Töötaja algatusel või tootmisprotsessi iseloomust tulenevalt võib puhkeaeg muutuda. Personalimuudatuste aluseks on korraldus puhkuse kuupäeva edasilükkamiseks.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja TASUTA!
Sisedokument koostatakse 14 päeva enne puhkuseaja algust koos alluva teavitamisega.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid
Dokumendi olemuse mõistmiseks lisame visuaalse näite:
Allpool saate alla laadida igat tüüpi ettevõtete jaoks sobiva vormi.
Kus tellimus registreeritakse?
Dokumendi registreerimine toimub konkreetses ettevõttes kehtestatud viisil. Kanne tehakse siseaktide registrisse.
Ladustamise tingimused ja koht
Tellimusi säilitatakse arhiivis 5 aastat. Neile määratakse registreerimisnumber koos vastava päevikukandega.
Dokumendile on juurdepääs töötajal, kelle puhkus lükati edasi, arhiivitöötajal, audiitoritel ja juhtkonnal.
Muudatuste tegemine personalidokumentides
Puhkuse aja edasilükkamise korraldusega kaasneb puhkuse ajakava korrigeerimine.
Selle toimingu jaoks on vormil T-7 kaks veergu:
- nr 8 – puhkeaja muutmise alused;
- Nr 9 – puhkusepäevade edasilükkamise kuupäev.
Muudatused kajastuvad tööaja arvestuses ka pärast töötaja puhkusele minekut.
Tutvumisprotseduur
Töötajat teavitatakse mis tahes vormis. Personalispetsialist koostab selle iseseisvalt või saab alla laadida alloleva vormi:
Lõplik nõusolek puhkuse edasilükkamiseks on isiku allkiri.
Tööandja ja töötaja keeldumise põhjused
Peamine põhjus, miks tööandja keeldub puhkuse ülekandmisest, on tootmisvajadus.
Alluval on lubatud kasutada keeldumise aluse äramärkimist sõnastust "Olen tuttav, kuid ei ole nõus".
Puhkuseperioodi kuupäeva edasilükkamine on ettevõttes tavapärane nähtus. Selle põhjuseks on ettenägematud olukorrad ja teiste töötajate suutmatus tootmisprobleeme lahendada.
Konfliktiolukordade tekkimisel on töötajal soovitatav pöörduda ametiühingu või töövaidluste lahendamise komisjoni poole.
Küsimused ja vastused
Kas on võimalik ajakava muuta, kui puhkus ei ole plaanipärane?
Tööandja võib puhkuse andmisest keelduda, kui üleviimise põhjus ei ole mõjuv ja alluv on ettevõttes töötanud vähem kui 6 kuud.
Erandid kehtivad Venemaa aukonoritel, osalise tööajaga töötajatel ja meestel nende abikaasa rasedus- ja sünnituspuhkuse puhul.
Mis siis, kui päevade eest on juba makstud?
Ülekanne on lubatud alusel.
Alluv tagastab makstud raha kassasse, kasutab seda nii nagu ta teeb või kirjutab avalduse, milles palub vahendid palgast maha arvata.
Mitu päeva enne puhkust on vaja tellimus esitada?
Teie töötajad. Mõnikord langeb puhkus töötaja jaoks ebasoovitavale ajale. Seda juhtub ja sageli. Tööandja selgitab, et see on tootmisvajadus.
Töötaja jaoks on asjal kaks poolt - ühelt poolt on kõik halvasti ja teisalt pole midagi juhuslikku, sest talvel saab ju imeliselt puhata! See on mõeldud neile, kes ei saa oma ajakava muuta. Aga kas töötajal on võimalik seda mõneks muuks ajaks ümber ajada?Kas on võimalik anda töötajale väljaspool graafikut?
Võimalik planeerimata puhkus. Peate lihtsalt jõudma tööandjaga kokkuleppele puhkuse uues alguskuupäevas. Keegi pole veel suhtlust katkestanud.
Kas on võimalik anda plaanivälist puhkust?
Kehtib üldreegel - järgmine puhkus antakse igale töötajale igal ajal aastas, vastavalt kokkulepitud ja tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale.
On erandeid:
- äsja tööle võetud isikul on õigus lahkuda kuue kuu pärast,
- naised enne rasedus- ja sünnituspuhkust,
- alla 18-aastased noored,
- föderaalseadustes sätestatud erijuhtudel.
Plaanivälise puhkuse võimaldamine värskelt tööle asunud inimestele
Olukorras, kus saad tööle ja puhkusegraafik on juba koostatud, saad veel poole aasta pärast puhata, kirjutada puhkuseavalduse, saada tööandja allkirja ja puhata. Kui teil on vaja enne seda aega puhata, siis kooskõlastage see ka puhkusel viibiva tööandjaga!
Muud plaanivälise puhkuse andmise juhtumid
Kui teil on märk „Venemaa audoonor“, kui olete alla 18-aastane, ei saa teile vajalikul ajal puhkusest keelduda, hoolimata sellest, et ajakava on juba koostatud ja teie nimi on seal.
Kui olete osalise tööajaga töötaja, on teil seaduse järgi õigus puhkusele samaaegselt põhitöökoha puhkusega. See eeldab suhtlemist juhtkonnaga ja põhjuste selgitamist.
Samuti annavad nad puhkust samaaegselt naise rasedus- ja sünnituspuhkusega. See on ka seadusesse sisse kirjutatud.
Kui te ei vaja täielikku puhkust, võite selle jagada mitmeks osaks, millest üks on vähemalt 14 päeva. Sel juhul on vajalik ka töötaja avaldus ja juhi nõusolek. Kui kokkulepet pole, siis puhkate täielikult ja graafiku järgi.
Igal aastal on töötajal õigus võtta veel üks tasustatud puhkus. Puhkuse andmise kord on rangelt reguleeritud tööseadusandlusega ning tööandja on kohustatud planeerimisel, prioriteedi kooskõlastamisel ja ajakava koostamisel rangelt järgima seadust. Mõnikord ilmnevad asjaolud, mis takistavad puhkuseõiguse kasutamist nii ettevõtte juhtkonna poolt kui ka töötaja algatusel.
Puhkuse andmise tingimused, palgatud töötaja puhkuse registreerimise nüansid on kooskõlas peatükis sätestatuga. 19 TK. Enne puhkusepäevade uude perioodi ülekandmise võimalusest rääkimist tuleb mõista, milline on ülekantud puhkuse lubatud kestus.
Seaduse põhisäte kohustab administratsiooni lubama igal aastal töötajatele 28-päevast puhkust, säilitades samal ajal töökoha ja töötasu. Mõnes olukorras on täiendavad puhkusepäevad kohustuslikud. palga säilitamisega:
- Töötaja tegeleb ohtliku tootmisega.
- Teostavad tööliigid toimuvad elu- ja terviseohtlikes tingimustes.
- Ebaregulaarsete töörežiimide kasutamine.
- Töö Kaug-Põhjas ja muudel erilistel territooriumidel.
Lisapäevi võivad saada ka rasedad töötajad (tööseadustiku artikkel 255 alusel), alaealise ülalpeetava hooldamise vajadus (tööseadustiku artikkel 256) ja täiskoormusega õppijad (artikkel 173).
Dokumentaalsed põhjused
2018. aasta puhkuse ülekandmine tuleb kokku leppida järgmiste dokumentidega:
- Vene Föderatsiooni töökoodeks;
- kollektiivleping;
- individuaalne tööleping;
- ettevõtte sisemised eeskirjad.
Kui ettevõttes on ametiühing, on sellega kooskõlas ka kõik puhkepäevade andmise või ülekandmisega seotud toimingud. Otsuse puhkuse kohta saab teha ainult kokkuleppel töötaja endaga. Seadus lubab tasulisi päevi osaliselt kasutada, eeldusel, et üks osadest on 14 päeva või rohkem.
Teave puhkusevabade päevade kasutamise korra kohta järgmisel perioodil on toodud Art. 124 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kas üleandmine on seadusega võimalik?
Seadus lubab artikli 124 sätete raames kohustuslikke puhkusepäevi üle kanda järgmistel asjaoludel:
- Administratsiooni ja töötaja vastastikune nõusolek.
- Seadusega kooskõlas peavad olema kaalukad põhjused.
- Töökohustused võimaldavad aasta aega puhkamata töötada (kahjulik või ohtlik tootmine, töötaja alaealine vanus).
Tööseadus keelab administratsioonil puhkusest keelduda, kui töötaja ei nõustu juhtkonna arvamusega selles küsimuses. Samuti on vastuvõetamatu, kui puhkust pole kaks aastat järjest. Nende standardite rikkumine ähvardab ettevõtet tõsise trahviga.
Töötaja algatusel
Mõnikord otsustab töötaja ise pikemaks ajaks mitte lahkuda, kavatsedes kogunenud päevi hiljem oma äranägemise järgi kasutada. Puhkuseaja muudatuse korrektne registreerimine on oluline, et säiliks õigus puhkusele järgmisel aastal.
Head põhjused puhkuseperioodi edasilükkamiseks on järgmised:
- Puhkeaja kokkulangemist haiguse või raske vigastuse perioodiga kinnitab haigusleht.
- Järgmise puhkuse eest tasumata jätmine hiljemalt 3 päeva enne lahkumist (artikkel 136).
- töötaja ei saanud administratsioonilt teadet 2 nädalat enne puhkuse algust;
- Sõjaväelise registreerimisega, sõjaväelise väljaõppega, õiguskaitseorganitele tunnistuste andmisega, kohtus osalemisega, sh vandeteenistusega seotud kohustuste täitmine riigi ees.
- muud Vene Föderatsiooni seadustega kehtestatud olukorrad.
Taotluse koostamine
Peamine dokument, mis algatab puhkuse taotlemise või selle ülekandmise protsessi, on töötaja avaldus.
Avaldus vormistatakse näidise järgi, võttes arvesse teatud nõudeid dokumendi vormistamisele. Nõutavad dokumendi üksikasjad hõlmavad järgmist:
- Dokument adresseeritakse pädevale ametnikule, märkides ära tema ametikoha, perekonnanime ja initsiaalid.
- Tuleb märkida, kellelt dokument pärineb - perekonnanimi, initsiaalid, töötaja ametikoht.
- Taotluse tekst sisaldab endas ülekandetaotlust koos täpse viitega, mis perioodist mis päevadele.
- Ülekande kehtivuse kinnitamiseks märkige põhjus ja lisage link dokumendile, mis võib seda fakti kinnitada.
- Allkiri ja taotluse esitamise kuupäev asetatakse alla.
Avaldusele on lisatud üleandmise põhjust kinnitavate dokumentide koopiad.
Kui ettevõtte huve ei kahjustata, otsustab administratsioon töötaja taotluse rahuldada. Kui ajakava muutmine häiriks oluliselt tootmisprotsessi või tooks muul viisil kaasa kahjusid, lükatakse taotlus tagasi.
Tööandja algatusel
Administratsioon võib algatada ka edasilükkamise järgmistel asjaoludel:
- tasustatud puhkus lükatakse edasi hiljemalt aasta võrra;
- kord tuleb töötajaga kokku leppida;
- tootmisvajadus nõuab inimese kohalolekut teatud aja jooksul, isegi kui see langeb puhkusepäevadele.
Hilisemasse perioodi üleviimise korraldamiseks on administratsioon kohustatud isikut eelnevalt teavitama ja saama tema nõusoleku.
Teatamine toimub kirjalikult, märkides ära põhjused, miks puhkusele minek ei ole võimalik eelnevalt kokkulepitud ajal graafiku alusel.
Sobivusalgoritm näeb välja selline:
- Töötaja kirjalik teavitamine.
- Koordineerimine.
- Vastava sisekorralduse väljastamine.
- Tööaja arvestuse dokumentatsiooni info muutmine.
Pärast seda, kui administratsioon lükkab töötaja puhkuseperioodi edasi, on järgmisel aastal isikul õigus valida puhkuseperiood oma äranägemise järgi, ilma et oleks vaja arvestada prioriteediga üldises ajakavas.
Puhkuse asemel hüvitis?
Mõnel juhul saab välja võtmata puhkuse rahaga hüvitada, kuid see protseduur on piiratud õigusnormidega.
Isikul ei ole õigust hüvitist saada, kui kasutamata periood ei ületa 28 päeva. See reegel põhineb seaduse selgel sõnastus - igal töötajal on igal aastal õigus saada tasulist puhkust ja ta saab seda õigust kasutada lähtuvalt tööseadustiku sätetest.
Hüvitis on siiski võimalik järgmistes olukordades, kui see puudutab:
- lisapuhkuse osad, mis ületavad 28 päeva;
- eelmisest aastast kogunenud päevad.
Seega on tööperioodil tavapärase korralise puhkuse asemel raha saamine seadusega keelatud. Erandiks on vallandamise juhud, kui puhkuse üleviimine uuele perioodile ei ole enam võimalik.
Vallandamisel kasutamata puhkus
Hoolimata seadusest, mis kohustab töötajaid minema tasustatavale puhkusele, võib ette tulla olukordi, kus koondamise hetkel on töötajal mitme aasta jooksul kogunenud kasutamata õigused järgnevatele puhkustele.
Ainult vallandamise korral on töötajal õigus saada rahalist hüvitist kogu kasutamata perioodi eest. Kui töötaja on palgal, ei kuulu sellist hüvitist mitmeaastase puhkuse kasutamisest keeldumise eest maksta.
Kui töötaja jätkab töötamist, saab kasutamata jäänud osa lisada alles järgmisel aastal uuele kogunenud puhkeajale.
Kui töötaja vallandamisel seisab silmitsi kogu puhkuseperioodi tasumisest keeldumisega, peab loobuja pöörduma tööinspektsiooni poole. Vastuseks tema palvele määratakse ülevaatus. Kui avastatakse, et isik ei ole pikka aega puhkust võtnud, võetakse ettevõte haldusvastutusele 50 tuhande rubla suuruse rahatrahviga ja saamata jäänud puhkuse täieliku tagasimaksmisega koos rahalise hüvitisega.
Tööseadustik näeb ette puhkuse ülekandmise järgmisse aastasse olukordades, kus see on tõesti vajalik ega ole vastuolus valitsuse poolt vastu võetud sätetega.
Vastavalt kehtivatele seadustele ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 124 on see võivad kaasa aidata järgmised tegurid:
- puhkusele jäämise enneaegne teatamine;
- sundpuhkuse eest tasumisega hilinemine;
- riigivõla täitmine;
- vajadus olla tööl, et vältida tööprotsessi katkemist ja katkestamist;
- kutse ülekuulamisele, sõjaväelisele registreerimisele või kohtuistungil osalemisele.
Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 124. Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine või edasilükkamine
Iga-aastast tasustatud puhkust tuleb pikendada või lükata edasi tööandja poolt töötaja soovi arvestades määratud muule ajavahemikule järgmistel juhtudel:
- töötaja ajutine puue;
- töötaja täidab oma põhipuhkuse ajal riiklikke ülesandeid, kui tööseadusandlus näeb selleks ette tööst vabastamise;
- muudel tööseadusandluses ja kohalikes eeskirjades sätestatud juhtudel.
Kui töötajale ei makstud põhipuhkuse aja eest viivitamata tasu või hoiatati töötajat selle puhkuse algusajast hiljem kui kaks nädalat enne puhkuse algust, on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul avaldusel edasi lükkama. iga-aastane tasustatud puhkus muule töötajaga kokkulepitud kuupäevale.
Erandjuhtudel, kui töötajale puhkuse andmine jooksval tööaastal võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni või üksikettevõtja tavapärast töökäiku, on töötaja nõusolekul lubatud puhkus üle kanda järgmisele. tööaasta. Sel juhul tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuu jooksul pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse.
Keelatud on jätta iga-aastane tasustatud puhkus andmata kaks aastat järjest, samuti mitte anda põhipuhkust alla 18-aastastele töötajatele ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele.
Töölepingus võib ette näha muid puhkuseperioodi kohustusliku üleviimise või pikendamise juhtumeid. Samuti võite ülaltoodud juhtudel lükata oma puhkuse järgmisse aastasse, mis pole varem kasutatud.
Selleks lihtsalt kompileerige ja lisatud asjakohane toetusvõimalus dokumentatsioon.
Kuid puhkuse ülekandmist töötaja soovil ei pruugi juhtkond alati heaks kiita. Seetõttu peaksite olema teadlik puhkuse võimalikust üleviimisest teisele kuupäevale.
Tähelepanu! Rahalist hüvitist seadusega ettenähtud puhkeaja nihke eest tuleb maksta vaid juhul, kui sellega saab asendada osa puhkepäevadest, kui sundpuhkuse kogupikkus on rohkem kui 28 päeva.
Puhkuse ülekandmine töötaja ja tööandja soovil
Uue kuupäeva määramine on vastuvõetav töötaja soovil, Kui eelnevalt kokkulepitud kuupäeval tal on töövõimetusleht. See põhjus on lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 1. osa lõikega 2.
Teine juhtum, mil tööpuhkust saab pikendada või uuele kuupäevale edasi lükata, on puhkaja riigiga seotud kohustuste täitmine, mille eest ta vabastatakse ametikohalt vajalikuks ajaks. Mõnikord võib puhkuse nihkumine olla reguleeritud ametikohale asumisel sõlmitava lepinguga.
Organisatsioon saab koostada avalduse uue puhkuse kuupäeva määramiseks tema ebaseaduslike tegude tõttu. Vahetuse võib teha pika rahaülekande tõttu, mis tuleb töötaja kontole kanda hiljemalt kolm päeva enne tema lahkumist, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 136.
Samuti võib üleandmise aluseks olla hiline teatamine töötaja puhkusest. Tööseadustiku järgi on ta tuleks hoiatada sellest 14 päeva jooksul enne puhkusele minekut, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 teises osas.
Erandjuhtudel Töötaja puhkust on lubatud edasi lükata, kui ilma tema puudumiseta oleks tööprotsess täielikult peatatud.
Lisateavet erinevate asjaolude jaoks teise tähtaja vormistamise kohta leiate lingil olevast artiklist.
Menetluse dokumentatsioon
Enne puhkuse ülekandmist järgmisse aastasse peate koostama pädeva avalduse.
- See kirjutatud organisatsiooni ja juhi nimele. Samuti märgitakse esimesena juhtkonna poole pöörduva töötaja perekonnanimi ja initsiaalid.
- Järgmises lõigus kirjutate sõna " avaldus"keskel suure algustähega.
- Pärast seda näidatakse põhjus uue kuupäeva määramiseks. Oluline on teada, et ühe põhjuse märkimisest ei piisa, tuleb lisada ülekandmise võimalust kinnitav dokument.
- Lõpus pannakse taotleja allkiri, tema nimi ja avalduse kirjutamise kuupäev.
Direktor peab pane oma resolutsioon, kinnitades luba puhkuse edasilükkamiseks. Otsuses peab juhtkond ära näitama oma omadused, seda tuleks teha ja kellega seoses. Lisaks tuleb märkida ülesande ulatus, direktori allkiri ja otsuse koostamise kuupäev.
Tähelepanu! Kui töötaja lihtsalt pikendab puhkust, siis sel juhul täiendavate dokumentide koostamine pole tarvis.
Juhtudel, kui üleandmine juhtimisvea tõttu, koostavad nad kõik dokumendid ise. Tööandja peab vormistama
Kus samuti keelatud selle üleviimine uuele kuupäevale või puhkuse asendamine rahalise hüvitisega, kui töötaja on viimase kahe aasta jooksul selle protseduuriga juba nõustunud.
Uut puhkuseaja kuupäeva ei saa määrata ohtlike ainete tootmise või töötlemisega tegelevatele isikutele, samuti isikutele, kes pole veel täisealiseks saanud.
Tähelepanu! Rasedad naised võivad taotleda kohustuslikku puhkust enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist või lükata see edasi pärast rasedus- ja sünnituspuhkust.
Kõigest järeldub, et puhkuse ülekandmist järgmisse aastasse saab teha ainult tööseadustiku artikleid arvestades ja töötaja nõusolekul. Muudel juhtudel on üleandmine vastuolus seadusega.
Õigus põhipuhkusele on seadusega antud igale töötavale kodanikule. Tööandja planeerib töötajate puhkeaega, määrab prioriteedi ja koostab graafikuid, järgides tööseadusandluses ettenähtud reegleid.
Alati pole aga võimalik õigel ajal vajalikke vabu päevi võtta. Ajakava muutmist võib mõjutada töötaja enda soov, kes püüab tõestada oma asendamatust töökohal või ei soovi isiklikel põhjustel puhkusele minna. Samuti on juhtumeid, kus tööandja ei luba puhkust, kui ettevõtte hetkeolukord nõuab töötaja kohalolekut töökohal.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
See on kiire ja TASUTA!
Kasutamata puhkuse õigeks ja seaduslikuks käsutamiseks peaksite teadma, mida teha, kui te ei saanud tööaasta jooksul puhata. Korrektselt teostatud puhkuse üleviimine järgmisse aastasse võimaldab tööandjal vältida probleeme tööinspektsiooniga ning töötajal on võimalik kasutada täiendavaid puhkepäevi või saada nende eest hüvitist.
Tööseadustiku sätted
2019. aasta puhkuse andmise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 19. peatükiga. Selle kohaselt on tööandja kohustatud võimaldama igal töötajal puhkusele minna vähemalt 28 päeva aastas. Lisaks peamisele sätestab tööseadustik teatud kategooria kodanikele õiguse lisapuhkusele.
Tasulise lisaaja eraldamise vajadus puhkamiseks põhineb mitmel kriteeriumil:
| Töötingimused | Tööandja on kohustatud andma lisapuhkust, kui:
Olenevalt asjaoludest võib töötajate põhipuhkust pikendada kolme või enama päeva võrra. |
| Töötajate kategooriad | Lisaks neile, kes saavad teatud töötingimuste alusel pikendatud tasustatud puhkust, tuleks täiendavat puhkeaega võimaldada:
Kokkuleppel tööandjaga saab töötaja kiireloomulise vajaduse korral kasutada tasustamata lisapuhkust. |
| Dokumentaalsed põhjused | Puhkuse põhjused on:
|
Tööandja otsused anda täiendavat tasustatud puhkust pärast seadusest tulenevaid perioode peavad arvestama töötajate seisukohtadega. Seetõttu võetakse need kokkuleppel ametiühinguga vastu.
Seadusandlus lubab puhkepäevade koguarvu jagada mitmeks osaks, millest üks peab olema üle 14 päeva.
Sel juhul on erandjuhtudel lubatud põhipuhkuse või selle osa vahelejätmine. Sel juhul saab järgmise aasta puhkuseperioodi täiendada puhkepäevadega või saada nende eest tasu.
Vastavalt artiklile 124 on puhkeaja edasilükkamine võimalik, kui:
- töötaja ja tööandja nõustuvad üleminekuga;
- selleks on mõjuvad põhjused, mis on seaduslikult määratletud nii töötaja kui ka tööandja jaoks;
- töötaja ei kuulu kategooriasse, mille jaoks iga-aastase puhkeaja puudumine on vastuvõetamatu.
Viimaste hulka kuuluvad töötajad, kes töötavad ohtlikes ja ohtlikes tööstusharudes, samuti alla 18-aastased töötajad.
On rangelt keelatud lubada töötajatel kaks aastat järjest puhkust mitte võtta. Samuti on võimatu töötajalt tema tahte vastaselt puhkust ilma jätta. Sellise seaduserikkumise eest rakendatakse ettevõtte juhtimisele karistusi.
Milliseid pühi võib taluda?
Ajastuse muutmise võimalus kehtib vaid selliste puhkuseliikide puhul, mis toimivad riigi poolt tööandja käe läbi antava sotsiaalse garantiina.
Nende hulka kuuluvad tasulised puhkeperioodid, mis on ette nähtud järgmiselt:
- põhipuhkus;
- lisapuhkus;
Töötaja ja tööandja saavad iseseisvalt toime tulla ainult põhi- ja lisapuhkusega. Seoses õppe-, sünnitus- ja lapsehoolduspuhkuse edasilükkamisega on perioodi muutmiseks vajalik dokumentaalselt tõendatud põhjus.
Õppeperioodide kohta - õppeasutuste dokumendid.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse andmise aluseks on: Õigusaktid kaitsevad naisi raseduse, sünnituse ja lapsehoolduse ajal.
Tööandjal ei ole õigust:
- kutsuda töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt tagasi;
- asendada seda tüüpi puhkus rahalise hüvitisega;
- on kohustatud tagama lapsehoolduspuhkuse ühele pereliikmetest, kelle juurde laps sündis, ning säilitama selle töötaja ametikoha ja palga.
Naisel on õigus keelduda rasedus- ja sünnituspuhkusest ja lapsehoolduspuhkusest, kuid sel juhul haiguslehte ega hüvitisi talle ei maksta. Alla kolmeaastase imiku hooldamiseks mõeldud puhkus on tagatud nii lapse emale kui ka teistele lähisugulastele. Oluline on, et tööandja on kohustatud andma selle alusel tasustatud aega vaid ühele pereliikmele, kes tegelikult last hooldab.
Selle kolme aasta jooksul saab töötaja seda tüüpi puhkust katkestada ja võtta rohkem kui üks kord, samuti töötada tööandjaga kokkulepitud tingimustel ilma hüvesid kaotamata.
Levinud valikud on järgmised:
- tööülesannete täitmine kodus;
- poole kohaga;
- lühendatud töönädal.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehoolduspuhkuse kasutamata osa ei saa üle kanda. Samuti ei kehti üleviimise võimalus töövabastuste puhul, mis antakse töötajatele ilma jätkuva tasustamiseta.
Tasustamata puhkuse ülekandmise õiguse kasutamiseks peab nii töötajal kui ka tööandjal olema selleks mõjuv põhjus ja dokumendid korrektselt vormistada.
Juhtkonna nõudmisel
Plaanilise puhkeaja puudumise seaduslikud alused on määratletud seadusega.
Juhtkonna soovil saate oma puhkuse ajastada:
- mitte rohkem kui üheks aastaks;
- ainult töötaja nõusolekul;
- kui töötaja plaanilise puhkuse ajal on töötaja kohalolek töökohal vajalik.
Põhjus, miks töötaja põhipuhkust võib edasi lükata, peab olema mõjuv. Seadusandlus lubab töötaja puhkust tühistada või puhkuselt tagasi kutsuda, kui ilmnevad kiireloomulised asjaolud, mille korral selle töötaja puudumine toob kaasa tõsiseid negatiivseid tagajärgi ettevõtte edasisele tegevusele.
Juhtkonna algatusel tehtud ülekande registreerimine koosneb:
- kirjalik teade töötajale, milles kirjeldatakse tähtaegade muutmise põhjuseid;
- töötaja nõusoleku saamine;
- ülekandekorralduse väljastamine;
- muudatuste tegemine raamatupidamisdokumentides.
Oluline on arvestada, et kui tähtaega nihutatakse juhtkonna nõudmisel, siis on töötajal järgmisel tööaastal õigus valida iga-aastaseks puhkeajaks mis tahes talle sobiv aeg.
Töötaja soovil
Puhkuse edasilükkamine töötaja algatusel on võimalik tema soovist lähtuvalt, selleks on vaja tööandja nõusolekut. Ja ka juhul, kui ilmnevad asjaolud, mille korral juhil on kohustus puhkus muule ajale edasi lükata, kui töötaja seda nõuab.
See on vajalik:
| Kui puhkeaeg langeb kokku töötaja haigusega | Üleviimise aluseks on sel juhul töövõimetusleht. |
| Töötaja kutsutakse tagasi täitma riiklikust vajadusest tulenevaid ülesandeid | Juhatajal on kohustus ajavahemikku muuta, kui töötaja puhkuse ajal:
Aluseks saab riigiasutuste antud dokument. |
| Puhkuse andmisel rikuti töötajate õigusi | Rikkumine on töötaja hoiatus vähem kui kahe nädala pärast algava tööpuhkuse eest, samuti puhkusetasu ennetähtaegne maksmine. Tööseadustiku artikli 136 kohaselt peab töötaja saama rahalise väljamakse kolm päeva enne puhkuse algust. |
Eelnimetatud asjaolude ilmnemisel peab töötaja koostama puhkuse edasilükkamise avalduse, märkides selles mõjuva põhjuse, mis võimaldab muuta ettevõtte poolt kinnitatud puhkuse ajakava.
Puhkuse järgmisse aastasse ülekandmise kord
Puhkuse õige planeerimine ja töötajate õigeaegne teavitamine on töödistsipliini olulised komponendid. Eriti tähelepanelik tuleb olla ajagraafiku muutmise andmetega, sest valesti salvestatud puhkusel võib osa töötajate puhkusepäevi jääda täitmata kauemaks kui kaheks aastaks. Kui tööinspektsioon kontrolli käigus sellise rikkumise avastab, võib ettevõtet oodata suur rahatrahv.
Seetõttu tuleb üleviimise kõigis etappides kontrollida, alustades töötaja avalduse registreerimisest ja lõpetades eelmisest aastast allesjäänud puhkuse tasuta osa kasutamisega.
Taotluse näidis
Töötaja, kes otsustab oma tööpuhkuse ajastada, peaks kirjutama avalduse. Sellel dokumendil puudub spetsiaalne ühtne personaliteenistusele pöördumise vorm. Seadus annab ettevõtetele võimaluse töötada välja oma vorm töötajate selliste taotluste jaoks. See lihtsustab oluliselt dokumendivoogu ja ühtlustab taotluste registreerimist.
Vorm peab koosnema kolmest osast:
| "Müts" | Esimene osa sisaldab taotleja ja tema adressaadi andmeid. Selles on kirjas:
Dokumendi nimi märgitakse lehe keskele suure algustähega. See võib olla "Taotlus" või "Taotlus puhkuse ülekandmiseks järgmisele aastale". |
| Peamine sisu | Taotluse tekstis peab olema märgitud:
Kui ajakavas tehakse muudatusi töötaja isiklikel põhjustel, piisab sõnastusest “isiklikel/perekondlikel põhjustel”. Kui ilmnevad erilised asjaolud, mis sunnivad töötajat puhkuse edasilükkamist taotlema, peaksite neid mitte ainult kirjeldama, vaid märkima taotluses ka tõendavate dokumentide loendi. Taotlusele tuleb lisada kõik loetletud dokumendid. |
| Allkirjad | Avalduse viimases osas annab töötaja oma allkirja koos ärakirjaga ja märgib dokumendi koostamise kuupäeva. Siin on vaja ette näha ka read personaliosakonna töötajate avalduse vastuvõtmise märkimiseks, samuti juhi viisa koht. Viimane ei pea mitte ainult üleviimist võimaldama, vaid andma ka juhiseid, kui kaua töötaja taotlust tuleb täita. |
Personaliosakonna töö hõlbustamiseks on lisaks ankeedile soovitatav vormistada vormikohane puhkuse ülekandmise avalduse näidis. Kui ettevõttes on palju töötajaid, säästab see personalispetsialistide aega dokumendi vormistamisel.
Kui tähtaegade nihkumine ei toimu töötaja algatusel, ei tohiks ta avaldusi kirjutada. Piisab, kui lugeda juhtkonna korraldust ja nõustuda puhkuse järgmisse aastasse lükkamisega.
Telli
Tellimuse koostamisel tuleks tugineda kas ettevõttes tekkinud asjaoludele või töötaja avaldusele.
Korraldus väljastatakse kinnitatud puhkuste ajakavas muudatuste tegemisel, olenemata sellest, kas kantakse üle järgmisse tööaastasse, järgmisse kuusse või nihutatakse kasutamata puhkust mitme päeva võrra.
Oluline on märkida, et omal algatusel tööpuhkuse tingimusi muutes ei ole töötajal õigust valida endale sobivat puhkuseaega järgneval aastal. See võimalus antakse ainult juhul, kui üleviimise algatab tööandja, ja see on ette nähtud ka teatud tööseadustikus nimetatud kodanike kategooriatele.
Tellimuse tekst peab sisaldama:
- töötaja puhkuseperioodi muutmise põhjus;
- link rakendusele, kui see on saadaval;
- uus termin;
- raamatupidamisosakonnale puhkusetasu ümberarvutamise nõue;
- personalispetsialistide nõue teha muudatusi ettevõtte raamatupidamisdokumentides;
- üleandmist volitanud juhataja allkiri;
- rida, kuhu töötaja korralduse teksti lugedes oma allkirja paneb.
Tellimuse alusel on vajalik teha märkmed personalipuhkuste registrisse ja ajakavas muudatused vormil T-7. Muudatused kajastuvad ka ajalehes.
Alles pärast selle dokumendi allkirjastamist töötaja ja tööandja poolt loetakse ülekanne lõpetatuks. Kui kirjalikku korraldust ei ole, võib puudutud tööpäevad lugeda töötaja jaoks töölt puudumiseks.
Kas on võimalik kompenseerida, kui te ei saanud aega maha võtta?
Seadus näeb ette puhkuse rahalise hüvitamise võimaluse. Kuid selles osas seab koodeks olulisi piiranguid.
Lähtudes postulaadist, et igale töötajale tuleks aastas võimaldada 28 puhkepäeva, ei võimalda seadus neid jooksval aastal rahaga asendada.
Hüvitada saab ainult 28 päeva ületava tööpuhkuse aja eest:
- lisapäevad pikendatud puhkuseks;
- eelmisest tööaastast puhkuse ülekandmisel saadud päevad;
- samuti suvaline arv kasutamata päevi vallandamise ajal.
Selgub, et töötaja õigust 28 seadusjärgsele puhkusepäevale saab natuuras teostada kord kahe aasta jooksul ja ülejäänud päevad hüvitada, kuid alles jooksvale aastale järgneval aastal.
Kas on võimalik osa kasutamata jäänud puhkuseajast üle kanda?
Kogu tööpuhkuse aja jagamine ise ei ole seadusega keelatud. Küll aga on kehtestatud lisatingimused, mis ei võimalda puhkuseperioodi jagada paljudeks lühikesteks perioodideks. Sellega üritatakse takistada tööandjaid töötajate puhkusega manipuleerimast.
Seega ei saa põhipuhkuse jagamisel ühekordne summa olla väiksem kui 14 päeva. Jagamine toimub töötajate nõusolekul, puhkuse ajakava koostamise käigus. Reeglina jaguneb puhkus kaheks võrdseks osaks, mis kajastuvad kohe ajakavas.
Arvestades, et tööandjal on õigus tagada töötajale puhkust mitte ainult ajakava järgi ja pärast kinnitatud perioodi, vaid ka ette, võib iga töötaja puhkusepäevade arv igal aastal erineda.
Segaduste vältimiseks peavad ettevõtted ranget arvestust.
See salvestab:
- staaži, mis annab õiguse teisele puhkusele;
- päevade arv, mille töötajal on seaduse alusel puhkuseks õigus;
- puudutud päevade arv tööaastas;
- järgmisse aastasse ülekandmiseks jäänud päevade arv.
Tööaasta mõiste ei pruugi kattuda kalendriaastaga. See on tingitud asjaolust, et tööaastat hakatakse arvestama töötaja tööle asumise kuupäevast. Enamik töötajaid saab õiguse puhkusele pärast kuuekuulist pidevat töötamist ettevõttes. Puhkusepäevade ümberplaneerimisel tuleks kuupäevi rangelt jälgida.
Kui töötajal on jooksval aastal puhkuseks reserv, tuleks see automaatselt lisada järgmise aasta puhkusele. Nii kuluvad esmalt ära kasutamata päevad. See süsteem ei võimalda akumuleerida puhkusepäevi, mis on pikemad kui kaks aastat ja takistavad tööseaduste rikkumisi.
Vastuvõetav on ka puhkuse osaline üleviimine järgmisse aastasse, nagu ka täielik. Osa tööpuhkuse ülekandmine töötaja või tema juhtkonna algatusel 2019. aastal toimub samade reeglite järgi nagu vahetus kogu puhkuseperioodi jooksul.
Kirjeldatakse töövigastuse korral haiguslehe väljastamise reegleid
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.