Tervislikel põhjustel vallandamiseks tuleb esitada avaldus. Vallandamine tervisliku seisundi tõttu vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

15.10.2019

Mõnel juhul võib tekkida olukord, kus tööandjal tuleb ametialase ebakompetentsuse tõttu vallandada üks või mitu töötajat. Sel juhul on vaja võimalikult rangelt järgida tööseadusandluse kehtestatud standardeid, kuna töölepingu ebaseaduslik lõpetamine võib organisatsioonile kaasa tuua suuri kulutusi töötajale trahvide ja hüvitiste maksmiseks. Samal ajal sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeks täpset teavet selle kohta, kuidas erinevatel juhtudel, sealhulgas tervislikel põhjustel ebakompetentsuse tõttu vallandada.

Vallandamine sobimatuse tõttu - mis see on, õiguslik raamistik

Esiteks tuleb ebakompetentsuse tõttu vallandamise küsimusi silmas pidades märkida, et sellist mõistet nagu "ebakompetentsus" leidub Venemaa seadusandluses vaid üksikutes osakondade dokumentides. Samas tööseadusandlus tervikuna sellist terminit ja selle selgitust ei sisalda. Praktikas kasutatakse aga ebasobivuse mõistet üsna sageli ning just ametialane sobimatus võib olla vallandamise põhjuseks. Sel juhul tuleks ametialase ebakompetentsuse tüübid jagada:

Puudumise tõttu , teadmised, oskused. Sel juhul tagavad sobimatuse kas töötaja isikuomadused või lihtsalt tema olemasoleva kvalifikatsiooni ja oskuste mittevastavus ametikohal töö tegemiseks vajalikele. Tööseadusandluse seisukohalt toimub näidatud sobimatuse korral vallandamine tööandja algatusel.
Meditsiinilistel põhjustel ja Tervislikel põhjustel mittesobivuse tõttu vallandamine eeldab, et töötajale on väljastatud arstitõend, mille kohaselt on tal keelatud endil ametikohal tegevus. Samas annab tööseadusandlus otseselt võimaluse antud olukorras tööleping teatud kehtestatud korras üles öelda.

Sel juhul peaksid nii tööandjad kui ka töötajad pöörama erilist tähelepanu Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgmiste artiklite sätetele, mis käsitlevad vallandamist sobimatuse tõttu:

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73. Eelnimetatud artikli sätted ei reguleeri mitte tervislikel põhjustel mittesobivuse tõttu vallandamise, vaid töötajate üleviimise küsimusi. Samas on ka tööseadustiku eelnimetatud artiklis sees, et kaalutakse võimalust töötaja tervislikel põhjustel vallandada, kui teda ei olnud võimalik teisele tööle üle viia.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Eelnimetatud artikli sätted reguleerivad ametialase ebapädevuse tõttu vallandamise korda, aga ka muid võimalikke töötajate vallandamise aluseid. Just Vene Föderatsiooni töökoodeksi ülalnimetatud artiklile koos lõigete ja lõikudega tuleb tööraamatusse kande tegemisel viidata vallandamise aluseks.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Nimetatud artikli normid reguleerivad kõiki vallandamise juhtumeid, mis viiakse läbi tööandja taotlusel. Ja töötaja ebakompetentsus, mis ei ole seotud tema tervisega, vaid ebapiisava kvalifikatsiooniga või kehtestatud töönõuete täitmata jätmisega, viitab just sellistele juhtumitele.

Kuidas korraldada vallandamist töötaja sobimatuse tõttu tööandja algatusel

Juhul, kui töötaja ei täida oma tööülesandeid või tal ei ole tööks piisavat kvalifikatsiooni või haridust, on tööandjal õigus ta vallandada sobimatuse tõttu. Sel juhul on tööandjal eelkõige kohustus tõendada töötaja kutsesobivuse puudumise fakti. Selline asjaolu võib väljenduda nii vorminõuete täitmise küsimustes - näiteks kui seadusandlus näeb konkreetsetel ametikohtadel töötajatele ette teatud hariduse omandamise kohustusliku olemasolu, kui ka pandud tööülesannete tegelikus täitmata jätmises või mittetäielikus täitmises. töötajale.

Sobimatuse tõttu vallandamise kord peaks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 tervikuna olema järgmine:

Tööandja saab vallandamise menetluse algatamise aluse. See võib olla aruandlus, mis kajastab töötaja normide mittetäitmist, klientide, teiste töötajate või kolmandate isikute kaebus, kanne kaebuste raamatusse, tööinspektsiooni korraldus või muud dokumentaalsed tõendid sobimatuse fakti kohta. .
Sobimatuse tõendite alusel annab tööandja korralduse töötaja vallandamiseks. Seda töötajat tuleb korraldusega tõrgeteta kurssi viia ja tutvumise kohta tuleb koostada eraldi akt - see on vajalik, kui töötaja soovib vaidlustada kogu vallandamise protseduuri. Akt koostatakse kahe tunnistaja juuresolekul, kes peavad sellele ka alla kirjutama ja kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, siis peavad nad allkirjastama tutvumisest keeldumise akti. Vajadusel on töötajal õigus nõuda tööandjalt talle korralduse koopia väljastamist.
Korralduse alusel väljastatakse töötajale vallandamise päeval tema tööraamat koos põhjusega vallandamise kannetega või. Samuti väljastatakse töötajale sissetulekutõend.
Peale tööraamatu väljastamist on vaja tagada ka lõpparveldus töötajaga - väljastada talle kuuluv töötasu ja hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest.

Tuleb märkida, et ametialase ebapädevuse vallandamise menetluse konkreetne läbiviimine võib erineda, kuna ametialane ebapädevus võib tähendada erinevaid vallandamise aluseid:

Positsioonide mittevastavus. Sel juhul on tööandja kohustatud tagama töötaja kvalifikatsiooni kontrollimise ning töötajal endal on õigus läbida selline kontroll näidatud protseduuriks akrediteeritud atesteerimiskeskuses.
Töödistsipliini jäme rikkumine. Need võivad hõlmata tööseisundit ja muid tõsiseid üleastumisi.
Korduv töödistsipliini rikkumine. Kui töötaja suhtes on varem määratud distsiplinaarkaristus, siis on vallandamise õigustatud põhjus ühe aasta jooksul teine distsiplinaarkaristus noomituse või märkuse näol.

Teatud kategooria töötajaid ei saa sobimatuse tõttu vallandada. Eelkõige hõlmavad need rasedaid naisi. Teatud vallandamise piirangud on ka alla 3-aastaseid lapsi kasvatavatel naistel, samuti alaealistel töötajatel – tööandja saab neid vallandada vaid juhul, kui need toimingud on kooskõlastatud alaealiste asjade komisjoniga.

Vallandamine tervislikel põhjustel sobimatuse tõttu

Juhul, kui töö on kahjulik või ohtlik ning sisaldab ka muid spetsiifilisi tegureid, mis seavad seda tegevatele töötajatele tervisepiiranguid, võib vallandamise aluseks olla töötaja tervise halvenemine. Seega, kui töötaja on saanud tervisetõendi, mis kinnitab tema töövõimetust, toimib tööandja antud juhul järgmiselt:

Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale üleminekut ettevõttes teisele ametikohale.
Kui periood, mille jooksul töötajal on meditsiinilised vastunäidustused tegevuseks, on alla nelja kuu - üleviimisest keeldumise korral või kui ettevõttes pole ametikohti, tuleks töötaja tegevusest ilma palgata peatada. Sel juhul on vallandamine tööseadusandluse normidega keelatud.
Kui töötaja tuleb üle viia pikemaks ajaks kui 4 kuud või püsivalt - pikaajalise terviseseisundi muutumise või ravi võimatuse tõttu, siis teisele ametikohale üleviimisest keeldumise või ametikohtade puudumise korral talle ettevõttes tervise ja kvalifikatsiooni poolest sobiv, võib tööandja ta vallandada.
Tuleb märkida, et tervislikel põhjustel kutsealast sobimatust peab kinnitama arstitõend. Samas võib töötaja sellise järelduse tööandjale vabatahtlikult esitada või tööandja nõuda, kui kohalikud eeskirjad või õigusaktid nõuavad töötajalt perioodilist tervisekontrolli või erakorralist tervisekontrolli.

Tervislikel põhjustel mittesobivuse tõttu võidakse koondada eri kategooria töötajaid. Seda vallandamist ei loeta tööandja algatatuks, mistõttu seaduses kehtivad piirangud teatud kategooria töötajate vallandamisele antud juhul ei kehti. Rasedast töötajast sellisel viisil vabanemine aga ikkagi ei toimi - tööandjal pole õigust teda vallandada, isegi kui ametikoht ei võimalda töötada.

Tööandja peaks kinnitama asjaolu, et töötaja on tutvunud ettevõttes pakutavate ametikohtadega, ning fikseerima nendele ametikohtadele töölevõtmisest keeldumise, kui vallandamismenetlus viiakse läbi tervislikust seisundist tuleneva sobimatuse tõttu. Vastasel juhul ei ole tööandjal tegelikke tõendeid juhuks, kui töötaja võib vallandamise menetluse vaidlustada.

Vallandamise võimalikud tagajärjed töötajale sobimatuse tõttu

Ebakompetentsuse tõttu vallandamine on töötaja jaoks äärmiselt ebameeldiv nähtus, vähemalt juhul, kui ametialane ebakompetentsus ei ole tingitud meditsiinilistest põhjustest. Tulenevalt asjaolust, et tööraamatusse on kantud vallandamise kanne koos täieliku sõnastuse kirjeldusega, võib töökohustuste täitmata jätmise või distsipliini rikkumine muutuda hilisema töölevõtmise küsimustes äärmiselt negatiivseks aspektiks, mis oluliselt rikub. töötaja enda töö- ja karjääritee.

Samal ajal saate praktikas sellest tööraamatu sõnastusest vabaneda mitmel viisil:

Lõpeta . Paljud tööandjad ise pakuvad oma töötajatele lahkarvamuste korral omal soovil lahkumisavalduse kirjutamist. Kuid sel juhul kaotab töötaja peaaegu täielikult võimaluse vallandamine hiljem vaidlustada ja oma õigusi kohtus kaitsta.
Vallandamine . Sel juhul võib tööandja sõlmida töötajaga lepingu. See tööraamatu kanne, vastupidi, näitab töötaja kontakti ega ole negatiivne. Samas saab kokkuleppes endas kehtestada peaaegu kõik võimalikud tingimused töölepingu lõpetamiseks.
Uue asutamine . Vaatamata sellele, et kahe tööraamatu pidamine pole hea tava, ei keela seadus ka töötajatel mitme sellise dokumendi omamist.
Vallandamise vaidlustamine kohtus. Kohus võib tunnistada ülesütlemise õigusvastaseks – sel juhul lasub aga tõendamiskoormis vahetult töösuhte pooltel. Kohtuotsusega on töötajal võimalik saavutada nii hüvitise maksmisega tööle ennistamine kui ka lihtsalt tööraamatu kande sõnastuse muutmine.

Paljude riikide tööseadusandlusel on sotsiaalne komponent. Ühest küljest on see märk töötajate ja tööandja vaheliste suhete demokratiseerumisest. Teisest küljest võimaldab see lahendada keerulisi probleeme ilma mõlema jaoks suuremate kahjudeta. Nende hulka kuuluvad koondamised tervislikel põhjustel. Olukord on üsna keeruline ja nõuab erilist lähenemist. Tegeleme temaga.

Millised on probleemi üksikasjad

Olgem selged. Paljud inimesed lihtsalt ei räägi oma tööandjale terviseprobleemidest. Mõned ei taha isiklikku teavet jagada, teised ei omista sellele tähtsust ja teised kardavad sissetulekust ilma jääda. Olukorrad on täiesti erinevad. Tulemus on kahjuks kurb. Inimese kaitsmiseks tormakate tegude ja nende kurbade tagajärgede eest on seadusandlusse lisatud vallandamine tervislikel põhjustel. Meede on adekvaatne, seisab inimelu eest valvel. Mõnikord öeldakse, et see kõik on tööandja jaoks.

Nagu, et ta ei peaks raha kulutama puudega inimese rehabilitatsioonile või veel hullem. Kõik see on tühine oletus. Tegelikult on selline meede nagu vallandamine tervislikel põhjustel mõlema suhtes osaleja seisukohast tasakaalus. Ja ennekõike kaitseb see töötajaid endid, nende õigust tööle ja tervisele. Loomulikult tuleb sellise küsimuse lahendamisel toimida täpselt nii, nagu seadus ette näeb. See on täpselt nii, kui loovus ei ole teretulnud, eriti kohtusüsteem, kui vaidlus selleni jõuab.

Mõni sõna vastutusest

Räägime nüüd formaalsustest. Nende tundmine on vajalik nii töötajale kui ka tööandjale. Arvatakse, et üksikasjalik teave dokumentide loendi, nende kasutamise õigsuse kohta kaitseb mõlemat poolt võimalike vigade eest. Noh, seaduserikkumiste teemal, kui tervislikel põhjustel vallandatakse, siis nad praktiliselt ei räägi, aga seda mõeldakse. Personaliametnikud ja teised administratsiooni esindajad peaksid meeles pidama, et selles küsimuses tehtud vead on täis tõsiseid tagajärgi. Seejärel proovige tõrjuda viisaka välimusega ametnikke ja tõestada, et olete kahe silma vahele jätnud ega "kasutanud oma ametiseisundit isiklikel eesmärkidel". Muide, kogu protsess on Vene Föderatsiooni töökoodeksis piisavalt üksikasjalikult lahti kirjutatud. Peate materjali uurima ja vastavalt tegutsema. See teave on sama kasulik töötajale, kelle tervis on erinevatel põhjustel halvenenud.

Töötaja vallandamine tervislikel põhjustel: nõutavad dokumendid

On selge, et vaevusi on erinevaid. Seetõttu peab töötaja esitama teatud dokumendi, mis kinnitab, et ta ei saa täita neid ülesandeid, mille eest ta tegelikult tasu saab.
Loomulikult ei keeldu keegi teda igal juhul vallandamast. Siiski on nüansse, mis sõltuvad tööraamatu kandest. Näiteks kui inimene on tööalaste riskide tõttu kaotanud tervise, siis on tal õigus saada hüvitist. Eelkõige mõjutavad need edasist pensionide andmist. Seetõttu peaks terviseseisundi dokument sisaldama teavet töövõime, haiguse (vigastuse) saamise põhjuste kohta. Nad saavad selle KEC-st (kliiniline ekspertiisikomisjon) pärast vastava läbivaatuse läbimist. Dokument on tõsine (pitsatiga, nagu rahvas ütleb). Tuleb meeles pidada, et töötaja vallandamine tervislikel põhjustel ilma tema kohalolekuta on vastuvõetamatu!

Järgmine dokument

Seadusandlikult on sätestatud tingimus, et antud juhul tagab isikule muu töökoha, mis ei ole seotud terviseriskiga. Seetõttu on selle administratsioon kohustatud pakkuma. Töötaja peab otsustama, kas ta on kohavahetusega nõus, kas tema tingimused ja palk sobivad talle. Tuleb märkida, et kogu protsess tuleb fikseerida paberil koos vastavate allkirjadega. Nõus - väljastatakse ülekandekorraldus.

Keeldutud - nõutav on tema allkirjaga dokument, mis näitab selgelt kõiki tingimusi ja tehtud otsust. See tähendab, et iga kõrvalseisja peab neid pabereid lugedes aru saama, mida inimesele pakuti, kuidas ta reageeris. Samal juhul, kui ettevõttes sellist vaba (vaba) kohta pole, koostatakse vastav dokument. See on personaliteeninduse küsimus. Ta vaatab läbi KEC järelduse, analüüsib (dokumenteerib) vabade töökohtade olemasolu ja kirjutab järelduse. See peegeldab tõsiasja, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõudeid on antud juhul võimatu täita. Viimane dokument on töötaja lahkumisavaldus.

Telli

Kui kõik "paberid" on kokku korjatud ja kontrollitud, võite hakata koostama pea tegelikku järjekorda. Enamasti on tegemist vallandamise korraldusega. Kuna see dokument võib tulevikus kasulikuks osutuda, tuleb see kirjutada "täiuslikult". Selle nimi on: "Tervislikel põhjustel vallandamine ...". Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel - seitsmekümne seitsmes. Selle lõiked 8 ja 10 näitavad asjakohaseid norme. Järgmiseks peate selgelt määratlema isiku varem olnud ametikoha. Ärge unustage kontrollida isikuandmete õigekirja. Viimane osa sisaldab dokumentide loetelu, mille alusel see korraldus koostati. Loomulikult on töötajal lubatud allkirja all oleva dokumendiga tutvuda. Selle formaalsused võib lugeda lõpetatuks.

Tellimuse koostamise nüansid (personaliametnikule)

Ütleme paar sõna, mis on ametnikele olulised, kuigi teistele on need kasulikud. Peaksite hoolikalt läbi lugema ekspertide arvamuse. Ja kui midagi jääb arusaamatuks, siis konsulteerige. Otsige otsest ja lihtsat teavet selle kohta, millistel tingimustel inimene võib töötada. Ainult siis, kui neid ei ole võimalik täita, dokumenteerige vallandamine tervislikel põhjustel. Siin võib komistuskiviks saada hüvitis. Lepingu selle artikli alusel lõpetamisel peab isik maksma kahe nädala keskmist töötasu. Summa ei pruugi olla suur, vaid selle eest vastutab otsustaja. Kahjuks tuleb ette olukordi, kus personaliametnik eksib, vormistab pabereid valesti. Siis esitavad nad tema vastu pretensioone. Noh, kui see läheb ilma korruptsioonisüüdistusteta.

Kas antud juhul on võimalik administratsiooni algatusel vallandada?

Seda küsimust kerkib harva. Kõige sagedamini on töötaja ja administratsioon ühel meelel. Siiski tuleb ette ka erandeid. Peaksite teadma, et administratsioon saab algatada lepingu lõpetamise ainult juhul, kui inimene on täielikult puudega. See on dokumenteeritud esimese puuderühma poolt. KEK-i tunnistusele kirjutatakse nii: "Puuetega". Kui kodanik ise lahkumisavaldust kirjutada ei soovi, peab administratsioon ise protsessi algatama. Sel juhul tuleks kõiki seadusandluse nüansse jälgida. Ja töötaja peab tagama, et kõik kirjed vastaksid rangelt regulatiivsetele dokumentidele. Sellest ajast alates peab ta tegelema pensioni registreerimisega ja seal on mõned nüansid.

Sõduri vallandamine tervislikel põhjustel

Räägime nüüd mõne sõnaga erijuhtudest, nimelt sõjaväest. Ka seal haigestuvad inimesed ehk nende seisund muutub. Sõjaväelase vallandamine tervislikel põhjustel toimub ainult erikomisjoni sõlmimisel. Ta võidakse tunnistada täielikult või osaliselt teenistuskõlbmatuks. Neid reguleerib föderaalseadus. Samuti reguleerivad need hüvitise suurust. Muide, inimeste jaoks, kes andsid osa oma elust riigile, on need palju kõrgemad kui tsiviilisikute jaoks. Nii hüvitab riik spetsialistile saamata jäänud tulu, mis tõi kaasa tervislikel põhjustel vallandamise. Hüvitise arvutamisel lähtutakse töötasust, tööstaažist, haiguse saamise tingimustest, selle raskusastmest ja muudest tingimustest.

Kui inimene pole oma töövõimet täielikult kaotanud

Lõpetuseks vaatleme veel üht nüanssi, mis sageli muutub personaliametniku jaoks "lõksuks". Jutt käib juhtudest, kui piiratud tervisliku seisundi tõttu on vaja vallandada. Peensus seisneb selles, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis on otseselt sätestatud reegel tööandja kohustuse kohta anda kahjustatud isikule teine koht. See tähendab, et vallandamine on võimalik. Kuid sellega peavad olema kaasas täiendavad dokumendid. Sel juhul ei piisa ühest töötaja avaldusest. Muidugi võib ta omal soovil suhted ettevõttega katkestada. Kuid see on lihtsalt teine artikkel. Kuid mittetäieliku puude korral tuleks inimene üle viia teise kohta. Vallandada saab ainult juhul, kui see pole saadaval. Kordame: iga samm tuleb dokumenteerida, tehes sissekanded vastavatesse ajakirjadesse.

Inimesed lahkuvad ettevõtetest mitte ainult teiste organisatsioonide pärast.

Ülesütlemisavaldus kirjutatakse ajateenistusse kutsumise korral, töökoha vahetamisel, teise linna kolimisel.

Samuti on olukord, mis sunnib tervislikel põhjustel vallandama. Seda olukorda arutatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Töötegevuse dokumendis tehakse vallandamise kirje järgmistel põhjustel:

vastavalt artikli lõikele 8. 77;
vastavalt lõigetele. ja artikli lõige 3 81;
vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

Kui töökollektiivi liige lahkub töötamise võimatuse tõttu üleviimiseks uude kohta, kuna seda takistab tema tervislik seisund, registreeritakse see viitega esimesele põhjusele.

Kui töötaja on tervislikel põhjustel oma ametikohale vastamise lõpetanud, dokumenteeritakse see viitega teisele põhjusele.

Kui töötaja on täielikult kaotanud töövõime, on vallandamine põhjendatud põhjusega number kolm.

Iga põhjus tingib erilise lähenemise töösuhte lõppemise fakti vormistamisel.

Vajalikud dokumendid

Töötaja suulisest avaldusest tema tervise olulise halvenemise kohta ei piisa. Fakte on vaja kinnitada asjakohaste dokumentidega.

Loetleda tasub ametlikud paberid, millega tööandja organisatsiooni personaliosakond arvestab.

Esiteks on see nõuetekohaselt vormistatud tervisearuanne (tööseadustiku artikli 81 punkt 3).

Samuti on väga oluline, et töötaja edastaks selle järelduse juhtkonnale. Kui töötaja otsustab terviseteavet varjata, et mitte töökohta kaotada, siis ei saa tööandja võtta vastutust kehtiva seadusandluse normide mittejärgimise eest.

Ja veel üks oluline punkt: kui töötaja, kes on kohustatud regulaarselt läbima arstlikku läbivaatust, hoidub läbivaatusest kõrvale, võib teda juhtida tähelepanu tööülesannete ebaõigele täitmisele.

Eksami tulemuste põhjal koostatakse järeldus, mis sisaldab konkreetseid soovitusi töötaja kutsesobivuse kohta.

Telli

Arstide ettepanekud, mis esitatakse spetsiaalsel vormil, ei ole soovituslikud, vaid kohustuslikud organisatsioonile, kus töötaja realiseerib end professionaalina.

Töötaja üleviimine, peatamine või vallandamine ülaltoodud põhjustel tuleb vormistada korraldusega.

Selles haldusdokumendis tuleb märkida, et me räägime vallandamisest tervislikel põhjustel, ning samuti selgelt märkida, milline ülaltoodud artiklitest sellel konkreetsel juhul kehtib. Vallandatud isikut tuleks dokumendiga kurssi viia, paluda tal see allkirjastada ja kuupäevastada.

Kui töötaja esitas puude tõendi nädal pärast selle kehtestamist, tuleb korraldus dateerida haiguslehe esitamise päeva.

Töösuhte lõpetamine töötaja haiguslehel või puhkusel viibimise ajal on võimatu.

Kas tööandja algatusel on võimalik vallandada

Positiivne vastus sellele küsimusele on võimalik ainult täieliku töövõime kaotuse korral.

Selle asjaolu tuvastamine on meditsiinilise ja sotsiaalse riikliku ekspertiisi eelisõigus (Tööministeeriumi korraldus N 664n).

Erikomisjoni töö tulemuste põhjal koostatakse isikule ettenähtud vormis puudetõend.

Kui täielikult töövõime kaotanud töötaja ei taju veel probleemi täit sügavust, siis töösuhte lõpetamisele suunatud initsiatiiv tuleb tööandjalt.

Sel juhul on pedantsus dokumentide koostamisel väga oluline.

Protsessi pädev dokumenteerimine on eriti oluline mitte ainult tööandjale, vaid ka töötajale, kellelt hiljem oodatakse töövõimetuspensioni.

Sõduri vallandamine tervislikel põhjustel

Protseduur viiakse läbi föderaalseaduse nr 53 ranges raamistikus ja hõlmab järgmisi samme:

arstlik läbivaatus;
sõjaväearstliku komisjoni järelduse koostamine;
vallandamisest tervislikel põhjustel hüvitis koos hüvitise maksmisega.

Sel juhul võib VVK sõjaväelase ära tunda:

kasutuskõlbmatu;
piiratud teeninduskõlblikkus.

Olulised on ka põhjused, mille tõttu tervislik seisund ei võimalda edasi teenida. Sõjaväevigastused võimaldavad teil vallandamisel arvestada lisahüvitistega.

Ilma aktita ja ITU tõendita ei saa loota hüvitisele.

Ümbrikus töötasu saamine võtab isikult õiguse saada hüvitist.

Väljamaksed

Tööseadustiku kohaselt kantakse kõik tasumisele kuuluvad summad töötajale üle vallandamise päeval.

Tööandja ja töötaja vahelise töösuhte lõpetamine on tavaline, kuid töötaja vallandamine haiguse tõttu peab olema põhjendatud ja seaduslik. See olukord lahendatakse artikli 42 lõike 6 lõikega 6. Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis sätestab, et ettevõtte töötaja vallandamise aluseks võib olla puue, mille periood ületab 4 kuud.

Sellel reeglil on erandid. See kehtib rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi kohta, aga ka mõnede tõsiste haiguste kohta, mis nõuavad pikaajalist ravi. Sel juhul peab töötaja töökohta säilitama rohkem kui neli kuud. Näiteks kui töötaja on haigestunud tuberkuloosi, võib ta tööle naasta 12 kuu pärast.

Patsiendi õigused

Need töötajad, kes on saanud vigastada ja on sunnitud pärast töötamise lõpetamist koju jääma, küsivad tavaliselt sama küsimust: kas neid saab vallandada, kui olen haiguslehel? Kui ettevõtte töötaja sai tööl vigastada või haigestus haiguse, mille arengut mõjutas tema kutsetegevus, võib ta arvestada sellega, et teda ei vallandata. See töökoht tuleb säilitada kuni tervisliku seisundi täieliku taastumiseni või kuni puudega isiku staatuse saamiseni. See reegel kehtib olenemata sellest, kes on vigastuse või kutsehaiguse eest vastutav.

Üle nelja kuu haiguslehel viibiva töötaja vallandamine võib olla keeruline. See hetk on registreeritud Venemaa tööseadusandluses. Kui puudub vajadus teatud spetsialisti kiireloomuliseks töökohale ilmumiseks, saab selle reserveerida ravil või diagnoosimisel olevale töötajale. Kui töötaja haigust ravitakse edukalt ja ta saab lähiajal tööle naasta, ei tohiks koondamisi olla. Hädaolukorras on juhtkonnal õigus palgata ajutine töötaja. Kuid niipea, kui alaline töötaja haiguslehelt lahkub, tuleb ta viivitamatult ennistada eelmisele töökohale.

Kui haige töötajaga on vaja tööleping üles öelda, peab tööandja pakkuma alternatiivi töö jätkamiseks. Samuti peab kaks nädalat enne vallandamist või üleviimist saama teade ametiühingukomisjonile.

Vallandamise põhjused

Pikalt haiguslehel olnud töötaja võib vallandada mitmel põhjusel. See saab võimalikuks juhul, kui tervislik seisund ei võimalda töötajal naasta algsele kohale ja täita tööülesandeid nii nagu varem. Näiteks kui ühe inimese tööülesannete ebaõige täitmine võib ohustada kogu kollektiivi tervist ja elu.

Tööandja on kohustatud tagama alternatiivse koha, kus nõrga tervisega töötaja saab talle pandud tööülesannetega hakkama. Siin tuleks luua eritingimused, et töötajal oleks lihtsam oma ülesandega toime tulla. Kui töötaja sellisest pakkumisest keeldub, võidakse ta vallandada.

Madalamalt tasustatud ametikohale üleviimisel peab esimene töötasu olema vähemalt see, mille töötaja sai enne üleviimist.

Kui tervisekontroll tunnistab isiku täiesti töövõimetuks, on tööandjal õigus temaga töösuhted lõpetada.

See on aga võimalik, kui on olemas puudega inimese staatust kinnitav tõend.

Mida võite oodata, kui lahkute haiguse tõttu?

Pärast haige töötajaga töölepingu lõpetamist võib ta saada haigusraha. Töötaja saab puudutud aja eest raha, kui uut tööd pole leitud. Kõik need päevad lähevad kindlustuskogemusele.

Kui isik langeb vähendamise alla, kuid ettevõtet ei likvideerita, võib töötaja arvestada tasustatud haiguslehega. Tasuvate maksete saamiseks peate võtma ühendust endise rentijaga. Ettevõte ei maksa pankroti väljakuulutamise korral töötajatele haigushüvitist. Sel juhul on võimalik saada väljamakset sotsiaalkindlustusfondist.

Kui töötaja lahkub omal soovil, jääb tal õigus saada tasustatud haiguspuhkust. See kehtib eriti juhul, kui haigus muudab uue töö saamise võimatuks. Tööandjal ei ole õigust seda liiki tasu maksmisest keelduda. Summa arvutamisel võetakse aluseks endise töötaja töötasu ja kindlustuskogemus. Kui inimene on töötanud vähem kui kuus kuud, võetakse aluseks piirkonna töötasu alammäär.

Vallandamise protsess

Haiguslehel oleva töötaja vallandamine on võimatu, välja arvatud juhul, kui ettevõtet ähvardab likvideerimine. Viimasel juhul lõpetatakse töölepingud kogu personaliga.

Kui haiguslehel olev inimene kavatseb omal algatusel töölt lahkuda, võib ta seda teha poolte kokkuleppel.

Tööseadustik ei sisalda selgeid tähtaegu lahkumisavalduse esitamiseks. Seetõttu on haigel töötajal õigus töösuhe haiguslehel olles üles öelda. Kahenädalane periood, mis vallandamisel kohustuslikuks tööks kulub, läheb arvesse ka töölt puudumise korral.

Ettevõtted ja üksikettevõtjad peavad järgima Vene Föderatsiooni õigusaktide nõudeid. Vastasel juhul võite saada palju trahve, mis järgivad kehtestatud korra rikkumist.

Mõnikord on tööandjal probleeme vallandamise kuupäeva määramisega, kui töötaja on täielikult puudega. Tööseadustik ütleb, et see number on viimane päev enne puude määramist. Seda saab määrata tõendiga, mis tuleb rentnikule esimesel võimalusel esitada. Kui invaliidiks tunnistatud isik jätkab töötamist, loetakse tema vallandamise kuupäevaks arstliku läbivaatuse tõendi juhtkonna lauale jõudmise kuupäev.

Erinevate probleemide ja arusaamatuste vältimiseks tasub töötaja vallandamise kuupäev kajastada spetsiaalses aktis, mis on korraldusele lisatud.

Vallandamine töötaja surma tõttu

Venemaa tööseadusandlus näeb ette absoluutselt kõik olukorrad, mis võivad tekkida tööandja ja tema alluva vaheliste töösuhete käigus. Ettevõtte töötaja surm polnud erand.

Töötaja surm on tööandjale aluseks töölepingu ülesütlemisel. See protseduur viiakse läbi täielikult kooskõlas Vene Föderatsiooni õigusaktidega. Tööandja koostab erivormis vallandamise korralduse, koostab vajaliku dokumentatsiooni ja teeb ka täieliku arvestuse, sealhulgas hüvitiste väljamaksed. Kõik nõutavad kanded tehakse surnud töötaja tööraamatusse.

Töölt vabastamine peab toimuma selliste dokumentide alusel nagu surmatunnistus või kohtuarstliku ekspertiisi järeldus inimese surnuks tunnistamise kohta. Üks neist dokumentidest on töölepingu täitmise eelduseks. Veerus, kus on vaja märkida vallandamise põhjus, on kirjutatud "surma tõttu". Seda näidatakse ka sünnitusel, mis seejärel antakse üle surnu omastele.

Arvutused tehakse pärast märke vormistamist vormile T 61. Maksete summa ei tohiks ületada riigi poolt kehtestatud maksimumi taset. Endise töötaja lähedastele võib sotsiaaltoetust maksta tööandja algatusel. Selle raha saajaks saab olla vaid lahkunu lähisugulane. Matusehüvitist makstakse omakorda igale isikule, kes ürituse korraldamise eest vastutab.

Paljud töötajad eelistavad haigena haigust kanda "jalgadel" ilma tööandjat sellest teavitamata. Põhjuseks on hirm tervislikel põhjustel vallandada. Mõistame seda probleemi ja kaalume põhjuseid, miks töötaja võib tervislikel põhjustel teisele ametikohale üle viia või vallandada. Töötaja tervislik seisund võib olla põhjuseks tema teisele ametikohale üleviimiseks ja isegi vallandamiseks. Tööandja ja personaliosakonna töötajad peavad juhinduma terviseseisundit kinnitavast arstitõendist, selle puudumisel loetakse üleviimine või vallandamine ebaseaduslikuks. Arstliku arvamuse väljastab raviasutuse kliinilise ekspertiisi komisjon (KEK) või meditsiini- ja sotsiaalekspertide komisjon (MSK), kes väljastab ka puudega inimesele puude rehabilitatsioonikaardi. KEK ja ametiühingukeskus MSEC saadavad tööandjale dokumendid terviseseisundi, töövigastuse, kutsehaiguse ja muude terviseseisundite kohta. MSEK moodustab invaliidsusgrupi, otsustab ka puude raskusastme ja edasise töötamise võimaluse. Eristatakse kolme puude astet: I - kutsealase töövõime langus (III puudegrupp), II - kutsealase töövõime täielik kaotus ilma pideva välishoolduse vajaduseta (II grupp puude), III - töövõime täielik kaotus. professionaalne töövõime pideva välishoolduse vajadusega (I puuderühm) .Tuleb märkida, et mitte iga tervislik seisund ei ole üleviimise või vallandamise aluseks. Tööleping lõpetatakse ainult juhul, kui töötaja tunnistatakse täielikult töövõimetuks või tema terviseseisund takistab selle isiku poolt varem tehtud töö nõuetekohast sooritamist või see töö on talle vastunäidustatud või sellises seisundis töö tegemine. tervisele ohtlik teistele töötajatele või teenindatavatele isikutele Töö Vene Föderatsiooni seadustik avalikustab töötaja tervislikel põhjustel üleviimise või vallandamise põhjused. Vaatleme neid üksikasjalikumalt Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole töötaja vallandamine haiguse (ajutise puude) ajal lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt. Ja kui arstlik akt tunnistab töötaja täiesti töövõimetuks, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 kohaselt lõpetatakse tööleping pooltest sõltumatutel asjaoludel, see tähendab vallandamisel. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 kohaselt töötaja, kes tuleb vastavalt arstlikule väljavõttele üle viia teisele tööle, on tööandja kohustatud tema kirjalikul nõusolekul üle viima teisele tööandjale pakutavale tööle, mis ei ole vastunäidustatud. töötajale tervislikel põhjustel. Kui töötaja keeldub ajutiselt kuni neljaks kuuks teisele tööle üleviimisest või kui tööandjal puudub vastav töökoht, on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama kogu haigusaruandes märgitud ajaks, säilitades samal ajal töökoha (ametikoha) ilma palgata. Kui töötaja keeldub üleminekust kauemaks kui neljaks kuuks või alalises üleviimises või kui tööandjal ei ole vastavat töökohta, lõpetatakse tööleping tööseadustiku artikli 77 lõike 8 kohaselt. Vene Föderatsioon. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kohaselt makstakse töötajale vallandamise korral lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 182 kohaselt säilitab ta töötaja üleviimisel selle tööandja juures teisele madalamapalgalisele tööle ühe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast varasema keskmise töötasu ning töövigastuse, kutsehaiguse tõttu üleviimisel. või muu tööga kaasnev tervisekahjustus kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja tervenemiseni. Levinud on juhud, kus töötajad haigestununa ei reklaami seda fakti, taludes haigust "jalgadel". ” et mitte tervislikel põhjustel töölt “välja lennata”. Seda on kategooriliselt võimatu teha, sest on suur tõenäosus tervislikku seisundit veelgi halvendada. Kuid paljud usuvad, et saavad haigusega ise toime tulla. Töötajad peaksid oma tervisele rohkem tähelepanu pöörama. See aitab vähendada töövigastuste tõenäosust ja parandada töötajate tööülesannete täitmise kvaliteeti.