rõhutab süsteemi pädevused tänapäeva inimesele vajalik:
- mõistab ja oskab kasutada keskkonnastrateegiaid, mis põhinevad paljude osalejate osalusel, mitte tsentraliseeritud juhtimisel
- võimeline osalema ühise tulemuse saavutamisele suunatud rühmategevustes
- oskab jälgida ja hinnata teiste inimeste osalemist ühistegevuses
- võimeline mõistma mitme inimese käitumise omavahelist seotust
J. Raven kirjeldab haridussüsteemi süsteemidünaamika konstrueeritud kontseptuaalset mudelit järgmiselt: „See üksteist täiendavate jõudude võrgustik koosneb paljudest komponentidest (alamvõrkudest), mis jäävad tavaliselt tähelepanuta.
TEMA. Yarygin peab süsteemset mõtlemist juhtimispädevuse vajalikuks komponendiks ja pöörab tähelepanu mentaalsetele mudelitele, mis peegeldaksid süsteemi omadusi.
Mentaalsed mudelid on teadmised ja ideed tegelikkuse kohta omavahel seotud faktide ja põhjus-tagajärg seoste süsteemide kujul. Psühholoogias vastab see komponent vaimsetele esitustele, mida mõistetakse kui "tegelikku vaimset kujutist konkreetsest sündmusest (st kuidas inimene tajub, mõistab ja selgitab toimuvat)". Tänapäeva terminoloogias võib öelda, et mentaalsed mudelid (mentaalsed representatsioonid, intellektuaalsed mudelid) on inimese analüütilise tegevuse produktid tema praktilise tegevuse komponendina. Kuid uute reaalsete või abstraktsete objektidega kohtudes satub inimene olukorda, kus analüütiline tegevus on mõttemudeli puudumise tõttu võimatu ning siis saab uute mudelite loomine analüütilise tegevuse eesmärgiks.
Mitmetes töödes käsitletakse mentaalseid kaarte süsteemsete kompetentside kujunemise ja hindamise aluseks. Kaart või seoste skeem on meie arvates fundamentaalne haridusobjekt, millega tegevus aitab kaasa süsteemsete pädevuste kujunemisele ja süsteemse kompetentsi kujunemisele.
- Kogosova A.S., Dyakova M.B. Üliõpilaste iseseisva töö korralduse tunnused kompetentsipõhise lähenemise seisukohalt // Teaduse ja hariduse kaasaegsed probleemid. 2012. nr 5. Lk 193.
- Kogosova A.S., Dyakova M.B. Üliõpilaste erialase kompetentsuse kujunemine süstemaatilise lähenemise seisukohalt // Teaduse ja hariduse kaasaegsed probleemid. 2013. nr 6. Lk 265.
- Orlov A.I. Süsteemi kujundavad tegurid erialase pädevuse kujunemisel // HARIDUS JA ENESEARENG. 2011. nr 28. S. 73 - 78.
- Raven D. Pädevus kaasaegses ühiskonnas. Identifitseerimine, arendamine ja rakendamine. Moskva: Kogito-keskus, 2002. 396 lk.
- Yarygin O.N. "Pädevus" ja "pädevus" kui inimtegevuse esilekerkivad omadused // Togliatti osariigi ülikooli teaduse vektor. Sari: majandus ja juhtimine. 2011a. nr 1, lk 345–348.
- Yarygin O.N. Kompetentsipõhise lähenemise roll haridussüsteemis ja ühiskonna kui terviku arengus // TSU Humanitaarülikooli bülletään. 2011b. nr 3, lk 75–78.
- Yarygin O.N. Analüütilise tegevuse esilekerkivad omadused: pädevus // Togliatti osariigi ülikooli teaduse vektor. Sari: majandus ja juhtimine. 2011c. nr 3, lk 343–346.
- Yarygin O.N. Analüütilise tegevuse pädevuse kujundamise metoodika teadusliku ja teadus-pedagoogilise personali ettevalmistamisel // 2013a.
- Yarygin O.N. Kompetentsist pädevuseni: mõistete evolutsiooni jätkumine // Togliatti osariigi ülikooli teaduse vektor. Sari: pedagoogika, psühholoogia. 2013b. nr 2 (13). lk 333–336.
- Yarygin O.N. Teadlase analüütilise tegevuse pädevuse kujunemise süsteem. Toljatti: Kassandra, 2013c. 465 lk.
- Yarygin O.N., Kondurar M.V. Pädevuse kujunemise diagnostika // TEADUSLIKU UURINGU AZIMUT: PEDAGOOGIKA JA PSÜHHOLOOGIA. 2014. Nr 1. Lk 90–93.
- Yarygin O.N., Korostelev A.A. Süsteemidünaamika kui kaasaegse juhtimispädevuse alus // MAJANDUSALADE JA ÕIGUSTE TEGELIKUD PROBLEEMID. 2014. nr 4 (32). lk 196–205.
- Yarygin O.N., Roganov E.S. Süsteemidünaamika uurimine juhi ja teadlase pädevuse kujundamise vahendina // Togliatti osariigi ülikooli teaduse vektor. Sari: majandus ja juhtimine. 2012. nr 2. S. 88–92.
- Yarygin O.N., Rudakov S.S., Roganov E.S. Süsteemne mõtlemine kui juhtimispädevuse vajalik komponent // Togliatti osariigi ülikooli bülletään. 2012. nr 4 (22). lk 448–453.
KASAHSTANI VABARIIGI HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM KASAHSTA RIIGI NAISPEDAGOOGIAÜLIKOOL
Pedagoogika- ja psühholoogiateaduskond
Üldpedagoogika osakond
Nõus "KINNITA"
teaduskonna akadeemilise nõukogu koosolekul
Teaduskonna dekaan ___________ Zhienbayeva S.N. protokoll nr _____ kuupäevaga "__" _____________ 2013. a
"___" _________ 2013 õppeprorektor
Toybaev A.Zh
"___" _____________2013
DISTSIPLIINI HARIDUS- JA METOODILINE KOMPLEKS
Pedagoogika ajalugu
Almatõ, 2013
Distsipliini õppematerjalid koostas Yusupova I.B., Ph.D., Art. üldosakonna õpetaja
Riigi üldharidusstandardi kohaselt välja töötatud näidisõppekava alusel 050100 haridusgrupi erialadel (bakalaureusekraad).
Teaduskonna esimees _____________________
KASAHSTANI VABARIIGI HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM KASAHSTA RIIGI NAISPEDAGOOGIAÜLIKOOL
PEDAGOOGIA JA PSÜHHOLOOGIA teaduskond
Üldpedagoogika osakond
"KINNITA"
koosolekul teaduskonna protokolli nr.
S.N. Žienbajeva
Töö õppekava
Pedagoogika ajalugu
1. kursus, vene osakond, kevadsemester, 3 ainepunkti F.I. õppejõud: I.B. Yusupova Telefon: 8705-228-90-77 E-post: [e-postiga kaitstud]
F.I. õpetaja (praktiline): Zhankebaeva M.A. Tel 87785681686 E-post: [e-postiga kaitstud]
Kursuse eeldused: "Etnopedagoogika", "Maailma rahvaste pedagoogika" Kursuse eeldused: eripedagoogilised distsipliinid
Almatõ 2013
Distsipliini õppe- ja metoodiline programm üliõpilastele koostatakse eriala tüüpõppekava ja eriala töökava alusel.
Õpilaste distsipliini õppe- ja metoodilise programmi (õppekava) koostajad Yusupova I.B. PhD, vanemõppejõud ___________________________________
Kinnitatud üldpedagoogika osakonna koosolekul protokoll nr ___ kuupäevaga "___" ___________ 2013 Pea osakond G.A. Muratbajeva pediaatriadoktor, professor __________________________________
Läbi vaadatud ja kinnitatud pedagoogika-psühholoogiateaduskonna haridus- ja metoodikanõukogus
Protokoll nr ____ kuupäevaga "____" _________ 2013
Teaduskonna esimees Saidakhmetova L.T., Ph.D. dotsent _____________________
| nädalaid | Teemad | Vaata | Praktika teemad | Pädevused |
| 1 | L1. Kursuse õppeaine ja eesmärgid (pedagoogika ajalugu " | 2 | ||
| P1. IP metoodilised alused | 1 | Abstraktid "ajaloolise ja pedagoogilise uurimistöö meetodid" | ||
| 2 | L2. Hariduse tekkimine. | 2 | ||
| P2.Esinemine primitiivses ühiskonnas | 1 | Haridus primitiivses ühiskonnas | ||
| 3 | L3. Kool ja haridus antiikmaailmas | 2 | ||
| P3. Sokratese, Platoni, Aristotelese pedagoogilised ideed | 1 | Koostage tabel "Erinevused Sparta ja Ateena haridus- ja koolitussüsteemides" | ||
| 4 | L4 Haridus keskajal | 2 | ||
| P4. Usulised (katoliku) koolid | 1 | Abstraktne "Kõrghariduse areng 15-17 sajandil" | ||
| 5 | L5. Pedagoogika Lääne-Euroopas (XVII-XVIII sajand) | 2 | ||
| P5. Alghariduse alane haridus Lääne-Euroopas | 1 | Vestlus F.A pedagoogilise süsteemi üle. Diesterwega | ||
| 6 | L6. Pedagoogika Lääne-Euroopas (19.-20. sajand) | 2 | ||
| P6. Vana-Vene usukoolide tunnused | 1 | Ümarlaud teemal: "Ajalooliste legendide mõju hariduses" | ||
| 7 | L7. Kasvatus ja haridus Venemaal (10-17 sajandit) | 2 | ||
| P7. Universaalse alghariduse juurutamine | 1 | Kirjutage mõisted "hariduskvalifikatsioon", "haridusmudel". | ||
| 8 | L8. Kool ja pedagoogika Venemaa ajaloos (18. sajand) | 2 | ||
| P8. Erakoolide tekkimine | 1 | Abstraktne "18. sajandi esimese poole koolireformid" | ||
| 9 | L9. Kasvatus ja haridus Venemaal (19-20 sajand) | 2 | ||
| P9. Nõukogude valitsuse esimesed määrused rahvahariduse kohta | 1 | Tee laud | ||
| 10 | L10 Kool ja pedagoogika nõukogude perioodil | 2 | ||
| P10. Üldise kohustusliku hariduse rakendamine | 1 | Kirjeldada õpetajaameti sisu erinevatel ajalooperioodidel | ||
| 11 | L11. Kaasaegne kool ja pedagoogika Venemaal | 2 | ||
| P11 Vanatürklaste suulised ja poeetilised pärimused | 1 | Vana-türgi kirjalikud mälestusmärgid | ||
| 12 | L12. Pedagoogiline mõte iidsetest aegadest kuni Kasahstani khaaniriigi kujunemiseni | 2 | ||
| P12. Esimesed rahvuskoolid | 1 | Kasahstani koolide tekkimine | ||
| 13 | L13. Pedagoogiline mõte Kasahstanis (15-19 sajand) | 2 | ||
| P13 Kasahstani avaliku hariduse süsteem | 1 | Kirjeldage Kasahstani pedagoogilise hariduse kaasajastamise sisu | ||
| 14 | L14. Kasahstani kool ja pedagoogika | 2 | ||
| P14 Kasahstani Vabariigi hariduse sisu | 1 | Seifulini, Auezovi, Džansugurovi pedagoogiline mõte | ||
| 15 | L15. Kasahstani pedagoogilise teooria arengu peamised probleemid (20. sajand) | 2 | ||
| P15. Haridusstrateegia vabariigis | 1 | Koostage tabel "Pedagoogika arengu ajaloolised kuupäevad" | ||
| 45 |
Kursuse peamine eesmärk
Tulevaste õpetajate relvastamine sügavate igakülgsete erialateadmiste ja oskustega ning professionaalsete pedagoogiliste teadmiste, pedagoogilise mõtlemise ja tulevase õpetaja ilmavaate teaduslike aluste kujundamine.
Ülesanded:
· Ajaloo- ja pedagoogiliste teadmiste süsteemi kujundamine õpilaste seas;
· Tutvumine ajalooliste ajastute ja rahvaste silmapaistvate mõtlejate ja õpetajatega;
· äratada huvi ajaloolise ja pedagoogilise pärandi vastu;
· käsitleda mitmeid juhtivaid pedagoogilisi probleeme ajaloolises ja võrdlevas aspektis;
· Valida esmane oskus töötada ajaloo- ja pedagoogilise kirjandusega;
· Soodustada tervikliku pedagoogilise teadlikkuse kujunemist ning ajalooliste ja pedagoogiliste ideede terviklikku enesehinnangut.
Nõuded kursuse sisule
Distsipliini sisuga tutvumise tulemusena peab üliõpilane:
ü omama ettekujutust kursuse olemusest ja sisust;
ü Teadma pedagoogika arengulugu;
ü Teadma pedagoogika ajaloo metoodilisi aluseid;
ü Tunda pedagoogika ajaloo suuri filosoofe ja pedagoogilisi mõtlejaid;
ü Oskab omandatud teadmisi praktikas rakendada.
Üldpädevused
B-inimestevaheline pädevus
IN 1- oskus väljendada oma tundeid, hinnata kriitiliselt ennast, teisi ja ümbritsevat reaalsust. Valige Kasahstani Vabariigi paljurahvuselises ja polükonfessionaalses ruumis vajalikud positiivsed suhtlemisoskused, mis põhinevad patriotismi, kodakondsuse ja sallivuse põhimõtetel.
C-süsteemi pädevused
C1- võime mõista eriala teaduslike teadmiste süsteemi; olema teadlik oma rollist kutsehariduse kontekstis; tõsta esile teadmiste keskne komponent ja selle edasiarendamise põhimõtted: omandada üldised teaduslikud ja filosoofilised meetodid sotsiaalse reaalsuse objektide, nähtuste ja protsesside uurimiseks.
Pädevused erinevad põhimõtteliselt traditsioonilistest kvalifikatsiooninõuetest. Vene kõrgkool võttis kasutusele järgmise määratluse.
Sellise lähenemise korral ei kuulu hindamisele mitte ainult õpilaste omandatud teadmised, vaid ka oskus leida neile rakendust erinevates erialastes olukordades. Erinevalt traditsioonilistest mõistetest "teadmised", "oskused", "oskused" on mõistel "pädevus" lahutamatu osa. tegelane on:
Teadmised ja arusaamine (teoreetilised teadmised akadeemilisest valdkonnast, oskus tunda ja mõista);
Tegutsemise tundmine (teadmiste praktiline ja operatiivne rakendamine konkreetsetes olukordades);
Teadmine, kuidas olla (väärtused sotsiaalses kontekstis teiste tajumise ja nendega koos elamise lahutamatu osana).
Esimesed pädevuste loetelud avaldas J. Raven raamatus Competence in Modern Society (1984). Lisaks loeteludele annab see ka pädevuse üksikasjaliku tõlgenduse. Nagu kirjutab J. Raven, koosneb see nähtus „suurest hulgast komponentidest, millest paljud on üksteisest suhteliselt sõltumatud ... mõned komponendid on rohkem seotud kognitiivse sfääriga, teised aga emotsionaalse sfääriga ... need komponendid võivad tõhusa käitumise komponentidena üksteist asendada. Igat tüüpi pädevused on "motiveeritud võimete" põhiolemus.
J. Raveni nimekiri koosneb 37 pädevusest, mida saab jagada viide rühma.
Esiteks: kirjeldab pädevusi kui suundumusi väärtuste ja hoiakute selgemale mõistmisele seoses konkreetse eesmärgiga; kontrollida oma tegevust;
Teiseks: kirjeldab pädevusi kui valmisoleku indikaatorit teatud tüüpi tegevusteks, näiteks keeruliste küsimuste lahendamiseks; töötada millegi vastuolulise ja murettekitava kallal; tegeleda organisatsioonilise ja sotsiaalse planeerimisega; iseseisvalt õppida; kasutada eesmärgi saavutamiseks uusi ideid ja uuendusi; samuti valmisolek suhelda, näiteks võimaldada teistel inimestel teha iseseisvaid otsuseid; tugineda subjektiivsetele hinnangutele; võtta mõõdukat riski;
Kolmandaks: kirjeldab võimeid inimestevaheline suhtlus: konfliktide lahendamine ja erimeelsuste leevendamine eesmärgi saavutamiseks koos töötades; julgustada teisi inimesi eesmärgi saavutamiseks koostööd tegema; kuulake teisi ja arvestage sellega, mida nad ütlevad; töötada tõhusalt alluvana; teha otsuseid;
Neljandaks: sisaldab erinevate psühholoogiliste tunnuste kirjeldust: enesekindlus, fatalismi puudumine, enesekontroll, sihikindlus, usaldus, isiklik vastutus, kohanemisvõime (abitustunde puudumine);
Viiendaks: kirjeldab pädevusi kui kalduvusi, hoiakuid ja muid psühholoogiliste omaduste aspekte (tähelepanu, mõtlemine, käitumisviisid jne). Need on kalduvused mõelda tulevikule, mis seavad vastastikuse kasu ja laiaulatuslike väljavaadete; tagasiside otsimine ja kasutamine; töötajate isikliku potentsiaali subjektiivse hinnangu poole püüdlemine; uuenduste kasutamise teadmine; emotsioonide kaasamine tegevusprotsessi, abstraktsiooniharjumus; tähelepanu eesmärkide saavutamisega seotud probleemidele; mõtte sõltumatus, originaalsus; kriitiline mõtlemine; keskkonna uurimine, et teha kindlaks selle võimalused ja ressursid (nii materiaalsed kui ka inimlikud); suhtumine reeglitesse kui soovitavate käitumisviiside suunajatesse; ressursikasutus.
J. Raven keskendus eranditult sotsiaalpsühholoogilisele sfäärile ning tema tuvastatud pädevused olid seotud isiklike või inimestevaheliste omadustega. Kui võtta arvesse, et iga pädevus eeldab kujunemismetoodika loomist (eeldatakse, et see ei ole kaasasündinud) ja vastavalt sellele ka metoodika selle kujunemise taseme hindamiseks, siis saab ilmselgeks, et pädevuste koostamise lähenemine. selliste parameetrite kaudu nagu kalduvus, kalle, valmisolek jne, mida praktikas tõenäoliselt ei rakendata.
Järgnevatel aastatel viidi läbi uuringud, mis näitasid, et ülaltoodud pädevused ei ole rahuldavad muul põhjusel. Kiiresti muutuvate tingimuste jaoks, eriti juhtimisvaldkonnas, osutusid muud kompetentsid olukorrale vastavaks. G. Schroder (1989) tõi psühholoogiliste uuringute põhjal välja ebastabiilsuse ja ebakindluse tingimustes töötavate ülitõhusate juhtide kompetentsi üksteist komponenti, mille ühendas kolme rühma.
Esimene rühm: nõuded pädevusele mõtlemisvaldkonnas:
1. Teabe kogumine : võime koguda mitmesugust teavet paljudest allikatest.
2. Mõiste kujunemine kogutud teabe põhjal: võimalus luua mudeleid, seostada erinevat teavet, määrata üldpilti, paljastada põhjuslikke seoseid.
3. Kontseptuaalne paindlikkus : oskus planeerimisel ja otsuste tegemisel välja selgitada ja hinnata võimalikke valikuid, pidada silmas mitmeid võimalusi, võrrelda eeliseid ja puudusi.
Teine rühm: nõuded inimestevaheliseks suhtluseks:
4. Inimestevaheline suhtlus: oskus esitada küsimusi, kokku võtta ja oma sõnadega kuuldu ümber jutustada, et mõista vestluskaaslase ideid, kontseptsioone ja tundeid, oskus näha sündmusi ja probleeme vestluspartneri silmade läbi.
5. Suhtlemise juhtimine: võime kaasata teisi, luua meeskondi, mille liikmed mõistavad eesmärkide väärtust, tunnevad end väärtustatuna ja volitatud.
6. Teiste mõjutamine: oskus kasutada argumentatsiooni, modelleerida tulevikku, apelleerida teiste huvidele, et pakkuda tuge oma ideedele, strateegiatele.
7. Ideede edastamine: oskus väljendada mõtteid selgelt ja kaasahaaravalt nii, et vestluskaaslane mõistab sõnumi olemust, kasutada tõhusalt veenvaid tehnoloogiaid.
8. Proaktiivne positsioon: oskus jagada meeskonnas ülesandeid, ellu viia plaane ja ideid, võtta täit vastutust tekkivate olukordade eest.
9. Arengule orienteeritus: oskus inimesi harida, aidata neil mõista oma tugevaid ja nõrku külgi, leida ressursse õppimiseks.
Kolmas rühm: isikuomadused:
10. Enesekindlus: vajadusel omab probleemidele oma seisukohti; teeb otsuseid kõhklemata; mobiliseerib ennast ja ümbritsevaid otsuseid ellu viima; nakatab teisi edukindlusega.
11. Püüdlemine tipptaseme poole: omab kõrgeid sisemisi töökvaliteedi standardeid; seab ambitsioonikad, kuid saavutatavad eesmärgid; suurendab selle tõhusust; võrdleb saavutatut püstitatud eesmärkidega.
Euroopa Komisjon pakub välja kompetentside tüpoloogia: universaalne (üldine) ja erialane (moodustatakse eridistsipliinide raames).
Tööklassifikatsiooni järgi jaotati universaalsed kompetentsid kolme kategooriasse: instrumentaalsed, inimestevahelised ja süsteemsed.
Instrumentaalsed pädevused hõlmavad kognitiivseid võimeid, oskust mõista ja kasutada ideid ja kaalutlusi; metoodilised võimed, oskus mõista ja juhtida keskkonda, organiseerida aega, koostada õppimis-, otsustus- ja probleemide lahendamise strateegiaid; tehnoloogilised oskused; tehnoloogia kasutamisega seotud oskused, arvutioskused ja infohaldusoskused; keelelised oskused, suhtlemisoskused.
Konkreetne instrumentaalpädevuste komplekt sisaldab:
Analüüsi- ja sünteesivõime;
organiseerimis- ja planeerimisoskus;
põhilised üldteadmised;
eriala algteadmised;
suhtlemisoskus emakeeles;
arvuti algoskused;
infohaldusoskus (oskus erinevatest allikatest infot ammutada ja analüüsida);
probleemide lahendamise oskus;
Oskus teha otsuseid.
Inimestevahelised pädevused hõlmavad individuaalseid võimeid, mis on seotud võimega väljendada tundeid ja hoiakuid, kriitilist refleksiooni ja enesekriitika oskust, samuti sotsiaalseid oskusi, mis on seotud sotsiaalse suhtluse ja koostöö protsessidega, oskust töötada rühmas, võtta sotsiaalseid ja eetilisi kohustusi. .
Inimestevahelised pädevused hõlmavad võimet:
kriitikale ja enesekriitikale;
· töötada meeskonnas;
suhelda teiste ainevaldkondade ekspertidega;
tajuda mitmekesisust ja kultuuridevahelisi erinevusi;
töötada rahvusvahelises kontekstis;
pühendumine eetilistele väärtustele.
suhtlemisoskus.
Süsteemi pädevused on mõistmise, suhtumise ja teadmiste kombinatsioon, mis võimaldab tajuda, kuidas terviku osad on omavahel seotud ning hinnata iga komponendi kohta süsteemis, võimet planeerida muudatusi süsteemi täiustamiseks ja projekteerida uusi süsteeme. Süsteemsed kompetentsid eeldavad aluseks instrumentaal- ja baaspädevuste arendamist. Nende hulka kuuluvad võimed:
rakendada teadmisi praktikas;
uuringud;
õppimisele;
Uute olukordadega kohanemine;
uute ideede genereerimiseks (loovus);
juhtimisele;
Teiste maade kultuuride ja tavade mõistmine;
töötada iseseisvalt;
projektide arendamiseks ja nende juhtimiseks;
algatusvõimele ja ettevõtlikkusele;
Vastutus kvaliteedi eest
tahe õnnestuda.
Pädevused on multifunktsionaalsed ja interdistsiplinaarsed, vajalikud eesmärkide saavutamiseks ja probleemide lahendamiseks erinevates olukordades, mitte ainult koolis, vaid ka igas inimelu valdkonnas: sotsiaalses, poliitilises, juriidilises jne. Esimese kolme pädevuse omandamine eeldab märkimisväärset intellektuaalset arengut, refleksiooni, enesehinnangut, kriitilist mõtlemist ja oskust määrata oma seisukoht. Kõik eelnev pole midagi muud kui isiksuse mõistes kompetents, mille aluseks on õppimisvõime läbi elu, pidev koolitus tööalases plaanis, isiklikus ja ühiskondlikus elus.
Instrumentaalne pädevusi
1. Analüüsi- ja sünteesivõime.
2. Organiseerimis- ja planeerimisoskus.
3. Üldteadmised.
4. Elukutse algteadmised.
5. Suhtlemisoskus emakeeles.
6. Elementaarsed arvutioskused.
7. Infohaldusoskused (oskus erinevatest allikatest infot ammutada ja analüüsida).
8. Oskus probleeme lahendada.
9. Oskus langetada otsuseid
inimestevaheline pädevusi
1. Kritiseerimisvõime ja enesekriitika.
2. Oskus töötada meeskonnas.
3. Inimestevahelised oskused.
4. Võimalus töötada interdistsiplinaarses meeskonnas.
5. Oskus suhelda teiste ainevaldkondade ekspertidega.
6. Võimalus tajuda mitmekesisust ja kultuuridevahelisi erinevusi.
7. Võimalus töötada rahvusvahelises kontekstis.
8. Pühendumine eetilistele väärtustele.
Süsteemne pädevusi
1. Oskus teadmisi praktikas rakendada.
2. Uurimisvõimed.
3. Õppimisvõime.
4. Võimalus kohaneda uute olukordadega.
5. Uute ideede genereerimise oskus (loovus).
6. Juhtimisvõime.
7. Teiste maade kultuuride ja tavade mõistmine.
8. Võimalus töötada iseseisvalt.
9. Oskus projekte välja töötada ja neid juhtida.
10. Algatusvõime ja ettevõtlikkus.
11. Vastutus kvaliteedi eest.
12. Edutahe.
Eripädevused
Sest esimene tase tuvastati järgmised ühised pädevused erinevate ainevaldkondade jaoks:
võime näidata teadmisi distsipliini aluste ja ajaloo kohta;
oskus omandatud teadmisi loogiliselt ja järjepidevalt esitada;
pädevus on võime uut teavet kontekstualiseerida ja seda tõlgendada;
suutlikkust näidata arusaamist distsipliini üldisest ülesehitusest ja alamvaldkondade vahelistest suhetest;
oskus mõista ja kasutada kriitilise analüüsi ja teooriate arendamise meetodeid;
oskus õigesti kasutada distsipliini meetodeid ja võtteid;
oskus hinnata uurimistöö kvaliteeti antud ainevaldkonnas;
oskus mõista teaduslike teooriate testimise eksperimentaalsete ja vaatlusviiside tulemusi.
Lõpetajad teine tase peab:
omama ainevaldkonda kõrgtasemel, s.t. omama uusimaid meetodeid ja tehnikaid (uuringud), tundma uusimaid teooriaid ja nende tõlgendusi;
kriitiliselt jälgida ja reflekteerida teooria ja praktika arengut;
omama iseseisva uurimistöö meetodeid ja oskama selle tulemusi kõrgtasemel selgitada;
suutma anda distsipliini originaalse panuse vastavalt selle ainevaldkonna kaanonitele, näiteks kvalifikatsioonitöö raames;
näidata originaalsust ja loovust;
omandada kompetentsid professionaalsel tasemel.
Tuleb rõhutada, et samu tulemusi on võimalik saada erinevate treeningtüüpide, meetodite, tehnikate, formaatide kaudu.
Kvalifikatsioonitasemed
8 taset otsustati pärast konsulteerimist kõigi ELi riikidega. Need tasemed võtavad arvesse Bologna protsessi käigus määratletud 3 kõrghariduse tsüklit.
Igal tasemel on oma kirjeldus, mis põhineb 3 kontseptsioonil: teadmised, oskused ja laiad pädevused.
Tase 5-8 viitama kõrgharidus(kõrgkooliväline kõrgharidus, bakalaureusekraad, magistrikraad, doktorikraad).
|
Euroopa kvalifikatsiooniraamistiku 8 taset õpitulemuste põhjal |
||||||
|
Tase |
Teadmised |
Oskused |
Isiklikud ja ametialased pädevused |
|||
|
Iseseisvus ja vastutus |
Õppimisvõime |
Suhtlus- ja sotsiaalne pädevus |
Professionaalne pädevus |
|||
|
Üldhariva iseloomuga teadmiste taasesitamine mälust |
Kasutage lihtsate ülesannete täitmiseks põhioskusi |
Täitke ülesandeid otsese juhendamise/järelevalve all ja demonstreerige tõhusust lihtsas ja stabiilses kontekstis |
Aktsepteerige õpetamisel juhtimist (nõustage, et õpetatakse) |
Vastake lihtsale kirjalikule ja suulisele suhtlusele |
Näidake arusaamist probleemide lahendamise protseduuridest |
|
|
Reprodutseerida ja mõista põhiteadmisi mõnes valdkonnas, teadmiste hulk piirdub faktide ja põhiideedega |
Kasutage ülesannete täitmiseks oskusi ja põhipädevusi, kui tegevusi juhivad selged reeglid, mis kirjeldavad protseduure ja strateegiaid |
Võtke piiratud vastutus tulemuslikkuse parandamise eest (töö või õppimine) lihtsas ja stabiilses kontekstis ning tuttavates ja homogeensetes rühmades |
Õppides otsige juhiseid |
Vastake lihtsale, kuid üksikasjalikule kirjalikule ja suulisele suhtlusele |
Lahendage probleeme pakutud teabe abil |
|
|
Valige ja kasutage põhilisi meetodeid, tööriistu ja materjale |
||||||
|
Rakendage teadmisi mõnes valdkonnas, mis hõlmab protsesse, tehnikaid, materjale, tööriistu, seadmeid, tehnoloogiaid ja mõningaid teoreetilisi kontseptsioone |
Kasutage erinevaid oskusi konkreetses valdkonnas, et täita ülesandeid ja näidata isiklikku tõlgendust meetodite, tööriistade ja materjalide valiku ja kohandamise kaudu |
Võtke vastutus ülesannete eest ja näidake üles mõningast autonoomiat töös ja õppimises kontekstides, mis on üldiselt stabiilsed, kuid sisaldavad muutuvaid tegureid |
Võtke vastutus oma õppimise eest |
Looge üksikasjalikku kirjalikku ja suulist suhtlust (või vastake neile). |
Lahendage probleeme tuntud teabeallikate abil, võttes arvesse sotsiaalseid aspekte |
|
|
Kasutage mõnes valdkonnas laia valikut praktilisi ja teoreetilisi teadmisi |
Töö- või õppetegevuse käigus tekkivatele väljakutsetele strateegiliste lähenemiste väljatöötamine läbi eriteadmiste rakendamise ja ekspertteaberessursside kasutamise |
Juhtida oma rolli (supervisiooni all) töö- või õppetegevuste sooritamisel, mille kontekstid on tavaliselt etteaimatavad ning muutusi viivaid tegureid on palju ning on ka omavahel seotud tegureid. Tehke eeldusi tulemuste parandamise kohta Jälgige teiste tavapärast töötegevust ja võtke vastutus teiste harimise eest |
Näidake iseseisvat õppimist |
Looge üksikasjalikku kirjalikku ja suulist suhtlust (ja vastake neile). Võtke vastutus oma arusaamise ja käitumise eest |
Lahendage probleeme ekspertallikatest pärineva teabe integreerimisega, võttes arvesse olulisi sotsiaalseid ja eetilisi aspekte |
|
|
Hinnake tulemusi kasutatud strateegilise lähenemisviisi alusel |
||||||
|
Kasutage laia valikut teoreetilisi ja praktilisi teadmisi, mis on tavaliselt suurema ala spetsialiseerunud valdkond, ja näidake, et mõistate teadmistebaasi piiranguid |
Täpselt määratletud konkreetsetele ja abstraktsetele probleemidele lahenduste otsimisel arendage välja nii strateegilised kui ka loomingulised lähenemisviisid Näidake teoreetiliste ja praktiliste teadmiste edasiandmist probleemidele lahenduste väljatöötamisel |
Juhtige iseseisvalt projekte, mis nõuavad probleemide lahendamist, kus on palju tegureid, millest mõned on omavahel seotud ja viivad ettearvamatute muutusteni Näidake projektide väljatöötamisel üles loovust Juhtida inimesi ja hinnata nende enda ja teiste sooritust Treenige teisi ja arendage meeskonna tulemuslikkust |
Hinnake oma õppimist ja tuvastage õppimise jätkamiseks vajalikud õppimisvajadused |
Edastage ideid kaaslastele, juhtidele ja klientidele hästi struktureeritult, loogiliselt, kasutades kvantitatiivset ja kvalitatiivset teavet |
Sõnastage vastused abstraktsetele ja konkreetsetele probleemidele Näidake operatiivse suhtluse kogemust antud piirkonnas Tehke otsuseid sotsiaalsete ja eetiliste tegurite põhjal |
|
|
Kasutage sügavaid teoreetilisi ja praktilisi teadmisi konkreetses valdkonnas. Osa neist teadmistest on valdkonna esirinnas ja nõuab kriitilist läbimõtlemist teooriate ja põhimõtete üle. |
Näidata meetodite ja vahendite valdamist keerulises ja spetsialiseeritud valdkonnas ning näidata uuenduslikkust meetodite kasutamisel Töötada välja ja põhjendada argumendid probleemide lahendamiseks |
Näidake suutlikkust juhtida (juhtida) arendusi, ressursse ja meeskondi töö- ja õppimiskontekstis, mis on ettearvamatu ja nõuab keeruliste probleemide lahendamist koos mitme omavahel seotud teguriga. Näidake üles loovust projektide arendamisel ja algatusvõimet juhtimisprotsessides, mis hõlmavad teiste koolitamist meeskonnatöö parandamiseks |
Hinda järjepidevalt oma õppimist ja tuvasta õppimisvajadused |
Edastage ideid, probleeme ja lahendusi nii spetsialistidele kui ka mittespetsialistidele, kasutades kvalitatiivset ja kvantitatiivset teavet Väljendage keerulist sisemist isiklikku arusaama maailmast, näidates üles solidaarsust teistega |
Probleemide lahendamiseks koguge ja tõlgendage konkreetse valdkonna tähenduslikke andmeid Näidake töökogemust keerukates keskkondades Tehke otsuseid, mis võtavad arvesse sotsiaalseid ja eetilisi aspekte |
|
|
Kasutage spetsiaalseid teoreetilisi ja praktilisi teadmisi, millest mõned on selles valdkonnas esirinnas Näidake arusaamist teadmistega seotud probleemide olemasolust antud valdkonnas ja erinevate valdkondade ristumiskohas |
Moodustage probleemidele uurimispõhiseid diagnostilisi lahendusi, integreerides teadmisi uutest või interdistsiplinaarsetest valdkondadest ja tehke hinnanguid mittetäieliku või piiratud teabe põhjal |
Näidake üles juhtimist ja uuendusmeelsust töö- ja õppetegevustes, mis on võõrad, keerulised ja ettearvamatud ning nõuavad mitme omavahel seotud teguritega seotud probleemide lahendamist Hinnake meeskondade strateegilist tulemuslikkust |
Näidake üles autonoomiat õppimise juhtimisel ja õpiprotsesside kõrget mõistmist |
Edastada tulemusi, projekti meetodeid ja põhjendusi professionaalidele ja mittespetsialistidele sobivaid tehnikaid kasutades Uurige ja mõelge sotsiaalsete normide üle ning tegutsege nende muutmiseks |
Lahendage probleeme, kasutades uutes ja võõras kontekstis keerukaid teadmiste allikaid, mis võivad olla puudulikud Näidake tegevuskogemust muutuste juhtimisel keerulises keskkonnas. Reageerige töö- ja õppetegevuses ettetulevatele sotsiaalsetele, teaduslikele ja eetilistele küsimustele |
|
|
Kasutage eriteadmisi, et kriitiliselt analüüsida, hinnata ja sünteesida uusi keerulisi ideid, mis on valdkonna tipptasemel Laiendage või mõelge ümber olemasolevaid teadmisi ja/või erialast praktikat konkreetses valdkonnas või valdkondade lõikes |
Uurige, arendage, rakendage ja kohandage projekte, mis viivad uute teadmiste ja lahendusteni |
Näidake üles olulisi juhiomadusi, uuendusmeelsust ja iseseisvust töö- ja õppetegevuses uutes kontekstides, mis nõuavad paljude omavahel seotud teguritega seotud probleemide lahendamist |
Näidake suutlikkust omada püsivat huvi uute ideede või protsesside arendamise vastu ja kõrgel tasemel õppimisprotsessidest arusaamist |
Uurige ja mõtisklege sotsiaalsete normide ja suhete üle ning olge juht nende muutmisel |
Kriitiliselt analüüsida, hinnata ja sünteesida uusi ja keerulisi ideid ning teha nende protsesside põhjal strateegilisi otsuseid Näidake tegutsemiskogemust oskusega teha keerukates keskkondades strateegilisi otsuseid |
|
|
Tüüpiline õppimissituatsioon sellel tasemel nõuab probleemide lahendamist kehtestatud õppekava raames. Tööl on palju tegureid, millest mõned on omavahel seotud, põhjustades mõnikord ettearvamatuid muutusi kontekstis. 5. taseme kvalifikatsioon antakse tavaliselt pärast keskhariduse järgset programmi, näiteks "õppepraktika" ja sellele järgnenud töökogemust vastavas valdkonnas. Neid kvalifikatsioone omavad kõrgelt koolitatud tehnikud. See kvalifikatsioonitase ühendab kesk- ja kolmanda taseme hariduse. Kõrghariduse kvalifikatsioonid sellel tasemel on seotud Bologna protsessi käigus välja töötatud kvalifikatsioonide „lühikese tsükliga” (esimese tsükli all) ja nõuavad tavaliselt kõrgtasemelisi õpikuid. Koolitus sellel tasemel eeldab õpilase iseseisvust ja toimub tavaliselt mentorluse vormis ning hõlmab standardsete protseduuride ja teadmiste arendamist. Kvaliteedi tagamine läbi eksperdihinnangu + õppeasutuse kinnitatud protseduurinõuded. 5. taseme kvalifikatsiooni saavutamine annab juurdepääsu 6. taseme kolmanda taseme haridusele (sageli koos ainepunktidega), kõrge kvalifikatsiooniga tööle või karjäärile, tunnustades antud tegevusala võimeid. Need kvalifikatsioonid võivad avada ka otsese juurdepääsu juhtivatele ametikohtadele. |
|
|
Sellel tasemel õppimise kontekst, reeglina ebastabiilne ja nõuab õppeprotsessis keeruliste probleemide lahendamist. On palju vastastikku mõjutavaid tegureid, mis põhjustavad muutusi ebastabiilseks muutuvas kontekstis. Koolitus on tavaliselt väga spetsialiseerunud. 6. taseme kvalifikatsioonikoolitus, realiseeritakse reeglina kõrgkoolides. Kuid ka töökeskkond loob üsna nõudliku konteksti ning tööstus ja erialaorganisatsioonid tunnustavad sellisel trajektooril teostatud õppimist. Hariduse aluseks 6. tasemel on üldkeskharidus. See nõuab kõrgtasemelisi õpikuid ja sisaldab tavaliselt ka mõnda aspekti, mis on vastavas õppevaldkonnas esirinnas. Need kvalifikatsioonid omandavad inimesed, kes töötavad teadmistega spetsialistide või professionaalsete juhtidena. 6. taseme kvalifikatsioon on seotud Bologna protsessi käigus välja töötatud kõrghariduse kvalifikatsioonide esimese tsükliga. Haridus tavaliselt juhivad eksperdid kas klassiruumi koolituse või praktilise juhendamise osana. Õppijatel on sisu ja meetodite üle piiratud kontroll, kuid nad peavad uurimistöös ja probleemide lahendamisel olema autonoomsed. Kvaliteedi tagamine suuresti määratud vastastikuse eksperdihinnanguga + asutuse protseduurilised nõuded, mis nõuavad kolmanda isiku hinnangu kinnitamist. 6. taseme kvalifikatsioon avatud juurdepääs võimalustele ametialaste funktsioonide täitmiseks ja üldiselt on need kvalifikatsioonid, mis avavad juurdepääsu juhtivatele ametikohtadele ja ametialasele karjäärile. See tase avab juurdepääsu täiendõppele teistel kõrghariduse tasemetel. |
|
|
Tüüpilised õpiolukorrad: harjumatu ja nõuab probleemide lahendamist, mis hõlmab mitut vastastikku mõjuvat tegurit, millest kõik ei pruugi õppijale ilmne olla. Koolitus on sageli väga spetsialiseerunud. Formaalne õpe 7. tasemel toimub tavaliselt spetsialiseeritud kõrgkoolides 6. tasemel omandatud hariduse baasil ja arendamisel. Töökeskkonnas tunnustavad sellel tasemel koolitust tööstus- ja erialaorganisatsioonid. Neid kvalifikatsioone võivad saavutada spetsialistid ja kõrgetasemelised juhid. 7. taseme kvalifikatsioon on seotud kõrghariduse kvalifikatsioonide teise tsükliga (Bologna protsessi terminoloogias). 7. taseme kvalifikatsioon on tavaliselt seotud iseseisva tööga teistega, kellel on sama oskuste tase või kõrgem. Võimalus on töötada või õppida individuaalplaani alusel. Tavaliselt annavad praktikandile mõned juhised teistelt, kes töötavad selles valdkonnas kõrgel tasemel. Kvaliteedi tagamine sellel tasemel määrab suuresti eksperdihinnang + asutuse protseduurinõuded. 7. taseme kvalifikatsioon võimaldama juurdepääsu tööle ja karjäärile spetsialiseerumisalal või sellega seotud valdkonnas. Annab juurdepääsu kõrghariduse järgmisele tasemele (annab võimaluse õppida edasi erialal). |
|
|
Õpiolukorrad 8. tasemel hõlmavad uudsust ja nõuavad probleemide lahendamist mitme vastastikku mõjuva faktoriga, millest mõned muutuvad ja ei ole õppijatele ilmsed ning seetõttu ei saa neid ennustada, muutes konteksti keeruliseks ja ettearvamatuks. Haridus on väga spetsiifilises valdkonnas. Haridus selle kvalifikatsiooni saamiseks rakendatakse tavaliselt spetsialiseeritud kõrgkoolides. Selle kvalifikatsioonitaseme saavutanud üliõpilased peavad näitama süstemaatilist arusaamist õppevaldkonnast ja meisterlikkust konkreetse valdkonna uurimisoskuste ja -meetodite osas. 8. taseme kvalifikatsioon kuuluvad Bologna protsessi käigus välja töötatud kõrghariduse kvalifikatsioonide kolmandasse tsüklisse. Koolitus sellel tasemel enamasti sõltumatud ja viiakse läbi kõrgelt kvalifitseeritud ekspertide juhendamisel. Sellel tasemel õppivad inimesed on tavaliselt ise teiste üliõpilaste mentorid, kes püüavad saavutada kõrget professionaalset taset. Kvaliteedi tagamine suuresti määratud vastastikuse eksperdihinnanguga + asutuse menetlusnõuded. 8. taseme kvalifikatsioon võimaldama juurdepääsu tööturule spetsialiseeritud valdkondades ja karjääri edendamisele teadustöö, teadustöö ja juhtimisega seotud ametikohtadel. |
Vastused korduma kippuvatele küsimustele.
Campbelli töö (1990) mängis 1990. aastatel olulist rolli pädevuste kujunemisel. Sõnastati mitte ainult töökoha käitumise kontseptsioon, vaid ka selle näitaja ja töötulemuste eraldamine.
Pädevused on käitumine töökohal. See on see, mida inimesed teevad ja mis kajastub nende tegudes, s.t. tegevuse kvaliteeditase. Ülesannete täitmine ei ole tegude tagajärjed või tulemused, see on tegevus ise.
Kasutades kompetentside definitsiooni kui käitumismustrite (käitumisjoonte) kogumit, mis on vajalikud tulemuste saavutamiseks, pakub mudel nimekirja kriteeriumidest, mis määravad eduka soorituse ja mida saab laialdaselt rakendada. Mudel eristab nelja peamist muutujate kogumit.
Pädevused iseenesest on vajalike käitumisviiside kogum, kus “vajadus” määratakse vastavalt tulemustele, milleni selline käitumine viib. Pädevused peegeldavad inimeste erinevat käitumist, mille eesmärk on saavutada teatud ärieesmärke. Need eesmärgid võivad olla suunatud nii äritulemuste saavutamisele kui ka tegevustele, mis toetavad organisatsiooni üldist tegevust.
Võimed (pädevuspotentsiaal) on töötajale vajalikud isikuomadused, et säilitada soovitud käitumisjoont. Need omadused ei kajastu alati konkreetses käitumisliinis, kuna teatud käitumisjooned sõltuvad olukorrast. Näiteks võib töötaja olla võimeline töötama tõhusamalt ja suurendama toodetavate toodete arvu, kuid ei tee seda, kuna tema jaoks pole selle eest tasu (tunnustus, tänu või palgatõus). Töötaja kehtestab isikuomadustest lähtuvalt käitumisjoonte jaoks "mugavustsooni", kuigi ta võib töötada väljaspool neid tsoone. Ja töötaja töötab parimal võimalikul viisil ainult siis, kui soovitud käitumisjooned on tema isikuomadustega hästi seotud.
Tulemused: tegevussuundade tulemused või eesmärgid, mille määrab kindlaks töötaja ise, tema otsene juht või personaliosakond. Erinevus pädevuste ja tulemuste vahel on märkimisväärne ja tuletab meelde, et mõnikord suudavad inimesed näidata palju vajalikke pädevusi, kuid asjad ei lähe ikkagi õigesti (võib-olla väliste juhuste tõttu).
Mis on "pädevus" ja selle erinevus pädevusest?
On mitmeid määratlusi:
- ebamäärane:
"Inimese põhiomadused on pädevused" (Boyatzis)
"Pädevus on tõhusa juhi/juhi teadmised, oskused ja omadused" (Hornby ja Thomas)
"Pädevused on käitumise klastrid" (Dulevitš)
- kriitiline:
"Pädevus on lihtsalt "moe nimi" millegi muu kui selgesõnaliste inimoskuste jaoks" (Randell)
- asendajad:
"Pädevus on indiviidi põhiomadus, mis on põhjuslikult seotud tõhusa ja/või parima sooritusega töö- või muude olukordade kriteeriumide alusel" (Spencer ja Spencer)
PÄDEVUS on organisatsiooni kui terviku töö tulemuslikuks täitmiseks oluline töökäitumine, milles indiviid (kandidaat, tegija) peab demonstreerima teatud teadmisi, oskusi, käitumisoskusi, paindlikke võimeid ja tööalaselt olulisi isiksuseomadusi. Pädevus on vastutusvaldkond ja teatud volituste valdkond. Sageli aetakse pädevuse mõiste praktikas segi mõistega PÄDEVUS. Testoloogia seisukohalt tõlgendatakse "pädevust" mugavalt skaala nimetusena ja "pädevust" - skaala taset või töötegevuse pädevusvaldkonda. Mõiste "spetsialiseerumine" näitab selgelt erinevusi, näiteks eriala "Üldmeditsiin" (vastutusvaldkond) ja spetsialiseerumine on kirurgia (volitusvaldkond - pädevus).
Pädevustaseme hindamine on seatud järgmiselt.
1 Pinnapealsed teadmised
2 Teab üldisi põhimõtteid
3 Kasutamisvõimeline
4 Sügavad teadmised
5 Ekspert
Konkreetsele inimesele rakendatuna tagavad need, et ta suudab täita ettevõttes teatud rolli. Pädevusmudelis arvestatakse (tase 3-5 ja vastab tasemele 1-3 kompetentsimudelis A). Näiteks Economisti oskuste kogum tagab, et antud isik on võimeline sooritama kõiki Economisti ametijuhendis nõutud tegevusi. Samuti on mõistlik üldteadmisi töösituatsioonis käitumise kvaliteediga täiendada. Tuleb märkida, et vene keele rikkus annab meile võimaluse sõnastada üsna selgeid ja selgeid erinevusi selliste sõnade tähenduste tõlgendamisel, nagu näiteks sellised sõnad nagu "kõrgus" (objekti vertikaalne mõõde) ja "kõrgus" (juba väljendatud kvaliteedi väljendusaste). Kuid on ka omadussõnu "kõrge" ja "kõrg" ...
Väärib märkimist, et termini tähendus murdub läbi erineva kultuuri ja on hingelt lähedasem kodumaisele "kohale sobivusele" ehk professionaalsusele ning professionaalsuse taseme määramine viidi läbi sertifitseerimise vormis, ning dokumenteeriti klasside, kategooriate ja kategooriate kaupa, mis kajastus lisatasu tasemes.
Selgitame määratlust näitega. Panin paika majandusteadlase profiili (loetelu pädevustest, mis tal peaksid olema, ja nende oskuste omamise taseme, mida pean väljatöötatud pädevusmudelist edukaks tegevuseks piisavaks).
Kriteerium – inimestega töötamine.
1. 1. Suhtehaldus: loob suhteid rühma sees
1 (tase – töökäitumise kvaliteet). Näiteks kohandab isiklikku stiili, et arendada suhteid kolleegidega. Kohandab teabe esitamise vormi vastavalt publiku vajadustele. Peab kinni ärisuhtluse ja alluvuse etiketist e. Loob ja hoiab pidevat kontakti inimestega, kellest ta sõltub ja kes tema tööd mõjutavad.
1.1. Meeskonnatöö: meeskonnaliige – 1
1.3 Mõjutamine: Loob positiivse kuvandi -1
Kriteerium – teabega töötamine.
2.1. Info kogumine ja analüüs: Kogub ja salvestab informatsiooni -1
2.2. Otsuste tegemine: igapäevased otsused – 1
2.3. Positiivne mõtlemine: võime leida praeguses olukorras positiivseid hetki - 1.
Kraater – äriarendus
3.1. Ärisuhtlus: esindab korralikult töötajat A-1
3.2. Isiklik areng: arendab ennast - 1
Tulemuste saavutamine
4.1 Planeerimine: Osaleb ideede genereerimises – 1.
On erialased (kirjanduses tuuma- või juur-) ja isiklikud kompetentsid. On oluline, et põhipädevused oleksid kooskõlas ettevõtte kultuuriga ja deklareeriksid töökäitumist, mis toob kaasa tõhusa töö või tööalase edu. Kompetentsi all mõistetakse sageli põhipädevusi või põhipädevusi. Erialaseid pädevusi on lihtne kontrollida ja taset määrata, need on reguleeritud ametijuhendites.
Mida teha spetsialisti ametialaste kompetentsidega?
Erialaste teadmiste ja oskuste taseme (sageli nimetatakse ka pädevuseks) määravad tegevuse tulemused (erinevate probleemide lahendamine) ja selle määrab ekspert (tavaliselt juht või kitsas spetsialist). Erialase pädevuse väärtus on korrelatsioonis mõistega "spetsialiseerumine" ja on dokumenteeritud haridust või täiendõppekursusi (ümberõpet) käsitleva dokumendiga. Kutsekvalifikatsiooni taseme tõstmise otsustab vahetu juhendaja.
Seoses meie näitega, majandusteadlase positsiooniga, võib see olla:
- kompetents investeerimise, investeerimisinstrumentide kasutamise, investeerimisprojektide väljatöötamise ja põhjendamise, spetsialiseeritud tarkvara kasutamise jms küsimustes.
Inimene, kellel on selliste oskuste kogum etteantud tasemest mitte madalamal tasemel, võib operatsioonisaalis kindlasti olla efektiivne majandusteadlane. Kui kõik oskused pole õigel tasemel (näiteks pole ta varem inimestega töötanud või tarkvarakasutus on madal, siis pole kahtlustki, et ta suudab arendada ärisuhtlusoskusi ja saada enesekindlaks SCROOGE programmi kasutajaks) , siis võib ta siiski võtta, sätestades, et ta peab need oskused omandama kohanemisprogrammi (või katseaja) jooksul.
Milleks jagada tegevustes kompetentse, kui on ametijuhendid?
Ametijuhendid kirjeldavad kandidaadile esitatavat nõuet, tema kogemusi, õigusi, kohustusi ja tehtud tööde loetelu – sisuliselt täidavad need suunavat ja juhendavat funktsiooni. Pädevused - algselt loodud vahendina otsese juhi jaoks töötajate tegevuste juhtimiseks, mis töökäitumise "edu" (standardi) malli kujul toimivad kriteeriumidena tegevuste valimisel, tulemuslikkuse hindamisel, selle kontrollimisel ja kontrollimisel. töötajate arengu planeerimine. Töötajatest otseselt sõltuv üksuse edukus on ju üks juhi tegevuse tulemuslikkuse kriteerium teatud perioodiks.
Miks oskuste taset otseselt ei mõõdeta, sest see on täpsem?
Vastus on lihtne – ühestki oskusest üksi ei piisa. Majandusteadlane ei peaks oskama ainult dokumente vormistada, valdama kasutajatasandil tarkvara, vaid samas oskama ka tooteid müüa ning on väga soovitav, et ta teostaks oma tegevust kindlal tasemel. tasemel. Tegelikult palkame me igal juhul inimese seda rolli täitma (järgige soovitud töökäitumise joont). Ja pädevused on käitumisjoonte kogum tegevuste sooritamisel, mis tagavad selle edu (mõnikord hinnatakse sellist sooritust professionaalsusena).
Millal standardeid ja pädevusi rakendatakse?
Kasutamine on õigustatud poolavatud tüüpi ettevõttekultuuris (mis reageerib kiiresti turumuutustele ja reguleerib samal ajal rangelt sisemisi protsesse). Lisaks strateegilise personalijuhtimise kasutamisel: Teadmusjuhtimine (KNOWLEDGE juhtimine), Juhtimine eesmärkide järgi (MBO), Kvaliteedijuhtimine - töötava juhtimisvahendina: tegevuste planeerimine, võimekuse hindamine, tulemuslikkuse hindamine teatud perioodiks, personali arendamine jne. plaanide kohandamise tegevuste ja personali motivatsiooniprogrammidena.
Kuidas valida kompetentside jaoks õigeid kriteeriume?
Väga oluline on määratleda töö tulemuslikkuse kriteeriumid – ja õiged tulemuslikkuse kriteeriumid. Tipptegijatel põhinev kompetentsimudel ei saa olla parem kui kriteeriumid, mille alusel need inimesed välja valiti. Kui kasutatakse valesid kriteeriume (näiteks isiklik populaarsus tulemuslikkuse asemel), määrab mudel valed kompetentsid. Mõnikord võib kriteeriumi kalibreerimisel lähtepunktiks olla keerulise olukorra kõige õigem lahendus, meie olukorras majandusteadlase õige käitumine. "Ummikseisus" kasutavad nad juhtide või klientide hinnangut selle kriteeriumi kohta.
Pädevuste arendamisel on maksimaalseks ülesandeks ehitada kompetentsusmudel, mis läbiks kogu organisatsiooni. Konkreetne pädevusmudel peaks peegeldama ettevõtte kultuuri. Pädevusmudel on üles ehitatud järgmiste põhimõtete järgi:
- pädevuste kujundamine olulistes käitumisjoontes organisatsiooni struktuuri kõigil tasanditel;
- käitumiskriteeriumide ja käitumisnäitajate eraldamine pädevuse (kvaliteedi) taseme määramiseks;
Kuidas seda kasutada saab? Meie näitel.
Meie majandusteadlane, kelle palkame, ei oska müüa ja klientidega suhelda, lisaks näitab ta kehva tarkvara kasutamise oskust. Seejärel peab ta need saama kohanemisprogrammi käigus (tavaliselt kulub selleks umbes kolm nädalat).
Lisaks selle programmi jooksul taseme "tõmbamisele" õpib ta järgmisi asju:
1. Ülevaade - teave ettevõtte, ettevõtte kultuuri, vastutusvaldkonna ja volituste kohta.
2. Täpsemalt klienditeeninduse standardid ja pädevused ning teenindussoovitused. Tööjaotus rühmas ja selle kohustused.
3. Suhtlemise järjekord, hädaolukorras.
Kohanemine.
Kogu kohanemise aja on tal mentor (tavaliselt otsene juhendaja). Mentor juhendab ja juhendab individuaalset koolitust, annab ülesandeid kinnistamiseks ja nõustab igapäevatöös. Katseaja lõpus hinnatakse kompetentside taset ning planeeritakse sel juhul erialane ja isiklik areng - Koolitus "ärisuhtlus", "Müügitehnika" (koolitusgrupid komplekteeritakse vastavalt personali kompetentsitasemetele).
Aasta lõpus viiakse läbi jooksev hindamine 360 kraadi meetodil (iga töötaja tegevust teatud perioodi jooksul hindavad tema, tema juht, kolleegid ja alluvad). Isiklik hinnang koosneb mitmest näitajate rühmast (igal indikaatoril on oma hinnangu kaal):
- Eesmärk (täitunud ülesannete maht ja kvaliteet);
- Tööalane pädevus (teadmised, oskused ja võimed);
- pädevused;
- Isikuomadused
Motivatsioon.
Tulemuslikkuse hindamise tulemused ja selle hinnang võivad näidata eksperdi taset, mis võimaldab soovitada üleviimist kõrgemale ametikohale - meie puhul vanemökonomist. See ja palju muud on Leadership Advanced Programmi (personalikogu) punktide andmise aluseks.
Tulemuslikkuse hindamine on seotud tulemuslikkuse hindamisega. Efektiivsuse mõõtmise erinevusi ei mõjuta mitte ainult töötaja tegevus ja vead, vaid ka tootlikkus (efektiivsuse suhe kulutatud ressurssidesse). "Käitumissuundade" kasulikkuse kohta - (töötaja subjektiivse suhtumise näitaja sooritustasemesse) tuleb töötaja enesehinnangu alusel vastavalt pakutud skaaladele või tagasiside põhjal oma tegevuse taseme kohta alates kolleegid ja vahetu juht.
Järjestikuste kompetentside puhul vastab teatud pädevus palgatabeli teatud tasemele.
Tase Kompetentsimäär ja lisatasud
1. taseme ökonomist X
2. taseme juhtiv ökonomist X+y
3. tase peaökonomist X+y+z
ressursside planeerimine.
Omaette imeline asi, mis omandab kompetentside olemasolul erakordse tähenduse, on ressursside planeerimine. Omades teatud kompetentsiga inimeste kogukättesaadavust ja andmeid selle kasutamise kohta (lähtudes juhi hinnangutest ja projekti Mystery Shopperi hinnangutest), on võimalik personali arengu dünaamikat jälgida kahe kõvera kaudu: pädevus ja teenuse kvaliteet (nende suundumuste dünaamika võimaldab planeerida tööjõudu).