Loeng 9. SOTSIAALSETE TÖÖSUHTETE REGULEERIMINE. SOTSIAALSE PARTNERLUSE ARENG
9.1. Sotsiaalsete ja töösuhete olemus tööturu arengus
"> Sotsiaalsed ja töösuhted (SRT) on objektiivselt olemasolev vastastikune sõltuvus ja nende suhete subjektide koostoime tööprotsessis, mille eesmärk on reguleerida tööelu kvaliteeti.
"> Mõiste "sotsiaalsed ja töösuhted" jõudis teaduskäibesse ja võeti tööökonoomikas laialdaselt kasutusele suhteliselt hiljuti. Selle põhjuseks on mitmed põhjused: esiteks on alles hiljuti arenenud teaduslikud ja rakenduslikud ideed inimeste rolli kohta majanduse areng, teiseks Venemaa sotsiaal-majandusliku reformi olulisemate ülesannete lahendamine ja kolmandaks vajadus Venemaa majanduse täielikuks integreerimiseks maailmamajandusse.
"> Inimese rolli idees majanduse arengus on võimalik eristada kahte etappi: algul tajuti inimest erilise ressursina, s.o kui "tööjõuressurssi" ja inimest kui subjekti. sotsiaalse arengu (mõiste "inimfaktor"); inimese kui majandustegevuse subjekti ideede arendamise järgmises etapis võetakse kasutusele mõiste "indiviid, isiksus". Inimest käsitletakse kui mitmetahulist, SRT mitme rolliga subjekt ja selle arendamiseks vajalike tingimuste loomine on kõige keerulisem ülesanne.
"> Venemaa sotsiaalmajanduslik reform hõlmab järgmiste peamiste ülesannete lahendamist: sotsiaalse, majandusliku ja poliitilise olukorra stabiliseerimine ühiskonnas; uue tehnoloogilise tootmise kujundamine ja arendamine; inflatsiooni oluline alandamine; elanikkonna elatus jne. Nende ülesannete lahendamine eeldab kõigi ühiskonna jõudude ühendamist koordineeritud poliitika elluviimisel SRT valdkonnas ja tõhusa sotsiaalse kaitse süsteemi kujundamist kõigi STO osalejate huvide jaoks. .
"> Venemaa majanduse täielikuks integreerimiseks maailmamajandusse on vaja sellist riiklikku SRT-süsteemi, mis vastaks maailma üldsuse nõuetele ja oleks selle kogukonna poolt aktsepteeritud.
"> Väga oluline on rõhutada, et tõeliselt humaanse SRT kujundamisele suunatud teaduslikud teooriad omavad konstruktiivset praktilist rakendust juhtivate Lääne firmade tegevuses, mis on maailma tsivilisatsiooni üks tõsisemaid saavutusi.
"> Venemaal on STO-de tekke ja arengu teooria lapsekingades. Näiteks tööandjate kihi moodustamise protsess kulgeb aeglaselt, ametiühingud, mis peaksid esindama töötajate huve, on sageli üksteisega vastuolus. ; töökollektiivide nõukogud, streigikomisjonid väidavad end sageli olevat töötajate esindajad; riigil puuduvad tõhusad mehhanismid oma poliitika elluviimiseks SRT valdkonnas, kuigi tema roll selles protsessis on seadusega määratletud.
"> SRT kujunemisel ja arengul meie riigis võib eristada kahte tunnust: esiteks on säilinud mõned stabiilsed vanad mõisted ja kategooriad, millega teadlased, praktikud, poliitikud opereerivad, teiseks toimub SRT probleemi ümbermõtestamine. , üksikkontseptsioonide arengu selgitamine seoses uue sotsiaal-majandusliku arengu paradigmaga.
"> SRT-l kui süsteemil on kaks eksisteerimisvormi: 1) tegelik SRT, mis toimib objektiivsel ja subjektiivsel tasandil; 2) sotsiaalsed ja tööõiguslikud suhted, mis peegeldavad tegeliku SRT projektsiooni institutsionaalsele, seadusandlikule, reeglistikule. tasemel.
9.2. Struktuurikomponendid sotsiaalsete ja töösuhete süsteemis
"> SRT-süsteemi konstruktsioonikomponendid on näidatud joonisel 43.
"\u003e SRT subjektide suhe võib olla individuaalne, kui töötaja suhtleb tööandjaga, aga ka rühm või kollektiivne, kui töötajad (tööandjad) omavahel suhtlevad. Sellega seoses jagunevad SRT kaheks, kolmeks. ja mitmepoolsed.
"> STO-tüüpe puhtal kujul ei eksisteeri – nende tüüpide kombinatsioone on olemas.
"> Ajalooline kogemus näitab, et algul tekkisid uued suhete subjektid ja seejärel SRT-d ise. Turumajandust iseloomustavad sellised subjektid nagu töötaja, ettevõtja, riik. Igal subjektil on oma eripärad ja ta täidab suhetes teatud rolli. SRT süsteem.
"> Joonis 43. Sotsiaalsed ja töösuhted
"> SRT analüüsimisel ja reguleerimisel võetakse kasutusele mõiste "SRT tase". See sõltub SRT subjektide omadustest ja on määratud selle sotsiaal-majandusliku ruumi omadustega, milles need üksused tegutsevad. Tööandja-tööandja. grupi tasandil on SRT-s suhe töötajate ühenduste (ametiühingute) ja tööandjate ühenduste vahel, segatasandil töötaja ja riigi, tööandja ja riigi vahel.
"> Igal SRT tasemel on oma spetsiifilised suhete objektid ja objektidevahelised suhted.
"> Inimese elutsükkel koosneb mitmest etapist: sünnist kooli lõpetamiseni; tööperiood (ja/või perekondlik tegevus); tööjärgse tegevuse periood. Igas elutsükli etapis on SRT-s olev isik süsteem eelistab üht või teist eesmärki - objekte.
"> SRT subjekte esindavad mitmekesised sotsiaalmajanduslikud nähtused, mida saab struktureerida järgmiselt: tööhõive SRT; seotud töökorralduse ja tööefektiivsusega; seotud töö tasustamisega. Selline struktureerimine on väga produktiivne, kuna võimaldab teil mõjutada SRT teemat, võttes arvesse turusuhteid .
"> Praegu on meie ühiskonnas alanud elanikkonna uut tüüpi sotsiaalse kihistumise kujunemine elatustaseme, töömotivatsiooni, sotsiaalse ja ametialase orientatsiooni, töökäitumise ning turu juhtimisvormidega kohanemise osas. .
"> SRT tüübi määrab nende olemus ja põhimõtted, mille alusel tehakse töövaldkonnas otsuseid SRT kujunemisel on põhiroll SRT subjektide õiguste ja võimaluste võrdsuse ja ebavõrdsuse põhimõttel. Nende kombinatsioon moodustab otseselt teatud tüüpi SRT.
"\u003e Võrdsed võimalused STO-s näevad ette seadus: Venemaal - põhiseadus, töökoodeks, seadused "Vene Föderatsioonis töötamise kohta", "Kollektiivlepingud" ja muud regulatiivsed õigusaktid. Venemaa on ratifitseerinud kaks kolmest ILO konventsioonist võrdsete võimaluste kohta töö ja tööhõive valdkonnas (ILO konventsioonid nr 100 ja 111).
">Seega moodustatakse SRT-d konkreetsete asjaolude ja konkreetsete tegurite kombinatsiooni mõju põhjal.
9.3. Sotsiaal- ja töösuhete hindamise indikaatorid ja kriteeriumid
"> Praktikas ei saa üksikud eranäitajad või isegi mitu koondnäitajat STO seisukorda tegelikult kajastada - nendel eesmärkidel kasutatakse terviklikku näitajat "tööelu kvaliteet" (KTZ), mis võimaldab teil hinnata mitte ainult riik, aga ka STO arenguaste töövaldkonnas .
"> Tööelu kvaliteeti mõistetakse kui süstematiseeritud omaduste kogumit, mis iseloomustavad tööstuselu tingimusi ja võimaldavad arvestada töötaja huvide realiseerimise astet ja tema võimete (intellektuaalsed, moraalsed, organisatsioonilised, füüsilised, jne.).
"> KTZh definitsiooni teoreetilised käsitlused kujunesid põhimõtteliselt 60-70ndatel." xml:lang="en-US" lang="en-US">XX"> c) KTZh kontseptsiooni aluseks on kolm olulist sätet: töötaja eneseteostuse käigus tema rahulolu töösaavutustega on olulisem motivaator kui palk ja karjäär; töödemokraatia nõuded (tootmise demokratiseerimise arendamine); pideva professionaalse kasvu võimaluste olemasolu. Samas hõlmab kontseptsioon kahte olulist valdkonda: töötaja isiksuse autonoomia ja tema erinevate võimete arendamise võimalus, s.o. individuaalne lähenemine töötavale inimesele. Seetõttu on suurettevõtted korraldanud alalisi koolitusi ja täiendõppe süsteemi ning mõned ettevõtted maksavad töötajate väljaõppe eest väljaspool ettevõtet, kehtestavad teadmiste eest tasu, soodustades ametialast kasvu.
"> 70ndatel hakati KTZ programme välismaal tutvustama, seda protsessi mõjutasid objektiivsed tegurid: ametiühingute surve, majanduslik olukord, tehnoloogilised muutused, automatiseerimise ja arvutitehnoloogia kasutuselevõtt.
"> KTZ mõõtmist ja hindamist hakati läbi viima näitajate süsteemi alusel, mis saadi kasutades ametlikku statistilist teavet, sotsioloogilisi eriuuringuid ja sotsioloogilisi uuringuid, eksperthinnanguid. Näitajate süsteem nägi ette KTZ iseloomustamist positsioonilt. töötaja, ettevõtja (ettevõtte juhtimine) ja ühiskonna kohta.Hindamise KTZh põhiparameetreid analüüsiti viies grupis: tehnoloogia, töökorraldus, töötajate isiklikud vajadused, töökoht, väliskeskkond ja ühiskond.Parameeter arvutati suhtena. tegelik olek standardväärtusele. KTZh hinnangu ühiskonna seisukohalt määrasid kulud töötajate ja nende ülalpeetavate sotsiaalkaitsele, lähtudes tööelu kvaliteediga rahulolu koefitsientide arvutamisest.
"> Töötingimusi hinnati töö raskusastme kriteeriumide järgi Töökorralduse tase määrati tervikliku näitajana jne.
"> 1980. aasta lõpus hakkasid 24 OECD riiki KTZ hindamiseks kasutama järgmiste näitajate süsteemi: töötasude jaotus; tööaja kasutamine (tasustatud puhkuse pikkus, keskmine tööaeg, sõiduaeg, tööle, töögraafikud). kasutatud); ohutus ja töötingimused (normaalsete töötingimuste rikkumine, suremus töökohal) Kõiki neid näitajaid määratakse ja uuritakse erinevatest aspektidest: majandusharude, elukutsete, soo, vanuse, leibkonna tüübi, sotsiaal-majandusliku staatuse kontekstis. , asula suurus (sugu, vanus, töötaja sotsiaal-majanduslik staatus, leibkonna tüüp, asula suuruse arvestamine on nn standardnäitajad), aga ka sisemiste struktuurimõõtmete osas (näiteks tasustatud puhkus ___ kuni ___ päeva, reisiaeg ___ kuni ___ minutit, töötasu ___ kuni ___ dollarit või rubla) jne.
"> KTZ-indikaator on inimese elus määrav, kuid see on vaid üks inimeste kvaliteedi ja elatustaseme elementidest üldiselt, seetõttu on STO arenguastme hindamisel oluline mõista tööelu kvaliteeti, inimeste elukvaliteeti ja -standardit iseloomustavate tegurite ning STO arengu tegurite seos.
9.4. Sotsiaal- ja tööjõu kujunemist mõjutavad tegurid
suhted
"> SRT kujunemist ühiskonnas mõjutavad mitmed poliitilised, majanduslikud, sotsiaal-kultuurilised ja ajaloolised tegurid, millest peamistena tuleb välja tuua kolm tegurit: sotsiaalpoliitika ja selle eripärad riigis, majanduse globaliseerumine. sotsiaalse töö ja tootmise arengutase.
">Sotsiaalpoliitika"> kui riigiasutuste ja riigihalduse tegevusviis, mille eesmärk on parandada inimeste elukvaliteeti ühiskonnas, väljendub sihipäraste strateegiliste meetmete süsteemis, sealhulgas SRT moodustamise ja reguleerimise mehhanismis.
"> Sotsiaalpoliitika määratleb meetmete kogumi STO-de kujunemiseks ja arendamiseks ühiskonnas, mille eesmärk on parandada olukorda tööturul, palkade, töökaitse ja sotsiaalkaitse, töötajate kaitse valdkonnas, sotsiaalpartnerluse arendamine.Samas on vaja kehtestada piirid turumajanduse põhimõtete rakendamiseks STR-süsteemis, arvestades piiranguid, mis hõlmavad mitmeid probleeme: turumehhanismide seos tulevikuga. ILO konventsioonidega määratletud STR elementide hulk ja Venemaa poolt maailma kogukonnas võetud kohustused, mis oma sisu poolest ei saa olla "turulised".
"> Näiteks töösuhete sellisteks elementideks on kutsealane juhendamine ja nõustamine, kodanike töölevõtmine, puuetega inimeste tööalane rehabilitatsioon, tööalane koolitus ja ümberõpe naistele, kelle rasedus- ja sünnituspuhkus on lõppenud jne.
"> Ajalooline kogemus näitab, et kõrgelt arenenud majandusega riikides on STO-de kommertsialiseerimise aste suhteliselt madalam kui vähearenenud ja arengumaades, kuna esimeste majanduslik võimekus võimaldab neil viia inimeste sotsiaalse kaitse kriteeriumid laiematesse STO-desse.
">Majanduse globaliseerumine"> kuna rahvusvahelise tööjaotuse süsteemi kujunemise protsessi ei iseloomusta mitte ainult maailmakaubanduse kiire kasv, aktiivsed välisinvesteeringute vood, kiired muutused tehnoloogilistes protsessides, vaid ka riikide finantsturgude suurenenud vastastikune sõltuvus, riikidevaheliste spekulatiivsete tehingute valuutavoogude suurenemine, järelfinantsturgude kasv, maksejõulisuse tasakaalustamatus, kaubandus. Kõik need protsessid kokku mõjutavad makromajanduspoliitikat riiklikul tasandil ja piiravad selle kujunemist, mis avaldub kõige rängemalt tööpoliitikas, põhjustab tõsiseid probleeme kogu maailmas. CTO kujunemise tegurina vabastab globaliseerumine majandusjõude, mis süvendavad juba olemasolevat ebavõrdsust tööviljakuse, sissetulekute, materiaalse heaolu valdkondades, takistavad võrdseid võimalusi SRT-s, mis aitab kaasa jätkusuutlik huvi SRT kasutamise vastu tööprotektsionismi poliitika – riiklike tööturgude kaitse.
"> Tööprotektsionism on alati poliitilise, majandusliku, tehnoloogilise, finants- ja kaubaprotektsionismi süntees ja tagajärg, mille puhul kasutatakse selliseid regulaatoreid nagu impordikvoodid ja litsentsid, tehnoloogiliste arenguteede valik, vahetuskursi reguleerimine jne. mis lõppkokkuvõttes Kuid ka tööturg kasutab oma, spetsiifilisi kaitsemeetodeid: administratiivsed piirangud välistööjõu sissevoolule, tööjõu hinna reguleerimine riiklikul tööturul jne.
"> Tööprotektsionismi elemendid on olemas paljude maailma riikide majanduspoliitikas. Venemaa peab veel hindama majanduse globaliseerumise tagajärgede mõju STO-le oma uue majanduselu kontekstis. Nendel tingimustel on soovitav on järgida finants- ja tööstuspoliitikat, mis edendab kodumaise tootmise konkurentsivõimet ja ettevõtete tõhusat ümberkorraldamist, kaitstes ajutiselt siseturgu selle kõige haavatavamates piirkondades madala lisandväärtusega impordi eest, andes kodumaistele tootjatele aega vajalike kohanduste tegemiseks. .
"> Tööstuspoliitika peaks olema suunatud tootlike investeeringute ergutamisele ettevõtetesse, mis loovad uusi või taaselustavad olemasolevaid majanduslikult elujõulisi töökohti. Sellise poliitika elluviimise vajalik organisatsiooniline element on määrata kindlaks erinevate valitsusasutuste kohustused töökohtade väljatöötamisel ja rakendamisel. meetmed riikliku tööturu kaitsmiseks ja arendamiseks.
"> Sotsiaaltöö arendamisel"> kehtivad objektiivsed seadused: tööjaotus ja koostöö, tööviljakuse kasv, tööjõu asendumine kapitaliga Tööjaotus ja koostöö kui struktuuri kujundavad tegurid SRT-s ilmnevad oma sisulistel ja funktsionaalsetel vormidel, vertikaalselt. ja horisontaalsed sektsioonid ning määravad kindlaks iga töötaja koha tööprotsessis, tema ülesanded, ülesanded, samuti nõuded tööjõu kvaliteedile ja töötajate töö kvaliteedile.
"> Viimase kümnendi tööjaotuse mõju SRT-le määrab üha enam uute tehnoloogiate spetsiifika Kaasaegsed tehnoloogiad nii tootmises kui juhtimises on üha vähem inimese ja valdkonna funktsioone piiravaks teguriks. Tegevusvabadus tööjaotuses ja tööde ülesehitamisel on pigem kaasatud tehnilistesse lahendustesse ning arvutitehnoloogia arenguga suureneb see veelgi.Programmeerija ise valib näiteks programmeerimiskeele, a. kontrollmeetod, dialoogirežiimi tüüp. Samal ajal avanevad pidevalt uued võimalused ja uute tehnoloogiate uued rakendusalad. Sellest tulenevalt kajastuvad need võimalused ka tööfunktsioonide, tegevusliikide, kvalifikatsiooninõuete ja tööde organiseerimine.
"> Tööjaotuse ja koostöö organisatsioonilisi vorme ei määra üha enam mitte ainult tehniline baas, vaid ka (suuremal määral) ettevõtte traditsioonid, juhtide kontrolli vajadus, üksikute toodete omadused; samas on tööjõu efektiivsus kõrgem, kui organisatsiooni personal on isoleerimata isikute kogum, kuid väga tõhusad töörühmad, mis mõjutavad indiviidide käitumist normide kaudu, mis aitavad kaasa rühmaliikmete teatud käitumise kujunemisele.
"> Sotsiaalse tööjõu arengu kõige olulisem süsteemne seaduspärasus, mis mõjutab SRT-d, on tööjõu kapitaliga asendamise protsess, mis toimub tööviljakuse kasvu mõjul, mis on tingitud teaduse ja tehnika arengust, rahalistest teguritest ja tööjõu iseärasustest. rahvamajanduse areng.
"> Märkimisväärne tähtsus SRT süsteemi kujunemisel on">roll"> ja ">koht "> ettevõtted selles süsteemis, ettevõtte iseärasus - suurus, tüüp, organisatsiooniline vorm, arengu elutsükkel, tööstusharu kuuluvus, finantsseisund jne.
"> Venemaa majanduses mängivad need tegurid praegu otsustavat rolli, kuna ettevõtted võtavad endale täieliku vastutuse toodetavate kaupade ja teenuste nõudluse rahuldamise ning kõigi töövaldkonna ning tootmise ja majandustegevuse küsimuste tõhusa lahendamise eest. nende ühendused - tööstuskontsernid, kontsernid, ühendused, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete moodustamise protsess kogub hoogu.
"> STO süsteemi ettevõtte tasandil määravad peamised raamistiku elemendid; ettevõtte (organisatsiooni) kontseptsioon ja arengustrateegia; töökohtade süsteem; personalipoliitika; töökäitumine.
"> Raamelemendid hõlmavad peamist õigusraamistikku, üldisi majandustingimusi, välise tööturu struktuuri ja arengut, sotsiaal-kultuurilist keskkonda, toodete ja seadmete peamisi tehnilisi parameetreid.
"> Kontseptsioonid ja arengustrateegiad määratlevad vastastikused sõltuvused personali ja muud tüüpi ettevõtte (organisatsiooni) poliitika vahel.
"> Töökohtade süsteem kujuneb tehnoloogilises protsessis tööde järjestikuse täitmise käigus, arvestades nende sisu, töökoha korraldust ja korrashoidu, spetsialiseerumist ja koostööd, normeerimist ja töötingimusi, tööaja kehtestamist ja muid korralduslikke elemente.
"> Personalipoliitika arvestab personali planeerimist ja värbamist, töökohtade täitmise korraldamist, töötajate hindamist ja tasustamist, personali kvalifikatsiooni tõstmist, töömotivatsiooni, sotsiaaltoetusi, hüvitiste maksmist, töötajate osalust kasumis ja ettevõtte (organisatsiooni) kapital.
"> Töökäitumist kujundavad hoiakud, motiivid, grupi- ja individuaalsed töökäitumise normid, konfliktid, professionaalne sotsialiseerimine ja muud elemendid.
9.5. Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine tööturu arendamisel
"> Uute tanklate süsteemi saab moodustada kas spontaanselt või sihipäraselt, eesmärgistatud mõju tuleb läbi viia püsivalt avaliku ja riikliku reguleerimise meetmete süsteemi abil (joonis 44).
"> STO-de reguleerimise lähenemisviiside väljatöötamisel ja kõige tõhusamate meetodite valimisel ühiskonna kiirendatud ümberkujundamiseks, mis on kohandatud majanduse turureformidega, on vaja kindlaks teha nende suhete reguleerimise tasemed: riik, piirkondlik ja peamine majandus link (ettevõte, organisatsioon).Kuna iga taseme kontrollide eesmärgid ja eesmärgid on erinevad ning funktsioonid ja kontrollid igal kontrollitasemel on erinevad.
"> Joonis 44. Avaliku ja riikliku reguleerimise meetmete süsteem
sotsiaalsed ja töösuhted
"> Vene Föderatsioonis hõlmab õiguslik raamistik STO regulatsiooni kohaldamisala järgmistes valdkondades: töötingimused (palk, puhkus, töökaitse, sotsiaalsed garantiid); sotsiaalpoliitika (pensionid, sotsiaalkindlustus, tervisekindlustus, sotsiaaltoetused haavatavad elanikkonnarühmad, elatustaseme säilitamise poliitika ja elanikkonna sissetulekute diferentseerimise poliitika); tööhõive (töötute registreerimine, erialane ümberõpe, vabade töökohtade otsimine, abi uute töökohtade korraldamisel, töötuse ennetamine, sh haldus surve" töötajate koondamise protsessile, aga ka riigi investeerimistegevusele); rändepoliitika, mis reguleerib tööjõu liikumist ja elanikkonna ümberasustamist ebasoodsatest piirkondadest „ümberasumisprogrammide" alusel; demograafiapoliitika, mis reguleerib rahvastiku loomulikud taastootmisprotsessid rasedate abistamisprogrammide, lastetoetuste maksmise programmide alusel, tervise parandamine ja suremuse vähendamine jne.
"> Venemaa reguleerimissüsteemi peamiseks puuduseks on paljude õigus- ja majandusregulatiivdokumentide deklaratiivne iseloom, tõhusa mehhanismi puudumine konkreetsete dokumentide sätete praktikas rakendamiseks.
"> Peamiseks STO-d reguleerivaks instrumendiks on föderaalse, piirkondliku valdkondliku ja eralaadiga riiklikud programmid, mis on välja töötatud sotsiaalsete näitajate (normide) alusel, mida kasutatakse programmides eesmärkide seadmiseks ja väljatöötatud programmide elluviimist tagavate meetodite valimiseks.
"> Mõju programmide elluviimisele toimub administratiivsete ja majanduslike meetoditega. Haldusmeetodid on reguleeritud ja organisatsioonilise iseloomuga Majandusmeetodid reguleerivad STO-sid kaudselt, läbi amortisatsiooni-, fiskaal-, maksu-, finants- ja krediidipoliitika.
9.6. Sotsiaalse partnerluse roll töösuhete reguleerimisel
"> Sotsiaalne partnerlus –"> see on tööandjate ja töötajate vaheliste suhete liik ja süsteem, milles on tagatud nende olulisemate sotsiaalsete ja tööalaste huvide kooskõlastamine. Sotsiaalse partnerluse aluseks ei ole ainult vastutuse jaotus töötajate, tööandjate ja töötajate esindajate vahel. valitsust tehtud ja ellu viidud otsuste tulemuste eest, aga ka mehhanismi nõrgendada riigivõimude monopoli majanduse juhtimisel, nende eestkostet kõigi ühiskonnasektorite üle.Sellega seoses on üleminekuperioodi jõudnud riikide sotsiaalpartnerlus äärmiselt oluline. majanduse kujunemise oluline ja vajalik komponent. Sotsiaalse partnerluse põhieesmärk on soodustada kiireloomuliste sotsiaalsete ja majanduslike probleemide lahendamist, demokraatia tugevdamist, sotsiaalse stabiilsuse säilitamist, kokkuleppe saavutamist kõigi partnerluses osalejate vahel.
"> Venemaal, kus turumajanduslikule süsteemile ülemineku protsess algas aktiivselt alles pärast 1991. aasta augustit, kujuneb sotsiaalpartnerluse süsteem sellisel kujul, nagu see on arenenud riikides, alles kujunemas.
"> Nõukogude perioodil kasutati intensiivselt kõiki sotsiaalpartnerluse atribuute - kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine, töötajate osalemine tootmise juhtimises, konsultatsioonid ja läbirääkimised töö- ja sotsiaalküsimustes -, kuid keegi ei nimetanud seda. Arvati, et nõukogude süsteemi aluseks on kõigi ühiskonnaliikmete majanduslik, sotsiaalpoliitiline ja moraalne ühtsus, milles puuduvad sisult vastandlikud huvid ja seetõttu puudub ka vajadus sellise süsteemi järele. mehhanism huvide koordineerimiseks sotsiaalpartnerlusena.
"> Turule üleminekuga on suhtumine sotsiaalpartnerlusse muutunud.Arvestades arenenud riikide kogemusi Venemaal, on levinud arusaam, et turumajandus ei saa areneda ilma hästi toimiva sotsiaalpartnerluse süsteemita. , kaasnes Venemaal turule üleminekuga intensiivne töö vajalike õigusaktide kallal, mis võiksid olla aluseks sotsiaalpartnerluse süsteemi kujunemisele."> Vene Föderatsiooni põhiseadus,"> kuulutades artikli 30 lõikes 1 välja iga kodaniku ühinemisõiguse, sealhulgas õiguse asutada oma huvide kaitseks ametiühinguid ning tagama avalik-õiguslike ühenduste tegevusvabaduse. Teine seadus, mis on sotsiaalpartnerluse süsteemi aluseks,"> Vene Föderatsiooni presidendi dekreet">« ">Sotsiaalpartnerlusest ja töövaidluste (konfliktide) lahendamisest""> 15. novembril 1991. a tunnistas otstarbekaks viia praktikasse iga-aastane üld- ja valdkondlike kokkulepete sõlmimine ametiühingute, tööandjate, valitsusasutuste vahel, millega avarduvad töötajate ja tööandjate esindajate võimalused töö- ja tööalaste küsimuste lahendamiseks. sotsiaal-majanduslik areng läbirääkimiste alusel föderatsiooni, vabariigi, tööstuse mastaabis. Otsustav roll sotsiaalpartnerluse süsteemi kujunemisel Venemaal, sotsiaal- ja töösubjektide huvide kooskõlastamise tagamisel. suhted kõigil tasanditel"> Vene Föderatsiooni seadus "Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta""> 11. märts 1992
"> Samuti on vastu võetud palju teisi kollektiivläbirääkimiste sfääri suhteid reguleerivaid normatiivakte: Vene Föderatsiooni presidendi dekreet "Sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise Venemaa kolmepoolse komisjoni tegevuse teatud küsimuste kohta" 21. märtsist. , 1994 nr 555; Venemaa valitsuse dekreet "Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi alluvuses kollektiivsete töökonfliktide lahendamise teenistuse kohta", 30. juuli 1993, nr 730, ILO konventsioonide ja soovituste sätted ning muud reguleerivad dokumendid, sealhulgas kokkulepped ja lepingud ise.
"> Seadused ja põhimäärused moodustavad õigusliku raamistiku, mis tagab sotsiaalpartnerluse süsteemi toimimise töösuhete reguleerimise valdkonnas.
9.7. Sotsiaalse partnerluse aluspõhimõtted ja süsteem
"> Sotsiaalpartnerluse süsteemi toimimine põhineb"> kolmikpartism - "> kolmepoolse esituse süsteemid (joonis 45).
"> Joonis 45. Sotsiaalpartnerluse lepingulises protsessis osalejad
"> Süsteemi elemendid on objekt, subjektid, tasemed, põhimõtted ja juhtelemendid.
">Objekt "> sotsiaalpartnerluse süsteemid – avalikud, antud juhul sotsiaalsed ja töösuhted.
">Teemad "> (osad) sotsiaalpartnerlusest sotsiaal- ja töösuhete vallas on töötajad, tööandjad ja riik. Tuleb märkida, et töötajad ja tööandjad ei ole sotsiaalses partnerluses ainsad osalejad. Objekti muutmine toob kaasa ka muutuse Seega, kui sotsiaalseid suhteid luuakse keskkonna kasutamise ja kaitsmise eesmärgil, siis seltsingu subjektideks võivad olla äriüksused ja keskkonnaorganisatsioonid, kui hariduse eesmärgil - õpetajad ja õpilased, kui sportimise eesmärgil. kodanike õigused omavalitsusele - omavalitsusorganid omavalitsuslikeks kodanike kogukondadeks jne.
"> Turustruktuuride arenedes täidab riik peamiselt töösuhete reguleerimise koordinaatori ja korraldaja, kontrollija, vahendaja ülesandeid, kuid ta saab tegutseda sotsiaalpartnerluse süsteemis nii vara omanikuna kui tööandjana (juhul, kui tegemist on riigiettevõtetega).
"> Riigi üks olulisemaid ülesandeid on sotsiaalse partnerluse organisatsiooniliste vormide, osapooltevahelise suhtluse reeglite ja mehhanismi täiustamise õiguslike aluste ja mehhanismi väljatöötamine, mõistlike suuruste ja sotsiaalse miinimumi määramise korra kehtestamine. ja tööstandardid (miinimumpalgad, sotsiaaltoetused ja garantiid jne), stimuleerides poolte vahelisi läbirääkimisi. Tabel 15 annab ülevaate Venemaa sotsiaalpartnerluse süsteemist.
">Põhimõtted "> sotsiaalpartnerluse süsteemi elemendina määratakse selle süsteemi toimimise peamised nõuded Sotsiaalse partnerluse põhiprintsiibid on: seaduse normide järgimine poolte esindajate volitused võtta kohustusi. võetud kohustuste tagamise tegelikkus, süsteemne kontroll ja vastutus kohustuste täitmise eest.
"> ILO ekspertide sõnul hõlmab turumajanduses sotsiaaldialoogi ning sotsiaalsete ja töösuhete nõuetekohane toimimine partnerluse vaimus:
"> töötajate ja tööandjate organisatsioonide poliitiline ja materiaalne sõltumatus üksteisest ja riigist;
"> sotsiaalpartnerite jõudude ligikaudne võrdsus;
"> partnerite erialane pädevus.
">Tabel 15
">Sotsiaalpartnerluse süsteem Vene Föderatsioonis
|
">Kollektiivläbirääkimiste regulatsiooni tasemed |
">Objekt |
"> Lepingu subjektid (osalised). |
">Juhtelemendid |
">Lepingutüübid |
|
" xml:lang="en-US" lang="en-US">I"> Föderaalne |
"> Sotsiaalsed ja töösuhted föderatsiooni kui terviku tasandil |
"> 1. Ülevenemaalised ametiühingute ühendused, ülevenemaalised ametiühingud - ülevenemaalised tööandjate ühendused - Vene Föderatsiooni valitsus. "> 2. Ülevenemaalised ametiühingud - ülevenemaalised tööandjate ühendused - Vene Föderatsiooni tööministeerium |
"> 1. Kolmepoolne komisjon "> 2. Valdkondlik kolmepoolne komisjon |
"> 1. Üldkokkulepe ">2. Tööstusleping |
|
" xml:lang="en-US" lang="en-US">II">. Föderatsiooni subjekt (vabariik, territoorium, piirkond, ringkond, föderaalse tähtsusega linn, autonoomne piirkond, autonoomne piirkond) |
"> Sotsiaalsed ja töösuhted Vene Föderatsiooni subjekti tasandil |
"> 1. Ametiühingute liit (vabariigid, territooriumid, piirkonnad "> jne) - Vene Föderatsiooni subjekti täitevvõimud. "> 2. Ametiühingud, ametiühingute ühendused - tööandjate ühendused - Vene Föderatsiooni moodustava üksuse täitevvõimud |
"> 1. Kolmepoolne komisjon "> 2. Tööstuskomisjon |
"> 1. Piirkondlik kokkulepe "> 2. Valdkondlik (sektoritevaheline) leping "> 3. Kutse(tariifi)leping |
|
" xml:lang="en-US" lang="en-US">III">. Territoriaalne (rajoon, linnapiirkond, vald jne, territoorium) |
"> Sotsiaalsed ja töösuhted territooriumi tasandil |
"> Ametiühingute territoriaalsed ühendused - tööandjate territoriaalsed ühendused - territooriumi täitevvõimu või kohaliku omavalitsuse organid |
"> asjakohase taseme komisjon |
"> Territoriaalsed kokkulepped (eri) |
|
" xml:lang="en-US" lang="en-US">IV">. Organisatsioonid (ettevõtted, asutused) |
"> Sotsiaalsed ja töösuhted organisatsiooni tasandil |
"> Töötajate nimel tegutsevad esmased ametiühinguorganisatsioonid – tööandja |
"> Erakondade esindajatest moodustatud komisjon |
">Kollektiivleping |
"> Süsteemi põhimõtete oluline tunnus on see, et neid tuleb austada">tasemed - "> föderaalne üldlepingu sõlmimisel; piirkondlik - sotsiaalsete (piirkondlike) lepingute sõlmimisel; valdkondlik (rahvamajanduse sektor) - tariifilepingute sõlmimisel; kohalik (kohalik) - kollektiivlepingute sõlmimisel erineva organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõtetes Selline mitmeastmeline süsteem eeldab veel üht olulist sotsiaalpartnerluse süsteemi põhimõtet: iga järgnev kollektiivlepingu (lepingu) tasand ei saa halvendada kõrgema taseme tingimusi ning peaks eelnevast erinema töötajatele suuremate hüvede poolest.
"> Oluliseks probleemiks, mille lahendamine on vajalik sotsiaalpartnerluse süsteemi edukaks toimimiseks, on ühtse"> juhtnupud."> Venemaal on kollektiivläbirääkimiste läbiviimiseks ja föderaalsel tasandil üldlepingu eelnõu ettevalmistamiseks loodud alaline Venemaa kolmepoolne sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjon (RTK), kuhu kuuluvad ülevenemaalise kaubanduse esindajad. ametiühingud ja nende ühendused, ülevenemaalised tööandjate ühendused ja föderaalsed täitevvõimud (joon. 46).
"> Joon. 46. Venemaa kolmepoolne sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjon
"> RTK põhiülesanded: kollektiivläbirääkimiste läbiviimine, ülevenemaaliste ametiühingute liitude, ülevenemaaliste tööandjate ühenduste, Vene Föderatsiooni valitsuse vahelise üldlepingu ettevalmistamine ja sõlmimine; föderaalseaduste eelnõude ja muude regulatiivsete õigusaktide arutelu. Vene Föderatsiooni õigusaktid sotsiaal-majanduslike poliitika küsimustes, töösuhete reguleerimises rahvusvaheliste kogemuste uurimine, asjaomaste välismaiste organisatsioonide üritustel osalemine jne. Valdkondlike, piirkondlike, territoriaalsete komisjonide organisatsiooniline struktuur kujundatakse lähtuvalt spetsiifikast tööstusharu, piirkonna või territooriumi kohta.
"> Sotsiaalse partnerluse rakendamise vormideks on kollektiivlepingud ja -lepingud, konsultatsioonid ja läbirääkimised sotsiaal- ja tööpoliitika elluviimise üle, poolte huvide rahuldamisele suunatud tegevuste koordineerimine ning ühine kontroll saavutatud kokkulepete täitmise üle Läbirääkimised ja nende sõlmimisele eelnevad konsultatsioonid, samuti hilisem kontroll saavutatud kokkulepete täitmise üle on sotsiaalpartnerluse rakendamise mehhanism.
"> Praegu on Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja teiste riikide territoriaalsete üksuste valitsuste huvi kollektiivläbirääkimiste, nende sotsiaalsete ja töösuhete alusel reguleerimise väljatöötamise vastu kasvav. SRÜ. Paljudes piirkondades võtab administratsioon koos ametiühingute ühendustega vastu resolutsioone sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise koostoime kohta.Neis määratletakse sotsiaalpartnerluse eesmärgid ja eesmärgid, kolmepoolsete lepingute väljatöötamise ja sõlmimise kord. piirkondade ja haldusterritoriaalsete (omavalitsuste) üksuste kohta. Samas lahendavad need dokumendid olulisi põhimõttelisi küsimusi, mis kerkivad esile kolmepoolse koostöö praktika parandamise protsessis.
9.8. Töövahenduse infotugi
Vene föderatsioonis
"> Töövahenduse infotugi seisneb teabe andmises olemasolevate vabade töökohtade, tööjõu pakkumise, olemasolevate ametite, vajaliku kvalifikatsiooni ja koolituse ning töötajate õiguste kohta (joonis 47).
"> Joonis 47. Struktuurid, millel on peamised teabelood
">Riiklik tööhõiveteenistus"> annab tööotsijatele ja ettevõtetele tasuta infot tööpakkumiste kohta vabade töökohtade kohta, kogub infot töötute ja töökohta vahetada soovijate ning tööturuametisse abi taotlejate tööotsingute kohta.
"> Kui tööturuteenistus ei ole piisavalt tõhus, võivad ettevõtted ja organisatsioonid infot mitte anda või deklareeritud tööjõuvajadus jääb tegelikust väiksemaks Olukord, kus ettevõtted ja organisatsioonid ei anna tööhõiveteenistusele kogu teavet vabade töökohtade kohta on praegu Venemaale tüüpiline.
">Infopangad värbamis- või töövõimaluste kohta">meedias"> oma olemuselt teabelähedane">mitteriiklik"> vahendaja">organisatsioonid "> (Joonis 48). On eriväljaandeid, tele- ja raadiosaateid, mis avaldavad teavet ainult töölevõtmise ja värbamise kohta, aga ka spetsiaalseid rubriike või eraldi teadaandeid väljaannetes ja saadetes, mis ei ole otseselt tööhõivele pühendatud. töövahendusega tegelevate riiklike ja valitsusväliste organisatsioonide algatatud ja asutatud ning nende andmepangad vabade töökohtade ja tööjõupakkumise kohta. Kuulutuste paigutamine on tasuline või tasuta.
"> Joonis 48. Töövahendusse kaasatud valitsusvälised organisatsioonid
"> Erilist laadi on teave töövõimaluste või tööjõu tööhõive kohta, mida tööhõiveametid esitavad millal"> haridusasutused."> Esiteks on õppeasutustel üksikasjalik teave lõpetajate, st tööjõu pakkumise kohta, teiseks on neil teave oma lõpetajate nõudluse kohta ja nad saavad abistada töö leidmisel.
"> Haridusasutustes saab luua töö leidmise abistamiseks ja spetsialiseeritud teabepankade moodustamiseks spetsiaalseid üksusi. Sellised üksused osutavad oma teenuseid tasuliselt või tasuta. Venemaal pärast noorte spetsialistide riikliku jaotamise süsteemi kaotamist infopangad ja tööhõivet edendavad struktuurid.
"> Töövahendust tegevate organisatsioonide käsutuses olevat teavet kasutatakse mitte ainult õige töötaja või töökoha leidmiseks, vaid ka äri- ja tööalaste otsuste tegemiseks.
9.9. Sotsiaalse partnerluse arendamise probleemid Venemaal ja nende lahendamise viisid
"> Esmapilgul võib jääda mulje, et kõik vajalikud tingimused sotsiaalpartnerluse arendamiseks Venemaal on juba olemas:
"> viidi läbi üleminek turusuhetele;
"> sotsiaalpartnerluse arendamiseks on olemas minimaalne vajalik õiguslik alus;
"> tegutsevad ametiühingud – organisatsioonid, mis esindavad ja kaitsevad töötajate huve;
"> paistis silma ettevõtjate klass;
"> riik on teatanud oma valmisolekust tegutseda vahendajana töötajate ja tööandjate vahelistes suhetes.
"> Venemaal on aga sotsiaalpartnerluse arendamise vallas endiselt tõsiseid probleeme.
">Põhiprobleem"> - tugevate ja võimsate ametiühingute puudumine, mis kuulutaksid end tõeliseks jõuks, mida ei saa ignoreerida. Venemaal eksisteerivad ametiühingud on kas nõrgad või võtavad avalikult lepitavaid seisukohti. Isegi harvad ülevenemaalised protestid, mida nad korraldavad võimeline radikaalseks Ametiühingute positsioon väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes on nõrk.Väga läbimõeldud ümberkorraldused, eelkõige ametiühinguorganisatsiooni laienemine, toovad kaasa sidemete katkemise ametiühingute ja kohalike organisatsioonide ning lihtliikmete vahel.
">Teine suur probleem"> ebatõhus sotsiaalpartnerlus Venemaal - madal distsipliin, selgelt toimiva valitsusstruktuuride täidesaatva vertikaali puudumine, nende poolt riigile eluliselt oluliste otsuste tegemisel kuulutatud poolte võrdsuse ja avatuse põhimõtete rikkumine.
"> Väga sageli võtavad tööandjad ja töötajad sarnaseid seisukohti ja tegutsevad ühtse rindena valitsuse vastu. On arvamus, et kõige vastutustundetumaks partneriks on valitsus, kes ei ole täitnud enamikku kolmepoolse lepingu punktidest ja seda sageli toob kaasa võimatuse ettevõtetel edasi töötada.Juba pärast valitsusepoolsete lepingute sõlmimist (indekseerimine, palgatõusud jne) Rahandusministeerium keeldub vastavaid vahendeid eraldamast.
"> Valitsuspoole arvamus sotsiaalpartnerluse olukorrast taandub sellele, et lepingute mittetäitmise peamiseks põhjuseks on normaalse stabiilse majandusolukorra ja vastava seadusandliku raamistiku puudumine riigis. valitsus nõustub dialoogi pidama ainult uute õigusaktide ettevalmistamisega seotud probleemide üle, mis puudutab riiklikke programme, mis võivad (ja peaksid) viima Venemaa majanduse stabiliseerumiseni, siis ei ole ametiühingutel ega tööandjatel lubatud neid ette valmistada.
">Kolmas probleem"> sotsiaalpartnerluse arendamisel - lepingutingimuste täitmise mehhanismi ebatäiuslikkus Kõik komisjonid (RTC, piirkondlikud, tehased) on eranditult nõuandvad organid, neil puuduvad hoovad allkirjastatud lepingute elluviimise protsessi reguleerimiseks.
"> Sotsiaalse partnerluse parandamisel Venemaal võib välja tuua kaks suunda: 1) uute strateegiate väljatöötamine ametiühingute ja äriliitude tegevuses 2) RTK efektiivsuse tõstmine.
"> Esimese suuna rakendamisel saab eristada järgmisi viise:
">uute teenuste pakkumine ja vastavate teenuste loomine. Jutt käib sellise teabe kogumisest ja edastamisest, mis hõlbustab ametiühingute ja ettevõtjate asjaomaste tööstusliitude vahelist arutelu (kohaldatavate või võimalike lisatasude, töökohtade olemasolu, sisu kohta). arvutiõppe programmid erinevateks töödeks ja tegevusteks, võimalikud erialased kontaktid);
"> uute liikmete kaasamine, st ametiühingute mõju levitamine eelkõige noortele, naistele, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete töötajatele ning mitteametlikule sektorile (mis mõnes piirkonnas katab kuni 80% kõigist töötajatest), liidu ettevõtjad, eriti omanikud, sobivates organisatsioonilistes struktuurides väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted, mitteametliku sektori ettevõtted;
"> rahvusvahelise koostöö laiendamine ametiühingute ja tööandjate organisatsioonide vahel rahvusvaheliste suhete arendamisel, sealhulgas osalemine ülemaailmsetel ja piirkondlikel foorumitel, konverentsidel ja seminaridel, otsekontaktide loomisel kolleegidega teistest riikidest, eelkõige rahvusvahelistes ettevõtetes töötavatega, aitab vahetada kasulikke kogemusi, tugevdada ametiühingutegelaste suhtlust ja solidaarsust ning luua rahvusvahelist terviklikku teenindusvõrgustikku, mis pakub koolitust, õigusnõustamist ja strateegilise planeerimise teenuseid üha kasvavale ettevõtjate ringile;
">uute ühenduste teket. Erinevaid, kuid mõneti sarnaseid eesmärke taotlevad valitsusvälised organisatsioonid, tarbijaliidud, tööandjate ühendused ja ametiühingud on muutumas üha olulisemaks sotsiaalsete jõudude reserviks, kes on huvitatud rahvusvahelise tähtsusega keeruliste sotsiaalsete probleemide lahendamisest. : õiguste tagamine kaubanduspoliitika arendamine, ökoloogilise seisundi ja keskkonnakaitse parandamine.Selliste organisatsioonide mittetraditsiooniliste liitude loomine aitab lõppkokkuvõttes laiendada sotsiaalse harmoonia valdkonda ja kiirendada maailma arengut;
"> igat tüüpi lepingute lepingutingimuste reguleerimise majandusliku ja õigusliku mehhanismi täiustamine, mis toob kaasa kõigi sotsiaalpartnerluse subjektide tulemuslikkuse distsipliini tõusu.
"> RTK ja kogu sotsiaalpartnerluse süsteemi tõhus toimimine, vaatamata raskustele ja Venemaa tingimuste üldisele halvale valmisolekule sotsiaalseteks ja turusuheteks, on otseselt määratud partnerite huvitasemega, seega protsessis. RTK tähtsuse suurendamiseks ja rolli tugevdamiseks sotsiaal-majandusliku kursuse kujundamisel ja töösuhete reguleerimisel on vajalik:
"> määratleb ja kehtestab oma staatuse ja koordinaatori staatuse;
"> soodustada kolmepoolsete konsultatsioonide praktika loomist ja laiendamist kogu sotsiaalpartnerluse süsteemi raames, eelkõige aga paljusid sotsiaal- ja tööküsimusi puudutavate seadusandlike aktide ettevalmistamisel ja vastuvõtmisel;
"> töötada välja majanduslik ja õiguslik mehhanism vastuvõetud otsuste täitmiseks, samuti kontroll ja vastutus RTK poolt tehtud otsuste täitmata jätmise eest;
"> korraldada RTK raames grupp välismaiste sarnaste asutuste kogemuste uurimiseks ja üldistamiseks.
Küsimused enesekontrolliks
"> 1. Määratlege sotsiaalsed ja töösuhted ning paljastage nende arendamise metoodika alused.
"> 2. Kirjeldage sotsiaalsete ja töösuhete elementide struktuuri.
"> 3. Millised on sotsiaalsete ja töösuhete tunnused inimese tööelu erinevatel etappidel?
"> 4. Millised on sotsiaalsete ja töösuhete peamised liigid ning millised on nende erinevused?
"> 5. Kirjeldage sotsiaalsete ja töösuhete kujunemist ja arengut mõjutavaid tegureid: ühiskonna mastaabis, organisatsiooni sees.
"> 6. Määrake sotsiaalsete ja töösuhete hindamise kriteerium Kuidas mõõdetakse näitajat "tööelu kvaliteet"?
"> 7. Millist mehhanismi kasutatakse sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimiseks Venemaal?
"> 8. Mis on "sotsiaalne partnerlus" ja millist mehhanismi selle arendamisel kasutatakse?
"> 9. Näidake ILO rolli sotsiaalpartnerluse arendamisel Venemaal?
"> 10. Mis on tariifilepingute ja kollektiivlepingute sisu ja tähendus?
"> 11. Millises seisus on töötasustamise tingimusi reguleerivad ülevenemaalised õigusaktid?
"> 12. Kuidas toimub töövahenduse infotoetus?
"> 13. Millised probleemid on sotsiaalpartnerluse arendamisel Venemaal?
"> 14. Laiendage üld-, eri- ja kollektiivlepingute sisu.
"> 15. Millistes valdkondades tehakse ettepanek parandada sotsiaalpartnerlust Vene Föderatsioonis?
Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi
Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.
Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/
Föderaalne Haridusagentuur
Baikali Riiklik Majandus- ja Õigusülikool
Personalijuhtimise teaduskond
Töömajanduse ja personalijuhtimise osakond
Kursuse töö
distsipliini järgi« Majandusteadus ja töösotsioloogia»
teemal „Sotsiaal- ja töösuhted ja nende reguleerimine”
Irkutsk, 2011
SISSEJUHATUS
Töö on inimese eksistentsi alus, määrab tema koha ühiskonnas, on üks olulisemaid eneseväljenduse ja eneseteostuse vorme, seetõttu tuleb see korraldada nii, et see peegeldaks adekvaatselt neid inimese omadusi. isikule ja andma asjakohast proportsionaalset tasu.
Tööjõu kui uurimis- ja uurimisobjekti tunnused seisnevad selles, et esiteks on tööjõud inimeste otstarbekas tegevus kaupade ja teenuste loomiseks, mis peab olema tõhus, ratsionaalne, majanduslikult organiseeritud, ning teiseks on see töö üks põhitingimusi. elu. mitte ainult üksikisik, vaid ka ühiskond tervikuna, mis tahes organisatsiooni (ettevõtte) toimimise tegur, kolmandaks ei saa seda pidada kaubaks, kuna mitte tema ise pole kaup, vaid teenus tööjõu ja lõpuks moodustub töösotsiaalsete ja töösuhete protsessis süsteem, mis moodustab sotsiaalsete suhete tuumiku rahvamajanduse, piirkonna, ettevõtte ja üksikisikute tasandil.
Sotsiaalsete suhete süsteemi põhjapanevate muutuste tingimustes toimuvad kõige olulisemad muutused sotsiaal- ja töösfääris, mis põhjustab sellistel juhtudel loomuliku vastasseisu nende suhete põhisubjektide vahel. Seetõttu ei lange ükski meie riigi majanduselu valdkond nii karmi kriitika alla nagu sotsiaalsed ja töösuhted. Seda soodustasid mitmed tegurid, mille hulgast võib välja tuua selles valdkonnas aastaid valitsenud riikliku paternalismi traditsioonid, sotsiaal- ja töösfääri olukorra lihtsustatud hindamise süsteemi jne.
Nendes tingimustes on kahtlemata vajadus moodustada uus sotsiaalsete ja töösuhete süsteem, mis peaks kajastuma kaasaegses arusaamas töö kui uurimis- ja uurimisobjekti omadustest, aga ka tööjõu kui uurimisobjekti tõlgendustest. kaasaegse tööökonoomika ning sotsiaalsete ja töösuhete kui teaduse aine ja meetod.
Sotsiaalsete ja töösuhete olemus on selline, et nende uurimisel ja analüüsimisel oleme sunnitud arvestama nende pideva muutumisega ning nende ümberstruktureerimine suurendab seda omadust.
1. sotsiaalselt- töösuhted kui süsteem
1. 1 aru saanud
töösuhte seltsinguleping
Mõiste sotsiaalsed ja töösuhted jõudis teaduskäibesse ja võeti laialdaselt kasutusele suhteliselt hiljuti.
Sotsiaalsed ja töösuhted iseloomustavad üksikisikute ja sotsiaalsete rühmade suhete majanduslikke, psühholoogilisi ja õiguslikke aspekte tööprotsessis.
Sotsiaalsete ja töösuhete analüüs viiakse läbi järgmistes põhivaldkondades: subjektid, objektid, tüübid.
Sotsiaalsete ja töösuhete teemad on:
Isik on töötaja;
Tööandja - ettevõte (firma), ettevõtja;
osariik.
Töötaja on isik, kes on sõlminud töölepingu ettevõtte, ühiskondliku organisatsiooni või riigi esindajatega.
Tööandja on isik, kes võtab tööle ühe või mitu
mitu töölist. Tööandja võib tegutseda tootmisvahendite omaniku või tema esindajana.
Ametiühing luuakse konkreetse tegevusvaldkonna töötajate või vabakutseliste majanduslike ja sotsiaalsete huvide kaitseks. Ametiühingute olulisemateks tegevusvaldkondadeks on töö, tingimuste ja töötasu tagamine.
Riik kui sotsiaal- ja töösuhete subjekt tegutseb järgmistes rollides: seadusandja, kodanike ja organisatsioonide õiguste kaitsja, tööandja, lepitaja ja vahekohtunik töövaidlustes.
1.2 Sotsiaalsete ja töösuhete tasandid ja teema
Sotsiaalsetel ja töösuhetel on kolm tasandit:
individuaalne, kui töötaja ja tööandja suhtlevad erinevates kombinatsioonides;
töötajate ühendused ja tööandjate ühendused suhtlevad;
segatud, kui suhtlevad töötajad ja riik, samuti tööandjad ja riik.
Sotsiaalsete ja töösuhete teemaks on inimese tööelu erinevad aspektid: tööalane enesemääramine, erialane orientatsioon, töölevõtmine ja vallandamine, professionaalne areng, sotsiaalpsühholoogiline areng, kutseõpe ja personaalne koolitus, tööjõu hindamine ja selle tasustamine jne. Kogu nende mitmekesisus taandatakse tavaliselt kolme rühma:
1) töösuhte sotsiaalsed ja töösuhted;
2) töökorralduse ja töö tulemuslikkusega seotud sotsiaalsed ja töösuhted;
3) töö tasustamisega seoses tekkivad sotsiaalsed ja töösuhted.
1.3 Sotsiaalsete ja töösuhete tüübid
Sotsiaalsete ja töösuhete tüübid iseloomustavad suhete psühholoogilisi, eetilisi ja õiguslikke vorme töötegevuse protsessis. Organisatsioonilise vormi järgi eristatakse järgmisi sotsiaalsete ja töösuhete tüüpe: paternalism, partnerlus, konkurents, solidaarsus, subsidiaarsus, diskrimineerimine ja konflikt.
Paternalismi iseloomustab sotsiaalsete ja töösuhete märkimisväärne reguleerimine riigi või ettevõtete juhtimise poolt. Seda tehakse riigi "isaliku hoolitsuse" varjus elanikkonna vajaduste või ettevõtte haldamise eest oma töötajate suhtes. Endine NSV Liit võib olla riikliku paternalismi eeskujuks. Ettevõtluse tasandil on paternalism tüüpiline Jaapanile ja mõnele teisele Aasia riigile.
Partnerlus on Saksamaale kõige iseloomulikum. Saksamaa majandus põhineb üksikasjalike juriidiliste dokumentide süsteemil, mille kohaselt peetakse sotsiaalsete ja majanduslike probleemide lahendamisel partneriteks töötajaid, ettevõtjaid ja riiki. Partnerlussuhted tagavad sünergilise efekti saavutamise inimeste ja sotsiaalsete rühmade kooskõlastatud tegevusest.
Inimeste ja meeskondade vaheline konkurents võib samuti aidata saavutada sünergiat. Eelkõige näitab kogemus, et tõhusalt korraldatud konkurents töökollektiivide vahel võib tuua positiivseid tulemusi.
Solidaarsus eeldab ühist vastutust ja vastastikust abi, mis põhineb inimrühmade ühistel huvidel. See võib olla ametiühingute solidaarsus palgatud töötajate huvide kaitsmisel.
Subsidiaarsus tähendab inimese isiklikku vastutust oma eesmärkide saavutamise ja tegevuse eest sotsiaalsete ja tööalaste probleemide lahendamisel. Subsidiaarsust võib vaadelda paternalismi vastandina. Kui inimene astub oma eesmärkide saavutamiseks kutse- või muusse ametiühingusse, saab subsidiaarsust realiseerida solidaarsuse vormis.
Diskrimineerimine - põhineb omavolil, sotsiaalsete ja töösuhete subjektide õiguste ebaseaduslikul piiramisel. Diskrimineerimine rikub võrdsete võimaluste põhimõtteid tööturul. Diskrimineerimine võib põhineda soo, vanuse, rassi, rahvuse ja muudel põhjustel. Diskrimineerimise ilmingud on võimalikud elukutse valikul ja õppeasutustesse sisenemisel, edutamisel, tasumisel, vallandamisel. Võrdsed võimalused sotsiaalsetes ja töösuhetes tagavad ennekõike seadusandlussüsteem, turusuhete kultuur, eetilised normid ja reeglid.
Konflikt on sotsiaalsete ja töösuhete vastuolude äärmuslik väljendusvorm. Kõige ilmsemad töökonfliktide vormid on töövaidlused, streigid, massilised koondamised. Vastuolud sotsiaalsetes ja töösuhetes on objektiivselt vältimatud ja teatud tingimustel vajalikud sotsiaal-majanduslike süsteemide arenguks. Selles mõttes võivad need olla kasulikud, kuna väljendavad kõige selgemal kujul konfliktsete osapoolte huve. Loomulikult toovad pikaleveninud konfliktid märkimisväärset kahju nii ettevõttele, töötajatele kui ka riigi majandusele tervikuna. See määrab vajaduse töötada välja meetodid konfliktiolukordade ratsionaalseks juhtimiseks.
Vastavalt majandustegevuse tulemustele ja inimeste elukvaliteedile avaldatava mõju olemusele on sotsiaalsed ja töösuhted kahte tüüpi:
1) konstruktiivne, ettevõtte ja ühiskonna edukale toimimisele kaasaaitav;
2) hävitav, ettevõtte edukat toimimist segav.
Konstruktiivsed suhted võivad olla kas koostöö, vastastikune abistamine; või võistlus, mis on korraldatud nii, et saavutada positiivseid tulemusi. Ettevõtte töötajate konstruktiivne suhtlus põhineb juhtide autoriteedil, elukestva töö süsteemil, kõrgel sissetulekul, ratsionaalsel juhtimisstiilil ja meeskonna psühholoogilisel õhkkonnal.
Destruktiivsed suhted tekivad siis, kui töötajate ja sotsiaalsete rühmade üldine huvide orientatsioon ei vasta ettevõtte eesmärkidele.
2. SOTSIAALIDE TEKKIMINE JA ARENGTÖÖSUHTEEST ÜHISKONNAS
Sotsiaalsete ja töösuhete kujunemine ja areng ühiskonnas toimub suure hulga tegurite mõjul, mille olulisuse määrab ajalooline, majanduslik, sotsiaalkultuuriline ja poliitiline sisu. Peamiste tegurite hulgas on sotsiaalpoliitika tunnused, majanduse globaliseerumine, sotsiaalse töö ja tootmise areng.
Sotsiaalpoliitika. Iga ühiskonna arengu sotsiaal-majanduslik kontseptsioon sisaldab sotsiaalpoliitika olulise elemendina sotsiaalsete ja töösuhete kujunemise ja reguleerimise mehhanismi. Samas mõistetakse sotsiaalpoliitika all riigi valitsuse poolt valitud strateegilist sotsiaal-majanduslikku suunda kodanike igakülgseks arenguks, pakkudes neile inimväärset taset, elu- ja töötingimusi ning sotsiaalset turvalisust. Viimane hõlmab seaduslikult või muul viisil kehtestatud sotsiaalkaitse, sotsiaaltoetuse ja sotsiaalabi tagatisi, mis on erinevad meetmete süsteemid, mis eristuvad eelkõige nende sihipärase fookuse järgi:
sotsiaalkaitse - meetmete süsteem, mis tagab valdavalt puudega elanikkonna ja töövõimelise elanikkonna sotsiaalselt haavatavate kihtide sotsiaalse kaitse;
sotsiaaltoetus - peamiselt majanduslikult aktiivse elanikkonnaga seotud meetmete süsteem, mille eesmärk on luua tingimused, mis võimaldavad tagada töötajate sotsiaalse kaitse;
sotsiaalabi - kogu elanikkonnaga seotud ja reeglina lühiajalist abi esindavad meetmed, mida osutatakse inimestele, kes satuvad lisakulutusi nõudvatesse ekstreemsesse eluolukorda.
Sotsiaalpoliitika põhieesmärk on tõsta Ukraina kodanike elutaset ja elukvaliteeti, stimuleerides elanikkonna töö- ja majandusaktiivsust, pakkudes igale töövõimelisele inimesele võimalused, mis võimaldavad tal tagada oma pere heaolu. tema töö ja ettevõtmine, säästude moodustamine ja nende efektiivne investeerimine.
Sotsiaalpoliitika on tegelikult süntees mitmest suuremast riigipoliitika valdkonnast, sealhulgas tööpoliitikast, sotsiaal- ja töösuhetest; poliitika elanikkonna sissetulekute valdkonnas; tööhõivepoliitika, tööturu reguleerimine; rändepoliitika; sotsiaalpoliitika; demograafiapoliitika; keskkonnapoliitika.
Majanduse globaliseerumine. Kaasaegses maailmas sotsiaalseid ja töösuhteid üha võimsamalt reguleeriv tegur on majanduse globaliseerumine, mis on rahvusvahelise tööjaotuse süsteemi, maailma infrastruktuuri, maailma rahasüsteemi, rahvusvahelise töörände kujunemise protsess. maailmakaubanduse ja välisinvesteeringute voogude kiire kasvu ning kiirete tehnoloogiliste muutuste kontekstis. Majanduse globaliseerumisega kaasneb riikide finantsturgude vastastikuse sõltuvuse suurenemine, spekulatiivsete valuutavoogude suurenemine riikide ja järelfinantsturgude vahel, makseseisund ja kaubanduse tasakaalustamatus, mis üheskoos piiravad järsult makromajanduspoliitika kujundamise võimalust. riiklikul tasandil.
Sotsiaalse tööjõu ja tootmise arendamine. Sotsiaalsete ja töösuhete kujunemise ja arengu protsessi määrav võimas tegur on sotsiaalse töö objektiivsed arengumustrid, mis ajaloolises perspektiivis toimivad tööjaotuse ja koostöö vormides (oma sisulisel, funktsionaalsel kujul). , vertikaal- ja horisontaallõikes), tööviljakuse kasv tööjõu asendamine kapitaliga.
Mis tahes tüüpi ja organisatsioonilise vormiga ettevõtetes sotsiaalsete ja töösuhete moodustamise protsessis ilmneb teatav ühtsus, kuna sotsiaalsed ja töösuhted sõltuvad alati:
Sotsiaalsete ja töösuhete peamised omadused (peamine õiguslik raamistik, üldised majandustingimused, välise tööturu struktuur ja areng, sotsiaal-kultuuriline keskkond, toodete ja seadmete peamised tehnilised parameetrid);
Organisatsiooni arendamise strateegiad;
Töökohtade süsteemid ettevõttes (töö ehitamine, reguleerimine, töö sisu, tööaja ja töötingimuste määramine jne);
Organisatsiooni personalipoliitika (personali planeerimine ja kaasamine, töökohtade täitmine, töökohtade hindamine, kvalifikatsiooni tõstmine, töötasu, motivatsioon, sotsiaaltoetused, kompensatsioonimaksed, osalus kasumis, kapitalis);
Töökäitumine (hoiakud, motiivid, grupi- ja individuaalsed töökäitumise normid, konfliktid, professionaalne sotsialiseerimine).
Oluline tegur, mis määrab ettevõtte (organisatsiooni) sotsiaalsete ja töösuhete olemuse, on selle arenguetapp (elutsükkel). Kui ettevõtte asutamise staadiumis on sotsiaalsed ja töösuhted sageli mitteametlikud, ebamäärased, siis organisatsiooni arenedes (funktsionaalse ja kontrollitud kasvu etapis) need suhted formaliseeritakse, moodustub üha rohkem üksikuid elemente. neis arendatakse välja sotsiaalsete ja töösuhete süsteem, mis muutub järk-järgult konkreetseks organisatsioonikultuuriks. Samal ajal on sotsiaalsed ja töösuhted pikaajalise planeerimise, interdistsiplinaarse koostöö objektiks ja organisatsiooni strateegia elemendiks. Siin on peamiseks ülesandeks inimressursi arendamine.
Inimressursi arendamise ning uue sotsiaalsete ja töösuhete süsteemi kujundamise protsessi tuleks kaasata sotsiaalse regulatsiooni elemente, mis vähendavad kulusid, mis on selliste suurte sotsiaalsete muutuste puhul vältimatud.
Uue kvaliteediga sotsiaalsete ja töösuhete loomise protsessi avalik reguleerimine võib hõlmata:
Ühtse mõistesüsteemi moodustamine ja arendamine kõigi sotsiaalsete ja töösuhete subjektide poolt, ühe suhtluskeele assimileerimine vastastikuse mõistmise eesmärgil;
Sotsiaalmajanduslike protsesside väljaselgitamine osapoolte huvidest lähtuvalt;
Näitajate süsteemi moodustamine, mis kajastab sotsiaalsete ja töösuhete subjektide interaktsiooni protsesse ja vastavalt teabeallikate määratlemist;
Teiste riikide saavutuste uurimine selles vallas, tulemusliku, negatiivse, probleemse kogemuse kokkuvõte ja hindamine.
Teiste riikide saavutusi selles vallas ei tohiks mehhaaniliselt projitseerida Ukraina tegelikkusele, neid tuleks kohandada riiklike traditsioonide ning tööeetika ja moraalinormidega, samal ajal uut tüüpi sotsiaalsete ja töösuhete loomise kogemusega. endised sotsialistlikud riigid on kahtlemata väärtusega.
2.1 Sotsiaalne partnerlus
Sotsiaalne partnerlus on turuühiskonnale omane sotsiaalsete ja töösuhete eriliik, mis tagab optimaalse tasakaalu erinevate sotsiaalsete rühmade, eelkõige töötajate ja tööandjate optimaalsete huvide elluviimiseks. Sotsiaalse partnerluse süsteem sisaldab järgmisi elemente: põhimõtted, subjektid, tasemed, funktsioonid, vormid ja rakendusmehhanism. Vaatleme igaüks neist kordamööda.
Sotsiaalse partnerluse aluspõhimõtted: seadusandluse normide järgimine; poolte esindajate volitused; poolte võrdsus valikuvabaduses ning kollektiivlepingute ja suhete sisu moodustavate küsimuste arutamisel; poolte vabatahtlikkus kohustuste võtmisel; süstemaatiline kontroll ja vastutus kohustuste täitmise eest.
2.2 Teemas sotsiaalpartnerlus
Tööandjad ja riik tegutsevad sotsiaalpartnerluse subjektidena (osalistena).
Läbirääkimisprotsessis poolte huve väljendavad esindusorganid võivad olla järgmised:
Töötajate nimel - ametiühingud ja muud töötajate poolt volitatud esindusorganid;
Tööandja nimel organisatsiooni tasandil - organisatsiooni juht, tööandja ülesandeid täitev vara omanik või tema poolt volitatud isikud; riiklikul, valdkondlikul ja territoriaalsel tasandil - tööandjate ühenduste vastava tasandi esindusorganid, kellel on teatud volitused;
Riigi nimel - kõigi tasandite täidesaatvad võimuorganid
Sotsiaalse partnerluse objekt (subjekt) on riigi sotsiaal- ja tööpoliitika elluviimise põhisuunad, mis põhinevad hinnangutel elatustasemele ja seda taset iseloomustavatel näitajatel nii Ukrainas tervikuna kui ka piirkondades, linnad ja organisatsioonid.
Partnerlussuhete praktikas on välja kujunenud sellised nende rakendamise vormid nagu kollektiivlepingud ja -lepingud, konsultatsioonid ja läbirääkimised sotsiaal- ja tööpoliitika elluviimise üle, poolte huvide rahuldamisele suunatud tegevuste koordineerimine, ühine kontroll saavutatud kokkulepete täitmise üle. poolte poolt, tagades kehtivate õigusaktide rakendamise.
Sotsiaalset partnerlust rakendatakse lepingute süsteemi kaudu riiklikul, valdkondlikul, territoriaalsel, kutsetasandil, samuti kollektiivlepingute sõlmimise kaudu ettevõtetes, organisatsioonides ja asutustes. Kaasaegsed majandusarengu tingimused määravad vajaduse sõlmida üld-, valdkondlikke (tariifseid), territoriaalseid ja kollektiivlepinguid. Läbirääkimistel osalevate poolte kokkuleppel võivad need olla kolmepoolsed ja kahepoolsed.
Leping on sotsiaal- ja töösuhete ning nendega seotud majandussuhete reguleerimise üldpõhimõtted kehtestav õigusakt, mis sõlmitakse töötajate ja tööandjate volitatud esindajate vahel föderaalsel, regionaalsel, valdkondlikul (sektoritevahelisel) ja territoriaalsel tasandil nende pädevuse piires.
Leping võib sisaldada poolte vastastikuseid kohustusi järgmistes küsimustes: töötasu; tingimused ja töökaitse; töö- ja puhkerežiimid; sotsiaalpartnerluse arendamine; muud poolte määratud küsimused.
Üldkokkulepetega kehtestatakse neile alla kirjutanud subjektide majanduspoliitika läbiviimise üldpõhimõtted. Riiklikud (riiklikud) üldlepingud on kolmepoolsed ja sõlmitakse ametiühingute liitude, tööandjate ühenduste ja Ukraina valitsuse vahel. Üldkokkulepped määratlevad reeglina teatud perioodi sotsiaal-majandusliku poliitika üldpõhimõtted ning hõlmavad töötajate ja tööandjate ühiseid huve. Need peaksid sisaldama sätteid töölepingute reguleerimise põhimõtete, sealhulgas palkade ning sotsiaalsete ja majanduslike miinimumtagatiste kohta, mis põhinevad hinnatõusul ja inflatsioonil.
Tööstuse (tariifi)lepingud määravad tööstuse sotsiaal-majandusliku arengu suuna. Valdkondlike lepingute osalisteks võivad olla ka kolm osapoolt - vastavad ametiühingud (muud töötajate poolt volitatud esindusorganid), tööandjad (tööandjate ühendused), Ukraina töö- ja sotsiaalpoliitika ministeerium.
Need lepingud sisaldavad töösuhete sisu, algust ja lõppu reguleerivaid õigusnorme, mis on tariifilepinguga seotud poolte vahel kohustuslikud, samuti poolte õigusi ja kohustusi, kõrvalekalded on võimalikud ainult töötajate kasuks. Olemasolevatest tariifiõigustest loobumine on võimalik ainult tariifilepingu sõlminud poolte nõusolekul.
Tariifikokkulepete esemeks võivad olla kõik töötingimused, nii materiaalsed kui ka mittemateriaalsed, nagu töötasu, töönädala pikkus, puhkuse võimaldamine, aga ka muud õigused ja kohustused töösuhete raames.
Tariifilepingu ligikaudne struktuur on järgmine:
1. Ulatus.
2. Värbamine ja katseaeg.
3. Tööaeg, tööaeg, töökoht.
4. Vallandamine ja töölepingu kehtetuks tunnistamise kokkulepe (vallandamise vorm, töölt vabastamine uue töö leidmiseks, ülesütlemise tingimused).
5. Puhkus.
6. Sotsiaalne kaitse.
7. Tööaeg.
8. Töörežiimi muutmine.
9. Palgapreemiad töötingimuste muutumisel.
10. Palgamaksed.
11. Haigusaja tasumise eeskirjad.
12. Seisakud, tööst vabastamine koos töötasu säilimisega.
13. Nõuded tingimuste ja töötasu kohta.
14. Sõiduraha.
15. Vastutus kvaliteedi ja abielu välimusega seotud küsimuste lahendamise eest.
16. Tehtud töö hindamise meetodid.
17. Vaidluste lahendamine.
18. Muud sätted.
19. Lepingu jõustumine, lepingu lõpetamine
Territoriaalse lepinguga kehtestatakse töötajate üldised töötingimused, töögarantiid ja soodustused vastava omavalitsuse territooriumil.
3. KOLLEKTIIVLEPING VORMINA ON REGULEERITUDSOTSIAAL- JA TÖÖSUHTE VALDKOND
Kollektiivleping on ettevõtte sotsiaalpoliitika alusdokument nende inimeste suhtes, kes selles töötavad.
Kollektiivlepingu koostamise ja sõlmimise protsessil ettevõtetes on ühiseid jooni ja see säilitab oma traditsioonilise iseloomu. Kollektiivlepingu protsessi uurimine tundub võimalik kahest küljest: esiteks on vaja välja tuua kollektiivlepingu väljatöötamise etapid ning uurida organisatsioonilise ja metoodilise töö olemust; teiseks on vaja analüüsida kollektiivlepingu sisu, selle struktuuri.
Uue kollektiivlepingu koostamise töö korraldamine algab komisjoni moodustamisega. Selle liikmed on võrdsetel alustel administratsiooni ja ametiühingu esindajad. Ettevõtte esimese juhi korraldusega määratakse ühistegevuse ajakava, milles näidatakse kollektiivlepingu kampaania toimumise aeg, kehtiva kollektiivlepingu täitmise aruande koostamine ja töötajatelt ettepanekute kogumine. Ametiühingukomisjoni töö aruande ja uue teksti koostamise kallal toimub koos ettevõtte spetsialistidega. On praktika, kus kollektiivlepingu eelnõu koostavad ametiühingukomisjoni vabastatud liikmed.
Järgmises tööetapis arutatakse projekti töökollektiivis. Kui võtta kokku ettevõtete töötajate kollektiivlepingu arutamise kogemus, saame eristada järgmisi vorme:
Arutelu töötubade koosolekutel, käimasoleva töö käigus - RAM-i teemal.
Kastidega stendide kasutamine ettepanekute kogumiseks.
"Otseliinide" korraldamine peadirektoriga, ametiühingukomitee esimehega.
Spetsiaalse rubriigi määramine suures tiraažis.
Küsitluse läbiviimine ettepanekute väljaselgitamiseks kollektiivlepingu parendamiseks.
Läbirääkimisprotsessi korraldamise probleemid hõlmavad järgmist. Esiteks töökodade ja osakondade juhatajate, objektimeistrite kaasamine vahendajatena ettepanekute kogumisse kollektiivlepingu väljatöötamiseks. Seda praktikat võib vaadelda kui administratsiooni taktikat, mille eesmärk on "mittevajalike" ettepanekute väljarookimine. See poliitika muudab sotsiaalpartnerluse olemust, kuna rakendatakse töötajatele "vaikivat" survet, rikutakse partnerite võrdsuse põhimõtet. Administratsioon loob oma organid, mis püüavad täita ametiühingu ülesandeid, kaotades sellega sideme töötajate ja oma huve väljendavate esindajate vahel. Sel juhul on ametiühingukomisjonil kohane laiendada ettepanekute kogumise demokraatlike võimaluste valikut.
Teiseks muudab kollektiivlepingu eelnõu arutamine tootmiskoosolekutel, operatiivnõupidamistel ühelt poolt kollektiivlepingu tekstiga tutvumise kättesaadavamaks, teisalt pealiskaudseks. Kuna need suhtlusvormid toimuvad ettevõtte juhtimise raames, peaksid nende tõstatatud küsimused olema tootmist laadi. Kollektiivlepingu sisu kollektiivseks aruteluks on üsna traditsioonilised vormid - ametiühingute koosolekud, töökollektiivi koosolekud.
Järgmistes etappides vormistab lepituskomisjon projekti, võttes arvesse esitatud märkusi ja ettepanekuid, ning esitab selle ametiühingukomisjonile ja tööandjale. Pärast seda esitatakse see projekt direktorite nõukogule kinnitamiseks ning seejärel töökollektiivi konverentsil arutamiseks ja vastuvõtmiseks. Üldjuhul tulevad kõikides ettevõtetes lepituskomisjoni liikmed kollektiivlepingute konverentsile kokkulepitud projektiga.
Sotsiaaldialoogis osalejad on kollektiivlepingu sõlmimise tähtaja määratluses vastuolulised. Kogemus näitab, et kõige vastuvõetavam on kollektiivlepingu vastuvõtmine kaheks aastaks. Ettevõtetes, kus kollektiivleping sõlmitakse üheks aastaks, selgitavad seltsingu pooled seda väljakujunenud traditsiooni, rahaliste tingimuste kiire muutumisega. Selline olukord on tüüpiline siis, kui lepituskomisjon töötab ainult kollektiivläbirääkimiste ajal, mil jooksva töö käigus kollektiivlepingut ei muudeta ega täiendata. Arvestades riigi majandusolukorra ebastabiilsust, tuleks ametiühinguorganisatsiooni ja tööandja vahelise koostöö tõhusaimaks vormiks pidada kollektiivlepingu väljatöötamise ja muutmise alalist komisjoni. Sel juhul on võimalik kiiresti reageerida ettevõttes muutunud olukorrale ja teha kollektiivlepingus vajalikud muudatused.
Teised sotsiaalpartnerluse vormid ettevõttes hõlmavad töökaitse-, sotsiaalkindlustus-, töövaidluskomisjone jne.
Töökaitsekomisjonide tegevus on suunatud peamiselt jooksvate küsimuste lahendamisele, mis on seotud näiteks joomise režiimiga, piima väljastamisega „kahjulikes“ piirkondades, kombinesoonide muretsemisega jne. Auditi tulemuste põhjal antakse korraldus, millega antakse rikkumiste kõrvaldamine ning probleemi lahendamise eest vastutavad isikud ja sanktsioonid rikkumiste eest. Komisjonil on ettevõttes nendes küsimustes järelevalvet teostava tehnilise ülevaataja nõusolekul õigus tootmisprotsess peatada, kui tingimused ei vasta töötajate ja keskkonna ohutusele.
Komisjonidesse kuuluvad nii administratsiooni kui ka ametiühinguorganisatsiooni esindajad. Näiteks enamasti juhivad töökaitsekomisjoni tööd ametiühingukomisjoni aseesimehed. Ametiühingujuhtide osalemine komisjonide töös soodustab partnerluse teemade vastastikuse mõistmise protsessi.
Tänapäeval valitseb kalduvus alandada ametiühingu rolli ettevõttes. Ametiühinguorganisatsioonide positsioonide nõrgenemine on tingitud mitmest põhjusest. Esiteks toimub ametiühingu nihkumine ettevõtte põhitegevusest - tootmisest. Ametiühingukomiteedel puudub sageli juurdepääs teabele ettevõtte tegevuse, finantsseisundi kohta.
Ametiühinguorganisatsiooni ahistamise mehhanismid tööandjate poolt on erinevad: ametiühingukomisjonide esimehed eemaldatakse juhatusest, ei kutsuta operatiivkoosolekutele või loovad sellega võrreldes selge ülekaal halduskorpuse esindajatest. ametiühingupoolega tootmisküsimuste lahendamisel lepituskomisjoni koosolekutel. Sel juhul rikutakse pariteedi põhimõtet, ametiühing ei saa kaitsta oma lihtliikmete korraldusi. Sellises olukorras hävib kuvand ametiühinguorganisatsioonist kui ettevõtte töötajate õiguste esindajast.
Teiseks, varem, nõukogude ühiskonna tingimustes, tajusid ettevõtete juhid ametiühingut haldussüsteemi lahutamatu osana, ettevõtte struktuuriüksusena. Omaniku, uut tüüpi juhtide ilmumine ettevõttesse tõi esile nende sotsiaalsete rühmade huvide vastandumise. Tänapäeval on selgelt näha administratsiooni soov minimeerida oma kulutusi sotsiaalvajadustele, mis väljendub sotsiaalsfääri rahastamisest keeldumises ning ettevõtete töötajate sotsiaalmaksete ja hüvitiste vähendamises. Seetõttu on ametiühingujuhtidel hädavajalik muuta tegevustaktikat – leida ettevõtte omanik, õppida looma suhteid teistsuguse mõtlemisega inimestega.
Kolmandaks toob ametiühingu väljatõrjumine tavapärastest tegevusvaldkondadest kaasa ametiühinguorganisatsiooni poolt varem ettevõtetes täitnud funktsioonide olulise vähenemise. Samas nõuab uus majandusolukord ametiühingute korraldajatelt oma seniste funktsioonide ülevaatamist – alates “vautšerite jagamisest” kuni ettevõtte palgafondi moodustamises osalemiseni, kuni töökaitseprobleemide lahendamiseni, lõpetades olemasoleva sotsiaalse säilitamisega. garantiid ja soodustused ning võimalusel nende laiendamine.
Neljandaks on ametiühinguorganisatsioonide positsioonide nõrgenemine seletatav majanduse ja tööseadusandluse ebapiisava tundmisega. Väljastpoolt tulnud spetsialistide kaasamist ei tervita ennekõike ametiühingujuhid ise. Rahalisi raskusi ei nimetata mingil juhul argumentidena. Esiteks osutavad nad eetilistele probleemidele, mis võivad viia vastasseisuni administratsiooniga. On lootusetu olukord: nad ise ei ole võimelised, nad pole psühholoogiliselt valmis teistele helistama.
Ametiühinguorganisatsiooni nõrgenemise üheks põhjuseks on isiklike suhete ülekaal ametiühingujuhtide ja juhtkonna vahel. Enamikus ettevõtetes seovad administratsiooni ja ametiühingut mitteametlikud suhted. Traditsioonilise meetodi kasutamist – ametiühingukomisjoni esimehe isiklikku pöördumist juhtkonna poole saab vaevalt seostada sotsiaalse dialoogi "töötavate" mehhanismidega, kuna see mehhanism sõltub subjektiivsest tegurist: tööandja soovist või keeldumisest. ametiühingu juht. Partnerluse osapoolte vahelised suhted tuleks üles ehitada eelkõige õiguslike mehhanismide abil. Suhete vormistamisel dokumentide abil on lihtsam kaitsta või ümber lükata sotsiaaldialoogis osalejate seisukohta.
Seega võib ametiühinguorganisatsiooni staatust ettevõttes iseloomustada kahest küljest. Ühel juhul moodustatakse ametiühing iseseisva mõjujõuna, millel on ühiskondlikult olulistes küsimustes oma seisukoht ja kes suudab seda seisukohta administratsiooni ees kaitsta. Teises osas vähendatakse ametiühingukomiteede rolli ettevõtte sotsiaalsete ja tööprotsesside reguleerimisel, nende tegevus taandub traditsioonilistele sotsiaaltoetuste jagamise ja töötajate huvide formaalse esindamise funktsioonidele administratsiooni ees.
Ettevõtetes toimub erineva tõhususega sotsiaaldialoog töötajate huve esindava ametiühinguorganisatsiooni ja tööandja huve esindava administratsiooni vahel. Sotsiaalse partnerluse institutsiooni loomise protsess ei ole lõppenud: täiendamist vajab õigusraamistik, vaja on vormistada subjektid (eelkõige tööandja pool), vaja on välja töötada läbirääkimismehhanismide süsteem.
Sotsiaalse partnerluse parandamine mikrotasandil on protsess, mis ulatub ettevõtte korraldusest palju kaugemale. Partnerluste arendamine mikrotasandil on tihedalt seotud sotsiaalpartnerluse süsteemi muutumisega regionaalsel ja riiklikul tasandil. See küsimus puudutab eelkõige kõrgema taseme lepingute korrelatsiooni kollektiivlepinguga. Vajalik on kujundada ja seadustada sotsiaalpartnerluse süsteemi vertikaalne struktuur: üldkokkulepe, piirkondlik (kolmepoolne) leping, valdkondlik (tariifi)leping, territoriaalne (tariifi)leping ja kollektiivleping, nende kooskõlastamine. järeldus. Tuleks välja töötada mehhanismid, et tagada nende jaotamine igale ettevõttele. Lisaks on jätkuvalt aktuaalne küsimus tööandjate vastutuse piiride laiendamisest lepingutingimuste täitmisel kõigil tasanditel.
Omanike sotsiaalpartnerlussuhetesse kaasamise probleem on endiselt lahendamata. Üks võimalus neid sotsiaaldialoogi kaasata võivad olla majanduslikud stiimulid: seaduseelnõud peaksid ette nägema teatud soodustusi neile ettevõtetele, kes täidavad täielikult ja tõhusalt kollektiivlepingu tingimusi.
Sotsiaalpartnerluses osalejatel pole selget ettekujutust: keda tuleks pidada tööandjaks? Mõisted "omanik", "tööandja" ei ole nii ametiühingu poolel kui ka administratsioonil selgelt sõnastatud.
Traditsioonilist “nõukogude” tüüpi tööandjate jaoks on ametiühingu olemasolu tavaline nähtus, mistõttu nad töötavad pigem meeskonnana. Uut tüüpi juhid püüavad säilitada ettevõttes "sotsiaalset rahu", nii et nad võtavad "ühendust ametiühinguga". Aga nad ei taju ametiühingut võrdväärse partnerina.
Ametiühingute poolel on probleem selles, et neil on piiratud võimalused läbirääkimisprotsessis võrdseks osalemiseks. Tihti ei tajuta ametiühingut võrdväärse partnerina. Ametiühingupoole nõrkust selgitab läbirääkimiste protsessiks vajaliku informatsiooni vähesus (puudulikkus, ebausaldusväärsus), töötajate piisavate majandus- ja õigusalaste teadmiste puudumine ettevõtte tegelikust olukorrast aru saamiseks. Teisest küljest napib ametiühingujuhtidel läbirääkimisoskust. Üheks võimaluseks nende probleemide lahendamiseks võib olla ettevõtte majandusliku olukorra sõltumatu uurimise institutsiooni loomine (piirkondlik, valdkondlik, territoriaalne jne). Lisaks on muutumas kiireloomuliseks läbirääkimisoskuste koolituskeskuste korraldamine, kus põhitähelepanu tuleks suunata läbirääkimisprotsessi meetodite ja protseduuride kohta teadmiste hankimisele.
Ametiühingud ja tööandjad on harjunud, et osapooled sõlmivad igal aastal üldlepingud suure hilinemisega ja paljud punktid jäävad täitmata. Kolmepoolne menetlus sotsiaalpartnerite huvide kooskõlastamiseks valitsuse osalusega on sageli vabatahtlik ja formaalne, sest lepingute ebaõnnestumise eest pooled tegelikult ei vastuta. Erinevalt lääneriikidest, kus kollektiivlepinguid ja lepinguid käsitletakse seaduse tasandil normatiivdokumentidena, jäävad need Ukrainas paljudel juhtudel vaid paberile ja soovituste vormis.
Koos valitseva kollektiivlepingute süsteemiga ja töösuhete otsese riigipoolse reguleerimisega saab töötaja ja tööandja suhtlust määrata ka individuaalse lepingu alusel. Sel juhul on tööandja ja töötaja vahel otsene suhe. Tööturgude toimimist arenenud turumajandusega riikides on viimasel kümnendil iseloomustanud individuaalsete lepinguliste mehhanismide aktiivne juurutamine, mis on ahendanud kollektiivsete suhete ulatust. Kui aga arenenud riikide tööturgudel on väljakujunenud infrastruktuur, väljakujunenud tööjõu ümberõppe ja ümberjaotamise mehhanismid, mis võimaldavad töötajal igal ajal töösuhete süsteemi “integreeruda”, siis turutingimustes meie riigis on töötaja sellisest võimalusest ilma jäetud.
Teine "raskendav" asjaolu on teatud sotsiaalsete kihtide ja töötajate kategooriate riikliku toetamise praktika vähearenenud. Sellega seoses määrab praegu töötajate sotsiaalse kaitse õigusliku raamistiku ja infrastruktuuri arengutase kollektiivlepingulise töösuhete reguleerimise süsteemi eelistamise võrreldes töötajate ja tööandjate vaheliste suhete individuaalse lepingulise reguleerimisega. . Ukrainas viimastel aastatel kujunenud sotsiaalpartnerluse mudelite taga on tulevik, mida peaksid sügavalt mõistma kõik läbirääkimisprotsessides osalejad erinevatel tasanditel, vastasel juhul on sotsiaalse ebastabiilsuse kasv ühiskonnas vältimatu. elanikkonna kõigi sotsiaalsete rühmade vastandlike püüdluste lahendamine ja ühtlustamine.
Nagu juba märgitud, on kollektiivlepingulise regulatsiooni subjektid omanik või tema poolt volitatud isik (juriidiline või füüsiline) ja töötajad. Erinevused selle süsteemi subjektide eesmärkides võivad viia vastuoludeni kollektiivläbirääkimiste tulemuste ja riigi majanduspoliitika vahel, eriti inflatsiooni- ja tööpuudusprobleeme süvendavate majanduskriiside ajal. Sellistel tingimustel võib kollektiivläbirääkimiste süsteem muutuda inflatsiooni soodustavaks teguriks.
Rahvuslike ja grupihuvide vahel tekkiva vastuolu lahendamiseks on kolm võimalikku viisi. Esimene viis on seotud erakondade nn sotsiaalse vastutuse poliitikaga. Reaktsioon inflatsiooni plahvatuslikule kasvule ja valitsuse murele majandusliku stabiilsuse pärast on ametiühingute palganõuete sihilik piiramine ja mõõdukas piiramine. Kollektiivlepingutes tõusevad esiplaanile tehnoloogilised nõudmised, nähakse ette tööaja lühendamine, ennetähtaegne pensionile jäämine, osalise tööajaga töö soodustamine, puhkuse suurendamine, riigisisesed ümberpaigutused kui töötuse kaitse.
Loomulikult ei saa see meetod toimida probleemide kardinaalse lahendusena, eriti hüperinflatsiooni ja massilise tööpuuduse tingimustes, vaid see on vaid ajutine vahend vastuolude tasandamiseks.
Kollektiiv- ja individuaalsed töölepingud ja lepingud on loodud personali põhiliste sotsiaalsete õiguste rakendamise tagamiseks. Need on vaid osa õigusvaldkonnast, mille alusel toimivad töösuhted, kooskõlastatakse töötajate ja tööandjate sotsiaalseid ja majanduslikke huve.
Personali psühholoogilisi pingeid põhjustavate sotsiaalsete probleemide lahendamine on tulemuslik, kui organisatsioonis on kujundatud ja järgitud demokraatlikke käitumisnorme.
Täpsustades ülddemokraatlikke käitumisnorme, võib välja tuua järgmised personali põhiõigused.
Tööhõive ja palgad. Igaühel on õigus vabalt valida ja teostada oma elukutset vastavas valdkonnas kehtiva korra kohaselt.
Iga töö eest tuleb tasuda õiglases summas. Selleks on soovitatav:
Töölistele ja töötajatele tagati õiglane palk, mis võimaldas neil elada piisava elatustasemega;
Töötajad ja muu töölepingu alusel kui alalise täistööajaga töölepingu alusel töötavad töötajad said asjakohast töötasu;
Palka ei tohi kinni pidada, võõrandada ega arestida üksnes riigi seaduste kohaselt; vastavalt nendele sätetele tuleb töötajatele ja töötajatele jätta vahendid, mis on vajalikud nende enda ja nende perede elamiskulude katmiseks.
Õigus vabale liikumisele. Kõigil töötajatel ja töötajatel on õigus vabalt liikuda kogu Ukraina territooriumil, arvestades avaliku korra, ohutuse ja tervisega seotud piiranguid.
Erialane haridus. Kõigil töötajatel ja töötajatel peaks olema juurdepääs kutseõppele ja see võimalus peaks olema kogu tööelu vältel. Kutseõppele juurdepääsu tingimused ei tohi olla diskrimineerivad kodakondsuse alusel.
Territoriaalsed ametiasutused, organisatsioonid või tööturu osapooled peaksid looma oma pädevusvaldkonnas tingimused kvalifikatsiooni tõstmiseks ja tõstmiseks, võimaldades kõigil soovijatel läbida ümberõpe, tõsta oma kvalifikatsiooni ja omandada asjakohaseid teadmisi, eriti seoses tänapäevaste tehniliste saavutustega.
Meeste ja naiste võrdsus. Meeste ja naiste võrdsed võimalused tuleb tagada ja seda pidevalt arendada. Selleks tuleks vajaduse korral võtta meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete õiguste rakendamine, eriti sellistes küsimustes nagu töö saamine, palk, sotsiaalkaitse, üld- ja kutseõpe, samuti karjäärivõimalused. .
Tervisekaitse ja töötingimuste ohutus. Kõigil töötajatel ja töötajatel peavad olema tervise ja ohutuse seisukohast piisavad töötingimused. Töötingimuste ühtlustamiseks tuleb võtta asjakohaseid meetmeid.
Laste ja noorte tööohutus. Noorte integreerimine tööellu on tagatud läbi kutseõppe. Minimaalne vanus tööellu asumisel ei tohi olla madalam kui kohustuslikust haridusest vabanemise vanus.
Kõik noored töötajad peaksid saama piisavat palka. Tuleks astuda vajalikke samme töötavate noortega seotud tööõiguse sätete muutmiseks nii, et need vastaksid isiksuse individuaalse arengu nõuetele ning kutseõppe ja tööle pääsemise vajadustele.
Pärast kohustusliku hariduse lõppu peaks noortel olema võimalik saada põhikutseõpet, et kohaneda tulevase tööelu nõudmistega.
Eriti vajalik on piirata kõigi töötajate ja alla 18-aastaste töötajate tööaega ning sellest nõudest ei tohi mööda hiilida ületunnitöö, öötööga. Erandeid võib lubada teatud tüüpi kutsetegevuse puhul, mis on kehtestatud seadusesätetega.
Vanurid. Kõigil töötajatel ja pensioniealistel töötajatel peaks olema rahalisi vahendeid summas, mis tagab neile piisava elatustaseme ning igal vanadusikka jõudnud inimesel, kellel pole õigust pensionikindlustusele, peaks olema võimalik saada piisavaid hüvitisi pensioni korral. haigus-, sotsiaalabifondid, mis vastavad tema konkreetsetele vajadustele.
3.1 Riigi reguleeritudst sotsiaalsed ja töösuhted
Sotsiaalsete ja töösuhete riiklikul tasandil reguleerimise ülesandeid täidavad Vene Föderatsioonis seadusandlikud, täidesaatvad ja kohtuvõimud. See komplekt moodustab sotsiaalsete ja töösuhete riikliku reguleerimise süsteemi.
Sotsiaalsete ja töösuhete riikliku reguleerimise süsteemi ülesanded:
seadusandlik tegevus töö- ja sellega seotud valdkondades;
kontroll seaduste täitmise üle;
Sotsiaal- ja töösuhete seadusandlik regulatsioon
Tuleb märkida, et turumajanduses on töösuhete riiklik reguleerimine piiratud ja suunatud kodanikele sotsiaalsete garantiide pakkumisele. See väljendub eeskätt normatiivsete õigusaktide abil piiride kehtestamises, milles sotsiaalsete ja töösuhete subjektid peavad tegutsema.
Sellised reguleerivad õigusaktid hõlmavad tööõigust, pensioniõigust, teatud kategooria kodanike sotsiaalsete ja tööõiguste kaitset käsitlevaid eeskirju jne.
Tööõiguse eesmärgid on:
tööõiguste ja kodanike vabaduste riiklike garantiide kehtestamine;
soodsate töötingimuste loomine;
töötajate ja tööandjate õiguste ja huvide kaitse.
Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise valdkonna seadusandlus toimub föderaalsel ja piirkondlikul tasandil.
Samuti töötab riik välja ja viib ellu mitmeid lühi-, kesk- ja pikaajalisi programme, et lahendada teatud sotsiaal-majanduslikus plaanis peituvaid probleeme. Sellised programmid jagunevad ka föderaalseteks, mis on mõeldud riikliku tasandi probleemide lahendamiseks, piirkondlikeks, mis on seotud üksikute territooriumide eripäradega, ja valdkondlikeks, mille eesmärk on lahendada üksikute tööstusharude probleeme.
Vene Föderatsioonis on töösuhete riikliku reguleerimise mehhanismiga kaasatud kolm valitsusharu: seadusandlik, täidesaatev ja kohtuvõim.
Seadusandja annab töösuhete reguleerimise reguleeriva raamistiku. Föderaalsel tasandil esindab seadusandlikku võimu Venemaal Föderaalassamblee, mis koosneb kahest kojast: Föderatsiooninõukogu (üleminekoda) ja Riigiduuma (alukoda).
Täitevvõim on kohustatud seadusi jõustama. Föderaalsel tasandil on täitevorgan Vene Föderatsiooni valitsus, mille moodustab Vene Föderatsiooni president. Valitsuse tegevus hõlmab kõiki kaasaegse Venemaa ühiskonna eluvaldkondi ning seda reguleerivad vastavad föderaal- ja valdkondlikud ministeeriumid. Enne 2004. aasta haldusreformi tegeles sotsiaal- ja töösuhete reguleerimisega Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalsuhete ministeerium (tööministeerium).
Kohtuvõim teostab sotsiaalsete ja töösuhete valdkonna reguleerimist õigusemõistmise tasandil, mis seisneb rikkujate karistamises, tööseadusandluse kohaldamisega seotud probleemide ja konfliktide lahendamises. Kohtuvõimu esindab erinevate tasandite kohtute süsteem, samuti justiitsministeerium. Justiitsministeerium osaleb riikliku poliitika kujundamises ja elluviimises, sealhulgas sotsiaal- ja töösuhete valdkonnas.
3.2 Riigiregulatsiooni mudelidsotsiaalseid ja töösuhteid
Sotsiaalsete ja töösuhete riiklikul reguleerimisel on kaks peamist mudelit:
anglosaksi;
Euroopa (Rein).
Anglosaksi mudelit praktiseeritakse USA-s, Suurbritannias, Taiwanis ja mõnes teises riigis. Selle mudeli põhijooned seisnevad selles, et riik käsitleb tööandjaid ja töötajaid võrdsete turuosalistena ning täidab turule vajalike elementide toetamise ülesandeid, nagu konkurents, monopolide piiramine, regulatiivse raamistiku loomine jne. Euroopa mudel põhineb eeldusel, et töötajad sõltuvad tööandjatest ning vajavad riigipoolset tuge ja kaitset piisavalt kõrge miinimumpalga, sotsiaal- ja ravikindlustuse ning töötajate huve kaitsvate riigiasutuste olemasolu näol. .
4. RAHVUSVAHELINE TÖÖORGANISATSIOONJA SELLE MÕJU ARENGULESOTSIAAL- JA TÖÖSUHTED
Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO) loodi põhikirjalise põhimõtte alusel, et universaalset ja kestvat rahu saab luua ainult sotsiaalse õigluse alusel.
ILO on välja töötanud tööstusühiskonna kriteeriumid, nagu kaheksatunnine tööpäev, rasedus- ja sünnituskaitse, lapstööjõu vastase võitluse seadusandlus ning terve rida meetmeid ohutute töökohtade ja heade töösuhete edendamiseks.
ILO on rahvusvaheline institutsionaalne raamistik selliste probleemide lahendamiseks ja lahenduste leidmiseks töötingimuste parandamiseks kogu maailmas.
Rahvusvaheline Tööorganisatsioon loodi koos Rahvasteliiduga Versailles' lepinguga 1919. aastal. See asutati väljendamaks I maailmasõja järgset kasvavat muret sotsiaalreformi pärast ja veendumust, et kõik reformid tuleb läbi viia rahvusvahelisel tasandil.
Üks aktiivsemaid korraldajaid ja selle esimene juht (1919-1932) - Rahvusvahelise Tööbüroo (ILO) direktor oli Albert Thomas - poliitik ja minister Prantsuse valitsuses Esimese maailmasõja ajal.
1944. aastal, kui ILO oli 25-aastane, võeti Philadelphias toimunud rahvusvahelisel töökonverentsil vastu deklaratsioon, mis koos hartaga määratles organisatsiooni eesmärgid ja eesmärgid, mis põhimõtteliselt säilitavad oma tähenduse tänaseni.
Deklaratsioonis öeldakse: „Arvestades, et praktika on täielikult kinnitanud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni põhikirja sätet, mille kohaselt saab püsiva rahu luua ainult sotsiaalse õigluse alusel, teatab konverents, et:
a) kõigil inimestel, olenemata rassist, usutunnistusest või soost, on õigus taotleda oma materiaalset heaolu ja vaimset arengut vabaduse ja väärikuse, majandusliku stabiilsuse ja võrdsete võimaluste tingimustes;
b) tingimuste saavutamine, mille korral see on võimalik, peaks olema riikliku ja rahvusvahelise poliitika peamine eesmärk.
Nendest eesmärkidest lähtuvalt on ILO peamised ülesanded järgmised:
sotsiaalsete ja tööalaste probleemide lahendamisele suunatud rahvusvaheliste poliitikate ja programmide väljatöötamine;
rahvusvaheliste tööstandardite loomine ja vastuvõtmine konventsioonide ja soovituste kujul selle poliitika rakendamiseks;
osalevate riikide abistamine sotsiaalsete ja tööalaste probleemide lahendamisel, nn tehniline koostöö;
inimõiguste kaitse (õigus tööle, ühinemisele, kaitse sunnitöö, diskrimineerimise jne eest);
võitlus vaesusega töötajate elatustaseme parandamiseks, sotsiaalkindlustuse arendamine;
töötingimuste ja töökeskkonna, ohutuse ja tervishoiu, keskkonnakaitse ja taastamise programmide väljatöötamine;
töötajate ja ettevõtjate organisatsioonide abistamine nende töös koos valitsustega sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimisel;
meetmete väljatöötamine kõige haavatavamate töötajate rühmade kaitseks: naised, noored, puuetega inimesed, vanurid, võõrtöölised.
Need ülesanded on olnud ja jäävad kogu ILO tegevuse keskseks. Samal ajal tekkis tänapäevastes tingimustes vajadus määrata kindlaks oma tegevuse prioriteedid. ILO viimaste aastate tööprogrammides võib need prioriteedid kokku võtta peamiselt järgmiselt:
Sarnased dokumendid
Ülevaade Ukraina sotsiaal- ja töösuhteid reguleerivast õiguslikust raamistikust. Ettevõtte töötajatele töötasu määramine, kus rakendatakse tariifivaba palgamudelit. Tegeliku koosseisu ja tegelikult töötavate inimeste arvu erinevuse analüüs.
test, lisatud 04.07.2012
Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise tunnused kaasaegses majandussüsteemis. Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise piirkondliku süsteemi eelis, välised ja sisemised mõjutegurid, selle toimimise tõhususe hindamine.
artikkel, lisatud 15.08.2013
Tööjõuressurss agrotööstuslikus tootmises. Nende põllumajandustootmises kasutamise näitajate süsteem. Astrahani piirkonna majanduse agraarsektori majandussisene tootmine ning majanduslikud sotsiaalsed ja töösuhted.
praktika aruanne, lisatud 26.10.2014
Tööturu majanduslik olemus, töösuhted. Tatarstani Vabariigi ja Vene Föderatsiooni tööturu ja töösuhete tunnused. Tööturu funktsioonid. Venemaa töösuhete tunnused. Töösuhete majanduslik olemus.
kursusetöö, lisatud 18.06.2010
Töösuhte mõiste ja tunnused, pooled, tekkimise, muutumise ja lõppemise alused. Ühtse tariifiskaala ja avaliku sektori uue palgasüsteemi tunnused. Tasustamise vormid ja süsteemid, selle reguleerimise põhimõtted.
kursusetöö, lisatud 24.04.2014
Sotsiaalmajandusliku arengu näitajad. Tööjõuressursside omadused. Rahvastik ja tööjõuressursid. Tööturu mõiste, selle tunnused. Venemaa tööturu omadused. Tööpuuduse liigid, selle taseme analüüs. Elanikkonna tööhõive juhtimine.
kursusetöö, lisatud 26.11.2014
Personali arvu ja struktuuri, töötajate kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu muutuste analüüs. Loetletud töötajate arvu arvutamine, objekti aastane palgafond elementide kaupa, töötajate keskmine aastapalk ja keskmine kuupalk.
test, lisatud 20.11.2010
Tööturu olemus, tekke- ja arengulugu. Ostjate ja müüjate vahelised sotsiaalsed ja töösuhted töötingimuste ja tööjõu kasutamise osas. Tööturu toimimise tunnused. Nõudluse ja pakkumise suhe.
abstraktne, lisatud 14.11.2013
Väikeettevõtete tegevust reguleerivate õigusaktide tunnused. Töösuhete õigusliku reguleerimise iseärasused väikeettevõtlusorganisatsioonides. Väikeettevõtete töösuhete probleemid seadusandluse muutumise vallas.
lõputöö, lisatud 08.12.2014
Maasuhted turusuhete kujunemise tingimustes majanduses. Kinnistusamet. Jekaterinburgi linn kui katastritööde objekt. Linnakatastri roll Jekaterinburgi linna sotsiaal-majanduslikus arengus. Katastri loomise probleemid.
Mõiste sotsiaalsed ja töösuhted jõudis teaduskäibesse ja võeti laialdaselt kasutusele suhteliselt hiljuti.
Sotsiaalsed ja töösuhted iseloomustavad üksikisikute ja sotsiaalsete rühmade vaheliste suhete majanduslikke, psühholoogilisi ja õiguslikke aspekte töötegevusest tingitud protsessides. Sotsiaalsete ja töösuhete teemad on
- isik on töötaja;
- tööandja - ettevõte (firma), ettevõtja;
- riik.
Töötaja on kodanik, kes on sõlminud tööandjaga (ettevõtte juhi või eraisikuga) töölepingu (kirjaliku või suulise). Olulist rolli mängivad töötaja sellised omadused nagu vanus, sugu, tervislik seisund, haridus, oskuste tase, kutse- ja tööstusharu. Kuid eelkõige peab töötaja olema valmis ja suuteline isiklikult ühiskondlikes ja töösuhetes osalema, omama teatud suhtumist eelistatud viisidesse neis suhetes osalemiseks. Sotsiaalsete ja töösuhete kõrget arengut iseloomustab tavaliselt töötajate nimel tegutsevate spetsiaalsete institutsioonide - ametiühingute ja muude töötajate organisatsiooniliste ühenduste vormide loomine.
Tööandja kui sotsiaal- ja töösuhete subjekt on isik, kes võtab iseseisvalt tööle ühe või mitu isikut. Tavaliselt on ta maailma praktikas tootmisvahendite omanik. Ukraina jaoks pole see tava tüüpiline, kuna meie riigis on tööandja ka riigiettevõtte juht.
Riik sotsiaalsetes ja töösuhetes osalejana täidab seadusandja, õiguste kaitsja, tööandja, vahekohtuniku jt rolli. Riigi roll sotsiaalsetes ja töösuhetes võib muutuda ning selle määravad ajaloolised, poliitilised ja selle arengu majanduslikud tingimused.
2. Sotsiaalsete ja töösuhete tasandid ja teema
Sotsiaalsetel ja töösuhetel on kolm tasandit:
individuaalne, kui töötaja ja tööandja suhtlevad erinevates kombinatsioonides;
Grupp, kui suhtlevad töötajate ühendused ja tööandjate ühendused;
segatud, kui suhtlevad töötajad ja riik, samuti tööandjad ja riik.
Sotsiaalsete ja töösuhete teemaks on inimese tööelu erinevad aspektid: tööalane enesemääramine, kutsenõustamine, töölevõtmine ja vallandamine, professionaalne areng, sotsiaalpsühholoogiline areng, kutseõpe ja personaalõpe, tööjõu ja selle tasustamise hindamine jne. . Kogu nende mitmekesisus taandatakse tavaliselt kolme rühma:
1) töösuhte sotsiaalsed ja töösuhted;
2) töökorralduse ja töö tulemuslikkusega seotud sotsiaalsed ja töösuhted;
3) töö tasustamisega seoses tekkivad sotsiaalsed ja töösuhted.
3. Sotsiaalsete ja töösuhete tüübid
Eristatakse järgmisi sotsiaalsete ja töösuhete tüüpe:
1) solidaarsus. See võtab inimeste ühise vastutuse, mis põhineb isiklikul vastutusel ja nõusolekul, üksmeelel, huvide ühendusel. Teatud inimrühmadel on konkreetsele rühmale omased samad huvid, sarnased omadused. Neid tuvastades ja hinnates loovad inimesed konstruktiivse aluse oma ühiste huvide kaitsmiseks ja sellele või teisele seda rühma ähvardavale ohule vastu astumiseks;
2)paternalism. See kujuneb riigi ja ettevõtte tasandil. Need on rangelt reguleeritud töösuhted. Teatud ajaloolistes ja sotsiaalkultuurilistes tingimustes võib paternalism olla tõhus. Näiteks Jaapanis on ettevõtetes töösuhete süsteem, mis põhineb eluaegse töötamise põhimõttel. Seda tüüpi sotsiaalsete ja töösuhete miinusteks on passiivsus töökäitumises, töötajate madalad nõuded elukvaliteedile;
3)subsidiaarsus. Seda tüüpi sotsiaalsed ja töösuhted on suunatud inimese vastutus- ja eneseteostussoovi säilitamisele ning peaksid vältima vastutuse kandumist ühiskonnale. Subsidiaarsus põhineb isiklikul vastutusel, enesehinnangul;
4)partnerlus. Seda tüüpi sotsiaalsed ja töösuhted on kõige enam arenenud turumajandusega riikides. Kõige populaarsemad sotsiaalpartnerluse vormid on kahepoolne ja kolmepoolne;
5)konflikt. Sotsiaalsete ja töösuhete tüübina on see töösuhete vastuolude süvenemise äärmuslik juhtum. Konfliktid mõjutavad sotsiaalseid ja töösuhteid kahel viisil: nii positiivselt kui ka negatiivselt. Ühest küljest on need omamoodi signaaliks vajadusest parandada sotsiaalseid ja töösuhteid ning teisest küljest võivad need muutuda teguriks, mis neid suhteid hävitab. Seetõttu peaks paralleelselt konfliktiga toimima sotsiaalpartnerlus ja solidaarsus ning konflikt peaks olema sotsiaalsetes ja töösuhetes ajutine nähtus ning solidaarsus ja partnerlus peaksid olema püsivad;
6)diskrimineerimine. See on sotsiaal-majanduslike suhete subjektide õiguste meelevaldne piiramine - töölevõtmisel või vallandamisel, elukutse valikul, karjäärile tõusmisel, töö eest tasumisel, hariduse omandamisel jne. Võrdsed suhted on arenenud ühiskonna põhijoon.
Tuleb märkida, et neid tüüpe ei eksisteeri puhtal kujul, nad esinevad erinevates kombinatsioonides.
SOTSIAAL- JA TÖÖSUHTE SÜSTEEMI TOIMIMISMEHHANISM: ORGANISATSIOONILISED ASPEKTID
1. Sotsiaalsete ja töösuhete kujunemine ja areng ühiskonnas
2. Sotsiaalkaitse mõiste ja selle põhisuunad töövaldkonnas
Sotsiaalsete ja töösuhete kujunemine ja areng ühiskonnas toimub suure hulga tegurite mõjul, mille olulisuse määrab ajalooline, majanduslik, sotsiaalkultuuriline ja poliitiline sisu. Peamiste tegurite hulgas on sotsiaalpoliitika tunnused, majanduse globaliseerumine, sotsiaalse töö ja tootmise areng.
Sotsiaalpoliitika. Iga ühiskonna arengu sotsiaal-majanduslik kontseptsioon sisaldab sotsiaalpoliitika olulise elemendina sotsiaalsete ja töösuhete kujunemise ja reguleerimise mehhanismi. Samas mõistetakse sotsiaalpoliitika all riigi valitsuse poolt valitud strateegilist sotsiaal-majanduslikku suunda kodanike igakülgseks arenguks, pakkudes neile inimväärset taset, elu- ja töötingimusi ning sotsiaalset turvalisust. Viimane hõlmab seaduslikult või muul viisil kehtestatud sotsiaalkaitse, sotsiaaltoetuse ja sotsiaalabi tagatisi, mis on erinevad meetmete süsteemid, mis eristuvad eelkõige nende sihipärase fookuse järgi:
- sotsiaalkaitse - meetmete süsteem, mis tagab sotsiaalse kaitse
valdavalt puudega elanikkonna ja sotsiaalne turvalisus
töötava elanikkonna äärmiselt haavatavad osad; - sotsiaaltoetus - peamiselt ökoga seotud meetmete süsteem
aktiivne elanikkond ja mille eesmärk on tingimuste loomine
vii, võimaldades tagada palgatöötajate sotsiaalkindlustuse
botnikov; - sotsiaalabi – kogu elanikkonda puudutavad meetmed ja
abi osutamine, tavaliselt lühiajaline,
pakutakse inimestele, kes satuvad äärmuslikesse eluolukordadesse
mis nõuavad lisakulusid.
93
Peatükk 5. Sotsiaalsete ja töösuhete süsteemi toimimine
Sotsiaalpoliitika põhieesmärk on tõsta Ukraina kodanike elutaset ja elukvaliteeti, stimuleerides elanikkonna töö- ja majandusaktiivsust, pakkudes igale töövõimelisele inimesele võimalused, mis võimaldavad tal tagada oma pere heaolu. tema töö ja ettevõtmine, säästude moodustamine ja nende efektiivne investeerimine.
Sotsiaalpoliitika on tegelikult süntees mitmest suuremast riigipoliitika valdkonnast, sealhulgas tööpoliitikast, sotsiaal- ja töösuhetest; poliitika elanikkonna sissetulekute valdkonnas; tööhõivepoliitika, tööturu reguleerimine; rändepoliitika; sotsiaalpoliitika; demograafiapoliitika; keskkonnapoliitika.
Majanduse globaliseerumine. Kaasaegses maailmas sotsiaalseid ja töösuhteid üha võimsamalt reguleeriv tegur on majanduse globaliseerumine, mis on rahvusvahelise tööjaotuse süsteemi, maailma infrastruktuuri, maailma rahasüsteemi, rahvusvahelise töörände kujunemise protsess. maailmakaubanduse ja välisinvesteeringute voogude kiire kasvu ning kiirete tehnoloogiliste muutuste kontekstis. Majanduse globaliseerumisega kaasneb riikide finantsturgude vastastikuse sõltuvuse suurenemine, spekulatiivsete valuutavoogude suurenemine riikide ja järelfinantsturgude vahel, makseseisund ja kaubanduse tasakaalustamatus, mis üheskoos piiravad järsult makromajanduspoliitika kujundamise võimalust. riiklikul tasandil.
Sotsiaalse tööjõu ja tootmise arendamine. Sotsiaalsete ja töösuhete kujunemise ja arengu protsessi määrav võimas tegur on sotsiaalse töö objektiivsed arengumustrid, mis ajaloolises perspektiivis toimivad tööjaotuse ja koostöö vormides (oma sisulisel, funktsionaalsel kujul). , vertikaal- ja horisontaallõikes), tööviljakuse kasv tööjõu asendamine kapitaliga.
Mis tahes tüüpi ja organisatsioonilise vormiga ettevõtetes sotsiaalsete ja töösuhete moodustamise protsessis ilmneb teatav ühtsus, kuna sotsiaalsed ja töösuhted sõltuvad alati:
- sotsiaalsete ja töösuhete peamised omadused (põhi
õiguslik raamistik, üldised majandustingimused, struktuur ja areng
väline tööturg, sotsiaalkultuuriline keskkond, algtehniline
toodete ja seadmete parameetrid); - organisatsiooni arendamise strateegiad;
- töökohtade süsteemid ettevõttes (tööde ehitamine, standardimine
94
2. jagu. Sotsiaalsed ja töösuhted tööturul 
määramine, töö sisu, tööaja ja töötingimuste määramine jne);
- organisatsiooni personalipoliitika (planeerimine ja värbamine
sularaha, töökohtade täitmine, töö hindamine, kvalifikatsioon
kasv, töötasu, motivatsioon, sotsiaaltoetused, kompenseeriv
maksed, osalus kasumis, kapitalis); - töökäitumine (hoiakud, motiivid, rühm ja indiviid
töökäitumise normid, konflikt, professionaalne
sotsialiseerimine).
Inimressursi arendamise ning uue sotsiaalsete ja töösuhete süsteemi kujundamise protsessi tuleks kaasata sotsiaalse regulatsiooni elemente, mis vähendavad kulusid, mis on selliste suurte sotsiaalsete muutuste puhul vältimatud.
Uue kvaliteediga sotsiaalsete ja töösuhete loomise protsessi avalik reguleerimine võib hõlmata:
- kujundamine ja areng kõigi sotsiaal- ja tööainete poolt
ühtse mõistesüsteemi suhted, ühe suhtluskeele assimilatsioon sisse
vastastikuse mõistmise eesmärgid; - sotsiaal-majanduslike protsesside identifitseerimine poolest
niya poolte huvid; - vastastikuseid protsesse kajastavate näitajate süsteemi moodustamine
sotsiaalsete ja töösuhete subjektide interaktsioon ning vastavalt
teabeallikate tuvastamine; - uuringud teiste riikide saavutustest selles vallas, üldistamine ja
tulemusliku, negatiivse, probleemse kogemuse hindamine.
5. peatükk. Sotsiaal- ja töösuhete süsteemi toimimine 95
Sotsiaal- ja töösuhete reguleerimine on kõigi tasandite reguleerimissubjektide mõjutamise protsess organisatsioonide sotsiaal- ja töösfääris, et tagada selle harmooniline toimimine ja areng, mis põhineb majanduslike ja sotsiaalsete huvide kooskõlastamisel ning organisatsioonide õiguste austamisel. tööandjad (omanikud) ja palgatud töötajad . See määrus mõjutab otseselt sotsiaalseid, töö- ja töösuhteid organisatsioonides ning mõjutab tööprotsessi. Mõju sotsiaalsetele ja töösuhetele avaldub peamiselt sotsiaalpartnerluse süsteemi kaudu, mõju töösuhetele - Vene Föderatsiooni tööseadustiku, tööseaduste jne kaudu.
Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise eesmärk on tagada:
Tootlik tööhõive ja töötuse kaitse;
Õiglast palka ja sissetulekut;
Sotsiaalse partnerluse vormide täiustamine jne.
Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise subjektid on:
Riigivõimu ja kohaliku omavalitsuse organid;
Ettevõtlusliidud ja muud tööandjate ühendused;
Ametiühingud ja muud töötajate ühendused;
Tööandjad ja ettevõtete ametiühinguorganisatsioonid.
Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise strateegiline eesmärk on:
Tööjõu efektiivsuse tõstmine ja see omakorda mõjutab kaudselt inimeste rahalise olukorra ja elutingimuste (elustandardi) paranemist;
demograafilise olukorra normaliseerimine ja parandamine; kodanike põhiseaduslike õiguste tagamine töövaldkonnas, elanikkonna sotsiaalkaitse;
Elanikkonna efektiivse tööhõive tagamine, tööjõu kvaliteedi ja konkurentsivõime parandamine.
Bibliograafia
1. Bukhalkov M. I. Organisatsioon ja tööjõu normeerimine: õpik ülikoolidele. - 3. väljaanne õige ja täiendav - M.: INFRA-M, 2011. - 424 lk.
2. Vladimirova L. P. Tööökonoomika: Proc. toetust. - M .: Kirjastus. Maja. "Dashkov ja Co", 2000.
3. Kibanov A. Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine: valik ja hindamine töölevõtmisel, sertifitseerimine: Proc. toetust. - M .: Eksam, 2003.
4. Lewis R. D. Ärikultuurid rahvusvahelises äris: kokkupõrkest interaktsioonini: TRANS. inglise keelest. – M.: Delo, 1999.
5. Rahvusvaheline Tööorganisatsioon. Konventsioonid ja soovitused. T 1.2. - Genf: ILO, 1991.
6. Pashuto V. P. Tööjõu korraldus ja reguleerimine ettevõttes: Proc. toetust. - M .: Uued teadmised, 2001
7. Rofe A. I. Tööökonoomika. -M.: Kirjastus "Knorus". - 2010. - 400. aastad.
8. Hunt J. Inimeste juhtimine ettevõtetes: juhend juhile. – M.: Olymp-Business, 1999.
9. Tööökonoomika: (sotsiaal- ja töösuhted): Õpik / Toim. N. A. Volgina, Yu. G. Odegov. - M .: Kirjastus "Exam", 2004. - 736s.
10. Tööökonoomika: õpik / S. N. Trunin. - M .: CJSC "Kirjastus" Majandusteadus ", 2009. - 496 lk.
11. Majandusteadus ja töösotsioloogia: õpik / B. M. Genkin. - M.: Norma, 2009. - 464 lk.
12. Töömajandus: õpik. / Toim. Vinokurova M.A., Gorelova N.A. - Peterburi: Peeter, 2004. - 656lk.
13. Ehrenberger R. J., Smith R. S. Kaasaegne tööökonoomika: teooria ja riigipoliitika. - M .: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 1996.
Õppeväljaanne
"TÖÖÖKONOOMIKA"
loengukonspektid
täis- ja osakoormusega üliõpilastele
õppesuunad 080100 "Majandus"
Arvuti paigutus
Allkirjastatud trükkimiseks
Tootmisse panna
Buumi formaat. 60x84/16
Konv. ahju l. ___ Uch.-ed. l. ___
Tiraaž 100 eksemplari. Tellimuse nr __
____________________________________________________________________
Lõuna juhtimisinstituut
RIO UIM, 350040, Krasnodar, tn. Stavropolskaja, 216.