Vallandamine artikli "usalduse kaotus" alusel on kõige haruldasem viis töötaja vallandamiseks tööandja algatusel. Lisaks ei mõista kõik tööandjad, kuidas seda artiklit rakendada.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on usalduse kaotus töötaja poolt tööandja rahaliste vahendite või tema varaga seotud süütegude toimepanemine. Selline alus võib oluliselt halvendada töötaja mainet ja oluliselt "rikkuda" tema töörekordit. Sellise rekordiga on tal raske uut tööd saada.
Tööandjal peab olema piisavalt tõendeid töötaja süü kohta, et ta sellise “ebameeldiva” artikli alusel vallandada. Teatud peensuste teadmatus vallandamise ajal põhjustab arvukalt kohtuasju.
Kõik töötajad, kellega tööandja on sõlminud täieliku rahalise vastutuse lepingu, on selle artikli alusel vallandamise ohus. Neid töötajaid on lihtsam vallandada, kui "usaldus on kadunud". Näiteks võib viga kassapidaja arvutustes põhjustada puudujääke ja selle tulemusena usalduse kaotuse.
Sellel alusel vallandamiseks peab tööandja järgima teatud usalduse kaotamise tõttu vallandamise korda.
Esiteks peab tööandja tõendama, et töötaja on süüdi. See on tema tööseadusest tulenev kohustus. See nõuab põhjalikku sisejuurdlust. Tasub meeles pidada, et vallandatakse mitte omastamise, varguse või kahju tekitamise summa, vaid selle teo toimepanemise fakti pärast.
Selleks peate koguma vajalikud tõendid. Need võivad olla tunnistajate ütlused, CCTV kaadrid või fotod. Sellest lähtuvalt peab tööandja koostama tehtud toimingute kohta akti ja küsima töötajalt kirjalikke selgitusi.
Pärast kirjalike selgituste saamist otsustab tööandja töötaja vallandada. Peatsest töölepingu lõpetamisest peab ta talle ette teatama kirjalikult. Töötaja peab allkirjastama selle dokumendiga tutvumise.
Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, peab tööandja koostama dokumendi allkirjastamisest keeldumise akti.
Pärast seda annab tööandja vallandamise korralduse. See peab näitama kuupäev, millal töötaja loetakse vallandatuks, samuti põhjus - "usalduse kaotus". Töötaja peab korraldusega tutvuma ka allkirja vastu. Kui ta keeldub seda tegemast, on protseduur sarnane teatise allkirjastamisest keeldumise menetlusega.
Tööandja peab vallandamise päeval tegema töötajaga täieliku arvelduse ja maksma talle:
- palgad;
- hüvitis puhkuse eest, kui seda enne vallandamist ei kasutatud.
Koondamishüvitistest pole juttugi.
Kui me räägime tööandjale tekitatud kahju hüvitamisest, siis üldiselt ei tohiks see olla suurem kui töötaja keskmine töötasu. Hüvitise suuremas summas otsustab kohus.
Kui tööandja ei täida usalduse kaotamise artiklis sätestatud ülesütlemismenetlust, on töötajal õigus esitada kaebus tööinspektsioonile, prokuratuurile või kohtule.
Kui töötaja on täiesti kindel, et ta selliseid tegusid toime ei pannud ja vallandamine, isegi kõiki reegleid järgides, on ebaseaduslik, saab ta esitada ka hagi vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja töökohale ennistamiseks..
Kui töötaja on endiselt süüdi, peate püüdma tööandjaga kokkuleppele jõuda ja "omal tahtel" tagasi astuma, makstes tööandjale kogu vajaliku hüvitise. Selline tegevus ei ole seadusega vastuolus; see aitab säilitada töötaja mainet ega "riku" tema töörekordit.
Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on võimalus, mida paljud tööandjad ei kasuta, kuna kardavad vaidlusi selle üle, kes ja kuidas tõlgendab usalduse kaotuse mõistet. Millistel juhtudel võib tööandja kaotada usalduse töötaja vastu? Mis on usalduse kaotamiseks piisav tegur ja mis mitte?
Punktis 7, 1. osas, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud eraldi alus töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel - raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need tegevused põhjustavad kahju. tööandjapoolset usaldust tema vastu.
Selle aluse sõnastuse põhjal peavad selle kohaldamise seaduslikkuse tagamiseks olema täidetud järgmised kolm tingimust:
- süüteo olemasolu (mis võib seisneda ka tegevusetuses);
- töötaja peab oma tegevuse iseloomust tulenevalt teenindama vahetult rahalisi või kaubaväärtusi;
- töötaja süüline tegu peab olema selline, et tööandja kaotab usalduse töötaja vastu.
Tundub, et kõik need tegurid on üsna lihtsad, kuid igaüks neist nõuab täiendavat selgitust. Alustame sellest.
Süüdi tegu
Töötaja oleks pidanud oma tööülesannete täitmise käigus midagi ette võtma, kuid ei teinud. Siin on olulised vastused järgmistele küsimustele:
1. Mida ta oleks pidanud tegema (õige ja ettekirjutatud käitumine), on kirjas personalidokumentides ning kas töötajat tutvustati nendega isikliku allkirja all?
See võib olla ametijuhend, muud organisatsiooni poolt vastu võetud kohalikud eeskirjad, näiteks sularahahalduspoliitika jne. See tähendab, et on oluline, et õige käitumine ettevõttes oleks ette nähtud kohalikus normatiivaktis ja töötaja oleks sellega eelnevalt tuttav, mida tõendab tema allkiri.
2. Kas leiab kinnitust, et töötaja rikkus kehtestatud käitumisreegleid? Kas töötajalt nõuti kirjalikku selgitust? Kas ta tunnistas oma rikkumist? Millised muud dokumendid kinnitavad, et see konkreetne töötaja pani need ebaseaduslikud tegevused toime?
Siin on oluline süüteo enda dokumenteerimine. Need võivad olla ametnikud või vahetu juhi või teiste ametnike märgukirjad, komisjoni aktid või tunnistajate juuresolekul koostatud dokumendid, tunnistajate ütlused (mis tuleb samuti dokumenteerida ametniku või märgukirjade vormis, kirjalikud seletused) jne.
Lisaks tuleb võtta kirjalik seletus töötajalt endalt. Kui ta tunnistas oma üleastumise ja süüd, on see täiesti piisav, et kohaldada seda vallandamisalust. Kui ta ei tunnistanud ei oma süüd ega üleastumise fakti, siis tuleb seda tõendada tööandjal ja siin on abiks kõik need täiendavad kogutud dokumendid.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Kohus tunnistas hageja vallandamise seaduslikuks artikli 7 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 usalduse kaotamise tõttu. Ta töötas juveelisalongis müügikonsultandina ja oli töötaja, kes tegeles vahetult rahaliste ja kaubavaradega. Pärast seda, kui audit tuvastas puuduse, nõudis tööandja temalt kirjalikku selgitust. Hageja tunnistas seletuskirjas, et võttis laenuvõlgade tasumiseks kassast raha, mille ta kohustus tagastama, samuti osa puuduvate asjade nimekirjast, mille võttis ka salongist ( Stavropoli piirkonnakohtu 01.10.2013 apellatsioonimäärus asjas nr 33-5101 /13).
3. Kas töötaja on teatud tegevuses süüdi?
See tähendab, et töötaja võib sooritada teatud teo, mida esmapilgul peetakse süüdlaseks, kuid teatud asjaolude põhjal võib selguda, et ta pole otseselt süüdi. Näiteks ei antud töötajale mingiks vajalikuks toiminguks korraldust, ta ei saanud seda kätte või pärast selle töötaja lahkumist tuli teine töötaja ja avas ukse, kus hoiti materiaalseid varasid jne. See tähendab, et siin on oluline uurimise fakt, et see konkreetne töötaja on teatud tegevuses süüdi.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Sahha Vabariigi (Jakuutia) Ülemkohus selgitas 11. detsembri 2013. a määruskaebuses asjas nr 33-4777/2013 punkti 7 1. osa artikli 1 lõike 1 kohaldamise korda. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, milles märgitakse, et tööandja distsiplinaarkaristuse määramise seaduslikkuse tõendamise objektiks on objektiivsete tõendite esitamine selle kohta, et töötaja pani toime süüd, ja menetluskorra järgimine. distsiplinaarkaristuse määramine.
Peterburi linnakohus märkis oma 17. augusti 2011. a määruses nr 12588, et tööseadusandlus ei kehtesta töötaja süü vormi 1. osa punkti 7 kohaselt vallandamist võimaldava süüteo toimepanemisel. of Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seetõttu loetakse tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine süüdi, kui töötaja tegutses tahtlikult või ettevaatamatusest.
Rahaliste või tarbeesemete teenindamine
Teine tingimus on, et töötaja peab oma ametikoha iseloomust tulenevalt teenindama vahetult rahalisi või kaubaväärtusi. Siin on optimaalne juhinduda Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta määrusest nr 85 „Ametikohtade ja tööde nimekirjade kinnitamise kohta, mida asendavad või täidavad töötajad, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse (meeskonna) rahalise vastutuse kohta, samuti täieliku materiaalse vastutuse lepingute tüüpvormid” (edaspidi resolutsioon).
Otsuses on määratletud need, kellega saab sõlmida täieliku individuaalse või materiaalse vastutuse lepinguid, kuid see sisaldab täpselt loetelu töödest, mille käigus materiaalse ja rahalise vara tegelik hooldus toimub (lisa nr 3). Seda loetelu on kõige parem järgida, kuna kohtunikud pööravad seda tüüpi vaidluste lahendamisel sellele tähelepanu.
Lisa nr 3 alusel, kui sekretäri tööülesannete hulka kuulub näiteks posti saatmine, väiksemate kontoritarvete ostmine, arveldusarves sularahas tasumine, siis selle vallandamise aluse kohaldamise võimalus on ka sekretäril. Loomulikult peavad töötaja kohustused kauba või materiaalse vara teenindamisel olema fikseeritud töötaja ametijuhendis ja (või) töölepingus või muudes dokumentides. Optimaalne on, kui kauba ja materiaalse varaga töötamisel sõlmitakse töötajatega ka vastutusleping.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Tunnistades hageja vallandamise artikli 7 lg 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on seaduslik, märkis kohus mitmeid tegureid. Esiteks teenis see töö iseloomu ja sõlmitud täieliku kollektiivse (meeskonna) finantsvastutuse lepingu alusel rahalisi ja kaubaväärtusi. Teiseks rikkus meeskond, mille juht ta oli, korduvalt kütuse ja määrdeainete arvestuse ja väljastamise reeglite rikkumisi (seda kinnitab ülevaatusakt, diislikütuse liikumise koondtabel, saatelehed, töötajate kirjalikud selgitused jne). . See oli piisav põhjus tema vastu usalduse kaotamiseks ja tema vallandamiseks art. 1. osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (Karjala Vabariigi Ülemkohtu 25. septembri 2012. a otsus asjas nr 33-2792/2012).
Usalduse kaotus
Kolmas tingimus on, et töötaja süüline tegu peab olema selline, et tööandja kaotab tema vastu usalduse. Siin kerkibki kõige olulisem küsimus: kui tõsine peab olema töötaja poolt toime pandud süütegu, et tööandja kaotaks tema vastu usalduse? Usaldus on ju väga subjektiivne asi.
Ja mis kõige tähtsam: kas tööandja peab selle aluse rakendamiseks rahaliselt kannatama?
Esiteks vastame teisele küsimusele. Ei. Kahju ei nõuta. Kui tööandjal tekib kahju, on tal õigus hüvitisele ja töötaja rahalisele vastutusele.
Aga kuidas on lood selle lühiajalise "usalduse kaotuse" kontseptsiooniga? Ka kohtud tunnustavad tööandja õigust subjektiivsele suhtumisele süüdlaslikku õigusrikkumisse. Loomulikult võtab kohus igal juhul arvesse süüteo raskust ja töötaja süütegude olemust, kuid siiski saab tööandja oma sisemisest suhtumisest juhtunusse põhjendada vallandamise aluste seaduslikkust.
Seda näitab RF relvajõudude pleenum selles küsimuses.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punktis 45 on märgitud, et kohtud peavad meeles pidama järgmist. Töötajaga töölepingu lõpetamine punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on usalduse kaotamine võimalik ainult töötajate suhtes, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubavarasid (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne) ja tingimusel, et nad on toime pannud sellised süüd, andis tööandjale alust nende vastu usaldust kaotada.
Kui seaduses ettenähtud korras tuvastatakse varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude toimepanemine, võib need töötajad vallandada nende vastu usalduse kaotuse tõttu ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga ( vt ka Primorski piirkonnakohtu 24.11.2014 määrus asjas nr 33-10354).
Nagu näete, võib isegi see, et töötaja tegi midagi, mis ei ole seotud tema tööga, anda tööandjale põhjust töötaja vastu usaldust kaotada, olgugi et varguse, altkäemaksu või muu omakasupüüdliku tegevuse puhul. See tähendab, et siin on oluline hinnang töötajale kui üksikisikule. Lõppkokkuvõttes, kui ta võib teha sellist väärtegu, näiteks hooletust rahaliste vahenditega seoses (jättes need järelevalveta), siis kuidas saab tööandja sellisele töötajale edaspidi raha usaldada? Isegi kui keegi neid ei võtnud ja tööandjale kahju ei saanud, ei tasu oodata, kuni järgmine kord raha kaob. See tähendab, et see süüdlase töötaja vallandamise artikkel antakse tööandjale kui tema õigus kaitsta oma väärtusi (raha ja kaup), vältides just tema võimalikku kahju.
Tere. Selles artiklis räägime vallandamisest usalduse kaotamise tõttu.
Täna õpid:
- Millised on usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjused;
- Kuidas toimub vallandamise menetlus?
- Milliseid raskusi võib töötaja pärast vallandamist kokku puutuda?
Usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjused
Mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja peavad arvestama, et usalduse kaotuse tõttu vallandamine on võimalik järgmistel juhtudel:
- Kui on tõendeid selle kohta, et alluv sooritas süüd, mille tagajärjel kaotas usaldus. Reeglina on selleks sageli tuttav vargus või hooletu suhtumine muudesse materiaalsetesse väärtustesse. Tuleb meeles pidada, et vallandamine sel põhjusel on võimalik alles pärast sisejuurdlust. Sel juhul pole korrakaitsjate kaasamine absoluutselt vajalik, kuna juht saab kontrolli ise läbi viia. Kui turvatöötaja on olemas, määratakse see uurimine talle.
- Sel põhjusel võidakse vallandada rahaliselt vastutustundlikud töötajad, kes olid materiaalsete varade või rahaliste vahendite suhtes hooletud. Kassapidajad vallandatakse sageli sel põhjusel.
- Kui selgub, et töötaja rikkus pidevalt ettevõtte korraldusi, pettis juhti ja esitas teadlikult valeandmeid. Lisaks saab tööandja kohaldada distsiplinaarkaristust seadusega kehtestatud tähtaegade jooksul.
Selgub, et kui juht tõendab vargust, raha omastamist või altkäemaksu, siis võib rääkida vallandamisest usalduse kaotuse tõttu.
Peamised koondatavate töötajate kategooriad
Peate teadma, et usalduse kaotuse tõttu saab vallandada ainult neid, kellel on juurdepääs ettevõtte materiaalsele varale.
Nt:
- Laadur, kellel on ligipääs ettevõtte kaupadele ja kes saab need lihtsalt laost ära viia, et see isiklikult maha müüa ja müügist raha saada;
- Kaupluse müüja, kes varastab või müüb tooteid kassas tasumata;
- Poe kassapidaja, kes võtab klientidelt teadlikult rohkem tasu ja pistab vahe tasku;
- Tööline, kes kasutab ettevõtte seadmeid, et teenida lisaraha.
Müüja vallandamine sel põhjusel on kõige levinum, kuna just see kodanike kategooria üritab "enese jaoks" raha teenida.
Pole võimatu:
- , mis töötab eranditult sularahata maksetega;
- Kaubaspetsialist, kellel ei ole materiaalseid varasid;
- Sekretär, kes avalikustas konkurentidele infot ettevõtte tegevuse kohta.
Vallandamise menetlus usalduse kaotuse tõttu
Tegelikult on vallandamise protseduur üsna lihtne ja sisaldab mitmeid põhietappe.
Vaatame vallandamise protseduuri:
- Ettevõtte töötaja õigusvastase tegevuse kirjalik salvestus.
Tasub arvestada, et rikkumise fikseerimiseks pole spetsiaalset vormi. Rikkumise avastanud töötaja peab koostama direktorile adresseeritud vabas vormis protokolli.
Aruandes märkige:
- kurjategija täisnimi;
- Rikkumise avastamise kuupäev ja kellaaeg;
- Tingimused, mille korral selgus, et töötaja pani toime rikkumisi.
- Ametlik uurimine.
Uurimine viiakse läbi ainult ettevõtte juhi korralduse alusel. Sel juhul tuleb luua spetsiaalne komisjon, vähemalt 3 inimest, kes ei ole huvitatud uurimise tagajärgedest.
Tellimuse alusel lepitakse kokku täpsed tähtajad ja eesmärgid. Tavaliselt on eesmärk kindlaks teha kahju põhjus ja tuvastada, kes kahju sai.
Uurimise tulemused tuleb juhatajale esitada kirjalikult. Sel juhul peab dokumendil olema iga komisjoni liikme allkiri. Kui kontrolli tulemusena selgub, et töötaja on reegleid rikkunud, siis vallandamine toimub usalduse kaotuse tõttu.
- Seletuskiri.
Enne tellimuse vormistamist ja kõigi vallandamisdokumentide koostamist peab personalispetsialist nõudma töötajalt seletuskirja. Kui töötaja keeldub süüd tunnistamast, antakse talle kviitungi vastu teade, et ta on kohustatud 2 päeva jooksul esitama seletuskirja.
- Dokumentide koostamine.
Tööandja peab tingimata koostama töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse korralduse, milles täpsustatakse tema süü. Alles pärast seda tehakse usalduse kaotamise tõttu.
- Maksma.
Töötajal on õigus saada tasu töötatud aja eest. Samuti hüvitatakse kasutamata puhkusepäevad.
Raskused, mis võivad vallandamisel tekkida
Direktori ametist vabastamine.
Kord erineb veidi tavatöötajaga lepingu lõpetamise korrast. Tasub arvestada, et direktori saab usalduse kaotuse tõttu ametist vabastada alles pärast distsiplinaarkaristuse rakendamist, mille kohta otsus tehakse erakorralisel koosolekul.
Asetäitja ja prokuröri ametist vabastamine.
See on võimalik, kui pannakse toime sellised kuriteod:
- Ebaseaduslik osalemine äriprojektis kasumi teenimise eesmärgil;
- Kui konto avatakse välispangas.
Rikkumise fakti on äärmiselt raske tuvastada, selle tõendamine võib kesta mitmest päevast kuuni. Peamine raskus seisneb rikkumises osalemise tõendamises. Avalik teenus ei ole tavaline toidupood, kus rikkumised tuvastatakse loetud minutitega.
Sõjaväelase vallandamine.
Mis puutub sõjaväelastesse, siis neid võidakse vallandada ka usalduse kaotuse ja arvukate hüvedeta. Vallandamise raskus seisneb selles, et enne otsuse tegemist tuleb luua spetsiaalne kontroll, mille tulemusena otsus tehakse. Kontrolliperiood määratakse iga sõjaväelase jaoks eraldi.
Tasub mõelda ka praktikale ja võtta arvesse juhtumeid, kus tööandja vallandas töötaja, kes ei töötanud selle artikli alusel kauba või materiaalse varaga ning töötaja esitas nõude kohtusse. Seadus oli samal ajal tööle ennistatud töötaja poolel.
Kui see juhtub, ei pea tööandja mitte ainult töötaja tööle tagasi saatma ja maksma sama palju, vaid maksma tekitatud kahju eest ka moraalset hüvitist.
Samuti võidakse selle artikli alusel töötaja ebaseadusliku vallandamise eest määrata tööandjale lisatrahv kuni 50 000 rubla. Selgub, et enne töötaja vallandamist on vaja ette valmistada õiguslik alus ja alles pärast seda teha otsus.
Usalduse kaotamise tõttu vallandamise tagajärjed
Tingimusi rikkunud töötaja suhtes saab tööandja kohaldada ainult neid nõudeid, mis on seadusega lubatud:
- Noomitus;
- Distsiplinaarvastutus tekitatud kahju suuruse hüvitamiseks;
- Kommentaar;
- Töökohustuste lõpetamine.
Kuna tööandja märgib tööraamatusse artikli, mille alusel töösuhe lõpetatakse, võivad töötajal edaspidi tekkida järgmised raskused:
- Töökogemuse katkestamine, kuna mitte iga tööandja ei nõustu sellist töötajat palkama;
- Töötaja saab töötushüvitist alles esimese 3 kuu jooksul pärast vallandamist, seejärel vähendatakse summat miinimumini;
- Seda tüüpi tegevuse ajutise keelu peale.
Seetõttu peab töötaja olema valmis selleks, mis saab olema äärmiselt raske. Võimalik, et peate sõlmima lepingu ja tegema tööd väiksema tasu eest.
Usalduse puudumise tõttu vallandamist reguleerib art. punkt 7. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See juhtub sageli inimestega, kes teevad mis tahes materiaalse vara või rahaliste vahendite vastuvõtmise, vabastamise, ladustamisega seotud töid. Mida täpselt peetakse usalduse kaotamiseks, pole Vene Föderatsiooni töökoodeksis täpsustatud, kuna selle sõnastab ettevõtte juht ise. See ülemus väljendab olukorrast lähtuvalt omal moel töötajate suhtes umbusaldust.
Ettevõtte juhi usaldus on kirjas rahaliselt vastutava isiku töödokumentatsioonis. Töötajaga sõlmitakse vastutusleping, kuid see ei ole usalduse puudumise tõttu vallandamise aluseks. Kui vargus, omastamine või altkäemaksu võtmine on tõendatud, kuulub ta ka umbusaldamise artikli alla. Kuid see saab juhtuda ainult siis, kui töötaja on tõesti rahaliselt kohustatud.
Usalduse puudumise tõttu vallandamine võib toimuda ka isiku poolt teises töökohas toime pandud õigusrikkumise tõttu. Seejärel saab töölepingu ülesütlemise aluseks kohtuotsuse koopia, millega tuvastatakse alluva süü.
Usalduse kaotamise tõttu vallandamine loetakse seaduslikuks ainult siis, kui ettevõtte juht vormistab sissenõudmismenetluse korrektselt (ettevõttes materiaalsete varade inventuuri, kohtumenetluse tulemuste alusel, töötaja kirjaliku selgitusega rangelt ettenähtud piires). seaduse järgi). Kui direktoril neid tõendeid pole, pole tal õigust töötajat vallandada.
Usalduse kaotamise tõttu vallandamine loetakse seaduslikuks vaid juhul, kui ettevõtte juht vormistab inkassoprotseduuri korrektselt.
Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku selle artikli alusel on ülemuse õigus, kuid see ei ole tema kohustus. Tal on õigus kasutada muid karistusliike või üldse mitte karistada.
Usalduse võite kaotada järgmistel põhjustel:
- ettevõtte materiaalsete varade vargus, kaotsiminek, kahjustamine;
- õigeaegselt teostamata sularahatehingud;
- kauplema mis tahes tootega teadaolevalt kõrge/madala hinnaga;
- ebaseaduslikult maha kantud materiaalne vara;
- pettus;
- Valesti teostatud vastuvõtmise/väljastamise aktid.
Usalduse kaotus tuleneb ka töötaja väärkäitumisest, millega kaasneb materiaalne kahju, näiteks kui ta tabatakse väärtesemete varastamisel, mille eest ta vastutab. Kuid see juhtum tuleb kirjalikult dokumenteerida.
Vallandamise kord
Vaatleme töökoha usalduse kaotamise tõttu vallandamise protseduuri:
1. Töötaja õigusvastase tegevuse kirjalik fikseerimine.
Sellise dokumendi jaoks pole spetsiaalselt kinnitatud vormi. Tavaliselt kirjutab vea avastanud töötaja organisatsiooni direktorile adresseeritud aruande, milles märgib:
- TÄISNIMI. see, kes avastas.
- Tingimused, mille alusel rikkumine toime pandi või selle tulemused ilmnesid.
- Täpne avastamise aeg ja arv.
Kui töötajad said töötaja ebaseaduslikust tegevusest teada õiguskaitseorganitelt või kelleltki teiselt, siis aruannet ei koostata. Kui kaotsiläinud väärtus avastatakse ülevaatusperioodil, siis vormistatakse eriakt.
2. Sisejuurdlus.
Nende tõendite põhjal alustab ettevõtte direktor sisejuurdlust, mille käigus selgitatakse välja süüdlane. Seda tehakse järgmiselt:
- Moodustatakse komisjon, mis koosneb vähemalt 3 töötajast, kes ei ole huvitatud uurimise tagajärgedest.
- Komisjoni moodustamise kohta koostatakse korraldus, kuhu kantakse täisnimi. osalejad, nende ametikoht, komisjoni moodustamise kuupäev, eesmärk, tegevuse kestus, osalejate volitused.
Käskkirjale peavad allkirja andma kõik komisjoni liikmed.
Samuti kutsutakse selline komisjon kokku, kui töötaja tegevus ei põhjustanud kahju, kuid võib selleni viia.
Sellise komisjoni ülesannete hulka kuuluvad:
- Määrake kaotuse asjaolud - aeg, koht, meetod.
- Kirjeldage, kuidas kahju tekitati.
- Arvutage kahju kogusumma.
- Tuvastage süüdlased.
- Koguge selle juhtumi kohta fakte.
- Määrake süü määr ja sellele järgneva karistuse liik.
- Hoidke kõik selle juhtumiga seotud materjalid alles.
Kõik komisjoni liikmete toimingud, samuti uurimise käigus saadud teave fikseeritakse spetsiaalsetes dokumentides: aktides, tõendites, märkmetes.
Pärast loodud komisjoni töö lõpetamist koostatakse akt, kuhu kõik komisjonis osalejad annavad allkirja. Õigusrikkuja peab selle dokumendiga tutvuma ja sellele alla kirjutama.
Pärast sellise uurimise läbiviimist organisatsiooni sees on teil õigus töötaja usalduse kaotuse tõttu vallandada.
Alles pärast organisatsioonisisese uurimise läbiviimist on teil õigus töötaja usalduse kaotuse tõttu vallandada.
3. Seletuskiri õigusrikkujalt töötajalt.
Enne töötaja karistamise korralduse andmist peab ta kirjutama juhtunu kohta käsitsi seletuskirja. Kas ta keeldub kirjutamast? Seejärel antakse talle teade, et ta on kohustatud seda tegema. Kui töötaja sellele teatisele alla ei kirjuta, koostatakse akt. Kahe päeva pärast hoiatamise hetkest töötaja selgitust ei andnud? Seejärel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt koostatakse nõuetekohane dokument. Kui on olemas teade ja selline dokument, võite alustada vallandamismenetlust.
4. Alusdokumentide koostamise kord.
Töötaja distsiplinaarkaristuse kohta tuleb teha määrus, milles on märgitud tema süü. Pärast seda annab direktor korralduse üürileping lõpetada. See sisaldab ülesütlemise alust - usalduse kaotust töötaja vastu.
Töötaja loeb korralduse läbi ja allkirjastab selle. Kui ta keeldub seda tegemast, tehakse vastav kanne.
Kui kõik need dokumendid on tööandja käes, siis pole mõtet töötajal firmat kohtusse kaevata.
5. Ettevõtte tööraamatu ja töötaja kaardi kanne.
Kirje selle kohta, et töötaja vallandati Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 1 punkt 7 sobib töötaja töö- ja isikukaardile. Töötõend väljastatakse vallandamise päeval. Töötaja kirjutab alla isiklikule kaardile, samuti tööraamatusse.
6. Väljamaksed töötajale vallandamisel.
Kui töötajale makstakse töötasu, makstakse talle töötasu töötatud perioodi eest ja hüvitist kasutamata puhkuse eest. Raha maksab organisatsioon vallandamise päeval. Ettevõte saab sundida töötajat andma raha tema tekitatud kahju eest ainult kohtuotsusega (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Seega saab artikli “Usalduse kaotus” alusel vallandada ainult rahaga töötavaid ja rahaliselt vastutavaid töötajaid. Kui viga on seotud tööga, siis artikli alusel vallandamisega kaasneb ka distsiplinaarkaristus, mistõttu tuleb tähtaegadest kinni pidada. Ka tööga mitteseotud teod võivad põhjustada usalduse kaotuse, kui inimene jääb kuriteolt vahele ja mõistetakse seaduse järgi süüdi.
Usaldus on väga oluline mitte ainult lähedaste inimeste, vaid ka tööandja ja töötaja vahel. Kui juhtkond sellest ilma jääb, võib ta inimese omal algatusel töölt vallandada. Seadus lubab seda. Usalduse kaotamise tõttu vallandamise kord on selles materjalis.
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81. Lisaks töötaja otsesele süülisele tegevusele võib sellise vallandamise põhjuseks olla usalduse kaotus. See on üsna harv põhjus soovimatutest töötajatest lahku minna ja selle rakendamiseks tuleb järgida mitmeid formaalsusi. Niisiis, kuidas toimub vallandamine usalduse kaotamise tõttu?
Töölepingu lõpetamise kandidaadid
Juhtkond saab umbusaldust avaldada ainult vastutustundlikele töötajatele. See tähendab neile, kes on juhtivatel kohtadel või tegelevad otseselt kaupade või rahaliste väärtuste teenindamisega. Näiteks ei pruugi te enam usaldada raamatupidaja või müüja ausust, kuid te ei saa sel põhjusel lahku minna lukksepast või torumehest. Ja selles pole subjektiivseid aspekte - kõik on selgelt välja toodud punktis 7, 1. osa, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selliseid töötajaid võidakse selle artikli alusel kaitsta ka vallandamise eest. Näiteks on võimatu sel viisil katkestada töösuhet raseda naisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261) või alaealise töötajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269). Lisaks on puutumatus ka puhkusel või haiguslehel viibivatel töötajatel, kuid ainult nende lõpuni.
Tõendid ja süü
Juhtkond saab usalduse kaotamise tõttu vallandada ainult siis, kui tal on tõendavad dokumendid, mis tõendavad, et see konkreetne isik teenis materiaalseid varasid. Näiteks võib selline dokument olla tööleping ja rahalise vastutuse kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244).
Seega on tööandjal täielik õigus alustada vallandamismenetlust, kui isik kuulub nõutavasse kategooriasse, ja samal ajal:
- võtab või küsib altkäemaksu;
- saab tagasilööke;
- sooritab mis tahes toiminguid, mis toovad kaasa rahalise ja materiaalse vara varguse või kaotsimineku või selliste sündmuste ohu;
- pani toime kuriteo või ebaseaduslikud tegevused, mis ei ole seotud isegi tema ametikohustustega (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkt 45).
Mõelgem, kuidas seda seadust rikkumata korraldada.
Usalduse kaotamise tõttu vallandamine: menetlus
Aegumistähtaeg
Distsiplinaarsüütegude puhul, mis võivad põhjustada neid äärmuslikke meetmeid, on ette nähtud teatud aegumistähtajad:
- 1 kuu alates süüteo avastamise kuupäevast;
- 6 kuud alates süüteo toimepanemise päevast, arvestamata kriminaalmenetluse aega;
- finantsmajandusliku tegevuse auditi puhul 2 aastat alates selle tegemise päevast;
- 1 aasta hetkest, mil tööandja sai teada teo toimepanemisest väljaspool töökohta.
Sellesse perioodi ei arvestata haiguse või puhkuse aega. Igal isikul on õigus oma vallandamine kohtusse edasi kaevata.