IN kaasaegsed tingimused Sagenenud on töökonfliktide, sealhulgas kollektiivsete konfliktide arv, mis sageli arenevad streikideks. Selle põhjuseks on ühiskonna majanduslik ja poliitiline ebastabiilsus. Tsiviilasjade kategooriate struktuuris on olulisel kohal töövaidlusi puudutavad nõuded (peamiselt töötasu mittemaksmise, tööle ennistamise jms kohta). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 kohaselt on kodanikel õigus individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, sealhulgas õigus streikida. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 46 tagab igaühele tema õiguste ja vabaduste kohtuliku kaitse, samuti võimaluse edasi kaevata asjaomaste organite otsused ja tegevused (tegevusetus). ametnikud kohtusse.
Töövaidlused on lahendamata lahkarvamused tööõiguse subjektide vahel tööseadusandluse kohaldamise või uute kehtestamise või muudatuste kehtestamise osas, mis on esitatud lahendamiseks vastavatele kohtuorganitele. olemasolevad tingimused töö.
Eristatakse järgmisi töövaidluste liike.
Teema koosseisu järgi - individuaalsed ja kollektiivsed töövaidlused. Individuaalsed töövaidlused tekivad üksiku töötaja ja tööandja vahel (näiteks vaidlused vallandamise, üleviimise üle), kollektiivsetes töövaidlustes osalevad organisatsiooni või töötajate rühma töötajad ja ühe või mitme organisatsiooni tööandja (näiteks vaidlused, mis tekivad kollektiivlepingu sõlmimine).
Lähtuvalt vaidluse olemusest eristavad nad hagitatavaid ja mittenõutavaid töövaidlusi. Hagi esitatavad töövaidlused on vaidlused kehtiva tööseadusandluse, kollektiivlepingute ja lepingutega ning individuaalsete töölepingutega kehtestatud standardite kohaldamise üle. Tegemist on vaidlustega töötajate rikutud õiguste ja õigustatud huvide taastamise üle, need võivad tuleneda nii töö- kui tootmisõigussuhetest ning neid lahendab TSK või kohus. Nõudevälised töövaidlused tekivad uute töötingimuste kehtestamise või olemasolevate muutmise küsimustes, mis ei ole reguleeritud tööseadusandlusega ega poolte kokkuleppega.
Vastavalt nende õigussuhete olemusele, millest töövaidlused tekivad, tulenevad vaidlused tööõigused suhted (näiteks vaidlused palgast kinnipidamiste, distsiplinaarkaristuste üle) ja tööõiguslikest suhetest tulenevad vaidlused (näiteks vaidlused töö- ja töösuhtega seotud õigussuhetest).
Töövaidluste põhjusteks on tegurid, mis otseselt põhjustavad vaidlevate poolte vahel erimeelsusi (näiteks tööseadusandluse või töölepingu tingimuste rikkumine tööandja poolt).
Töövaidluste tingimused on tegurid, mis aitavad kaasa töövaidluste tekkimisele. Tingimused võivad olla tootmislikku laadi (näiteks pikad seisakud organisatsiooni töös) või juriidilist laadi. Õiguslikud tingimused võivad olla materiaalsed ja menetluslikud. Materiaalsete tingimuste hulka kuulub range valitsuse määrus töösuhted, vastuolud tööseadusandluse sisus, tööseadusandluse teatud normide ebatäiuslikkus jne. Menetlusliku iseloomuga tingimuste hulka kuuluvad tööseadusandluse rakendamise protsessi reguleeriva erinormatiivakti puudumine, töövaidluste läbivaatamise korra ebatäiuslikkus, töövaidluste läbivaatamise korra ebatäiuslikkus, töövaidluste läbivaatamise korra puudumine. jne. Tingimused ise aga ilma asjakohaste põhjusteta töövaidlusi ei põhjusta, need kaks mõistet on omavahel tihedalt seotud. Seega võib organisatsiooni tööseisakutega kaasneda töötajatele asjakohase hüvitise maksmata jätmine vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 157. Sel juhul, kui tööandja keeldub seadusega kehtestatud väljamakseid tegemast, on töötajal õigus pöörduda selle vaidluse lahendamiseks TMK-sse ja kohtusse.
Töötülide tekkimise põhjused ja tingimused on negatiivsed arengutegurid kaasaegne ühiskond, peegeldades Venemaa tegelikkuse vastuolusid.
Nagu teada, areneb põhjuslik seos aja jooksul järjestikku ja põhjus eelneb tagajärjele. Põhjuse-tagajärje koostoime oleneb tingimustest, s.t. nähtuste ja asjaolude kogum, mis moodustab selle protsessi “keskkonna”, saadab ja tagab selle arengu. Põhjuse moodustavad tingimused. Seega toimub "põhjuse-tagajärje" koostoime piisava hulga vajalike tingimuste korral.
Töötülide tekkepõhjused ja tingimused on antud riigi ja ühiskonna jaoks negatiivsete sotsiaalsete nähtuste süsteem, mis määravad töövaidlused nende tagajärjeks.
Töötüli vältimiseks, aga ka selle tekkimisel selle lahendamiseks tuleb kõrvaldada põhjused ja tingimused, mis aitasid kaasa töövaidluse tekkimisele. See vajadus on sätestatud ka kehtivate õigusaktidega. Jah, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 407 sätestab, et kollektiivsete töövaidluste lahendamise riiklikud organid määravad oma volituste piires kindlaks, analüüsivad ja võtavad kokku kollektiivsete töövaidluste põhjused ning koostavad ettepanekud nende kõrvaldamiseks. Sellest tulenevalt on antud seaduse sõnastus suunatud nii töövaidluste põhjuste ja tingimuste kõrvaldamisele kui ka nende ennetamisele.
Teaduskirjanduses puudub ühtne arusaam töövaidluste tekkimise põhjustest ja tingimustest. Niisiis, S.A. Gološtšapov*(16) ja S.V. Perederin * (17) ei too eraldi välja töötülide tekkimise tingimusi (asjaolusid), rääkides vaid töövaidluste põhjustest.
Kuigi töövaidluste tekkepõhjused ja tingimused on omavahel tihedalt seotud, on need erineva iseloomu ja eesmärgiga nähtused.
Töövaidluste põhjusteks on negatiivsed tegurid, mis põhjustavad erimeelsusi seoses tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide kohaldamisega, erinevate töölepingute tingimustega, uute või olemasolevate töötingimuste muutmisega.
S.A. Gološtšapov jagas seaduse kohaldamisega seotud töövaidluste põhjused järgmistesse rühmadesse:
- 1) subjektiivset laadi põhjused;
- 2) korralduslikku ja juriidilist laadi põhjused;
- 3) organisatsioonilist ja majanduslikku laadi põhjused * (18).
Tundub, et kaks viimast põhjuste rühma saab ühendada üheks. Seega jagunevad töövaidluste põhjused kahte rühma: objektiivsed ja subjektiivsed.
Objektiivsed põhjused hõlmavad vastuolusid, mis loomulikult tulenevad majandussuhetest, omandisuhetest jne. Näiteks on sellisteks põhjusteks tööandja raskest majanduslikust olukorrast põhjustatud tööõiguste ja töötaja õigustatud huvide rikkumine: tasumata jätmine või hilinenud makse töötasu töötajatele tööandja arvelduskonto rahapuuduse tõttu.
Subjektiivsed põhjused määravad peamiselt puudused ja vead tööõiguse subjektide tegevuses. Nende hulgas on õigusnormi ebaõige tõlgendamine, töötaja tööõiguste rikkumine, mille põhjuseks on psühholoogilise konflikti olemasolu töötaja ja asjaomase ametniku vahel. Individuaalne töövaidlus võib tekkida ka töötaja ebapiisavate õigusalaste teadmiste, ausa eksimuse tõttu ja seetõttu vaidlustab ta organisatsiooni juhi õiguspärase tegevuse. Täiesti võimalik on ka teine olukord, kui hoolimatu töötaja teab, et eksib, kuid püüab igal viisil vaidlustada tööandja esindaja seaduslikku tegevust.
Töövaidluse tingimused on negatiivsed tegurid, mis soodustavad töövaidluste arvu suurenemist või süvendavad oluliselt olemasolevat töövaidlust.
Samas ei saa tingimused iseenesest põhjuseta töövaidlust tekitada. Sarnaselt töövaidluste tekkepõhjustele võivad tingimused olla objektiivsed ja subjektiivsed.
Näiteks võivad töövaidlusi tekitavad objektiivsed tingimused olla töötaja ja tööandja vastandlike huvide esinemine renditöö valdkonnas, muutused majandussuhetes üldiselt ja muud asjaolud. Sellised vastuolud loovad objektiivse aluse erimeelsuste tekkeks töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete vallas, kuid need ei ole töövaidluse otseseks allikaks. Töötüli põhjuseks võib olla tööandja või töötaja tegevus (tegevusetus), näiteks töötajate koondamise korra rikkumine tööandja poolt töötajate arvu või personali vähendamiseks finantsmajandusliku olukorra muutumise tagajärjel. organisatsiooni olukord.
Töövaidluste tekkimise subjektiivsete tingimuste näiteks on teatud puudused tööandjate, nende administratsiooni ametnike, töötajate, nende volitatud esindajate õigusteadvuses, madal tase tööprotsessides osalejate õiguskultuur. Praktikas toovad need tingimused üsna sageli kaasa massilise ebaseadusliku jõustamise, mille tulemusena rikutakse nii töötajate kui ka tööandjate tööõigusi ja õigustatud huve. Need asjaolud kujutavad endast omamoodi eeldust individuaalse või kollektiivse töövaidluse tekkeks, kuid ei ole töövaidluse allikaks enne, kui neist põhjustatud erimeelsused on hiljem vastavale kohtualluvusele esitatud.
Õiguskirjanduses käsitletakse kahte tüüpi töövaidluste tingimusi (asjaolusid):
- 1) tootmislikku laadi;
- 2) õiguslik olemus*(19).
Samas ei tohi unustada, et praegu on väga olulised sotsiaalsed tingimused, mis aitavad kaasa paljude töövaidluste tekkele.
Seega võib töövaidluste tekkimise tingimused jagada kolme rühma:
- 1) majanduslikku laadi tingimused (muutused majandussuhetes, mis tõid kaasa organisatsiooni finantsilise ebastabiilsuse jne);
- 2) sotsiaalse iseloomuga tingimused (kehtestatud töötasu ebaproportsionaalsus elatusmiinimumiga jne);
- 3) juriidilist laadi tingimused (vastuolude olemasolu, lüngad tööseadusandluses ja muudes regulatiivsetes õigusaktides õigusaktid, mis sisaldab tööõiguse norme; tööseadusandluse teadmatus või vähene tundmine, s.t. õiguskultuuri madal tase).
|
Töövaidluste lahendamise kohtustatistika näitab aastaid, et enamasti rahuldatakse töötajate nõuded. See aga ei tähenda, et "töötajal on alati õigus". Sageli on tööandja "lüümise" põhjuseks kohtuprotsess seisneb õiguslike nõuete tähenduse mittemõistmises. Eelmises töövaidlusi käsitlevas väljaandes (vt personaliosakonna bülletään, nr 4, lk 67–76) käsitlesime kohtute pädevusse kuuluvate tööasjade kategooriaid ning kohtulahendi tegemise ja täitmisega seotud küsimusi. Selles artiklis tahaksin rääkida ühest töövaidluse lahendamise võimalusest - poolte kokkuleppe sõlmimisest, samuti peatun üksikasjalikumalt juriidilised tunnused teatud, kõige levinumate tööasjade kategooriate kaalumine kohtutes. |
Konfliktid töösuhete vallas võivad poolte vahel tekkida erinevatel põhjustel (näiteks töölepingu tingimuste ebaõiglane täitmine, tööülesannete täitmata jätmine, õigustatud huvide eiramine, seadusega tagatud õiguste otsene rikkumine ). Töökonflikt ei muutu alati töövaidluseks ja vaidlus muutub harva ka kohtuvaidluseks. Teatavasti juhtub seda vaid juhtudel, kui “solvatud” töötaja (nimelt seadus annab talle enamasti õiguse algatada töövaidlus, kuigi konflikti süüdlane võib olla ükskõik milline pool) pöördub töövaidluse poole. töövaidlusi arutav organ, sealhulgas kohtusse. Sageli aga töötaja ei soovi või kardab pöörduda töövaidluste lahendamise asutuste poole ning seetõttu jääb konflikt lahendamata. See omakorda toob kaasa negatiivsed tagajärjed mõlemale poolele. Lahendamata töökonflikti tulemusena võib töötajal tekkida rahulolematuse tunne, stress, töömotivatsiooni ja tööviljakuse langus ning tööandjal võib tekkida lubadustunne, mis on soodne pinnas edasisteks rikkumisteks. Ilmselgelt võib selline olukord tööandjale tekitada stressi, näiteks kui ta võetakse juriidilise vastutusele. Võttes arvesse suundumust tugevdada valitsuse kontrolli ja järelevalvet tööseadusandluse järgimise üle, muutub see üsna reaalseks.
Kuna töökonflikte ei arvestata, on raske objektiivset järeldust teha, kas neid on rohkem. Töövaidlused kuuluvad teatavasti registreerimisele nii nende läbivaatamise kohtueelsel tasandil (organisatsioonide töövaidluskomisjonides (LCD)) kui ka kohtutes. Kohtustatistika viitab iga-aastasele töövaidluste arvu kasvule, mis omakorda võib viidata töötajate legaalse aktiivsuse kasvule. Juhin sellele asjaolule tööandjate tähelepanu, kes teevad ebaseaduslikke otsuseid, lootes sõnakuulelikele, konfliktivabadele töötajatele, kes isegi oma õiguste otsesel rikkumisel kohtusse ei pöördu. Ei tohiks panna suuri lootusi avaliku arvamuse laialt levinud negatiivsele stereotüübile "kaebaja" isiksuse kohta. Kui varem arvati, et kohtusse pöörduvad vaid “laimajad”, “vaidlused” jne, siis nüüd on avalikkuse teadvuses toimumas olulised muutused ning rikutud õiguste kohtuliku kaitse poole pöörduvad töötajad pälvivad üha enam austust ja toetust. nende kolleegid.
Huvitav on see, et valdaval enamusel juhtudel on töövaidluste tekkimise aluseks seadusega otseselt kehtestatud ja tagatud töötaja õiguste rikkumine (näiteks töötasu mittemaksmine seaduses ettenähtud viisil - vähemalt iga poole kuu tagant). Sellised vaidlused liigitatakse paljudes lääneriikides tavaliselt kui konfliktid.
Kui pooled peavad seaduse järgi küsimuse lahendama vastastikusel kokkuleppel (näiteks töötaja puhkuse osadeks jagamise küsimus) ja sellisele järeldusele ei jõua, ei teki vaidluseks formaalset alust. Näiteks töötajal, kes on taotlenud puhkust mitte täielikult, vaid osade kaupa ja saanud tööandjalt keeldumise, ei ole formaalset kaebuse esitamiseks alust, kuna tema õigust puhkusele ei ole rikutud, ta saab selle vastavalt puhkuse ajakavaga ettenähtud korras. Võite proovida edasi kaevata tööandja arusaamatus need põhjused, mis sunnivad töötajat taotlema puhkuse jagamist. Tõsi, Venemaa tava käsitleda individuaalseid töövaidlusi veel selliseid näiteid ei tunne. Lääne klassifikatsioonis nimetatakse selliseid konflikte huvide konfliktid. Arvestades asjaolu, et tänapäeva vene tööseadusandlus keskendunud poolte lepingulistele suhetele (st paljusid küsimusi ei määra mitte seadus, vaid pooled ise vastavalt vabatahtlik nõusolek), on tõenäoline, et ka Venemaal kerkivad peagi sarnased vaidluste kategooriad, mida koos kollisiooninormidega arutavad nii TMK kui ka kohtud.
Analüüsides kohtutes käsitletud töövaidluste tekkimise aluseid, võib järeldada, et kõige levinumad on vaidlused, mis on seotud töötajate erinevatel põhjustel vallandamisega, sh vaidlused vallandamise põhjuste ja kuupäevade sõnastuse muutmise üle; töötajate põhjendamatud ja ebaseaduslikud üleviimised; rakendus distsiplinaarkaristused, sealhulgas vallandamised rikkumise eest töödistsipliini; töötasu maksmisega viivitamine, samuti sellega kaasnevad vaidlused moraalse kahju hüvitamise ja sunniviisilise puudumise või madalamalt tasustatud töö tegemise hüvitise maksmise üle; vaidlused tööandjate nõuete üle nende poolt tekitatud materiaalse (varalise) kahju sissenõudmiseks töötajatelt. Loomulikult võtavad kohtud arvesse ka paljusid teisi oma jurisdiktsiooni alla kuuluvaid kohtuasju. Eelmises väljaandes juba rääkisime, et kohtute pädevusse kuuluvad töövaidlused kõigis seaduse, muude tööregulatsioonide, kollektiivlepingute ja muude töölepingu alusel töötavate isikute töölepingute kohaldamise küsimustes mis tahes vormis organisatsioonis. omandiõigusest. Lisaks kaitseb kohus kodanike õigusi ja vabadusi, olenemata sellest, milline üksus neid rikub. Kui normide kohaldamise üksikaktiga rikutakse subjektiivset tööõigust, saab selle akti artiklis sätestatud korras edasi kaevata kohtusse. 391 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kohtu pädevusse kuuluvad vaidlused Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega ametikohtadele määratud juhtivtöötajatega töölepingu lõpetamise kehtivuse üle; vaidlused riigiteenistujate vahel (koos 31. juuli 1995. aasta föderaalseadusega nr 119-FZ "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse aluste kohta" sätestatud tunnustega); vaidlused valiktöö tähtaja lõppemise tõttu koondatud ja uueks ametiajaks mittevalitud isikute tööle ennistamise üle, kui rikutakse valimiste läbiviimise korda; ebaseadusliku vallandamise kohta, kui sellekohase korralduse andis juht, kellel ei ole õigust tööle võtta ja töölepingut üles öelda; volituste lõppemise tõttu valitud ametikohtadelt vabastatud isikute töölevõtmise kohta; töölepingu kehtivusaja muutmise kohta, kui see sõlmiti rikkudes art. 58, 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab erinevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksist ka vaidlusi kohtu (magistraadi) otseses pädevuses teisele tööle üleviimise üle.
Seoses sellega tekkivad vaidlused
vallandamise ja töötajate üleviimisega
Töötaja tööle ennistamine Eelmine töö
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394 näeb ette vallandamise õiguslikud tagajärjed ilma õiguslik alus või seadusega kehtestatud korda rikkudes või ebaseaduslik üleviimine teisele tööle. Ja need tagajärjed on üsna tõsised - töötaja ennistati eelmisele tööle.
Taastamine- see on töötaja tagasipöördumine oma eelmise juurde õiguslik seisund, mis eksisteeris enne ebaseaduslikku vallandamist või ebaseaduslikku üleviimist teisele tööle. Ennistatud töötajale:
a) pakutakse sama tööd, s.o. töötada samal erialal või ametikohal samade töötingimustega, mida ta töötas enne ebaseaduslikku vallandamist või üleviimist;
B) kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasutakse või töötasude vahe makstakse madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest;
c) tema nõudmisel makstakse rahalist hüvitist moraalse kahju eest;
d) taastub pidev töökogemus ja tasustatud sunniviisilise puudumise aeg arvestatakse tema igat liiki töökogemuse hulka, sealhulgas töökogemuse hulka. järgmine puhkus;
e) alates tööle ennistamise päevast on töötajal õigus saada haigushüvitist. Talle taastatakse ka muud õigused teatud hüvedele ja garantiidele.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 391 kehtestab samadel töötingimustel tööle ennistamisega seotud töövaidluste lahendamise korra, olenemata töölepingu lõpetamise alusest, lepingupoole algatusest, töölepingu lõpetamise korrast. töölevõtmine ja vallandamine, samuti organisatsioon, kus tööfunktsiooni täideti. Töötaja tööle ennistamise otsuses märgitakse:
- ettevõtte nimi;
- töötaja ametikoht (eriala);
- kõik olulised töötingimused, milles eelmist tööfunktsiooni varem täideti.
Vallandamine loetakse lõppenuks ilma seadusliku aluseta, kui töölepingu lõpetamine toimus ilma asjakohastes föderaalseadustes või Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud põhjusteta, eelkõige: art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 "Töölepingu lõpetamise üldised alused", art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 "Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel", art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 "Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel". Eelkõige puudutab see juhtumeid, kui töötaja vallandatakse seaduses nimetamata, kuid individuaalsetes töölepingutes sisalduvatel põhjustel. Näiteks: "Ettevõtte eetika rikkumise eest vallandatud."
Seetõttu on väga oluline teada ja osata õigesti kvalifitseerida töölepingu lõpetamise aluseid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muude föderaalseaduste normidele ning mõista, et kui see on võimatu vali seaduses sätestatud alustest sobiv, siis vallandamist ei saa läbi viia.
Vaidlused vallandamise üle töötajate initsiatiiv(teie enda soovil)
Töötaja initsiatiiv kui töölepingu ülesütlemise alus on kõige levinum töösuhte lõpetamise põhjus. Samas teavad kõik hästi, et sellist alust kasutatakse sageli juhtudel, kui tööandja kavatseb soovimatust töötajast vabaneda. Sel juhul eelneb “oma soovi” tekkimisele tööandja surve, väljapressimine ja isegi ähvardused. Nii paradoksaalselt kui see ka ei kõla, on töötajad ahvatlevad kohtumenetlus vallandamine "nende enda soovil" (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 3).
Töötaja algatusel vallandamisega seotud vaidlusi käsitledes pööravad kohtud tähelepanu järgmistele asjaoludele:
a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud ainult juhul, kui vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et administratsioon sundis teda esitama lahkumisavaldust omal soovil, kontrollib kohus neid argumente hoolikalt;
b) töölepingu saab üles öelda enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist, kuid ainult poolte nõusolekul (kontrollitakse töötaja nõusoleku vabatahtlikkust);
c) omal tahtel ülesütlemisavalduse esitanud töötajal on õigus oma avaldus enne hoiatustähtaja möödumist tagasi võtta. Erandiks on vaid see, kui tema asemele kutsutakse teine töötaja, kellele seaduse kohaselt ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda. Kui pärast etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, loetakse leping jätkuvaks.
Vaidlused vallandamise üle tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81)
Tööõiguse üks olulisi tagatisi on seadusega kehtestatud piirav loetelu töötajate vallandamiseks tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Teatud alused kehtivad kõikidele töötajatele, olenemata nende tööülesannetest, ja seetõttu on see nii üldine, teised - ainult erikategooria töötajatele (näiteks rahaliselt vastutavad isikud, juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad, haridusfunktsioone täitvad isikud jne) ja on lisaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktid 4, 7–10). Mõned põhjused on seotud tootmispõhjustega ega viita töötaja süüle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktid 1, 2 - organisatsiooni likvideerimine ja töötajate arvu või personali vähendamine), kuid mõningatel juhtudel sõltuvad temast isikuomadused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 3 punktid "a" ja "b" - töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle). Teised - ja enamik neist - on seotud töötaja süülise tegevusega (tegevusetusega) ja vallandamine mõnel neist põhjustest on distsiplinaarmeede ja nõuab seetõttu erimenetluse järgimist (punkt 5; alajaotised "a", "b", "c", "d", "e" punkt 6; Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 10).
Seadus näeb ette teatud reeglid iga nimetatud aluse kohaldamiseks ning kohtud kontrollivad hoolikalt nende täitmist.
Oluline on teada!
Tööandja algatusel koondatud isikute tööle ennistamise korral lasub vallandamise seaduslikkuse ja selle korrast kinnipidamise tõendamise kohustus kostjal (tööandjal).
tõttu vallandatud töötajate nõuete läbivaatamine organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja poolt - üksikisik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 1), selgitavad kohtud ennekõike välja, kas tööandja on tegelikult tegevuse lõpetanud.
Kuna tööseadusandlus ei näe ette organisatsioonide likvideerimise mõistet, tuleb tugineda Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku) sätetele, mis määravad kindlaks organisatsiooni asutamise, ümberkujundamise ja likvideerimise korra. juriidilised isikud. Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61 sätestab, et juriidilise isiku likvideerimine tähendab selle lõpetamist ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele. Juriidilise isiku likvideerimise aluseks võib olla näiteks selle asutajate või volitatud organi poolt otsuse vastuvõtmine, pankroti väljakuulutamine vms. Likvideerimine loetakse lõppenuks pärast vastava kande tegemist Ühtsesse Riiklik register juriidilised isikud (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 63) ja see hetk on töötajate vallandamise tähtaeg.
Töölepingu lõpetamine art. p 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 viiakse läbi ka tööandja - üksikisiku tegevuse lõpetamise korral, mis võib juhtuda näiteks tema pankroti väljakuulutamise tõttu kohtuotsusega, temast ilmajäämise tõttu. tegevusluba või tema tehtud otsus.
Töölepingute lõpetamisel art. p 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on oluline nii likvideerimise fakt kui ka tööseadusandlusega kehtestatud korra ja tagatiste järgimine, mida selgitavad ka kohtud.
Kõige rohkem kohtuotsuseid tööandja algatusel vallandatud töötajate tööle ennistamise kohta tehakse aga töövaidluste lahendamisel. seoses organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2). Selliste vaidluste lahendamisel kontrollivad kohtud, kas organisatsiooni töötajate arv või töötajate arv tõesti vähenes (st vallandamise kehtivus). Tihti kasutab tööandja seda põhjust ebaõiglaselt teatud töötajast vabanemiseks, unustades, et vähendamisele ei kuulu mitte konkreetsed isikud, vaid töökohad tootmise põhjustel. Koondatud töökohtadel töötavad töötajad vabastatakse seadusega kehtestatud tagatiste järgi, mille peamiseks eesmärgiks on muu organisatsioonis pakutava töö pakkumine. Seega ei tähenda töökohtade vähendamine ja sellega seoses tööjõu vabastamine töösuhete lõpetamist. Võimalik on näiteks muuta töötaja tööfunktsiooni (tema nõusolekul), saata ta ümber- ja ümberõppele jne.
Praktikas on juhtumeid, kui töökoht(ametikoht) vähendatakse ja soovimatu töötaja vallandatakse. Kuid kuna see tööfunktsioon on tootmisprotsessis vajalik, naastakse mõne aja pärast uuesti sellisele positsioonile personali tabel ja palkama uue töötaja. Kõige sagedamini muretseb juht küsimus: kui kiiresti saab vähendatud ametikoha personalitabelisse tagasi tuua? Selliseid tähtaegu seadus ei kehtesta ning töötajate vajaliku arvu ja personali määramise õigus on tööandjal. Oluline on vaid tõestada, et vallandamise hetkel muutus see töökoht (ametikoht) tegelikult üleliigseks ja seetõttu seda vähendati. Muidugi, kui pärast lühikest aega see ametikoht personalinimekirja tagasi tuuakse ja selle võtab mõni teine töötaja, ei ole lihtne esitada kohtule veenvaid tõendeid vähendamise vajalikkuse kohta. Kõiki neid asjaolusid (loomulikult tööandja tootmis- ja majandustegevusse sekkumata) uurib kohus hoolikalt, mis võimaldab jõuda järeldusele, et selline vallandamine on põhjendamatu ja kantakse nn fiktiivset vähendamist. välja. Seetõttu tuleb töötaja ennistada eelmisele tööle (endisele ametikohale).
Nagu juba mainitud, kontrollivad kohtud koos vallandamise põhjendusega selle seaduslikku korda ja korda.
Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamisega seotud vaidlusi arutades peavad kohtud järgmised toimingud:
a) nõutakse tööandjalt tõendid töötaja keeldumise kohta teisele tööle üleviimisest(ja selliste pakkumiste arv ei ole kindlaks määratud ega piiratud) või tõendid selle kohta, et tööandjal puudub võimalus töötajat tema nõusolekul üle viia teisele tööle samas organisatsioonis(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180);
b) välja selgitada, kas koondatud töötajal on eelisõigus tööle jääda(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179);
c) kontrollida kas teda hoiatati eelseisvast vallandamisest vähemalt 2 kuud ette?. Kui töötaja ülesütlemise hoiatustähtaega ei järgita, on kohtul õigus muuta ülesütlemise kuupäeva (kui töötajat tööle ei ennistata) selliselt, et tööleping lõpetatakse seaduses ettenähtud hoiatustähtaja möödumisel. Loomulikult kuulub sellega seoses töölepingu pikenemise periood keskmise töötasu alusel tasumisele (sarnaselt sunniviisilise puudumise eest tasumisele);
d) kontrollida kas valitud ametiühingukogu osales selle küsimuse arutamisel?- ametiühingusse kuuluva töötaja vallandamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82, 180).
Tähelepanu tuleks pöörata olulistele muudatustele valitud ametiühinguorganitega ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamise kinnitamise korras. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82, selliste töötajate vallandamine punkti 2 alusel; subp. "b" punkt 3; punkt 5 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 viiakse läbi, võttes arvesse põhjendatud arvamus(kuid mitte nõusolekut, nagu on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 35) selle organisatsiooni valitud ametiühingukogu. See tähendab, et kui ametiühinguliige vallandatakse organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, siis tööandja kohustatud taotlema selles küsimuses valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamus, mis tuleb esitada kirjalikult ja esitada tööandjale 7 päeva jooksul arvates korralduse eelnõu kättesaamise päevast. Kuna õigusnormide tekstis mainitakse valitud ametiühingu organ, kuid praktikas kõige sagedamini nagu on kollegiaalne organ - ametiühingukomisjon, tundub, et selle arvamus või otsus tuleks välja töötada kollegiaalselt, mitte ainult selle juhi (näiteks esimehe) poolt. Seetõttu saab põhjendatud arvamuse vormistada eelkõige selle ametiühingukomisjoni koosoleku protokolliga, kus arutati tööandja vallandamise avaldust. Kehtiv tööseadusandlus ei kehtesta selles küsimuses selgeid definitsioone ja nõudeid, erinevalt varasemast rangest regulatsioonist ametiühinguorganile ametiühinguliikmete vallandamisega nõustumise (nõusoleku andmisest keeldumise) otsuse tegemiseks. Kahjuks pole see ainuke puudujääk seadusandluses.
Tihti on tööandjate vead töötajate vallandamisel põhjustatud just sellistest puudustest, s.o. õigusmõistete selgete definitsioonide ja selgelt sõnastatud menetlusnõuete puudumine seaduses. Enamasti neid täiendatakse kõrgemad võimud kohtuvõim. Vene Föderatsiooni Ülemkohus teeb kokkuvõtte kehtivate õigusaktide kohaldamise praktikast, kui kohtud arutavad teatud kategooriaid tsiviilasju (sh tööasju), tuvastavad probleemid ja puudused. Õigusaktide kohaldamise analüüsi tulemuste põhjal võtab Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum vastu asjakohased otsused, mis on õigusasutustele siduvad sarnaste tsiviilasjade arutamisel. Eelkõige leiame vastused teatud töösuhetest tulenevatele küsimustele korduvalt mainitud RSFSR Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta resolutsioonist nr 16 „Mõnede õigusaktide kohaldamise küsimuste kohta liidumaa kohtute poolt. Vene Föderatsioon töövaidluste lahendamisel”, mida kohtud kohaldavad, võttes arvesse Vene Föderatsiooni uue tööseadustiku norme.
Huvitav on märkida, et kõige rohkem kohtulahendeid, millega rahuldatakse töötajate tööle ennistamise nõuded, on kohtuotsused tööandja algatusel vallandatud isikute tööle ennistamise puhul, mis põhinevad õigusasutuste tuvastamisel. vallandamise korra rikkumised. Ja sellise olukorra põhjus ei piirdu lünkadega seadusandluses. Tihti eksivad tööandjad ka üsna selgelt ja konkreetselt sõnastatud õigusnormide rakendamisel, ilmselt ebapiisava õigusalaste teadmiste tõttu. Levinud on ka kehtestatud vallandamise korra tahtlikud rikkumised, mis võivad viidata õiguskultuuri madalale tasemele.
Oluline on teada!
Kohus loeb kehtestatud ülesütlemiskorra rikkumiseks järgmist:
a) kui vallandamine toimub korraga mitmel erineval põhjusel;
b) kui vallandamine toimus vastuolus tööseadustiku normidega, mis keelavad töötajate vallandamise teatud alustel, kui nende üleviimine teisele tööle on võimalik, samuti vallandamine tööandja algatusel puhkuse ajal või ajutine puue (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81);
c) kui vallandamine töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu tehti, võtmata arvesse reegleid, millega kehtestatakse eelisõigus tööle jääda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179);
d) kui vallandamine toimus ilma töötajate valitud ametiühingute esinduskogu osaluseta, kui see on tunnistatud kohustuslikuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82);
e) kui töötaja vallandatakse, täitmata töölepingu lõppemise tõttu vallandamise eest hoiatamise nõudeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79);
f) raseda vallandamine tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise juhud, samuti seoses tähtajalise töölepingu lõppemisega enne tema õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele (töölepingu artikkel 261). Vene Föderatsiooni töökoodeks);
f) alla 3-aastase lapsega naise, alla 14-aastase lapsega üksikema (alla 18-aastane puudega laps), teiste ilma emata lapsi kasvatavate isikute vallandamine süüga mitteseotud põhjustel. käitumine töötaja, välja arvatud organisatsiooni täielik likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja - üksikisiku poolt, samuti seoses töötaja kokkusobimatusega tema ametikohale või tehtud tööga tervislikel põhjustel (artikkel 261). Vene Föderatsiooni töökoodeks);
g) alla 18-aastase töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise juhud), mis toimub ilma riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste asjade kaitse komisjoni nõusolekuta. nende õigused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269). See kehtib nii juhtumite kohta, kui vallandamine toimub vastupidiselt nende organite arvamusele, kui ka juhtudel, kui tööandja ei võtnud nende asutustega üldse ühendust;
h) teatud kategooria töötajate vallandamine keeldude ja piirangute vastaselt (st neile kehtestatud tagatisi järgimata), eelkõige ametiühinguliikme vallandamine punkti 2 alusel; subp. "b" punkt 3; punkt 5 art. tööseadustiku artikkel 81, võtmata arvesse valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373), samuti ametiühingute valitud kollegiaalsete organite juhtide ametist vabastamist nimetatud põhjustel ja nende asetäitjad, keda ei vabastata põhitööst ilma vastava kõrgema valitud ametiühinguorgani eelneva nõusolekuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 374) ning ametiühingute valitud organite endised juhid ja nende asetäitjad 2 aastaks pärast nende ametiaja lõpp (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 376);
f) töötajate esindajate vallandamine tööandja algatusel kollektiivläbirääkimiste ajal ilma nende esindamist volitanud organi eelneva nõusolekuta, välja arvatud juhul, kui vallandatakse distsiplinaarrikkumiste tõttu (tööseadustiku artikkel 39). Vene Föderatsioon), samuti kollektiivse töövaidluse lahendamises osalevate töötajate esindajate vallandamine ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta (artikkel 405).
Nagu eespool mainitud, tuleb ebaseaduslikult vallandatud töötaja ennistada eelmisele tööle. Kuid 3. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394 sätestab, et töötaja taotlusel, kes ei soovi end oma eelmisele tööle ennistada, on kohtul õigus piirduda sunniviisilise puudumise eest tasumise otsuse tegemisega ja muuta töölt lahkumise eest tasumist. vallandamise aluste sõnastus - "töölepingu lõpetamine töötaja algatusel" (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 3) . Tavaliselt juhtub see juhtudel, kui töötaja on juba tööl olnud ja ei kavatse jätkata töösuhet eelmise tööandjaga.
Samuti võib töötaja esialgu esitada hagi vallandamise põhjuse sõnastuse muutmiseks, mitte tööle ennistamiseks. Kui leitakse, et sõnastus on ebaõige või ei vasta kehtivale seadusandlusele, otsustatakse selle muutmine ranges kooskõlas seadusega. Ja kui vallandamise vale sõnastus tööraamatus, mille töötaja edasi kaevab, takistas tal tööle asumast, siis samaaegselt sõnastuse muutmise otsusega otsustatakse sunniviisilise puudumise aja eest tasu maksta.
Sõltuvalt asja selgunud asjaoludest võib kohus väljuda hageja nõuete ulatusest, kui ta peab seda vajalikuks hageja õiguste ja seadusega kaitstud huvide kaitseks, samuti muudel seaduses sätestatud juhtudel ( Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 195). Näiteks tööle ennistamise nõude läbivaatamisel selgitab kohus töötajale, et ta saab sunniviisilise puudumise eest täiendavalt tasuda.
Sunniviisiline töölt puudumine on aeg, mille jooksul töötaja jäi tööandja süül ilma võimalusest töötada ja palka saada.
Sunniviisilise töölt puudumisega seotud küsimusi (fakti tuvastamine, kestus, hüvitise suurus jne) käsitleb kohus peaaegu alati tööle ennistamise, aga ka muude vallandamisega seotud juhtumite puhul. Hüvitis eest sunnitud töölt puudumine ei ole praegu piiratud ühegi tingimusega ja makstakse kõige eest tegelik sunniviisilise puudumise aeg.
Töövaidlused, mis on seotud töötaja üleviimisega teisele tööle
Töötaja üleviimine teisele tööle on tema tööfunktsiooni või töölepingu oluliste tingimuste muutmine. Selline üleviimine on reeglina lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Töötajalt ei saa nõuda töölepingus sätestamata töö tegemist. Kirjalik vorm kui kohustuslik tingimus rõhutab vaid vabatahtliku tahteavalduse tähtsust. Muidugi, alates üldreegel Erandeid on nii õigusnormides endis kui ka nende praktikas rakendamisel. Mõned kõrvalekalded kehtestatud tõlkereeglite järgimisest on vaidluste põhjuseks.
Oluline on teada!
Tõlge loetakse ebaseaduslikuks, kui see on tehtud piisava aluseta või seadusega kehtestatud korda rikkudes.
Alused on kehtestatud ainult üksikud liigid tõlked. Seega ajutise üleviimise alus juhul tootmisvajadused on seaduses sätestatud asjaolude olemasolu (näiteks katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse ärahoidmiseks; õnnetuste, seisakute ärahoidmiseks ja ka puuduva töötaja asendamiseks). Art.-s sätestatud aluste puudumisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt peetakse tõlget ebaseaduslikuks.
Seaduses ettenähtud korda rikkudes tehtud ülekanded on ebaseaduslikud, eelkõige:
a) üleandmine teisele püsiv töökoht toodetud ilma töötaja nõusolekuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72);
b) üleviimine tööle, mis on töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74);
c) töötajate esindajate üleviimine tööandja algatusel kollektiivläbirääkimiste ajaks ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 39);
d) töötajate ja nende ühenduste esindajate üleviimine tööandja algatusel kollektiivsete töövaidluste lahendamise ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 405).
Töötaja moraalse kahju (kahju) hüvitamise nõuete läbivaatamine kohtus
Töövaidluste lahendamisel kohtus muutuvad töötajate hüvitisnõuded üha tavalisemaks. moraalne kahju. Sellega seoses on oluline, et mõlemad töösuhte pooled teaksid, mida see mõiste õiguslikust seisukohast sisaldab.
Pikka aega peeti töösuhete valdkonnas tekitatud moraalset kahju tsiviilõiguse normide kohaselt (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklid 151, 1101). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 151 kohaselt tähendab moraalne kahju füüsiliste ja moraalsete kannatuste olemasolu, mis on põhjustatud tegudest, mis rikuvad isiklikke mittevaralisi õigusi (õigus nimele, autorsusele jne) või immateriaalseid hüvesid, mis kuuluvad isikule. kodanik (elu, tervis, isiklik väärikus, äriline maine, puutumatus privaatsus ja nii edasi.) .
Moraalse kahju hüvitamise kohtupraktika on kokku võetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioonis “Mõned moraalse kahju hüvitamist käsitlevate õigusaktide kohaldamise küsimused” 20. detsembrist 1994 nr 10 (muudetud ja täiendatud kujul) . Ja kuigi Vene Föderatsiooni ülemkohus ei andnud üldine määratlus füüsilisi ja moraalseid kannatusi, on käesoleva resolutsiooni lõikes 3 püütud paljastada ühe moraalse kahju liigi sisu - moraalsed kannatused, mida tuleks mõista kui „moraalseid või füüsilisi kannatusi, mis on põhjustatud tegudest (tegevusetusest), mis riivavad kodanikule sünnist või seadusest tulenevalt kuuluvaid mittemateriaalseid hüvesid (elu, tervis, väärikus, ärialane maine, privaatsus, isiklikud ja perekonna saladus jne) või tema isiklike mittevaraliste õiguste (õigus kasutada tema nime, autorsust) või kodaniku varaliste õiguste rikkumine.
Alles 1997. aastal jõudis tööõigusesse moraalse kahju mõiste. Vastavalt 17. märtsi 1997. aasta föderaalseadusele nr 59-FZ "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 213 muudatuste ja täienduste kohta" anti töötajale võimalus taotleda kohtult rahalist hüvitist moraalse eest. kahju ebaseadusliku vallandamise või üleviimise korral. Töötajale tekitatud moraalse kahju hüvitamise eeskirjad sisalduvad ka uues Vene Föderatsiooni tööseadustikus. Eelkõige artikli 7 7. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394, samuti artikli 5 artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 213 näeb ette võimaluse sisse nõuda moraalne kahju ebaseadusliku vallandamise ja teisele tööle üleviimise eest. Kuid eriti oluline on uue normi tekkimine Vene Föderatsiooni töökoodeksis, mis näeb ette õiguse moraalse kahju hüvitamisele. nimetamata konkreetseid tööandja õigusrikkumiste liike (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237 "Töötajale tekitatud moraalse kahju hüvitamine") . See tähendab, et töötajal on õigus taotleda moraalse kahju hüvitamist kõigil tema tööõiguste rikkumise korral, millega kaasnevad moraalsed või füüsilised kannatused.
Seadus näeb ette moraalse kahju hüvitamise rahalises vormis, mille suuruse saab määrata töölepingu poolte kokkuleppel. Kui nende vahel sellist kokkulepet ei saavutata ja sellega seoses tekib töövaidlus, on töötajal õigus esitada nõue kohtusse (magistraadile). Kohus teeb kindlaks moraalse kahju fakti olemasolu, s.o. töötaja füüsilised ja moraalsed kannatused tööõiguse rikkumise tõttu. Otsuses on märgitud sissenõudmise alus ja hüvitise suurus, mille määrab ka kohus (magistraat).
Oluline on teada!
Moraalse kahju hüvitamiseks tuleb järgida järgmisi tingimusi, mis on määratletud Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik 151:
A) moraalse kahju (kahju) fakt. Moraalse kahju olemasolu kindlakstegemisel töösuhete valdkonnas peavad nad ennekõike silmas moraalsed kannatused ja kogemusi sisse vaimne isiku valdkond, mis on talle põhjustatud tema tööõiguste rikkumisest (näiteks ebaseadusliku vallandamise või teisele tööle üleviimise korral). Füüsiline kahju, nagu teada, väljendub põhjustamises füüsiline moraalsetest kannatustest tingitud tervisekahjustuse või haigusega seotud valu;
b) kahju tekitaja õigusvastane tegevus (tegevusetus)., st. töötaja tööõigusi rikkunud tööandja tegevus tunnistatakse tööseadusandluse seisukohast ebaseaduslikuks;
V) põhjuslik seos õigusvastase tegevuse (tegevusetuse) ja moraalse kahju vahel. See tähendab, et tegemist on tööandja poolt toime pandud õigusvastase tegevusega (tegevusetusega). peamine põhjus moraalne kahju. Näiteks kui töötajal tekib distsiplinaarkaristuse ebaseadusliku kohaldamise tagajärjel tugevaid tundeid (vaimseid kannatusi) ja ta kannatab selle tagajärjel. hüpertensiivne kriis(füüsilised kannatused), siis tekib kumulatiivne moraalne kahju, mis on tööandja õigusvastase tegevuse (karistuste ebaseadusliku kohaldamise) tagajärg, s.o. on nende tegudega põhjuslikus seoses;
G) kahju tekitaja süü. Süü põhimõte on tööandja vastutusele võtmise eelduseks, nagu tuleneb art 2. osa analüüsist. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 151, mis ütleb, et "moraalse kahju hüvitise suuruse määramisel võtab kohus arvesse kurjategija süü astet...". Lisaks, nagu eelpool mainitud, ei tohiks hüvitamisele kuuluv moraalne kahju olla põhjustatud tööandja tegevusest, vaid ainult sellisest tegevusest, mis on seadusega tunnistatud õigusvastaseks, mis eeldab ka süü olemasolu.
Moraalse kahju hüvitise suuruse määramisel võtab kohus arvesse ka füüsiliste ja moraalsete kannatuste astet, mis on seotud kahju kannatanud isiku individuaalsete omadustega (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 151 2. osa), nende olemus ja toimepanemise tegelikud asjaolud (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 1101 2. osa). Moraalse kahju hüvitamise suuruse määramisel tuleb lähtuda mõistlikkuse ja õigluse nõuetest.
Sageli tekitatakse moraalse kahju tekitamisel ka varaline kahju, mis hüvitatakse sõltumata moraalse kahju hüvitamisest (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 1099 punkt 3).
Töötüli lõpetamine pooltevahelisel kokkuleppel
Tsiviilmenetluses käsitletavad vaidlused, sealhulgas töövaidlused, saab sõlmida kokkuleppega (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 39).
Arveldusleping- see on poolte kokkulepe õigusvaidluse lõpetamiseks vastastikuste järeleandmiste alusel.
Kokkuleppe saab sõlmida mitte ainult kohtumenetluse ajal, vaid ka menetluse muudes etappides - asja arutamisel kassatsioonikohtus, kohtulahendi täitmise staadiumis. Vaidluse lahendamise võimaluse kokkuleppe teel määrab kohtunik ja asja arutamiseks ettevalmistamise käigus. Kontroll kokkuleppe seaduslikkuse üle kuulub kohtule: ta ei kiida seda heaks, kui see on vastuolus seadusega või rikub kellegi seadusega kaitstud õigusi ja huve. Kokkuleppe tingimused, mille pool on kohtuistungil suuliselt välja toonud, kantakse protokolli ja allkirjastatakse mõlema poole poolt ning kirjalikult esitatud tingimused lisatakse asjale. Kokkuleppe kinnitamisel teeb kohus määruse menetluse lõpetamine, mis täpsustab selle tingimusi.
Oluline on teada!
Kokkuleppe kohtuliku heakskiitmisega kaasnevad olulised õiguslikud tagajärjed:
a) sama nõude teistkordse kohtuliku läbivaatamise võimatus;
b) kokkuleppe jõustamine ühe poole taotlusel.
Kohtus käsitletava töövaidluse võib lõpetada ka seoses hageja nõude esitamisest keeldumine(Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 39).
Kohtud pööravad erilist tähelepanu tingimuste kontrollimisele kokkuleppeleping tööasjades, samuti nõuetest loobumine, et nad järgiksid tööseadusandlust ega rikuks kellegi seadusega kaitstud õigusi ja huve.
Kokkuleppe kinnitamine on vastuvõetamatu juhul, kui selle tingimused rikuvad mingil viisil töötaja tööõigusi või on seadusest kõrvale hoides suunatud tööandja vabastamisele rahalisest vastutusest organisatsioonile tekitatud kahju eest.
Kui otsustate, kas nõustuda nõudest loobumine tööle ennistamisel või sellise nõude puhul pooltevahelise kokkuleppe kinnitamisel teeb kohus kindlaks, kas need toimingud on vastuolus seadusega ja poolte huvidega.
Tingimused, mille alusel pooled kokkuleppele jõudsid, on kajastatud kohtuistungi protokollis ja poolte poolt allkirjastatud. Need tingimused peavad olema selged, kindlad ja mitte erinevalt tõlgendatavad, et mitte tekitada täitmisel vaidlusi.
Järeldus
Analüüsides töövaidluste kohtus käsitlemise praktikat, tekib kahetine tunne. Ühest küljest on igal töötajal õigus pöörduda õiguskaitse saamiseks sõltumatu kohtu poole ja see kaitse on ka tegelikult tagatud. Seda kinnitab ka kohtustatistika: enamikul juhtudel rahuldatakse töötajate nõuded. Kuid teisest küljest mõistame ja teame suurepäraselt, et kohtusse pöörduvad vähesed inimesed ja seda ainult äärmuslikel juhtudel, kuigi töörikkumised on laialt levinud. Miks eelistab enamik töötajaid, kelle õigusi eiratakse ja rikutakse, vaikida ega otsi õiguskaitset?
Paljude põhjuste hulgas on kõige ilmsemad majanduslikud, sotsiaalsed, psühholoogilised, kultuurilised ja juriidilised. Õiguslikust vaatenurgast on töötajate kaitse tõhususe parandamine täiesti võimalik ja edu selles suunas juba käib. Esiteks on see õigusnormide endi täiustamine, seadusandluse lünkade täitmine. Nagu teate, ajakohastatakse tööseadusandlust pidevalt, valmistatakse ette olulisi muudatusi Vene Föderatsiooni töökoodeksisse jne. Sõltumatute kohtumenetluste kontseptsiooni väljatöötamiseks tehakse palju ettevalmistustööd tööasjad Eelkõige on ette valmistatud föderaalseaduse eelnõu "Tööasjade erikohtute järkjärgulise loomise kohta" ja töötatakse välja töömenetluse seadustiku kontseptsioon. Võttes arvesse tööasjade eripära ning kõiki finants-, personali- ja muid probleeme, millega üldkohtud pidevalt kokku puutuvad, tundub olevat vajalik eraldada töömenetlus üldisest tsiviilasjade massist. Kui selline spetsialiseerunud töökohtud Tõepoolest luuakse ja komplekteeritakse kvalifitseeritud kohtunikud - tööõiguse valdkonna spetsialistid, siis on põhjust eeldada töövaidluste lahendamise kvaliteedi olulist tõusu ja sellest tulenevalt ka kodanike usalduse kasvu. Ja siis võib-olla väheneb lahendamata konfliktide arv, mida töötaja saab tsiviliseeritud viisil lahendada spetsialiseeritud töökohtus.
Käesolevas väljaandes ei ole meil võimalust üksikasjalikult analüüsida kohtupraktikat käsitleda kõiki neid aluseid eraldi. Peatugem vaid mõningatel üldistel ja meie hinnangul olulisematel nõuetel, mida kohtud töövaidlusi käsitledes esitavad.Tuleb teha vahet individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste põhjustel. Individuaalse töövaidluse aluseks on alati ühe poole püüd kaitsta oma isiklikku huvi, mis tekkis tööprotsessis, selle tasumisel ja kaitsmisel. Kollektiivvaidlus on eelkõige kollektiivsete huvide kaitsmine. Seda tüüpi töövaidlused erinevad ka teemati: töötaja nõue oma rikutud õiguste taastamiseks või töötajate nõue kehtestada või muuta töötingimusi organisatsioonis või selle allüksuses.
Vastavalt V.N. Tolkunova, töövaidluste põhjused ja tingimused on negatiivsed tegurid meie ühiskonna arengut, peegeldades selle vastuolusid. Tuleb eristada töövaidluste põhjuseid ja tingimusi (asjaolusid), kuigi need on omavahel seotud tegurid. Töövaidluste põhjusteks on need negatiivsed tegurid, mis tingivad vaidlevate poolte erineva hinnangu subjektiivsete tööõiguste rakendamisele või töökohustuste täitmisele, s.o. põhjustada nende erinevusi. Töötülide tekkimise tingimusteks on need objektiivse reaalsuse negatiivsed tegurid, mis aitavad kaasa erimeelsuste kujunemisele töökonfliktiks ja seejärel töövaidluseks.
Selliste vaidluste tekkimise põhjused ja lahendamise tingimused on erinevad. Samas tuleb eristada töövaidluse tekkimise ja kujunemise tingimusi. Töötülide tekkimise tingimusteks on olukord, asjaolud, mis otseselt või kaudselt mõjutavad töösuhteid, põhjustades lahkarvamusi nende suhete poolte vahel. Töötüli kujunemise tingimused on asjaolud, mis julgustavad pooli selle arengu üht või teist faasi läbima, takistades tööõiguse subjektide vahel tekkinud erimeelsuste lahendamist.
Töövaidlused tekivad nii objektiivse kui ka subjektiivse iseloomuga põhjustel. Hoolimata asjaolust, et tööandjad ja töötajad tegutsevad teatud mõttes partneritena, kellel on organisatsiooni konkurentsivõime tagamisel ja sellest tulenevalt tööjõu efektiivsuse tõstmisel ühised huvid töösuhetes, on neil samal ajal erinevad, sageli vastandlikud huvid. . Tööandja soov suurendada töötajate tööjõuga loodavat kasumit julgustab teda intensiivistama oma tööd, rakendama töö mehhaniseerimise ja automatiseerimise süsteeme, mis toob kaasa töötajate arvu vähenemise, madalamad nõuded nende kvalifikatsioonile ja sellest tulenevalt kulude vähendamine. Palgatöölised on vastupidi huvitatud töökohtade säilitamisest ja palkade tõstmisest. Personali vastuvõtmise, paigutamise, kasutamise ja määramise õiguse teostamine tehnoloogilised protsessid Töötajate tööle hinnangu andmisel astub tööandja neis küsimustes objektiivselt vastasseisu üksikute töötajatega. Tingimused, mis julgustavad tööandjat selliseid samme astuma, määratakse tavaliselt majandusseaduste nõuete ja turu äritingimustega. See ei ole ainult kasumi ja sissetuleku taotlemine, vaid ka vajadus säilitada organisatsioon turumajanduslikes tingimustes, taluda konkurentsi, tagades tasakaalu kaupade tootmises ja müügis. Majandusteadlased, sealhulgas Venemaa omad, on teoreetiliselt põhjendanud ja praktikas tõestanud, et turu tasakaal, selle tasakaaluseisund on võimalik ainult lühike periood konkreetses piirkonnas ja konkreetses majandussektoris. Turg on pidevalt tasakaalust väljas ning iha turu tasakaalu, “stabiilsuse” järele on igavene soov ja seda ei ole võimalik pikema aja jooksul saavutada.
Töövaidluste objektiivsete põhjuste hulka kuulub ka tööseadusandluse ebatäiuslikkus. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei ole lahendanud mitmeid töösuhteid reguleerivaid küsimusi. Märkimisväärse hulga viitenormide olemasolu selles toob tulevikus kaasa arvukate põhimääruste avaldamise, mis ei ole alati töötajale ja tööandjale ning nende esindajatele selged, mis raskendab tööseadusandluse kohaldamist riigi tasandil. individuaalne organisatsioon. Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid on mõnel juhul vastuolulised, mis võimaldab erinev tõlgendus, tekitab tööseadusandlus töötajate seas endiselt muret regulatsioonide rohkuse ja seaduse üksikute artiklite sõnastuse keerukuse tõttu. negatiivne suhtumine seaduse jõule ja kirjale, soov selle nõuetest "mööda hiilida". Kõik see viib taas töövaidlusteni.
Töötülide subjektiivseteks põhjusteks on tööandjate ja ettevõtete omanike laialt levinud psühholoogiline suhtumine tootmistegurite, sealhulgas töötajate tööjõu piiramatusse käsutusse, usk, et tööjõu kasutamist reguleerivad õigusaktid on välja töötatud tööandjate ja nende esindajate poolt ning valvab alati nende huve või tootmisvahendite omanikku. Sageli on see eksiarvamus töövaidluse subjektiivne põhjus. Selle väärarusaama lükkab otseselt ümber kehtiv tööseadus ja kõik kohtupraktika. Alles töövaidluse lahendamise vajadusega silmitsi seistes saab tööandja aru, et kogu mehhanism, kogu riigimasina võim on suunatud eelkõige töötaja õiguste ja õigustatud huvide kaitsmisele.
Töötingimused on oluliselt individualiseeritud ja muutuvad järk-järgult tööturu osaliste omavaheliste kokkulepete tulemuseks. Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestas nende tekkimise aluse - tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 16-19), mis on üks õigussuhte teooria pooldajate argumente.
Majandusteadlased märgivad tänapäeva Venemaale omaseid töötingimusi, nagu palkade mittemaksmine, palgavõlgade ebakindlus ettevõtete pankroti ja likvideerimise korral, tööjõuhindade langus (mõnikord isegi alla taastootmise miinimumi), langus. reaalpalga osas ning palkade põhjendamatu ülediferentseerimine piirkonniti., majandusharud, tootmisvaldkonnad ja majandusharud, varipalkade skaala laiendamine. Selle tulemusena kaotavad palgad suures osas oma olemuslikud funktsioonid. Selle probleemi süvenemine (ja sellest tulenevalt ka uue objektiivse teguri esilekerkimine tööandja ja töötaja vaheliste konfliktide tekkeks) on seotud ebajärjekindluse, ebajärjekindlusega. maksuseadusandlus ja teostab riik maksupoliitikaüldiselt pensionipoliitikaga.
Pensionireformi jõuline elluviimine, mida majandusseadused ei toeta, ilma olulisi maksumuudatusi tegemata, on juba kujunenud tüliõunaks mitmete Novosibirski ettevõtete töötajate ja administratsiooni vahel.
Vastavalt N.V. Mitrohhina, üleminek turusuhetele toimub Venemaal väga valusalt. Töötajate tööõiguste rikkumised suurendavad sotsiaalset pinget ja nendega kaasneb nii kollektiivsete kui ka individuaalsete töövaidluste arvu kasv. Senine tsentraliseeritud riiklik töö- ja ühiskondlike suhete reguleerimise süsteem on hävimas ja uus on alles tekkimas.
Tööõigusalases kirjanduses on üksikute töövaidluste põhjuseid püütud liigitada, kuid need olid reeglina abstraktse ja sageli ideoloogilise iseloomuga. Tehti ettepanek eristada põhjuseid ja tingimusi, "mille omavahel seotud kogum (süsteem) põhjustab põhjuseid". Tingimusi eristati objektiivseteks (üldine ja vahetu) ja subjektiivseks (üldine ja vahetu). Näiteks numbrile üldtingimused töövaidlused hõlmasid vastuolusid tööjõu ja kapitali, hindade ja sissetulekute, valitsusharude, föderatsiooni ja selle subjektide, juhtimisstruktuuride jne vahel. Eelkõige Goloshchapov S.A. ja Tolkunova V.N. märkis, et "kõikides nõukogude tööseadusandlusega reguleeritud suhetes ei ole ega saa olla lepitamatuid, vastandlikke vastuolusid osapoolte vahel." Lisaks jagasid nõukogude autorid individuaalsete töötülide tekkepõhjused kolme rühma: a) subjektiivse iseloomuga põhjused, mis on seotud teadvuse mahajäämusega olemisest, kodanliku ideoloogia mõju ning puudujääkidega kultuuri- ja haridustöös; b) korralduslikud ja juriidilised põhjused, mis on seotud puudujääkidega eeskirjade koostamises; c) organisatsioonilist ja tehnilist laadi põhjused, mis on seotud puudujääkidega ettevõtete ja asutuste töö- ja tootmiskorralduses.
Teisisõnu sisaldasid töövaidluste tekkimise tingimused peaaegu kõiki vastuolusid kodanikuühiskond milles organisatsioon tegutses. Selline individuaalsete töövaidluste tekkimise tingimuste tõlgendus kaotab mitte ainult selle probleemi uurimise õigusliku aspekti, vaid ka selle ilmse praktilise tähtsuse. Lisaks kaob sageli igasugune eristus seisundi ja põhjuse vahel.
Töökonflikt võib põhineda sotsiaalsete ja töösuhete subjektide subjektiivsetel omadustel ja seisunditel. Lisaks toovad töötaja ja tööandja esindajad mõnikord oma organisatsiooni- ja töösuhetesse väliseid konfliktmeeleolusid (kodune, perekondlik jne).
Eesmärk ja subjektiivsed põhjused töökonfliktidel ei ole alati selgeid piire. Objektiivsed vastuolud töökorralduses võivad lõppkokkuvõttes tekitada sügavaid isiklikke antipaatiaid ning isiklik vaen võib moonutada organisatsiooni-töösuhteid ja neid keerulisemaks muuta. Lisaks on põhjuste kategooria, mida võiks määratleda kui objektiivset-subjektiivset. Näiteks töökonfliktid tekivad seetõttu, et üksikud töötajad ebapiisavalt kohandatud töökorralduse turutingimustega. Teisisõnu, töökonflikt tekib teatud töökorralduse "umbes" ja mitte "tulemusena". Inimsuhete probleem on seotud tootmisega, kuid selle peamiseks allikaks on töötajad ise.
Töökonfliktide põhjuseid saab käsitleda konkreetsemalt, lähtudes nende aluseks olevate vastuolude tüüpidest.
Niisiis, palgasaajad Tihti on nad tööandjaga konfliktis oma töötasu, selle suuruse, arvutamise ja maksmise korra osas. Tüüpiline on olukord, kus tegelikud põhjused on seotud töötasuga, kuid konflikti osapooled nimetavad teisi, “üllamaid” motiive, mis muudab paljud töövaidlused keeruliseks.
Jaotamise teema pole mitte ainult palk, vaid ka töötingimused. Tüüpilised on ka konfliktijuhtumid tööülesannete jaotamise ja hindamisnäitajate kehtestamise üle. Nn jaotuskonflikti peamine raskus seisneb selles, et see on võimalik iga palgasüsteemiga. Puudub jaotusalgoritm, mis konflikti täielikult kõrvaldaks. Näiteks palga oluline sõltuvus töökogemusest tekitab noortes loomulikku rahulolematust; võimetele kui tasustamise kriteeriumile tuginemine toob kaasa vaidlusi selle üle, kellel millised võimed on; ka tegelikke töötulemusi ja nende rakendamist hindavad inimesed sedavõrd ebaselgelt, et õiglase töötasu küsimus jääb endiselt vaieldavaks. Sotsioloogid, majandusteadlased ja juhid on juba ammu kehtestanud reegli - konkreetse töötaja või töötajate rühma õigesti määratletud töömotivatsioon on tagatis mitte ainult tööjõu efektiivsuse, vaid ka jaotuspõhimõtte konfliktide puudumisel.
Individuaalsete tööalaste erimeelsuste teket ja arengut soodustavad tingimused võivad olla erinev iseloom. Kirjanduses on kõige sagedamini viidatud majandusliku, sotsiaalse ja õigusliku iseloomuga tingimused.
Majanduslikku laadi tingimused hõlmavad organisatsiooni rahalisi raskusi, mis põhjustavad töötajatele palga maksmise kohustuste ebaõiget täitmist, töökaitsemeetmeteks rahaliste vahendite mitteeraldamist või ebapiisavat eraldamist ja muud. Vastavalt O.M. Krapivin ja V.I. Vlasovi sõnul on majanduslike vaidluste algpõhjus väga sageli välised põhjused. Peamine neist on inflatsioonist tingitud töötajate elatustaseme langus ning organisatsioonis üha suurenev lõhe madala ja kõrgepalgaliste töötajate sissetulekutasemes.
Konfliktoloogid loevad sotsiaalse iseloomuga tingimusteks lõhet erinevate töötajate sissetulekute tasemetes, organisatsioonide sotsiaalsfääri kokkuvarisemist, kvalifitseeritud ja tasuta arstiabi puudumist ning sarnaseid asjaolusid.
Venemaa majanduses toimuvate muutustega kaasnevad ka konfliktid, mis on enamasti seletatavad juhtimiskultuuriga, mis võib olla uuenduslik ja traditsiooniline, sotsiaalselt orienteeritud ja klannipõhine, funktsionaalselt või isiklikult orienteeritud jne. Juhtimiskultuuri erinevused toovad paratamatult kaasa kokkupõrkeid ja põhjustavad sobimatut käitumist. OLEN. Kurennoy usub, et töötingimused, mis ei vasta tunnustatud või kehtestatud standarditele, ebatõhus juhtimine, mis eirab töötajate - töösuhete subjektide - õigustatud huve - kõik see viib reeglina töösuhete osapooled töökonfliktideni.
Õigusliku iseloomuga tingimused on: ebatäiuslikkus, tööseadusandluse mittevastavus ja mitmete selle normide mittevastavus kaasaegsetele nõuetele. Õiguslik tingimus on poolte tegelik ebavõrdsus töövaidluse arutamisel. Ühelt poolt satub töötav töötaja organisatsiooniliselt ja juhtimislikult tööandjast sõltuvusse, teisalt satub tööandja kehtiva tööseadusandluse pantvangi, kui töötaja oma õigust kuritarvitab. Töötaja poolel on kogu kohtukaitseaparaat, sh prokuratuur ning tööandja tegevus tunnistatakse a priori ebaseaduslikuks ja töötaja õigustatud huve rikkuvaks.
IN JA. Nikitinski leidis, et töövaidluse põhjuseks on seaduse eiramine, soovimatus selle nõuetega arvestada, mida siiani järgivad nii tööandja kui ka töötajate üksikud esindajad. Töötülide ennetamise oluliseks tingimuseks on tööseadusandluse tundmine ja selle nõuete range järgimine kõigi poolt. Krapivin O.M. ja Vlasov V.I. väidavad, et õigusvaidlused tekivad siis, kui rikutakse määrustega kehtestatud õigusi. Sellised konfliktid lahendatakse ettenähtud korras õigustloovate ja muude normatiivsete õigusaktide tõlgendamise teel.
Nendel tingimustel tekivad töövaidluste põhjused ja sellest tulenevalt ka vaidlused ise.
§ 1. Töövaidluste mõiste ja põhjused
Töösuhte tekkimisel või lõppemisel, samuti selle toimimise ajal tekivad sageli lahkarvamused töötajate ja tööandjate vahel. Nende esinemise põhjuseks on reeglina kehtivate õigusaktide rikkumine.
Iga lahkarvamus ei arene aga juriidiliseks vaidluseks. Tööõigusega reguleeritud suhetes osalejad saavad oma konflikti lahendada vabatahtlikult, rahumeelselt, läbirääkimiste teel ning takistada omavahel tekkivate erimeelsuste jõudmist töövaidluse staadiumisse.
Lisaks ei saa tähelepanuta jätta ka puhtalt psühholoogilisi tegureid. Seega enamik töötajaid, hoolimata oma rahulolematusest tööandja õigusvastase tegevusega, väldib siiski oma õiguste kaitse taotlemist pädevatelt asutustelt, kartes enda jaoks negatiivseid tagajärgi.
Aga kui konflikti osalised ei lahenda ja tekib vajadus kaasata selle lahendamiseks volitatud eriorganeid, siis areneb see töövaidluseks.
Seega on töövaidlused töötaja (töötajate) ja tööandja vahelised erimeelsused kehtivate töö- ja muude standardite kehtestamise ja kohaldamise osas. sotsiaalõigusaktid, mis jäid tööandjaga otseläbirääkimistel lahendamata ja sattusid menetluse objektiks erivolitatud organites.
Mõiste "töövaidlused" ilmus alles 1971. aastal tollal vastu võetud kolmandas RSFSRi töökoodeksis. Selle XIV peatükk kandis pealkirja “Töövaidlused”. Kahes esimeses Venemaa tööseadustikus (1918 ja 1922) kasutati mõistet "töökonfliktid". Iseseisev tööõiguse haru, mis on välja kujunenud paljudes lääneriikides, eriti sõjajärgsetel aastatel - mõnes nimetatakse seda sotsiaalõiguseks (näiteks Prantsusmaal), aga ka rahvusvaheliseks tööõiguse regulatsiooniks (mida paljud teadlased). nimetada rahvusvaheliseks tööõiguseks), eemaldub üha enam mõistest "töökonflikt" ja kasutab mõistet "töötüli". Ja see on õige, kuna konflikt on filosoofia seisukohalt lahendamatu vastuolu, mis ähvardab plahvatusega ( töösuhetes - streik, streik Ja kaasaegne tööõigus näeb töövaidluste lahendamiseks ette peamiselt lepitusmenetluse. Kehtiv Vene Föderatsiooni 2001. aasta tööseadustik säilitab mõiste "töövaidlused" ega näe üldse ette vana mõistet " töökonflikt.” Ei ole vaja segi ajada töövaidlust konfliktsituatsiooniga, mis võib tekkida enne töövaidlust, kui pooled on konkreetses tööküsimuses eriarvamusel.
Kirjandus viitab sellele, et töövaidlusele eelneb konflikt. See seisukoht ajas konfliktiolukorra segi töövaidlusega, mille otsustas jurisdiktsiooniorgan.
Töötüli mõistet tuleb eristada nii neile eelnevatest pooltevahelistest erimeelsustest kui ka töösüüteost, mis on erimeelsuste vahetu põhjus ja töövaidluse tekkimise dünaamika üks etappe.
Töövaidluste tekkimisele eelneb tavaliselt töö- või muu rikkumised sotsiaalsed õigused töötajad töö- või muude suhete valdkonnas, mis on vaidluse vahetuks põhjuseks (põhjuseks).
Töökuritegu on kohustatud subjekti poolt oma töökohustuste süüline rikkumine või mittenõuetekohane täitmine töö ja turustamise valdkonnas ning sellest tulenevalt antud õigussuhte teise subjekti õiguste rikkumine.
Töökuriteod iseenesest ei ole veel töövaidlused. Sama tegevust saab iga osapool hinnata omal moel. Erinevused hinnangutes on lahkarvamused. Selle lahkarvamuse saab töötaja lahendada iseseisvalt või tema huve esindava ametiühingukomisjoni osalusel otseste läbirääkimiste kaudu administratsiooniga. Paraku ei kehtestanud seadusandja individuaalsete töövaidluste puhul nende erimeelsuste lahendamise korda vaidlevate poolte endi poolt, nagu ta tegi seda näiteks kollektiivsete töövaidluste puhul Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 399 ja 400.
Võimalik on aga ka teine olukord, kus tööõiguse subjektide vahelisest erimeelsusest võib kujuneda välja töövaidlus, kui seda ei lahendata pooled ise, vaid see esitatakse kohtualluvusele ehk teisisõnu üks pool vaidlustab hagi (tegevusetus). ) tööseadust rikkunud kohustatud poolelt .
Vaidluste tekkimise tingimused on tingimused, asjaolud, mis mõjutavad otseselt või kaudselt töösuhteid, põhjustades töötajate ja juhtkonna vahel lahendamata lahkarvamusi. Töövaidluste tekkimise põhjuseks on juriidilised faktid, mis põhjustasid otseselt erimeelsusi töötaja (töötajate) ja administratsiooni vahel. Ka töövaidluste ühised põhjused on konkreetses töövaidluse lahendamise õigussuhtes spetsiifilist laadi. Need on töötaja teatud õiguste rikkumised või ettevõtte ees võetud kohustuste täitmata jätmine (näiteks kui ta vastutab rahaliselt tekitatud kahju eest).
Viimase põhjuseks saavad töövaidluse tekkimise tingimused. Näiteks organisatsiooni juhi teadmatus tööseadusandlusest või selle eiramine toob kaasa töötaja õiguste rikkumise ja individuaalse töövaidluse tekkimise. Sageli tekivad töövaidlused mitme tingimuse (põhjuse) koosmõjul. Mõned neist on majanduslikud, teised sotsiaalsed ja teised juriidilised.
Nii on näiteks majanduslikku laadi tingimused organisatsioonide rahalised raskused, mis takistavad palkade täielikku ja õigeaegset maksmist, töötajatele tagatiste ja hüvitiste andmist (piim tööl ebatervislikes tingimustes, terapeutiline ja ennetav toitumine jne). ), rahaliste vahendite puudumine või ebapiisav töökaitseks.
Majandusvaidluste tekkimise tingimused toovad kaasa tõsiseid sotsiaalseid tagajärgi, mis omakorda või koos majanduslike tagajärgedega põhjustavad töövaidlusi. Seega toob rahapuudus kaasa töötajate arvu vähenemise või organisatsiooni likvideerimise ning tööpuuduse kasvu. Koondatud töötajad pöörduvad oma õigust tööle (töökohale) kaitstes töövaidluse lahendamiseks ja oma õiguste kaitseks sageli kohtusse.
Sotsiaalsete tingimuste hulka kuulub näiteks kasvav lõhe madalapalgaliste ja kõrgepalgaliste töötajate sissetulekutasemes.
Õigusliku iseloomuga tingimused hõlmavad eelkõige tööseadusandluse keerukust ja ebajärjekindlust administratsiooni ja eriti töötajate jaoks, mille tagajärjel - töötajate vähesed teadmised oma tööõigustest ja tööandja kohustustest, nende õiguste kaitsmise viisidest; paljude organisatsioonide juhtide ja haldusametnike vastumeelsus järgida tööseadusi; ametiühingujuhtide ja ametiühinguaktivistide halb valmisolek töötajate kaitseks tööseadusandluse alusel.
Turumajandusele üleminek on raskendanud olukorda paljudes organisatsioonides ja süvendanud töövaidluste põhjuseid. Rahapuuduse tõttu on paljud organisatsioonid sunnitud ajutiselt või osaliselt oma tegevuse lõpetama. Märkimisväärne osa ettevõtetest on likvideeritud. Paljud töötajad koondati. Tööpuudus on laialt levinud. Erinevused töötingimustes ja palkades on järsult kasvanud. Ühelt poolt minimaalne suurus töötasud osutusid oluliselt alla toimetulekupiiri; teisest küljest ei piira töötasu enam maksimumsumma. Sellele aitasid kaasa aastal toimunud olulised muudatused tööseadusandluses viimased aastad:
1) rahvusvaheliste õigusaktide ja rahvusvaheliste õigusnormide kasutamine Vene Föderatsiooni tööseadusandluse süsteemis;
2) volituste jaotus föderaalorganite vahel riigivõim ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutused töösuhete valdkonnas, st võimalus reguleerida töösuhteid Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ametiasutuste poolt;
3) kohaliku regulatsiooni laiendamine, samuti töötingimuste kehtestamine läbi individuaalsete töölepingute; töösuhete reguleerimise tsentraliseeritud meetodi nõrgenemine;
Ametiühingud, mille eesmärk on seadusega esindada töötajate huve ja kaitsta nende õigusi, ei aita alati aktiivselt ja tõhusalt kaasa töötajate ja juhtkonna vaheliste erimeelsuste lahendamisele ega kasuta selleks kõiki enda käsutuses olevaid vahendeid.
Negatiivset rolli mängis ka järelevalve ja kontrolli nõrgenemine tööseaduste täitmise üle. Uute riiklike organite loomine tööseadusandluse järgimise järelevalveks ja kontrolliks - Riiklik Tööinspektsioon (Vene Föderatsiooni presidendi 9. märtsi 2004. a dekreedi nr 314 tööministeeriumi ja sotsiaalne areng Vene Föderatsiooni seadus tühistatakse pärast vastava föderaalseaduse jõustumist; Regulatiivsete õigusaktide vastuvõtmise ülesanded antakse üle asutatud Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumile, kontrolli- ja järelevalvefunktsioonid ning avalike teenuste osutamise ülesanded - Föderaalne teenistus tööjõu ja tööhõive kohta) jne. - sellega kaasneb ametiühingute jurisdiktsiooni alla kuuluva tööinspektsiooni riigivõimude (kohustuslike korralduste andmine, trahvide määramine) äravõtmine. Selle tulemusena on järsult kasvanud töötajate tööõiguste rikkumiste arv ning vähenenud haldusametnike õiguslik vastutus selliste rikkumiste eest.
Töötülide põhjuste kõrvaldamiseks tuleb kasutada vahendeid ja meetodeid, mis mõjutavad igaüht neist igakülgselt. Kuid isegi kui kõik vajalikud meetmed võetakse, on töövaidluste põhjuste täielik kõrvaldamine ebareaalne. Töövaidlused ei kao kuhugi. Nende koguarv võib väheneda. Konkreetsete küsimuste üle ei pruugi olla vaidlusi, mille põhjused on täielikult kõrvaldatud. Vaidlused võivad tekkida muudes küsimustes, mida varem ei olnud. Järelikult jätkuvad töövaidlused ka nähtavas tulevikus.
§ 2. Töövaidluste liigitus
Töövaidluse liigi väljaselgitamine aitab õigesti määrata selle esialgse kohtualluvuse ja lahendamise korra.
Kõik töövaidlused võib liigitada tüüpidesse kolmel alusel:
1) vaidlusaluse kohta:
a) üksikisik,
b) kollektiivne;
2) vaidluse olemuse järgi;
3) vaidlusaluse õigussuhte liigi järgi.
Näiteks üleviimise, töötaja kvalifikatsioonitaseme tõstmise, vallandamise jms vaidlused on individuaalsed, kuid ametiühingukomisjoni või töökollektiivi vahelised vaidlused tööandja ja selle administratsiooniga, mis tekivad kollektiivlepingu sõlmimisel, preemiasätete kinnitamisel või muud kohalikud eeskirjad , on kollektiivse tähtsusega vaidlused.
Individuaalne töövaidlus erineb kollektiivsest (tööseadustiku artikkel 398) nii oma subjektiivse koosseisu kui ka vaidluse eseme sisu poolest. Üksikvaidlustes vaidlustatakse ja kaitstakse konkreetse töötaja subjektiivseid õigusi ja tema õigustatud huve. Kollektiivvaidlustes vaidlustatakse ja kaitstakse kogu tööjõu (või selle osa) õigusi, volitusi ja huve ning ametiühingukomisjoni kui töötajate esindaja õigusi. sellest lavastusest töö-, elu-, kultuuriküsimustes. Kollektiivvaidlustes on töökollektiivide volitused ja nende elulised huvid kaitstud haldus- ja juhtimisaparaadi, sealhulgas ministeeriumi, osakonna kui antud töökollektiivi kõrgema juhtimisorgani tahtejõulise diktaadi eest.
Kollektiivvaidlused võivad tuleneda kolmest õigussuhtest: töökollektiivi õigussuhtest tööandja, selle administratsiooni, sh kõrgema juhtorganiga ning ametiühingukomisjoni õigussuhtest administratsiooniga ning ka uutest sotsiaalpartnerlusõigussuhetest. mis on viimastel aastatel tekkinud töötajate ja tööandjate esindajate vahel föderaalse, piirkondliku, territoriaalse ja valdkondliku tasandi täitevorganite osalusel. Seetõttu jagunevad kollektiivvaidlused teemade kaupa töökollektiivi ja tööandja vahelisteks vaidlusteks ning ametiühingukomisjoni ja tööandja vahelisteks vaidlusteks ning ülaltoodud neljal tasandil, kus vaidlusalused on erinevad, tekivad vaidlused ka seltsingulepingute alusel.
Töövaidlused ja nende lahendamise kord on töötaja (töötajate) üks olulisemaid oma tööõiguste ja huvide enesekaitse vorme, sest ilma nende initsiatiivita pöörduda kohtuliku organi poole, et lahendada lahkarvamusi, mida ei lahendata. pooled ise, töövaidlust ei teki ja see vorm tuleb otse artiklis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 379 vastavalt artiklile 379. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 45 ja art. Tööseadustiku artikkel 21, mis sätestab igaühe õiguse kaitsta oma tööõigusi ja õigustatud huve kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega keelatud.
Seega jagunevad kõik töövaidlused vastavalt vaidluse olemusele kahte liiki:
1) vaidlused sellega kehtestatud tööseadusandluse, kollektiiv- või töölepingute, õigus- ja kohustuslepingute kohaldamise üle. Sellised vaidlused võivad tekkida kõigist tööõiguse valdkonda kuuluvatest õigussuhetest, see tähendab nii tööõigusest kui ka kõigist muudest nendest tuletistest. Sellistes vaidlustes kaitstakse ja taastatakse töötaja või ametiühingukomisjoni rikutud õigus või töökollektiivi volitus. Need on vaidlused õiguste üle ja nende absoluutne enamus üksikute töövaidluste hulgas;
2) vaidlused õigustatud huvide, s.o. seadusega reguleerimata uute sotsiaalmajanduslike töö- ja elamistingimuste kehtestamise või muutmise kohta. Seda tüüpi vaidlused võivad tekkida töösuhtest - töötajale uute töötingimuste kehtestamise kohta kohapeal (uus puhkuseperiood vastavalt puhkuse ajakavale, uus tariifikategooria); ning kõikidest kollektiivse organisatsioonilise ja juhtimisliku iseloomuga õigussuhetest (sotsiaalpartnerlused).
Tööseadustik nägi ette ühtse korra üksikute töövaidluste lahendamiseks nii tööõiguste kui ka õigustatud huvide osas.
Vastavalt õigussuhetele, millest vaidlus võib tekkida, jagunevad kõik töövaidlused vaidlusteks, mis tulenevad:
1) töösuhted (nende absoluutne enamus);
2) töötamise õigussuhted (näiteks puudega isik või muu isik, kellega administratsioon on kohustatud sõlmima töölepingu, keda ettetellimisel vastu ei võetud);
3) õigussuhted tööseadusandluse ja töökaitse-eeskirjade täitmise üle järelevalveks ja kontrolliks (näiteks tööobjekti sulgenud sanitaarinspektori, rahatrahvi määranud Riikliku Tööinspektsiooni tehnilise või õigusliku riikliku inspektori tegevus). ametnik jne) on vaidlustatud;
4) personalikoolituse ja tootmise täiendõppe õigussuhted (näiteks teise kutseala koolituse kvaliteet jms);
5) töötaja poolt ettevõttele varalise kahju hüvitamise õigussuhted (näiteks vaidlustatakse tekitatud kahju eest administratsiooni poolt palgast tehtud kinnipidamiste suurust);
6) õigussuhted tööandjapoolse kahju hüvitamise kohta seoses tööl tervisekahjustusega või tööõiguse rikkumisega;
7) ametiühingu ja tööandja vahelised õigussuhted töö-, olme-, kultuuriküsimustes (näiteks tootmisstandardite läbivaatamise ajastamise kohta, tööandja poolt kohaliku normatiivakti vastuvõtmise kohta, kui ametiühing on selle vastu) ;
8) töökollektiivi õigussuhted tööandjaga, asjaajamine (näiteks majandusjuhtide valimiste ja kinnitamise ajal, tööplaanid);
9) sotsiaalpartnerluse õigussuhted.
Individuaalsete töövaidluste liigitamine nimetatud alustel on vajalik selleks, et iga töövaidluse puhul õigesti määrata selle jurisdiktsioon, laad ja vaidluse objekt. Ja selleks on vaja aru saada, kas tegemist on individuaalse või kollektiivse vaidlusega, tööseadusandluse kohaldamise või uute töötingimuste kehtestamise, olemasolevate muutmise üle ja millisest õigussuhtest see tekkis.
§ 3. Töövaidluste kohtualluvus
Töövaidluste kohtualluvuse küsimus on antud tööõiguse või huvide kaitse vormi kindlaksmääramine.
Töövaidluste korrektne ja kiire lahendamine aitab kaasa kodanike ja nende töökollektiivide tööõiguste kaitsele, rikutud õiguste taastamisele ning töövaldkonna seaduslikkuse ja korra tugevdamisele. See on ka töövaidluste kohtualluvuse õige kindlaksmääramise eesmärk, mida tuleb vaidlusavalduse menetlusse võtmisel kontrollida.
Töövaidluste kohtualluvus ja vaidlusi arutava organi pädevus on kaks omavahel tihedalt seotud mõistet, kuid mitte identsed ega võrdväärsed.
Organi pädevus on juriidiline tegevusvaldkond, mille määravad kindlaks tema erinevad funktsioonid töövaidluste valdkonnas. Pädevus hõlmab nii pädevust võtta vaidlus läbivaatamiseks kui ka pädevust vaidlusi teatud menetluskorras arutada ja vaidlustes otsuseid teha jne. Pädevus iseloomustab selle kolme elemendi kompleks: õigused, kohustused ja vastutus . Vaidluste kohtualluvus puudutab ainult esimest nimetatud organi volitustest, st õigust võtta vaidlus läbivaatamiseks, ja just nimelt selle organi jurisdiktsiooni alla kuuluvat vaidlust. Vaidluse kohtualluvus määratakse seadusega. Kuid seadus pole kahjuks kehtestanud teaduslikult põhjendatud kriteeriume, miks mõned töövaidlused kuuluvad selle organi pädevusse ja teised mitte. Töövaidluse esialgne kohtualluvus määratakse vaidluse omaduste ja sisuga.
Kohtualluvus on töövaidluse omadustest ja sisust lähtuv kindlaksmääramine, millises organis vaidlus tuleb esmalt lahendada. Selliseks näitajaks üksikvaidlustes on vaidluse olemus ja õigussuhe, millest vaidlus tekib, samuti mõnel juhul vaidluse subjekt ja objekt. Seetõttu tuleb iga konkreetse töövaidluse kohtualluvuse määramisel esmalt välja selgitada, mis tüüpi vaidlusega on tegemist, s.o individuaalse või kollektiivse vaidlusega. Kui individuaalne, siis määrake selle olemus: tööseadusandluse kohaldamise või uute töötingimuste kehtestamise kohta ja seejärel tehke kindlaks, millisest õigussuhtest see tuleneb. Kui te konkreetse töövaidluse täpsustatud omadusi välja ei selgita, võite selle kohtualluvuse valesti määrata. Tuleb arvestada, et selle organi pädevusse mittekuuluva vaidluse otsus kuulub tühistamisele.
Töövaidluste kohtualluvust tuleb eristada kodanike kaebuse esitamise õigusest, mille nad esitavad kaebaja suhtes kõrgemale organile. Kehtestatud töövaidluste arutamise kord, sealhulgas nende kohtualluvus, ei võta töötajalt õigust pöörduda kaebusega konkreetse juhi tegevuse (tegevusetuse) kohta kõrgemasse asutusse või ametiasutusse. Näiteks vaidlus ettevõtte juhi vallandamise üle seoses töötajate arvu vähendamisega kuulub kohtu pädevusse. Kuid juht võib ebaseadusliku vallandamise kohta kaebusega pöörduda ka kõrgemasse ametiasutusse. Ja kui administratsioon keeldub teda tööle ennistamast ja kohus, lahendades selle vaidluse, ennistab ta tööle, täidetakse kohtu otsus. Kui töövaidlus on teise organi pädevuses, siis kui töötaja esitab kaebuse kõrgemale ametiasutusele, siis seda enam töövaidluse läbivaatamise menetlusvormis ei lahendata.
Konkreetse töövaidluse kohtualluvuse õigel kindlaksmääramisel on suur praktiline tähtsus, kuna vaidluse lahendamisel volitamata organi poolt ei ole õiguslikku jõudu ja seda ei saa täitmisele pöörata.
Kõik individuaalsed töövaidlused, olenevalt nende jurisdiktsioonist ühele või teisele organile, võib jagada järgmistesse nelja rühma:
1) käsitletakse üldises korras, kui töövaidluskomisjon on kohustuslik esmane asutus, mille järel saab vaidluse esitada kohtusse. Üldjuhul, alustades TSK-st ja edasi kohtus, käsitletakse vaid töösuhtest tulenevaid vaidlusi. Töösuhetega seotud vaidlusi selles järjekorras ei käsitleta, kuna TSK ei suuda neid lahendada;
2) käsitleb kohus vahetult;
3) otsustanud kõrgemalseisev asutus erikorras (siis saab neid otsustada kohus);
4) vaidlused töötaja valikul alternatiivse kohtualluvusega: kõrgemas asutuses või kohtus.
Kollektiivvaidlustel on üks jurisdiktsioon ja neid arutatakse, alustades lepituskomisjonist, seejärel vahendajast ja tööarbitraažist.
Vaidluse omistamine ühele neist rühmadest tähendab samal ajal seda, et teistel organitel ei ole õigust seda vaidlust arutada või nad saavad seda arutada alles pärast seda, kui see on läbinud selle vaidluste rühma jaoks menetluse esialgse (vajaliku) etapi. Vaatleme kõiki neid vaidluste rühmi.
Individuaalsed vaidlused nii tööseadusandluse kohaldamise kui ka uute tingimuste kehtestamise asjus on pädevuses. erinevaid kehasid eespool märgitud, olenevalt vaidluse sisust ja õigussuhte liigist.
Üldiselt, alustades CTS-ist, enamik individuaalsed vaidlused, mis tulenevad töösuhetest, kuid mitte kõik. Seega käsitleb TMK tema pädevusse kuuluvaid vaidlusi töötasu, tootmisstandardite ja kehtestatud hindade kohaldamise, töötasust ebaseaduslikult kinnipeetud summade tagastamise ning muid töötaja ja tööandja ning tema administratsiooni vahelisi vaidlusi. Ka kõiki muid töösuhete subjektide vahelisi vaidlusi, kui nende jaoks ei ole sätestatud teistsugust korda, käsitleb TSK.
Teistsugune kord on seadusega kehtestatud vaidluste puhul, mida arutab kas otse kohus (s.o TMK-s läbivaatamata) või kõrgemalseisev asutus.
Varalise kahju hüvitamise vaidluste kohtualluvus määratakse sõltuvalt sellest, milline õigussuhte pool kahju kandis. Seega käsitletakse vaidlusi töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamise üle vahetult kohtus tööandja nõudel. Kui administratsioon pidas töötaja palgast kinni kahjuhüvitise summad ja töötaja peab seda ebaseaduslikuks, siis on vaidluse objektiks ebaseaduslik kinnipidamine ja see kuulub CTS-i jurisdiktsiooni alla, kus töötaja taotleb palga tagastamist. kinnipeetud summad. Kollektiivse finantsvastutuse vaidlused lahendatakse otse kohtus, kuna see on alati täielik rahaline vastutus.
Kõik vaidlused, mis puudutavad töötajale töövigastuse või muu tööl tekitatud tervisekahjustusega tekitatud kahju hüvitamist tööandja poolt, arutatakse otse kohtus, kui töötaja ei nõustu tööandja otsusega või ei ole saanud tööandja vastust. tööandjale kehtestatud 10-päevase perioodi jooksul.teie avaldus. Nende vaidluste aegumistähtaeg ei kehti.
Mõne töövaidluse alternatiivne kohtualluvus on töötaja valitud kohtualluvus kõrgemas asutuses või kohtus. See ilmnes 1995. aasta föderaalset avalikku teenistust käsitleva föderaalseaduse artikli 2 lõike 2 vastuvõtmisega. millest 9 kehtestas selline töövaidluste kohtualluvus riigiteenistujatele. Seda võib seletada asjaoluga, et CTS-e ei looda valitsus- ja juhtorganites. Samal ajal nõuavad rahvusvahelised standardid, et töötajal on õigus protestida läbitud menetluse üle, vaidlustades tööandja tegevuse. Teine alternatiivse kohtualluvusega töövaidluste kategooria on töövaidlused töötajale (tema perekonnale) tööõnnetuse korral tekitatud kahju hüvitamise üle. Kannatanu (tema perekond) saab pöörduda Riigi Tööinspektsiooni või kohtusse.
2001. aasta tööseadustik laiendas töövaidluste alternatiivset kohtualluvust, kehtestades artikli seitsmendas osas. 193, et vaidlusi töötajate distsiplinaarkaristuse määramise üle vaatab läbi Riiklik Tööinspektsioon või individuaalsete töövaidluste menetlemise organ.
Kuid Venemaa seadusandja ei ole veel välja andnud seadust töövaidluste kõrgemas organis läbivaatamise korra kohta, kuigi nagu näeme, laiendab see üha enam töövaidluste alternatiivset jurisdiktsiooni. Seetõttu enne vastuvõtmist Venemaa seadus Siin tuleks juhinduda NSVL 11. märtsi 1991. a seaduse IV paragrahvist “Individuaalsete töövaidluste lahendamise korra kohta”.
Riikliku Tööinspektsiooni ja selle kohalike organite loomisega on nende organite käsitlemisele õigustatud ka vaidlused tööandja poolt töötajale seoses tööõnnetusega tekitatud kahju hüvitamise üle. Ja nagu praktika näitab, pöörduvad paljud tööõnnetuse ohvrid Riikliku Tööinspektsiooni poole. Seetõttu võime öelda, et vigastatud töötaja (surnu perekonna) valikul on selliste vaidluste jaoks alternatiivne jurisdiktsioon: otse kohtus või esmalt kohtueelses etapis - riigiorganis. Tööinspektsioon.
Kõrgematel organitel (kõrgemal ametkonnal) on õigus ja kohustus arutada kõiki töötajatelt laekunud kaebusi madalama astme organite tegevuse peale, sh TMK ja kohtu pädevusse kuuluvaid töövaidlusi. Föderaalseadused on aga kehtestanud, et kõrgemad võimuorganid vaatavad läbi kohtunike, prokuröride, nende asetäitjate ja assistentide töövaidlusi vallandamise, vallandamise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmise, teisele töökohale ülemineku, sunniviisilise töölt puudumise või madalama töövõimega seotud küsimustes. -palgatöö ja distsiplinaarkaristuste määramine, nende tõendamine.
Seega arutavad kohtunike vahelisi vaidlusi vastavalt 26. juuni 1992. aasta föderaalseadusele “Kohtunike staatuse kohta Vene Föderatsioonis” kõrgema kvalifikatsiooniga kohtunike komisjonid ning kohtuniku volituste lõppemise vaidlusi vaatab läbi kõrgeim kohtunik. Vene Föderatsiooni kohus. Prokuröride, nende asetäitjate ja abide ning prokuratuuri uurijate vahelised vaidlused nendes kolmes küsimuses lahendatakse vastavalt 17. jaanuari 1992. aasta föderaalseadusele “Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta” (muudetud 23. detsembril). , 1998) peaprokurör või tema vallandamisest, üleviimisest või distsiplinaarsest karistamisest kõrgem prokurör. Pärast nende vaidluste läbivaatamist kõrgemate asutuste poolt on kõigil neil töötajate kategooriatel õigus taotleda kohtulikku kaitset.
Vaidlustega, sealhulgas kvalifikatsioonieksamite ja atesteerimise läbiviimise, nende tulemuste, väljaantud tunnuste sisu, riigiteenistusse vastuvõtmise, selle läbimise, üleviimise, on riigiteenistujal õigus pöörduda vastavate valitsusorganite või kohtu poole. , lõputöö ¬Tsitsiplinaarvastutus, samuti tema õiguste ja tagatiste rikkumisega seotud.
Kõik sotsiaalkindlustusvaidlused on sotsiaalkindlustusõiguse valdkond. CTS neid ei lahenda. Näiteks töötaja ja sotsiaalkindlustuskomisjoni vahelise vaidluse hüvitiste saamise õiguse üle lahendab ametiühing ning töötaja ja ametiühingu vahelise vaidluse vautšeri üle kõrgem ametiühinguorgan ja hüvitiste üle. - sotsiaalkaitseorgani poolt.
Vaidlused haldusametnike ning ametiühingute tehniliste ja juriidiliste tööinspektsioonide vahel on ainult kõrgemate ametiühinguorganite pädevuses. Riikliku kontrolli (sanitaar- jms) toimingud kaevatakse nende kõrgemale asutusele, rahatrahvi määramine aga elukohajärgsesse kohtusse. Riikliku Tööinspektsiooni inspektorite otsuseid saab edasi kaevata Riikliku Tööinspektsiooni juhile alluvuse alusel, Riigi Tööinspektsiooni juhtivinspektorile või kohtusse, s.o. Need on ka alternatiivse kohtualluvuse vaidlused.
Kollektiivsete töövaidluste kohtualluvus on sama nii tööseadusandluse kohaldamisel kui ka töötajatele uute töö- ja elutingimuste kehtestamisel. See on määratletud kollektiivsete töövaidluste seaduses ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 61.
Töökollektiivi nõukogu ja administratsiooni vahelise vaidluse korral ja kui administratsioon ei nõustu STK otsusega, lahendatakse küsimus töökollektiivi üldkoosolekul (konverentsil). Ametiühingu ja tööandja vahelise vaidluse uute töötingimuste kehtestamise üle kohapeal (näiteks uute töönormide ülevaatamisel, puhkuste ajakava kinnitamisel jne) otsustab nüüd Riiklik Tööinspektsioon või kohus (vt osasid tööseadustiku artikli 372 neli ja viis), s.o. Tegemist on ainsa alternatiivse kohtualluvusega kollektiivse töövaidlusega ning ametiühing saab alustada kollektiivse vaidluse läbivaatamise menetlust lepituskomisjonis. Tuleb meeles pidada, et administratsioonil ei ole õigust kuskil edasi kaevata ametiühingu keeldumise kohta nõusoleku andmisest teatud õiguskaitsetoiminguteks.
On hästi näha, et töövaidluste lahendamisel vastavalt Venemaa seadusandlus alalised organid on kutsutud.
See on umbes riiklik süsteem töövaidluste lahendamise eriorganid. Me ei hõlma sellesse Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohut ja Föderatsiooni moodustavate üksuste konstitutsioonilisi (seaduslikke) kohtuid, mis räägivad seadusest, mitte faktist, alluvuse järjekorras kõrgemaid asutusi, föderaalset tööjõudu. Inspektsioon, samuti Euroopa Inimõiguste Kohus. Viimased saavad vaidlusi arutada, pannes kohustused mitte töösuhete osapooltele, vaid riigile. Kuid on ka mittespetsialiseerunud asutusi, mille pädevusse võib teatud asjaolude tõttu kuuluda üksikute töövaidluste käsitlemine. Jutt käib üksikute töövaidluste lahendamise kohtumenetlusest ettevõtte pankrotimenetluse käigus.
Pankrotimenetluse käigus töövaidlusi arutavate asutuste hulgas on vahekohtud.
Eriarvamused, mis tekivad võlgniku ettevõtte töötajate ja võlausaldajate nõuete registrit pidava vahekohtu juhi vahel, nagu on konkreetselt sätestatud artikli 16 punktis 11 Föderaalseadus 26. oktoober 2002 N 127-FZ “Maksejõuetuse (pankroti) kohta” käsitletakse küsimusi töölepingu alusel töötavate isikute töötasu ja lahkumishüvitise maksmise nõuete koosseisu ja suuruse kohta (loetelu on ammendav) vahekohus nimetatud seaduse artiklis 60 ettenähtud viisil. Nende lahkarvamuste ilmnemisel maksejõuetusmenetluse mis tahes etapis on töötajal õigus pöörduda oma õiguste ja huvide rikkumise kohta vahekohtusse avalduse või kaebusega, mis vaadatakse läbi kohtuistungil hiljemalt ühe kuu jooksul. kättesaamise kuupäevast. Arbitraažijuht saab esitada kohtule avalduse lahkarvamuste kohta.
Sellise avalduse vormile seadus erinõudeid ei kehtesta. Igal juhul peab see sisaldama viidet vahekohtule, kellele asi esitatakse, kaebaja nime ja aadressi, põhjendust, miks töötajate esindaja arvestab vahekohtu juhi poolt vahekohtu koosseisu ja suuruse kindlaksmääramist. nõuetest, mis on valed, samuti märge selle kohta, miks töötajate nõuded on seaduslikud ja põhjendatud. Nõuete suuruse osas lahkarvamuste korral on soovitav esitada vastav arvestus. Lisaks peaks nõue ise olema selgelt sõnastatud, näiteks milliseid konkreetseid summasid vahekohtu juht õigusvastaselt võlausaldajate nõuete registrisse ei kandnud. Taotlusele tuleb lisada tõendid selle kohta, et sellele alla kirjutanud isikul on vastavad volitused, näiteks töötõend, koopia tööraamat jne. Võlgniku töötajate esindaja jaoks on selliseks dokumendiks tema valimisel toimunud organisatsiooni töötajate koosoleku protokoll (väljavõte protokollist), millele on alla kirjutanud koosoleku juhataja ja sekretär, kui selliseid nõudeid esitab rühm. tingimusel, et nende nõudmised on olemuselt identsed. Sel juhul käsitleb kohus neid nõudeid koos ühel kohtuistungil.
Kohtul ei ole seaduslikku alust sellist avaldust tagastada või jätta see liikumata formaalsetel põhjustel, näiteks Vene Föderatsiooni vahekohtumenetluse seadustiku artiklis 128 hagiavalduse esitamisel. Vahekohus ei saa aga arutada taotlust, mille kohtuistungi määramine on objektiivselt võimatu, näiteks kui selle sisust jääb selgusetuks, millises kohtuasjas see esitatakse ning kaebaja nimi, aadress ja allkiri. puuduvad.
Mis puudutab nende lahkarvamuste arutamise korda vahekohtus, siis vastavat erimenetlust õigusaktid ette ei näe. Seetõttu kohaldatakse pankrotiseaduse artikli 32 ja vahekohtumenetluse seadustiku artikli 223 alusel Vene Föderatsiooni vahekohtumenetluse seadustikuga kehtestatud otsuste tegemise korda. Sellistel asjaoludel, erinevalt maksejõuetusasjas otsuse tegemisest, võib neid erinevusi kaaluda üks kohtunik.
Avalduse või kaebuse läbivaatamise tulemuste põhjal tehtud otsus peab oma vormilt ja sisult vastama ka Vene Föderatsiooni vahekohtumenetluse seadustiku artikli 185 nõuetele. Kuni viimase ajani arbitraaži praktika järgis selliste tegude edasikaebamise võimatust. Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus leidis aga, et nimetatud seaduse sätted, mis välistavad kohtuotsuste edasikaebamise, on vastuolus Vene Föderatsiooni põhiseadusega. Samas on vahekohtul õigus huvitatud isikute avalduste alusel kasutada kohtutoimingute apellatsiooni-, äsjaselgunud asjaoludel põhinevat või järelevalve korras läbivaatamist. Nüüd on vastav reegel sätestatud art. Pankrotiseaduse § 60.
Asjakohaste taotluste läbivaatamise praktika vahekohtus viitab sellele, et vahekohtu tunnistab kehtestatuks nõuded tasu saamiseks üldjurisdiktsiooni kohtu otsusega määratud suuruses ega aktsepteeri vahekohtumenetluses osalevate isikute täiendavaid tõendeid ja argumente. maksejõuetusjuhtumi puhul
§ 4. Töövaidluste käsitlemise põhimõtted
Tööõiguse (või selle institutsioonide) põhimõtted on õigusaktides sätestatud aluspõhimõtted (ideed), mis väljendavad tööõiguse normide olemust ja riigi poliitika põhisuundi tööturu toimimisega seotud suhete õigusliku reguleerimise valdkonnas. , renditööjõu kasutamine ja organiseerimine . Sellise tööõiguse institutsiooni jaoks nagu töövaidlused on võimalik sõnastada mitmeid põhimõtteid. Need sisaldavad:
töötajate tööõiguste kaitse tagamine;
vaidluse poolte võrdsus seaduse ees;
töötajate esindajate osalemine (demokraatia);
juurdepääs töövaidlusi arutavatele ametiasutustele;
seaduslikkuse tagamine töövaidluste lahendamisel;
materjalide ja tõendite uurimise objektiivsuse ja täielikkuse tagamine;
tasuta;
töövaidluste kiire lahendamise põhimõte;
töövaidluste otsuste reaalse täitmise tagamine;
ametnike vastutus selliste otsuste täitmata jätmise eest.
Iseloomustagem nüüd iga töövaidluse käsitlemise põhimõtet eraldi.
Töötajate tööõiguste kaitse tagamise põhimõte tähendab seaduse alusel jurisdiktsiooni (töövaidlusi lahendama volitatud) organite õigust ja kohustust nende õiguste rikkumine peatada ja need taastada. (Näiteks kui administratsioon keeldub töötajale töötasu maksmast, kohustage teda seda tegema; ebaseadusliku vallandamise korral ennistama töötaja tööle ja maksma sunniviisilise puudumise eest). Selle töö teemaga seoses kõlab see põhimõte nagu "töötajate tööõiguste kohtuliku kaitse tagamine". Õigus kohtulikule kaitsele ei ole piiratud. Vene Föderatsiooni põhiseaduse säte Vene Föderatsiooni põhiseaduse kõrgeima õigusjõu ja otsese toimimise kohta tähendab, et kõik põhiseaduse normid on seaduste ja põhiseaduste suhtes ülimuslikud, mistõttu kohtud peavad juhinduma põhiseadusest. Vene Föderatsiooni põhiseaduse konkreetsete juhtumite käsitlemisel, kui tööstusalaste õigusaktide normid sisaldavad sellest põhimõttest erandeid.
Poolte võrdsuse põhimõte seaduse ees tähendab, et nii töötaja (töötajad) kui ka administratsioon on töövaidluste lahendamisel võrdselt kohustatud järgima tööseadustikku, alluma sellele ja kohtualluvuse tahtele. Kohtualluvuse asutuse otsus on vaidluse pooltele siduv.
Demokraatia (töötajate esindajate osalemine) põhimõtet töövaidluste lahendamisel väljendatakse:
Esiteks, selles osas, et organisatsioonide individuaalsete töövaidluste arutamise organid (töövaidluskomisjonid) moodustab töökollektiivi oma koosseisust;
Teiseks ametiühingute osalemisel omapoolsete töötajate esindajatena töövaidluste lahendamise protsessis;
Kolmandaks, Organisatsiooni (töökollektiivi) või ametiühingu töötajate esindajad osalevad kollektiivsete vaidluste läbivaatamise organites (leppimiskomisjonid, tööarbitraaž).
Töövaidluste lahendamise organite poole pöördumise tagab selliste organite loomine otse organisatsioonides (näiteks TKK, lepituskomisjonid) ja kohtute lähedus sinna kandideeriva töötaja töökohale.
Seaduslikkuse tagamise põhimõte töövaidluste lahendamisel väljendub seaduste ja muude normatiivaktide kasutamises kohtualluvuse poolt ning vaidluste lahendamises üksnes nende alusel. Jurisdiktsiooniorganitel ei ole õigust juhinduda otstarbekuse (ebaotstarbekuse) kaalutlustest või muudest motiividest peale regulatiivse õigusraamistiku.
Läbipaistvuse tagamise põhimõte tähendab kõigi töövaidlusi arutavate organite koosolekute avatust, igaühe osalemisvõimalust. Nn kinnised koosolekud on võimalikud vaid juhul, kui töövaidluse lahendamisel kerkib küsimus riigisaladuse või ärisaladuse hoidmisest.
Uuritud materjalide ja tõendite objektiivsuse ja täielikkuse tagamise põhimõte nõuab, et jurisdiktsiooniasutused käsitleksid juhtumit eranditult igakülgse kaalutluse alusel ning kõigi olemasolevate materjalide ja tõenditega, korreleeriksid neid ainult seadusega ega võimaldaks subjektiivne lähenemine juhtumile ja selle pooltele.
Vabaduse põhimõte on seaduses sõnaselgelt kirjas. Taotluste esitamisel töövaidlusi vahetult organisatsioonides käsitlevatele asutustele, teistele individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste organitele ei näe seadus ette nende teenuste eest tasumist. Töösuhetest tulenevate nõuete kohta kohtusse nõude esitamisel on töötajad vabastatud riigile õigusabikulude tasumisest. Ametiühingu liikmed ei maksa ametiühingute osutatavate teenuste eest (teenused õiguskaitse, ametiühingute juriidilised konsultatsioonid jne) oma tööõiguste ja huvide kaitsmisel töövaidluste lahendamise protsessis. Töötajad, kes ei ole ametiühingu liikmed, saavad neilt abi kokkuleppel kindlaksmääratud tingimustel (reeglina on sellised teenused tasulised).
Kiire läbivaatamise põhimõte eeldab, et töövaidlusi lahendavad organid peavad kinni seaduses sätestatud kitsastest tähtaegadest kõigi selliste juhtumite läbivaatamisega seotud toimingute tegemiseks (töövaidlus tuleb reeglina läbi vaadata 10 päeva jooksul). Seadus kehtestab ka kohtualluvuse poole pöördumise (taotluse esitamise) tähtajad. Töövaidlustes avalduste esitamise tähtaegadest möödahiilimine ei võta töötajatelt õigust taotleda kaitset jurisdiktsiooniasutustelt. Neid elundeid saab taastada.
Töövaidlusotsuste reaalse täitmise tagamise põhimõtet rakendatakse seaduses sätestatud spetsiaalse mehhanismi abil administratsiooni sunniviisiliseks mõjutamiseks juhul, kui see vabatahtlikult ei täida töövaidlusotsuse otsust, samuti kutsutakse vastutavad juhid ja ametnikud töövaidluse üle. ametnikud kohtu ette. Kohtuorganite otsuste täitmise tagatakse neile eritõendite väljastamisega ja nende täitmisega kohtutäiturite abiga.
Ametnike vastutus töövaidlusi menetlevate organite otsuste täitmata jätmise eest kui töövaidluste läbivaatamise põhimõte väljendub võimaluses võtta süüdlased erinevat tüüpi (distsiplinaar-, materiaal-, haldusvastutuse) alla.