Töödistsipliini tagamise tõhusad meetodid. Tootmisdistsipliin

29.09.2019

Tootmisdistsipliin tähendab korda tootmises. Tootmisdistsipliin hõlmab lisaks töödistsipliinile organisatsiooni sujuva ja rütmilise töö tagamist, töötajate varustamist tooraine, tööriistade, materjalidega, töö ilma seisakuta jne. Tööandja vastutab tootmisdistsipliini eest. Mis puutub töötajatesse, siis nemad vastutavad ainult töödistsipliini rikkumise eest.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad

Sisetöögraafik on seadusega ja selle alusel kohalike seadustega kehtestatud töötajate käitumise kord antud tootmises nii töö käigus kui ka töövaheaegadel, kui töötajad viibivad tootmispiirkonnas. Töösisekorraeeskirja õiguslik reguleerimine toimub Ch. Koodeksi artiklid 29 ja 30. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni ametiühingukomisjoni arvamust. Need on reeglina kollektiivlepingu lisa (tööseadustiku artikkel 189). Organisatsiooni töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad- see on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mille tööandja on heaks kiitnud, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 190), mis sätestab:

Töötajate palkamise ja vallandamise kord vastavalt seadustikule ja teistele föderaalseadustele. Näiteks: tehase territooriumile ilmumine tööajal joobeseisundis - vallandamine vastavalt alapunktile. b, artikli 6 lõige 6 Tööseadustiku § 81 kohaselt puhkepäeval - distsiplinaarsüütegu, väljaspool tootmispiirkonda - haldusõiguserikkumine;

Tööaeg: töönädala kestus (5 päeva kahe puhkepäevaga, 6 päeva ühe puhkepäevaga, töönädal puhkepäevade võimaldamisega vahelduva graafiku alusel), igapäevase töö kestus, algus- ja lõppajad, tööpausid, vahetuste arv päevas, töö- ja puhkepäevade vaheldumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100);

Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101);

Tööst puhkamiseks ja söömiseks vaheaja andmise aeg ja selle konkreetne kestus. Juhtudel, kui tootmistingimustes ei ole võimalik puhke- ja söögipausi pakkuda - loetelu töödest, kus töötajale on tagatud võimalus tööajal puhata ja süüa, samuti puhke- ja söögikohad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108);

Tööliigid, mille puhul tööandja peab tagama töötajatele eripausid kütmiseks ja puhkamiseks, nende vaheaegade kestus ja kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109);

Teine puhkepäev 5-päevase töönädalaga ja organisatsioonides, kus töö katkestamine nädalavahetustel ei ole tootmis-, tehniliste ja organisatsiooniliste tingimuste tõttu võimalik - puhkepäevad erinevatel nädalapäevadel teatud töötajate rühmadele (artikkel 111). Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Ebaregulaarse tööajaga töötajate iga-aastase tasulise lisapuhkuse kestus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119);

Päevad, millal organisatsiooni töötajatele palka makstakse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136);

Töötajate täiendavad stiimulid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191).

Töösisekorraeeskirjaga kehtestatakse ka töötajate ja tööandja põhiõigused, kohustused ja vastutus ning muud vajalikud sätted seoses konkreetse organisatsiooni eripära ja töötingimustega.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on tööandja kohustatud töötajat töölevõtmisel tutvustama organisatsioonis kehtivate sisemiste tööeeskirjadega. Sisemised tööeeskirjad peavad olema töötajatele igal ajal tutvumiseks kättesaadavad. Tavaliselt riputatakse need organisatsioonis või selle struktuuriüksustes silmatorkavasse kohta.

Nendes rahvamajanduse sektorites, kus kehtivad põhitöötajate distsipliini põhimäärused ja eeskirjad, kehtivad töösisekorraeeskirjad ka teistele selle tootmisega tegelevatele töötajatele, kes ei ole seotud nendega, kelle suhtes hartad ja eeskirjad kehtivad. näide, riigiteenistujate jaoks. Tuleb märkida, et riigiteenistujate jaoks kehtestavad õigusaktid ametlik või täidesaatev distsipliin mida peetakse töödistsipliini sünonüümiks.

Distsipliini põhimäärused ja määrused kinnitab riigi valitsus. Siiani on veel liitlasi (neid on üle kümne), aga on ka vene omasid, näiteks 25. augustil kinnitatud määrus "Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini kohta" 1992 (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Artikkel 11, eeskirjad “Administratsioonijuhtide distsiplinaarvastutuse kohta”, kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 7. augusti dekreediga 1992, muudetud 14. novembril 1992 (Vedomosti RF. 1992. Nr. 33. Art. 1931).

Kuna distsipliini hartad ja eeskirjad on eriõigusaktid ja kehtivad nende võtme(juht)töötajate suhtes, kelle raske distsiplinaarsüütegu võib põhjustada raskeid tagajärgi või inimeste ja kaupade surma, võivad need aktid ette näha karmima distsiplinaarvastutuse kui üldaktides. tööõigused. Need seadused näevad ette ka töötajate ja nende juhtide täiendavad kohustused.

Töötajate ja tööandjate vahelise suhtluse käigus kerkib esile palju vastuolulisi küsimusi. Õigusaktid sisaldavad mitmeid selliseid olukordi reguleerivaid eeskirju. See fikseerib töödistsipliini rikkumise toime pannud töötaja vastutuse ja karistuse määramise. Sissetulekute tase ja ettevõtte toimimine sõltuvad otseselt tegevuse korralduse kvaliteedist ning õiguslik vorm ei oma tähtsust.

Töötajate tõsine suhtumine oma tööülesannetesse tagab mitte ainult erinevate karistuste puudumise, vaid ka stiimulid, mida tavaliselt määravad tööandjad. Tööseadustik (edaspidi artikkel - seadustik) kohustab ettevõtjaid kinnitama erieeskirju, mis reguleeriksid töösisekorraeeskirju. Need peaksid kajastama tööprotsessi põhiaspekte. Töötaja poolt tegevuste läbiviimise korra dokumentaalne kinnitus võimaldab nende nõuete eiramise korral rakendada vajalikke mõjutusmeetmeid.

Mis on töödistsipliin?

Iga ettevõte on keeruline mehhanism, mille toimimine sõltub iga komponendi töö kvaliteedist. Enne rikkumiste arutelu jätkamist mõelgem välja, mis on töödistsipliin. Seda võib määratleda kui reeglite kogumit, mis on kohustuslik kõigile töötajatele (alates ametnikest kuni juhtideni), mis ettevõttes vastu võetakse. Nende loend sisaldab:

töökaitse eeskirjad;
sisemised eeskirjad;
ettevõtte eetika.

Need dokumendid (koodid, memod jne) töötavad välja ja kinnitavad tööandjad. Samuti on neile usaldatud täitmise järelevalve ja nõuete täitmiseks soodsate tingimuste loomine. Karistuste kohaldamine on seaduslik töötaja poolt seadusega kehtestatud kohustuste rikkumise korral. Koodeks määratleb nende loetelu artiklis 21. Tööülesannete hulgas:

töölepingu tingimuste kohusetundlik täitmine;
töödistsipliini järgimine;
töökaitse- ja ohutusnõuete täitmine;
vastutustundlik suhtumine tööandja, teiste töötajate ja kolmandate isikute varasse (mille vara ohutuse eest tööandja vastutab);
kehtestatud tööstandardite täitmine;
õigeaegne teavitamine hädaolukorrast, mis ohustab töötajate elu või tööandja vara.

Olemasolevad töödistsipliini rikkumiste liigid

Kui töötaja reegleid ei täida, rakendatakse vajalikke meetmeid juhtunu põhjuse väljaselgitamiseks. Enamasti võib rikkumised jagada kolme suurde rühma. Need on liigid. Nende hulgas on:

juhtimisstandardite rikkumised - töötajate alluvuse ja suhtlemise kehtestatud süsteemi mittejärgimine (alluvus);
tehnoloogiliste standardite rikkumine (näiteks defektse kaubapartii vabastamine töötaja süül);
režiiminormide rikkumised - töögraafik (puhke- ja tööaeg, näiteks töölt puudumine).

Kehtestatud normide perioodilise mittejärgimise ja üleastumise raskuse korral eristatakse jämedaid rikkumisi. Nende hulka kuuluvad süstemaatiline töölt puudumine, hilinemine, ebasobival kujul töökohale ilmumine (alkohol, narkojoove), dokumentide võltsimine ja muud sarnased tegevused, mis põhjustavad tõsiseid negatiivseid tagajärgi. Tööülesannete ebaõige täitmise täiendavad iseloomustavad parameetrid, mille alusel hinnatakse selle kahju organisatsioonile, võivad olla:

esinemiskoht;
täitmise aeg ja kuupäev;
täitmise ulatus;
täitmise vorm ja viis;
hukkamise teema.

Tegevusi, mis rikuvad ettevõttes kehtestatud tööeeskirju, nimetatakse distsiplinaarsüütegudeks. Nende suhtes kohaldatakse teatud karistusi. Kõige levinumate töödistsipliini rikkumiste hulgas on järgmised:

töölt puudumine;
süstemaatiline hilinemine pärast lõunapausi või tööpäeva algust;
vastuvõetamatu välimus - viibimine töökohal joobeseisundis (alkohol, narkootiline või toksiline);
töökaitse- ja ohutusreeglite eiramine, mis põhjustas õnnetuse või õnnetusjuhtumi;
ettevõtte vara varguse juhtumid, selle kahjustamine;
kohustuste mittenõuetekohane tase (madal kvaliteet, mittevastavus kehtestatud nõuetele);
organisatsiooni ärisaladuste avaldamine;
alluvuse mittejärgimine (kõrgemate töötajate korralduste eiramine, ettevõttes kehtestatud hierarhia eiramine);
ebamoraalse teo toimepanemine.

Eeskirjade eiramise fakti tuvastamisel vormistatakse töödistsipliini rikkumise akt. Sellega tegeleb töötaja vahetu juht. Koostamise ajal peab kohal olema kaks tunnistajat. See luuakse kahes eksemplaris: töötaja jaoks ja üleandmiseks juhtkonnale, kes otsustab karistuse liigi ja suuruse. Akti vorm ja selle koostamise eest vastutavad isikud tuleb kinnitada sise-eeskirjas.

Ekspertarvamus

Maria Bogdanova

Tööseadustik ei kajasta töötajate väärkäitumise mõjuvaid ega lugupidamatuid põhjuseid, mistõttu on nende tagajärgi väga raske ennustada. Seetõttu lähtub juhtimine selles küsimuses töötaja esitatud argumentidest (tööseadustiku artikkel 193).

Kui isik ei ilmunud tööle või hilines tööle, võib kaaluda selle mõjuvaid põhjusi:

probleemid ühistranspordiga;
kohtus või teistes õiguskaitseorganites viibimine;
haigus;
sugulase erakorraline haiglaravi,
P tulekahjud, üleujutused ja muud hädaolukorrad.

Samas peab töötaja kirjalikult põhjendama puudumise põhjust ja tõendama seda dokumentaalselt: tõendiga, kutsega, haiguslehega vms.

Milliseid karistusi saab töötaja suhtes kohaldada?

Kehtestatud tööreeglite rikkumise korral vastutab töötaja vastavalt seadusele. Koodeksi artikkel 192 sisaldab loetelu võimalikest distsiplinaarkaristustest, mida tema suhtes võidakse kohaldada. Tööandjal on õigus neid kasutada vastavalt rikkumise raskusele ja tekitatud kahjule. Nimekiri sisaldab kolme kehtivat:

märkus - kõige ebaolulisem karistus, mis ei ähvarda tõsiste tagajärgedega; tavaliselt koostab rikkumise akti ja fikseerib saadud märkuse; süstemaatiliste kommentaaridega valitakse tõhusam karistusmeede;
noomitus - üleastumise toimepanemisel rakendatav karistus (distsiplinaar); on kaks vormi - range ja tavaline; tellimusse kantud; tööjõus fikseeritakse ainult ebaõige töö tõttu vallandamise või süstemaatiliste rikkumiste korral;
vallandamine on kõige radikaalsem meede, mida rakendatakse raskete süstemaatiliste rikkumiste korral, mis põhjustasid materiaalset või moraalset kahju.

Organisatsiooni juhtkonnal on õigus töötaja preemiast ilma jätta, kui see asjaolu on sisedokumentides välja toodud. Teatud töötajate kategooriate puhul võidakse kohaldada muid karistusi, mis on sätestatud asjakohastes föderaalseadustes. Rikkumiste registreerimiseks on ette nähtud üldine kord, mis kehtib enamikus ettevõtetes. Sise-eeskirjas on üldjuhul ette nähtud põhinõuded akti koostamiseks vajalike dokumentide protsessile ja sisule.

Rikkumise eest karistuse määramise kord

Sise-eeskirja koostamisel on vaja sätestada punktid, mis kajastavad karistuse määramise korda. Enamasti piisab töödistsipliini rikkumiste ja vastavate karistuste loetelu koostamisest, aktide koostamise eest vastutavate isikute märkimisest ja täitmiseks vajalike dokumentide esitamisest. Pärast seda juhitakse sellele teabele töötajate tähelepanu. Nad peavad tutvumisaktile alla kirjutama. Kogumisprotsess koosneb järgmistest etappidest:

akti koostamine - vastutavad töötajad täidavad kahe tunnistaja juuresolekul rikkumisakti;
selgituste saamine - kirjalikult märgib rikkunud töötaja oma sobimatu käitumise põhjuse; ütluste andmisest keeldumise korral tehakse tellimusse märge; aktile on lisatud märge selgitustega;
korralduse andmine töödistsipliini rikkumise kohta - juhtkond teeb saadud dokumentide alusel otsuse juhtunu kohta; kinnitatud vorm puudub, kuid märgitud on kohustuslik teave - üleastumise sisu, vahendustasu kuupäev ja kellaaeg, karistuse liik, juhtkonna tegevust reguleerivad dokumendid.

Töötaja tuleb korraldusega tutvuda kolme päeva jooksul (allkirja all). Selle koopia lisatakse töötaja isikutoimikusse. Karistuse määramisel tuleb arvestada süüteo raskust. Need peavad olema proportsionaalsed. Kõige raskematel juhtudel, kui esineb korduvaid ebasobiva töökäitumise fakte, võib ainsaks võimalikuks karistuseks olla töödistsipliini rikkumise eest vallandamine.

Ekspertarvamus

Maria Bogdanova

Rohkem kui 6 aastat kogemust. Spetsialiseerumine: lepinguõigus, tööõigus, sotsiaalkindlustusõigus, intellektuaalomandiõigus, tsiviilmenetlus, alaealiste õiguste kaitse, õiguspsühholoogia

Teine oluline tegur vallandamise vormis karistuse valimisel võib olla töötaja jäme töögraafiku või tööprotsessi reeglite rikkumine, isegi kui see juhtus esimest korda.

Üldiselt tehakse töödistsipliini rikkumise eest vallandamisel sageli kolm viga:

kehtestatud sissenõudmisperioodi lõppemine,
ebaseaduslik kehtestamine,
nõusoleku puudumine tööinspektsioonist vallandamiseks, kui tegemist on alaealise töötajaga.

Töötaja vallandamine võib toimuda töödistsipliini rikkumise eest järgmistel asjaoludel: mõjuva põhjuse puudumine, korduva rikkumise ajal varasema karistuse eemaldamata jätmine. Sellel karistusel on õiguslik alus, kuna tegu on paberil selgitatud.

Töötaja vallandamine on distsiplinaarkaristus, seetõttu tuleb see läbi viia kõigi Venemaa tööseadustiku artiklis 193 sätestatud reeglite kohaselt. Alati tasub meeles pidada, et enne töötaja vallandamise menetluse alustamist tuleb kindlasti võtta temalt kirjalik seletus. Selgituse kirjutamisest keeldumise korral tuleb 2-3 inimese juuresolekul vormistada akt, milles see fikseeritakse. Pärast seda väljastatakse vallandamise korraldus, millega koondatud töötaja peab samal päeval tutvuma.

Kui töötaja keeldus korraldust allkirjastamast, koostatakse uuesti akt, milles see kajastub. Ja alles siis tehakse tööraamatusse märge vallandamise kohta.

Näidistekst

Karistuse määramiseks on piiratud tähtaeg, mis võrdub ühe kuuga alates rikkumise kuupäevast. Kuue kuu möödudes ei saa karistust kohaldada. Erandiks on rikkumised, mille fakt tuvastati kontrollimise käigus, siis pikeneb tähtaeg kahe aastani. Oluline on märkida, et amortisatsioon ei kehti trahvide puhul, kuna lisatasu on julgustav vahend. Karistused töödistsipliini rikkumise eest on vajalik meede, mis aitab kaasa töötaja vastutustundlikumale suhtumisele oma ametiülesannetesse Kuni 1 aasta möödumiseni kellegi initsiatiivil, mida toetab juhtkonna otsus. Initsiatiivi võib üles näidata töötaja ise, tema vahetu juht või töökollektiivi.

Märkus karistuse eemaldamise, samuti selle määramise kohta kantakse töötaja isiklikule kaardile.

Mida on veel vaja meeles pidada?

Töödistsipliini rikkumise eest karistuse kohaldamine rikkunud töötajale toimub rangelt kooskõlas kehtivate seadustega. Iga ettevõte peab välja töötama reeglid, mis reguleerivad ettevõtte sisemisi eeskirju. Need kirjeldavad töövoo põhipunkte. Töötajaid tuleb nendega allkirja all kurssi viia.

Töötajad kannavad täielikku vastutust töödistsipliini rikkumise eest. Koostöö alguses lepingule alla kirjutades nõustuvad nad neile kehtestatud nõuete ja kohustustega. Kokkulepetele (lepingutingimustele või ettevõtte sisekorraeeskirjale) mittevastavuse tuvastamisel väljastatakse akt.

Olukorra asjaolude põhjalik uurimine on hädavajalik. Mõnel juhul on töötaja sunnitud rikkuma kehtestatud nõudeid, et vältida ettevõttele tõsisemaid tagajärgi. Just sel põhjusel peab juhtkond iga registreeritud fakti tõsiselt võtma. Õige töökorraldus, sealhulgas "preemiate - karistuste" süsteem, vähendab võimalikke konflikte tegevusprotsessis ja aitab suurendada töötajate tootlikkust ja vastavalt ka ettevõtte kasumit.

Video - "Sissejuhatav infotund töökaitsest"

Töödistsipliini tagamise meetodid on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku seadustega.

Olenevalt meetodist määratakse ka artikkel, millelt lähtutakse olukorra käsitlemisel.

Mõned meetodid on kohustuslikud, lähtudes riigi seadustest ja organisatsiooni määrustest, teised on organisatsiooni juhi otsustada.

Reguleerivad omadused

Töödistsipliin - harta järgimine, mis kehtestab käitumisnormid, mis tuleb kindlaks määrata vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja muudele seadusandlikele aktidele ja kokkulepetele. Tööandja peab võtma kasutusele meetmed, et luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel täita kehtivaid distsipliininõudeid.

Reeglite kogum kehtestatakse igas ettevõttes eraldi, sõltuvalt põhikirja punktidest, mis peavad arvestama seadusandliku õiguse norme ja sõlmitud töölepingut.

Kõikide distsipliinitingimuste kokkuvõtmiseks on vaja sisemisi tööeeskirju. See on konkreetses organisatsioonis kasutatav määrus, mis peab vastama kehtestatud seadustele ja määrustele. järeldada teavet:

puhkekorra kohta;
julgustamise ja karistamise meetodite kohta;
kohustuste kohta;
vastutusest;
töörežiimi kohta;
muud küsimused tööandja äranägemisel.

Distsipliin on vajalik selleks:

uuenduslike ideede tutvustamine;
tehtud töö kvaliteedi parandamine;
parandada töö efektiivsust;
vigastuste ja õnnetuste arvu vähendamine.

Kui töödistsipliin on madalal tasemel, siis selle põhjused võivad olla:

keeruline organisatsiooni ja juhtimise struktuur, mistõttu alluval on mitu juhti, kellest igaühel on oma nägemus olukorra lahendamiseks;
tulemuste hindamine on ebaõiglane, mis ei võimalda premeerida lisatasusid neile töötajatele, kes seda väärivad ja teistest rohkem pingutavad;
väiksemad rikkumised on juhtkonna poolt kergesti andestatavad;
puudub enesedistsipliini mõiste;
töötingimused ei vasta Vene Föderatsiooni õigusaktidele (soodsaid töötingimusi ei looda).

Igal organisatsioonil on oma kodukord. See võimaldab reguleerida pooltevahelisi suhteid ja mõjutada soodsalt ettevõtte kui terviku kvaliteeti.

Meetodite mõiste

Töödistsipliini meetodid on meetodid, mida kasutatakse organisatsiooni juhtkonna seatud eesmärkide saavutamiseks. Need peavad moodustama funktsionaalse tööjõu, kes suudab ettevõtet arendada ja anda talle eesmärkide saavutamiseks ja eesmärkide saavutamiseks vajalikku kasvu.

Populaarne töödistsipliini meetodid mida kasutatakse aktiivselt:

organisatsiooniline- tööandja peab tagama töötajale kõik vajalikud tingimused, mille korral ta midagi ei vaja (seadmed, materjalid, seadmed jne);
psühholoogiline- positiivse töömeeleolu loomine töökollektiivis, mis vähendab inimestevaheliste konfliktide tekkimise tõenäosust miinimumini;
seaduslik– olemasolevate reeglite parandamine vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja organisatsiooni reeglitele.

Töödistsipliini tugevdamine

Töödistsipliini tugevdamiseks töötajaid on vaja julgustada töö erinevuste eest ja karistada kehtestatud reeglite rikkumiste eest. Reeglite õige kasutamisega võivad juhid saavutada suurepäraseid tulemusi, mis mõjutavad organisatsiooni positiivselt. Samal ajal ei tohiks kõik kasutatavad meetodid olla vastuolus kehtivate õigusaktide ja organisatsiooni kehtestatud reeglitega. Vastasel juhul tunnistatakse need kehtetuks.

Võimalusi julgustamiseks

Julgustamine on töötaja töö teenete ja tulemuste tunnustamine, mis annab silmapaistvale isikule staatuse ja tasu mis tahes kujul. Mõjub soodsalt mitte ainult silma paistnule, vaid ka teistele töötajatele, sest ka ülejäänud tahavad tasu saada. Töötajate motiveerimisel on peamine ergutusmeetodite õige kindlaksmääramine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võib tööandja oma töötajat julgustada järgmistel viisidel:

auhinna määramine;
tänulikkust kirjalikult
aukirja andmine;
väärtusliku kingituse üleandmine;
auastme või staatuse esindamine.

Auhinna orden

Tööandja ka neil on õigus määrata oma julgustamise meetodid. Peamine tingimus on nende vastavus Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele ja ettevõtte sisemisele põhikirjale.

Kui töötaja on saanud riigi ees eriteeneid, siis ta ka saab autasustati riikliku autasuga. Lisaks tehakse kanne tööraamatusse, mida saab hiljem töösuhtes kasutada positiivsete omaduste omamise faktina, mis võimaldab saada oluliseks töötajaks.

Distsiplinaarkaristuse meetodid

Distsiplinaarkaristus on kehtestatud töödistsipliini reegleid rikkunud töötaja avalik karistamine. Seadusandlus lubab seda kasutada järgmist tüüpi tasud:

kommentaar;
noomida;
vallandamine.

Kehtivad muud liiki karistused., kuid ainult siis, kui seda on lubatud kasutada teatud kategooria töötajate puhul. Peamine tingimus on nende vastavus seadustele ja organisatsiooni põhikirja reeglitele.

Näited rikkumistest:

kasutati määratlemata karistusi;
töötasu või selle osa maksmata jätmine;
sobimatu käitumine meeskonnas;
kohustusliku puhkuse andmisest keeldumine;
süstemaatilised viivitused;
töötaja vallandamine ja nii edasi.

Vastupidiselt tasu määratlusele, noomitused tuleb läbi viia mõningate nüanssidega. Pärast distsiplinaaraluse rikkumise fakti tuvastamist nõuda rikkujalt vormistamist seletuskiri kirjalikult. Kui töötaja keeldus selgitust andmast, siis tööandja õigus kohaldada karistusi Mul pole märget. Pärast seda selguvad muud asjaolud.

Kui töötaja süü on vaieldamatu, antakse tööandja nimel korraldus, milles näidatakse distsiplinaarrikkumise eest karistamise viis.

Sama rikkumise eest ei saa töötajalt kaks korda tasu võtta. Isegi karistuste ja erinevate vormide kasutamine ei ole lubatud, kui töötajat karistatakse sama rikkumise eest.

Regulatiivne määrus

Töödistsipliin põhineb määrustel:

organisatsiooni sisekorraeeskirjad;
juht ja Vene Föderatsiooni töökoodeks;
majandusharude põhimäärused ja määrused.

Sisemised tööeeskirjad peaksid sisaldama sellega seotud teavet:

töötajate palkamine ja vallandamine;
koos kummagi poole õiguste ja kohustustega;
tööaja korraldusega;
tööaja arvestuse järjekorraga;
puhkusega;
julgustamis- ja taastumismeetoditega vastavalt ettevõtte põhikirjale.

Ametikohale kandideerijat tutvustatakse enne tööle võtmist olemasolevate tingimustega. See kohustus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 68. Kui üks osapooltest ei täida reeglite nõudeid, karistatakse teda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule.

Töötaja jaoks on töödistsipliin kohustuslik. Sageli sõltub sellest töö lõpptulemus, kvaliteet ja majandusnäitajad. Aga see ei tähenda, et tööandja ise kehtestab reeglid. Osapooltele on kohustuslikud nõuded, mis moodustavad töödistsipliini reeglid.

Töödistsipliin on töötaja poolt tööseadustiku, lisalepingute, kollektiivlepingu ja muude eeskirjadega kehtestatud üldsiduvate käitumisreeglite järgimine töötaja poolt ning vastavate tingimuste loomine tööandja poolt.

Töötajate kohustused ja töödistsipliin

Töötajate üldised tööülesanded määratakse kindlaks tööseadustikuga ja need hõlmavad:

määratud ülesannete täitmine
sisemiste tööeeskirjade järgimine
töökaitsenõuete täitmine
töötaja hoolikas suhtumine töötajate ja ettevõtte varasse

Lisaks peab iga töötaja täitma kvaliteetselt ja kohusetundlikult lepingus, määrustes ja ametijuhendis sätestatud ametiülesandeid.

Töökohustused fikseeritakse töölepingus, sellele lisanduvad kokkulepped. Samuti sisemise töögraafiku reeglid, kollektiivleping, töötajate lisatasude sätted. Töötajalt on võimalik nõuda töödistsipliini täitmist ja talle pandud tööülesannete täitmist vaid juhul, kui töötaja on vastava dokumendiga tutvunud allkirja vastu.

Tööandjate kohustused, mis on suunatud töödistsipliini tagamisele

Tööandjal on töödistsipliini tagamiseks ka teatud hulk ülesandeid:

tingimuste loomine töötajale tööülesannete täitmiseks
töökaitse tagamine
vajalike seadmete ja tööriistade tarnimine
töötajate töötasustamise võrdsete võimaluste tagamine
täielik ja õigeaegne tasumine
julgustamine tööülesannete kohusetundlikule täitmisele ja karistamine nende rikkumise eest
kohustuslik sotsiaalkindlustus kõigile töötajatele
töötaja poolt tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitamine

Üks kohustuslikest kohalikest aktidest on sisemised tööeeskirjad. Need kinnitab tööandja, kuid Eeskirja sätted ei tohiks minna vastuollu kohustuslike nõuete ja reeglitega.

Julgustamine kui töödistsipliini tagamise meetod

Tööseadusandlus määratleb kaks peamist distsipliini tagamise meetodit: julgustamine ja karistamine.

Julgustamine - töötaja ametialaste teenete avalik tunnustamine, avaliku au andmine, premeerimine. Seda meetodit saab rakendada nii üksiku töötaja kui ka töökollektiivi kui terviku puhul.

Tööülesannete kohusetundliku täitmise eest näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette järgmist tüüpi stiimuleid:

boonused
tänukuulutus
aukirja andmine
premeerida väärtusliku kingitusega
esitlus oma eriala parima tiitlile

Sise-eeskirjad, kollektiivlepingud, ettevõtete põhikirjad ja muud normatiivaktid võivad ette näha muud liiki soodustused.

Riigile osutatavate eritööteenuste eest võidakse töötajale esitada riiklik autasu. Tööraamatusse tehakse kanne töötajate soodustuste kohta.

Töödistsipliini rikkumine

Töötaja puutub sageli kokku oma tööõiguste rikkumistega, peamiselt mitteriiklikes organisatsioonides. Levinuimad neist on: omavoliliste karistuste kasutamine, töötajate ebaseaduslik vallandamine, töötasu mittemaksmine või osaline väljamaksmine, raamatupidamisdokumentidele mittevastavate summade maksmine töötajatele, korralise puhkuse tagamata jätmine või palgata tagamine, ajutise puude hüvitiste mittemaksmine jne.

Sellise rikkumise näiteks on tööandjapoolne omavoliline karistuste määramine töötajale ajal, mil ettevõtte regulatsioon sellist mõju ette ei näe.

Vastutus töödistsipliini rikkumise eest

Rikkujad võetakse distsiplinaarvastutusele distsiplinaarvastutuse kaudu. Sellise kaasamise aluseks on töötaja väärkäitumine.

Distsiplinaarsüütegu on töötaja õigusvastane tahtlik või tahtmatu täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on need järgmised:

kommenteerida
noomida
vallandamine

Selline loetelu on ammendav ja selle kohta ei tehta sise-eeskirjade täiendusi ega, välja arvatud teatud kategooria töötajaid, kelle suhtes kehtivad distsipliinimäärused ja põhikirjad. Näiteks võib distsiplinaarkaristuse saanud korrakaitsja saada hoiatuse ebakompetentsuse, auastme alandamise või märgi kaotamise eest.

Töötaja suhtes töödistsipliini rikkumise eest vastutusmeetmete rakendamine peab olema põhjendatud ja läbi viidud vastavalt kehtestatud reeglitele.

Tööandja korraldus antakse distsiplinaarkaristuse määramise kohta. Pärast sisejuurdluse läbiviimist ja vastava koostamist. Töötajad võivad distsiplinaarkaristuse edasi kaevata, esitades avalduse. Töödistsipliini rikkumise korral on vastutusele võtmise reeglite täitmine väga oluline ning töötaja saab kasutada meetodeid vähimagi rikkumise korral.

Töödistsipliin ehk töödistsipliin on üldine reeglite ja määruste kogum, mis reguleerib töötajate käitumist kollektiivsete tegevuste läbiviimisel.

Sellest, kuidas seda ettevõttes toetatakse ja milline on vastutus selle rikkumise eest, räägime selles artiklis.

Põhimõisted

Töödistsipliini võib käsitleda ühes neljast aspektist:

Üks tööõiguse postulaate. Töödistsipliini mõistetakse sel juhul omamoodi juhtpõhimõttena, mis läbib kõiki tööstandardeid.
Autonoomne Tööõiguse Instituut. Töödistsipliin on kõigi konkreetses organisatsioonis olemasolevate tööstandardite kogum, mille põhifunktsiooniks on rutiini, tööpäeva normide ning töötaja ja tööandja vahelise töösuhte kehtestamine. Standardite kehtestamise käigus räägitakse läbi preemiate ja karistustega seotud meetmed.
Töösuhete komponent. See aspekt on töödistsipliini subjektiivne omadus ja seda iseloomustab töötajatele erinevate käitumisnormide loomine - nii iga inimese jaoks eraldi kui ka kogu töökollektiivi jaoks tervikuna. Konkreetsete standardite kehtestamise aluseks on poolte sõlmitud tööleping (või mõni muu dokument, mis määrab kindlaks töösuhete loomise reeglid).
Töötaja tegelik käitumine. Sel juhul hinnatakse iga töötaja tegelikku käitumist meeskonnas. Teisisõnu, töölepingus sisalduvate normide ja eeskirjade täitmise määr tema poolt.

Töödistsipliini järgimisel on kolm taset:

kõrge (kui töötajate absoluutarv järgib rangelt peaaegu kõiki vajalikke nõudeid);
keskmine (kui järgitakse tööstandardeid, kuid osa meeskonnast võib endale lubada mõningaid kõrvalekaldeid);
madal (kui enamik töötajaid ei järgi distsipliini, lubades mitmeid rikkumisi ja kõrvalekaldeid).

Selle kontseptsiooni kohta saate lisateavet järgmisest videost:

Tähendus, eesmärgid ja eesmärgid

Töödistsipliin on vajalik mis tahes taseme ettevõtete ja organisatsioonide normaalseks toimimiseks. Ainult selle normide täitmisel on meeskonnas võimalik piisav ja produktiivne töökeskkond.

Kõik distsipliiniga seotud punktid on selgelt välja toodud, mis on välja töötatud mis tahes organisatsiooni või ettevõtte juhtkonna poolt.

meeskonna iga üksiku töötaja ja kogu meeskonna kui terviku efektiivsuse taseme tõstmine;
tööviljakuse kvalitatiivsete omaduste parandamine;
tööpäeva aja mõistliku kasutamise tagamine;
igale ettevõtte töötajale mugavate ja ohutute töötingimuste tagamine;
tööohutuse ja töötervishoiu edendamine.

Selle peamine ülesanne on saavutada tööjõu kõrgeim tase ja vähendada miinimumini igasuguseid tööõnnetusi.

Meetodid selle tagamiseks

Üldiselt hoitakse töödistsipliini, luues eritingimused kohusetundlike töötajate stimuleerimiseks ja valesti käitunute karistamiseks.

On terve rida meetmeid, mis on suunatud ainult distsipliini säilitamisele:

ühtsete ja tõhusate töökollektiivide moodustamine;
selgete reeglite loetelu koostamine, nii üldist laadi kui ka iga töötaja kohta;
organisatsioonis juhtivatel kohtadel töötavate isikute organiseerimisoskuste taseme tõstmine.

Meie riigis kehtiva seadusandluse kohaselt on töödistsipliini õige taseme tagamiseks vaid kaks võimalust: ergutusi või erinevaid lisatasusid ja karistusi või trahve.

edendamine on juhtkonna avalik tunnustus konkreetse töötaja teenete ja tema tasu eest. Julgustamine on enamasti materiaalset laadi, kuna raha või kasum on tootmisprotsessi üks peamisi mootoreid.
Rahalised boonused väljastatakse erinevate auhindadena edukalt tehtud töö eest.
Mõnel juhul võib see kehtida moraalne stiimul mille eesmärk on parandada töödistsipliini. Sellised meetodid hõlmavad igasuguseid kirju, tänu või aunimetusi, näiteks "kuu töötaja".

Enamasti on julgustamine individuaalne, kuid mõnel juhul on preemiad tervetele meeskondadele või inimrühmadele.

Lisatasude väljastamise reeglid ja suuruse reguleerib tööandja ise. Peamine reegel on, et autasu peaks julgustama töötajat edasi tegutsema ja järgima tööstandardeid, mis tähendab, et see peaks vastama silmapaistva isiku huvidele.

Boonust ei saa mitte ainult otsese rahalise väljamaksena, vaid väljastada ka töötajate täiendkoolituskursuste koolituse või kuupalga tõusu eest, kui inimese oskused kasvavad.

Samuti võidakse kohusetundlikule töötajale anda lisahüvesid sanatooriumisõidu või puhkuseperioodile lisapuhkepäevade näol.

Teine viis töötaja premeerimiseks võib olla tema asetamine autahvlile, mis asub otse organisatsioonis. Tavaliselt asetatakse sellisele tahvlile silmapaistva inimese foto ja paar rida, mis kajastavad tema saavutusi.

Lisaks võivad üksikud ettevõtted võtta kasutusele mõned oma meetodid töötajate julgustamiseks. Ja neid isikuid, kellel on eriti olulisi teeneid nii organisatsioonile kui ka riigile, saab esitada isegi erinevatele riiklikele autasudele ja preemiatele.

Vastutus selle rikkumise eest

On palju olukordi, mida võib seostada töödistsipliini rikkumisega. Nende hulgas:

töökaitsereeglite rikkumine;
töölt puudumine;
regulaarne hilinemine ja varajane lahkumine tööpäeva lõpus;
ettevõtte või ettevõtte vara omastamine või vargus;
ülemuste nõuete eiramine;
regulaarne ametijuhendi täitmata jätmine.

Tööeeskirju rikkunud töötaja karistamine toimub distsiplinaarvastutusele võtmise vormis, kasutades erinevaid vahendeid. Nende karistuste aluseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakt. See termin peidab endas igasugust töödistsipliini normide rikkumist, samuti ametiülesannete ebapiisavat täitmist.

Karistus võib olla ka nii materiaalne kui moraalne. Kõik oleneb üleastumise tõsidusest ja juhtide otsusest, kuid karistuse määr peab kattuma konkreetses seadusandlikus dokumendis ettenähtud reeglitega.

Karistused ei tohiks rikkuda iga töötaja õigusi, vaid peaks oma tähenduselt kattuma seaduse tõlgendusega, mis sisaldab ka meetmeid töötaja kaitsmiseks ülemääraste või lubamatute karistuste eest.
Mittemateriaalsed mõjutamismeetodid hõlmavad märkus, noomitus, karm noomitus ja ka vallandamine. Neid sanktsioone määrab kas ettevõttes juhtival ametikohal töötav isik või üks tema asetäitjatest.

Üksainus märkus ei tekita töötajale kahju, küll aga võib mitu märkust järjest ümber kujundada noomituseks. Noomituse ja karmi noomituse tegemisel antakse selle asjaolu kohta korraldus, kuid tööraamatusse kannet ei tehta. Tellimus kantakse töötaja isikutoimikusse. Vallandamisel registreeritakse see tööjõus. Lisaks on enamikul organisatsioonidel spetsiaalne päevik, kuhu kantakse distsiplinaarsüüteo faktid.

Karistuse määramisel tuleb arvesse võtta mitmeid täiendavaid asjaolusid, nagu süüteo asjaolud, töötaja üldine käitumine, tema varasemad saavutused või teened ja muud kergendavad asjaolud, samuti üleastumise raskus ja töötaja käitumine. võimalike tagajärgede olemasolu.

Enne töötajale distsiplinaarkaristuse määramist on kohustuslik kirjutada seletuskiri, kuhu tuleb märkida kõik toimepandud üleastumise hetked.

Pärast seda koostatakse süüteo akt ja esitatakse arutamiseks karistuse küsimus. Oluline on teada, et seletuskirjast keeldumine ei päästa inimest võimalikust karistusest.

Iga süüteo eest, olenemata selle raskusastmest, võite määrata ainult üks laadimine ja karistus peab olema ühe kuu jooksul alates süüteo toimepanemise kuupäevast(puhkus või haigusleht ei lähe arvesse). Määrus konkreetse distsiplinaarkaristuse määramiseks väljastatakse karistatule isikliku allkirja vastu.

Karistamine saab olla materiaalse iseloomuga ainult siis, kui on tõendatud ettevõttele või selle varale varalise kahju tekitamise fakt.

Kõik töötaja materiaalse vastutusega seotud punktid peavad olema selgelt kirjas töölepingus, mis allkirjastatakse tööle kandideerimisel. Kehtib materiaalse iseloomuga grupiline ja individuaalne vastutus.

Ettevõtte juhtkonna otsusega võib trahvi tagasi võtta. Seda tuleb aga teha ühe aasta jooksul alates selle kehtestamisest. Kui selle aja möödudes ei ole töötaja korduvaid rikkumisi toime pannud, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarrikkumist.