Palgatöö ja selle õiguslik regulatsioon. Ametiühingud kui tööõiguse subjektid

Selle peatüki õppimise tulemusena peaks õpilane:

tea

• tööturu olemus ja peamised omadused;
• organisatsiooni toimimise aluspõhimõtted;

suutma

• prognoosida ja planeerida personalivajadust vastavalt organisatsiooni strateegilistele plaanidele ning määrata selle kindlaksmääramise tõhusad viisid;
• analüüsida tööturu olukorda ja arengusuundi organisatsiooni vajaduste rahuldamise seisukohalt personali osas;

oma

Töötajate arvu ja ametialase koosseisu planeerimise meetodid vastavalt organisatsiooni strateegilistele plaanidele.

Palgatöö ja selle peamised omadused

Kasumlikuks tegevusalaks loetakse inimese või perekonna igasugust majandustegevust, mille tulemuseks on rahaline sissetulek (joonis 3.1).

Riis. 3.1.

Kui käsitleda tööjõudu mitte kõikidele aatomisüsteemidele omase kategooriana, vaid turumajanduse kategooriana, siis on palgatööl majandussuhete süsteemis lahutamatu koht.

Töötaja staatus seab töötaja nii seaduse kui ka organisatsiooni enda eestkoste ja kaitse alla (tabel 3.1). Just organisatsioon võtab tööle ja vallandab töötajaid ning tagab nende karjäärikasvu. Töötaja staatus ei võimalda teda üle mõistuse tööjõuna kasutada, teda ei saa ilma piisava aluseta vallandada. Töötaja sõlmib lepingu ja tal on teatud õigused ja kohustused.

Tabel 3.1. Keda peetakse töötajaks

Kaalustamise aspekt	palgaline töötaja	Sõltumatu tööhõive
Maksustamine	Maksab makse vastavalt Vene Föderatsiooni maksu- ja tööseadustikule	Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustikule füüsilisest isikust ettevõtjana
Võib töötada rohkem kui ühes ettevõttes	Tavaliselt ainult üks ettevõte	Ettevõtete arv, kus tasuta töötaja saab töötada, ei ole tavaliselt piiratud
Tööriistad, seadmed ja transpordivahendid	Tingimusel tööandja	Tavaliselt nende
Igapäevane kontroll	Töö on reeglina seatud kehtestatud piiridesse ja normidesse	Tavaliselt korraldab ta tööd oma raamides
Võib keelduda töötamast	Väga tõsised tagajärjed töö tegemisest keeldumisel	Tavaliselt võib ta keelduda töö tegemisest ilma tagajärgedeta

Töötaja saab oma töö eest palka (palka), mis sõltub erinevatest tariifidest, tööjõu maksmise (normeerimise) tingimustest, lepingutest jms, mille täitmine (rikkumine) võib tekitada konfliktseid suhteid tööandjatega.

Tsentraalse plaanimajanduse tingimustes valitses riigipoolne tööjõu rentimine, mis oli totaalse iseloomuga, kõik töötajad (väga väheste eranditega) sõltusid riigist kui peamisest tööandjast.

Alates 1992. aastast sattusid ülikoolide ja teiste õppeasutuste lõpetajad esimest korda vabale tööturule.

Reformieelsetel aegadel ei olnud töötaja majanduslikult täiesti vaba oma tööjõudu käsutama; majandushierarhia kõigil tasanditel oli massiliselt erinevaid bürokraatliku kontrolli ja sunnitöö meetmeid. Tööd nähti kui kohustust, mitte õigust. See tekitas võimaluse palgatöö sfääri mitte alati õigustatud laiendamiseks.

Vabatahtlikku töötust peeti haldus- või isegi kriminaalkuriteoks. Sisuliselt puudus palgatöö enda olemasoluks põhitingimus - tööturg, mis eeldab tööjõu piiramatut liikumist ja selle ülekandumist ühest majandussfäärist teise, rääkimata sellest, et tööjõu hind oleks Peamiselt peab määrama tööturg, mitte tsentraliseeritud, ühtne kogu riiki hõlmav tariifisüsteem ja hulk kõrvalisi turuvälisi tegureid.

Palgatööd võib vaadelda kui tööteenust, mida töötaja osutab oma tööandjale ja kaudselt kogu ühiskonnale. Selline "teenus" toob töötajale raha, see on ka aluseks teatud staatuse ja enesetuvastuse omandamiseks. Sel põhjusel klammerduvad inimesed sellest kõigest jõust, mõõtes sellega oma edu, sidudes sellega kõik oma ootused nii enda kui ka riigi suhtes; ma ei mõtle oma tulevikule ilma temata.

Tööjõuteenused omandatakse tööturul. Neid saab küll pakkuda, aga töötajaid endid osta ei saa, kuid samas, ostes tööturult mitte inimese töövõimet, vaid inimest kui sellist, võtab ettevõtja endale kohustuse kohelda inimest kui töövõimet. isik. See ei väljendu mitte ainult inimesele inimväärse sissetuleku ja tema kutsekvalifikatsiooni tasemele vastava sobiva elatustaseme tagamises (mis on ütlematagi selge), vaid ka tööandja ootuses, et tema poolt töötajale pakutavad soodsamad tingimused tuleks väljendada täiendava tööjõu tuluna. Omandamise protsess läbib mitu etappi: esiteks luuakse kontakt tööteenuste ostja ja müüja vahel; siis toimub infovahetus hinna ja kvaliteedi kohta; edasi - kokkuleppe saavutamisel - jõustub kindel tööleping töötagatiste kohta, mis kajastab tasustamise küsimusi, kavandatava töö stabiilsust, selle arvestamise perioodi jne, s.o. tööjõuturul jaotatakse tööjõud ettevõtete, tööstusharude, elukutsete ja piirkondade vahel vastavalt aktsepteeritud kokkulepetele, mis on määratud suhtega "tööjõupingutused - hüvitis", kuid samal ajal on töötaja ja tööandja võrdsed partnerid (joonis 3). 3.2).

Tööjõuteenused on aga töötajatest endist lahutamatud, mistõttu teenuste ostmise tingimused mõjutavad tehingut ja ostuhinda alati oluliselt. Need tingimused võivad olla: turu olukord, olemasolevad ideed "õiglusest", töötingimused, nõudluse poolel kehtivad piirangud jne. Need tingimused, mille alusel tehinguid tehakse, võivad suurendada või vähendada tööjõupingutusi, suurendada või vähendada tehingute kasumlikkust ja sellest tulenevalt tekitada enam-vähem tulusat, samaväärset või mittevõrdväärset vahetust tööjõu ja tulemuse vahel. Selle tulemusena moodustuvad tööjõu kasumliku ja mittetasuva rakendamise sektorid, millel on formaalsed, ressursi- ja ajapiirangud tööjõu ülevooluks.

Praegu ei piirdu töötaja ja tööandja suhe pelgalt rahalise tasu eest tööjõu müügilepinguga.

Palgatööjõudu vähendatakse sunniviisiliselt, sest kiire tehnoloogiline areng vabastab tööjõudu rohkem kui vaja. Veel hiljuti lootsid majandusteadlased ja poliitikud, et koondatud leiavad tööd teenindussektoris. Vahepeal on seal alanud ka automatiseerimisprotsess. Paljud välismaised majandusteadlased ja poliitikud panevad oma lootused uutele töökohtadele, mis on seotud arvutite infosüsteemidega.

Riis. 3.2. Partnerlussuhted "töötaja-tööandja" süsteemis

võrgud. Ilmselgelt ei piisa neist aga miljonite töötajate ja uute tehnoloogiate tõttu ümberasustatud (asendatud) töötajate palkamiseks. Uute tehnoloogiate, eelkõige infotehnoloogia areng ei too kaasa mitte ainult töökohtade otsest kaotamist. Üleilmastumisele teed vabastades toimub ellujäänute ümbersorteerimine ja ümberjagamine.

Tänapäeval asenduvad traditsioonilised tootmisorganisatsioonid, mis tagasid oma töötajatele pikaks ajaks töökoha ja hea palga, amorfsete ja ebamääraste ettevõtetega. Suured ettevõtted annavad üha enam osa oma funktsioonidest töövõtjatele, viivad tootmise odavate tootmisteguritega piirkondadesse, sõlmivad personaliga ajutisi lepinguid, kasutavad töölisi

Riis. 3.3.

osa tööpäevast, harjutada personali rentimist ja muid töötajate palkamise vorme. Palgatöö puhul tähendab see, et enamikule töötajatest ei ole enam tagatud hästi tasustatud, tööd pakkuvad töökohad. Tulevikus on olulisem roll lühiajalistel töökohtadel, mis nõuavad inimeselt paindlikkust, pragmaatilisust ja mitmekülgsust. Selliste muutuste tagajärjeks tööturul on muutus haridussüsteemis, mille vastavus kiiresti muutuva maailma nõuetele on meie aja olulisim probleem.

Seega on turu tüüpi palgatööjõu kujunemisprotsess tänapäevastes tingimustes kahetise iseloomuga. Üksikisikute seisukohalt on see eeskätt probleem, mida lahendab uute töötajate juurdetulek või mõne endise töötaja üleminek vaeste või marginaalide kategooriasse, millega kaasneb nende sotsiaal-ametialase ja materiaalse kaotus. olek. Mõlemal juhul muutub ühiskonna koosseis, mille muutumisel uueks riigiks on oma spetsiifiline mehhanism ja see allub üldistele majandusseadustele. Selliseks mehhanismiks on eelkõige arenenud tööturg, mille kaudu kujuneb järk-järgult välja palgatööjõu armee (joonis 3.3).

Näiteks äriplaani väljatöötamisel uurib ettevõtja tootatavate kaupade turgu, otsib tooraineallikaid, määrab vajaliku käibekapitali ja tootmispiirkonnad ning isegi tööjõu vajaduse. Kuid asjaomaste elukutsete töötajate tööturg jääb tema tähelepanu alt välja. Töö sisu ja iseloomu ning nende vastavust töötajate haridus- ja kutsetasemele ei hinnata. Siis seisab ettevõtja silmitsi seletamatu nähtusega: sisse tuuakse seadmeid, imporditakse ka toorainet, toodang on kodumaine.

• Vt: Mõtisklusi tööjõu tuleviku üle // Juhtimisteooria ja -praktika probleemid. 2002. nr 2. Lk 40.

Töösuhe

Valdav osa riigi elanikkonnast on selleks, et tagada endale vajalikud elatusvahendid, sunnitud pakkuma oma tööteenuseid teatud rahalise tasu eest, mida nimetatakse töötasuks. See osa elanikkonnast müüb erilist kaupa – tööjõudu. Sellega kauplemiseks on spetsiaalne turg - tööturg. Viimane on otseselt seotud töötavate inimeste seadusliku vabaduse ja majandusliku sunniga: “vaba” inimene, kellel puuduvad ei tootmis- ega elatusvahendid, on sunnitud astuma töösuhetesse. Kuid vägivallameetodid (seadusandluse, politsei ja isegi sõjaväe kasutamine töötajate vastu) ei kadunud kohe kuhugi, vaid neid kasutati laialdaselt selleks, et sundida töötajaid leppima ebasoodsate tööjõu müügi- ja ostutingimustega. aidata kaasa tööandjate kasumi kasvule. See tekitas mõistagi vastupanu, mis töötajate arvu kasvades ja oma õiguste eest võitlemise arsenali rikastus hoogustus. Uus tööjõu ja kapitali suhetes oli töötajate huve tööandjatega peetavatel läbirääkimistel esindavate ametiühingute moodustamine.

Palgatööjõud ja ametiühingud

Paljud palgaerinevused tulenevad nn mittekonkureerivate rühmade olemasolust. Näiteks arstid ja matemaatikud on mittekonkureerivad rühmad, kuna ühe eriala esindajal on raske ja praktiliselt võimatu pääseda teise töötajate rühma. Töötajad seevastu vahetavad elukutset väiksema kahjuga, nii et nad saavad liikuda ühest rühmast teise, mis toob kaasa erinevate töötajate kategooriate palgaerinevuste tasakaalusüsteemi.

Rahvastikurühmade palgaerinevused jäävad alati eksisteerima. Kuid sageli tekivad need selliste omaduste tõttu, millel pole tööprotsessiga mingit pistmist: rahvus, sugu, religioon. Need nähtused kuuluvad juba teise hindamissüsteemi, mida nimetatakse "diskrimineerimiseks". Niisiis kaldub tööturg sellisele palgaerinevuste tasakaalusüsteemile, kus nõudlus iga tööjõukategooria järele on täpselt võrdne selle tööjõukategooria pakkumisega. Seetõttu on tööturu ülesandeks tööjõu vajalik proportsionaalne jaotus erinevate rahvamajanduse sektorite ja valdkondade vahel.

Tööjõu nõudlus ja pakkumine

Kui muud asjaolud on võrdsed, siis mida kõrgemat palka töötajad oma töö eest nõuavad, seda vähem tööandjaid nõustub neid palkama (nõudluse seadus). Ja teisest küljest, mida kõrgemat tasu pakuvad tööandjad teatud tüüpi töö tegemise eest, seda rohkem on inimesed valmis seda tüüpi töödega tegelema (pakkumisseadus). Nende huvide ristumiskohas sünnib tööjõu tasakaaluhind - palk, mille juures langeb kokku teatud tööd teha valmis inimeste arv ja vabade töökohtade arv. Tuleb märkida, et lisaks töötasule mõjutavad töökoha valikut ka sellised tegurid nagu tööohutus, selle loomingulisus, sõbralik õhkkond, professionaalne kasv ja karjäär.

Tööjõu pakkumine

Tööjõu pakkumine sõltub rahvastiku suurusest, soo- ja vanuselisest struktuurist, keskmisest töötundide arvust nädalas, tööjõu oskuste tasemest ja kvaliteedist, kultuurist, religioonist ja rahvuslikest traditsioonidest. Tööjõu pakkumine muutub pidevalt. Noored sisenevad tööturule esimest korda ja sinna tõmmatakse järjest rohkem naisi. Ühed leiavad tööd, teised otsivad seda, kolmandad kaotavad lootuse ja leiavad end väljaspool tööjõudu.

Palgataset ei määra aga mitte ainult majanduslik huvi, vaid ka eetika, rahvuse mentaliteet. Eelkõige määrab pöördepunkti K ise asendusefekti ja sissetulekuefekti vahel suuresti see, kas inimene juhindub tarbimisühiskonna väärtustest, mis seab kõrgeima väärtusena raha, rikkust, materiaalset rikkust või ühiskonda. kus valitsevad vaimsed väärtused, on loodusega kooskõlas olemine ja eelistatud materiaalse heaolu vajaliku piisavuse põhimõte.

On üsna ilmne, et sisuliselt on asendus- ja sissetulekuefektid Maslow püramiidi kõrval veel üks tõend teaduslikust viisist, kuidas inimesele ja ühiskonnale peale suruda turu mõtteviis, mis võimaldab kapitalil (kodanlikul) oma eesmärke saavutada. soovitades elanikkonnale materiaalsete väärtuste, teisejärguliste ja teisejärguliste vaimsete väärtuste ülimuslikkust. See on töö kapitalile allutamise varjatud vorm, mis täiendab selliseid konsumerismi pealesurumise vahendeid nagu reklaam, mood, silmapaistev ja mainekas tarbimine. Just konsumerism on õitsengu ja kapitali võimu domineerimise kehtestamise eeldus, tingimus ja fakt.

Nõudlus tööjõu järele

Tööjõu nõudluse määravad eelkõige tööjõu loodud piirprodukt, tootmise tehnilise varustatuse tase, aga ka tööjõu ja masinate maksumuse suhe. Viimasel juhul kas ei soodusta madalad palgad masinate kasutamist või ei eristu tööjõudu asendavad masinad kõrge tehnilise taseme ja piisava majandusliku efektiivsusega. Nõudlus tööjõu järele, nagu ka pakkumine, muutub. Mõnel juhul on selle põhjuseks muutused kaupade ja teenuste tarbimise struktuuris ja seega ka töökohtade struktuuris, teistel juhtudel - uut tüüpi tööstusharude esilekerkimine koos vastavate elukutsetega, mõnel juhul - tervete inimeste väljasuremine ja surm. majandusharud ja tööstusharude liigid.

Teiseks toob suhteliselt võrdse töötasu maksmine kõigis ettevõtetes sõltumata kasumlikkuse tasemest kaasa tootmiskuludel põhineva konkurentsi tihenemise. Fakt on see, et ebaefektiivsed ettevõtted on sel juhul sunnitud kas järele jõudma või oma tegevuse lõpetama kiiremini, kui jätkaksid konkureerimist, makstes madalat palka. Vastupidi, kõrge kasumlikkusega ettevõtted saavad kasutada järjest suuremat osa kasumist tootmise laiendamiseks ja täiustamiseks, vältides lisakulusid palgatõusuks.

Kolmandaks leiti selles uuringus sarnasus võrdsustamise ja suureneva palgalõhe vahel, mis väljendus tööjõu (eelkõige noorte) väiksemas liikuvuses tööturul. Ühest küljest ei stimuleeri palkade ühtlustamine regionaalset ja valdkondlikku tööjõurännet vähe. Teisest küljest ei lahku arenevatesse või tööjõupuuduse all kannatavatesse piirkondadesse kõrge palgaga tööjõud tõenäoliselt sealt lahkuma, isegi kui nõudlus tööjõu järele väheneb.

Palkade diferentseerimine

Samas on palgatöötajate suunamisel nendele turgudele, kus see on hästi tasustatud, kus vajatakse kõrgema kvalifikatsiooniga spetsialiste, oluline roll ametist sõltuval tasustamise diferentseerimisel. Selguse huvides võib võtta kaks spetsialiseeritud tööturgu: kaevurid ja arvutiseadmete operaatorid (joonis 15.3, a, b).

Riis. 15.3. Kahe spetsialiseeritud turu suhe palga vaba kujunemise tingimustes.

Oletame, et need turud on tasakaalus SL A ja SL B tasakaaluliste tööjõuhindadega. Oletame ka, et paljud tööstused on varustatud arvutitega, samas kui mõned kaevandused on suletud, kuna kivisüsi ei ole teiste energiaallikatega konkurentsivõimeline. Esimesel juhul tekib täiendav ja kasvav nõudlus arvutioperaatorite järele, teisel juhul väheneb nõudlus kaevurite järele. Muutunud nõudluse tulemusena mõlemal spetsialiseerunud turul toimub palkade liikumine vastupidises suunas: operaatorite tööturul kasvab see ZP A tasemele (vt joon. 15.3, a), tööturul kaevurite puhul väheneb see ZP B tasemele (vt joonis 15.3b). See sunnib tööjõudu lahkuma kaevurite tööturult arvutioperaatorite turule.

Kuid teoreetiliselt on kõik selge ja lihtne, kuid tegelikkuses on palju probleeme ümberõppe, väljakujunenud eluviisi muutmise ja võimaliku kolimisega. Seetõttu võtab nende kahe spetsialiseeritud turu tasakaalu taastamine aega ja palju. Ja olgu palgalõhe kui suur tahes, üleöö ei saa kaevurist operaatorit, kui ta selleks üldse on võimeline saama. Seetõttu saavutatakse tasakaal ainult pika aja jooksul. Idee palgatasemete suurest diferentseerumisest tööturu reguleerijana on väga lihtsustatud ega leia majanduspraktikas piisavalt tõendeid, kuigi seda ei tohiks täiesti tähelepanuta jätta.

Tööhõive ja töötus

Muutused tööturul

klassikaline mudel

Keynesi mudel

Keynesi mudeli raames ei eitata klassikalise koolkonna väga teoreetilist seisukohta, mis väljendab palga ja tööhõive suhet. Skeptiliselt hinnatakse aga võimalust tööpuudusega võidelda palkade alandamise kaudu.

Esiteks on palkade vähendamise strateegiat raske ellu viia. Teiseks, isegi kui seda strateegiat saab võimalikuks rakendada, ei ole see eriti tõhus vahend tööpuuduse vastu. Loomulikult avab üldise palgataseme langus väljavaate palgata rohkem töötajaid sama suure ettemakstud muutuvkapitali eest. See on aga täis töötajate kogunõudluse vähenemist.

Keynesi mudelis on otsustav roll ühiskonna kogunõudlusel, mis kontrollib tootmismahtu ja sellest tulenevalt ka nõudlust tööjõu järele. Järelikult nähakse tööpuuduse peamiseks põhjuseks nõudluse puudumist kaupade ja teenuste turgudel. Seetõttu paistab aktiivne finantspoliitika silma kui peamine vahend, millega riik saab tööpuudusele vastu seista. See puudutab eelkõige maksusurve vähendamist ja sissetulekute suurendamist, mis toob kaasa kogunõudluse kasvu, mis stimuleerib tootmist ja sellest tulenevalt ka töökohtade arvu kasvu.

Samas on selle mudeli raames toodang ja hõive seotud teatud palgatasemega. Tööhõive suurenemine ilma kapitali ja tehnoloogia suurenemiseta toob kaasa marginaaltöötaja tööviljakuse languse ja seega ka reaalpalga languse. Sellega seoses tehakse ettepanek kasutada mõõdukalt reguleeritud teavet tööhõive kasvu edendamise vahendina. Nominaalpalga kasvu pidurdamist nähakse eeldusena kasumlikkuse suurendamiseks, tootmise laiendamiseks, investeeringute suurendamiseks ja sellest tulenevalt ka tööhõive suurendamiseks.

Marxi mudel

Marxi tööhõive kontseptsioon põhineb kapitalistliku akumulatsiooni seadusel, mis põhjustab teaduse ja tehnika arengut orgaanilise kapitali (C/V) järkjärgulise suurenemise. See kasv tingib muutuvkapitali (V) osatähtsuse vähenemise kapitali kogumahus (C+V). Tulenevalt asjaolust, et tööjõu nõudluse määrab tööjõu ostmiseks ettemakstud muutuvkapitali suurus, põhjustab selle osakaalu vähenemine tööjõu nõudluse suhtelist vähenemist, samas kui selle pakkumine suureneb. Pakkumise kasvu taga on ka nii loomulik rahvastiku kasv kui ka kauba väiketootjate häving, kes on sunnitud tööd otsima.

Samas on töötute ehk, nagu ütles K. Marx, tööstusliku reservtööjõuarmee olemasolu kapitalistliku taastootmise objektiivne vajadus ja vajadus. Fakt on see, et kui majandus on elavnemise faasis või on kujunemas uued majandustegevuse valdkonnad, annab tööjõureservi olemasolu talle vajalikud täiendavad tööjõuressursid.

Tervikuna tehakse kapitalistliku akumulatsiooni üldise seaduse toimimise põhjal järeldus töö ja kapitali antagonistlike vastuolude kasvu kohta. Pidades suurt tähtsust tehnilise progressi arengu ja sotsiaalse tööjaotuse suundumuste uurimisele, osutus K. Marxil õigus kapitali orgaanilise koostise kasvu osas materiaalse tootmise sfäärides, mis tõi kaasa nihke. põllumajanduse ja tööstuse töötajate arvu enneolematus ulatuses. Ta ei osanud aga ennustada töömahukate majandustegevuse valdkondade - kaubanduse ja teenuste tekkimist ja arengut, mis toimisid vabaneva tööjõu absorbeerijatena, millest tulenevalt kapitali orgaaniline koostis tervikuna läbis vähem radikaalse muutuse. Praegu aga süveneb tööhõive probleem taas kapitali orgaanilise koostise suurenemise tõttu nende töömahukate sotsiaalse tootmise valdkondade tehnilise ümberkorraldamise ja eelseisva tehnoloogilise revolutsiooni mõjul.

Töötus, palgad ja inflatsioon

Tööpuuduse mõistmine

Kokkuvõtteks võime järeldada, et Phillipsi kõver on vertikaalse sirge kuju. Nagu näha, annab loomuliku töötuse määra säilitamise kontseptsioon Phillipsi kõverale teistsuguse tõlgenduse kui Keynesi tõlgendus.

Tööpuuduse liigid ja avaldumisvormid

loomulik tööpuudus

Vabatahtliku töötuse alla arvatakse vabatahtlikult töölt lahkunud töötute töövõimeliste inimeste kontingent, s.o. lihtsalt ei taha töötada.

Institutsionaalse tööpuuduse põhjuseks on tööturu infrastruktuuri toimimine, aga ka tegurid, mis moonutavad pakkumist ja nõudlust sellel turul. Suhteliselt suured töötutoetused võivad kaasa tuua pikema tööotsimise perioodi, mis mõjutab oluliselt tööjõu pakkumist. See võib väljenduda tööpuuduse kohanemismõjuna, kui inimesed, kes on kunagi olnud jõude, millega kaasnes töötu abiraha saamine, kasutavad sageli hiljem aeg-ajalt seda tulu teenimise vormi.

Tööpuudusele avaldab teatud mõju ka garanteeritud miinimumpalga süsteem, mis avaldab negatiivset mõju tööturu paindlikkusele. Ühest küljest välistab garanteeritud töötasu alammäär võimaluse töötada madalama palgaga, mis põhjustab tööpuuduse kasvu. Teisest küljest on sellisel miinimumil positiivne mõju ebaefektiivselt tegutsevate ettevõtete piiramisele, kuna riik seab tööjõu miinimumhinna kehtestamisega kaudselt alampiiri nende ettevõtete kasumlikkusele, kes alahinnates ei peaks kasumit tootma. ühe tootmisteguri - tööjõu - maksumus.

Tööjõu pakkumise vähendamise suunal mõjuvad ka kõrged tulumaksumäärad, vähendades oluliselt töötaja käsutusse jääva tulu mahtu. See vähendab palgatöötajate huvi oma tööjõu pakkumise vastu.

Institutsionaalne tööpuudus peaks hõlmama ka tööjõupuudust, mis on seotud nii vabade töökohtade kui ka vaba tööjõu mahtu ja struktuuri jälgivate infosüsteemide töö ebatäiuslikkusega.

tahtmatu töötus

Struktuurne tööpuudus on tingitud tööjõu vabanemisest rahvamajanduse struktuuris toimuvate muutuste tagajärjel. Kiirenenud teaduse ja tehnika arengu tingimustes toimuvad sotsiaalses tootmises ulatuslikud struktuurinihked, mis toovad kaasa olulisi muutusi tööjõu hõive struktuuris. Rahvamajanduse struktuurilise ümberkorraldamisega kaasneb osades sektorites investeeringute, tootmise ja tööhõive piiramine ning teistes sektorites nende laienemine. Tuleb märkida, et suurima sotsiaalse pinge ühiskonnas tekitab just see tööpuudus (kui mitte arvestada korduvatest tsüklilistest majanduslangustest või kriisidest tingitud tööpuudust).

Vaatamata kogu riigi majanduses käimasolevate struktuurimuutuste objektiivsusele ja ettemääratusele on teatud tüüpi töötegevuse piiramise vastu võitlemine seotud majanduslike, sotsiaalsete, psühholoogiliste ja muude teguritega. Sellega seoses peaks struktuurse tööpuuduse probleem alati olema riigi sotsiaal-majandusliku poliitika tähelepanu keskpunktis ja eelkõige need institutsioonid, mis on otseselt seotud tööturuga ja on otseselt seotud käimasolevate struktuurimuutustega.

Piirkondlik tööpuudus on seotud terve hulga ajalooliste, demograafiliste, kultuuriliste, rahvuslike, sotsiaalpsühholoogiliste teguritega. Seetõttu peaks selle probleemi lahendamisel toimuma tihe suhtlus kohalike haldus-riiklik-territoriaalsete ametiasutuste ja kesk-, föderaalvõimude vahel, välistamata suhtlust naaberriikide valitsustega.

Erilise koha sunniviisilise töötuse struktuuris on varjatud tööpuudus, mida iseloomustab osalise tööajaga töötamine tööpäeva jooksul,

töönädal, kuu, aasta. See hõlmab ka seda osa hõivatud tööjõust, kes teeb märgatavalt puudulikult tööd. Varjatud tööpuudus saavutas Venemaal aastatel 1992-1998 kolossaalsed mõõtmed, mis tulenes ennekõike ekslikust poliitikast üleminekul turumajandusele, mis ei toonud kaasa mitte rahvamajanduse struktuurset ümberstruktureerimist, vaid sotsiaal- oma sügavuses enneolematu majanduskriis.

Pikaajaline töötus hõlmab seda osa tööealisest elanikkonnast, kes on kaotanud töö, kaotanud õiguse saada töötu abiraha, kaotanud töö leidmise, on juba kohanenud elama ühiskonna sotsiaaltoetustest ja on kaotanud igasuguse huvi aktiivse töö vastu. tööd. Seda võib iseloomustada ka töö leidmise võimaluste puudumisega majanduslanguse käes vaevlevates piirkondades, kus isegi vabade töökohtade koguarv on väiksem kui töötute arv.

Tsüklilisel tööpuudusel on iseseisev tähendus, mis on ette määratud sotsiaalse taastootmise tsüklilisusega ja tekib tootmise languse faasis või majanduskriisi faasis. Hõivetaseme kõikumised sõltuvad majanduse läbimise staadiumist: taastumise staadiumis hõive kasvab, majanduslanguse staadiumis - väheneb järsult, depressiooni staadiumis - hoitakse madalal tasemel, ja taaselustamise staadiumis toimub selle intensiivne "resorptsioon".

Okuni seadus

Sellega seoses on eriti oluline Ameerika majandusteadlase A. Okeni tuvastatud tootmise ja tööhõive vahelise seose korrapärasus. Okuni seaduse kohaselt hoiab reaalrahvamajanduse koguprodukti aastane kasv ligikaudu 2,7% võrra töötuse määra stabiilsena. Okuni seadus ütleb, et iga täiendava kahe protsendipunkti RKT kasvu kohta väheneb töötuse määr ühe protsendipunkti võrra. Vastavalt RKT vähenemine toob kaasa tööpuuduse kasvu samas vahekorras. Selle mustri kasutamine võimaldab valitsusasutustel orienteeruda investeerimispoliitikas, majanduskasvu poliitikas, et lahendada tööhõiveprobleeme, mis tekivad riigi majanduse teatud arenguetapis.

Tööpuuduse tõttu kannab ühiskond tohutuid majanduslikke kaotusi. Kui inimesed on tööta, tähendab see, et tootmine väheneb võrreldes tegelike saadaolevate võimalustega. Selle tulemusena muutub heaolu suurendamise probleemi lahendamine keerulisemaks.

Töötuse sotsiaalsed tagajärjed

Töötuse sotsiaalsed kulud on seotud eelkõige tööalase ja inimliku suhtluse kadumisega, seotusega ühisesse asja. Saadud sissetulek ei ole lihtsalt ja mitte ainult tasu töö eest, vaid ka tõend inimeste tegemiste olulisusest. Töö annab sotsiaalse staatuse, prestiiži ja professionaalse sobivuse ning soovi korral ka uhkuse. Lisaks mobiliseerib töö inimest, loob tingimused õigeks elustiiliks.

Töötus ei ole ainult sissetulekute vähenemine, vaid ka järkjärguline ametialane allakäik, inimväärikuse riive. Töötud hakkavad tundma end kasutuna. Paljud töötud jäävad üksikuks, kalduvad alkoholi või narkootikume tarvitama. Seetõttu ei tohi unustada, et tööpuuduse kasvuga kaasneb rahva tervise halvenemine. Kõik see viib ühiskonna sotsiaalse kihistumiseni ja põhjustab sotsiaalsete pingete kasvu. Seetõttu vaid sotsiaalse suunitlusega turumajandus, kus riik toetab aktiivselt konkurentsi arengut, aitab kaasa töötajate ja tööandjate vaheliste konfliktide leevendamisele, viib ellu ulatuslikke programme sotsiaalselt haavatavate elanikkonnakihtide toetamiseks ning väldib sotsiaalpoliitilisi kataklüsme.

järeldused

1. Valdav enamus inimesi on eksisteerimiseks sunnitud sõlmima töösuhte. Palkamine on tööle sundimise majanduslik vorm, kuna palgatud töötajal puuduvad tootmisvahendid. Töösuhtesse astudes müüb töötaja spetsiaalse kauba - tööjõu (töövõime), millel on kasutusväärtus ja väärtus.

2. Tööjõu maksumus ilmneb selle hinna - töötasu - kujul. Tehke vahet nominaal- ja reaalpalgal. Esimene määratakse saadud tulu suuruse järgi, teine ​​- nominaalpalga summa ja tarbekaupade hinnataseme järgi, s.o. seda mõõdetakse kaupade ja teenuste kogusega, mida on võimalik osta nominaalpalgaga.

3. Tööturu eripära seisneb selles, et toode - tööjõud on töötajast endast lahutamatu. Seetõttu ühinevad töötajad oma huvide kaitsmiseks tööjõuressursi müüjatena ametiühingutesse. Töösturid ja ettevõtjad organiseeruvad ka ametiühinguteks, et kaitsta oma huve tööjõu ostjatena. Sellega seoses saab selgeks, et sellel turul on nõudluse ja pakkumise seadused sotsiaalsete jõudude mõju all.

4. Tööjõunõudlust esitavad tööandjad. Tööjõudu (tööjõudu) pakuvad palgalised töötajad. Tööjõu pakkumist mõjutavad kaks tegurit: asendusefekt ja sissetulekuefekt. Esimene on seotud tööaja kõrgema hinnaga võrreldes vaba ajaga. Teine on tingitud olukorra saavutamisest, kus vaba aega väärtustatakse rohkem kui tööaega. Seetõttu võib palgatõusuga kaasneda mitte tööjõu pakkumise tõus, vaid vähenemine.

5. Tööturgu iseloomustab mitte ainult hõive, vaid ka tööpuudus, mida saab ühelt poolt hinnata negatiivselt - ressursi "mitteaktiivsus", teisalt õnnistuseks, sest see viitab vabade töötajate olemasolu, kes saavad vajadusel kohe tootmisprotsessi siseneda ja tagada selle laienenud mastaabi.

6. Tööpuuduse fenomeni selgitamiseks on kolm lähenemist. Klassikaline tööturu mudel seob tööpuuduse kõrgete palkadega. Keynesi tööturu mudel tõlgendab tööpuudust ebapiisava kogunõudluse tagajärjena, mis eeldab tõhusa nõudluse poliitika vajadust. Marxi mudel seletab tööpuudust kapitali akumulatsiooniga, mida seostatakse orgaanilise kapitali kasvuga ja sellest tulenevalt ka elava tööjõu (tööliste) väljatõrjumisega materialiseerunud tööjõu (masinate) poolt. Kõigis kolmes tööpuudust selgitavas lähenemisviisis tuleb märkida "ratsionaalsete terade" olemasolu.

7. Oma olemuselt jaguneb töötus loomulikuks ja tahtest sõltuvaks. Loomulikku tööpuudust hinnatakse kui selle vormide nagu hõõrduv (praegune), vabatahtlik ja institutsionaalne olemasolu objektiivset paratamatust. Tahtmatu töötus avaldub järgmistes vormides: tehnoloogiline, struktuurne ja tsükliline.

8. Töötuse määr on otseselt seotud SKT (GNP) tootmisega. See seos kajastub Okuni seaduses, mille kohaselt tööpuuduse vähenemine ühe protsendipunkti võrra võrreldes selle loomuliku tasemega põhjustab SKT (RKT) tõusu rohkem kui kahe protsendipunkti võrra ja vastupidi, tööpuuduse tõusu ühe protsendi võrra. punkt põhjustab SKT (RKT) vähenemise rohkem kui kahe protsendipunkti võrra.

Õiguslik staatus ametiühingute (õigusliku staatuse) määrab Ukraina põhiseadus (1996), mis tagab Ukraina kodanikele õiguse ühineda erakondades ja ühiskondlikes organisatsioonides, et teostada ja kaitsta oma õigusi ja vabadusi ning rahuldada poliitilisi, majanduslikke, sotsiaalseid , kultuuri- ja muud huvid (artikkel 36 ).

Töötajad, lähtudes Art. Ukraina põhiseaduse artikli 36 kohaselt on õigus liituda ametiühingutega, et kaitsta oma töö- ja sotsiaalmajanduslikke õigusi ja huve.

Ametiühingud — need on kõige massilisemad ühiskondlikud organisatsioonid, mis tegutsevad vastavalt oma põhikirjadele ja esindavad töötajate huve tootmise, töö, elu, kultuuri jne sfääris. Ametiühinguorganid omab õigust teostada järelevalvet ja kontrolli tööseadusandluse, töökaitse-eeskirjade täitmise üle ning teostada muid volitusi töötajate töö-, eluaseme- ja tarbijateenuste jms valdkonnas. Laiad volitused Ukraina põhiseadusega ette nähtud ametiühinguorganid leiavad konkreetse rakendamise järgmistes põhilistes õigusnormides: Ukraina töökoodeks (XVI peatükk); Ukraina seadus "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse tagatiste kohta" 15. september 1999 koos oluliste muudatustega 13. detsembrist 2001 ja konkreetsete ametiühinguorganisatsioonide põhikirjad (määrused), mis võetakse vastu kongressidel, konverentsidel, ametiühinguliikmete asutamis- või üldkoosolekud. Nende õigusnormide kohaselt teostavad ametiühingud või õigemini nende ametiühinguorganid oma tegevust töövaldkonnas kahes põhisuunas. Esimene- see on töötajate huvide kaitse ja teine ​​- ametiühinguorganitel on õigus tegutseda ametiühingu kui tööandja nimel, see tähendab kasutada palgatud tööjõudu. Ametiühingute kui töövaldkonna töötajate huvide kaitsjate tegevussuuna osas on nende volitused laiaulatuslikud. Seda eelkõige töösuhte korral võib töölevõtmise katseaja teatud juhtudel lisaks töölepingu poolte kokkuleppele kehtestada kokkuleppel vastava ametiühingukomisjoniga kuni kuus kuud, samas kui töötajate üldise katseajaga ei tohi see ületada kolme kuud.

Kõige täielikumalt teostavad aga ametiühinguorganid töötajate huvide kaitsmine töötamise käigus ehk siis töölepingu sõlmimisel. Praktikas puudutab see nii kollektiivlepingu sõlmimist kui ka selle täitmise kontrolli. Ettevõtte valitud ametiühingukogu otsustab koos omanikuga töönormide kehtestamise, läbivaatamise või muutmise küsimuse, osaleb töötajate töötasustamise küsimuste lahendamisel, töötasustamise vormi ja süsteemi kehtestamisel, toetuste suuruse kehtestamisel. , lisatasud, preemiad ja muud ergutusmaksed. Omanik otsustab koos ametiühinguorganitega töö-, puhkeaja küsimusi, kooskõlastab vahetuste graafikuid ja puhkusi. ametiühingu organ annab loa teha ületunnitööd, töötada nädalavahetustel jne. Töötajate huvide tegelik kaitse ametiühinguorgani poolt toimub ka siis, kui töösuhted lõpetatakse. Seega, kui töötaja vallandatakse omaniku algatusel, näiteks töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni või tervisliku seisundi tõttu mittevastavuse ilmnemine ametikohale või tehtud tööle, töölt puudumine, töötaja süstemaatiline ebaõnnestumine ilma mõjuva põhjuseta. talle töölepinguga pandud ülesandeid ja muudel tööseadusandluses sätestatud juhtudel saab omanik teostada oma õigust, see tähendab töötaja vallandada alles pärast põhiorganisatsiooni ametiühinguorgani eelneva nõusoleku saamist, millest töötaja on liige (Ukraina tööseadustiku artikkel 43).

Lisaks eeltoodule on ametiühinguorganitel, nagu igal teiselgi juriidilisel isikul, õigus tegutseda tööandjana ehk kasutada palgatööjõudu. Eelkõige puudutab see ametiühingute valitud alalisi organeid, kes oma volituste teostamiseks kasutavad erinevate töötajate kategooriate - töötajate, insener-tehniliste töötajate, teeninduspersonali jt - palgalist tööjõudu, sõlmides nendega töölepingu. Ametiühinguorganite tunnus tööandjatena seisneb palgatööjõu kasutamise harmooniline kombineerimine, et kaitsta töötajate huve tööõiguse teostamise protsessis, töösuhete olemasolul, nende muutumise või lõppemise korral. Teisisõnu, kõik ametiühinguorganid: Ukraina Ametiühingute Föderatsioon, ametiühingute piirkondlikud nõukogud, ametiühingute linnanõukogud (Kiiev ja Sevastopol), valdkondlikud ametiühinguorganid, ametiühingute piirkonnakomiteed ja esmased ametiühinguorganid ettevõtted, organisatsioonid, asutused, palgatööjõu kasutamine, kuidas tööandjad soovivad oma töös töötajate huve kaitsta.

Sissejuhatus…………………………………………………………………………..
	Ametiühingute õiguslik staatus töövaldkonnas……………………………..
	1.1 Ametiühinguorganid kui tööõiguse subjekt……………………
	1.2 Ametiühingute mõiste, nende ülesanded ja funktsioonid, nende tegevuse õiguslik reguleerimine……………………
	Töötajate tööõiguste kaitse ametiühingute poolt……….
	2.1 Ametiühingute kaitsefunktsioon……………………………
	2.2 Töötajate tööõiguste kaitse rakendamine ametiühingute poolt….
	2.3 Ametiühingukontroll tööseadusandluse ja töökaitse järgimise üle…………………………………………………
	2.4 Ametiühingute vastutus…………………………………………………
	Ametiühing eile, täna, homme………………………………………………
Järeldus …………………………………………………………………………..
Bibliograafiline loetelu…………………………………………………………

Sissejuhatus

Ühiskondlike suhete reguleerimisel (sh töövaldkonnas) kuulub juhtiv roll seadusele. Vene Föderatsiooni 1993. aasta põhiseadus määratleb Venemaa kui föderaalse õigusriigi, millel on vabariiklik valitsusvorm. Olles kogu Venemaa seadusandluse väljatöötamise ja täiustamise aluseks, on põhiseaduses sätestatud suur hulk inim- ja kodanikuõigusi ja -vabadusi.

Uus sisu sai selles traditsioonilise õiguse töötada. Inimõigus tööle on üks fundamentaalsemaid ja selle elluviimise viisid iseloomustavad suuresti ühiskonna arengutaset. Täna saavad Vene Föderatsiooni kodanikud seda põhiseaduslikku õigust kasutada väga erinevates vormides. Samal ajal on oluliselt muutunud selle sisu: tööjõud on tasuta ning igaühel on võimalus oma töövõimeid vabalt käsutada, valida oma tegevusliik ja elukutse. Samas on sunnitöö keelatud. Ametiühinguid kutsutakse üles täitma juhtivat rolli kaevandussuhete ühtlustamisel ühiskonnas. Kui läheneda nende koha ja rolli analüüsile ühiskonnaelus rahvusvahelise töö- ja ametiühinguliikumise ajaloo vaatenurgast, siis tuleb tõdeda, et iga riigi ametiühinguliikumine on omamoodi vorm. sotsiaalne süsteem, milles see eksisteerib.

Arenenud riikides sobituvad ametiühingud üsna orgaaniliselt ühiskonna poliitilisse süsteemi, olles kodanikuühiskonna üks olulisemaid elemente.

Kõige üldisemal kujul ja mõnevõrra lihtsustatult võib ametiühingute rolli kodanikuühiskonnas defineerida kui kodaniku kujunemist töötajast.

Algselt oli kodanikuühiskond kodanike-omanike ühiskond. Peale selle olid varata palgatöölised, kellel puudus enamik kodanikuõigusi.

Ametiühingud, mis tekkisid lääneriikides reeglina pärast kodanikuühiskonna tekkimist, mängisid selle ümberkujundamises tohutut rolli, andes töötajatele ja elanikkonnale kodaniku-, poliitilisi, sotsiaalseid ja muid õigusi. Ametiühingud on moodustamise hetkest peale - objektiivselt ja mõnikord ka subjektiivselt - olnud töölisklassi emantsipatsiooni vahend, õiguste saamise vahend.

Kaitstes töötajat majanduslikult ja osalt muus osas, piirates omaniku omavoli, aitasid ametiühingud kaasa varem rõhutud ja valdavas enamuses valimisõiguseta tööliste kujunemisele kodanikeks, ühiskondlikeks subjektideks. Samas, kaitstes oma õigust vabalt eksisteerida ja tegutseda, kaitsesid ametiühingud seega oma liikmete kodaniku- ja poliitilist õigust organiseeruda, ühineda ühiste huvide kaitseks. Astudes välja ekspluateerimise äärmuslikele vormidele, püüdes luua ja arendada erinevaid sotsiaalkaitse institutsioone, võitlesid ametiühingud oma liikmete sotsiaalsete õiguste eest, olid nende sotsiaalse kodakondsuse saamise agendid.

Ainult organisatsioonide, peamiselt ametiühingute kaudu said töötajad – oluline või isegi valdav osa elanikkonnast – suurema osa õigustest nii töökohal kui ka ühiskonnas endas. L. Brentano märkis seda, kui kirjutas oma “Inglismaa rahvamajanduse arengu ajaloos”, et tänu ametiühingutele “tööjõust saab tõesti kaup, töötajast inimene”.

1995. aasta oli Venemaal võitlus ametiühingute, nende rolli ja koha õigusliku tunnustamise eest ühiskonnas. Ametiühingute, nende õiguste ja tegevustagatiste seaduse dramaatiline saatus on selle võitluse omamoodi sümbol. Selle vastuvõtmisele seisid igal võimalikul viisil vastu need, kes ei ole huvitatud tugevate töötajate ühenduste olemasolust, mis suudaksid kaitsta oma seaduslikke õigusi ja huve ning seista vastu tööandjate omavolile.

Seaduse vastaste hulgas olid üliliberaalsed reformijad jõustruktuuridest ja mõned ametiühingutegelased nn alternatiivsetest ametiühingutest. Nende jaoks tundub võitlus FNPR-i vastu olevat palju olulisem kui töötajate huvide kaitsmine. Oluline on, et seadus sisaldab mitmeid valitsusele, ametiasutustele ja kohalikele omavalitsustele ning tööandjatele siduvaid sätteid. See tagab õiguse takistamatule ametiühingute loomisele ja tegevusele, välistades täitevvõimuorganite meelevaldse sekkumise võimaluse, kaitseb ametiühinguaktivistide õigusi, ametiühingute vara. Seadus muudab ametiühingud kõigi tasandite kollektiivlepingute peamiseks objektiks, annab neile laialdased õigused kontrollida töötajate sotsiaalsete ja tööõiguste ning keskkonnastandardite järgimist.

Kuid meie riigi ajalugu õpetab meile, et ka kõige ilusam seadus võib jääda surnud kirjaks, tühjaks deklaratsiooniks. Selle elava sisuga täitmine, seadusega antud võimaluste aktiivne kasutamine töörahva ja nende ametiühingute huvides on meist igaühe enda asi.

Kursusetöö eesmärk on analüüsida töötaja tööõiguste kaitse õiguse teoreetilisi ja praktilisi probleeme ametiühingute poolt. See eesmärk on tihedalt seotud ja seda rakendatakse järgmiste ülesannete lahendamise kaudu:

Ametiühingute positsiooni töövaldkonnas teoreetiliste ja õiguslike aluste uurimine;

Töötajate tööõiguste tõhusa kaitse võimaluste ja tingimuste väljaselgitamine ametiühingute poolt;

Ametiühingute mõju riigi poliitilisele ja sotsiaal-majanduslikule elule.

Õppe eesmärgid ja eesmärgid määrasid kursusetöö struktuuri, mis koosneb sissejuhatusest, kolmest peatükist, järeldusest ja bibliograafiast.

1 Ametiühingute õiguslik seisund töövaldkonnas

1.1 Ametiühinguorganid kui tööõiguse subjekt

Kaasaegse Venemaa tingimustes on ametiühingud vabatahtlikud iseseisvad ühiskondlikud organisatsioonid, mis ühendavad töötajaid, keda oma tegevuse iseloomuga seovad ühised huvid nii tööstus- kui ka sotsiaalsfääris. Kõigi suundade ametiühingud: Venemaa Sõltumatute Ametiühingute Föderatsioon (FNPR), Sotsprof jt peavad oma peamiseks ülesandeks töötajate õiguste ja õigustatud huvide kaitset, sotsiaalse õigluse, tõhusa ja humaanse majanduse tagamist.

Ametiühinguid käsitletakse juriidilise tegevuse spetsiifiliste subjektidena. Nende staatus (õiguslik seisund) määratakse õigusaktidega, millega kehtestatakse ametiühingute üldine õigus- ja õigusvõime, põhiõigused ja kohustused ning tagatised nende täitmiseks. Samas lähtub seadusandlus ametiühingute üldise õigusliku staatuse raames ühelt poolt pluralismi põhimõtte olemasolust ametiühingute organisatsioonis ja tegevuses ning teiselt poolt reguleerib ametiühingusüsteemi üksikute tasandite organite, eelkõige ettevõtete (organisatsioonide) ametiühingukomiteede, valdkondlike ja piirkondlike ametiühinguorganite staatusi.

Ametiühingute peamine ülesanne Venemaal on kaitsta töötavate inimeste huve. Samal ajal saab kaitsefunktsiooni rakendamise optimaalseks meetodiks seadusliku sotsiaalpartnerluse, ametiühingute, ettevõtjate (tööandjate) ja valitsusasutuste (riiklike) struktuuride suhete tsiviliseeritud vormi korraldamine.

Ametiühingute partnerlustegevuste ulatus võib olenevalt konkreetsest olukorrast olla erinev – alates otsesest sotsiaalsest vastuseisust oma partneritele kuni konstruktiivse suhtlemiseni nendega.

Venemaa kaasaegne seadusandlus, võttes arvesse ametiühingute ülesannete olemust, paneb suurima rõhu nende õigusliku staatuse arendamisele tööõiguse subjektina, sest just see õigusharu on määrusele kõige lähemal. palgatöö sfäärist.

Oluline on märkida, et ametiühingute kui tööõiguse subjektide õiguslik staatus määratakse kindlaks nende organite, mitte organisatsioonide suhtes. Neid organeid ja eelkõige organisatsioonide ametiühingukomiteesid tunnustatakse töötajate õiguste ja huvide seaduslike esindajatena. Nendes ühiskondlikes suhetes, kus ametiühingukomisjon tegutseb tööõiguse subjektina, esindab ta vastava palgatöötajate ja töötajate ametiühingukollektiivi huve. Samal ajal kasutab ta kas oma õigusi (näiteks töökaitse üle järelevalvet teostades) või tegutseb vastava töökollektiivi nimel (näiteks kollektiivlepingu väljatöötamisel ja allkirjastamisel).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 226 tagas ametiühingute üldise õiguse esindada töötajate huve ja määras kindlaks selle rakendusvaldkonnad - tootmine, töö, elu ja kultuur. Seetõttu on need ühiskonnaelu valdkonnad nende erinevate jõudude esmase rakendamise objektiks.

Silmas tuleb pidada, et palgatöötajate ja töötajate huvide esindamine ülalnimetatud avaliku elu valdkondades on nii ametiühinguorganite õigus kui ka kohustus. Kuna selline esindamine põhineb seadusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 226), tegutsevad ametiühinguorganid, kes tegutsevad töötajate kollektiivide esindajatena, ilma omapoolse volituseta. Volikiri ei ole vajalik ka ametiühingute individuaalseks esindamiseks üksikute töötajate-liikmete õiguste ja huvide kaitsel.

1.2 Ametiühingute mõiste, ülesanded ja funktsioonid, tegevuse õiguslik regulatsioon

Ametiühingute ülesannete ja koha väljaselgitamiseks korraldas Ametiühingute Pealiit 1994. aasta detsembris rahvusvahelise teadus- ja praktilise konverentsi "Ametiühingute roll töötajate tervisekaitse, sotsiaalse ja õiguskaitse probleemide lahendamisel praegu". lavale." Analüüsiti selle valdkonna praeguse olukorra põhjuseid ja töötati välja võimalused töötajate töötingimuste radikaalseks parandamiseks.

Föderaalseadus "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevustagatiste kohta" jõustus 20. jaanuaril 1996. aastal. Ametiühingud on ajalooliselt väljakujunenud töötajate ühenduse vorm. Sotsiaalse nähtusena esindavad nad mitmekülgset ja keerulist sisemise ja välise iseloomuga suhete ja seoste süsteemi. See on suurim avalik-õiguslik organisatsioon. Ametiühingud sisenevad ühiskonna poliitilisse süsteemi kui spetsiifiline avalik organisatsioon, millel on oma põhikirjaga määratud ülesanded ja funktsioonid.

Töötajate õiguste ja huvide kaitsmise vajadus on eriti aktuaalne nüüdisajal, mis on paljastanud ja süvendanud sotsiaal-majanduslikke vastuolusid.

Ametiühingute kaitsefunktsiooni elluviimist soodustab ühiskondlike suhete sotsiaalne regulatsioon, mida nad oma tegevuse käigus sõlmivad. Ametiühingute osalusega suhteid reguleerivad erinevat tüüpi sotsiaalsed normid - moraal, eetika, seadus, traditsioonid jne.

Mõned neist on välja kujunenud ametiühingute suhtlemise praktikas riigi, majandusorganite, töötajatega ega ole ametlikult fikseeritud. Teised on ette nähtud ametiühinguorganite seadustega. Kolmandad sisalduvad normatiivaktides.

Igaühe õigus astuda ametiühingutesse, asutada neid oma huvide kaitseks on otseselt sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduses (artikkel 30). Ametiühingute eriline äramärkimine kõrgeima õigusjõu aktis annab tunnistust ametiühingute erilisest rollist ja tähendusest ühiskonnaelus.

Ametiühingu funktsioonid on ametiühingute põhitegevused. Õiguskirjanduses eristatakse järgmisi funktsioone: kaitse-, tööstus-, haridus-, sotsiaalne. Eristada saab ka teisi funktsioone. Ametiühingute kogu tegevus peab aga olema allutatud oma liikmete õiguste ja huvide kaitse eesmärkidele. Seetõttu peaks ametiühingute põhiülesanne olema kaitsefunktsioon – sihipärane õiguslik tegevus:

1) kaitsta töötajate tööõigusi ja õigustatud huve (töötajate õigused vabalt käsutada oma töövõimet, valida oma tegevuse liik või elukutse, õigus saada töö eest ilma igasuguse diskrimineerimiseta ja mitte madalamat tasu). seadusega kehtestatud);

2) kaitsta neid rikkumiste eest (õigus vabalt külastada organisatsioone ja töökohti, kus ametiühingu liikmed töötavad, et täita ametiühingutele pandud põhikirjalisi ülesandeid);

3) taastada rikutud õigused (kaitsta ametiühinguliikmete õigusi ja huve individuaalsete töö- ja töösuhete küsimustes ning kollektiivsete õiguste ja huvide valdkonnas - neid töötajate õigusi ja huve, sõltumata ametiühingusse kuulumisest kui nad on volitatud ettenähtud viisil esindama);

4) kehtestada töötajatele kõrgem töö- ja olmetingimuste tase (kehtestatud tööandja ja nende ühenduste poolt kokkuleppel vastavate ametiühinguorganitega ning fikseeritud kollektiivlepingutes ja lepingutes).

Ametiühingutele kui haridusorganisatsioonile on antud ennekõike avaliku kontrolli õigus. Seaduses sätestatud juhtudel on neil aga võim.

Näiteks võib ametiühingute tehniline tööinspektsioon teatud küsimustes anda ettevõtte juhtkonnale kohustuslikke juhiseid, mille täitmata jätmise eest määratakse vastutajatele rahatrahv. Ka ametiühingute nõukogudel ja komisjonidel on õigus anda siduvaid juhiseid. Kohustuslike nõuete täitmata jätmine võib süüdlastele kaasa tuua distsiplinaar-, materiaalse ja muu vastutuse.

Ametiühingute põhiseaduslik õigus osaleda riigi- ja avalike asjade korraldamisel sisaldab järgmisi põhielemente:

õigus osaleda riigi eeskirjaloomealases tegevuses;

õigus osaleda seaduse kohaldamises;

· õigus teostada avalikku kontrolli ja riiklikku järelevalvet seaduste täitmise üle majandusorganite õigusnormide vastuvõtmisel ja kohaldamisel.

Päriselus on kõik kolm elementi tihedas vastasmõjus. Ametiühingute esindamisel riigiorganite ees lahendatakse mõned küsimused arvamust arvestades, teised aga kokkuleppel või ühiselt ametiühingutega. Küsimuse lahendamine seisukohta arvestades tähendab ametiühingutel arutlemisõigust. Järelikult räägime ametiühingute avaliku kontrolli teostamise õiguslikust vormist. Kui küsimus lahendatakse ühiselt või kokkuleppel, siis on nende arvamus riigiorganitele õiguslikult siduv. Nendel juhtudel on ametiühingutel võim. Nimetatud esinduse erinevate organisatsiooniliste ja juriidiliste vormide olemasolu on seletatav paljude küsimustega, mille lahendamine on ametiühingute pädevuses.

Antud õigused loovad õigusliku aluse ametiühingute põhikirjaliste ülesannete ja ülesannete täitmiseks, tugevdades riigi ja avaliku elu õiguslikke aluseid. Samas ei sekku riik ametiühingute siseasjadesse. Nad tegutsevad vastavalt vastuvõetud hartadele ja neid ei pea registreerima riigiasutustes. Kui ametiühingud vajavad juriidilise isiku õigust, on nad, nagu kõik teised organisatsioonid, registreeritud Vene Föderatsiooni justiitsministeeriumi organites, kuid teatades ja mitte kohustuslikus korras ning kaasatud vastavasse Registreeri. See tagab ametiühingute sõltumatuse täitevvõimudest. Ametiühingud on oma tegevuses sõltumatud täitevvõimudest, kohalikest omavalitsustest, tööandjatest, nende ühendustest (liidud, ühendused), erakondadest ja muudest avalik-õiguslikest ühendustest.

Ametiühingute sõltumatuse, mis on esimene ametiühingu positsiooni ja tegevuse aluspõhimõte, tagab ka:

· otsene keeld avaliku võimu ja nende ametnike poolt ametiühingute tegevusse sekkuda, mis võib kaasa tuua ametiühingute õiguste piiramise või takistada nende põhikirjalise tegevuse seaduslikku elluviimist;

varaline sõltumatus; õigus iseseisvalt välja töötada ja kinnitada oma põhikirjad, määrata struktuur, valida juhtorganeid, korraldada nende tegevust;

· Ametiühingute kui juriidilise isikuna registreerivate justiitsasutuste kontrolli keelamine ametiühingute tegevuse üle.

Teine põhimõte on see, et omavalitsus on ette nähtud föderaalseadusega "Avalike ühenduste kohta" ja see kehtib võrdselt kõigile avalik-õiguslikele ühendustele. Mis puutub ametiühingutesse,
see väljendub nende ülalmainitud õiguses võtta iseseisvalt vastu oma põhikirjad ja reguleerida kõiki sisemisi tegevusi.

Kolmas põhimõte - ametiühingute ühinemise vabatahtlikkus on sätestatud nii ametiühinguid käsitlevates õigusaktides kui ka föderaalseaduses "Avalike ühenduste kohta".

Neljas põhimõte, mis on samuti otseselt seaduses kirjas, on ametiühingute võrdsus, kõigi ametiühingute võrdsus seaduse ees. See tähendab, et kõigil ametiühingutel ja nende sama taseme organitel on samad õigused, sõltumata nende arvust, muudest tunnustest. Seega kajastub ametiühingute pluralism ka seadusandluses – mitte ühe, vaid mitme erineva ametiühingu olemasolu.

Viies põhimõte - loomise ja tegevuse seaduslikkus tuleneb ametiühinguid käsitlevatest õigusaktidest ja on otseselt sätestatud föderaalseaduses "Avalike ühenduste kohta".

Ametiühinguid käsitlevad õigusaktid koosnevad Vene Föderatsiooni põhiseaduse ja tööseadustiku normidest, föderaalseadusest "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevustagatiste kohta", mis võeti vastu Riigiduumas 8. detsembril.
1995 ja alla kirjutatud Vene Föderatsiooni presidendi poolt 12. jaanuaril 1996 (muudetud 21. märtsil, 25. juulil 2002, 30. juunil, 8. detsembril 2003, 29. juunil 2004, 9. mail 2005), numbri normid muud föderaalseadused (Vene Föderatsiooni seadused, RSFSR), Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid. Ametiühinguid käsitlevate õigusaktide süsteem hõlmab ka 19. mai 1995. aasta föderaalseadust "Avalike ühenduste kohta" selles osas, milles ametiühingutel on ühised tunnused ja omadused kõigi teiste avalike organisatsioonidega.

2. Töötajate tööõiguste kaitse ametiühingute poolt

2.1 Ametiühingute kaitsefunktsioon

Ametiühingutel on asutamisest peale olnud ajalooline missioon koondada töötajaid tootmishuvidest lähtuvalt, koolitada neid solidaarsuse vaimus ning kaitsta töötajate õigusi ja huve. Kaitsefunktsiooni ajalooline tinglikkus ja traditsioonilisus on ametiühingutele kui ühiskondlikule organisatsioonile iseloomulik.

Ametiühingute kaitsefunktsiooni põhisisu ühiskonnas on inimeste heaolu parandamine, töötajate ja nende perekondade materiaalse ja kultuurilise elatustaseme tõus; töötajate õiguste ja huvide kaitse bürokraatia individuaalsete ilmingute eest, kitsas osakondlik lähenemine nende vajadustele ja taotlustele; töötajate tervise kaitsmine töötingimuste ja muude kahjulike mõjude eest. Ühine eesmärk viib ühendamiseni, sulandumiseni ühtseks ametiühingute ja riigi tegevuskanaliks, mille eesmärk on kaitsta töötajate õigusi ja huve.

Ametiühingute tegevust kaitsefunktsiooni täitmisel iseloomustavad nende poolt igal konkreetsel juhul kasutatavad meetodid ja vormid. Ametiühingud rakendavad laialdaselt erinevaid kasvatuslikke meetmeid nii üksikute töötajate ja üldtunnustatud norme rikkuvate töötajate kui ka juhtide suhtes, kes ei arvesta töörahva vajadusi ja nõudmisi ning teevad palju selgitustööd. Ametiühingute töös on olulisel kohal seaduse propaganda, selle normide selgitamine, et varustada töörahvast selles vallas vajalike teadmistega. Kui haridusmeetmed ei vii õige tulemuseni, kasutavad ametiühingud vastavalt hartale sotsiaalse mõju meetmeid. Ametiühinguorganid võivad neile antud seaduslike õiguste teostamiseks vajadusel kohaldada ametnike suhtes ka riiklikke õiguslikke sunnimeetmeid.

Ametiühingute kaitsefunktsioon mõjutab kõigi töötajate huve. See, kuidas iga ametiühinguorgan seda ülesannet täidab, sõltub suuresti tema autoriteedist ja ametiühingute autoriteedist tervikuna. Oluline on kindlaks teha, kui tõhusad on selleks kasutatavad meetmed. Ametiühingute kaitsefunktsiooni rolli ja tähtsuse õige mõistmine aitab mõista ametiühingute olemust ühiskonnas, määrata kõige täpsemalt ja täielikumalt kindlaks ametiühingute konkreetsed ülesanded teatud sotsiaalse arengu etapis. Ametiühingute kaitsefunktsiooni eripära seisneb selles, et:

· esiteks kutsutakse ametiühinguid üles kaitsma töötajate õigusi ja huve, mis on seotud peamiselt nende sotsiaalsete ja töösuhetega;

Teiseks on ametiühingute põhiülesanne antud juhul nende õiguste ja huvide võimalike rikkumiste ärahoidmine;

· kolmandaks kasutavad ametiühingud riigiaparaadile kättesaamatuid viise ja vahendeid töötajate õiguste ja huvide kaitsmiseks.

Ametiühingute poolt kaitsefunktsiooni elluviimisel kasutatavate viiside ja vahendite eripära on tihedalt seotud nende kaitsetegevuse tingimustega, samuti eesmärkidega, millele see on suunatud.

2.2 Töötajate tööõiguste kaitse rakendamine ametiühingute poolt

Ametiühingud peaksid tööõiguse reguleerimise esimeses etapis täitma oma kaitsefunktsiooni, avaldades arvamust tööõigust käsitlevate õigusaktide eelnõude kohta, lükates tagasi või püüdes muuta neid, mis võtavad ära, kahjustavad töötajate tööõigusi ja õigustatud huve. aktide tsentraliseeritud vastuvõtmisel Föderatsiooni ja selle subjektide seadusandlike organite poolt. Samuti erinevatel tasanditel lepingute sõlmimisel, kui tööandjad võtavad vastu kohalikke tööõigusnorme sisaldavaid määrusi.

Ja siin tuginevad ametiühingud artikli 2 lõikele 2. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55, mis sätestab, et "ei tohi välja anda seadusi, mis tühistavad või vähendavad inimese ja kodaniku õigusi ja vabadusi" ja art. Tööseadustiku artikkel 372 valitud ametiühingukogu arvamuse arvestamise korra kohta, kui tööandjad võtavad vastu tööõiguse norme sisaldavaid kohalikke määrusi.

Nii arutab ja katsetab sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolne komisjon (mille üheks osapooleks on ametiühinguorgan töötajate esindajana) paljude tööalaste normatiivaktide eelnõusid.

Töötajate huve selles komisjonis esindav ametiühinguorgan peaks kõige aktiivsemalt kaitsma töötajate kõrgeid töötingimusi, mitte lubama seadusega kehtestatud tagatiste vähendamist. Organisatsioonide ametiühinguorganid saavad ja peaksid tegema sama, kui kooskõlas Art. Vastavalt tööseadustiku artiklile 372 küsib tööandja nende arvamust tema poolt välja töötatud organisatsiooni kohaliku tööõigust reguleeriva akti eelnõu kohta.

Tööandja, olles koostanud tööõiguse norme sisaldava kohaliku normatiivakti eelnõu, saadab selle valitud ametiühinguorganile, mis esindab töötajate enamuse huve.

Ametiühinguorgan peab avaldama oma kirjaliku arvamuse selle dokumendi kohta viie päeva jooksul. Kui selline arvamus osutub negatiivseks või sisaldab ettepanekuid selle muutmiseks, on tööandjal õigus teha kolme päeva jooksul ametiühinguorganile ettepanek ühiste konsultatsioonide teel kokkuleppele jõudmiseks (TLS § 372 lg 3). ).

Seega seadustik, kuigi see piiras ametiühinguorgani õiguste ulatust
(nõusolekul - arvamusega arvestama) kohalike tööõiguse normide vastuvõtmisel, kuid võimaldab tal oma motiveeritud arvamusega aktiivsemalt kaitsta töötajate tööõigusi ja huve.

Kokkuleppe mittesaavutamisel (see dokumenteeritakse protokolliga), on tööandjal õigus võtta vastu kohalik akt omas redaktsioonis, kuid selle saab ametiühinguorgan edasi kaevata vastavasse Riiklikku Tööinspektsiooni või kohtusse. Ametiühinguorganil on õigus alustada kollektiivse töövaidluse menetlust, s.o asuda moodustama lepituskomisjoni. Seega 4. osa Art. Tööseadustiku § 372 kohaselt on tööandja ja ametiühinguorgani vaheline täpsustatud erimeelsuste protokoll tööandja poolt vastuvõetud kohaliku õigustloova akti eelnõu kohta juriidiliseks faktiks - kollektiivse töövaidluse tekkimise aluseks, mil pooled peavad alustada rahumeelseid menetlusi selle lahendamiseks vastavalt art. Tööseadustiku artiklid 398, 401 ja kollektiivsete töövaidluste föderaalseadus.

Kuu aja jooksul peab Riiklik Tööinspektsioon kontrollima kohaliku seaduse vastavust kehtivale tööseadusandlusele ning vasturääkivuste ilmnemisel andma tööandjale korralduse rikkumiste kõrvaldamiseks. Seetõttu 5. osa Art. Tööseadustiku artikkel 371 annab esmakordselt meie seadusandluses õiguse lahendada samaaegselt kollektiivne vaidlus nii kollektiivsete töövaidluste seaduse alusel, mis on kooskõlas artikliga 2008. Tööseadustiku artikkel 61 nende lahendamise korra kohta ning riiklik järelevalveasutus - riiklik tööinspektsioon või kohtus. Samal ajal ptk. Tööseadustiku artikkel 62 ei ütle midagi selle kohta, kuidas kohus seda otsustab. Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 361 kohaselt saab riiklike tööinspektorite, sealhulgas Vene Föderatsiooni riikliku tööinspektori otsuseid edasi kaevata.

Selline üheaegne kollektiivse töötüli lahendamine tööandja poolt (vastavalt ametiühinguorgani arvamusele) kohaliku normatiivakti vastuvõtmise kohta, kuigi sunnib tööandjaid arvestama ametiühinguorgani arvamusega, võib see tekitada olukord, kus tööandja ei täida Tööinspektsiooni korraldust, viidates kollektiivse töötüli rahumeelsele lahendamisele või kohtuotsusele. Siin on võimaliku konflikti lahendamiseks vaja uut täiendavat reeglit.

Kuna esmakordselt antakse selline kollektiivne töövaidlus Riikliku Tööinspektsiooni ja kohtu pädevusse ning selle lahendamiseks rahumenetluses, vajab see uus tööõiguse säte seadusandlikku täpsustust. Seega nägi tööseadustik ette teatud piirangu tööandja tegevusele kohaliku õigustloova akti vastuvõtmisel, kui ta ei arvestanud ametiühinguorgani õigustatud arvamust selle eelnõu kohta.

Ametiühingud kui kõige massilisem töötajate organisatsioon on väljunud ainult ametiühinguliikmete huvide esindamise piiridest. Nad hakkasid esindama kõigi töötajate ja töötajate huve, esindades seeläbi kaudselt oma pereliikmete huve. Seega toimivad ametiühingud kui üks ühiskonna esinduslikumaid organisatsioone.

Töötajate ametialaste huvide hulka kuulub eelkõige soov parandada töötingimusi, suurendada moraalset ja materiaalset huvi töötulemuste vastu. Nende püüdlustega on tihedalt seotud inimese soov tunda end mitte tavalise administratsiooni tahte täitjana, vaid olla meeskonna täieõiguslik liige, soov parandada mitte ainult töötingimusi, vaid ka elu- ja vaba aja veetmist. oma kutsetegevust arvesse võtma.

Sellest tulenevalt on töötajatel ja töötajatel erilised kutsehuvid nii tööjõu kui ka tootmise, elu ja kultuuri vallas. Just nendes valdkondades esindavad ametiühingud kõigi töötajate ja töötajate huve, millel on suur praktiline tähtsus. Seega kehtib kollektiivleping kõigile ettevõtte töötajatele ja töötajatele, olenemata nende kuulumisest ametiühingusse.

Ametiühingud võtavad eriti arvesse selliste suurte töötajate rühmade nagu naised, noored ja pensionärid huve, mille määravad keha füsioloogilised iseärasused, naiste eriline sotsiaalne roll perekonnas, esimestena töötavate inimeste kohanemine. töö uutele tingimustele, noorte töö ühendamine haridusega jne.

Ametiühingute eriline sotsiaalne omadus esindada mitte ainult oma liikmete huve, vaid ka kõigi töötajate ja töötajate professionaalseid huve hõlmab ametiühingute võimet mõjutada nende huvide kujunemist, neid tuvastada, väljendada ja kaitsta. Selleks kasutavad ametiühingud nii meediat, erinevaid küsitlusi kui ka selliseid traditsioonilisi vorme nagu koosolekud, konverentsid, pleenumid ja kongressid.

Ametiühingute õigus edendada tööhõivet ja tööhõivet väljendub tööhõiveprogrammide väljatöötamises osalemises; ettepanekud ettevõtetest ja organisatsioonidest vabanenud töötajate sotsiaalseks kaitseks nende likvideerimise või reorganiseerimise korral; töötajate töölevõtmise ning töö- ja töösuhteid reguleerivate õigusaktide täitmise jälgimine. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ja töötaja vallandamine võib toimuda, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust (tööseadustiku artikkel 373).

Pärast töötaja vallandamise otsuse tegemist saadab tööandja selle organisatsiooni ametiühinguorganile korralduse eelnõu ja muud vallandamise põhjustanud dokumendid. Ametiühinguorgan peab saatma oma kirjaliku arvamuse tööandjale nädala jooksul. Kui määratud tähtaeg on möödas või vastus ei sisalda põhjendatud arvamust, siis see ei ole takistuseks töötaja vallandamisel.

Tööandja põhjendatud arvamuses väljendatud töötaja vallandamise otsusega mittenõustumise korral korraldab ametiühing kolme päeva jooksul tööandjaga selle küsimuse täiendava arutelu, mille tulemused kajastuvad protokollis. Kui need protseduurid ei vii ühise otsuseni, on tööandjal õigus teha lõplik otsus kümne päeva möödumisel ametiühinguorgani teavitamise kuupäevast. Aga selle saab edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile, kes peab ametiühinguorgani avalduse läbi vaatama kümne päeva jooksul.

Vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel teeb Riiklik Tööinspektsioon tööandjale korralduse ennistada töötaja eelmisele ametikohale ja maksta töötajale sunniviisilise töölt puudumise eest tasu. Samuti on tööandjal õigus Riikliku Tööinspektsiooni korraldus kohtusse edasi kaevata.

Seadus näeb ette ametiühingute õiguse pidada esindatavate töötajate nimel kollektiivläbirääkimisi, sõlmida lepinguid ja kollektiivlepinguid; ametiühingukontrolli läbiviimine kollektiivlepingute, lepingute täitmise üle; esildiste saatmine tööandjatele, nende ühendustele, täitevorganitele, kohalikele omavalitsustele kollektiivlepingute ja lepingute tingimuste rikkumiste korral, mida adressaadid peavad läbi vaatama nädala jooksul. Ametiühingud osalevad kollektiivsete töövaidluste lahendamisel, streikide, miitingute, koosolekute, manifestatsioonide, marsside, meeleavalduste ja muude töötajate tööõiguste rikkumiste ning nende sotsiaalsete ja tööõiguste kaitsega seotud protestide korraldamisel ja läbiviimisel. ja õigustatud huvid.

Ametiühingute õigus sotsiaalpartnerlusele tööandjate, riigiasutuste, kohalike omavalitsustega on suhtluse loomine töötingimuste loomise küsimustes; valimine esindusorganitesse võimu- ja haldusorganitesse; osalemine kindlustusmaksete arvelt moodustatud sotsiaalkindlustus-, töö-, ravikindlustus-, pensioni- ja muude vahendite valitsemises; kontroll nende sihtotstarbelise kasutamise üle; huvitegevuse läbiviimine ja korraldamine töökollektiivides; sanitaar-kuurortiravi, rekreatsiooni, turismi, kehakultuuri ja spordi arendamine.

Õigus suhelda organisatsiooni töötajate esindusorganitega, organisatsiooni juhtorganitega on üles ehitatud koostöö alusel.

Erinevate töötajate esinduskogude moodustamine organisatsioonides ei saa olla takistuseks ametiühinguorganite loomisel ja tegevuse elluviimisel, kellel on õigus soovitada oma esindajaid osaleda antud organisatsiooni esinduskogudes. Kuid selline osalemine ei võta ametiühinguorganitelt võimalust pöörduda otse tööandja poole kollektiivsel tööl osalevate töötajate töösuhetega seotud küsimuste lahendamiseks.

Ametiühingutel on õigus saada tööandjatelt, riigiasutustelt ja kohalikult omavalitsuselt teavet sotsiaal- ja tööalaste küsimuste kohta. Ametiühinguorganid saavad saadud teavet arutada massimeedia kaudu. Meedia kaasamist kasutati väga aktiivselt Vene Föderatsiooni uue tööseadustiku eelnõude arutelul.

Seega saab organisatsiooni ametiühinguorgan oma nõuetekohase tegevusega tõhusalt kaitsta töötajate tööõigusi kõigis küsimustes, mille kohta tööseadustik näeb ette valitud ametiühinguorgani arvamuse arvessevõtmist. See on Art. 73 (töölepingu oluliste tingimuste muutmise kohta); Art. 82, 99 (ületunnitöö korraldamise kohta); Art. 113 (nädalavahetustel ja riiklikel pühadel tööletõmbamise kohta); Art. 123 (tasustatud põhipuhkuse andmise järjekorra kohta); Art. 144 (preemiasüsteemide, soodustuste lisatasude ja toetuste kehtestamisel); Art. 147 (raskete tööde, kahjulike ja ohtlike töötingimustega tööde ning nendele lisatasude loetelu koostamisel); Art. 154 (öötöö eest makstava palgatõusu konkreetsete summade kohta); Art. 159 (tööjõu normeerimissüsteemide rakendamisel); Art. 162 (töönormide kehtestamisel, asendamisel ja läbivaatamisel); Art. 180 (vajalikud meetmed massiliseks koondamiseks); Art. 196 (töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe määratlus), samuti mitmed töökaitset käsitlevad artiklid (artiklid 218, 228 jne).

Tööseadusandluse kohaldamise etapis kaitsevad ametiühingud töötajate tööõigusi nende rikkumise eest ka ametiühingukontrolli kaudu tööseadusandluse ja töökaitse järgimise üle.

2.3 Ametiühingukontroll tööseadusandluse ja töökaitse täitmise üle

Tööseadustik tagas ametiühingukontrolli õiguse tööseadusandluse täitmise üle art. 370, avapeatükk. 58 "Töötajate tööõiguste kaitse ametiühingute poolt".

Ligi 60 aastat (alates 1933. aastast) kasutasid Nõukogude ametiühingud, olles Töörahvakomissariaadi likvideerimise ajal riigilt riikliku järelevalve ja kontrolli õigust tööseadusandluse ja töökaitse täitmise üle, teostasid seda riiklikku järelevalveõigust. ja seetõttu oli tal teatud võim.

Vene riik, ratifitseerinud ILO tööinspektsiooni konventsiooni nr 81 (1947), lõi Venemaa tööministeeriumi koosseisus föderaalse tööinspektsiooni koos oma kohalike asutustega, kuna nimetatud ILO konventsioon kohustab sellega ühinenud riike omama sellise järelevalve riiklik organ. Seetõttu viidi riiklik järelevalve tööseadusandluse ja töökaitse täitmise üle ametiühingutelt üle riiklikule tööinspektsioonile.

Föderaalseadus "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse tagatiste kohta" ja tööseadustik (artikkel 370) säilitas ametiühingute kontrolli õiguse tööseadusandluse järgimise üle, andes organisatsiooni valitud ametiühinguorganitele suurema võimaluse aktiivselt tegutseda. kaitsta töötajate õigusi selle kontrolli igapäevasel teostamisel.

Ametiühingute kontrolli teostamiseks tööseadusandluse järgimise üle võivad ülevenemaalised ametiühinguorganid ja nende ühendused luua juriidilisi ja tehnilisi tööinspektsioone, millele on antud volitused, mis on ette nähtud ülevenemaalise kaubanduse poolt heaks kiidetud kontrollimäärustega. ametiühingud ja nende ühendused. Föderatsiooni moodustavate üksuste territooriumil asuvad ametiühingute piirkondadevahelised ja territoriaalsed organisatsioonid võivad luua juriidilisi ja tehnilisi inspektsioone, mis tegutsevad nende ametiühingute poolt vastu võetud sätete alusel kooskõlas Ülevenemaalise Ametiühingute Liidu näidismäärustega. .

Praktilises töös ametiühingukontrolli rakendamisel on soovitatav kasutada järgmisi töövorme:

töötingimuste ja ohutusmeetmete seisukorra kontrolli korraldamine vahetult töökohal, töötajate varustamine isikukaitsevahenditega, kollektiivlepingutega ettenähtud töökaitsemeetmete rakendamine. Sellist kontrolli saab läbi viia regulaarsete kontrollide kaudu, mida viivad läbi ametiühingu töökaitseinspektorid, vastavate komisjonide liikmed, täiskohaga ja vabakutselised tehnilised inspektorid ning teised ametiühinguorganite töökaitsespetsialistid;

vajadusel iseseisev õnnetuste ja kutsehaiguste uurimine;

· kaitsta ametiühinguliikmete õigusi ja huve tööl tekitatud tervisekahjustuste hüvitamise küsimustes;

esitada tööandjatele nõuded töö peatamiseks töötajate elu ja tervise otsese ohu korral;

Osalemine vastvalminud või rekonstrueeritavate tööstus- ja sotsiaalobjektide, samuti tootmisvahendite ja töökaitsevahendite kasutuselevõtu komisjonide töös;

vajaduse korral objektide sõltumatu kontrolli läbiviimine nende ohutus- ja tööstusliku sanitaarnõuete täitmise osas;

konfliktiolukordade korral ettevõttesse riiklike järelevalveorganite esindajate kutsumine;

· Info hankimine ettevõtete juhtidelt, riigiasutustelt, juhtkonnalt ja järelevalvelt konkreetsete ettevõtete töökaitse seisukorra kohta.

Töönormide täitmise järelevalvet teostatakse tööandja õiguskaitsetegevuse seaduslikkuse kontrollimisega töövaldkonnas, sealhulgas töölepingu sõlmimise, täitmise, muutmise ja lõpetamise, töö- ja puhkeaja, töötasu, garantiide ja hüvitiste küsimustes. , eelised ja eelised.

Ametiühinguinspektoritel on õigus osaleda töökaitsealaste määruste eelnõude väljatöötamises ja kooskõlastada neid Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil; pöörduda vastavate ametiasutuste poole nõudega tuua vastutusele need, kes on süüdi tööseaduste rikkumises.

Ametiühingute töökaitse volitatud (usaldusväärsetel) isikutel on õigus vabalt kontrollida töökaitsenõuete täitmist organisatsioonides ja teha ametnikele kohustuslikke ettepanekuid tuvastatud töökaitsenõuete rikkumiste kõrvaldamiseks.

Analüüsides märgitud ametiühingute tööinspektorite ja ametiühingute töökaitsevolinike õigusi, näeme, et tööseadustik andis neile olulised õigused teostada ametiühingukontrolli tööseadusandluse ja töökaitse täitmise üle.

Kui ametiühingud kasutaksid neid õigusi praegusest aktiivsemalt, oleks praktikas töökuritegusid oluliselt vähem.

Seadus omistab olulise rolli ametiühingutöötajate kaitsele, et tagada töösuhete püsimise stabiilsus, vältides põhjendamatuid vallandamisi, kuna paljud neist, olles valitud ametiühingute kollegiaalsete organite liikmed, ei ole põhitööst vabastatud ning hoida töösuhteid tööandjaga. Seetõttu annab seadus teatud garantiid töötajatele, kes täidavad töökohal ametiühinguülesandeid.

Selliste töötajate vallandamine tööandja algatusel on lubatud ainult vastava kõrgema ametiühinguorgani eelneval nõusolekul ja kui mitte, siis selle organisatsiooni ametiühinguorgani nõusolekul, kus selline töötaja töötab.

Lisaks sellele kaitsemeetmele lubavad seadused sellistel töötajatel organisatsioonis põhitöölt kõrvale juhtida, et nad osaleksid delegaatidena ametiühingute kongressidel ja töötaksid valitud organites. Põhitöökohalt vabastamisega ametiühinguorganitesse valitud töötajatele, arvestades ametiühingutöö ajutist täitmist, tagatakse pärast ametiühinguülesannete täitmist endistele ametikohtadele ennistamine. Kui vaba ametikohta pole, antakse töötajale tema nõusolekul samaväärne muu töökoht samas organisatsioonis.

Nimetatud kategooriad töötajatel, kes täidavad põhitööst pausiga ametiühinguülesandeid, säilitavad kogu ametiühingutöö aja tööõigused, soodustused ja garantiid, mida nad kasutasid enne ametiühingusse valimist. Lisaks loeb ta ametiühingutöö perioodi üld- ja erikogemuses.

2.4 Ametiühingu vastutus

Nagu kõik teised avalik-õiguslikud ühendused, vastutavad ametiühingud Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumise korral föderaalseaduse "Avalike ühenduste kohta" (artikkel 41) alusel.
Ametiühingute ja ametiühinguorganite liikmete tegevuse legitiimsuse üks seaduslikke tagatisi on nende vastutuse võimalus kollektiivlepingust, lepingust tulenevate kohustuste täitmata jätmise eest, kohtu poolt ebaseaduslikuks tunnistatud streigi korraldamise ja läbiviimise eest. , kui selline vastutus on kehtestatud föderaalseadustega. Streigi väljakuulutanud ja streigi mitte lõpetanud ametiühinguorganisatsiooni varalise (tsiviilõigusliku) vastutusele võtmise võimalus pärast seda, kui kohus tunnistas selle ebaseaduslikuks, on sätestatud artikli lõikes 2. 23. novembril 1995 Vene Föderatsiooni presidendi poolt alla kirjutatud föderaalseaduse "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" artikkel 22. Sellistel juhtudel on ametiühinguorganisatsioon kohustatud hüvitama ebaseadusliku streigiga tekitatud kahjud omal kulul kohtu määratud summas.

Ametiühinguorganite töötajad, kes on süüdi ametiühingute poolt kollektiivlepingutest, lepingutest tulenevate kohustuste täitmata jätmises, ebaseadusliku streigi korraldamisel ja pidamisel, võivad võtta distsiplinaarvastutuse, kui nende tööülesannete hulka kuulub selliste kohustuste täitmine ja ebaseaduslik streik - kuna nad on kohustatud järgima seadusandlikke norme. Need töötajad võidakse oma ametikohtadelt vallandada vastavalt tööseadusandlusele ja ametiühingu põhikirjale.

Ametiühingu organite liikmed, kes ei ole põhitööst vabastatud, võivad kanda sotsiaalset vastutust ülaltoodud tegude eest vastavalt ametiühingu põhikirjale kuni ametiühingukogust tagasikutsumiseni (kaasa arvatud).

Ametiühinguorganisse kuuluvad isikud, kes on põhitööst vabastatud ja mitte vabastatud, vastutavad samal viisil, kui nad ei taganud ametiühingutele antud õiguste rakendamist.

Ebaseaduslikus streigis osalemise eest võidakse distsiplinaarkorras karistada ametiühinguorganite liikmeid, kes ei ole põhitööst vabastatud, samuti organisatsiooni (ettevõtte, asutuse) teisi töötajaid. artikli lõike 1 alusel. Föderaalseaduse "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" artikkel 22.

Föderaalseaduse artikli 30 lõike 1 kohaselt kannavad riigiorganite, kohalike omavalitsuste ametnikud, tööandjad, nende ühenduste (liidud, ühingud) ametnikud ametiühinguid käsitlevate õigusaktide rikkumise eest distsiplinaar-, haldus- ja kriminaalvastutust.

Ülevenemaaliste ametiühingute organitel, ametiühingute liitudel (liitudel), ametiühingute esmastel organisatsioonidel on õigus nõuda distsiplinaarvastutust kuni ametiühinguseadust rikkuvate ametnike vallandamiseni, kes ei täida kollektiivi poolt ette nähtud kohustusi. kokkulepe, kokkulepe.

Nende ametiühinguorganite nõudmisel on tööandja kohustatud ametnikuga töölepingu (lepingu) üles ütlema, kui ta rikub ametiühinguid käsitlevaid õigusakte, ei täida kollektiivlepingust, lepingust tulenevaid kohustusi.

3. Ametiühing eile, täna, homme

Ametiühingute eelkäijateks Venemaal peetakse 1890. aastatel tekkinud streigikomiteesid. Ametiühingud selle sõna õiges tähenduses tekkisid meil alles 1905.–1907. aasta revolutsiooni ajal.

Just sel perioodil moodustati Peterburi suurte tehaste – Putilovi, Obuhhovi – juurde ametiühingukomiteed. 30. aprillil 1906 toimus Venemaa pealinnas esimene ülelinnaline tööliste – metallitööliste ja elektrikute kokkutulek. Seda kuupäeva peetakse meie riigi ametiühingute ajaloo alguspunktiks.

Pärast 1917. aastat hakkasid Nõukogude ametiühingute omadused järsult erinema sarnasest asutusest välismaal. Ega asjata nimetati leninlikus kontseptsioonis ametiühinguid "kommunismi kooliks".

Olulised erinevused saavad alguse Nõukogude Liidu ametiühingutesse kuulumisest. Vaatamata erinevale staatusele ja huvide vastandumisele ühendasid Nõukogude ametiühingud kõiki – nii lihttöölisi kui ka ärijuhte. Sellist olukorda ei täheldatud mitte ainult NSV Liidus, vaid ka kõigis teistes sotsialistlikes riikides. See on paljuski sarnane ametiühingute arenguga Jaapanis, kuid selle olemusliku erinevusega, et NSV Liidus ei olnud ametiühingud "sotsiaalsed", vaid riiklikud ja seetõttu keeldusid ausalt igasugusest vastasseisust juhtidega.

Nõukogude ametiühingute oluliseks eristavaks tunnuseks oli orientatsioon võimupartei ideoloogia tutvustamisele töölismassidele. Ametiühingud olid osa riigiaparaadist – ühtsest süsteemist, millel oli selge vertikaalne hierarhia. Riigile kuuluvad ametiühingud osutusid täielikult sõltuvaks parteiorganitest, mis hõivasid selles hierarhias domineeriva positsiooni. Selle tulemusena muutusid NSV Liidus sisuliselt vabad ja amatöörlikud ametiühingud bürokraatlikeks organisatsioonideks, millel oli käsu- ja vastutussüsteem.

Eraldumine tööliste massidest oli nii täielik, et ametiühingute liikmed ise hakkasid liikmemaksu tajuma maksuvormina.

1990. aastate alguses, pärast sotsiaalset ja poliitilist apaatiat riigi mitmetes piirkondades, protestisid töötajad avalikult streikides, demonstreerides oma soovi ja valmisolekut iseseisvaks tegutsemiseks. Põhjuseks olid sotsiaalsed konfliktid sotsiaalse tootmise sfääris, kriisiolukorrad peaaegu kõigis ühiskonna valdkondades, reformide elluviimise aeglus ja ebajärjekindlus ning tööliste elujärje halvenemine.

NSV Liidu lagunemine, liiduvabariikide suveräänseks muutumine, hindade liberaliseerimine, säilitades samal ajal ettevõtete monopoli, raske sotsiaalmajanduslik olukord on taustaks, mille taustal töörahva sotsiaalmajanduslikud ja elutingimused järsult halvenevad.

Streikide korraldamise praktika selles etapis näitas, et lahendamata on palju organisatsioonilisi ja õiguslikke küsimusi; tegudes domineerivad suuresti emotsioonid ja spontaansus. Sellest perioodist saavad alguse FNPR-i poolt ühendatud ametiühingute kollektiivsed aktsioonid, ametiühingute sotsiaalpartnerlussuhted valitsuse ja tööandjatega.

I.Yu.Yurgens, V.E.Mozhaev kirjutavad „partnerlussuhete loomine tööturu kõigi osapoolte vahel, igaüks, kes oli kutsutud tagama reformide elluviimist, oli ilmselt ainus tagatis nende elluviimiseks ilma sotsiaalsete murranguteta, peeti tööjõuks. alternatiiv klassisuhete järsule süvenemisele peaaegu nagu kodusõda.

Just selles streigivõitluse etapis võeti ametiühingute nõudmiste peale vastu olulisemad vabariikliku ja ametiühingulise mastaabiga dokumendid. Esmakordselt sõlmiti ametiühingute ja valitsuse vahel töö- ja sotsiaalküsimusi käsitlevad kokkulepped.

Aastatel 1993-1994 FNPR suudab juhtida valitsuse ja tööandjate tähelepanu käimasolevate reformide sotsiaalsetele aspektidele. Loodud Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni tööd mõjutab aga regulatiivse raamistiku ebatäiuslikkus.

Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni otsused on oma olemuselt peamiselt nõuandev. tunnistades komisjoni tõstatatud küsimuste, mis nõuavad viivitamatut lahendamist, õiguspärasust, näiteks: meetmed, mis on võetud energiahindade vabastamise sotsiaalmajanduslike tagajärgede neutraliseerimiseks Venemaa töötavate inimeste jaoks; võlgnevuste osas avaliku sektori organisatsioonide ja asutuste töötajatele töötasu maksmisel, ei pidanud valitsus end kohustatud neid täitma. Majanduslikud nõudmised arenevad poliitilisteks, tekib küsimus ülevenemaalise rahvusstreigi vajalikkusest.

Venemaa valitsuse katsed leevendada sotsiaalseid pingeid, mis on põhjustatud palkade, toetuste ja pensionide hilinemisest, ei too käegakatsutavaid tulemusi. Ebaõnnestumised sotsiaalpartnerluse süsteemis, inimeste rahulolematuse kasv oma positsiooniga sunnivad ametiühinguid järjest enam meeleavalduste korraldamise poole pöörduma. Ametiühingute jõuline surve täitevvõimule kasvab. Need nõuavad mitte ainult Lepingutega saavutatud kokkulepete täitmist, võlgade täielikku tasumist, vaid ka riigis läbiviidavate reformide olulist kohandamist.

90ndate teise poole alguseks. hoogustus ametiühingute poliitiline aktiivsus. Ametiühingute juhid osalevad üha enam poliitilises võitluses, paljudel streikidel on poliitiline suunitlus, sealhulgas 1997. aasta märtsis ja 1998. aasta aprillis toimunud üleriigilised protestid.

Poliitikasfääri tungides seisavad ametiühingud paratamatult silmitsi vajadusega määratleda oma suhted erakondade ja riiklike jõustruktuuridega. Neid suhteid iseloomustab lisaks ametiühingute iseseisvuse säilitamise soovile ühelt poolt ka liitlaste otsimine erinevate osapoolte seast, kelle positsioonid ja programmid on ametiühingutele lähedased, teiselt poolt , vastandudes ametiühingutele vastu seisvate parteide ja liikumistega.

Praegusel etapil on Venemaa elanikkond märkimisväärselt rahulik. Konfliktianalüüsi järgi ei ületa relva haarama valmisolnute osakaal 7%, mis on madalam kui sarnased näitajad isegi üsna jõukates riikides. Viimast seletatakse eelkõige sellega, et spontaanset rahulolematust peab keegi juhtima, kuid meil on erakondade ja muude ühiskondlike organisatsioonide populaarsus madal ning organisatsiooniline võimekus vastavalt nõrk. Selline olukord annab valitsusasutustele täiendava, kuid mitte lõputult aega oma majanduspoliitika järkjärguliseks kohandamiseks.

Samal ajal ei saa nõustuda E. R. Tagirovi järeldustega ja
L.S. Tronova ütles, et „Vene konfliktiolukordade lahendamise traditsioon erineb märkimisväärselt Ameerika ja Euroopa mudelitest. Kui viimased on keskendunud läbirääkimistele, vastastikku vastuvõetavate lahenduste otsimisele ja kompromissile, siis venekeelses versioonis on kõrgeimaks väärtuseks alati olnud võitlus võidu nimel, isegi suurte ohvrite ja katsumuste hinnaga. Autorid kirjutavad, et Venemaa kultuuri ja mentaliteedi vastandliku, "barrikaadilise" olemuse nähtus on seletatav selle ajaloo iseärasustega, milles esinevad kõige karmimad pärisorjuse vormid, autokraatia poliitiline, rahvuslik rõhumine, hirm reformid ja valitseva klassi võimetus ühiskonda uuendada on säilinud sajandeid.

Võitluse äärmuslik ideologiseerimine, loosungite "kui vaenlane ei alistu, siis ta hävitatakse" või "kes ei ole meiega, on meie vastu" kasutamine sai traagiliseks märgiks Venemaa oktoobrijärgsest ajaloost, mis aitas kaasa. revolutsiooni muutumiseni kodusõjaks ja seejärel totalitaarse poliitilise režiimi kehtestamiseni.

Kasvava streigilaine taustal, mis ähvardas muutuda kontrollimatuks protsessiks, võtsid ametiühingud endale organiseeriva rolli ja suunasid selle võimudega peetavate läbirääkimiste peavoolu. Ametiühingud ei ole põhimõtteliselt streigist huvitatud. Streik, kahe otsaga relv, võetakse kasutusele ainult siis, kui muud väljapääsu pole, kui kollektiivse töötüli raames on läbirääkimiste teel kompromissiressursid ammendatud. Kompromiss on kõige soovitavam tulemus.

Samuti on valitsus huvitatud koostööst ametiühingutega. V. Putini kõnest Venemaa Sõltumatute Ametiühingute Föderatsiooni Peanõukogu koosolekul 16. veebruaril 2000. aastal:

« Aastate jooksul on võimule ja ettevõtjate hulka ning ametiühinguliikumisse kerkinud piisavalt tegelasi, kes on valmis tõeliselt uuteks, vastastikku kasulikeks partnerlusteks.

Kahest lähenemisest, millest üks on pidev "köievedu" ja teine ​​ühisosa otsimine, valisin teise. Ja ma loodan, et meie seisukohad langevad siin kokku.

Meie ühine eesmärk on muuta majandus efektiivseks. Luua majandus, milles inimestel on võimalus hästi töötada ja hästi elada.

Ja selles ei tohiks olla kahtlust: võimud on tänapäeval huvitatud sellest, et ametiühingud saaksid ühiskonnas mõjukaks ja autoriteetseks jõuks. Uuenenud ja edumeelne jõud. Meil on ühised eesmärgid ja liigume koos nende poole."

Peamiseks ülesandeks selles etapis tõi V. Putin välja tööseadusandluse viimise kaasaegsele ühiskonnale väärilisse seisu.

«Meil on suur võlg – tööseadustik. Tean, et selle projektiga töötades ei võetud arvesse kõiki ametiühingute ettepanekuid. Nüüd moodustatakse teie osalusel selle viimistlemiseks komisjon. Mõistame, et sotsiaalpartnerlus saab olla edukas ainult siis, kui arvestatakse kõigi osapoolte huve.

Väikestes ja keskmise suurusega eraettevõtetes töötab tohutult palju inimesi. Siinne ametiühinguliikumine alles “ärkab” ja täieõigusliku tööseadusandluse puudumine muudab nad kaitsetuks.

Ametiühing võib alustada läbirääkimisi ettevõtjate ühendustega. Ettevõtlus peab harjuma mõttega, et selle juhid vastutavad seal töötavate inimeste saatuse eest.

Üks peamisi probleeme, mille ametiühingud peavad enda peale võtma, on kontrolli puudumine töötajate töötingimuste, vajalike kontrollide ja seadmete seisukorra üle.

Selle tulemusena sagenevad vigastused, paljud õnnetused, inimesed muutuvad invaliidideks. Ka sellel rindel on vaja läbi viia kontrolle, eraldada kvalifitseeritud inspektoreid, ühendada jõud riigiga ja kaitsta inimeste huve.

Ametiühingud võivad samuti aidata inimestel uutes turutingimustes orienteeruda. Räägime elementaarsetest teadmistest nende õiguste kohta, ideedest turumehhanismide töö kohta.

Vene Föderatsiooni uus töökoodeks võeti riigiduuma poolt vastu 21. detsembril 2001 ja Föderatsiooninõukogu kiitis heaks 26. detsembril 2001. Uues tööseadustikus lahendati rida probleeme, mis kerkisid esile 80.–90. .

Meie ametiühingute kasvuväljavaated on kolossaalsed. Need peavad täitma ruumi, kus palgatud inimene saab tunda oma turvalisust, mitte ainult materiaalset ja seadusandlikku, vaid ka ametialast ja ettevõtte solidaarsust.

Tänapäeval meenutavad ametiühingud suurel määral Browni liikumist. Kõik tegutsevad eri suundades, kaootiliselt ja ebajärjekindlalt. Asjaolu, et meil on palju ametiühinguid, kahjustab asja, sest vaid vähesed suured ametiühingud tunnevad tõeliselt muret töötajate probleemide pärast ja suudavad oma huve kaitsta. Enamasti on need organisatsioonid, mis tegelevad väga piiratud hulga küsimustega, mis ei täida veel põhilist – töötaja õiguste kaitset tööandja ees. Sanatooriumi või pioneerilaagri vautšeri omandamise probleem pole sugugi kõige olulisem, millega ametiühingud peaksid tegelema.

Rahvusvaheliste korporatsioonide ettevõtetes töötavad Venemaa töötajad, meie avaliku sektori ehk nn sotsiaalsfääri töötajad vajavad karmi põhimõttelist ametiühingukaitset. Sama abi vajavad Venemaa Maailma Kaubandusorganisatsiooni astumise eelõhtul tuhandete ettevõtete töötajad riigi terasetööstuspiirkondades, meie põllumehed. Ja see on vaid osa ametiühingute laiaulatuslikust abist, mida meie ühiskond ootab Venemaa jaoks enneolematu heaoluühiskonna ülesehitamise ülesande lahendamisel.

Järeldus

Ametiühing on kõik juured meie ellu kasvatanud. Nüüd ei kujuta keegi lihtsalt ette oma elu ilma ametiühinguta. Teine asi on see, kui võimekas ta praegu on ja relvastatud seadusandlike ja juriidiliste dokumentide tundmisega, et töötajate huve pädevalt kaitsta. Ilma ametiühinguta oleks kõik täielikult sõltuvad administratsiooni tahtest, mis sageli kas ei arvesta meeskonna huvidega või ei suuda teha otsust põhikliendist sõltumatult.

Tänapäeval tegutseb üle 12 tuhande ametiühinguorganisatsiooni. Ja kasv tuleb altpoolt, töörahva initsiatiivil. Nad tahavad ametiühinguid, mis tõesti nende õigusi kaitseksid.

Kuid koos sellega märgitakse veel üht – häirivat! - trend: ametiühingukomiteede rolli vähenemine ettevõtete sotsiaalsete ja tööprotsesside reguleerimisel. Asi pole ainult ametiühingujuhtide positsioonides, kuigi sellest sõltub palju. Aga ka selles, et õiguslik raamistik on käimasolevatest protsessidest kaugel.

Tänapäeval pole näiteks tööandjate liitude seadust. Mõiste "tööandja" on ebamäärane, sellel puudub määratlus. See on väike poepidaja ja see, kes tegeleb süstikuäriga, ja suure aktsiaseltsi omanik jne. Mille alusel nad peaksid ühinema? Millised peaksid olema nende kohustused? Kõik see peaks kajastuma tööandjate liitude seaduses. Ja ametiühingud peaksid seda seadust aktiivselt propageerima.

Paljud tööandjad avaldavad oma tehastes töötajatele survet, et nad sundiksid neid ametiühingust lahkuma, ähvardades neid koondamiste, koondamiste, lisatasude kaotamisega jne. Mõned alistuvad sellele survele ja kirjutavad ametiühingust väljaastumisavalduse, kirjutavad oma käega.

Kaugel pole aeg, mil tekkisid äärmuslikud olukorrad palga õigeaegse väljamaksmise või eelseisva ettevõtte töötajate vähendamise tõttu. Just ametiühingukomisjon suutis hoida inimesi õiguskorra raamides ja tegutseda läbirääkimiste teel erinevatel valitsustasanditel. Ametiühingud on oma olemuselt konservatiivne jõud, mis "pidurdab" nii võimu kui ka ettevõtluse liigset isu.

Erinevatel põhjustel hätta sattunud inimeste jaoks on ametiühing ainus instants, mis neid toetab. Ja moraalses mõttes on ametiühinguorganisatsioon töötajate jaoks väga oluline. Meie rahututel ja rasketel aegadel kaitstuna tunneb end juba palju iga inimese jaoks, eriti tagasihoidliku sissetulekuga inimese jaoks.
Aeg ja riigis valitsev olukord kohustab meid mitte seisma paigal, mitte ootama tööandjate soosingut. Peame end kaitsma arukalt, oskuslikult, enesekindlalt, väärikalt ja loomulikult kollektiivselt. Ja kuidas ei saa pikalt korrata tuntud loosungit: "Meie tugevus on ühtsuses." Seega on ametiühing meie jaoks tunnustatud vajadus.

Bibliograafiline loetelu

määrused

1. Vene Föderatsiooni põhiseadus 12.12.1993.

2. Vene Föderatsiooni töökoodeks. M., 2007.

3. Ametiühingud, nende õigused ja tegevustagatised: 12.01.1996 föderaalseadus. // Vene ajaleht. 1996. 20. jaanuar

4. Avalik-õiguslike ühenduste kohta: föderaalseadus nr 19.05.1995 // Vene ajaleht. 1995. 27. mai.

Peamine kirjandus

1. Snigireva I.O. Ametiühingud ja tööõigus. M., 1993. - 326 lk.

2. Venemaa tööõigus: õpik / toim. IN JA. Mironov. M .: Kirjastus LLC Ajakiri "Personalijuhtimine", 2004. - 537 lk.

3. Tööõigus Venemaal: õpik ülikoolidele / toim. K.N. Gusova,
V.N. Tolkunova. M.: Kirjastus "PROSPECT", 2004. - 492 lk.

4. Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. Ametiühingud: eile, täna, homme /
I.Yu. Yurgens, V.E. Mozhaev // BPA. 1996. Nr 1. - 18 lk.

lisakirjandust

1. Vdovitšenko L.N. Konfliktogeensed tegurid Vene Föderatsioonis / L.N. Vdovitšenko // Moskva ülikooli bülletään. Seeria 18. 2005 nr 3. - 92 lk.

2. Weber A.B. Klassivõitlus ja kapitalism. M: 1986. - 312 lk.

3. Streigid 1989-1993 Venemaal / toimetanud A.K. Zaitsev. Kaluga. 1996. - 57lk.

4. Lynev R. Ümarlaud "Kas Venemaal on ametiühinguid?" / Lynev R. // Venemaa Föderatsioon täna. 2008. nr 22.

5. Lynev R. Millised on praegused ametiühingud ja keda nad täna kaitsevad / Lynev R. // Vene Föderatsioon täna. 2008. nr 22.

6. Tagirov E.R., Tronova L.S. Konfliktid ühiskonnas: vastuseisust kokkuleppele. Kaasan. 1996. - 52lk.

7. http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml

Weber A.B. Klassivõitlus ja kapitalism. M: 1986. S. 42.

Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. . Ametiühingud: eile, täna, homme / I.Yu.Yurgens, V.E.Mozhaev//BPA. 1996. nr 1. S. 5.

Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. . Ametiühingud: eile, täna, homme / I.Yu.Yurgens, V.E.Mozhaev//BPA. 1996. nr 1. S. 74.

Streigid 1989-1993 Venemaal (sotsioloogiline aspekt) / Toim. A. K. Zaitseva. Kaluga, 1996. - lk. 57.

Vdovitšenko L. N. Konfliktogeensed tegurid Vene Föderatsioonis // Moskva bülletään
ülikool. Sari 18. Sotsioloogia ja politoloogia. 2005. nr 3. Lk 92

Tagirov E. R., Tronova L. S. Konfliktid ühiskonnas: vastasseisust kokkuleppeni. Kaasan, 1996, lk 13.

http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml

Ukraina haridus- ja teadusministeerium, noorsoo- ja spordiministeerium

SHEE "Priazovski Riiklik Tehnikaülikool"

Majandusteooria osakond

Loeng nr 8

Majandusteooria aluste kursuse järgi

"TÖÖSUHTED JA PALK"

Koostanud: Ph.D. DYAKOVA M.S.

Mariupol, 2014

Teema 8. TÖÖSUHTED JA PALK

1. Töökollektiivid ja ametiühingud.

2. Tööjõu ja töökoha maksumus

3. Palk, selle vorm ja funktsioon

4. Riigi ja ametiühingute mõju palgatasemele ja tööturule

Töökollektiivid ja ametiühingud.

Esiteks märgime, et tööjõu kombineerimine tootmisvahenditega toimub ühiskonnas üksikute ettevõtete tasandil, kui individuaalne tööjõud on kaasatud töökollektiivi.

Samal ajal taandub selle ühenduse organisatsiooniline ja majanduslik olemus teatud töövahendite ja -objektide otsesele kasutamisele töötaja poolt, sõltumata nende omandist (varast). Peamine selles ühendusprotsessis on töökoha, töö ratsionaalne korraldamine; saavutada kõrgeimaid tulemusi minimaalse tööjõu ja tootmisvahenditega (SP).

Selle seose sotsiaal-majanduslik külg näitab selle olemust ja meetodit. Need. kui tootmisvahendid kuuluvad töökollektiivile või indiviidile, siis on kombinatsioon otsese iseloomuga, see põhineb inimese enda tööjõul. Kui nad (JV) kuuluvad kapitalistile (üksikisikule, assotsieerunud), siis toimub ühendamine otse, s.o. tööjõu ostu-müügi kaudu ja põhineb palgaliste töötajate tööl. Tööliste ühistegevus tänapäevastes tingimustes toimub aga töökollektiivide moodustamisega.

Töökollektiiv on töötajate organiseerimise sotsiaal-majanduslik vorm. Ukraina ettevõtlusseaduse kohaselt hõlmab see kõiki kodanikke, kes oma tööjõu kaudu osalevad selle tegevuses töölepingu (lepingu, kokkuleppe) või muude töötajate ja töötajate vahelisi töösuhteid reguleerivate vormide alusel. ettevõte.

Poliitökonoomia mõistes on töökollektiiv majanduslike suhete, eelkõige varaliste suhete subjekt, aga ka kogu töötaja, mis tagab olemasolevate ressursside ratsionaalse kasutamise sissetulekute loomiseks ja omandamiseks.

Kui aga töökollektiiv kuulub erakapitalile kuuluvasse ettevõttesse, siis on see ainult organisatsiooniliste ja majanduslike suhete (spetsialiseerumine, koostöö jne) subjekt.

Sõltuvalt tootmisvahendite omandivormist kujunevad välja töökollektiivi funktsioonid.

Töökollektiivi põhiülesanne on tootmine ja tööjõud(s.o. seotud põhiülesandega - toota kaupu ja teenuseid nende vajaduse rahuldamiseks).

Töökollektiivi järgmine funktsioon on tootmine ja rahandus, mis on seotud tootmise efektiivsuse parandamise meetmetega (intensiivistamine, ressursi kokkuhoid), et saada rohkem tulu ja kasumit.

Edasi, sotsiaalne ja hariduslik funktsioon. Selle eesmärk on koolitada kõrgelt kvalifitseeritud ettevõtlikku töötajat; stabiilse, distsiplineeritud tööjõu moodustamine, soodsate tingimuste loomine kõrge tootlikkusega tööjõu jaoks; sotsiaalse õigluse põhimõtte rakendamine tulude, sotsiaaltoetuste jaotamisel.

Vastuolud, mis tekivad riigi ja töökollektiivi, aga ka viimase ja kapitalisti vahel, tekivad tema loodud tulujaotuse, aga ka töötingimuste alusel. Seega võeti endises Nõukogude Liidus töökollektiivide tuludest riigieelarvesse maha (võeti) üle 70%, s.o. domineerisid niinimetatud "rahvuslikud huvid" ja kollektiivsed huvid olid teisejärgulised.

Oma huvide kaitsmiseks ühinevad ettevõtte töötajad ametiühinguteks.

Esialgu kasvasid ametiühingud välja töölisklubidest, ajutistest streigikomiteedest. Moodustatud ametiühingud asusid kaitsma: kõrgemad palgad; tööpäeva lühendamine; puhkuse kestuse pikenemine; töötingimuste parandamine; täiendava kindlustusabi osutamine.

Esimesed ametiühingud tekkisid 18. sajandi keskel. Inglismaal ning 18. sajandi lõpus Prantsusmaal ja USA-s.

Samal ajal keelustati Inglismaal ametiühingud 1799. aasta parlamendi aktiga, Prantsusmaal - rahvusassamblee otsusega 1791. aastal.

Töölisliikumise survel need seadused aga tühistati (Inglismaal - 1825, Prantsusmaal - 1864, Saksamaal - 1869). Hiljem ka teistes riikides.

Muidugi saavutasid ametiühingutesse ühinenud töölised oma nõudmised kui mitte täielikult, siis vähemalt osaliselt (palgatõusu, paremate töötingimuste, lühema tööaja osas).

Ametiühingud saavutasid suurimat edu oktoobrijärgsel perioodil (1917) ja pärast II maailmasõda.

Sel perioodil pandi alus tööõigusele, mis sai ametiühingutele juhiseks võitluses tööseadusandluse parandamise nimel.

Edaspidi hakkas järk-järgult juurduma ametiühingute ning tööandjate ja ettevõtjate kollektiivlepingute sõlmimise süsteem.

Ja läbirääkimiste teemaks lepingute sõlmimisel oli:

Tunnipalga määra suurus;

tööpäeva kestus;

Pensioni ja kindlustuse määramise tingimused haiguse, vigastuse korral;

Töötajate vallandamise juhtumite edasikaebamise kord.

Selliste lepingute (kokkulepete) sõlmimine on töötajate ja ametiühingute suur sotsiaal-majanduslik saavutus, millel on positiivne mõju inimese üldisele arengule.

Kuid ettevõtjad kaitsesid ka oma töötajate vallandamise õigust, mis on tänapäevastes tingimustes kollektiivlepingutes sisalduv, kuid mis eeldab teatud hüvitist vallandamisel (esimese 36 nädala jooksul pärast vallandamist 100% palgast, nagu see on ka töölepingus). autotööstus).

Samal ajal ei võitle ametiühingud ainult töötajate õiguste eest, vaid pööravad üha enam tähelepanu ka ettevõtte töötajate töödistsipliini parandamisele ja tugevdamisele, nende kogemuste, kvalifikatsiooni ja algatusvõime tõstmisele.

Veelgi enam, kollektiivlepingutesse hakati lisama sätteid täiendava materiaalse huvi kohta töötajate väga tõhusa ja proaktiivse töö vastu. Laieneb praktika osalise kapitali tagasiostmiseks ja töötajate poolt aktsiate omandamiseks. Eeldati, et aastaks 2000 saab veerand kõigist töötavatest ameeriklastest ettevõtete kaasomanikeks. Ja seda aitavad suuresti kaasa ametiühingud.

See kõik ei saanud jätta mõjutamata töölisliikumise aktiivsuse langust 80ndatel (streikide arv väheneb 70ndatega võrreldes 3 korda).

Selline riiklike ametiühingute taktika langeb kokku ÜRO alluvuses tegutseva rahvusvahelise tööorganisatsiooni (ILO) põhitegevusega.

1934. aastast on sellesse organisatsiooni kuulunud ka endise liidu ametiühingud. Oma tegutsemisaastate jooksul võttis ILO vastu 172 konventsiooni ja määrust, mis pidid reguleerima sotsiaal- ja töölepinguid (liit ratifitseeris neist 43).

Oma tegevuses taotleb ILO sotsiaalpartnerlust töötajate ja tööandjate vahel.

Mis puutub endise NSV Liidu ametiühingutesse, siis nende juhid ühinesid parteiriigi juhtimissüsteemi esindajatega ja kaitsesid ennekõike eliidi huve.

Seetõttu oli töötajate selline ebaatraktiivne olemasolu paljudes tööstusharudes (söe-, keemia-, metallurgia- jne). 20–26% töötas tingimustes, mis alandasid inimväärikust, ja jätkavad tööd, näiteks, samas söetööstuses.

Ametiühingute sellise suhtumise tulemuseks oli see, et streigiliikumised hakkasid ametlikest ametiühingutest eemalduma, luues oma sõltumatud streigikomisjonid. See protsess oli eriti laialt levinud 1989. aasta keskel, mil streigiliikumise laine haaras endise Nõukogude Liidu 40 piirkonda.

Samas ei ole streik ja streik majanduse reformimise tingimustes parim vahend oma õiguste kaitsmiseks, kuigi on vajalik. Kõik on seotud kahjudega, mida nad tekitavad rahvamajandusele tervikuna (ainult Ukrainas oli 1989. aastal kaevurite ja metallurgide streikide tõttu toodangut puudu 187,3 mln krb).

Sellega seoses on tootmisvahendite omaniku ja töötajate vastasseisu vähendamisel oluline roll kollektiivsete töölepingute sõlmimisel. Arenenud riikides sai selline töösuhete loomise süsteem ametliku staatuse juba 20. sajandi alguses. Jäänud tunnustama seda süsteemi ja ILO-d 1949., 1951. aastal. oma organiseerimisõiguse ja kollektiivläbirääkimiste põhimõtete tunnustamise konventsioonis.

Esimest korda kasutati seda süsteemi meie riigis edukalt NEP-i perioodil. Seejärel, pärast voltimist, omandas see puhtvormilise iseloomu (rituaali kujul). Ja alles viimastel aastatel on see elavnema hakanud.

Seega on Ukraina ettevõtete seaduses kirjas, et kõigis tööstusharudes, kus kasutatakse renditööjõudu, tuleb sõlmida kollektiivleping omaniku ja töökollektiivi või volitatud asutuse vahel.

Kollektiivleping reguleerib töökollektiivi tootmist, töö- ja majandussuhteid ettevõtte juhtkonnaga, töökaitse küsimusi, sotsiaalset arengut, töötajate osalemist ettevõtte kasumi kasutamisel, kui see on ette nähtud kollektiivse tööjõuga. ettevõtte põhikiri.

Ametiühingute osas on ametiühingute valdkondlike ametiühingute nõukogud, sõltumatud ja muud ametiühingud saanud õiguse sõlmida töölepinguid vabariigi valitsuse või muu ametiasutusega. Niisiis, 1991.–1993. selline leping sõlmiti Ukraina valitsuse ja Vabariigi Sõltumatute Ametiühingute Föderatsiooni Nõukogu vahel.

Lisaks on seadusandliku algatuse õigus vabariiklikel ametiühingute ühendustel. Mis puutub tööjõusse, mis on ametiühingute tegevuse põhiobjekt, siis sellest tuleb juttu järgmises küsimuses.