>

Töölepingu ülesütlemine poolte kokkuleppel. Vallandamine poolte kokkuleppel

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel nõuab hoolikat lähenemist: menetlusviga või valesti vormistatud dokument võib viia tööandja kohtusse. Artiklist leiate samm-sammult juhised ja näidistellimuse.

Artiklis:

Laadige alla see kasulik dokument:

Millal on lubatud lepingu lõpetamine vastastikusel nõusolekul?

Töölepingu lõpetamise ja muutmise vormistamiseks poolte kokkuleppel ei ole vaja erilisi põhjendusi. Piisab poolte tahet kinnitava dokumendi koostamisest. See stsenaarium on vastuvõetav isegi olukordades, kus ühepoolne vallandamine on lihtsalt võimatu või raskesti teostatav – näiteks kui teil on vaja lõpetada suhe puhkusel või haiguslehel viibiva töötaja, paljulapselise vanema, raseda või teismeline.

Kuid sellest stsenaariumist ei võida mitte ainult tööandja. Kuna seadus ei nõua poolte kokkuleppel lepingu ülesütlemise tegelike põhjuste täpsustamist, siis erinevalt sellest ei kannata töötaja maine. vallandamine "artikli all".

Riskid

Vallandamine kokkuleppel - kõige rahulikum viis lahku minna probleemsest töötajast, keda ähvardab vallandamine distsipliini rikkumise või ametikohale mittevastavuse tõttu. Näiteks kui õpetaja ei täida õppejõudude täiendõppe nõudeid. Kui kõik dokumendid on õigesti vormistatud, on kohtuvaidluse oht minimaalne.

GPC leping

Kuidas vallandamine vastastikusel nõusolekul toimub (näidis + samm-sammult juhised)

Initsiatiiv võib tulla nii töötajalt kui ka tööandjalt. Ettepanek tehakse kirjalikult ja edastatakse teisele poolele, kellel on õigus see vastu võtta või sellest keelduda. Kui mõlemad pooled on valmis lepingut lõpetama, võite liikuda järgmisse etappi.

Lepingu poolte kokkuleppel lõpetamise kord

  1. Sõlmi kirjalik leping. Täpsustage lepingu lõpetamise tingimused, kirjutage kõik tingimused üles. Kui ettevõte kavatseb maksta töötajale rahalist hüvitist, märkige välja makse täpne suurus. Loe pikemalt ajakirjast "Personaliasjad":
  2. Kinnitage kokkulepe poolte allkirjadega. Veenduge, et töötaja allkirjastaks tööandja eksemplari.
  3. Tehke korraldus lepingu lõpetamiseks. Märkige õigesti vallandamise alus: "poolte kokkuleppel", viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 1. Esitage allpool lepingu üksikasjad. Koostage oma näidis või laadige see personalisüsteemist alla: töölepingu lõpetamise korralduse näidis poolte kokkuleppel
  4. Väljastada isiklik kaart ja tööraamat. Tehke sissekanded rangelt vastavalt tellimuse sõnastusele ja viidake sellele tööraamatu veeru 4 täitmisel.
  5. Maksa töötajale. Makske töötasu ja kogu hüvitis täies ulatuses. Isegi kui summa on suur, tuleb see tasuda täies ulatuses arvelduspäeval – seadus osamakseid ette ei näe. Andke see töötajale tööraamat, väljavõte vormist SZV-M ja muud tööga seotud dokumendid.

Kuidas vormistada lepingu lõpetamisest keeldumine poolte kokkuleppel

Lepingu ühepoolsest lõpetamisest on võimatu keelduda. Kuid võite tühistada varem tehtud otsuse vastastikusel nõusolekul, toimides samamoodi nagu koos töölepingu muudatused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Koostage veel üks vabas vormis kirjalik leping, märkides ära poolte andmed, samuti tühistatava dokumendi kuupäeva ja numbri. Märgitakse, et töötaja ja tööandja on jõudnud kokkuleppele, sisestage kehtiv kuupäev, printige leping kahes eksemplaris välja ja kinnitage kumbki poolte allkirjadega. Töötaja peab oma eksemplari allkirjastama vormile, mis jääb ettevõttesse.

Tähelepanu! Kui lepingule alla kirjutanud töötaja sai rasedusest teada ja palus selle tühistada, on parem temaga poolel teel kohtuda. Rase naine tal on kõik võimalused kohtu kaudu tööle ennistada.

Läbirääkimisteks valmis töötajaga saab töösuhte lõpetada poolte kokkuleppel - kiiresti ja ilma asjatu riskita. Koostage leping vabas vormis, vältides ebamäärast sõnastust ja andke üks eksemplar kindlasti töötajale üle. Dokumendi saab tühistada ainult poolte vastastikusel otsusel, kui me ei räägi töötaja rasedusest.

Reguleerib vallandamist poolte kokkuleppel. Artiklis “Poolte kokkulepe vallandamisel” on kirjas, et juhi ja töötaja vahel sõlmitud lepingu saab igal ajal lõpetada selle sõlminud isikute nõusolekul.

Selle alusel vallandamise protseduuri kirjeldust ei sisalda ükski regulatiivne dokument. Ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 tekst on väga lakooniline. Selle tähendus on järgmine: töösuhe tööandja ja töötaja vahel lõpeb tingimustel, mis rahuldavad mõlemat.

Selle kasutamine lepingu lõpetamisel toob juhile ja töötajale eeliseid:

    Tööandja jaoks on see mugav viis töösuhte lõpetamiseks konfliktiolukorras töötajaga.

Milliseid eeskirju poolte kokkuleppel vallandamise kohta sisaldab tööseadustik?

Kodaniku töölevõtmisel sõlmitakse see (kahes eksemplaris), milles täpsustatakse tingimused, mille alusel saab seda lõpetada ().

Tööandja või töötaja ei saa nende vahel allkirjastatud dokumenti ühepoolselt tühistada ega muuta. Selle tühistamine või muutmine toimub ainult allakirjutanute vastastikusel nõusolekul.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku poolte kokkuleppel vallandamise artikkel eeldab, et töösuhte saab igal ajal lõpetada tööandja või töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78). Seda põhjust kasutatakse kõige sagedamini:

Töösuhte lõpetamise dokument peab sisaldama järgmisi tingimusi:

    märge töötaja ja tööandja vastastikusest soovist leping üles öelda neile sobivatel tingimustel.

    lõpetatava lepingu kuupäev ja number;

    kodaniku viimane tööpäev.

Samuti on näidatud järgmine teave:

    sõlmimise kuupäev;

    Töötaja täisnimi ja organisatsiooni nimi;

    töötaja passi andmed;

    tööandja maksukohustuslasena registreerimisnumber;

    sõlminute allkirjad

Tööseadustik kohustab ülesütlemist nõuetekohaselt vormistama poolte kokkuleppel. Sel juhul väljastab korralduse . Selles on kirjas, et töösuhe lõpetatakse artikli 1 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu. Lisaks saab selle koostada.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile tuleb poolte kokkuleppel vallandamine märkida töötaja tööraamatusse koos vastava sissekandega. Märgitakse, et töösuhe on lõpetatud vastavalt artikli 1 lõike 1 lõikele 1. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vorm väljastatakse isikule viimasel tööpäeval. Töötaja kirjutab selle kviitungile alla isiklikule kaardile ja sisse.

Töösuhte lõpetamise protokoll on kinnitatud juhataja allkirjaga.

Samuti on tööandja kohustatud maksma töötajale töötasu töötatud perioodi eest ja sularaha. Rahaliste vahendite väljamaksmine toimub viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1, 140). Arveldusperioodi ei saa muuta (

Poolte kokkuleppel ülesütlemine on töötajate ja tööandjate vahel üsna levinud praktika. Ja see on hea märk, kuna vallandamises kokkuleppele jõudmine tähendab töötaja poolt ülemustega heades suhetes püsimist, heade soovituste saamist ning tööandja jaoks on see tagatis vaidlustamise ohu vastu. vallandamise seaduslikkust.

Millised on selle protsessi nüansid, kuidas see juhtub ja milliseid dokumente toetatakse, selgitame selles artiklis.

Õiguslikud regulatsioonid

Seda tüüpi vallandamist kirjeldatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 78 ja see artikkel sisaldab ainult kahte rida ilma täiendavate selgitusteta, mis viitavad ainult võimalusele lõpetada töösuhe poolte vastastikusel soovil igal ajal. Vallandamise kord on täpsemalt sätestatud eelmises artiklis 77. Artikli 36 lõikes 1. Töökoodeks sätestab sellise vallandamise üldtunnustatud reeglid.

Seetõttu on personaliametnikel ja vallandatutel sageli selle aluse kohta küsimusi:

  • töötaja lahkub või vallandatakse;
  • kelle initsiatiiv on ülekaalus;
  • milline peaks olema tööperiood;
  • mida lisada taotlusesse;
  • milliseid rahalisi makseid tuleb maksta jne.

SULLE TEADMISEKS!"Lõkse" kartuses eelistavad tööandjad ja töötajad mõnikord vallandamist muudel põhjustel, kusjuures tasub end kurssi viia meetodi kõigi eeliste ja puudustega ning alles seejärel teha lõplik otsus. Pidage meeles, et kurat pole kaugeltki nii hirmutav, kui teda maalitakse.

Pooltevahelise kokkuleppe head aspektid töötaja jaoks

Töölt lahkuv töötaja peaks ülesütlemise põhjuseks pidama poolte kokkulepet, kuna:

  • avalduse saab esitada igal ajal töölepingu kehtivuse ajal;
  • lahkumise põhjust avalduses ei nõuta;
  • lahkumise hetk arutatakse tööandjaga läbi, kohustuslikku talitust ei ole;
  • saab tööandjaga kokku leppida hooldustingimustes – tähtajad, hüvitised jms;
  • neutraalne kanne tööraamatusse;
  • suurepärane alternatiiv süüdlase käitumise tõttu vallandamise ohu korral;
  • staaži ei katkestata veel kuuks pärast sellel alusel lahkumist;
  • Tööhõivekeskuses registreerimisel on hüvitis suurem.

Millega töötaja riskib?

Selle aluse sõnastuse puudused hõlmavad järgmisi punkte:

  • lepingu saab lõpetada igas olukorras, isegi haiguslehel, puhkusel või kui töötaja kuulub sooduskategooriasse;
  • kui töötaja mõtleb töölt lahkumise osas ümber, ei ole enam võimalik ülemuste poolt allkirjastatud avaldust tagasi võtta;
  • ametiühing ei kontrolli selliseid vallandamisi;
  • Tööandja tegevust on võimatu kohtus vaidlustada.

Miks on tööandjale pooltevahelisest kokkuleppest kasu?

Tööandja soovitab koondatud isikule sageli sellist aluse vormi, sest see on kasulik: lepingus ei ole ette nähtud täiendava lahkumishüvitise maksmist, kui see pole kollektiivlepingus ette nähtud. Sellise vallandamise puhul ei ole vaja konsulteerida ametiühinguorganisatsiooniga. Teine oluline punkt on see, et poolte kokkuleppel võib töölt vabastada raseda, alaealise töötaja, rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja ja muud sooduskategooriad. See muudab üliõpilaslepingute lõpetamise mugavaks. Ja lõpuks on kõige olulisem kindlustus kohtuvaidluste vastu.

Kõik on suhteline

Kui töötaja mõtleb, millist põhjust lahkumiseks valida, on mõttekas võrrelda poolte kokkuleppe tunnuseid ja muid populaarseid põhjuseid.

  1. Sinu enda soov või kokkulepe? Nendest meetoditest ühe valimisel tasub arvestada peamiste erinevustega:
    • omal soovil lahkudes tuleb sellest 2 nädalat ette teatada, leping ei kohusta tööd tegema;
    • lahkumise kuupäev määratakse vastavalt soovile ja kokkuleppel saab selle määrata mõlemapoolse mugavuse huvides;
    • töötaja saab avalduse tagasi võtta omal soovil ning poolte kokkuleppel on ette nähtud tööandja tahe;
    • Omal algatusel lahkunu materiaalne töötu hüvitis on väiksem kui tööandjaga lepingu sõlminule.
  2. Kokkulepe või vähendamine? Siin on initsiatiiv sageli tööandjal: kui töötaja tuleb ikkagi vallandada, võite kutsuda teda märkima muu põhjuse, eelised juhtimisele on ilmsed. Aga kas töötaja peaks sellega nõustuma?
    • On mõtet, kui tööandja on sellisest töötajast rahaliselt huvitatud. Tuleb välja arvutada, milline summa on suurem: kas kolm (mõnel juhul 5) palka koondamisel makstavat lahkumishüvitist või “head”, mida tööandja lepingut sõlmides pakub. See ei pea olema raha: mõnikord on hea soovitus palju parem.
    • Teine võimalik eelis tööandja jaoks lepingu valimisel on tulevase töökoha eelistused. Tööhõivekeskuselt maksimaalse hüvitise saamiseks ei tohi registreeritud koondatud töötaja olla tööl 2 kuud. Ja kui poolte kokkulepe nägi ette mingi hüvitise, makstakse need töötajale välja sõltumata tema tulevikuplaanidest, nii et ta ei saa aega raisata ja saab kohe uue töökoha.

MÄRGE! Ettevõtja kõigi lubaduste täitmise tagamiseks ei tohi leping olla suuline, vaid kirjalik ja allkirjastatud kahes eksemplaris, kuigi Vene Föderatsiooni töökoodeks ei nõua konkreetset vormi: .

Kelle algatusel?

Hoolimata asjaolust, et mõiste “kokkulepe” viitab poolte võrdsusele, tuleb esialgne initsiatiiv tingimata ühelt isikult. Seadus ei tee neil vahet: piisab, kui saada ühelt poolelt kirjalik teade ja teiselt nõusolek (ka kirjalik).

Praktikas kirjutavad poolte kokkuleppel vallandamise avalduse enamasti töötajad, isegi kui suuline algatus kuulub tööandjatele. See muudab arvestuse pidamise ja enda kindlustamise väljakutsete ja kohtuvaidluste vastu lihtsamaks.

Kuidas toimub vallandamine poolte kokkuleppel?

Sellise vallandamise protseduur toimub järgmises järjekorras:

  1. Kummagi poole suuline algatus, vallandamise tingimuste läbirääkimine, kokkuleppe saavutamine.
  2. Lahkumisavaldus on vabas vormis, kuid peab sisaldama:
    • lahkuja täisnimi;
    • taotlus töösuhte lõpetamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 77 või 78;
    • töölepingu andmed;
    • eeldatav lahkumiskuupäev;
    • taotluse esitamise kuupäev;
    • taotleja allkiri.
  3. Viisa "Nõustun" tööandjalt avaldusele.
  4. Kirjalik leping, allkirjastamine ja registreerimine. Selles peavad olema märgitud kõik vallandamise tingimused, mida ei saa ühepoolselt muuta. Nõutavad elemendid:
    • märge otsuse vastastikkuse kohta;
    • lõpetatava lepingu üksikasjad;
    • koondatud isiku viimane tööpäev;
    • hüvitise suurus ja arvutamise tingimused (kui see on olemas);
    • lahkuva töötaja isikut tõendavad andmed;
    • organisatsiooni nimi ja juhi TIN;
    • mõlema poole allkirjad.
  5. Tellimuse väljastamine allkirjastatud lepingu alusel, töötaja allkirjaga tutvumine tavapärasel viisil.
  6. Tehes tööraamatusse kanne "Poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 1, osa 1, artikkel 77" või "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, punkt 1, osa 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.
  7. Lahkumispäeval - töötaja töötasu, haiguspuhkuse ja puhkusehüvitise arvestus, kui seda ei kasutatud. Lahkuvale töötajale tööraamatu ja korralduse koopia väljastamine.

Võimalik kompensatsioon

Kui töölepingus ei ole poolte kokkuleppel vallandamisel hüvitise suurust märgitud, on selle eesmärgiks tööandja hea tahe. Aga kokkulepe on just see: kokkulepe, et igas küsimuses on võimalik saavutada vastastikune konsensus, sealhulgas lahkumishüvitiste suuruses.

Seadus ei piira võimalikke väljamakseid vallandamisel, seega võib töötaja teoreetiliselt küsida tööandjalt mis tahes summat. Olenevalt sellest, kui tulus on viimasel töötaja lahti lasta, võib tekkida “kauplemine”, misjärel lepivad pooled kokku vastuvõetava summa. Kõige sagedamini ei ületa see personali vähendamiseks vajalikku summat – kolm (maksimaalselt viis) tavapalka.

Koondamishüvitise taotlemiseks peate selle tööandjalt kirjalikult küsima. Selleks kirjutab lahkuja avalduse, milles palub hüvitada. Taotlus nõuab järgmisi olulisi üksikasju:

  • töötaja täisnimi ja ametikoht;
  • pea täisnimi;
  • organisatsiooni nimi;
  • töölepingu ülesütlemise kavatsuse väljendamine (märkida selle number ja sõlmimise kuupäev) poolte kokkuleppel;
  • link artiklile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 või artikli 1 punkt 1. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
  • kavandatav töö lõpetamise kuupäev;
  • hüvitise taotlus (soovitavalt summa suurus);
  • kirjutamise kuupäev;
  • isiklik allkiri, ärakiri.

Tööandja ei või nimetatud hüvitise taotlust täielikult ega osaliselt rahuldada. Avalduse allkirjastamine toimub alles pärast konsensuse saavutamist.

TÄHELEPANU! Soovitav on lisada avaldusele või kokkuleppele lõpulause, mis kinnitab, et pooltel ei ole üksteise vastu pretensioone.

Igal juhul saab töötaja poolte kokkuleppel lahkumisel oma viimasel tööpäeval järgmised maksed:

  • töötasu arvutamine töötundide eest;
  • hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest;
  • toetused ja lisatasud, kui need kuulusid töölepingu alusel.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on tööandja jaoks üks mugavamaid aluseid. Töötajal on seda peaaegu võimatu vaidlustada, pealegi saab selle sõlmida igal ajal, sealhulgas töötaja töövõimetuse perioodil. Ja töötajal ei ole õigust seda ühepoolselt “tagasi kutsuda”, nagu seda saab teha omal soovil lahkumisavaldusega. Loe meie eksperdi artiklist, milliste raskustega võib tööandja kokku puutuda ja kuidas riske minimeerida.

Konyakhin Nikolai , ettevõtluse õigusabi analüütilise osakonna juhataja, Töösuhete Instituut

Töölepingu võib poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda. Sellele töösuhete lõpetamise alusele pühendatud reegel on aga liiga üldine ega vasta paljudele praktilistele küsimustele. Ei ole näiteks selge, kas kokkuleppes saab sätestada, et tööleping ei lõpetata kohe, vaid mitu kuud peale selle sõlmimist? Kas pooltel on õigus keelduda sellise lepingu täitmisest? Kas rasedaga on võimalik poolte kokkuleppel tööleping üles öelda? Nendele ja teistele küsimustele vastame olemasolevat kohtupraktikat arvestades.

Poolte kokkulepe on üks töölepingu lõpetamise põhjustest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimene osa). Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 kohaselt võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

Sellel alusel töölepingu lõpetamiseks on vaja mitte ühe, vaid kahe poole tahet. Töösuhted lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, mis tagab töölepingu poolte huvide tasakaalu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2).

Töölepingu ülesütlemise algatajaks võib olla nii töötaja kui ka tööandja. Aga tahteavaldusega tuleb igal juhul kokku leppida (Hantõ-Mansiiski autonoomse ringkonna - Ugra kohtu apellatsioonimäärus 17.07.2012 asjas nr 33-3087/2012).

Kui töölepingu ülesütlemise kokkulepe on poolte vahel sõlmitud kirjalikult ja see ei ole vastuolus tööseadusandluse nõuetega, siis toob see pooltele kaasa õiguslikult olulised tagajärjed.

Lepingu vorm

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 ei ütle midagi selle kohta, millises vormis tuleks töölepingu lõpetamise kokkulepe sõlmida. Sellest lähtuvalt jõutakse kohtupraktikas järeldusele, et ühtse dokumendi „Töölepingu lõpetamise kokkulepe“ koostamine ei ole üldse vajalik.

Arbitraaž praktika

Töötaja avaldas soovi tööleping poolte kokkuleppel üles öelda, kirjutades vastava avalduse. Tööandja omakorda tegi selle kohta resolutsiooni. Olles seda dokumenti uurinud, jõudis kohus järeldusele, et töötaja ja tööandja vaheline vallandamise kokkulepe art. 1. osa punkti 1 alusel. Töölepingu pooled jõudsid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 77.

Kohus pidas ekslikuks hageja väiteid, et kokkulepe tuleks vormistada eraldi kirjaliku dokumendiga. Tema hinnangul põhinevad need tööõiguse normide ebaõigel tõlgendamisel.

Lõpetada tööleping artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt piisab, kui pooled jõuavad vastastikusele kokkuleppele. Sel juhul ei oma lepingu vorm tähtsust, kuna art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 ei sisalda selle täitmiseks mingeid nõudeid.

Tavaliselt tähendab pooltevaheline kokkulepe kokkuleppele jõudmist, ühist ja vastastikust tahteavaldust teatud toimingute tegemiseks. Lisaks võib selline kokkulepe olla kas suuline või kirjalik.

Alates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 ei sisalda kirjaliku lepingu nõuet, siis võib skeemi pidada kokkuleppeks. See ei ole kuidagi vastuolus kehtiva tööseadusandlusega.

Hageja viited Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67 (kus, meenutame, räägime töölepingu koostamisest), ei olnud ka kohus veendunud. See artikkel kehtestab nõuded töölepingu vormile, mitte kokkuleppele selle lõpetamise kohta (Tveri piirkonnakohtu 29. veebruari 2012. a määruskaebus asjas nr 33-559).

Teises asjas viitas kohus, et olemasolevad tõendid (töötaja avaldus töölepingu ülesütlemiseks poolte kokkuleppel ja tööandja ülesütlemismääruse väljaandmine) viitavad kokkuleppe saavutamisele (Jaroslavli piirkonnakohtu apellatsioonimäärus juulist 30, 2012 asjas nr 33-3957/2012).

Pangem tähele, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 ei sisalda kirjaliku lepingu nõuet. See aga ei tähenda, et seda saaks teha suuliselt. Asi on selles, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 näeb ette töölepingu kirjaliku vormi. Ja kuna poolte leping lõpetab poolte kirjalikust dokumendist tulenevad õigused ja kohustused, tuleb selle lõpetamise leping vormistada “paberil”.

Sundimist peab töötaja ise tõendama

Kõige levinum põhjus, miks töötajad püüavad sõlmitud töölepingu lõpetamise kokkulepet vaidlustada, on argument, et dokument on allkirjastatud sunniviisiliselt. Vabatahtlikkuse puudumine peaks teoreetiliselt muutma poolte allkirjastatud dokumendi kehtetuks. Kuid kohustus tõendada asjaolusid, mis kinnitavad töötaja survet lepingu allkirjastamisel, lasub tal (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 56).

Kohus hindab töötaja tegeliku tahte tuvastamisel kõiki tähelepanu väärivaid asjaolusid. Näiteks võib ta arvestada, kas töötajal on juriidiline kõrgharidus. See tähendab, et selline töötaja pidi mõistma oma tegevuse õiguslikke tagajärgi (Moskva Linnakohtu 10. oktoobri 2011. a otsus asjas nr 33-30743).

Kui töötaja ei suuda survestamise fakti tõendada, siis jääb suure tõenäosusega tööleping ülesütlemise kokkulepe jõusse.

Arbitraaž praktika

Kohus pidas õiguspäraseks, et tööandja tegi korralduse töötaja vallandamiseks temaga varem sõlmitud töölepingu lõpetamise kokkuleppe alusel. Töötaja püüdis kohtus tõestada, et tööandja sundis teda selle lepingu sõlmima. Asja toimikus esitas ta eksperdiarvamuse, millest järeldub, et teda iseloomustas emotsionaalne tundlikkus, ärevus, kalduvus muretseda, samuti esinesid vallandamisega seoses ebasoodsate psühholoogiliste muutuste tunnused.

Sellist järeldust kohus aga tõendina ei võtnud, kuna see iseenesest ei kinnitanud lepingule alla kirjutama sundimise fakti. See viitas ainult töötaja individuaalsetele psühholoogilistele omadustele, kuid ei viidanud tööandja ebaseaduslikele tegudele (Saratovi oblastikohtu 28. juuni 2012. a määruskaebus asjas nr 33-3502/2012).

Seega, kui töötaja ei esita tõendeid sundimise ja tahte puudumise kohta, siis tema vallandamise korraldust ei saa tunnistada ebaseaduslikuks (Pihkva oblastikohtu 3. juuli 2012. a määruskaebus asjas nr 33-1027/2012).

Tõendid sunni kohta

Õige on ka vastupidine väide: kui töötaja suudab tõendada, et ta oli sunnitud lepingule alla kirjutama, siis tunnistab kohus lepingu ebaseaduslikuks. Selline kokkulepe ei too kaasa mingeid õiguslikke tagajärgi. Kui töötaja on vallandatud, tuleb ta tööle ennistada.

Arbitraaž praktika

Kohus jõudis järeldusele, et töötaja oli sunnitud allkirjastama töölepingu ülesütlemise kokkuleppe, tuginedes... kokkuleppe teksti enda analüüsile. Dokumendis oli kirjas, et tööandja on kohustatud kogu tootmismahu taastamisel võtma töötaja tööle tema eelmisele ametikohale. Selle põhjal jõudis kohus muuhulgas järeldusele, et lepingu allkirjastamise ajal puudus töölepingu mõlema poole vabatahtlik ja kokkulepitud tahteavaldus selle ülesütlemiseks.

Arvestades seda tingimust, töötaja selgitusi tema vabatahtliku tahteavalduse puudumise kohta tööleping poolte kokkuleppel ülesütlemiseks, ütlusi, ennistas kohus ta tööle (Burjaatia Vabariigi Ülemkohtu apellatsioonimäärus juunist 18, 2012 asjas nr 33-1568).

Toome veel ühe näite.

Arbitraaž praktika

Asja materjalidest järeldub, et töötaja oli rasedus- ja sünnituspuhkusel, mille käigus teatati talle tema eelseisvast vallandamisest. Tööandja teatas, et töötaja ametikohta vähendatakse ning seetõttu kuulub ta kahe kuu pärast vallandamisele. Samas tehti töötajale ettepanek tööleping poolte kokkuleppel üles öelda.

Päeval, mil töötaja tööle naasis, nõudis personalispetsialist ilma selgituste ja tutvustuseta, et töötaja allkirjastaks esitatud dokumendid. Töötaja argumentidele, et ta ei saanud juriidilistest dokumentidest aru ja tal on vaja nendega tutvuda, vastas naine, et see on lihtsalt formaalsus. Pärast esitatud dokumentide allkirjastamist ütles personaliametnik neid kausta pannes, et temaga on firma arveldatud ja ta ei tee talle makseid, ta vallandati. Koju jõudes avastas hageja, et tööleping lõpetati mitte personali vähendamise tõttu, vaid poolte kokkuleppel, kuigi töötaja selleks nõusolekut ei andnud.

Töötaja selgitustest järeldub, et ta ei soovinud poolte kokkuleppel töölt lahkuda; Ma ei kirjutanud lahkumisavaldust. Tal on neli ülalpeetavat last. Pabereid sunniviisiliselt ja personaliosakonna spetsialisti survel allkirjastades eeldas ta, et allkirjastab teatise alusel personali vähendamise dokumente. Personaliametnik eksitas teda tahtlikult ja pettis teda allkirjastama lepingu poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise kohta.

Kohus võttis arvesse, et enne neid sündmusi ei olnud töötajal kavatsust poolte kokkuleppel töölt lahkuda, kuna sel juhul oleks ta töötajate vähendamise korral kaotanud kehtivate õigusaktidega ette nähtud tagatised (tööseadustiku artikkel 179). Vene Föderatsioonist).

Lisaks märkis kohus, et leping ei sisalda täiendavaid garantiisid ega hüvitist lepingu ennetähtaegse lõpetamise eest.

Seega leidis kohus, et poolte vahel puudub kokkulepe töölepingu ülesütlemiseks (Tyva Vabariigi Riigikohtu 11. oktoobri 2011. a kassatsioonmäärus asjas nr 33-853/2011).

Tünn mett ja kärbes salvis

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on mugav, kui töötaja on näiteks pannud toime vallandamise aluseks oleva distsiplinaarsüüteo või ei ole läbinud ametikohale sobivuse atesteerimist. Sel juhul võivad pooled sõlmida kokkuleppe töölepingu ülesütlemiseks, et mitte tekitada takistusi tema edasisele tööleasumisele, samuti luua tööandjale võimalus asendaja leidmiseks. Sellesse võib kirjutada, et tööleping lõpetatakse ütleme 2-3 kuud peale kokkuleppe sõlmimist.

Sel perioodil otsib tööandja endale teise töötaja ja “X” tunni saabudes vallandab eelmise. Sellises olukorras töötaja saab vastuvõetava sissekande tööraamatusse ja tal on võimalus töötada mitu kuud, saades palka. Kui töötaja ei soovi edasi töötada, võivad pooled töösuhte lõpetada enne kokkulepitud kuupäeva.

Arbitraaž praktika

Töötaja ja ettevõte lõpetasid töölepingu poolte kokkuleppel. Vallandamise põhjuseks oli asjaolu, et töötaja tööl olles kadusid töökojast elektroonilised kaalud. Sellega seoses oli ettevõttel pretensioone töötaja töö kohta, mida talle väljendati. Töötaja pidas neid aga enda surveks. Kohus märkis, et tööandja nõudmised töölepingu tingimuste täitmiseks põhinevad seadusel ning pretensioonide esitamist ei saa käsitleda psühholoogilise surve avaldamisena.

Juhtunu tulemuste põhjal pakkus tööandja töötajale poolte kokkuleppel vallandamist. Selle tekst esitati töötajale läbivaatamiseks ja allkirjastati seejärel oma käega. Sellistel asjaoludel leidis kohus, et töötaja vallandamine oli seaduslik (Saratovi piirkonnakohtu 24. mai 2012. a määruskaebus asjas nr 33-2643/2012).

Sulle teadmiseks

Praktikas leiab tööandja sageli asendustöötaja enne poolte kokkulepitud tähtaega. Pealegi ei ole võimalik sellise olukorra vastu kindlustada, kui lepingus sätestatakse, et töösuhe lõpeb hetkest, kui tööandja leiab asendaja. Sel juhul töölepingu lõpetamise hetke tingimust ei määrata, kuna Millal tööleping lõpeb või kas see üldse juhtub, on ebaselge. Tööandja jaoks on see olukord täis ennekõike asjaolu, et vaidluse korral loeb kohus pooltevahelise kokkuleppe saavutamata.

Hüvitis

Sõlmitud lepingu alusel annab tööandja korralduse töötaja vallandamiseks, teeb talle väljamakseid ja väljastab tööraamatu. Kui töölepingus oli töötajale ette nähtud mingi hüvitis, siis tuleb veel kord selgitada, et need kehtestati spetsiaalselt poolte kokkuleppel lepingu lõpetamise korral.

Arbitraaž praktika

Töölepinguga oli sätestatud, et kui see lõpetatakse ühe poole algatusel, makstakse töötajale töötasu poolte vahel kokkulepitud suuruses. Pärast töölepingu lõpetamist hüvitist ei makstud. Töötaja pöördus kohtusse.

Uurimise käigus selgus, et töötaja vallandati poolte kokkuleppel. Selles osas puudub alus hüvitise maksmiseks (Tyva Vabariigi Riigikohtu 17. aprilli 2012. a kassatsioonmäärus).

Kokkulepe esindaja kaudu

Kohtupraktika analüüs näitab, et avalduse töölepingu ülesütlemiseks saab tööandjale esitada mitte töötaja ise, vaid tema esindaja. Muidugi juhul, kui volikiri sisaldab selleks vajalikke volitusi. Vaatleme olukorda töötaja enda algatusel töölepingu lõpetamise avalduse esitamise näitel.

Arbitraaž praktika

Esindaja andis volikirja alusel tööandjale üle töötaja avalduse töölepingu lõpetamiseks. Seejärel allkirjastati kõik töösuhete lõpetamise dokumendid (möödasõiduleht, vallandamise korraldus, tööraamatu kättesaamine) esindaja poolt.

Kohtus püüdis töötaja vaidlustada oma allkirja töölepingu lõpetamise avaldusel ning ekspertiis kinnitas, et allkiri ei kuulunud tegelikult talle.

Sellest hoolimata jäi kohus siiski tööandja poolele.

Esindaja tegutses talle antud notariaalselt tõestatud volikirja alusel, väljumata selles nimetatud volitustest. Pärast koondamist töötaja oma esindajale pretensioone ei esitanud, tema tegevust ei vaidlustanud ega pöördunud ka tööandja poole selgituste saamiseks. See tähendab, et ta teadis ja nõustus kõigi oma tegudega.

Lisaks märkis kohus, et töötaja ja tema esindaja tegevus oli ebaõiglane, mille eesmärk oli tekitada tööandjale materiaalset kahju ja kahjustada tema ärilist mainet, mitte aga tegelikku tööõiguste taastamist. Sellised tegevused on seaduse kuritarvitamine, mis on vastuvõetamatu (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 10. juunist 2011 nr 5-B11-37).

Leping raseda töötajaga

Tuleb arvestada, et isegi asjaolu, et töötaja oli lapseootel, millest tööandja oli teadlik, ei ole aluseks nende vahel sõlmitud töölepingu lõpetamise kokkuleppe kehtetuks tunnistamiseks. Asi on selles, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 (nagu ka muud tööõiguse normid) ei välista võimalust töösuhte lõpetada kokkuleppel rasedaga.

Arbitraaž praktika

Töötaja nõudis kohtus töölepingu lõpetamise kokkuleppe kehtetuks tunnistamist. Tema argumendid taandusid sellele, et allakirjutamise hetkel oli ta lapseootel, lisaks oli ta lepingu allkirjastamisel psühholoogilise surve all.

Kohus viitas, et rasedatega ei ole töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud. Vaatlusaluses olukorras lõpetati tööleping pärast pooltevahelise kokkuleppe saavutamist.

Oma teise väite toetuseks esitas töötaja eksperdiarvamuse. See kinnitas, et töötaja telefonis oli psühholoogilist survet kinnitav helisalvestis.

Kuid kohus ei võtnud ka seda argumenti arvesse. Salvestis tehti mobiiltelefoniga ja esitati kohtuasja toimikusse teisaldataval USB-mälupulgal, s.o. on taaskasutatud iseloomuga. See on kontekstist välja rebitud ning salvestuse asukoht ja vestluses osalenud isikud ei ole usaldusväärselt kindlaks tehtud. Sellistel asjaoludel tunnistas kohus helisalvestise vastuvõetamatuks tõendiks (Vladimiri ringkonnakohtu 17. mai 2012. a määruskaebus asjas nr 33-1268/2012).

Lepingu ülesütlemine

Nagu juba märgitud, peab töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel põhinema vabatahtlikul tahteavaldusel. Seetõttu on igati loogiline, et sellise lepingu saab tühistada vaid siis, kui selleks on mõlema poole tahe.

Seda kinnitab Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. aprilli 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" lõikes 20. See ütleb, et pooled võivad töölepingu igal ajal enda määratud tähtaja jooksul üles öelda. Lepingu ülesütlemine vallandamise perioodi ja aluste osas on võimalik ka vastastikusel kokkuleppel.

Arbitraaž praktika

Mõni aeg pärast lepingu sõlmimist mõtles töötaja töölt lahkumise osas ümber. Sellele vaatamata ütles tööandja töölepingu üles. Vaidlus läks kohtusse.

Kohus ei võtnud arvesse koondatud töötaja väidet, et ta oli muutnud oma kavatsust töölt lahkuda. Ta rõhutas, et töölepingu poolte vahel sõlmitud ülesütlemise aluste ja tähtaja osas sõlmitud kokkuleppe tühistamine vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 kohaselt on võimalik ainult nende vastastikusel nõusolekul. Tööandja oma töölepingu ülesütlemise kavatsust ei muutnud (Peterburi Linnakohtu määrus 04.10.2011 nr 14946).

Samasugusele järeldusele jõudis ka Moskva Linnakohus 14. veebruari 2012. a määruses asjas nr 33-3653/2012.

Kokkuleppe ülesütlemise kokkulepe võib tuleneda mitte ainult allkirjastatud kokkuleppest või töötaja avaldusest tööandjale, millega viimane annab korralduse varem antud töötaja vallandamise korralduse tühistamiseks, vaid ka poolte tegelikust käitumisest. töösuhe.

Arbitraaž praktika

Töötaja ja tööandja sõlmisid töölepingu ülesütlemise kokkuleppe, millega kehtestati ettevõttele kohustus maksta vallandamisel hüvitist kahe ametipalga ulatuses. Viimasel päeval töötaja aga tööd ei katkestanud, jätkates tööd samal ametikohal.

Vaidlus tekkis hüvitise üle, milles pooled töölepingu lõpetamise kokkuleppes kokku leppisid. Esimese astme kohus leidis, et senine tööleping on lõppenud, poolte vahel tekkisid uued suhted, mida tööandja ei vormistanud nõuetekohaselt.

Järgmine instants selle seisukohaga aga ei nõustunud, märkides, et uusi töösuhteid poolte vahel ei tekkinud. Töötaja vallandamise korraldust ei täidetud, kuna ta jätkas tööd. Tema jaoks peeti töögraafikut. Sellest tulenevalt viitas poolte tegelik käitumine, et kokkuleppel tühistati ka nende varem saavutatud kokkulepe töölepingu lõpetamiseks. Töösuhe poolte vahel jätkus. Seega ei saanud rääkida mingist hüvitisest (Moskva linnakohtu 16. veebruari 2012. a määrus asjas nr 33-4995).

Seega on töölepingu ülesütlemise kokkulepe tõhus vahend poolte töösuhete lõpetamiseks nende vastastikuse ja vabatahtliku tahteavalduse alusel.

Sellise kokkuleppe sõlmimiseks soovitame tööandjal saada töötajalt käsitsi kirjutatud avaldus koos palvega poolte kokkuleppel vallandada. See näitab, et initsiatiiv tuli töötajalt ja tööandja survet ei avaldanud. Avaldusele tuleb lüüa tööandja esindaja viisa tempel. Seejärel sõlmivad pooled töölepingu lõpetamise kokkuleppe.

Kui töötaja vallandati seadust rikkudes, tuleks negatiivsete tagajärgede vältimiseks viivitamatult tööle ennistada. Korralduse töötaja endisele ametikohale ennistamiseks, millega tühistatakse varem antud vallandamise korraldus, peab tööandja saatma posti teel või edastama muul võimalikul viisil.

Õigusvastast ülesütlemist ei saa tööandja parandada ülesütlemiskorralduse tühistamisega pärast töösuhte tegelikku lõppemist töötajat teavitamata ja temalt nõusolekut rikutud õiguse taastamiseks. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei anna tööandjale õigust ilma tema eelneva kirjaliku nõusolekuta ja eriti pärast töösuhte lõpetamist tööandja algatusel teha mis tahes õiguslikult olulisi töötaja õigusi ja huve kahjustavaid toiminguid. ise (Peterburi Linnakohtu kassatsioonmäärus 21.12.2011 nr 33-18575/2011).

Arvamus

Radmila Khosaeva, Progress LLC jurist

Nõustun, et töölepingu ülesütlemine poolte kokkuleppel on üks demokraatlikumaid ülesütlemise aluseid. Mingil määral on see töösuhte loogiline sõlmimine, mis sai alguse töölepingu sõlmimisest. Aga siin tuleks muidugi arvestada sellega, et töötaja või tööandja võib õigust kuritarvitada ja sel juhul jääb küsimärgi alla vallandamise seaduslikkus. Selline töölepingu ülesütlemine võib aga olla kasulik mõlemale poolele.

Alustame tööandjast. Kasu on vaieldamatu. Esiteks saab töölepingu ülesütlemise kokkuleppe sõlmida igal ajal, sh katseajal, kui töötaja on puhkusel (näiteks alla kolmeaastase lapse hooldamiseks) või ajutisel ajal. töövõimetus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku lõike 1 punkt 1, artikkel 77, artikkel 78). Töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamise algataja võib olla nii töötaja kui ka tööandja. Samas puudub vajadus selle alusel töölepingu lõpetamise ettepanekut motiveerida.

Teiseks ei saa töötaja pärast lepingu allkirjastamist "mõtet muuta", mis tähendab, et vallandamisest ühepoolselt keelduda ei saa erinevalt tema enda soovil vallandamisest, kui ta saab lahkumisavalduse tagasi võtta. Seega, kui töötaja soovib tööle jääda, peab ta saama selleks tööandja kirjaliku nõusoleku.

Pange tähele: vallandamise perioodi ja aluste lepingute ülesütlemiseks on vajalik töötaja ja tööandja vastastikune nõusolek (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 punkt 20 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta").

Arvestada tuleks aga sellega, et pärast töölepingu ülesütlemise kokkuleppe sõlmimist saab töötaja kirjutada avalduse ja omal soovil töölt lahkuda varem kui kokkuleppes märgitud tähtpäev. Nagu näitab kohtupraktika, ei saa tööandja teda takistada.

Muide, töötaja saab töölepingu üles öelda ühepoolselt, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette. Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist. Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel kutsutakse kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest (tööseadustiku artikkel 80). Vene Föderatsioon).

Pidin tegelema sarnase juhtumiga ja kohus tunnistas seaduslikuks töötaja vallandamise tema enda soovil, vaatamata allkirjastatud lepingu olemasolule. Ta märkis, et kahe töölepingu ülesütlemise aluse võistlemise korral jääb eelisjärjekorras omal soovil vallandamine. Asi on selles, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 sätestab töötaja õiguse omal algatusel tööleping ühepoolselt üles öelda. Töötaja ainus kohustus on teavitada tööandjat vähemalt kaks nädalat enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Ja tööandja on omakorda, olles saanud töötaja avalduse, kohustatud ta töölt vabastama (kui avaldus on samal kuupäeval või varem kui lepingus märgitud). Seega, hoolimata allkirjastatud ülesütlemislepingust, tuleb tööandjal töötajast lahku minna. Sarnane olukord tekib ka töötaja vallandamisel tööandja algatusel, kui selleks on loomulikult alust, isegi vaatamata allkirjastatud kokkuleppele.

Kohtu argumendid olid järgmised: „Töölepingu ülesütlemine poolte kokkuleppel töötaja samast kuupäevast esitatud vabatahtliku ülesütlemisavalduse olemasolul rikub töötaja sõnavabadust. Kahe tegelikult tugevuselt ja siduvalt võrdse dokumendi tegevuse vastuolu korral tuleks eelistada töötaja väljendatud tahteavaldust omal soovil töölt lahkuda. Samas ei saa pidada põhjendatuks vastaja argumente töölepingu omal soovil ülesütlemise võimatuse kohta ilma eelnevalt sõlmitud lepingu vastava ülesütlemiseta töölepingu poolt kaitstud eesmärkide ja väärtuste seisukohalt. Vene Föderatsiooni põhiseadus ja kooskõlas selle artiklitest tulenevate nõuetega (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 2, 18, 55).

Kolmandaks ei ole vaja töölepingu lõpetamise kokkuleppe teksti kokku leppida ei ametiühingu ega mõne muu organiga. Muide, tahaksin eraldi öelda lepingu teksti kohta. Tööõigusaktid, nagu juba märgitud, ei sisalda praktiliselt mingeid kohustuslikke nõudeid lepingu tingimuste kohta, mille eesmärk on töötaja vallandamine artikli 1. osa lõikes 1 sätestatud alustel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ainus nõue, mis peab olema täidetud, on lisada dokumendile tingimus töölepingu lõppemise kuupäeva kohta. Kõik muud tingimused lisatakse poolte soovil. Näiteks asjade üleandmise kord, vastastikuste nõuete olemasolu või puudumine, töötajale makstavad summad jne. Näiteks lepingu tekstis on lisaks lepingu lõppemise kuupäevale märgitud ka võib sisaldada tingimust töötajale kahe kuu keskmise töötasu maksmise kohta. See toob kaasa järgmised lepingu eelised.

Neljandaks ei ole tööandjal sellel alusel vallandamisel kohustust maksta hüvitist (v.a hüvitis kasutamata puhkuse eest) ja anda tagatisi, erinevalt näiteks koondamisest koondamise tõttu. Hüvitise klausel on valikuline, mis tähendab, et see võib olla viis töötajat lepingule alla kirjutama veenda.

Viiendaks on olulisim eelis see, et pärast töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel on peaaegu võimatu tööle ennistada. Fakt on see, et leping kui selline eeldab selle dokumendi allkirjastanud töötaja ja tööandja nõusolekut. Seega tähendab töötaja allkiri, et ta nõustus märgitud tingimustega ja nõustus nendega. Kui vallandatud töötaja väidab kohtus, et ta tegi seda surve all või teda eksitati, peab ta kohtus tõendid esitama.

Kohtupraktika analüüs näitab, et “surve” fakti on üsna raske tõestada. Kõige sagedamini esitavad töötajad e-kirju, helisalvestisi või telefonivestluste salvestusi, kus töötaja (ähvarduste, veenmise või kavalusega) on sunnitud alla kirjutama vallandamislepingule ja tuuakse kohale tunnistajad. Nad võivad viidata näiteks asjaolule, et ettevõttes toimus “optimeerimine” ning töötajate koondamise ja suuremate hüvitiste maksmise asemel sunniti töötajad poolte kokkuleppel töölt lahkuma, makstes oluliselt väiksema summa.

Toon näite enda praktikast. Töötaja tuli tööle alkoholijoobes. Personaliosakond vormistas kogu dokumentatsiooni. Olid märgukirjad, akt, arstlik läbivaatus ja seletuskirjade esitamise nõue. Õigusosakond soovitas juhtkonnal mitte vallandada töötajat «süüdi» põhjustel, vaid sõlmida töölepingu lõpetamise kokkulepe. Juhtkond tegi töötajale ettepaneku: "Valmistame teid poolte kokkuleppel, vastasel juhul vallandame joobeseisundis tööle ilmumise eest."

Töötaja kirjutas lepingule alla ja pöördus hiljem kohtusse, kus andis teada, et kartuses saada “halva” artikli alusel vallandamist nõustus ta lepingu alusel töölt lahkuma. Esitatud tõendeid hinnates jõudis kohus järeldusele, et tööandja pakkumine töötajale valida üks võimalikest töösuhte lõpetamise võimalustest (TLS § 81 lg 6 lg 1 alusel Vene Föderatsiooni koodeksit - joobeseisundis töökohale ilmumise eest või Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkti 1 lõike 1 alusel - poolte kokkulepe) ei saa käsitleda sunnina töötaja vallandamiseks. Töölepingu lõpetamise kokkuleppe allkirjastamine negatiivsetel põhjustel vallandamise vältimiseks ei saa tähendada vallandamist tööandja juhtkonna survel. Negatiivsetel põhjustel vallandamise ähvardusel kasutas töötaja õigust valida kõige vastuvõetavam ülesütlemisviis.

Seetõttu jäävad töötajate argumendid enamasti tähelepanuta, kuna kohus lähtub sellest, et töötaja allkiri dokumendil tähendab tema nõusolekut. Näiteks ühes sarnases asjas tehtud kohtuotsuses kasutas kohus järgmist arutluskäiku: „Sisemised motiivid, millest töötaja töölepingu ülesütlemise kokkuleppe allkirjastamisel juhindusid, ei oma tähtsust, kuna tuleb hinnata asjaolusid, millest lähtuvalt. hageja lähtus lepingu sõlmimisel, ei too kaasa selle tühisust. Ülesütlemise aja ja aluse kokkuleppe ülesütlemine on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul.

Töötajale võib kasuks tulla ka vallandamine poolte kokkuleppel. Kui näete dokumendis täiendava rahalise hüvitise maksmist, on ta rohkem kaitstud ja kindel, et teda ei jäeta vallandamisest ilma.

Töö on iga inimese elu lahutamatu osa. See on töö, mis võimaldab kasutada oma teadmisi ja võimeid nii enda kui ka ühiskonna hüvanguks.

Enamik inimesi vahetab elu jooksul mitu korda töökohta ja teeb seda erinevatel põhjustel. Just töölt lahkumise põhjused mõjutavad sageli seda, kuidas see protseduur kulgeb, milliseks suhteks tööandjaga jääb ja kas saad tagasi tulla.

Lähene vallandamisele õrnalt nii vastutustundlikult kui võimalik. Enamasti toimub varasemalt kohalt lahkumine inimese enda soovil põhjusel, et ei olda rahul ühegi lepingutingimustega või muude asjaoludega. Esineb ka juhtumeid, mil tööandja algatab vallandamise töölepingus sätestatud tööülesannete täitmata jätmise tõttu. Viimane variant võib töölt lahkujale uue töö leidmisel raskusi tekitada. Sellega seoses võivad tööandja ja töötaja jõuda alternatiivse meetodi juurde, mis hõlmab lepingu lõpetamist poolte kokkuleppel. Just sellest variandist me räägime ja räägime ka teile, millised on kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused töötaja jaoks.

Vallandamine poolte kokkuleppel toimub vastastikusel kokkuleppel. Sel juhul on igal osapoolel teatud eelised, mis võivad muul viisil vallandamisel ilma jääda.

Selle protseduuri rakendamisega saate tutvuda Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis nr 78. Selle artikli järgi saab töölepingu igal ajal üles öelda.

Selle meetodi kasutamine ei olnud teatud aja jooksul eriti populaarne. See oli tingitud asjaolust, et töötajatel oli selle meetodi omadustest vähe aru. Töötajate paremaks teavitamiseks räägime selles artiklis üksikasjalikult poolte kokkuleppel vallandamisest, samuti sellest, millised eelised ja puudused sellel töötaja jaoks on.

Leping TD lõpetamiseks peab olema vormistatud kahes eksemplaris ning lepingu tekstil endal ei ole rangelt määratletud vormi. Tööseadustik ei kohusta seda lepingut koostama, kuid töötajal on soovitatav nõuda töölt lahkumist kinnitava ametliku dokumendi koostamist.

Kokkuleppe vormistamise alustamiseks peab kumbki pool esitama oma tingimused töölepingu ülesütlemiseks ja kui need tingimused mõlemat poolt rahuldavad, siis saame asuda vormistama ametlikku paberit.

Plussid ja miinused töötaja jaoks

Lisaks eelistele on sellel meetodil ka puudusi. Vaatleme poolte kokkuleppel vallandamise positiivseid ja negatiivseid külgi töötaja jaoks:

  • Töötajal on õigus iseseisvalt nimetada oma vallandamise kuupäev. Piiranguid ei ole ja töölepingu võid lõpetada ka mõne päeva pärast. See võimaldab vabatahtlikul vallandamisel olla kohustuslik teenistus kaks nädalat;
  • Ametist lahkuja saab iseseisvalt esitada tingimused, mille alusel ta organisatsioonist lahkub. See võimaldab teil esitada hüvitise maksmise tingimused;
  • Kanne tööraamatusse, mis kinnitab poolte kokkuleppel vallandamist, ei mõjuta negatiivselt edasist töötamist;

Samuti on teatud puudused:

  • Hüvitise suurus selgub ühise arutelu käigus. Sellega seoses peab töötaja mõnes olukorras järeleandmisi tegema;
  • Mõlema poole koostatud ja allkirjastatud lepingut ei ole võimalik kohtus vaidlustada;
  • Sel viisil rangelt kindlaksmääratud vallandamise reeglite puudumine võib mõnel juhul töötajale negatiivset mõju avaldada, kuna ta peab nõustuma tööandja tingimustega;
  • Erinevalt vallandamisest omal tahtel või töölepingu täitmata jätmise tõttu võib vaadeldaval juhul vallandada puhkusel olles. See võib negatiivselt mõjutada hüvitist või lahkumishüvitist.

Enne kokkuleppel vallandamist peate kaaluma kõiki plusse ja miinuseid. Iga töölt lahkumise meetodi analüüsimine aitab minimeerida negatiivset mõju tulevasele tööhõivele.

Plussid ja miinused tööandjale

Sellel meetodil on plusse ja miinuseid ka tööandja jaoks, kuid plusside arv kaalub oluliselt üles miinused, mistõttu on selline vallandamise viis eelistatav mitte ainult töötaja, vaid ka tööandja jaoks.

Eelised hõlmavad järgmist:

  • Seaduses rangelt määratletud algoritmi pole. Sellega seoses võib iga organisatsioon kokkuleppel pakkuda oma vallandamise tingimusi;
  • Pärast lepingu allkirjastamist ei saa lahkunud töötaja tööandja tegevust kohtus vaidlustada;
  • Kui töötaja ei ole huvitatud hüvitise või muude maksete saamisest või ta ei ole oma tingimusi esitanud, on tööandjal õigus seda punkti lepingus mitte kajastada ja sellest tulenevalt jätta väljamaksed tegemata;
  • Kokkuleppe alusel saad vallandada mitte ainult tavatöötaja, vaid ka puhkusel või lapsepuhkusel viibija. Seega võime jõuda järeldusele, et see meetod on organisatsiooni jaoks eelistatavam.

Puuduste hulka kuuluvad:

  • Töötaja kohustuslik nõustumine lepingu tingimustega;
  • Hüvitist makstakse ainult puhaskasumist.

Vallandamise kord

Iga töötaja peaks teadma oma vallandamise korda. See on vajalik, et välistada olukorrad, kus tööandja soovib töötajat petta ja jätta ta ilma hüvitisest või lahkumishüvitisest.

Vallandamine poolte kokkuleppel toimub järgmises järjekorras:

  • Pärast töölepingu lõpetamise tingimuste suulist kokkuleppimist on vaja vormistada ülesütlemist kinnitav dokument. Dokument on koostatud kahes eksemplaris;
  • Lepingu sisestamine organisatsiooni päevikutesse ja koopia üleandmine töötajale läbivaatamiseks;
  • Kokkuleppe alusel peab lahkuja koostama lahkumisavalduse, millele peab alla kirjutama ettevõtte juht;
  • Korralduse koostamine ja töötajale läbivaatamiseks esitamine;
  • Töötajale hüvitise arvutamine;
  • Personaliosakond märgib töölepingu lõpetamise poolte kokkuleppe alusel. Samuti täidetakse organisatsiooni sisedokumendid;
  • Töötajale antakse kõik vajalikud dokumendid (alates tööraamatust ja lõpetades sissetulekute ja tööstaaži tõenditega).

Lepingu näidis

Poolte kokkuleppel ülesütlemislepingu näidis peab sisaldama järgmist teavet:

  • Töölepingu lõpetamise kuupäev;
  • Tööperiood. Selle klausli võib välja jätta;
  • Hüvitiste suurus ja ajavahemik, mille jooksul need tuleb tasuda;
  • Kuidas ja millal toimub ametikoha üleviimine;
  • Mõlema poole nõuete olemasolu või puudumine.

Iga ettevõte koostab endale lepingu näidise. Viitamise eesmärgil saate vaadata osapoolte kokkuleppel sõlmitud lahkumislepingu näidist, kasutades allolevat linki.

Hüvitise maksmine

Erilist tähelepanu tuleks pöörata punktile, mis puudutab väljamakseid poolte kokkuleppel vallandamisel.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile peab tööandja pärast töötaja vallandamist arvutama hüvitised. Töötajal on õigus saada:

  • töötasu töötatud aja eest;
  • Hüvitis kasutamata puhkuse eest;
  • Lahkumishüvitis (kui see on ette nähtud organisatsiooni sisedokumentides).

Tööseadustikus puudub punkt, mis räägiks hüvitiste arvestamisest. Sellega seoses teeb iga organisatsioon sisedokumentide põhjal arvutusi.

Kanne tööraamatusse

Pärast töölepingu lõpetamist tuleb endisele töötajale anda kõik vajalikud dokumendid. Erilist tähelepanu tuleks pöörata sellele, mis töövihikusse kirjutatakse.

Tema vallandamise põhjus kantakse töötaja tööraamatusse. Kui see juhtus poolte kokkuleppe alusel, siis tuleks täpselt sama sõnastus märkida ka tööraamatusse. Samuti tuleb märkida dokumendi number, mille alusel vallandamine toimus.

Endine töötaja peab allkirjastama tööraamatu. See on kohustuslik protseduur, mis kinnitab töölepingu ülesütlemise kirjaliku põhjuse õigsust. Samuti peab raamatu saaja oma allkirja panema organisatsiooni sisedokumentidesse, mis kinnitavad selle kättesaamist.