Tööandja algatusel vallandamise üheks põhjuseks on vallandamine korduva tööülesannete täitmata jätmise tõttu, kui töötajale on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, osa 1, artikkel 81). Lõpetamisel siiski tööleping selle alusel teeb tööandja sageli vigu, mille tõttu saab töötaja ennistada eelmisele ametikohale. Selles artiklis käsitleme üksikasjalikult hooletu töötaja vallandamise korda ja keskendume ka selle üksikutele punktidele.
Eessõna asemel
Kõigepealt tuleb välja selgitada, mis on töökohustuste täitmata jätmine. Kehtestatakse töötaja peamised kohustused Art. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööülesanded on täpsemalt määratletud töölepingutes ja ametijuhendis. Pange tähele, et teatud tööülesandeid saab fikseerida ka teistes tööandja aktides (näiteks korraldustes).Loomulikult tuleb töötajat oma kohustustega allkirjaga kurssi viia. Eriti, Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks nõuab töötajalt sisemiste tööeeskirjade ja muude kohalike eeskirjadega tutvumist määrused, mis on otseselt seotud töötegevus töötaja, kollektiivleping. Siit saame järeldada, et kui töölepingus on kirjas ainult ametikoha või elukutse nimetus (töö liik), aga ülesandeid ei ole täpsustatud ning tööandja unustas teda ametijuhendiga kurssi viia, siis võtta ta distsiplinaarvastutusele. töökohustuste täitmata jätmise (ja veelgi enam vallandamise) eest klausel 5. osa 1 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks) on väga problemaatiline. Seda järeldust kinnitab kohtupraktika. Seega Permi oblastikohus in 14. mai 2014. a resolutsioon asjas nr. 33-4192 tunnistas karistuse määramise korraldused ebaseaduslikuks ja ennistas töötaja endisele ametikohale ning määras ka karistused palgad ajal sunnitud töölt puudumine ja moraalse kahju hüvitamine tingitud asjaolust, et ametijuhendi ja ametiülesannetega ametliku tutvumise puudumisel on võimatu tuvastada hageja kohustuste ulatust ja süüdistada teda kohustuste täitmata jätmises.
Kas tööle hilinemist võib pidada tööülesannete täitmata jätmiseks? Jah, sa saad. Riiklik tööinspektsioon Peterburis selgitas: kuna töötaja on kohustatud täitma sisemisi tööeeskirju, võib hilinemist lugeda rikkumiseks. töödistsipliin, mille eest on tööandjal õigus võtta töötaja distsiplinaarvastutusele ning korduva hilinemise korral isegi vallandada.
Lisaks vastavalt otsuse nr 35. 2 töötaja suutmatus head põhjused on töökohustuste täitmata jätmine või talle pandud tööülesannete mittenõuetekohane täitmine töötaja süül (seaduslike nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja rikkumine, töökirjeldus, määrused, tööandja korraldused, tehnilised reeglid jne.P.).
Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:
a) töötaja mõjuva põhjuseta töölt või töökohalt puudumine;
b) töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses töönormide muutumisega vastavalt kehtestatud korrale ( Art. 162 Vene Föderatsiooni töökoodeks), kuna töölepingust tulenevalt on töötaja kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratletud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju ( Art. 56 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Märgime ka, et vallandamise tõttu punkt 5, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks on distsiplinaarvastutusmeede, mis tähendab, et tööandja on kohustatud järgima selle kätte toimetamise korda. Art. 192, 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Seega toimus RF relvajõudude pleenum aastal resolutsioon nr. 2 märgitud: § 5 lõike 1 alusel vallandatud isikute vaidluste lahendamisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise eest tuleb arvestada, et tööandjal on sellel alusel õigus tööleping üles öelda tingimusel, et varem on kohaldatud distsiplinaarkaristust. töötajale ja korduval mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmisel ei ole seda tõstetud ja tagasi makstud.
Pange tähele, et kui distsiplinaarkaristus tühistatakse või töötaja rikub töödistsipliini esimest korda, siis vallandatakse punkt 5, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks, peetakse tõenäoliselt ebaseaduslikuks. Näiteks Moskva oblastikohus, olles töötaja tööle ennistanud, märkis, et vallandamise korda rikuti, kuna töötaja rikkus oma töökohustusi üks kord, see tähendab, et kordamist ei toimunud ( 06.04.2014 määruskaebus asjas nr. 33-12256/2014 ).
Vastavalt 2. osa punkt 33resolutsioon nr. 2 töötajale uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine, sh vallandamine põhjusel punkt 5, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks, on lubatud ka juhul, kui talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest.
Märge
Tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta enne süüteo toimepanemist esitas omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhted V sel juhul lõpetada alles pärast vallandamise etteteatamistähtaja möödumist.
Töölepingu lõpetamise kord
Seega, kui töötaja kohustub distsiplinaarsüütegu(st kui ta ei täida oma töökohustusi) ja kui ta soovib sellist töötajat vallandada, peaks tööandja esmalt kontrollima kehtiva distsiplinaarkaristuse olemasolu (uurima, kas see ei ole eemaldatud või kustutatud), samuti selle kohaldamise seaduslikkusena (kas töökohustus on nõuetekohaselt kehtestatud, mille täitmata jätmise eest töötajat karistati, kas järgiti distsiplinaarvastutusele võtmise korda). Näiteks ennistati töötaja endisele ametikohale ja sunniviisilise eemalviibimise aja eest nõuti tööandjalt töötasu sisse, kuna varem hageja suhtes kohaldatud distsiplinaarkaristused mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal tühistati. ja tühistatud ( Murmanski otsuse apellatsioonkaebus piirkonnakohus 14.05.2014 nr. 33-1329 ).Sulle teadmiseks
Vastavalt Art. 194 Vene Föderatsiooni töökoodeks, kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja nõudel eemaldada. töötajate esinduskogu.
1. Fikseerime töötaja suutmatuse oma töökohustusi täita. Tavaliselt tehakse seda akti, ametniku või memorandumiga. Kõik dokumendid, mis kinnitavad töötaja kohustuste täitmata jätmist, tuleb registreerida tööandja kehtestatud viisil. Toome näite sellisest teost.
Piiratud vastutusega äriühing "september"
töökohustuste täitmata jätmise kohta
Mina, turundusosakonna juhataja Igor Mihhailovitš Dubinin, vanemturundaja Anna Viktorovna Berezina ja brändijuhi Oksana Ivanovna Lipova juuresolekul koostasin käesoleva akti alljärgnevalt.
Turundusosakonna juhataja andis 4. augustil 2014 turundaja Ivin Oleg Petrovitšile juhised koguda tarbijatelt teavet kaubaga rahulolu, kaubaga seotud pretensioonide ja pretensioonide kohta. Aruanne tuli esitada 11. augustil. Erinevalt ametijuhendi punktide 2.5 ja 2.7 nõuetest ei teinud Ivin O. P. nimetatud toiminguid ametijuhendis nimetatud kauba nõudluse uurimiseks ja aruannete esitamiseks ning aruannet ei esitanud.
Turundaja Ivin O.P. ametiülesannete täitmata jätmine tõi kaasa ostjate arvu vähenemise, mis tõi kaasa müügi vähenemise.
Ivin O.P.-l paluti anda juhtunu kohta kirjalik seletus.
Kinnitame ülaltoodud fakte oma allkirjadega:
Dubinin I.M. Dubinin
Berezina A.V. Berezina
Lipova O.I. Lipova
Ivin O.P. keeldus sellele aktile alla kirjutamast, põhjendades keeldumist süü puudumisega.
2. Küsi selgitusi töökohustuste täitmata jätmise kohta. Seda on kõige parem teha kirjalikult, kuigi sellist nõuet pole. Soovitame nõuda need selgitused kirjalikult, et hiljem saaks tööandja töövaidluse tekkimisel tõendada distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra järgimist.
Seega tuleb selgituste andmise vajaduse teade koostada kahes eksemplaris: tööandja annab teatise ühe eksemplari töötajale ja teisele eksemplarile (tööandja eksemplarile) kirjutab töötaja, et on teatega tutvunud, sai ühe eksemplari, paneb kätte kättesaamise kuupäeva ja allkirja.
Kui töötaja annab kirjaliku seletuse, vaatab selle tööandja läbi ja kannab tema kehtestatud korras vastavasse registrisse. Kui töötaja kahe tööpäeva möödudes nimetatud selgitust ei esita, koostatakse vastav akt ( 1. osa Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Juhime tähelepanu, et kui töötaja selgitust ei anna, ei ole see sunniraha kohaldamisel takistuseks.
Kui seletuskiri siiski esitatakse, tuleb kontrollida töötaja töökohustuste täitmata jätmise põhjuse paikapidavust.
Lisaks tuleb arvesse võtta kõiki distsiplinaarsüüteo asjaolusid: töötaja süüd, süüteo raskusastet, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist ja tema suhtumist töösse. Näiteks sisse Peterburi linnakohtu 4. juuli 2013. a määrus nr. 33-9355/2013 korraldus töötaja vallandamiseks P.5 tundi 1 spl. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks tunnistati ebaseaduslikuks, kuna tööandja ei esitanud tõendeid selle kohta, et töötaja korduv hilinemine põhjustas organisatsiooni kahjulikud tagajärjed st vallandamise otsuse tegemisel ei võetud arvesse süüteo raskust ega ka töötaja varasemat käitumist.
Kui tööandja otsustab pärast kõigi üleastumise asjaolude kaalumist töötajat lihtsalt karistada, tehakse distsiplinaarkaristuse korraldus (noomitus või noomitus).
Arutame juhtumit, kui tehakse otsus töötaja vallandamiseks.
3. Kontrollime distsiplinaarkaristuste rakendamiseks kehtestatud tähtaegu. Vastavalt 3. osa,4 spl. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub ametniku esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajad. Pidagem meeles, et tänu otsuse nr 34. 2 Väärkäitumise avastamise päevaks, millest algab kuuperiood, loetakse päeva, mil isik, kelle alluvuses töötaja on tööl (teenistuses), sai teada üleastumise toimepanemisest, olenemata sellest, kas tal on õigusrikkumise kohustus. õigus määrata distsiplinaarkaristusi.
IN kuu periood Distsiplinaarkaristuse kohaldamisel ei arvestata järgmist:
- aeg, mil töötaja oli haige ja puhkusel;
- töötajate esinduskogu arvamustega arvestamise korra täitmiseks kuluv aeg.
Meeles tuleb pidada veel üht punkti: karistusi ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates töötaja süüteo toimepanemise päevast, vaid lähtuvalt auditi, finants- ja majandustegevuse kontrolli või kontrolli tulemustest. audit- hiljem kui kaks aastat alates selle tellimise kuupäevast. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
Karistuse kohaldamise tähtaegadest kinnipidamine on väga oluline: nende rikkumise korral on töötaja tööle ennistamine vältimatu, isegi kui ta tegelikult oma töökohustusi ei täida. Seega rahuldati töötaja nõue tunnistada ülesütlemine ebaseaduslikuks distsiplinaarvastutuse võtmise korra rikkumise tõttu: tööandja määras karistuse ühe kuu möödumisel distsiplinaarsüüteo avastamise kuupäevast ( Komi Vabariigi Riigikohtu 26. juuni 2014 määruskaebus asjas nr. 33-3047/2014 ).
4. Kontrollime, kas töötaja kuulub töötajate hulka, keda ei saa tööandja algatusel vallandada. Tuletagem meelde, et vastavalt 6. osa art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks Töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud (v.a organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja) ajutise töövõimetuse perioodil ja töötaja puhkusel viibimise ajal.
Alusel 1. osa Art. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel raseda naisega ei ole lubatud, välja arvatud üksikettevõtja korralduse likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral.
Seega ennistati töötaja tööle, kuna vallandamine toimus tema ajutise töövõimetuse perioodil ( Krasnojarski oblastikohtu 21. mai 2014. a määruskaebus asjas nr. 33-4103A-09).
5. Anname vallandamise korralduse. Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega) 1. osa Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Töötaja peab sellise korraldusega tutvuma ja allkirjastama. Kui seda ei ole võimalik teha (töötaja puudub või keeldub korraldust lugemast), tehakse korraldusele vastav märge.
Lisaks vastavalt 6. osa art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, tuleb koostada vastav akt.
Vallandamise alusena tuleb korralduses ära näidata eelmise korralduse andmed töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta, samuti dokumendid, mis kinnitavad järgmist tööülesannete täitmata jätmist (memod, aktid jne).
6. Teeme sissekande tööraamat. Vastavalt p 5.3 Tööraamatute täitmise juhend, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsioon nr. 69 , töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel tehakse tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta viitega vastavale lõikele. Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Toome näite.
| Kanne nr. | kuupäeva | Info töölevõtmise, teisele üleviimise kohta püsiv töökoht, kvalifikatsioon, vallandamine (põhjused ja viide seaduse artiklile, lõikele) | Kande tegemise aluseks oleva dokumendi nimi, kuupäev ja number | ||
| number | kuu | aastal | |||
| 6 | 15 | 08 | 2014 | Tööleping lõpetati põhjusel | Telli |
| korduva täitmata jätmisega | 15.08.2014 nr 5-u | ||||
| ilma mõjuvate tööpõhjusteta | |||||
| artikli 81 esimese osa lõige 5 | |||||
| Töökoodeks Venemaa Föderatsioon | |||||
| Sekretär Morozov | |||||
| M.P. | |||||
Pidage meeles, et koondamisteatega tuleb töötajat tutvustada oma isiklikul kaardil oleva allkirja vastu, mis kordab tööraamatusse tehtud kannet ( tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 12, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega nr. 225 “Tööraamatutest”).
Pärast registreerimist töötaja viimasel tööpäeval tuleb talle väljastada tööraamat. Töötaja peab seda fakti oma allkirjaga kinnitama tööraamatute ja nende lisade liikumist registreerivas raamatus. Kui vallandamise päeval ei ole võimalik tööraamatut väljastada töötaja puudumise või vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega hiljemalt mail. Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja avalduse esitamise päevast arvates.
7. Teeme lõppmakse. Põhineb Art. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks töölepingu lõppemisel tasub kõik töötajale võlgnetavad summad tööandja töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja sel päeval ei töötanud, tuleb talle vastavad summad tasuda hiljemalt järgmine päev pärast koondatud töötaja maksetaotluse esitamist.
8. Viime vallandamise lõpule. Vallandamise registreerimise viimane etapp võib olla tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiate väljastamine. Seda tehakse ainult siis, kui töötaja küsib seda tööandjalt kirjalikus avalduses.
Kuid kohustuslik on väljastada tõend vallandamisele eelneva kahe viimase aasta töötasu suuruse kohta. See on vajalik punkt 3, osa 2, art. 4.1 Föderaalseadus 29.12.2006 nr. 255-FZ „Kohustuslik sotsiaalkindlustus ajutise puude korral ja seoses sünnitusega." Tuletame meelde, et tunnistuse vorm on kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 30. aprilli 2013 korraldusega nr. 182n .
Lisaks, kui töötaja oli sõjaväeteenistuse eest vastutav, tuleb teave tema vallandamise kohta edastada sõjaväe registreerimise ja värbamise büroole. Selline teave esitatakse 9. lisas esitatud vormis Metoodilised soovitused organisatsioonides sõjalise arvestuse pidamise kohta, kinnitatud Vene Föderatsiooni relvajõudude peastaabi poolt 11. aprillil 2008. aastal.
Lõpuks
Kokkuvõtteks tuletagem meelde põhipunkte, mille olemasolul on vallandamise vaidlustamine problemaatiline. Nii et enne vallandamise korralduse väljastamist punkt 5, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks Töötaja korduva mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise korral peaks tööandja kontrollima:- kas töötajal on täitmata ja täitmata distsiplinaarkaristused, kas need on nõuetekohaselt vormistatud;
- kas töötaja on kursis oma töökohustustega, töösisekorraeeskirjaga ja muude töötegevusega seotud dokumentidega;
- kas töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise menetlus viidi läbi õigesti ( Art. 192,193 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
100 RUR boonus esimese tellimuse eest
Valige töö tüüp Lõputöö Kursuse töö Abstract Magistritöö Aruanne praktikast Artikkel Aruande ülevaade Test Monograafia Probleemide lahendamise äriplaani vastused küsimustele Loominguline töö Essee Joonistustööd Tõlked Esitlused Tippimine Muu Teksti unikaalsuse suurendamine Magistritöö Laboratoorsed tööd Interneti-abi
Uuri hinda
Artikli 5 punkt 5 Tööseadustiku artikkel 81 näeb ette võimaluse töötaja vallandamine korduva mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise tõttu, kui tal on distsiplinaarkaristus. Vallandamine nõuab mitme tingimuse olemasolu kombinatsioonis:
1) tööülesannete täitmata jätmine peab korduma(vähemalt korduv aasta jooksul, arvestatuna eelmisest rikkumisest). Teid ei saa sel alusel vallandada esimese, isegi jämeda rikkumise eest;
2) vallandamine on võimalik ainult töökohustuste rikkumise või täitmata jätmise korral, st töötajale seaduse või töölepinguga pandud tööülesanded (töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, juhi korralduste, tehniliste reeglite ja juhendite jms rikkumine).
Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:
tööle hilinemine või töölt varakult lahkumine, mõjuva põhjuseta töökohast eemal viibimine;
Mõjuva põhjuseta keeldumine ajutiselt teisele tööle üleviimisest, kui üleviimiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut;
Keeldumine või kõrvalehoidmine ilma mõjuva põhjuseta läbimiseks arstlik läbivaatus(kohustuslik teatud kategooria töötajatele), läbimisest keeldumine tööaeg tööohutuse ja töötervishoiu eeskirjade alane koolitus;
Tööandja seaduslike korralduste ja juhiste täitmata jätmine;
Töötaja tööülesannete piires töö tegemisest keeldumine.
Töödistsipliini rikkumiseks ei saa pidada keeldumist töö tegemisest, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka; keeldumine täitmast tööandja ebaseaduslikke korraldusi. Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine võib kaasa tuua vallandamise, kui seda tehakse ilma mõjuva põhjuseta. Näiteks on võimatu koondada töötajat, kui ta keeldub erakorralistel asjaoludel üleviimisest tööle, mida ta tervislikel põhjustel teha ei saa, või temaga seotud töökohale üleviimisest. rahaline vastutus, motiveerides oma keeldumist väärtustega töötamise vajalike teadmiste või kogemuste puudumisega;
3) töökohustuste täitmata jätmine peab olema tingitud töötaja süüst, see tähendab, et see peab olema tehtud tahtlikult või ettevaatamatusest (hooletusest). Tahtlus eeldab, et töötaja teadis, et rikub distsipliini või täidab ebaõigesti töökohustusi, kuid suhtus sellesse ükskõikselt. Ettevaatamatus (ettevaatamatus) eeldab, et töötaja ei teadnud, et paneb toime rikkumist, kuid pidi seda teadma. Ettevaatamatusest toime pandud rikkumiste hulka kuuluvad rikkumised ametialased kohustused põhjustatud näiteks seaduste, juhiste, reeglite mittetundmisest, tehnoloogilised protsessid, mida töötaja kui professionaal oleks pidanud teadma. Töökaitse-, ohutus- ja tuleohutusreeglite rikkumine liigitatakse süüdlaseks, kui tööandja on töötajat nendega eelnevalt kurssi viinud.
Kui töötaja ei ole rikkumises süüdi, ei saa töölepingut kõnealusel alusel üles öelda. Seetõttu peab tööandja alati tuvastama toimepandud rikkumise asjaolud ja andma sellele õige õigusliku hinnangu; sel juhul on vaja nõuda töötajalt kirjalikku selgitust rikkumise põhjuste ja asjaolude kohta;
4) vallandamine artikli 5 punkti 5 alusel. Tööseadustiku § 81 alusel peab eelnema distsiplinaarkaristuse kohaldamine varem toimepandud süüteo eest, sätestatud art. aastal kehtestatud tööseadustiku artikkel 192 seadusega kehtestatud. Okei. Distsiplinaarkaristus on juriidiline jõud ühe aasta jooksul alates selle määramisest; aastal kaotas kogumisjõu tähelepanu ei pöörata.
Sellel alusel vallandamine on distsiplinaarmeede (tööseadustiku artikkel 192), mistõttu tuleb see läbi viia distsiplinaarkaristuse määramiseks kehtestatud viisil ja tähtaegadel (tööseadustiku artikkel 193). Sel juhul tuleb arvesse võtta toimepandud süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja isiksust ja muid tegureid, kuna vallandamist tuleks kasutada viimase abinõuna töötaja suhtes. Töötajate kaitsmiseks ebaseaduslikud vallandamised töölepingu lõpetamine ametiühingu liikmega sellel alusel eeldab valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse arvestamist.
Igas ettevõttes kinnitatakse sisekorraeeskirjad. Seda dokumenti peetakse omamoodi juhisteks töötajatele, mis kirjeldab kõiki tööprotseduuri tunnuseid - alates numbrist töötunnid preemiate või distsiplinaarkaristuste määramise korrale. Töötajad rikuvad neid reegleid sageli. Millised on tööreeglite mittejärgimise tagajärjed töötajatele ja kas tööandja tegevus on rikkumiste fikseerimise korral seaduslik?
Mis on töödistsipliin?
Töödistsipliin on ettevõtte poolt tööprotsessi optimeerimiseks välja töötatud reeglite kogum. Lähtutakse iga töötaja seadusega ette nähtud kohustustest.
Artikkel 21 Töökoodeks RF „Töötaja põhiõigused ja -kohustused:
"Töötaja on kohustatud:
- täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;
- järgima sisemisi tööeeskirju;
- järgima töödistsipliini;
- järgima kehtestatud tööstandardeid;
- täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;
- kohtlema hoolega tööandja vara (sh tööandja omandis olevat kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate varaga;
- viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis kujutab ohtu inimeste elule ja tervisele, tööandja vara (sh tööandja juures asuva kolmandate isikute vara) ohutusele, kui tööandja vastutab tööalase tegevuse eest. selle vara ohutus).
Töödistsipliini reeglites võib lisaks põhinõuetele määrata ka muid töötajate kohustusi, mis on seotud iga organisatsiooni eripäraga. Need sisaldavad: ettevõtte eetika järgimine, ärisaladuse hoidmine, allumatus jne.Ühekordse korra rikkumise korral võib töötajale määrata seaduses sätestatud distsiplinaarkaristuse. Selle tüüp sõltub süüteo raskusastmest. Peamised töödistsipliini rikkumised on järgmised:
- tööohutuse eeskirjade eiramine mille tagajärjeks on tööõnnetus;
- töölt puudumine või süstemaatiline hilinemine;
- joobeseisundis tööle ilmumine;
- ebamoraalsed teod;
- vargus töötajate töö või isiklik vara;
- kohustuste tahtlik täitmata jätmine või mittetäielik täitmine;
- võltsimine juriidilised dokumendid ;
- korraldusi ignoreerides juht.
Eraettevõtetes otsustab distsiplinaarkaristuse valimise küsimuse otse juht. Karistust peetakse juhi õiguseks, kuid mitte kohustuseks. Seetõttu otsustab tööandja iseseisvalt distsiplinaarkaristuse määramise otstarbekuse. Töödistsipliini süstemaatilist rikkumist käsitletakse kui reeglite jämedat rikkumist ja see näeb ette karmimad karistused kuni töötaja vallandamiseni.
Distsiplinaarkaristuste liigid ja nende rakendamine
Distsiplinaarkaristused on suunatud töö kvaliteedi ja korralduse parandamisele. Töölepingu alusel on töötajad kohustatud rangelt järgima kõiki eeskirju, kuna töödistsipliini rikkumise korral vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võidakse töötajale määrata seadusega reguleeritud karistused.
„Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
- kommentaar;
- vallandamine asjakohastel põhjustel."
Distsiplinaarrikkumist käsitletakse toimepandud süüteona ainult töötaja süül. Tööandja on kohustatud nõudma kõigi reeglite täitmist ainult siis, kui ettevõttes on selleks kõik tingimused sätestatud. Samas peab iga töötaja olema kursis töögraafiku, töökaitsereeglite ja oma ametiülesannetega, mida kinnitab tema isiklik allkiri.
Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
- töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui ta on saanud distsiplinaarkaristuse.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192. Distsiplinaarmeetmed
«Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud alustel, samuti käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punktid 7, 7.1 või 8 juhtudel, kui töötaja pani töökohal toime usalduse kaotuse põhjust andnud süüdlikud teod või vastavalt ebamoraalse kuriteo. oma tööülesannete täitmist.
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.»
Võib määrata distsiplinaarkaristuse põhineb memo . Kui tööandja peab seda ebapiisavaks põhjuseks, saab ta algatada tööjõu osalusel distsiplinaarmenetluse. Komisjoni koosoleku tulemuseks on akt koos otsusega distsiplinaarkaristuse liigi kohta.
Näited töödistsipliini rikkumistest
Praktika teab palju näiteid töödistsipliini rikkumiste kohta. Enamik neist on seotud väiksemate õigusrikkumistega ja piirduvad sageli suuliste märkustega.
Näiteks töötaja Ivanov. A.A. rikkus tööreegleid, ilmudes mõjuva põhjuseta tööle tund aega ettenähtust hiljem. Sel juhul võib tööandja piirduda suulise hoiatusega, mis vormistatakse distsiplinaarrikkumise akt. Süstemaatiliste hilinemiste korral on Ivanov A.A. võib noomida, aga seadus ei luba teha noomitust kohe pärast esimest süütegu.
Noomitus võib tuleneda näiteks laojuhataja V. V. Petrovi ametikohustuste täitmata jätmisest, mis tõi ettevõttele kaasa rahalise kahju tarnijatega lepingu sõlmimata jätmise näol. Töötajale võidakse välja anda tavaline või karm noomitus (tööandja äranägemisel).
Ühekordne rikkumine, millega kaasneb vallandamine, võib olla töötaja ilmumine töökohale joobeseisundis, ametivara vargus või tegevus, mis põhjustas tööõnnetuse või tööõnnetuse.
Kõik distsiplinaarkaristuse otsused võib töötaja kohtusse edasi kaevata. Siis on asjakohane küsimustes pädeva professionaalse juristi abi tööseadusandlus RF.
Tööle kandideerimisel peab tulevane töötaja sõlmima tööandjaga töölepingu ja tutvuma ametijuhendiga. Kui aga töötaja ignoreerib oma tegevuse käigus oma töökohustusi, võib tööandja reaktsioon olla täiesti erinev: lojaalsest suhtumisest drastilise tegevuseni - ametikohalt vallandamiseni. Millised on tagajärjed töötajale, kui ta oma kohustusi ei täida?
Kõigil ettevõtetel peavad olema iga ametikoha ametijuhendid. Selle dokumendi järgi uus töötaja täidab oma ülesandeid. See juhend aitab töötajal töötada nii, nagu tööandja eeldab, seega tuleb selles loetleda funktsioonid ja näidata iga ametikoha vastutusaste. Töökohustuste täitmata jätmise tagajärjed töötajale on kirjeldatud artiklis. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Töötaja ei täida oma kohustusi
Ettevõtte ametijuhendis loetletud otseste tööülesannete tahtliku täitmata jätmise eest määratakse töötajale distsiplinaarkaristus noomituse või noomituse vormis. IN viimase abinõuna tööandjal on täielik õigus töötaja sel põhjusel vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Kuid see tingimus kehtib ainult siis, kui töötaja oli ametikohale asumisel tutvunud oma tööülesannetega. Kui juht märkas mitu korda töötaja vahetute tööülesannete täitmata jätmise juhtumeid, siis esimesel juhul teeb tööandja talle noomituse ja järgmistel juhtudel sellega kaasneb karistus, rahatrahv või töötaja vallandamine.
Sest üksikud kategooriad Töökohustuste täitmata jätmise korral võidakse töötajatele määrata muid distsiplinaarkaristusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).
Rikkumise kõige levinumad põhjused võivad olla järgmised:
- Ametijuhend koostatakse ametlikult. See ei sisalda tegelikke üksikasju ja teavet ametikoha kohta, puudub selgete kohustuste loetelu, samuti pole märgitud töötaja vastutuse ja õiguste taset.
- Vale jaotus funktsionaalsed kohustused. Dokumendis kirjeldatakse näiteks universaalseid kohustusi, mis hõlmavad mitut ametikohta. Selle tulemusena täidavad mõned inimesed neid ja teised mitte. Lisaks võib see juhtuda siis, kui töötajale antakse palju mitmetasandilisi tööülesandeid, mida ta põhimõtteliselt täita ei saa. See on tööandja, mitte töötaja süü. Töötaja on kohustatud täitma tema töölepingus kirjeldatud tööülesannete miinimumstandardit ning töö käigus tekkivaid lisaülesandeid täidab ta omal soovil.
- Töötaja kahekordne alluvus. See on umbesühe töötaja mitme juhi kohta. Töötajal peab olema üks konkreetne otsene juht, kes annab talle ülesandeid ja kontrollib nende täitmist. Juhtub, et teiste osakondade juhid, kelle töö on seotud töötaja ülesannetega, kontrollivad või nõuavad temalt alluvust ja aruandlust, kuid ta ei suuda kõiki oma tööülesandeid tõhusalt täita. Seda punkti tuleks probleemi analüüsimisel arvesse võtta.
Põhjuseid, miks töötaja oma kohustusi ei täida, on palju töökohustused. Oluline on silmas pidada, et personaliosakonna ülesanded on esialgne etapp Töö seisneb sissejuhatava kursuse läbiviimises, töötajaga tema kohustuste kokkuleppimises, kerge kohanemise hõlbustamises ning pärast seda perioodiliselt ametiülesannete täitmise taseme ja äriprotsessi enda jälgimises.
Trahvid ja maksed kohustuste täitmata jätmise eest
Kui töötaja ei ole oma töökohustusi täitnud, ei ole tööandjal seadusest tulenevalt õigust trahve määrata. Mis aga puutub vastutustundetu töötaja, siis tehakse makseid vastavalt artiklis 1 sätestatud tingimustele. 155 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siin on 3 tingimust:
- Kui töötaja ei ole tööandja süül oma töökohustusi täitnud, makstakse talle tema keskmist kuupalka.
- Kui töötaja ei täitnud funktsionaalseid kohustusi põhjustel, mis ei sõltunud ei tööandjast ega töötajast, tehakse väljamakse vähemalt 2/3 ulatuses täismäärast.
- Kui tööülesannete täitmata jätmise süü on täielikult töötajal, siis on tööandjal õigus maksta töötasu vastavalt tehtud töö faktile.
Vallandamine ametikohustuste täitmata jätmise tõttu
Süsteemsete rikkumiste korral töökorraldus ja töökohustuste täitmata jätmise korral on tööandjal õigus korralduse alusel, milles märgitakse vallandamise asjakohane põhjus.
Karistamise kord süstemaatilise rikkumise ja töö tegemata jätmise eest on kirjeldatud artiklis. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Õigusaktid ei sätesta selgeid rikkumiste kriteeriume, need määrab tööandja.
Ametikohustuste täitmata jätmise tõttu vallandamise protseduur viiakse läbi vastavalt järgmisele algoritmile:
- Tööandja poolt dokumentide esitamine, mille alusel on võimalik tõendada töötaja süüd.
- Ametijuhendi analüüs, mis peaks selgelt määratlema töötaja kohustused.
- Selgitamine, kas töötaja kuulub nende isikute kategooriasse, kellel on keelatud vallandada tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
- Töötajalt kirjaliku selgituse saamine tema rikkumiste kohta.
- Olukorra analüüs ja kõik rikkumiste põhjused, kui neid on.
- Rikkumiste alusel vallandamismääruse koostamine.
- Tellimuse ja selle allkirjastamisega tutvumine.
- Vallandamise korralduse registreerimine personaliametniku poolt ja vastava sissekande tegemine töötaja tööraamatusse.
IN kohustuslik vallandamise päeval peab tööandja tegema töötajaga täieliku arvelduse ja tagastama talle tööraamatu.
Järeldus
Ametiülesannete täitmata jätmise kriteeriumid on üsna ebamäärased ja need tuleb kõigepealt kehtestada tööandjal. Üsna sageli on see, et töötaja ei tee oma tööd tõhusalt juhi süül ja seetõttu on sel põhjusel vallandamine sageli ebaseaduslik. Samas võib ebaseaduslikult koondatud töötaja julgelt esitada nõude kohtusse ning kui avastatakse tööandjapoolseid rikkumisi, ennistatakse ta tööle ja saab hüvitist.
Küsimus 29. Töölepingu ülesütlemine töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu
Artikli 5 punkt 5 Tööseadustiku artikkel 81 näeb ette võimaluse vallandada töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus. Vallandamine nõuab mitme tingimuse kombinatsiooni:
- tööülesannete täitmata jätmine peab korduma (vähemalt aasta jooksul, arvates eelmisest rikkumisest). Teid ei saa sel alusel vallandada esimese, isegi jämeda rikkumise eest;
- vallandamine on võimalik ainult tööülesannete, s.o seaduse või töölepinguga töötajale pandud tööülesannete (töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, juhataja korralduste, tehniliste eeskirjade ja juhendite jms rikkumine) rikkumise või täitmata jätmise eest.
Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:
- tööle hilinemine või töölt varakult lahkumine, mõjuva põhjuseta töökohast eemal viibimine;
- mõjuva põhjuseta keeldumine ajutiselt teisele tööle üleviimisest, kui üleviimiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut;
- arstlikust läbivaatusest keeldumine või mõjuva põhjuseta vältimine (mõnede töötajate kategooriate puhul kohustuslik), tööajal ohutus- ja töökaitsereeglite alase koolituse läbimisest keeldumine;
- tööandja seaduslike korralduste ja juhiste täitmata jätmine;
- töötaja tööülesannete piires töö tegemisest keeldumine.
Töödistsipliini rikkumiseks ei saa pidada keeldumist töö tegemisest, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka; keeldumine täitmast tööandja ebaseaduslikke korraldusi. Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine võib kaasa tuua vallandamise, kui seda tehakse ilma mõjuva põhjuseta. Näiteks on võimatu koondada töötajat, kes keeldus erakorralistel asjaoludel üleviimisest tööle, mida ta tervislikel põhjustel teha ei saa, või rahalise vastutusega seotud töökohale üleviimisest, viidates vajalike teadmiste puudumisele või väärtustega töötamise kogemus kui tema keeldumise põhjus; tööülesannete täitmata jätmine peab tulenema töötaja süül, s.t see peab olema toime pandud tahtlikult või ettevaatamatusest (ettevaatamatusest). Tahtlus eeldab, et töötaja teadis, et rikub distsipliini või täidab ebaõigesti töökohustusi, kuid suhtus sellesse ükskõikselt. Ettevaatamatus (ettevaatamatus) eeldab, et töötaja ei teadnud, et paneb toime rikkumist, kuid pidi seda teadma. Ettevaatamatusest (ettevaatamatusest) toimepandud on ametiülesannete rikkumised, mis on põhjustatud näiteks seaduse, juhiste, reeglite, tehnoloogiliste protsesside mittetundmisest, mida töötaja kui professionaal oleks pidanud teadma. Töökaitse-, ohutus- ja tuleohutusreeglite rikkumine liigitatakse süüdlaseks, kui tööandja on töötajat nendega eelnevalt kurssi viinud.
Kui töötaja ei ole rikkumises süüdi, ei saa töölepingut kõnealusel alusel üles öelda. Seetõttu peab tööandja alati tuvastama toimepandud rikkumise asjaolud ja andma sellele õige õigusliku hinnangu; sel juhul on vaja nõuda töötajalt kirjalikku selgitust rikkumise põhjuste ja asjaolude kohta; vallandamine artikli 5 punkti 5 alusel. Tööseadustiku artiklile 81 peab eelnema distsiplinaarkaristuse kohaldamine varem toime pandud süüteo eest, mis on sätestatud art. 192 tööseadustiku, kehtestatud seadusega ettenähtud korras. Okei. Distsiplinaarkaristus on juriidiline jõud ühe aasta jooksul alates selle määramisest; aegunud karistusi arvesse ei võeta.
Sellel alusel vallandamine on distsiplinaarmeede (tööseadustiku artikkel 192), mistõttu tuleb see läbi viia distsiplinaarkaristuse määramiseks kehtestatud viisil ja tähtaegadel (tööseadustiku artikkel 193). Sel juhul tuleb arvesse võtta toimepandud süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja isiksust ja muid tegureid, kuna vallandamist tuleks kasutada viimase abinõuna töötaja suhtes. Töötajate kaitsmiseks ebaseadusliku vallandamise eest eeldab ametiühinguliikmega töölepingu lõpetamine sellel alusel valitud ametiühingukogu põhjendatud arvamuse arvestamist.