Töötaja tuleb vallandada. Algoritm töötaja vallandamiseks formaalse aluse puudumisel

Järjehoidjate juurde

Stanislav Sazonov

Mis on koondamiste oht?

Töötaja vallandamisel võivad olla negatiivsed tagajärjed teile kui tööandjale.

1. Isegi kui töötaja vallandatakse seaduslikult, kaebab ta tööinspektsioonile ja koondamise õigsust kontrollides leiavad nad töödokumentide (korralduste, töötamise ajalugu ja nii edasi), määratakse rahatrahv:

• teile kui üksikettevõtjale - 1000 kuni 5000 rubla; 5000 kuni 10 tuhat rubla töölepingu puudumise või selles tehtud vigade eest;

• teile kui LLC direktorile (PJSC, CJSC, riigiettevõte, munitsipaalettevõte) - 1000 kuni 5000 rubla; 10 tuhat kuni 20 tuhat rubla töölepingu puudumise või selles tehtud vigade eest;

• nagu sina üksus- 30 tuhat kuni 50 tuhat rubla dokumentide vigade eest; 50 tuhat kuni 100 tuhat rubla töölepingu puudumise või selles tehtud vigade eest.

Lisaks saab trahve määrata nii ettevõtte juhile kui ka ettevõttele üheaegselt.

See tähendab, et näiteks LLC võib töölepingu puudumise eest saada trahvi kuni 120 tuhat rubla: direktorile 20 tuhat ja LLC-le 100 tuhat rubla.

2. Töötaja ebaseadusliku vallandamise korral võib tekkida vajadus tema tööle ennistamiseks, sunniviisilise puudumise aja eest töötasu maksmiseks, õigusabikulude tasumiseks ja reeglina moraalse kahju hüvitamiseks. Tööle ennistamine toimub ainult kohtu otsusega.

3. Kui töötasu maksti “ümbrikus” või töötaja ei olnud ametlikult registreeritud, saab ta esitada kaebuse. Kui teave kinnitatakse ja läheb maksuteenistusse, Pensionifond ja FSS, siis võetakse teilt täiendavaid makse, kindlustusmaksed ja saab ka trahvi.

Vaatame, kuidas teist olukorda vältida.

Vallandamine: 80% psühholoogia ja 20% õigusteadus

Kuidas sundida töötajat õrnalt töölepingut vabatahtlikult üles ütlema? Lisaks juriidilistele nüanssidele hõlmab vallandamine ka psühholoogilisi. Ja mõnikord on psühholoogilised isegi prioriteediks.

Erinevate asjaolude tõttu võib inimene hakata oma tööd halvasti tegema. Sa võid talle hoiatada, temaga rääkida, aga kui midagi ei muutu, siis tuleb ta vallandada.

Nagu näitab praktika, kui teie töölepingus on töötaja kohustused selgelt kirjas, kuid ta ei saa nendega ilmselgelt hakkama (näiteks müügijuht ei täida plaani, rikub klientidega töötamise tehnoloogiat - kulub tal palju aega, kinnitada arveid, rikub müügietappe, peab läbirääkimisi valede isikutega), siis ei teki vaidlusi ja konflikte.

Siin on kõige olulisem, et töölepingus oleks kõik selgelt kirjas ja enne allkirjastamist kõik eelnevalt läbi räägiksite.

Just alahindamine ja ebarealistlikud ootused on konfliktide peamised põhjused.

Tööandja arvab: “Mulle tundus, et kõik oli suurepärane, ta sai kõigest aru, töötab nii, nagu mul vaja. Kuid ta rikub tehinguid, ei tea, kuidas klientidega suhelda, ei mäleta, kes helistas, ei kirjuta kontakte üles, ütleb telefonis “Tere”, aga peaks ütlema: “ABV Company, Ivan Ivanov, tere pärastlõunal "... Noh, taevake!"

Töötaja mõtleb: "Ma unistasin, et teenin kuus miljon dollarit sularahas, et töötan 24 tundi ööpäevas, neli tundi päevas, kuid tegelikult sain ainult 30 tuhat rubla ja ma pidin töötama seitse päeva nädalas ja 10 tundi päevas...”.

Tingimused tuleb välja tuua ilma ilustamata, kuid nii nagu nad on. Paljudele tööandjatele meeldib kumbagi kaunistada vastuolulisi küsimusi Nad ütlevad: "Hakake töötama, siis me mõtleme selle välja." Ja siis on liiga hilja sellest aru saada.

Kui ootustes pole erinevusi, siis pole ka konflikti, mis tähendab, et vallandamisega probleeme pole.

Kuidas saab töötajaga enne lepingu allkirjastamist tingimusi arutada?

"Ma viin su tööle. Tingimused on järgmised: esimesel kuul, kui olete praktikal, peate müüma 200 tuhat rubla. Teises - 350 tuhande rubla eest. Kolmandas - 400 tuhande rubla võrra.

Kui te ei jõua kolmandaks kuuks 400 tuhandeni, teenime nii teie kui ka mina vähe ja seda pole vaja ei teile ega mulle. Kas sa nõustud? Kui olete nõus, siis lähme."

Need on näited tõeline praktika. Reeglina tunnistab inimene sellistel puhkudel, et ei saa hakkama, ja lahkub, ehkki kahetsusega. Ja siis ta ei tee pahandust, ei jookse ringi tööinspektorid ja kohtud nõudega sind kontrollida ja sundida lisapalka maksma või ta tööle ennistama.

Siiski on ka töötajaid, kes on alati solvunud ja usuvad, et neil on ikka raha võlgu. Jah, ja need, kes lahkusid headel tingimustel, võivad olla "ülekoormatud", sest näiteks kodus provotseerib mees või naine neid psühholoogiliselt sinult midagi nõudma.

Püüdes vähemalt millestki “haarata” üritatakse sageli vallandamist kohtus vaidlustada, mistõttu on sinu jaoks ülioluline teada, kuidas töötajat võimalikult valutult ja ilma täiendavate tagajärgedeta vallandada kohtus.

Kuna kohus on enamasti töötaja poolel (Venemaal valitsusagentuurid tööandja on alati ahne kodanlik rõhuja, kes ilmselgelt eksib), kõige kasulikum ja ohutum variant oleks vallandamine töötaja algatusel, kuna siin kas ei saa üldse vaidlust tekkida või peab ta ise tõestama, et ta ei tahtnud loobuda.

Kui tööandja otsustab vallandada, tuleb tal endal vallandamise seaduslikkust kohtus tõendada.

See on otse öeldud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punktis 23, milles selgitatakse, et töötaja, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tööle ennistamise juhtumi käsitlemisel, on kohustus tõendada. olemasolu õiguslik alus vallandamise ja kehtestatud vallandamise korra järgimise eest vastutab tööandja.

Kõik vallandamise praktilised näited jagaksin tinglikult kahte rühma.

1. Töötaja vallandamine omal algatusel või tema nõusolekul. See:

• vallandamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1, 1. osa);

• tõttu vallandamine tahte järgi(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 1. osa, artikkel 77).

2. Töötaja vallandamine, kui ta ei nõustu (vaatame ainult neid aluseid, mis on distsiplinaarvastutuse meetmeks, see tähendab karistuseks töötaja ebakompetentsuse eest). See:

• vallandamine töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, 1. osa);

• vallandamine töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral (puudumine, avariisse ilmumine) alkoholimürgistus, seadusega kaitstud saladuste avaldamine, vargus töökohal, töökaitsenõuete rikkumine) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 6, 1. osa, artikkel 81);

• See hõlmab ka vallandamist katseajal, kui testi tulemus on ebarahuldav (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71).

Töölepingu lõpetamine (vallandamine) loetakse seaduslikuks ainult siis, kui on täidetud kaks tingimust:

• vallandamise alused on sõnaselgelt sätestatud tööseadustikus;

• on järgitud selle alusel vallandamise korda.

5 ohutut viisi hooletu töötaja vallandamiseks

Esimene ja parim viis: vallandamine poolte kokkuleppel

Esiteks, erinevalt vabatahtlikust ülesütlemisest, mille puhul töötaja saab lahkumisavalduse tagasi võtta, pole poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise dokumendile alla kirjutanud töötajal tagasiteed.

Lepingut ei saa lõpetada ega vaidlustada.

Teiseks saab poolte kokkuleppel üles öelda mis tahes töölepingu (tähtajaline või tähtajatu) mis tahes isikutega ja igal ajal (ettehoiatamise kohustust ei ole).

Vaatamata sellele, et leping lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, peab initsiatiivi haarama kas töötaja või tööandja. Kui vallandamine toimub töötaja soovil, võib ta kirjutada umbes sellise avalduse: "Palun lõpetada tööleping Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 1 alusel poolte kokkuleppel alates 15. oktoobrist 2017.". Kuupäev ja allkiri.

Artiklit ja alust ennast tuleb selgitada, vastasel juhul võib seda tõlgendada kui oma vaba tahte avaldust ja sellel on oma "üllatused" (neist lähemalt allpool).

Kui võtate initsiatiivi tööleping üles öelda, võite kirjutada nii:

LLC ABC, keda esindab peadirektor Ivanov I. I., kutsub Teid sõlmima töölepingu lõpetamise lepingu 15. mail 2016 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 1 alusel kokkuleppel peod. Oma nõusolekust või selle ettepaneku vastuvõtmisest keeldumisest palun teavitada meid kirjalikult kahe päeva jooksul. Kuupäev. Allkiri. Pitser".

Leping tuleb vormistada kirjalikult. Tööseadustik ei näe ette ühtegi sellise kokkuleppe vormi. Nii et võite võtta selle näite:

Hea on ka teine ​​meetod: vabatahtlik vallandamine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80: "Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Siin on kõik lihtne – töötaja kirjutab sulle avalduse, et soovib omal soovil töölt lahkuda.

Peamine puudus:

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80: "Enne vallandamise etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemele on kirjalikult kutsutud mõni teine ​​töötaja, kes kooskõlas käesoleva seadustiku ja muude föderaalseadused töölepingu sõlmimisest keelduda ei saa.»

Kuid vallandamise lepingu saate sõlmida "ise" isegi enne kahe nädala möödumist.

Samuti pakuvad nad mõnikord parema motivatsiooni saamiseks omal soovil lahkudes kirjutada hea viite.

Kui töötaja äkki ütleb, et ta oli sunnitud kirjutama avalduse "ise", peab ta seda kohtus tõendama (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi märtsikuu resolutsiooni punkt "a", punkt 22). 17, 2004 nr 2).

Tore, et mitteettevõtja peab end õigustama. See on sellistes küsimustes oluline.

Kolmas meetod: testi läbinud töötaja vallandamine

Katsetulemuse mitterahuldamise korral vallandamise võimalus on sätestatud artiklis. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne katseperioodi lõppu, hoiatades teda sellest kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused, mis olid selle tunnustamise aluseks. kui töötaja on testi läbinud.

Katseaja põhireeglid:

• testitulemuse mitterahuldamise korral saate töötaja enne testiperioodi lõppu vallandada, hoiatades kirjalikult, hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused;
• Testi ei saa teha kõigile töötajatele. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei ole töötamise testid ette nähtud: rasedatele ja alla pooleteiseaastaste lastega naistele; alla kaheksateistkümneaastased isikud; isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud alg-, kesk- ja kõrghariduse õppeasutused kutseharidus ja need, kes astuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;
• kui tööleping ei sisalda katseaja klauslit, tähendab see, et töötaja võeti tööle ilma proovita;
• katseaeg ei tohi ületada kolme kuud;
• Kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta eksami sooritanuks ja ta tuleb üldistel põhjustel vallandada.

Kuidas kedagi õigesti vallandada

1. Mittestandardne variant.

Vallandamist on võimalik asendada töötaja vallandamise testi mitterahuldava tulemuse alusel tema enda soovil, kui ta teeb sellise otsuse pärast Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 lõikes 5 nimetatud teatise saamist. Föderatsioon. Artiklis on ju kirjas, et kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest kirjalikult tööandjale. kolm päeva ette.

Enamasti lahendatakse selline olukord rahumeelselt: töötajale antakse teada, et ta ei sobi tööd tegema sellele ametikohale, millele ta tööle võeti, st ei läbinud katseaega. Ta saab sellest aru ja loobub omal soovil. Küsimus on lahendatud: tööandja on oma eesmärgi saavutanud ja töötajal pole tööraamatus "halba" sissekannet.

2. Standardvalik.

Töölepingus on vaja kehtestada katseaeg, sealhulgas:

• järgima tingimisi vangistuse keelde;
• järgima testimisperioodi.

See küsimus oli ülalpool kirjas katseaja põhireeglites.

Testi ajal on vaja koostada töö kohta ametlikud (aruande) märkmed, samuti muud dokumendid, mis näitavad, et töötaja testi ei läbi. Või dokumenteerige testimisprotseduur ja näidake, et seda rikuti.

Tehke kirjalik otsus, et töötaja ei läbinud testi. Arvutage õigesti töötaja hoiatamise aeg mitterahuldava testitulemuse eest.

Hoiatage töötajat kirjalikult mitterahuldavast testitulemusest hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa, artikkel 71). Vallandada art. kohase hoiatustähtaja möödumisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 84.1 ja artikkel 140).

Neljas meetod: vallandamine töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral

Te saate vallandada järgmise ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise eest töötaja poolt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 6, 1. osa, artikkel 81):

• töölt puudumine;
• joobeseisundis tööl ilmumine;
• töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste avaldamine;
• varguse või omastamise toimepanemine töökohal, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsuse või kohtumäärusega;
• töökaitsenõuete rikkumine, mis tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas tõeline oht selliste tagajärgede ilmnemine;
• süütegude toimepanemine töötaja poolt, kes teenindab otseselt raha- või kauba väärtused kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, 1. osa);
• õppeülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, esimene osa, artikkel 81).

Nagu sõnast "ühekordne" ilmneb, võidakse teid vallandada, kui neid toiminguid tehakse vähemalt üks kord.

Kuna nendel juhtudel on vallandamise aluseks distsiplinaarrikkumised, siis tuleb vallandamise kui distsiplinaarkaristuse kohaldamisel põhjalikult järgida art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuidas kedagi õigesti vallandada

Karistuse määramise kord on sätestatud artiklis 193.

Süütegu on vaja fikseerida kas dokumentides või memo või aktina (soovitavalt koos tunnistajatega). Peate seda hiljem tõestama, nii et proovige anda endast parim.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Selgitused on toodud vastavas märkuses.

Seletuskirja pealkiri peab algama eessõnaga "o" ("umbes"), millele järgneb seletuse teema.

Tavalisele paberilehele kirjutatakse selgitav märkus, mis näitab:

• töötaja nimi;
• dokumendi tüüp;
• kuupäevad;
• koostaja allkiri.

Kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamisest, koostatakse seletuste andmisest keeldumise akt. Parem on aktile alla kirjutada mitme isiku poolt (mida rohkem, seda parem).

Töötajal palutakse dokument allkirjastada. Kui ta keeldub aktile alla kirjutamast, tehakse selle kohta akti kanne – ja kõik kirjutavad uuesti alla. Muide, keegi ei keela keeldumise fakti mobiiltelefoni kaameraga jäädvustada.

Hiljemalt ühe kuu jooksul süüteo toimepanemise hetkest tehakse korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks ja vallandamiseks.

Vallandamine nimetatud põhjustel on lubatud hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis on vajalik töökoha sissevõtmise korra järgimiseks. võtta arvesse töötaja esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 3. osa).

Viies meetod: vallandamine töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui tal on distsiplinaarkaristus

Nagu sõnast "korduv" ilmneb, võidakse teid vallandada, kui neid toiminguid tehakse mitu korda.

Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:

• töötaja mõjuva põhjuseta töölt või töökohalt puudumine;
• töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite muutmisega kehtestatud korras (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja on kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 56);
• teatud kutsealade töötajate arstlikust läbivaatusest keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine tervisekontrollist tööaeg eriharidus ning töötervishoiu, tööohutuse ja tööeeskirjade eksamite sooritamine, kui see on olemas eelduseks luba töötada.

Selle aluse kasutamisel töötajaga lahkuminekuks tuleb pöörata tähelepanu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Tegevuse kohta Vene Föderatsiooni ülemkohtu täiskogu resolutsiooni nr 2” lõigetes 33–35 antud selgitustele. taotlus kohtute poolt Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks".

Seega peavad kohtud vaidluste lahendamisel arvestama, et töötaja mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise all mõistetakse töökohustuste täitmata jätmist või talle pandud tööülesannete mittenõuetekohast täitmist töötaja süül (seaduslike nõuete rikkumine, töölepingust tulenevad kohustused, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised reeglid jne).

Töötaja tuleb süüdi mõista oma töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmises ehk toimepanemises distsiplinaarsüütegu. Sel juhul tuleb sellele töötajale määrata distsiplinaarkaristus, mida ei tohiks uue süüteo toimepanemise ajaks tühistada.

Kuidas kedagi õigesti vallandada

1. Kohaldage karistust esimese rikkumise eest (või mitu järjestikust – kordamise mõju suurendamiseks), järgides distsiplinaarvastutusele võtmise korda. Menetlus on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 ja seda kirjeldati eespool.

2. Tuvastage uus rikkumine. Kontrollige distsiplinaarvastutusele võtmise korda vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 (rikkumise fakti fikseerimine, selgituse nõudmine, selgituse andmisest keeldumise akti koostamine pärast kahepäevast perioodi ja nii edasi).

Harva juhtub, et organisatsioonil pole vaja töötajat vallandada. Sellel võib olla palju põhjuseid. Näiteks töötaja ei saa meeskonnaga hästi läbi, tuleb oma kohustustega halvasti toime või kannatab kuidagi halb harjumus jne. Loomulikult peate esmalt proovima töötajaga läbirääkimisi pidada, et ta lahkuks omal soovil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, osa 1, artikkel 77) või poolte kokkuleppel (punkt 1). Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa artikkel 77).

Juhtub aga, et töötaja ei taha vaatamata igasugustele vaidlustele lahkuda. IN sel juhul tööandja saab töötaja vallandamise õigust kasutada ainult omal algatusel. Kui tööandja otsustab kasutada seda töölepingu lõpetamise meetodit, peaks ta olema väga ettevaatlik ja ettevaatlik. Kuna üks hoolimatu tegevus või seadusenõuete täitmata jätmine võib viia konfliktini, mille lahendamine kandub üle kohtusaali. Ja see ei ohusta mitte ainult rahalisi kulusid, vaid ka vallandatud töötaja ennistamist.

Kõik tööandja algatusel vallandamise põhjused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81. Mõelgem välja, kuidas kasutada kõige populaarsemaid eraldamismeetodeid.

Töötaja mittevastavus ametikohale

Tööandjal on õigus lõpetada tööleping töötajaga, kes ei vasta sellele ametikohale või tehtud tööle tunnistuse tulemustega kinnitatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 3, punkt 1, artikkel 81). ). Reaalselt täidetud tööülesannete ja töötajate kvalifikatsiooni vastavuse tööomaduste nõuetele määrab kindlaks atesteerimiskomisjon, mistõttu töötaja nimetatud alusel ilma atesteerimiseta vallandamine on ebaseaduslik (Rostrudi kirjad 30.04.2008 nr. 1028-s, 03.06.2013 nr PG/1180-6-1) .

Töötaja vallandamine ametikohale mittevastavuse tõttu pole tööandjate seas kuigi populaarne, kuna seda peetakse liiga töömahukaks ja aeganõudvaks.

Lisaks võib tööandja koondada töötaja, kes atesteerimise tulemuste põhjal ei vasta sellele ametikohale, vaid juhul, kui teda ei ole võimalik üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka ametikohale vastavale töökohale). töötaja kvalifikatsioon ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht, mida ta saab täita, võttes arvesse tema tervislikku seisundit (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa). Töötajale tuleb pakkuda kõiki antud piirkonnas tööandjale pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad kindlaksmääratud tingimustele (teises kohas pakutakse vabu töökohti, kui töö- või kollektiivleping). Töötaja üleviimise ettepanekut tuleks tutvustada allkirjaga.

Märge

Pearaamatupidajat ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada. Sellele järeldusele jõudis Vene Föderatsiooni Ülemkohus oma 31. juuli 2006. aasta otsuses nr 78-B06-39.

Kui töötaja ei soovi üle minna (tuleb saada kirjalik keeldumine) või sobivaid vabu töökohti ei ole (sellest tuleb töötajat teavitada ja vabade töökohtade puudumist kinnitada personali tabel), siis saate jätkata töölepingu lõpetamist. Pange tähele, et ajavahemik, mille jooksul on atesteerimise tulemuste põhjal tööandjal õigus teha otsus töötaja vallandamiseks, ei ole tööseadustikus määratletud. NSVL Riikliku Teadus- ja Tehnikakomitee ja NSV Liidu Riikliku Töökomitee 5. oktoobri 1973. a otsuse nr 470/267 lõikes 12, mida kohaldatakse aga ulatuses, mis ei lähe vastuollu Töör. Vene Föderatsiooni seadustiku kohaselt tuleb otsus oma ametikohale mittesobivaks tunnistatud töötaja üleviimiseks teisele tööle tema juhilt nõusoleku anda hiljemalt kahe kuu jooksul alates atesteerimise kuupäevast. Kui töötajat ei ole võimalik teisele tööle üle viia, võib tööandja temaga töölepingu sama aja jooksul üles öelda.

Väärib märkimist, et selle alusel ei saa koondada rasedaid, alla aasta organisatsioonis töötanud töötajaid (resolutsiooni nr 470/267 punkt 4), alla kolmeaastaste lastega naisi, vallalisi naisi. emad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastane puudega laps), töötajad, kellel puudub diplom eriharidus, kui seadus seda ei nõua jne.

Korduv tööülesannete täitmata jätmine

Töölepingu ülesütlemise aluseks võivad olla korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustusi täitev töötaja, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, esimene osa, artikkel 81). Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 (edaspidi otsus nr 2) lõikele on antud juhul vallandamine võimalik ainult distsiplinaarkaristuse korral. oli töötaja suhtes varem kohaldatud ning tööülesannete korduval mõjuva põhjuseta täitmata jätmisel seda tagasi ei võetud ega tagasi makstud. Tuletame meelde, et kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast töötajale uut karistust ei kohaldata, siis loetakse, et tal ei ole karistust. Samuti võib tööandja algatusel, töötaja taotlusel, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu avaldusel karistuse tühistada varem.

Ühekordne jäme töökohustuste rikkumine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6 sisaldab ammendavat loetelu töötaja ühekordsetest jämedatest töökohustuste rikkumistest, mille eest on tööandjal õigus määrata töötajale vallandamise vormis karistus. Sellised kuriteod hõlmavad esiteks koolist puudumist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 6). Selle all mõistetakse mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist tööpäeva või vahetuse ajal, olenemata kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töölt puudumisel rohkem kui neli tundi järjest. Töölt puudumise tõttu vallandamine on võimalik ainult siis, kui töötaja on süüdi ja ebaõiglased põhjused töölt puudumine. Töölt puudumise põhjuste väljaselgitamise kohustus lasub tööandjal. Samuti peab ta iseseisvalt ja objektiivselt kindlaks tegema, kas töötaja puudumise põhjus oli mõjuv või mitte. Näiteks raudteepiletite puudumine piletikassas on mõjuv põhjus töölt puudumiseks (RF relvajõudude otsus 30. märtsist 2012
nr 69-B12-1).

Teiseks töötaja ilmumine alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 6 punkt b). Seda seisundit saab kinnitada meditsiinilise väljavõtte, tunnistajate ütluste, CCTV kaamera salvestiste jms abil. Sel juhul on tööandja kohustatud järgima töötaja töölt kõrvaldamise korda (tööseadustiku artikkel 76, lõige 1, osa 1). Vene Föderatsioonist). Töölt kõrvaldamine tähendab peatamist töösuhted tööandja ja töötaja vahel kuni vallandamise aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni. Samuti ei maksta sel perioodil palk. Vallandamise otsus vormistatakse korraldusega, milles näidatakse ära töötaja täisnimi ja ametikoht, vallandamise aluseks olnud asjaolud, vallandamise aluse olemasolu kinnitavad dokumendid (aktid, memod, tervisearuanne jne), peatamise periood. Töötajale tuleks korraldusega tutvuda allkirja vastu. Kui ta keeldub tutvumast, siis tuleb koostada vastav akt.

Kolmandaks seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (Töölepingu lg 6 alapunkt c). RF tööseadustiku artikkel 81).
Selle alusel saab vallandada ainult neid töötajaid, kes on nõustunud sellist teavet mitte avaldama. Seetõttu tuleks töölepingusse töötajaga, kellele võimaldatakse saladus teada saada, kirja panna tingimus selle mitteavaldamiseks. Lisaks peaks tööandja koguma tõendeid selle kohta, et töötaja on avaldanud saladusi, samuti tõendeid selle kohta, et see teave on seotud seadusega kaitstud saladusega. Tööandja võib nõuda
ameti- või ärisaladuse avalikustanud töötajalt kõigi tekkinud kahjude hüvitamine.

Märge

Tööandja on personali vähendamisel kohustatud järgima seadusega kehtestatud prioriteeti. Seega on eelis neil töötajatel, kelle tööviljakus ja kvalifikatsioon on kõrgem. Kui need parameetrid on võrdsed, tuleks eelistada pereliikmeid ja neid, kelle peres ei ole füüsilisest isikust ettevõtjaid, tööl vigastatuid või kutsehaigestunud isikuid, puudega inimesi ja ettevõtte juhiste kohaselt kõrgkvalifikatsiooniga töötajaid.

Raskete rikkumiste kategooriasse kuuluvad nii-öelda rikkumine nagu kellegi teise vara vargus (sh väike) töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine (tööseadustiku § 81 lõige 6 punkt d). Vene Föderatsiooni seadustik). Võõras vara all mõeldakse igasugust vara, mis ei kuulu varguse toime pannud töötajale. Sel juhul ei saa tööandja, isegi kui on süüd, seda teha lühike aeg määrata töötajale karistus vallandamise näol. See on tingitud asjaolust, et varguse toimepanemine tuleb tuvastada jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametnik volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid. Seega kuu periood ette nähtud distsiplinaarkaristuse kohaldamine arvutatakse alles pärast kohtuotsuse, kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asju arutava ametniku otsuse jõustumist. Väärib märkimist, et kui kohus teeb otsuse, mis näeb ette karistuse varahoidla äravõtmise vormis või välistab eelmise jätkamise töötegevus, siis on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema alustel: töötaja karistamisel jätkamist välistava karistusega. Eelmine töö, vastavalt jõustunud kohtuotsusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 4, 1. osa).

Lõpuks on vallandamise aluseks töökaitsenõuete rikkumine, kui sellega kaasnesid rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitati teadlikult selliste tagajärgede reaalne oht (tööseadustiku artikli 81 lõige 6 punkt e). Vene Föderatsioonist). Töökaitsenõuete rikkumise peab tuvastama töökaitsekomisjon või töökaitsevolinik. Sel juhul tuleb luua tööohutuse komisjon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 218 nõuetele.

Kõigil neil juhtudel on tööandja kohustatud kohaldama karistust vallandamise vormis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 sätestatud viisil.

Vallandamine usalduse kaotuse tõttu

Usalduse kaotamise tõttu vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, 1. osa) võib piirduda ainult piiratud arvu töötajatega. Seega on tööandjal vastavalt otsuse nr 2 punktile 45 õigus tööleping usalduse kaotuse tõttu üles öelda ainult töötajatega, kes teenindavad vahetult rahalist või kaubavara (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne).

Nende hulka kuuluvad: kassapidajad; laopidajad; kohaletoimetamise autojuhid; raamatupidajad-kassapidajad; müüjad; juhid; laojuhatajad jne.

Vallandamine on võimalik sõltumata sellest, kas töötajaga on sõlmitud täistööaja leping. rahaline vastutus(individuaalne või kollektiivne) või mitte. Samuti ei ole oluline, millised töökohustused (peamised või täiendavad) hõlmavad rahaliste või kaubavarade teenindamist.

Selleks, et töötaja vallandataks usalduse kaotuse tõttu, peab ta sooritama süüd, mille tõttu tööandja tema vastu usaldust kaotaks. Vastasel juhul on vallandamine võimatu.

Tööandja määrab iseseisvalt, millised töötaja tegevused tema vastu tegelikult usaldust õõnestavad. Praktikas hõlmavad need toimingud enamasti järgmist:

• Tööülesannete täitmiseks mõeldud vara kasutamine töötaja poolt isiklikuks otstarbeks;
• kaupade ja väärisesemete fiktiivne mahakandmine;
• pettused;
• sularahadistsipliini rikkumine;
• töötajale usaldatud vara vargus, kaotsiminek või hävimine;
• materiaalsete varade hoidmise ja väljastamise reeglite rikkumine;
• vastuvõtt ja kättetoimetamine Raha teenuste või kaupade puhul ilma nõuetekohase dokumentatsioonita;
• kaupade hindade ala- või ülehindamine;
• kaalumine, arvutamine, mõõtmine ja sobitamine;
• puudus;
• alkohoolsete jookide ja sigarettide müügireeglite rikkumine;
• väljastamise reeglite rikkumine ravimid sisaldavad narkootilisi aineid;
• ruumide võtmete hoidmine koos materiaalsed varad vales kohas;
• kaupade ja rahaliste varade väljastamise korda sisaldavate kohalike eeskirjade rikkumine;
• toimingud, mis tekitavad varguse või vara kaotamise ohu jne.

Asjaolu, et töötaja sooritas ühe ülaltoodud toimingutest, ei saa iseenesest olla usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjuseks. Lepingu lõpetamine sellel alusel on võimalik ainult siis, kui on olemas tõendid töötaja süü kohta. Sellest tulenevalt on tööandja kohustatud mitte ainult järgima karistuste kohaldamise korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193), vaid ka koguma tõendeid töötaja süü kohta (näiteks viima läbi sisejuurdlust). Kui tõendeid pole, on usalduse kaotamise tõttu vallandamine ebaseaduslik.

Igor Šilov, advokaat

Ettevõtete omanikud tulevad minu juurde sageli konsultatsioonile küsimusega, kuidas kiiresti ja valutult ning mis kõige tähtsam, kasumit teha, et ettevõte hooletu töötaja vallandaks. Selles artiklis ei kirjelda ma üksikasjalikult juriidilisi peensusi, vaid keskendun vallandamise algoritmile, psühholoogilised aspektid ja ma ütlen teile, kuidas vallandada nii, et nii vallandatav kui ka vallandaja väljuksid sellest protseduurist minimaalsete negatiivsete emotsioonidega ja lihtsal viisil - "ei solvu".

Vaatleme tüüpilist olukorda.

Nii et pärast pikka mõtlemist olete direktorina jõudnud järeldusele, et Ivanova müügijuht ei sobi teile oma ameti- ja isikuomaduste poolest üldse. Tulud vähenevad, uusi kliente ei meelita ja ilmselt saab juba vanadelt tagasilööke. Lisaks on ta alati kõigega rahulolematu, ei ütle tere ja eile nimetas ta raamatupidajat lolliks. Varem ei näinud Ivanovat tema töökohal enne poolt kümmet, kuid kell viis minutit kuus oli tuul ta juba ära puhunud.

Tuled raamatupidamisosakonda (alias personaliosakonda) lausega: “Ivanova tuleb vallandada. Esiteks proovime... omal vabal tahtel.

Põhjused: miks te vallandate?

Töötaja vallandamiseks peate selgelt teadma, miks te seda teete. Miks teada selgelt? Et teadvus hulkuma ei läheks. Kui seate eesmärgi keegi vallandada, vallandage ta. Järgmisena selgitame välja põhjuse.

Olen tuvastanud viis peamist vallandamise põhjust:

töötaja ebaprofessionaalsus. Puuduvad teadmised, oskused ja kogemused. Ja pole soovi neid saada.Töötajal puudub motivatsioon. Katseaeg on juba möödas, inimene arvab, et pole enam vaja õppida ja teeb automaatselt mingi töö. See ei sobi teile, selle mõju meeskonnale on negatiivne. Inimene on pidevalt rahulolematu ja nakatab oma rahulolematuse ja töösse suhtumisega kogu kollektiivi. Ta on viirus, mis tuleb lokaliseerida ja neutraliseerida, enne kui see kogu meeskonna halvab. Ja siin ma rõõmustan teid, sest olete selle juba lokaliseerinud: teil on selles juba kahtlusi. Jääb üle vaid neutraliseerida lugupidamatus juhi vastu. Töötaja õõnestab juhi autoriteeti. Põhjustab sabotaaži töös, nakatab teisi inimesi. Ta näitab, kuidas teiega tuttaval ja tobedal viisil suhelda. Kas olete valmis selleks, et varsti hakkavad kõik teie töötajad teiega ühtemoodi suhtlema? Ei – see tähendab soovituslikku vallandamist. Töötaja missiooni (eesmärk – see, mille nimel ta töötab) ja ettevõtte missiooni vahel on lahknevus. Seda on näha tööle kandideerides. Kui ettevõtte põhieesmärk on areng ja inimesel on erinevad väärtused, siis on teil raske ühist keelt leida ja te jääte ikkagi eriarvamusele. Teoreetiliselt oleksite pidanud seda intervjuu ajal märkama, aga millegipärast ei märganud te seda kohe... Pole hullu – alati on väljapääs.

Miks sa kardad vallandamist?

Alati on raske kedagi vallandada ja kõik juhid annavad endast parima, et seda ebameeldivat hetke edasi lükata. Isegi tugeva autoritaarse juhtimisstiiliga ärimeestel, kes võivad solvavale töötajale karjuda, jalgu trampida ja sülge pritsida, on raskusi töötajate vallandamisega.

Põhjused on tavaliselt psühholoogilised. Kogemuste põhjal eristan kolm peamist:

Põhjus 1. Kahju hoolimatust töötajast. Sest sellel kasutul, saamatul, distsiplineerimata töötajal on perekond ja te jätate tema süütu majapidamise ilma elatist.

Või juhtub sageli nii: töö ei tule välja, aga muidu on väga hea mees, kõik meeskonnaliikmed armastavad teda.

Lahendus 1: arvuta, kui palju sellise töötaja ülalpidamine maksab ja kui palju tulu ta sulle toob - kahju läheb kohe üle.

Võtke kalkulaator ja korrutage tema kuupalk kaheteistkümnega (ärge unustage sellele lisada makse ja sotsiaalmakseid).

Näiteks kui palju on kahju väärt?

25 000 rubla x 12 kuud = 300 000 rubla aastas.

Soovijatel on võimalik arvestada ka selle töötaja jooksva ülalpidamise kuluga. Kontoritöötaja jaoks on need kulud telefonile, internetiühendusele ja e-mail, komponentide ja kontoritarvete ostmine jne Üldiselt on kulutusi piisavalt.

Võib-olla ei vähene teie haletsus pärast lõpliku arvu saamist mitte ainult oluliselt, vaid muutub isegi nördimuseks või vähemalt haletsuseks kaotatud raha pärast, millele leiate kindlasti paremat kasutust.

Kui aga soovid olla suuremeelne, võid töötajale maksta vallandustasu. See maksab teile palju vähem kui maksta talle kuupalka, mida ta pole teeninud.

Lahendus 2: mõistke, et vallandamisega annate inimesele võimaluse leida töö, mis talle meeldib!

Toon näite praktikast – õnneliku vallandatud töötaja loost:

"Olles mõistnud, milline äri mulle meeldib, valmistusin selle elluviimiseks veel aastaks ja lahkusin lõpuks inseneri ametikohalt "inimestega töötamise" valdkonnale. Kui hakkasin oma asjadega tegelema, polnud mu õnnel piire. Kadunud pidev stress tõdemusest, et "homme lähen tagasi tööle", ei olnud töökohal enam ärritust ja negatiivsust. Tekib soov rääkida sellest oma perele ja sõpradele ning jagada uusi asju, mida iga päev leiate ja õpite. Ja isegi kui vahel tuli palju tööd teha, oli väsimus meeldiv.»

Põhjus 2. Kahetsus enda ja oma raisatud energia pärast: ma õpetasin talle nii palju, aga siin pean jälle otsima teise ja teda uuesti õpetama. Ja kust ja kuidas uusi töötajaid otsida? Jälle see personalipeavalu!

Lahendus. Vaadake lahendusi jaotises Põhjus 1.

Põhjus 3. Hirm, et töötaja saab vihaseks ja tekivad mingid probleemid: “kiusab” maksuteenistust, kriibib autot, levitab kuulujutte, varastab kliente jne.

Lahendus: peamine on sõbralikult lahku minna. Inimesele on vaja anda võimalus see otsus ise teha. Kui ta ise ei taha, siis loo tingimused, et tal poleks valikut. Ära karda midagi, sul on õigus.

Kuidas tulistada?

Sinu ülesanne on anda töötajale mõista, et ta ei tule tööga toime, või luua talle sellised tingimused, et ta otsustab taas omal soovil lahkuda.

Määrake selgelt tema motivatsioon ja eemaldage see kunstlikult. Näide: kui motivatsioon on professionaalne kasv, siis selgitage, et kasvu ei tule. Kui ajendiks on kodu lähedus, öelge, et see kaubaartikkel kolib linna teises otsas asuvasse lattu. Kui motivatsiooniks on suhtlemine, siis “rõõmusta” teda, et varsti läheb ta üle ainult arvutiga töötamisele vms. Andke töötajale raske ülesanne, ilmselgelt võimatu: “Mine sinna – ma ei tea kuhu, too see – ma ei ei tea mida...". Ta ei tule toime, kuna tal pole piisavalt erialast kogemust, kuna ülesannet ennast on raske täita (kui üldse).

Näiteks kui vallandatav töötab turundusjuhina või vastutab müügi eest, siis on teil õigus plaani järsult suurendada ning nõuda ka kiiret lepingute sõlmimist kõige kättesaamatud, kuid ihaldatud klientide ja klientidega.

Kui töötaja suudab täita võimatu missiooni, on see suurepärane. Ehk siis kaob lihtsalt vallandamise vajadus.

Kui imet ei juhtu, siis on formaalne põhjus kaastundlikult ohkada: "Kahju muidugi, aga sa ise näed, et minul ja sinul ei tule midagi välja."

Küsi töötajalt raha koolituse eest tasumiseks (et ta maksaks aasta ette).Ütle et varsti tuleb atesteerimine-võib ehmatada.Muutke töötingimusi. Loo rohkem ranged reeglid, standardid. Paljud inimesed kardavad muutusi. Räägi meile sellest võimalikud muudatused seltskonnas.

Hädaabikindlustus

Minu praktikas oli juhtum, kui pidin ettevõtte puhkusel vastuvõetamatu käitumise tõttu suurepäraste töötulemustega suurepärase spetsialisti vallandama. Ta oli lavale ronides väga purjus ja, vabandust, võttis püksid jalast just sel hetkel, kui meie tegevdirektor saade Londonist õnnitluskõne. Seda vaatemängu jälgis 600 inimest riigi erinevatest piirkondadest. "Tule! – järgnes kohe käsk. - Halva käitumise eest!"

Mul oli hommikul kainele töötajale raske selgitada, miks ma teda vallandada tahan, kuid minu turvavõrk (esialgne seletuskirjade kogumine väiksemate rikkumiste kohta) võimaldas seda teha.

Mugav on vallandada neid, kes pole eriti kohusetundlikud, mittevastavuse pärast töödistsipliini: korduv hilinemine, töölt puudumine jne. Selle meetodi "töötamiseks" peavad töötaja töölepingus ja töösisekorraeeskirjas olema märgitud tööpäeva algus ja lõpp.

Kindlasti märkige oma tööajalehele hilinenud töö. Kui töötaja ei ilmu järjekordselt õigel ajal töökohale, moodustage komisjon ja koostage hilinemise akt. Kui töötaja on kõik oma isiklikud asjad korda ajanud ja kontorisse ilmunud, paluge talt kirjalikke selgitusi (tööseadustiku artikkel 193). Keeldub seletuskirja kirjutamisest - koostage komisjon ja koostage keeldumisakt. Komisjoni peaksid kuuluma osakonnajuhataja, personaliosakonna töötaja ja kaks-kolm tunnistajat (näiteks turvamees või sekretär).

Üsna lihtne on pisiasjades “viga leida” – jäid kaks minutit hiljaks, lahkusid poolteist minutit varem – koostad akti ja selle põhjal kirjaliku märkuse. Töötajad üritavad reeglina noomitust vaidlustada, kuid millegipärast ei pööra kommentaaridele tähelepanu. Seejärel värskendate neid kommentaare aeg-ajalt. Niipea, kui hooletu töötaja paneb toime esimese tõsise rikkumise, esitate noomituse. Ja siin on tööseadustiku artikli 81 lõige 5 - korduv töökohustuste täitmata jätmine distsiplinaarkaristuse olemasolul!

Parem on mitte kiirustada selle alusel vallandamise määramisega. Oodake, kuni töötaja isiklik toimik sisaldab mitmeid hilinemisteateid, kommentaare ja memosid: kui asi läheb kohtusse, suurendab see oluliselt teie võiduvõimalusi.

Kuidas vallandatava kandidaadiga vestlust pidada

Esialgne vestlus. Anna meile teine ​​võimalus? Panime paika plaanid ja ülesanded. Määrame kindlaks minimaalsed tähtajad ja konkreetsed tulemused. Me kontrollime rangelt!

Vestlus on elementaarne ja otsustav. Selle käigus pead inimesele märku andma, et ta on märkimisväärne, aga sinu teed on lahku läinud. Kas olete valmis teda aitama edasine seade, ära pea tema peale viha, anna vajadusel soovitusi. Kasutage viimast vestlust töötajaga ning oma meeskonna probleemide ja puudujääkide tuvastamiseks küsi temalt nõu.

Pärast vallandamist

Ärge andke negatiivseid viiteid, kui teised ettevõtted seda küsivad.

Eraldi taldrikul lõpus:

Nõuanne:
Looge vajaliku kandidaadi profiil alates selge näide töötaja, keda sa ei vaja!

Omast kogemusest

Vallandan nad kiiresti, ilma tööta ja kompensatsiooniks maksan palka, mis inimene kuu lõpus kätte saaks.

Jagan alati inimese professionaalsust ja isiksust. Inimesega, kui on vastastikune soov, võite jääda headele ja isegi sõbralikele tingimustele.

Ja lõpetan selle artikli Steve Jobsi avaldusega: „Ära lase teiste seisukohtadel oma sisehäält summutada. Ja väga oluline on julgus järgida oma südant ja intuitsiooni. Nad mingil moel juba teavad, mida sa tegelikult teha tahad. Kõik muu on teisejärguline.»

Töötaja vallandamisel ei saa juht olla kindel, et jutt on läbi – artikli alusel vallandatud inimene võib pöörduda kohtusse või tekitada kliendibaasi või väärtusliku info lekitamisega lihtsalt ettevõttele kahju. Kuidas pehmendada töötajate vallandamise korda.

Juhtkonna initsiatiivil vallandamine toob töötajale alati kaasa stressi, haavatud uhkuse ja valusaid kogemusi. Näib, et direktor, olles vabanenud töötajast, kes mingil põhjusel kohtusse ei tulnud, peaks kergendatult hingama.

Tegelikult, nagu ikka, on mündil kaks poolt – solvunud ja ärritunud endine töötaja võib põhjustada organisatsioonile olulist kahju. Võimalikke hädasid on erinevaid – ebameeldivatest lugudest eelkõige juhi tegelikust palgest ja organisatsioonist üldiselt äriringkondades kuni tüütu menetlusteni kohtus. Solvunud töötaja võib ettevõttele kätte maksta, lekitades kliendibaasi konkurentidele või teatades maksuhaldurid väärtuslik ja salajane teave.

Kuid see pole veel kõik. Kui vallandamine viidi läbi ebaviisakalt, on ülejäänud töötajad šokeeritud ja paljud hakkavad tõsiselt mõtlema oma väljavaadetele ettevõttes ja otsivad võib-olla turvalisemat töökohta. Töötajate lojaalsus ja tervislik õhkkond meeskonnas on ettevõtte edu oluline komponent.

Eeltoodust piisab, et oleks selge, et töötajate vallandamisel tuleb püüda see ebameeldiv protsess kõikidele osapooltele võimalikult mittetraumaatiliseks muuta. Proovime aru saada, kuidas saaksime vallandamise protsessi võimalikult valutuks muuta ja vallandatud töötajaid mitte vaenlasteks muuta. Saate töötajatega lahku minna, kasutades mitut vallandamismehhanismi. Vaatleme kõige levinumaid.

Teie enda soovil

Meetod on kõige lihtsam ja osapooltele kasulikum. Ärge näidake üles liigset julmust ja kutsuge soovimatut töötajat "omaette" avaldus kirjutama (tööseadustiku artikli 77 punkt 3). Rääkige töötajaga sõbralikult ja selgitage talle, et teil on parem lahkuda, kuna tal pole teie ettevõttes väljavaateid ja tema kasulikkus ühisel eesmärgil on minimaalne. Kui teil õnnestub üksteist mõista, kirjutage head soovitused ametist lahkujale. Võimalusel anna talle rahu poole püüdlemise eest lohutuspreemia.

Sel juhul on väga oluline lahke suhtumine töötajasse, paljude ebameeldivate hetkede vältimiseks pole vaja konflikte esile kutsuda. Kui olete juba otsustanud, et see inimene teie ettevõttes ei tööta, pole mõtet teda vihastada ja vaenlast tekitada (vt "").

Olukord muutub keerulisemaks, kui töötaja keeldub kindlalt omal soovil töölt lahkumast. Ärge loobuge püüdest teda veenda edasise koostöö sobimatuses, vaid tehke seda väga taktitundeliselt ja keelatud võtteid kasutamata. Ärge isegi mõelge oma alluva solvamisele või temaga avalikule vastasseisule. Pidage meeles, et teised töötajad jälgivad olukorda ja projitseerivad seda endale. Kui pingutad üle, võid meeskonnas esile kutsuda revolutsioonilise olukorra.

Olge kannatlik ja koguge oma alluva suhtes süüstavaid tõendeid: klientide kaebused, töötajate aruanded, töödistsipliini rikkumised, valearvestused töös... Tehke kirjalikud kommentaarid, andke korraldusi noomimiseks, kutsuge rikkuja igal korral vaibale. Kui teil on piisavalt trumpe käes, saate sisuliselt selgitada, et sellise toimikuga ei leia kangekaelne inimene Hea töö. Sellega süstemaatiline lähenemine ta peab alistuma.

Loo töötajale talumatud tingimused – anna enamus tema volitused teisele töötajale, ärge tõstke tema palka, jätke ta ilma lisatasudest. Me pole sugugi kindlad, et kõik need jesuiitlikud võtted viivad soovitud tulemuseni – kangekaelne inimene võib võtta vastumeetmeid, kaevates maksuametile, kohtule ja kõrgemale juhile. Siis võib teie olukord muutuda äärmiselt ebamugavaks.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal

Peaaegu alati vallandatakse töötajaid nende ametialase ebasobivuse tõttu oma ametikohale. Sellise vallandamise keerukus seisneb vajaduses sertifitseerimise järele, mida saab läbi viia ainult organisatsioonides, kus on välja töötatud erieeskirjad. Kõik töötajad peavad tutvuma selle dokumendi tekstiga allkirja vastu.

Tööseadustikus puuduvad juhised, kuidas atesteerimine peaks toimuma ja kuidas selle tulemusi summeerida. 1973. aastal heaks kiidetud sertifitseerimismäärused ei ole siiani kaotanud oma jõudu. Selle dokumendi kohaselt on juhil õigus kinnitada ettevõttes sertifitseerimise ajakava või anda korraldus sertifitseerimiseks. Töötajad peavad allkirjastama selle korraldusega tutvumise.

Kvalifikatsiooni hindamist viib läbi spetsiaalne komisjon, mis koosneb piisavast arvust kvalifitseeritud spetsialistid kes saab autoriteetselt hinnata atesteeritavate taset. Tulemused väljastatakse tellimuse vormis. Kui töötaja tunnistust ei läbi, tuleks talle anda võimalus see uuesti läbida, et vältida edaspidiseid vaidlusi. Pärast teist ebaõnnestumist paku talle oma ettevõttes vähem prestiižset tööd. Leia ametikoht, millega töötaja kindlasti ei nõustu. Tehke keeldumine kirjalikult ja saate koostada vallandamismääruse.

Kuigi vallandamismäärusest ei pruugi sel juhul piisata. Kui töötaja enne atesteerimist täitis oma tööülesandeid hästi ja tal ei olnud karistusi, saab ta vallandamise vaidlustada kohtumenetlus. Kohus asub peaaegu alati hageja poolele. Spetsiaalselt konkreetsest isikust vabanemiseks sertifitseerimise korraldamisel järgige formaalsusi. Selle vallandamise meetodi puuduseks on selle ürituse korraldamise kõrge hind ja keerukus.

Töödistsipliini süstemaatilise rikkumise eest

Töölepingus on alati selgelt kirjas tööpäeva algus- ja lõpuaeg ning igasugune lepingutingimuste rikkumine toob kaasa karistused. Märkige kindlasti kõik hilinemised ajatabelile (vt ""), varajased lahkumised töölt, hilineb lõunapausid ja nii edasi.

Kui rikkumised on muutunud süstemaatiliseks, moodustage komisjon ja kirjutage akt. Nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Keeldumise korral koostab protokolli, millele kirjutavad alla komisjoni liikmed, mis koosnevad kolmest tunnistajast, vahetust juhist ja personaliosakonna esindajast. Kui teete kirjalikke märkusi iga kord, kui hilinete tööle või muule sarnasele rikkumisele, on teil kohtus tõendeid, mis võivad kohtunikku veenda, et teie vallandamine oli õiglane.

Ühekordse rikkumise eest

Töökoodeks tõlgendab järgmised toimingud kui jämedat distsipliini rikkumist:

• alkoholi- või narkojoobes tööle ilmumine;
• töölt puudumine olulise osa tööajast ilma hoiatuseta;
• ärisaladuste avaldamine;
• ohutusnõuete rikkumine, mis võib põhjustada tõsiseid tagajärgi;
• vara hävitamine, vargus või omastamine.

Üle neljatunnine töölt puudumine ja purjuspäi ilmumine on levinumad vallandamise põhjused. Enne ülesütlemismenetluse alustamist veenduge, et töölepingus oleks punkt töökoha asukoha kohta ja et ametijuhend oleks töötaja poolt allkirjastatud.

Joobeseisundis tööle ilmumise fakti tõendamiseks on vajalik tervisekontroll ja tunnistajate kirjalikud ütlused. Peate kurjategijat noomima ja kandma selle oma isiklikku toimikusse. Alles pärast kogumist vajalikud dokumendid võib loota, et joodik vallandatakse ja otsust kohtus vaidlustada ei saa.

Kui esineb töölt puudumine ehk hoiatamata 4 tundi, võib töötaja vallandada ka siis, kui tegu on ühekordse süüteoga. Töölt puudumise põhjust võib pidada kehtivaks tulekahju või õnnetuse korral või ootamatu haigestumise korral lähisugulane jne. Töölt puudumise korral võib töötaja vallandada ühe kuu jooksul alates juhtumi kuupäevast.

Rahulik vallandamine

Muidugi võite artikli alusel näidata ausust ja vallandada soovimatu töötaja, kuid mõelge selle toimingu tagajärgedele. Teil on oht sattuda arvukatesse ebakindla lõpuga kohtuasjadesse.

Kui kohus leiab, et teie tegevus on ebaseaduslik, maksate selle eest hüvitist sunnitud töölt puudumine ja peate vallandatud töötaja tagasi võtma. Meile tundub, et parem on püüda leida konflikti lahendamiseks rahumeelseid viise (vt ""). Paluge töötajal omal soovil kirjutada avaldus, milles selgitate, et teil on piisavalt teavet, mida saate lahkumisel kasutada.

Tulemusena kohtuprotsess töötaja ei kaota midagi ja teil tekivad advokaaditasud, isegi kui kohtuasja lõpuks võidate. Paku töötajale lahkumishüvitist ja mine oma teed – nii on kõigil parem.

Kas sa arvad, et see on lihtne? Mitte midagi sellist. Kui töötaja keeldub omal soovil või poolte kokkuleppel töölt lahkumast, saab vaid kõige osavam tööandja teda seadust rikkumata lahkuma sundida. Kui asi on ainult rahas, on tavaliselt lihtsam järele anda. Saate vallandada isiku, kes kategooriliselt keeldub lahkumast, ainult süüdi või süütute tegude tõttu. Mõlemad variandid nõuavad tõsist ettevalmistust.

Süüdlased teod

See lõik keskendub peamiselt distsiplinaarkaristustele. Karistuste kohaldamist reguleerib tööseadustiku artikkel.

Karistuste määramiseks on vaja dokumentaalset alust - vastutus distsipliini rikkumise või tööülesannete täitmata jätmise eest tuleb märkida ametijuhendisse. See algab vastutuse selgest määratlemisest. Loetlege kõik toimingud, mida töötaja peab tegema. Lisaks saate koostada tööplaani näiteks kuuks ajaks. Sel juhul on võimalik taotleda ülesannete täitmata jätmist kindlate tähtaegade jooksul. Lisaks tuleks ametijuhendis täpsustada töötaja kohustus järgida ettevõtte eeskirju ja sisedokumente.

Esimese süüteo eest on peaaegu võimatu kedagi vallandada, kuigi tööseadustiku artikkel seda lubab. Tõenäoliselt ennistab kohus ta tööle – selline praktika on.

Ka tööseadustiku artiklis loetletud raskete rikkumiste puhul (näiteks töölt puudumine või joobeseisundis tööle ilmumine, ärisaladuste avaldamine, varguse toimepanemine töökohal jne) nõuavad kohtud sageli, et kurjategija tööle ennistamine koos sõnastusega "juhindub humanismi põhimõtetest".

Kui kaotate kohtuasja, peate töötajale saamata jäänud töötasu hüvitama. Praktikas on alati vaja määrata mitu distsiplinaarkaristust. Pealegi tuleb anda inimesele aega parandamiseks.

Nagu eespool märkisin, on mõnikord lihtsam kohe hüvitist maksta.

Süütud teod

Kui inimesel pole midagi ette heita, saate ta personali vähendamise raames vallandada. Tööandja määrab ise selle suuruse ja struktuuri – see on tema põhiseaduslik õigus. Protseduuri määravad artiklid ja tööseadustik. Kuid siin on ka peensusi.

Kui organisatsioonis on samadel ametikohtadel mitu töötajat, peate põhjendama, miks koondatakse konkreetne töötaja, mitte üks tema kolleegidest. Oma valikut kohtus argumenteerides peate tuginema tööseadustiku artiklile.

Kõrgema kvalifikatsiooniga ja suurema tööviljakusega töötajatel on elamisõigus. Seda saab hinnata teatud perioodi töötulemuste ja iga-aastase sertifitseerimise tulemuste põhjal. Kui teil sellist statistikat pole, asub kohus suure tõenäosusega vallandatu poolele. Võrdse jõudluse korral jõustuvad täiendavad tegurid- perekondlike kohustustega isikud, need, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga inimesi, puudega inimesed jne. Ei tohiks olla esimene, kes loobub.

Siin on ka selline nüanss - artikkel kohustab tööandjat pakkuma koondatavale ettevõttes vabale ametikohale, kui see vastab tema kvalifikatsioonile. Tõsi, seda, kuidas vastavust määratakse, pole kuskil kirjas. See on üks normidest, mis on seadusega halvasti reguleeritud. Vaatasin, kuidas kohus ennistas müügijuhi ametisse, kuna talle ei pakutud juhi kohta – ta sai seda taotleda, kuna tal oli autoluba.

Praktikas näeb see välja selline. Ühest vaba töökoha pakkumisest ei piisa – seda tuleb teha vähemalt kolm korda: koondamisteate kättetoimetamise päeval ehk kaks kuud ette, kuu aega hiljem ja vahetult lahkumineku päeval. Ideaalne on langetada, kui ettevõttes pole vabu ametikohti. Kui need on olemas, siis pakkusite neid ja inimene keeldus, paluge tal seda kirjalikult teha.

Kui töötaja satub ühte järgmistest eeliskategooriad(rasedad naised, alla aastaste lastega emad kolm aastat jne), teda vallandada on juba üsna raske. Aluseks võib olla tööseadustiku artikkel. Kui organisatsioonilisi või tehnoloogilisi töötingimusi kardinaalselt muudetakse, võib inimene soovida omal käel lahkuda.

Oletame, et ettevõte kasutab oma raamatupidamisosakonna allhanget, jättes ainult ühe ülesande - jooksva aruandluse säilitamine. Sel juhul ei vähene mitte ainult kohustused, vaid ka tööaeg ja seega ka sissetuleku tase. Peamine raskus on siin töötingimuste muutuste dokumenteerimine. Kui töötaja ülesanded on allhanke korras, peate näitama lepingut vastava allhankega. Kohtud kaaluvad selliseid juhtumeid hoolikalt.

Radikaalne viis on töötaja vallandamine filiaali või esinduse likvideerimisega. Sel juhul lahendatakse personaliküsimus lihtsalt: osakond suletakse vastavalt ettevõtte likvideerimisreeglitele ja kõik töötajad koondatakse. Aga sellist aeda ei piira keegi ühe inimese pärast.

Järeldus

Kokkuvõtteks võtan kokku meetmed, mida personaliosakond peaks eelnevalt võtma:

1) B töökirjeldus Kohustused ja vastutus nende täitmata jätmise korral peavad olema väga üksikasjalikult lahti kirjutatud.

2) vahel töölepingud ja muud dokumendid, mida töötajad peavad järgima, ei tohiks olla lahknevusi.

3) Kõikide uute nõuetega on vaja töötajaid ametlikult kurssi viia. Kui keegi ei nõustu, koostage protokoll. Sellele peavad alla kirjutama veel kolm töötajat.

4) Mis tahes toimingute tegemisel (personali vähendamine, karistuste kohaldamine) järgige rangelt seaduse norme ja nõudeid. Näiteks koondamisteade tuleb saata vähemalt kaks kuud ette ning üleastumise selgituse koostamise aeg peab olema kaks päeva ette jne.

5) Peamine on esialgu töötajatega toetada hea suhe. See Parim viis vältida konflikte.

“Saladuse” peamised uudised ja parimad pikad lugemised on meie Telegrami kanalis. Telli!

Kaanefoto: David McNew/Reuters