peab ta teadma täpset tegelikult töötatud päevade arvu. Kui ta usub, et raamatupidaja tegi arvutustes vea, võib ta temaga ühendust võtta ja paluda, et ta näitaks talle kõigi summade arvutamise metoodikat. Seadus lubab töötajal seda teha. Nii arvutatakse 1 päeva keskmine sissetulek. Nüüd tuleb see summa korrutada 14-ga ja saadki tasumisele kuuluva summa.

Puue ei ole surmaotsus! Saate seda teatud aja jooksul saada ja siis, kui teie tervis paraneb, eemaldatakse grupp. Kuid puuetega inimestel on õigus saada mitmeid hüvesid, sealhulgas saada töövõimetuspensioni ja pikendada seda iga-aastane puhkus. Pensioni makstakse kindlaksmääratud summas riigieelarvest ning pikema puhkuse tagamine on tööandja kohustus.

Milliseid õigusi ja soodustusi pakutakse puuetega inimestele tööseadusandlus Venemaa? See tegelik küsimus mitte ainult selle kategooria töötajatele, vaid ka nende tööandjatele.

Et vältida esinemist konfliktsituatsioonid või kehtivate standardite ebaõige tõlgendamise korral tuleks lähemalt tutvuda nende töötajate töötegevuse eripäradega, kelle tervislik seisund põhjustab mõningaid piiranguid.

Töötaja tööalane staatus

Peamine määrused teatud ametikohale vastuvõtmisel kehtivad töökorralduse tingimused ja sellele järgnev puudega isiku vallandamine Töökoodeks Venemaa Föderatsiooni põhiseadus ja seadus nr 181-F3 “Puuetega inimeste kaitse kohta”.

Puuetega inimeste töötegevuse eripäraks on ranged nõuded töötingimustele.

Kuid vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele on igal kodanikul õigus töötada vastavalt oma võimetele, samas kui ta võib vabalt valida tegevuse liigi iseseisvalt (artikkel 37).

Milliseid punkte tuleb töötavate puuetega inimeste puhul arvestada?

• Töötingimused peavad vastama rehabilitatsiooniprogrammi nõuetele.
• Riiklik kvoot puuetega inimesi tööle võtvatele organisatsioonidele. Selle stimuleerimiseks kasutatakse soodusmaksustamist.
• Keelatud on astuda töösuhetesse, kui puuetega inimeste õigusi on rikutud võrreldes teiste ettevõtte töötajatega.
• Eelis suuruse vähendamisel. Tööseadustiku artikli 34 kohaselt eelistatakse puuetega inimestele tööle jäämist.
• Iga-aastane puhkus peab olema vähemalt 30 päeva. Lisaks saab puudega inimene taotleda omal kulul täiendavat perioodiks kuni 60 päeva.

Viimane punkt on lahkumisel oluline arvestada. Selle kontrolli teostab tööhõiveamet ja kui puudega inimene ei nõustu juhtkonna vallandamise otsusega, saab selle edasi kaevata kohtusse. Pealegi pole otsus enamikul sellistel juhtudel organisatsiooni kasuks.

1 rühm

1. rühma puuetega inimestele on seaduses sätestatud soodustused. Esiteks puudutab see töönädala pikkust.

Vastavalt Art. Tööseadustiku § 92 kohaselt ei tohiks puuetega inimeste nädalane tööaeg ületada 35 tundi.. Palk jääb täies ulatuses samaks.

Väärib märkimist, et 1. grupi puuetega inimesed võivad oma ametikohale jääda, kui rehabilitatsiooniprogrammi kohaselt on täidetud tingimused töö raskusastme vähendamiseks. See määratakse alles pärast arstliku läbivaatuse läbimist. Tööandja jaoks on oluline sellest dokumendist kinni pidada.

2 rühma

Teine puuderühm on loomise põhjuseks eritingimused töö. Nende hulka kuuluvad abiseadmed tehnilisi vahendeid, koormuse vähendamine, mõnel juhul - füüsilise pingutuse täielik kõrvaldamine tööülesannete täitmiseks.

Ka töönädala pikkus ei tohiks ületada 36 tundi.

Samuti on vaja arvestada konkreetse puude iseärasusi. Personalitöötaja peaks teadma maksimaalset lubatud töönädala pikkust sõltuvalt vanusest.

Reeglid on järgmised:

• Kuni 16-aastased – mitte rohkem kui 24 tundi nädalas.
• 16-18-35 tundi.

3 rühma

Sellesse rühma kuuluvad tervisepiirangud, mis iseloomustavad standardse tööaktiivsuse vähenemist rohkem kui 25%. Samas ei ole töönädala pikkust seadusandlikul tasandil kindlaks määratud.

Vaikimisi on see võrdne standardiga - 43 tundi.

Töötingimused sõltuvad otseselt IPR - individuaalse rehabilitatsiooniprogrammi nõuetest. Just see on puudega inimese tööprotsessi korraldamise aluseks.

Kas on võimalik vallandada?

Mille alusel saab puudega inimest vallandada? Tööandja jaoks on ennekõike vaja arvestada riiklike kvootidega puuetega inimestele töökoha andmisel.

Need määratakse kindlaks kohalikul tasandil ja võivad sõltuvalt organisatsiooni tegevuse spetsiifikast olla vahemikus 2% kuni 4%.

Puuetega inimeste jaoks on oluline teada, et selle teguri tõttu saab neid vallandada ainult siis, kui nad ei ole võimelised töötama. Kõigil muudel juhtudel reguleeritakse puudega isiku vallandamist üldsätetega.

Tööandja algatusel

Võib tekkida olukord, kui vallandamine toimub tööandja algatusel. Üks neist tähendab töötaja suutmatust oma ülesandeid täita. Kriteeriumide kirjeldus on esitatud artiklis Art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samuti tuleb meeles pidada, et osalise töövõime kaotuse korral saab tööandja anda puudega inimesele töökoha, mille töötingimused vastavad intellektuaalomandi õiguste nõuetele.

Sertifitseerimine (viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile nr 81, punkt 3, osa 1) võib olla piisav tõend puudega isiku ebapiisavusest sellele ametikohale.

Atesteerimiskomisjoni peab kuuluma tööinspektsiooni esindaja. Tema töö tulemus peaks olema lõplik otsus puudega inimese suutlikkuse kohta asuda praegusele või muule tööandja pakutavale ametikohale.

Kui selline olukord tekib, on oluline teada järgmisi punkte.

1. Tööandjal ei pruugi alati olla võimalik pakkuda töötaja hetkeseisundile vastavat töökohta.
2. Kui töötingimused või muud tegurid ühte pooltest ei rahulda, võib tööleping üles öelda.

Praktikas on nii, et kui keegi saab organisatsioonis töötades puude, on raske tõestada juhtkonna soovimatust kohandada töötajat uute töötingimustega. Seetõttu toimub enamasti üleviimine teisele ametikohale, kus on madalamad nõuded ja vastavalt ka vähem palgad. Töötajal on omakorda õigus pöörduda kohtusse, et see kaaluks talle antud uue ametikoha valiku õiguspärasust.

Vaata videot tööl invaliidistunud töötaja vallandamisest

Teie enda soovil

Vabatahtliku ülesütlemise aluseks on tavaliselt töötaja hetke tervislik seisund. Sest õige rakendamine Seda protseduuri juhindub Art. 80 TK. RF. Sel juhul ei erine eeskirjad tavapärastest. Esiteks peab töötaja kirjutama oma juhtkonnale adresseeritud avalduse soovi kohta oma ametikohalt tagasi astuda. See peab näitama, et see juhtub teie enda soovil.

Seejärel järgige neid samme.

• Taotluse registreerimine personaliosakonnas (raamatupidamine). Sellele tuleb registreerimisraamatus määrata sissetuleva numbri number.
• Pärast juhi otsuse saamist soovitatakse töötajal teha avaldusest koopia.
• Organisatsiooni jaoks koostatakse dokument, millega töötaja peab tutvuma.
• Vallandamise päeval tuleb töötajale tasuda täies ulatuses, makstes talle kõik vahendid - töötasu jne.

Siinkohal võib puudega inimese enda soovil vallandamise lugeda lõpetatuks.

Tervise pärast

Tervislikel põhjustel vallandamiseks peab olema rohkem kui objektiivsetel põhjustel. Selle aluseks on sertifitseerimiskomisjoni järeldus ja IPR.

Kui tuvastatakse, et puudega inimene ei saa oma tööülesandeid täita ja tööandja ei suuda talle tööd pakkuda, vallandatakse tervislikel põhjustel.

Selle aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 83. Protseduuri teostamise kord on täiesti sarnane eelpool kirjeldatule, välja arvatud nn tööperiood. Tervisepiirangutega töötaja ei tööta tavapärast 14 päeva.

Lühendi järgi

Kas töötajate vähendamise korraldamisel on puuetega inimestele mingeid privileege? Paljud inimesed kujutavad ekslikult ette puuet eriliseks teguriks, kui juhtkond valib töötajad vallandamiseks.

Kui organisatsioon on järginud kõiki protseduure ja täitnud fondi jaoks vajalikud dokumendid sotsiaalkaitse ja Tööhõiveamet – siis saab enamiku puuetega inimesi koondada üldistel alustel.

Selle aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 179.

See reguleerib järgmisi tegureid, millele juht võib viidata, kui valib töötajaid oma töökoha säilitamiseks:

1. töötajad, kellel on suur jõudlus töö;
2. oskuste taseme järgi.

Kuid võivad olla võrdsed tingimused, mille puhul tuleb arvesse võtta täiendavaid tegureid.

Sel juhul on järgmistel töötajate kategooriatel õigus oma töökoht vastavalt prioriteedile säilitada.

• Kui töötaja toetab kahte või enamat ülalpeetavat. Kõige sagedamini on puudega lapse vanema vallandamine võimatu.
• Töötaja jaoks on töö ainus sissetulekuallikas perekonnas.
• Kui töötaja sai töökohal olles puude.
• Muud puuetega inimeste kategooriad, kelle tervislik seisund isamaa kaitse sõjalistel operatsioonidel osalemise ajal halvenes jne.

Tegelikult ei ole puuetega inimestel koondamise ajal erisoodustusi.

Katsed reserveerida töökohta, viidates piiratud tervisevõimetele, on enamikul juhtudel asjatud.

Kollektiivist lahkumise protseduur on töötaja jaoks alati traumeeriv. Aitab leevendada stressi.

Töölt puudumise tõttu vallandamist peavad toetama olulised tõendid. Uurige, kuidas.

Puhkus alates järgnev vallandamine pole personalipraktikas haruldane. Vaata taotluse näidist.

Menetlus

Vallandamise menetluse algatamisel on peamine kindlaks teha selle alus. Paljuski oleneb kõik töötavast ametikohast, puude faktist töökohal ja võimalusest pakkuda töötajale alternatiivset võimalust.

Kui töötaja tegelikult ei saa (ei taha) töötada, toimub vallandamine sel juhul tavakorras.

Personalitöötaja jaoks on oluline kokku leppida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis, mille kohaselt töösuhe lõpetatakse.Kui algpõhjus on töötaja avaldus, märgitakse korralduses „oma enda poolt. taotlusel” või „poolte kokkuleppel”. Tööandja algatusel vallandamisel peab olema muu alus - personali vähendamise korraldus või komisjoni järeldus töötaja suutmatuse kohta oma tööülesandeid täita.

Personali registreerimine

Pärast organisatsiooni korralduse koostamist peaksite puudega töötajat selle sisuga kurssi viima. Määratakse kindlaks töötaja viimane tööloleku kuupäev. Just sel päeval tuleks teha kanne tööraamatusse.

Lisaks töötaja soovil personaliosakond(raamatupidamine) saab talle esitada järgmised dokumendid:

• sissetuleku tõend vormis;
• tõend kindlustusmaksete palgast kinnipidamise kohta;
• tööaja väljavõte.

Raamatupidamise jaoks on oluline arveldus töötajaga arveldada hiljemalt viimane päev tema ametiaeg tema ametikohal.

Küsimuse rahaline pool

Kohustuslikud maksed hõlmavad kogunenud töötasu perioodi eest ja hüvitist kasutamata puhkuse eest. Viimase arvutamisel peate arvestama selle kestusega - 30 päeva aastas. Arvutamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega nr 127 ja nr 140.

Personali vähendamise või organisatsiooni likvideerimise korral on töötajal õigus saada lahkumishüvitist 2 kuu töötasu ulatuses. Sel juhul tuleks kohaldada koefitsienti 0,8.

Täiendavad hüvitised hõlmavad invaliidsushüvitisi. Selle suurus on 2 nädalat keskmine sissetulek. Keskmise töötasu korrektseks arvutamiseks võetakse aasta keskmine.

muud kompensatsioonimakseid seda saab teha organisatsiooni juhtkonna algatusel või kohtu otsusega. Kui töötaja muutub töökohal olles invaliidiks ja komisjoni uurimise tulemuste põhjal selgub, et see ei ole tema süü, võib kohus määrata täiendava hüvitise suuruse.

Sotsiaaltagatised pärast vallandamist

Vallandatud puudega töötaja kohandamiseks on mitmeid valitsuse programmid. Esiteks kvalifikatsiooni muutus. Nendega saab tutvuda Tööhõiveameti filiaalis, kus vaja kohustuslik registreerida pärast vallandamist.

Lisaks tuleb arvesse võtta järgmisi tegureid:

• uuele tööle asumine ilma katseajata;
• reisisoodustuste andmine, ravimite ostmine, sanatooriumi- ja kuurordivautšerite pakkumine jne.

Tasuta psühholoogiline konsultatsioon on oluliseks abiks.

Puudega töötaja nõuetekohane vallandamine tuleks läbi viia ainult kehtivaid õigusnorme arvesse võttes. Mitte mingil juhul ei tohiks tervisepiirangu asjaolu seda protsessi mõjutada, välja arvatud juhul, kui see on ette nähtud regulatiivsete dokumentidega.