Erimeelsuste tekkimine asutustes ei ole haruldane, kuid erinevalt lihtsatest on töövaidlused ja nende lahendamine reguleeritud seadusandlikul tasandil. Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste tunnused erinevad oluliselt.
Töövaidlus on vastuolu, mis tekib töötajate ja organisatsiooni juhtkonna vahel maksetingimuste, puhkuse kestuse, vallandamise jms osas.
Tekkinud lahendamata lahkarvamused on individuaalne töövaidlus. Need mõjutavad töötingimusi, suhteid juhtkonnaga, tööõiguse akte ja norme, lepinguid ja kollektiivlepinguid.
Need vastuolud võivad tekkida organisatsiooni ja praeguse või endise töötaja või taotleja (kui ettevõte keeldub taotlemast) vahel.
Töövaidluste põhjused:
- muudatused töötingimuste osas;
- puhkust või puhkepäevi ei lubata;
- distsiplinaarmeetmed;
- ja teised.
Individuaalseid töövaidlusi analüüsivad ja lahendavad komisjonid ja kohtud. Samas riigiinspektsioon selliste olukordadega ei arvesta. See asutus tegeleb kontrolliga ning seaduserikkumise faktide ilmnemisel annab tööandjale korralduse, mis tuleb täita.
Vaidluste lahendamise komisjon
Nende küsimustega tegelev komisjon moodustatakse ettevõttes ja see koosneb võrdsest arvust töötajate ja tööandja esindajatest. Esimene osapool määratakse valikul või pärast üldkoosolekul heakskiitmist. Juhtkonna liikmeid saab lisada komisjoni organi koosseisu pärast nende nimetamist juhataja poolt.
Ettevõtte töötaja, kelle õigusi rikutakse, võib pöörduda komisjoni poole 3 kuu jooksul rikkumisest teadasaamisest arvates. Kui ta ei saanud mõjuval põhjusel õigeaegselt kandideerida, on komisjoni nõukogul õigus tema avaldus menetlusse võtta.
Erimeelsuste kaalumise protseduur tuleks läbi viia vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 387, mille kohaselt vaatab komisjon rikkunud töötaja avalduse läbi 10 kalendripäeva jooksul.
Kollektiivse töötüli, läbivaatamine ja lahendamine
Kollektiivne töövaidlus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 398 kohaselt) on lahendamata lahkarvamus, mis on tekkinud töötajate ja ettevõtte juhtkonna vahel.
See võib puudutada:
- Kollektiivlepingute sõlmimise kord.
- Töötingimused.
- Makseprobleemid.
- Juhtkonna keeldumine võtta arvesse kollektiivi valitud organi otsust ettevõttes töötingimusi käsitlevate määruste vastuvõtmise kohta.
Vastavalt föderaalseadus kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta(30.06.2006 nr 90) on ette nähtud etapiviisilised protseduurid tekkinud olukorra lahendamiseks, sealhulgas:
- Lepituskomisjon. See tuleb luua 3 tööpäeva jooksul alates ettevõtte ja töötajate vaheliste vastuolude ilmnemisest. See samm on kohustuslik.
- Vahendaja kutse, mis võib olla sõltumatu spetsialist, teenused kollektiivsete vaidluste lahendamiseks.
- Vahekohus. See moodustatakse olukorra lahendamiseks ajutise tegutseva organina.
Tekkinud erimeelsuste lahendamiseks saavad töötajad rakendada õigust ajutiselt oma tööülesannete täitmisest kõrvale jätta ehk streikida.
Streigivajaduse otsustamisel tuleb tööandjat kirjalikult teavitada hiljemalt 5 tööpäeva ette. Kui sellest teatab ametiühing, siis tuleb sellest tööandjat kirjalikult teavitada hiljemalt 7 tööpäeva jooksul.
Töövaidluste arutamine kohtus
Vaidluste lahendamiseks võivad kohtusse pöörduda avaldusega järgmised isikud:
- töötaja;
- tööandja;
- ametiühing.
Töövaidlusi arutatakse järgmistes olukordades:
- tööandja või töötaja, kes ei nõustunud komisjoni järeldusega;
- prokurör, kui otsus rikub Vene Föderatsiooni töökoodeksit või muid akte.
Töövaidluste kohtus läbivaatamise tähtajad alates avalduse esitamise kuupäevast on umbes 2 kuud. Kui nõude eesmärk on ennistamine eelmisele töökohale - kuni üks. Kaalutlustähtaegu saab vajadusel pikendada menetluse edasilükkamiseks. Reeglina juhtub see hageja puudumisel või uute tunnistajate ülekuulamisel.
Milline on töövaidluste aegumistähtaeg? Mida sisaldab mõiste "töövaidlused" ja milline on nende lahendamise kord? Millised on töövaidluste liigid ja kui kaua nende lahendamine aega võtab?
Kas seadus pole kirjutatud teie ülemuse jaoks? Kas ta ei maksa põhjuseta ületunde ja ei pea lisatasusid kinni? Te ei tea, kuidas õiglust saavutada, kuid kas olete valmis oma õiguste eest võitlema? Siis on see artikkel teie jaoks.
Teiega juriidiline konsultant - Valeri Chemakin. Uues väljaandes räägin peamistest tööseadusandluse sätetest. Saate teada, kuidas töövaidlused tekivad ja kuidas need lõppevad.
Artikli lõpust leiad ülevaate mitmest ettevõttest, mille juristid aitavad Sul tööl tekkinud konflikte lahendada.
1. Mis on töövaidlused?
Me kõik astume oma elu jooksul töösuhetesse. Keegi pealiku rollis, keegi alluvate rollis. Et end kaitsta, peavad mõlemad tundma tööõigust. Tekib ju igapäevatöö käigus sageli arusaamatus alluvate ja ülemuste vahel. Sellest arusaamatusest tekivad konfliktid, mis tuleb lahendada juriidiliste meetoditega.
Töövaidluste käsitlemise kord on selgelt sätestatud tööseadustikus (Vene Föderatsiooni töökoodeks). Arusaamatus juhtkonna ja alluvate vahel tekib erinevatel põhjustel, kuid enamasti on need seotud TK rikkumiste või veendumusega, et sellised rikkumised on aset leidnud.
Valdav enamus juhtudel on menetluse algatajateks töötajad, kes pole rahul juhtide tegevuse või tegevusetusega.
Peamine konflikti lahendamisega tegelev organ on. Meie veebisaidil on selle kohta eraldi artikkel. Kui see ei suuda probleemi lahendada, on igal konflikti osapoolel õigus pöörduda kohtusse. Siiski tasub meeles pidada, et selle kategooria juhtumite aegumistähtaeg on 3 kuud alates rikkumise avastamisest, 1 kuu alates vallandamise kuupäevast, 1 aasta rahaasjade puhul.
2. Milliste kriteeriumide järgi saab liigitada töövaidlusi - TOP-5 põhiliiki
Inimese tööalane tegevus on nii mitmetahuline, et ühtset töövaidluste klassifikaatorit on võimatu luua.
Seetõttu on tavaks eristada vähemalt 5 tüüpi kriteeriume, mille alusel see klassifikatsioon toimub.
Vaade 1. Objektide vaidlustamise teel
Töösuhete käigus tekib sageli üksiku töötaja ja tööandja vahel arusaamatusi. Selliste olukordade põhjused on erinevad – alates rahulolematusest palgaga kuni võimude soovimatuseni töötlemist hüvitada.
Seega, kui üksikute töötajate õigused vaidlustatakse, siis see. Lisateavet nende kohta leiate meie veebisaidi spetsiaalsest artiklist. Võin vaid öelda, et neid vaatavad läbi kohtud ja töövaidluste erikomisjonid, kus pooled liikmed on tööandjast, teine pool aga töötajatest.
On veel üks olukord, kus tööandjat süüdistatakse kogu kollektiivi või selle osa õiguste rikkumises. Sellised konfliktid mõjutavad kõiki ettevõtte töötajaid ja neid kutsutakse. Neil on ka meie portaalis eraldi artikkel.
Tüüp 2. Vaidluste lahendamise meetodi järgi
Töövaidluste lahendamise viis võib olla nõue ja mittenõue. Esimesel juhul menetletakse konkreetsete õigusnormide, määruste ja muude kehtivate sätete rikkumise asjaolusid. Nõuded hõlmavad peaaegu kõiki üksikvaidlusi.
Kui menetluse esemeks on uute reeglite kehtestamine või olemasolevate dokumentide muutmine, siis nimetatakse selliseid vaidlusi mittevaidlusteks. Need hõlmavad peamiselt kollektiivset tüüpi töövaidlusi, millel on eriline lahendamise kord.
Vaade 3. Vaidluse teemal
Töötüli tekkimise põhjused ja tingimused jagunevad kahte suurde rühma.
Nimelt:
- vaidlused mis tahes konfliktiosalise immateriaalsete õiguste kaitse üle;
- vaidlused erinevate maksete määramise ja kahjulike tagajärgede hüvitamise üle.
Mittemateriaalse töövaidluse käigus vaidlustab töötaja õigusi lisapuhkusele, töötingimuste muutmisele, õiglusele karistuse väljakuulutamisel jne.
Vaade 4. Vaidluse olemuse järgi
Peaaegu alati tõstatuvad vaidluste käigus töölepingu või erinevate kokkulepete täitmise küsimused. Tavaliselt nimetatakse neid õiguskaitseorganite töövaidlusteks. Kui konflikt tekkis uute töötingimuste tekkimise tõttu või pärast olemasolevate tingimuste muutmist, siis on tegemist vaidluse teistsuguse olemusega.
Tüüp 5. Õigussuhte järgi
Õigussuhted töövaldkonnas jagunevad tavaliselt otseselt tööjõuks ja nendega kaudselt seotud. Vaidluste objektiks on nii töösuhted kui ka nendega seonduvad.
Esimeste hulka kuuluvad: töötasu mittemaksmine, töölepingu rikkumine, põhjendamatu vallandamine või tööraamatu säilitamine. Teist tüüpi töövaidlused tekivad mitte ametiülesannete täitmisel, vaid muude tootmisküsimuste lahendamisel.
Loetleme mõned olukorrad:
- tööandja sunnib teid töötama avariirežiimil või ei luba teil enne töö tegemist lahkuda;
- ära palka ilma selgitusteta;
- töötajad ei tohi osaleda organisatsiooni juhtimises;
- rikutakse personali ümberõppe nõudeid;
- rikutakse organisatsioonile tekitatud kahju eest materiaalse vastutuse võtmise reegleid;
- sotsiaalsed garantiid ei ole täidetud.
Oma õiguste nõuetekohaseks kaitsmiseks on vaja omada üldist ettekujutust kõigist nendest teoreetilistest küsimustest. Kuidas seda teha - lugege järgmist jaotist.
3. Töövaidluste lahendamise kord - 6 põhietappi
Töövaidluse liik sõltub sellest, kes seda arutab. Kõik üksikkonfliktid kuuluvad põhiseaduse järgi kohtuvõimu pädevusse.
Küll aga peaks töötaja esmalt pöörduma töövaidluskomisjoni (TTK) või kõrgema organi poole, kui tal on õigus alama otsuse tühistamiseks. Nii võid jõuda ministeeriumini välja. Teine ametlik organ on, mille tegevuse kohta on meil eraldi materjal.
Kollektiivsete töövaidluste käsitlemise põhimõtted on mõnevõrra erinevad. Sellise vaidluse algatamiseks on vaja läbi viia üldkoosolek, mille tulemuste põhjal saata tööandjale kirjalik nõue.
Kui 3 päeva jooksul vastust ei laeku või see meeskonda ei rahuldanud, loetakse vaidlus alanud. Seejärel moodustatakse spetsiaalne lepituskomisjon, kuhu kuuluvad võrdses osas tööandja ja meeskonna esindajad. See struktuur viib läbi lepitusmenetlusi.
Ja nüüd üldine töökonfliktide lahendamise algoritm.
Etapp 1. Vaidlusaluse olukorra hindamine vastavalt töölepingule
Selles etapis otsustage, millist tüüpi töövaidlus teil on, sest sellest sõltub organi valik, mida arutatakse.
Milliseid juhtumeid kohus arutab?
- koondatud töötaja töökohale ennistamise kohta;
- vallandamise ametliku põhjuse muutmise kohta;
- tahtmatu töölt puudumise eest tasumise kohta;
- töötaja poolt tekitatud materiaalse kahju hüvitamise kohta;
- töölevõtmisest põhjendamatu keeldumise kohta;
- diskrimineerimise kohta.
Mõnel neist põhjustest kehtivad need täiendavalt ka tööinspektsioonile, kuna selle otsused on tööandjatele siduvad.
Muudel juhtudel on parem alustada probleemi lahendamist administratiivselt, st võtta ühendust CCC-ga. Lisaks tuleb hinnata, milliseid tööseadusi on tööandja Sinu arvates rikkunud. See on vajalik talle nõuete mõistlikuks esitamiseks.
2. etapp. Püüa lahendada lahkarvamus läbirääkimiste ja konsultatsioonide teel
Kui leiate, et teie õigusi on tõepoolest rikutud, proovige erimeelsused lahendada juhtkonnaga läbirääkimiste teel. Põhjendage oma seisukohta seadusest lähtuvalt. Kui teie juht mõistab, et olete selles hästi kursis, teeb ta tõenäoliselt järeleandmisi.
Kui te pole oma võimetes kindel, võtke tööle. Kuidas seda teha, lugege meie eraldi artiklit. Enamasti saavutavad sellised spetsialistid pärast esimest vestlust teie ülemusega probleemi positiivse lahenduse ilma kohtusse pöördumata.
3. etapp. Vaidluse olemust käsitleva avalduse esitamine pädevale jurisdiktsiooniasutusele
Kui õiglust ei ole võimalik rahumeelselt saavutada, koostage avaldus teie olukorras kõige sobivamale jurisdiktsiooniorganile. Pole vahet, kuhu pöördute kohtu või KTS-i poole.
Igal juhul kajastage avalduses üksikasjalikult lahkarvamuse olemust, viidates tööõiguse normidele. Taotlus tuleb esitada koos selle kättesaamise kuupäevaga, kuna KTS on kohustatud pretensiooni läbi vaatama 10 päeva jooksul.
4. etapp. Vaidluse sisuline läbivaatamine ja otsuse tegemine
Kuidas KTS-is töövaidlusi lahendatakse?
Esiteks, ilma töötajata ei ole komisjonil õigust koosolekut pidada. Erandiks on tema kirjalik nõusolek. Teiseks on juht kohustatud esitama kõik dokumendid, mida komisjon nõuab. Kolmandaks peab koosolekul viibima 50% mõlema poole esindajatest.
5. etapp. Otsuse edasikaebamine
CCC otsuse jõustumine - 10 päeva. Kui te ei ole selle tulemustega rahul, võtke ühendust kõrgema asutusega või pöörduge viivitamatult kohtusse. Tööinspektsioonile võib avalduse kirjutada ka näiteks töövaidluses vallandamise kohta. Töövaidlust kohtusse edasi kaevates ärge unustage tasuda riigilõivu ja kirjutada hagiavaldus.
6. etapp. Tehtud otsuse täitmine
Kui 10 päeva jooksul ei ole keegi TÜK otsust edasi kaevanud, on tööandja kohustatud selle täitma 3 järgneva päeva jooksul. Vastasel juhul määratakse talle karistused ja alustatakse täitemenetlust.
Nagu näete, nõuab teie õiguste kaitsmise protsess mõningast ettevalmistust, mistõttu soovitan teil enne selle algatamist konsulteerida spetsialistidega või usaldada see funktsioon neile.
4. Professionaalne abi töövaidluste lahendamisel - ülevaade advokaadibüroodest TOP-3
Töövaidlustes annavad nõu advokaadibürood või eraadvokaadid. Kaugteenused on klientidele kättesaadavad Internetis.
Pakun ülevaate 3 ettevõttest, mis minu arvates sellesse rolli kõige paremini sobivad.
1) Advokaat
See Venemaa Interneti-ettevõte pakub legaalseid võrguteenuseid. Aktiivselt kasutatakse ka nõustamist. Seda antakse nii suuliselt kui kirjalikult. Portaaliga Pravoved teevad koostööd sõltumatud advokaadid üle kogu Venemaa. Saate nende teenuseid kasutada kõikjal, kus teil on juurdepääs Internetile. Advokaadi töötajatelt pole keeruline nõu saada. Piisab arvuti kasutamise oskusest.
Konsultatsiooni saamise algoritm:
- Me läheme Advokaadi saidile.
- Leiame tagasiside vormi.
- Tutvustage ennast ja kirjutage oma meiliaadress.
- Esitage oma küsimus või kirjeldage probleem.
- Me maksame teenuse eest.
- Ootame vastust.
- Saadud soovitusi kasutame praktikas.
Saadaval on ka tasuta konsultatsioonid, kuid need on üldise iseloomuga. Ettevõtte juristid aitavad teil isegi koostada hagiavaldust või kaebust KTS-ile. Selleks peate sellise teenusega portaali kaudu kokku leppima.
2) Õigusabikeskus
Selles ettevõttes töötavad üle 9-aastase kogemusega juristid, kes on lõpetanud mainekad Moskva ülikoolid. Sait annab ka tasuta nõu mis tahes õigusküsimustes. Tagasiside vorm asub otse pealehel.
Tähelepanuväärne on, et üle poole juhtumitest lahendavad spetsialistid kohtuväliselt, mis vähendab oluliselt kulusid ja kiirendab kogu protsessi. Juba ainuüksi asjaolu, et teie juhi juurde tuleb advokaat sellisest ettevõttest, vähendab töövaidluse lahendamise aja miinimumini.
3) Seadus ja kord
Selle firma juristid lahendavad töövaidlusi, milles nad organisatsioonis üksmeelele ei jõudnud. Töötajad on spetsialiseerunud just tööseadusandlusele, seega on neil väga kasulikke arendusi.
Millega saavad õigus- ja korrakaitsjad teid aidata:
Teenuste maksumus selles ettevõttes ei ületa 15 tuhat rubla, esimene konsultatsioon on tasuta.
5. Kuidas vältida töövaidlusi - 5 kasulikku nõuannet tööandjale
Töövaidluste praktika näitab, et nende all kannatab mitte ainult töötaja, vaid ka tööandja. Sageli provotseerib ta ise nende tekkimist vähese seadusetundmise tõttu. See toob organisatsioonile kaasa kahju, kuna kohtuotsused tuleb täita. See ei tõota head ja on õigustatud.
Selliste arusaamatuste vältimiseks peavad tööandjad järgima mõningaid tööjuristide kasulikke nõuandeid.
Vihje 1. Makske töötlemise eest vastavalt seadusele
Iga ületunnitöö eest tuleb tasuda poolteist ja alates 3 tunnist kahekordselt. Ärge ignoreerige seda seaduse sätet. Kui tasuda pole võimalik, siis kirjuta töölepingusse punkt ebaregulaarse tööaja kohta. Sel juhul antakse töötajale lisapuhkusepäevi.
Vihje 2. Järgi töötaja ületunnitööle kutsumise korda
Pange tähele, et kui te töötajale kirjalikku juhist ei andnud, on kogu tema töötlemine tema initsiatiiv, mille eest te maksma ei pea. Aga kui ta tõestab vastupidist, peab ta välja jätma. Seega, kui teil on perioodiliselt vaja töötajaid üle määratud aja töösse kaasata, andke kirjalik korraldus ja tasuge töö eest ootuspäraselt. Või kasutage näpunäidet 1.
Näide
Anna Vassiljeva töötas ühes riigiasutuses tavalise spetsialistina. Tööd oli palju ja töötajaid vähe. Alati ei jõudnud kõike tööajal teha. Ülemus ei lasknud kedagi töölt ära enne, kui kõik oli tehtud. Keegi ületunde ei tasunud, kuigi töötajad hilinesid kella 22-22ni.
Anna pöördus kohtusse, kuid talle keelduti, kuna ta ei saanud kirjalikke korraldusi anda. Pärast seda nõudsid kõik töötajad kas dokumentide menetlemist või töölepingutes ebaregulaarse tööaja ettekirjutamist. Ülemus kaldus teise variandi poole.
Vihje 3: ärge palkage uusi töötajaid koondamiseks
Kui vallandasite kellegi koondamise pärast, siis ei tohiks koondatud ametikohad uuesti ilmuda. Ju siis oleks vallandamine ebaseaduslik. See tähendab, et sa ei saa vastu võtta teisi töötajaid samadele ametikohtadele, millelt oled just teisi vallandanud. Kui kaebate oma otsuse edasi kohtusse või töökomisjoni, laheneb töövaidlus töötaja kasuks.
Vihje 4. Teavitage töötajaid õigeaegselt töötingimuste muutustest
Kui kavatsete oma ettevõttes töötajate töötingimusi muuta, peaksid nad sellest eelnevalt teadma. Teade vormistatakse kirjalikult ja kinnitatakse organisatsiooni pitseriga.
Töövaidluste tekkimisele eelnevad reeglina töövaldkonna õigusrikkumised, mis on vaidluse otseseks põhjuseks. Kui ühe subjekti tegevus oli seaduslik ja teine subjekt peab seda õigusvastaseks, siis võib ka siin tekkida töövaidlus, kuigi süütegu pole. Töökuritegu ennast ei saa veel pidada töövaidluseks. Tööõiguse subjektide vahelised erimeelsused võivad kujuneda töövaidluseks vaid juhul, kui pooled neid ise ei lahenda ja seetõttu kohtuorganile allutatud.
Sellest tulenevalt nimetatakse töövaidlusteks kohtualluvusorganile lahendamiseks laekunud tööõiguse subjektide lahkarvamusi tööseadusandluse kohaldamise või partnerluses uute töötingimuste kehtestamise kohta. Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 tunnustab õigust individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, kasutades nende lahendamise meetodeid, mis on kehtestatud föderaalseadusega, sealhulgas streigiõigust. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 46 sätestab, et igaühele on tagatud tema õiguste ja vabaduste kohtulik kaitse, et organite ja ametnike otsuseid ja tegevust (tegevusetust) saab edasi kaevata kohtusse.
Töövaidlused jagunevad individuaalseteks ja kollektiivseteks. Enne töövaidluse läbivaatamist on oluline kindlaks teha selle kohtualluvus, kuna vaidluse lahendamisel volitamata organi poolt ei ole juriidilist jõudu ja seda ei saa täitmisele pöörata.
Kõik töövaidlused vastavalt nende jurisdiktsioonile ühele või teisele organile võib jagada järgmistesse rühmadesse:
Arvestatakse üldiselt, kui töövaidluskomisjon (CTC)
on kohustuslik esmane etapp, mille järel saab vaidluse kohtusse üle anda;
Otsekohus käsitleb seda;
Kõrgem asutus kaalub föderaalseadusega teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestatud juhtudel (seadustiku artikkel 383);
Eriseaduste alusel ilmus uus alternatiivne jurisdiktsioon
hageja valikul kõrgemasse organisse või kohtusse (näiteks kõik riigiteenistujate töövaidlused või vaidlused riiklike tööinspektoritega).
Ühtse jurisdiktsiooniga kollektiivsed töövaidlused, mida arutavad lepituskomisjonid, vahendaja ja tööarbitraaž.
Individuaalseid töövaidlusi (nii olemasolevaid kui ka varem töötavaid) käsitletakse otse kohtus ilma TKK-sse pöördumata:
Töötaja soovil tööle ennistamiseks, sõltumata töölepingu ülesütlemise alusest, ülesütlemise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmiseks, teisele tööle üleviimiseks, sunniviisilise töölt puudumise eest tasumiseks, moraalse kahju hüvitamiseks. seoses töösuhete ja töötaja tööõiguse rikkumisega või palgaerinevuste eest madalamalt tasustatud töö tegemise ajal;
Nende ettevõtete, organisatsioonide töötajate ja töötajate vaidlused, kus CCC-sid ei valita või ei valita (tööandja-isiku juures töötavate koduabiliste vaidlused
töölepingu alusel usuorganisatsioonide töötajad), samuti tööandja nõuded töötaja poolt organisatsioonile tekitatud kahju hüvitamiseks.
Individuaalsete töövaidluste lahendamise kord.
Enamik töösuhetest tulenevaid vaidlusi tööseadusandluse kohaldamise üle käsitletakse üldiselt: alustades TMK-st. Kui TSK ei ole vaidlust 10 päeva jooksul arutanud, on töötajal õigus anda selle arutamine kohtusse. TKK otsuse saab iga vaidluspool kohtusse edasi kaevata. Selline üldine kord on kehtestatud artikliga. Tööseadustiku artikkel 390 ja kohtu jaoks - ka Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.
Töövaidluste komisjon (CTC)) on ühendorgan, mis moodustatakse tema liikmete võrdsel esindamisel tööandjast ja töökollektiivist. Tema otsused
tööandjale kohustuslik ja mittevastavuse korral rakendatakse kohtutäiturite kaudu sundtäitmise viisi.
Töövaidluste kohtus käsitlemise tunnuseks on see, et mitte ainult huvitatud töötajal ja ettevõtte, organisatsiooni juhtkonnal, vaid ka prokuröril, aga ka ametiühingul on õigus algatada kohtus tööasju. Tööandja kohtusse pöördumiseks hagiga töötaja vastu organisatsioonile tekitatud materiaalse kahju hüvitamiseks kehtestatakse üheaastane periood alates kahju avastamise kuupäevast. Varem TMK-s käsitletud vaidluste puhul - 10 päeva alates komisjoni otsuse koopia kättetoimetamise kuupäevast, töötaja vallandamise korral - üks kuu alates vallandamise päevast, muude töövaidluste korral ja kohus – kolmekuuline nõude esitamise tähtaeg. Kui töötaja nõue rahuldatakse, nõutakse kohtukulud, sealhulgas riigilõiv, sisse kostjalt. Kui töötaja nõue lükatakse tagasi, ei nõuta kohtukulusid kummaltki poolelt sisse. Kui hageja on tööandja, nõutakse kohtukulud (vastutuse vaidluses) sisse temalt. Kohtuotsuse tühistamisel kassatsioonkaebuses kassatsiooni korras, otsustab täitmispööramise järjekorras töötajalt varem tasutud summade sissenõudmise küsimuse kõigil juhtudel kohus. Selline tagasinõudmine toimub ainult kohtu otsusega. Kui otsus tühistatakse järelevalve korras, siis selle otsuse alusel teatud summad saanud töötajalt neid summasid tagasi ei nõuta, välja arvatud juhtudel, kui kohtuotsus oli põhjendatud võltsitud dokumentide või hageja esitatud valeandmete alusel.
Kollektiivsed töövaidlused.
Praegu on kollektiivsete töövaidluste lahendamise kord reguleeritud 20. oktoobri 1995. aasta föderaalseadusega nr. “Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta (Rossiiskaja gazeta. 1995. 5. detsember) ja Vene Föderatsiooni töökoodeksist.
Seadus annab järgmise määratluse: “Kollektiivtöötüli on lahendamata lahkarvamused töötajate ja tööandjate vahel töötingimuste (sealhulgas töötasu) kehtestamise ja muutmise, kollektiivlepingute, sotsiaal- ja töösuhete lepingute sõlmimise, muutmise ja täitmise osas (punkt 1, artikkel 2). Seda mõistet fikseeriv tööseadustiku artikkel 398 täiendas seda sõnadega ", samuti seoses tööandja keeldumisega arvestada töötajate valitud esinduskogu arvamust tööõiguse norme sisaldavate aktide vastuvõtmisel. organisatsioon."
Seadus määrab kollektiivses töövaidluses vaidlevate poolte esindajad.
Töötajate esindajad on ametiühingute ja nende ühenduste organid, kes on volitatud esindama vastavalt nende põhikirjale, organisatsiooni töötajate koosolekul (konverentsil) moodustatud ja selle poolt volitatud avalikud amatööretendused. Tööandjate esindajad - organisatsioonide juhid või muud põhikirjaga volitatud isikud, tööandjate ühenduste volitatud organid, muud tööandja poolt volitatud organid.
Töötajatel ja nende esindajatel on õigus nõudeid esitada. Tööandjatel seda õigust pole. Nõuded vormistatakse kirjalikult ja saadetakse tööandjale, kes on kohustatud oma otsusest teavitama töötajate esindajat kolme tööpäeva jooksul. Kui tööandja rahuldas kõik töötajate nõudmised, siis on erimeelsused lahendatud ja vaidlust pole. Kui tööandja need täielikult või osaliselt tagasi lükkab, saavad töötajate esindajad alustada lepitusmenetlust juba tekkinud kollektiivse töötüli lahendamiseks, kuna vaidluse alguse hetk on päev, mil tööandja otsus lükatakse täielikult või osaliselt tagasi. töötajate nõuded või neile oma otsusest teatamata jätmine nimetatud kolme päeva jooksul, samuti kollektiivläbirääkimiste käigus tekkinud lahkarvamuste protokolli koostamise kuupäev.
Kollektiivse töövaidluse lahendamise kord koosneb kolmest või kahest järjestikusest lepitusmenetluse etapist: 1) vaidluse läbivaatamine lepituskomisjonis; 2) vaidluse läbivaatamine vahendaja osavõtul; 3) vaidluse läbivaatamine tööarbitraažis. Kohustuslikuks esimeseks etapiks on lepituskomisjon, misjärel, kui kokkuleppele ei jõuta, lähevad pooled vahendaja osalusel vaidluse läbivaatamisse ja seejärel tööarbitraaži ning seejärel saab vaidlus läbida kolm etappi: kaalumist. Ühelgi poolel ei ole õigust lepitusmenetluses osalemisest kõrvale hiilida. Iga protseduur viiakse läbi seadusega kehtestatud tähtaegadel. Lepituskomisjon- see on vaidlevate poolte ühiskogu, mille nad loovad võrdsetel alustel kolme tööpäeva jooksul alates vaidluse algusest. Kui üks pooltest hoidub kõrvale komisjoni loomisest, suunatakse vaidlus tööarbitraaži. Vahendaja- See on vaidlevate poolte suhtes neutraalne organ, mille eesmärk on aidata osapooltel vaidluses kokkuleppele jõuda. Töö vahekohus- See on poolte kokkuleppel loodud neutraalne organ, ajutine organ kollektiivse töötüli lahendamiseks, mis ei ole saanud lahendust lepituskomisjonis või lepitaja osalusel. Selle asutavad vaidluse pooled ja alaline kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitus, mis kuulub Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi jurisdiktsiooni. Töövahekohus luuakse, kui kollektiivvaidluse pooled on sõlminud kirjaliku kokkuleppe oma otsuse kohustusliku täitmise kohta (tööseadustiku artikkel 404).
Kui tööandja hoidub kõrvale tööarbitraaži loomisest, selles vaidluse läbivaatamisest, aga ka oma otsuste elluviimisest, siis andis seadus töötajatele nendel juhtudel õiguse streiki alustada.
streik - see on töötajate ajutine vabatahtlik keeldumine oma tööülesannete täitmisest (täielikult või osaliselt) kollektiivse töötüli lahendamiseks.Tööseadustik sätestab, et streigiõigus vastavalt art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklit 37 tunnustatakse kollektiivse töövaidluse lahendamise viisina. Paljudel juhtudel (sõja- või erakorralise seisukorra kehtestamise ajal, elanikkonna elu tagamisega seotud organisatsioonides jne) seadustik streigiõigust ei võimalda või piirab seda (seadustiku artikkel 413). ).
Streigi väljakuulutamise kord on määratletud tööseadustikus ja «Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra» seaduses. Streigi väljakuulutamise otsuse teeb organisatsiooni või ametiühinguorganisatsiooni, ametiühingute liidu töötajate üldkoosolek (konverents), kus osaleb vähemalt kaks kolmandikku töötajate koguarvust, ametiühingu liikmed. ametiühinguorganisatsioon (konverentsi liikmed). Otsus loetakse vastuvõetuks, kui selle poolt hääletas vähemalt pooled kohalolijatest.
Kui töötajate koosolekut (konverentsi kokku kutsumist) ei ole võimalik läbi viia, on töötajate esinduskogul õigus oma otsus allkirjade kogumisega kinnitada.
rohkem kui pooled töötajatest streiki toetavad (koodeksi artikli 410 4. osa). Seadus näeb ette ühetunnise hoiatusstreigi pidamise võimaluse pärast 5-päevast lepituskomisjoni tööd. Eelseisva streigi algusest peab teine vaidlev pool tööandjat kirjalikult hoiatama hiljemalt 10 kalendripäeva enne streigi algust ettepanekuga (nimekirjaga) minimaalselt vajalike tööde (teenuste) kohta, mida tehases tuleb teha streigi ajal. streik. Pooled on streigi ajal kohustatud jätkama kollektiivse töötüli lahendamist lepitusmenetluse teel.
Streigi võib ebaseaduslikuks tunnistada ainult vabariigi, territooriumi, piirkonnakohtu, Moskva ja Peterburi linna kohtute, autonoomse piirkonna, autonoomse ringkonna kohtu otsusega. Kohtu otsus kuulub kohesele täitmisele
Samuti on kohtul õigus inimeste elu ja tervise vahetu ohu korral alanud streik edasi lükata kuni 30 päevaks ning peatada samaks ajaks sel juhul alanud streik. Streik lõppeb vaidlevate poolte kokkuleppe allkirjastamisega. Aga see võib lõppeda ka kohtuotsusega, millega streik ebaseaduslikuks tunnistatakse. Streigis osalejatele säilitatakse töökoht ja ametikoht streigi ajaks. Selle aja jooksul töötasu reeglina ei maksta. Kuid kollektiivleping võib ette näha töötasu säilitamise streigi ajal. Seadusega kehtestati vastutus kollektiivseid töövaidlusi käsitlevate õigusaktide rikkumise eest. Tööandja esindajad, kes hoiduvad kõrvale töötajate nõuete vastuvõtmisest ja lepitusmenetluses osalemisest, sealhulgas need, kes ei võimalda nõuete esitamiseks vajalikke koosolekuid (konverentse) pidada või segavad nende pidamist, kannavad distsiplinaar- ja haldusvastutust. trahv vastavalt haldusõiguserikkumiste seadustiku normidele . Tuleb märkida, et sätestatud on ka töötajate esindajate vastutus lepitusmenetluse tulemusena saavutatud kokkulepete mittetäitmise eest. Töökollektiivi otsusega ebaseadusliku streigiga omanikule tekitatud kahju hüvitamine toimub kohtumenetluses oleva ettevõtte, organisatsiooni fondist. Kui streik viidi läbi ametiühingu otsusega, siis selline kahju hüvitamine toimub ametiühingu kulul kohtu määratud summas. Seejuures arvestab kohus ametiühingu varalist seisundit.
Mõiste "töövaidlus" tähendab lahendamata lahkarvamusi töötaja või töötajate ja tööandja vahel tööseaduste ja muude töönorme reguleerivate määruste kohaldamise valdkonnas.
Töövaidlused jagunevad individuaalne ja kollektiivne.
Individuaalsete töövaidluste lahendamine.
Individuaalsed töövaidlused on vaidlused töötaja ja tööandja vahel.
Näited individuaalsetest töövaidlustest : mitteõigeaegne töötasu maksmine, puhkusetasu maksmata jätmine, seadusliku puhkuse andmisest keeldumine, süüline vallandamine, töötajale distsiplinaarkaristuse määramise küsimused jne.
Kust saab taotleda individuaalse töövaidluse lahendamist?
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule lahendatakse individuaalsed töövaidlused kas töövaidluskomisjonis või kohtus. Mõnel juhul võite konkreetse töövaidluse lahendamiseks pöörduda Riikliku Tööinspektsiooni, teenistusvaidluste riigiorgani komisjoni, aga ka prokuratuuri või politseijaoskonda.
Kuidas lahendada individuaalset töövaidlust?
Kui teil on tööandjaga lahkarvamusi, on konfliktide lahendamiseks mitu võimalust:
- probleemi lahendamine ilma kolmandate isikute esindajaid (komisjonid, kohtud jne) kaasamata. Sellisel juhul pöördute isiklikult tööandja poole palvega konflikti lahendamiseks. Kui teie taotlust eiratakse, valige üks allolevatest valikutest. Juba selles etapis on kasulik konsulteerida juristiga, et vaidluste lahendamise protsess kulgeks kiiresti ja vigadeta;
- probleemi lahendamine kohtuväliste organite (komisjon, Riiklik Tööinspektsioon) kaudu. Kaebuse saab esitada Riiklikule Tööinspektsioonile või töövaidluskomisjonile;
- probleemi lahendamine kohtu või prokuratuuri kaudu. Kui probleemi saab lahendada vaid kohtu kaudu, vajate juristi nõu töövaidluse hagi koostamisel, samuti tema abi kohtuvaidluses.
Kollektiivsete töövaidluste lahendamine.
Kollektiivsete töövaidluste all tuleks mõista vaidlusi töötajate ja tööandja vahel.
Näited kollektiivsetest töövaidlustest: töötingimuste kehtestamine ja muutmine, kollektiivlepingute ja lepingute muutmine, tööandja keeldumine arvestada töötajate esinduskogu arvamust tööõiguse norme sisaldavate dokumentide vastuvõtmisel (vastavalt tööseadustiku artiklile 398). Vene Föderatsioonist).
Kuidas lahendada kollektiivset töötüli?
Kollektiivsete töövaidluste lahendamise kord jaguneb vastavalt tööseadustikule mitmeks etapiks:
- vaidluse arutamine lepituskomisjonis. See samm on kohustuslik. Pealegi pole ühelgi poolel õigust lepituskomisjonis osalemisest kõrvale hiilida. Kõrvalehoidmise eest on ette nähtud haldusvastutus. Kui vaidlust ei õnnestunud lepituskomisjoni abiga lahendada, peaksite liikuma järgmisse etappi;
- vaidluse läbivaatamine vahendaja osavõtul. Vahendajaks võib olla mõlema poole valitud isik või kollektiivse töövaidluse lahendamise talitus. Võite selle sammu vahele jätta ja liikuda järgmise juurde;
- vaidluse läbivaatamine tööarbitraažis. Töövahekohus on ajutine organ, mille kutsuvad kokku kollektiivvaidluse pooled ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitus.
Juhul, kui tööandja keeldub tööarbitraaži kokku kutsumast või täitmast tema soovitusi vaidluse lahendamiseks, on töötajatel õigus streikida.
Töövaidluste aegumistähtaeg kohtus.
Tööline tal on õigus pöörduda kohtusse individuaalse töövaidluse lahendamiseks 3 kuu jooksul päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest. Kui vaidlus puudutab ebaseaduslikku vallandamist, siis 1 kuu jooksul vallandamise korralduse või tööraamatu koopia väljastamise kuupäevast. Kui teie õigusi rikutakse ja parim väljapääs olukorrast on kohtusse pöördumine – ärge viivitage! Kogenud advokaat võib seda tähtaega pikendada ja te võite pöörduda kohtusse ka pikema aja pärast, kuid selleks peavad olema mõjuvad põhjused. Muidu õiglust ei saavutata.
Tähtaeg tööandjale kes soovib töötajale kahju hüvitamiseks kohtusse kaevata, on 1 aasta kahju avastamise päevast.
Ei tea, kuidas õiguste rikkumise korral töövaidlust lahendada ja õiglust saavutada? Esitage meie juristidele küsimus ja saage juba täna TASUTA KONSULTATSIOONI!