Distsiplinaarsüütegu: mõiste, tunnused, koosseis. Kõik distsiplinaarrikkumise kohta

Distsiplinaarsüüteo võib toime panna iga töötaja ettevõttes. Kuid siin on kõige olulisem see, et tema tegevus tunnistatakse ebaseaduslikuks. Lisaks tegudele tuleb ette ka tegevusetust, kui ettevõtte töötaja ei taha oma teed minna. töökoht. Kuid süüteo tulemuseks on määratud karistus vormis teatud tüüpi kollektsioonid.

Distsiplinaarsüüteo tunnused ja liigid

Mis tahes töödistsipliini ja ettevõttes kehtestatud reeglite rikkumine peab olema seotud rikkumist iseloomustavate märkide kohustusliku olemasoluga. Need sisaldavad:

• Süüdi tunnistati töötaja tegevus (tegevusetus). Inimese süü vorm ei mängi siin mingit rolli, olgu see siis tahtlus või hooletus.
• Konkreetne töötaja ei täida oma tööülesandeid või täidab neid valesti.
• Kõik kohustused on töötajale pandud kehtiva tööseadusandluse alusel. Lisaks on need ette nähtud sõlmitud töölepingus ja kohalikes määrustes.

Nende märkide olemasolu on kohustuslik. Kui vähemalt üks neist ei kajastu toimepandud teos, siis ei saa seda nimetada väärteoks. Seetõttu ei saa me rääkida mingist distsiplinaarvastutusest. Kuid tööandja võib töötaja mõjutamiseks võtta veidi teistsuguseid meetmeid, sealhulgas: negatiivne suhtumine pideva distsipliini rikkumise tõttu töökohal.

Tööseadusandlus ei sisalda ühtegi üleastumise liiki. Põhimõtteliselt on ära toodud vaid sanktsioonide liigid, mida tööandja saab kasutada. Kuid see väärib märkimist enamus neist saab välja lugeda lepingu lõpetamise alustest. Artikkel 81 Töökoodeksütleb nende kohta:

1. Sõlmitud töölepingu alusel pandud tööülesannete täitmata jätmine. See võib olla üldse mitte töötamine või teatud aja töölt puudumine. Lisaks tuuakse siin esile töötaja kavatsused keelduda oma tööülesannete täitmisest, kui tööstandardid on mõnevõrra muutunud. IN teatud olukordades Töö alustamiseks peate läbima arstliku läbivaatuse. Sellest keeldumist käsitletakse väärteona.
2. Töölt puudumine ehk tööl mitteolemine üle nelja tunni. See peaks juhtuma ühe tööpäeva jooksul.
3. Töökohal viibimine uimastitarbimisest tingitud seisundis alkohoolsed joogid või narkootilised ained, nende eelkäijad.
4. Juhul, kui töötaja avaldab saladuse, mis on talle tema tegevuse tulemusena teatavaks saanud töötegevus.
5. Ebamoraalne tegu.
6. Valedokumentide või valeandmete esitamine eelnevalt tööle kandideerimisel.

Tasub meeles pidada, et konkreetse süüteo eest karistuse määramise otsustab juht. Samuti valib ta ise sanktsioonide suuruse. Kõige tähtsam on, et karistus vastaks täielikult toimepandud teole. Vastasel juhul võib töötaja otsustada selle vaidlustada.

Mõned õigusrikkumised kajastuvad ka kohalikes eeskirjades. See võib kehtida ka iga konkreetse juhtumi, sündmuse kohta, mille toimumisel loetakse töötaja süüdi.

Karistuste liigid

Õigusaktid näevad ette vastutuse nende töötajate eest, kes on toime pannud distsiplinaarsüüteo. Need sisaldavad:

• Väiksemate rikkumiste korral võib noomitust kasutada.
• Noomitust distsiplinaarkaristusena kasutatakse harvemini, kuid sellel on suuremad tagajärjed.
• Vallandamine ainult erandjuhtudel.

Iga karistust tuleks kohaldada olenevalt teost, mille ta toime pani. Kui töötaja leiab, et tema suhtes kohaldatakse liiga karme karistusi, on tal õigus pöörduda kohtusse.

Väärib märkimist, et distsiplinaarsüüteoga kaasneb vastutuse koorem toimepandud teo eest. Samas on tavaks rakendada suuremat vastutust juhul, kui see on toime pandud korduvalt. Juba see viitab sellele, et töötajat ei saa varasema karistusega kuidagi parandada, tuleks kohaldada karmimat.

Töötaja võib preemiatest ilma jääda, seda vähendada palgad. Kuid see kõik ei ole distsiplinaarmeetmed. Nad said nime rahaline vastutus.

Raske rikkumise korral võidakse kohaldada aktsepteeritud karistusi töödistsipliin, isegi kui seda kõike tehakse esimest korda.

Siinkohal on oluline arvestada süüdistuse esitamise ajastust. Karistus tuleb töötaja suhtes kohaldada kohe pärast selle toimepanemist. Kuid selle rakendamiseks antakse ainult kuu. Vastasel juhul ei peeta töötajat vastutavaks.

Karistuste määramise kord

Distsiplinaarkaristuse määramise korra järgimiseks on vaja läbida väga olulised ja tõsised etapid. Esialgu on oluline töötaja väärkäitumine dokumenteerida. See on eelduseks hilisemaks süüdistuse esitamiseks. Salvestus tehakse juhatajale adresseeritud protokollina või koostatakse üleastumise akt. Viimase dokumendi koostavad personaliosakonna töötajad. Pärast seda on väga oluline hankida rikkumise toime pannud töötajalt selgitus. Selle jaoks on suvaline vorm, kuid see tuleb kirjutada. Töötajal on kaks päeva aega kõike teha, et end tööandja silmis kuidagi õigustada. Kui keeldute seletust andmast, tuleb kõik fikseerida aktis, mis koostatakse juuresolekul ja millele kirjutavad alla kaks tunnistajat.

Kui süü on tõendatud ja puuduvad tõendavad dokumendid (mõjuvad põhjused, teovõimetus, ilmumine õiguskaitseorganid ja teised), siis võite julgelt rakendada ühte karistusliikidest. Kuid alati ei tasu inimest kohe vallandada, vaid kõige parem on anda talle võimalus areneda. Radikaalsed meetmed, paneb muidugi ülejäänud töötajad mõtlema, aga nii võid varsti üldse personalita jääda.

Riigi tööseadustiku artikli 193 kohaselt peab iga süüteo eest karistama ainult üks karistus. Töötajale mõju avaldamise fakti kohta antakse korraldus. Töötaja peab sellega tutvuma kolme päeva jooksul ning allkirjastama tema allkirja. Kui ta keeldub allkirja andmast, on vaja ka akt koostada.

Määrake tähtajad ja ennetähtaegne taganemine

Reguleerivad õigusaktid Tähtajad, mille jooksul saab isiku distsiplinaarvastutusele võtta, on selgelt kehtestatud. Kui üleastumine on tuvastatud, on juhil täpselt üks kuu aega selle vastu meetmete võtmiseks. Kuid lisaks sellele on töötajapoolse rikkumise tuvastamiseks aega kuus kuud. Kui me räägime finantsrikkumiste kohta pikendatakse perioodi veidi - kuni kaks aastat. Nende perioodide hulka ei või arvata päevi, mil töötaja tööl ei viibinud.

Kui trahv on rakendatud, kehtib see aasta. Pärast aegumist sellest perioodist see eemaldatakse automaatselt ja saate ilma piiranguteta tööd jätkata.

Võimalik on saadud karistus ennetähtaegselt kanda. Kuid selleks peavad olema mõjuvad põhjused ja juhtkond ise peab teiega kohtuma. Initsiatiiv peaks pärinema ainult juhtkonna esindajatelt või teie vahetutelt ülemustelt. Lisaks võib karistuse tühistamise algatajaks olla töökollektiivi, kes märkab, et töötaja saab tööd teha ja püüab end tõestada.

Kui töötaja ise võtab initsiatiivi, peab ta end tõestama mitte ainult töös, vaid ka kultuuritegevuses. Võib olla ka teisi erinevaid valikuid selleks, et vabaneda määratud karistusest enne ühe aasta möödumist.

Distsiplinaarsüüteo eest tuleb lõpptulemuses tingimata vastutusele võtta. Viimane määratakse karistuste kujul, mis peavad täielikult vastama toimepandud teole. Kuid siin peab juht olema väga ettevaatlik, kuna töötaja mõjutamise meetmete ebaõige kasutamise saab inimene ise edasi kaevata.

Ja vastutus selle rikkumise eest on oluline igas asutuses.

Distsiplinaarsüüteo toime pannud inimesed võetakse distsiplinaarvastutusele. Vaatleme seda küsimust üksikasjalikumalt.

Distsiplinaarsüütegu on töötaja ebaõige täitmine või töökohustuste täielik täitmata jätmine. Mis on talle iseloomulik?

Distsiplinaarsüüteol on järgmised kohustuslikud elemendid:

• süütunne;
• töökohustuste täitmata jätmine (ebaõige täitmine);
• ebaseaduslikkus;
• seose olemasolu töötajate ebaseadusliku tegevuse ja tagajärgede vahel.

Töötaja tegevus või tegevusetus loetakse õigusvastaseks, kui rikutakse vastavas õigusaktis sätestatud konkreetset töökohustust.

Töötajate süü ebaseaduslikes tegudes võib väljenduda kas hooletuse või lihtsalt hooletuse kaudu. Kui töötaja ebakorrektne täitmine või töökohustuste täitmata jätmine ei olnud tema süü, pole seda käitumist mõtet pidada distsiplinaarsüüteoks. See reegel kehtib igal sellisel juhul.

Distsiplinaarsüütegu ei loeta distsiplinaarsüüteoks, kui töötaja pani toime ebaseaduslikke tegusid, mis ei olnud seotud tema tööülesannetega.

Töökohustuste täitmata jätmine väljendub töötaja poolt lepingu või tööseadusandlusega määratud töökohustuste täitmata jätmises.

Kui vähemalt üks element puudub, ei peeta seda distsiplinaarsüüteoks, see tähendab, et töötajat ei tohiks vastutusele võtta.

Üks neist kõige olulisemad ülesanded Juhiks on hoida organisatsioonis töödistsipliini. Kõigi töötajate kohusetundliku töö tagamine on keeruline, kuid ilma selleta pole organisatsiooni tegevus tõenäoliselt edukas. See, kui hästi töötaja oma tööülesandeid täidab, sõltub temast isikuomadused, töötingimused, suhted juhtkonnaga ja paljud muud tegurid. Lisaks saab tööandja mõjutada töötaja motivatsiooni, premeerides teda kohusetundliku töö või kasutamise eestdistsiplinaarkaristus määratud kohustuste täitmata jätmise korral.

Distsiplinaarmeetmed – töödistsipliini tagamise vahend, mis jääb õiguslikust seisukohast üheks kõige raskemini kasutatavaks. Kõige ebameeldivamad õiguslikud tagajärjed tööandja jaoks on võimalikud siis, kui tegemist on töötaja vallandamisega töödistsipliini eiramise tõttu. Sellele toimingule järgneb sageli edasikaebamine endine töötaja kohtusse, nõudes tööle ennistamist, hüvitist sunnitud töölt puudumine ja moraalse kahju hüvitamine. Distsiplinaarkaristuse ebaseaduslikuks tunnistamise vältimiseks peate selle määramisel järgima mitmeid reegleid.

Distsiplinaarsüütegu arvestatakse töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist.

Töökonfliktide käsitlemisel kohtus või kontrollimisel peab tööandja tõendama:

Töötaja süüd.

Distsiplinaarsüüteo määramise korra järgimine.

Vaatame seda üksikasjalikultdistsiplinaarkaristuse määramise kord . Dokumenteeritud protseduur koosneb mitmest etapist:

1. Süüteo fikseerimine.

2. Töötaja selgituste nõudmine ja andmine.

3. Distsiplinaarkaristuste määramine.

Kui töötaja keeldub selgitust andmast või korraldusele alla kirjutamast, on igal etapil vaja koostada töötaja teatud toimingute tegemisest keeldumise akt. Akti koostavad organisatsiooni ametnikud, kes vastutavad distsiplinaarsüütegude dokumenteerimise eest. Kui seda ei ole teatud ametnike kohustusena eraldi kehtestatud, siis vormistatakse need dokumendid rikkunud töötaja juhi või personaliosakonna töötajate algatusel.

1. etapp. Töötaja väärkäitumise fikseerimine. Distsiplinaarsüüteo mõiste

Seega sätestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189 selletöödistsipliin - kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja muudele seadustele, kollektiivleping, kokkulepe, tööleping, organisatsiooni kohalikud eeskirjad. Seega peab tööandja töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks välja selgitama, kas töötaja rikkus oma töölepingu või ametijuhendiga pandud tööülesandeid. TO töökohustused töötaja hõlmab sisemiste tööeeskirjade, tööohutusjuhiste ja muude kohalike eeskirjade järgimist reguleerivad dokumendid mis on ettevõttes olemas ja millega töötajat ka töölevõtmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68) või nende muutmisel või kasutuselevõtmisel tutvustati (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22). Kinnitamaks, et töötaja on kehtestatud nõuetega tutvunud, peab tööandja konflikti korral tõendama tutvumise fakti, mistõttu on seaduslikkuse kinnitamisel võtmepunkt töötaja allkiri ja isiklikult kinnitatud tutvumiskuupäev. distsiplinaarkaristuse kohaldamisest tulevikus.

Lisaks töötaja tutvustamisele kohalike eeskirjadega on oluline, et dokumendid oleksid koostatud vastavalt seadusandlikele nõuetele. Eelkõige kinnitab tööandja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 190 sisemised tööeeskirjad, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, samal ajal kui tööandja arvamusega arvestamise kord. esinduskogu alates 6. oktoobrist 2006 on võrdne kohalike aktide heakskiitmise korraga ametiühingu esmase organisatsiooniga ja on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 372. Tööseadustiku artikli 8 4. osa sätestab, et "...kohaldatavad kohalikud eeskirjad, mis on vastu võetud käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud töötajate esinduskogu arvamuste arvestamise korda järgimata, ei kuulu kohaldamisele."

Seega peavad eeskirjad sisaldama esinduskogu arvamuse arvestamise rekvisiite, mille saab paigutada heakskiidutempli all ülemisse päisesse või dokumendi päris lõppu (võimalik, et koos muude kinnitusviisaga):

«Tööliste esinduskogu arvamust on arvestatud

Protokoll nr ___ kuupäevaga (kuupäev)"

Või esinduskogu puudumisel:

"Siseste tööeeskirjade kinnitamise ajal töötajate esinduskogu ei loodud"

Tööandja peab veenduma, et töötaja poolt toimepandud rikkumine vastab kõigile distsiplinaarsüüteo tunnustele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192) - töötaja rikkumine või mittenõuetekohane täitmine (töötaja süül) ) talle pandud tööülesannetest. Sellises olukorras peavad samaaegselt esinema järgmised asjaolud:

1. Teatud toimingute sooritamine (või nende tegemisest hoidumine) oli töötaja töökohustus.

Kui asja arutatakse kohtus, peab tööandja tõendama, et tegevus, mille eest karistus määrati, kuulus tegelikult töötaja tööülesannete ulatusse;

2. Tööülesandeid ei tohi täita ega täita valesti.

Kohustuse täitmata jätmine tuleb tõendada: anda tunnistajate ütlused, dokumendid (näiteks tööajaarvestus) jne. Mittenõuetekohase täitmise korral peab töötaja kohustus teha teatud toiminguid teistsugusel (nõuetekohasel) viisil. olukord (näiteks kui peale koristamist on põrandale kohvijooks – koristamine ei olnud korralik) või dokumentidega fikseeritud (näiteks sekretäri ametijuhend näeb ette kohustuse esitada kirjavahetus juhatajale hiljemalt tund pärast selle saamist);

3. Töötaja käitumine peab olema õigusvastane (st mitte vastama seadustele ja töölepingust tulenevatele kohustustele).

Distsiplinaarkaristust ei saa määrata seadusliku käitumise eest. Näiteks ei saa võtta distsiplinaarvastutusele töötajat, kes keeldub põhipuhkust osadeks jagamast või ei täida tööandja korraldust ta puhkuselt tagasi kutsuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125);

4. Ebaseaduslik käitumine peab olema seotud töötaja tööülesannete täitmisega.

Karistust ei saa määrata avaliku korra täitmisest keeldumise või käitumisreeglite rikkumise eest avalikes kohtades;

5. Töötaja käitumine peab olema süüline (st tahtlik või hoolimatu).

Sunniraha ei saa määrata, kui on mõjuvad põhjused, miks töötaja ei saanud kohustust nõuetekohaselt täita, näiteks:

Puudumine vajalikke materjale, töötingimused;

puue;

Kutse kohtusse, õiguskaitseorganitesse;

Üleujutused, lumesajud ja muud loodusõnnetused;

Ülesande täitmata jätmine muude juhiste täitmise tõttu, kui kõike oli võimatu korraga täita.

Kui vähemalt üks neist asjaoludest puudub, ei saa karistust määrata, kuna töötaja käitumine ei ole distsiplinaarsüütegu.

Näiteks kui distsiplinaarkaristuse kohaldamise aluseks on töötaja keeldumine teda puudutava korralduse või juhi korralduse täitmisest, tuleb kohtul välja selgitada, mis selle keeldumise põhjustas ja kui õigustatud on juhi nõue. Eelkõige võib töötaja keeldumise põhjuseks juhi poolt talle määratud töö tegemisest olla see, et keelduja arvates ei ole seda tööd töölepingus ette nähtud. Kui töötaja viidatud asjaolud ka tegelikult esinevad, ei too tema korralduse täitmisest keeldumine reeglina kaasa distsiplinaarkaristuse kohaldamist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60 keelab tööandjal nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Samuti ei saa välistada töötaja kohusetundlikku eksiarvamust asjaolude olemasolu kohta, mis võimaldavad tal keelduda korralduse (juhise) täitmisest. Kuid sel juhul oleks juht või volitatud isikud pidanud enne töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist selgitama talle keeldumise täielikku vastuolu ja selle tagajärgi.

Vene Föderatsiooni Ülemkohus Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsioonis nr 2, milles analüüsitakse kohtupraktika töötaja distsiplinaarvastutuse juhtudel osutas üksikjuhtudel töötaja käitumine, mida võib pidada distsiplinaarsüüteoks. Sellised juhtumid, võttes arvesse eelkõige Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid, hõlmavad järgmist:

a) töötaja töölt puudumine ilma head põhjused rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva jooksul, samuti viibimine kindlaksmääratud aja jooksul mõjuva põhjuseta muul töökohal kui seal, kus töötaja peaks oma tööülesandeid täitma;

b) töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite muutmisega vastavalt kehtestatud korrale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel töötaja on kohustatud täitma käesolevas lepingus sätestatud tööülesandeid, järgima organisatsiooni ajakavas kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56), järgima kehtestatud töönorme (tööseadustiku artikkel 21). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine muutuse tõttu olulised tingimused töö ei ole töödistsipliini rikkumine, see on töölepingu ülesütlemise aluseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel tööseadustiku artiklis 73 sätestatud korras. Vene Föderatsiooni seadustik;

c) töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta kohustuslikust tervisekontrollist, mis on ette nähtud teatud kutsealade töötajatele, samuti töötaja keeldumine tervisekontrollist tööaeg eriharidus ning ohutusmeetmete ja tööreeglite eksamite sooritamine, kui see on tööle lubamise kohustuslik tingimus;

d) töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta teenistuskohustuse täitmisel täieliku rahalise vastutuse lepingu sõlmimisest materiaalsed varad kujutab endast töötaja jaoks tema peamist tööülesannet, mis temaga töölevõtmisel eelnevalt kokku lepiti.

2. etapp. Töötaja selgituste nõudmine ja esitamine

Töötaja saab esitada oma selgitused erinevatel viisidel. Esiteks - sisseseletuskiri . Soovitav on, et töötaja koostaks selle dokumendi mis tahes kujul käsitsi. Paljudes organisatsioonides kasutatakse aga selleks, et selgitused oleksid ühtsed ja loogilised, tavaks kasutada näidisvorme, milles palutakse töötajal täita küsimustele vastamiseks mõeldud veerud (read, lahtrid):

Mis on distsiplinaarsüüteo toimepanemise põhjused (motiivid)?

Kas töötaja peab end süüteo toimepanemises süüdi?

Kui ei, siis keda peaks töötaja arvates distsiplineerima?

Seletuskiri on adresseeritud kas organisatsiooni juhile või personaliosakonna juhatajale või töötajat hõlmava struktuuriüksuse juhile. Kes konkreetselt tuleks määratleda organisatsiooni kohalikes eeskirjades.

Teine võimalus selgituste saamiseks on töötaja seletused kirja pannadistsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta koostatud akt , kinnitades töötaja selgitusi oma allkirjaga.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 teise osa kohaselt ei ole töötaja selgituse andmisest keeldumine takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisele. Sellest aga ei järeldu sugugi, et kui töötaja keeldub oma käitumise põhjuseid selgitamast, siis võib tööandja julgelt rakendada distsiplinaarkaristust.

Oma õiguslikku seisukohta väljendas ka Vene Föderatsiooni Ülemkohus Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punktis 53. Distsiplinaarkaristuste kohaldamisel tuleb järgida põhiseaduslikke põhimõtteid: õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism.

Tööandja peab tõendama, et karistuse määramisel on arvestatud:

Süüteo raskus;

asjaolud, mille alusel see toime pandi;

töötaja varasem käitumine;

Tema suhtumine töösse.

Kui kohus jõuab järeldusele, et üleastumine toimus, kuid vallandamine toimus nimetatud asjaolusid arvesse võtmata, võib töötaja tööle ennistamise nõude rahuldada.

3. etapp. Distsiplinaarkaristuse määramine

Distsiplinaarkaristuse määramine väljendub kirjaliku korralduse andmises ja selle korralduse töötajale allkirja vastu kättetoimetamises. Lisateavet tellimuse kohta leiate allpool.

Tüüpilised rikkumised tööandja poolt distsiplinaarkaristuse määramisel, millega kaasneb karistuse tühistamine ja/või töötaja tööle ennistamine .

1. Ühe distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Kui aga talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus, vaatamata distsiplinaarkaristuse määramisele, on lubatud tema suhtes kohaldada uut distsiplinaarkaristust (sh vallandamist).

On lubamatu, et ühe distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest määratakse töötajale üks distsiplinaarkaristus, näiteks noomitus, ja seejärel sama süüteo eest teine. Kui tööandja näiteks noomib töötajat pärast selgituse saamist rohkem kui 4 tundi järjest tööle ilmumise eest "hiljast" ja annab vastava korralduse, siis ei ole tal õigust teist distsiplinaarkaristust kohaldada. sama töötaja sama distsiplinaarsüüteo eest, näiteks koondab töötaja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti a alusel. Töötajale noomitusega kasutas tööandja tema õigust valida distsiplinaarkaristuse liik ning tal ei ole õigust oma otsust muuta.

Erandiks on jätkuv väärtegu. Jätkuva üleastumise korral võib tööandja kohaldada rohkem kui ühte distsiplinaarkaristust, kui töötaja pärast selle määramist ei lõpeta rikkumist, kuid jätkab oma tööülesannete täitmata jätmist, mille eest on juba määratud üks distsiplinaarkaristus. talle.

2. Enne karistuse rakendamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. See on vajalik töötaja süü tuvastamiseks. Kui pärast karistuse määramist on vaja selgitust, siis viidi karistus toime ebaseaduslikult (isegi kui töötaja oli rikkumises süüdi). Kui töötaja keeldub selgitust andmast, koostab tööandja keeldumisavalduse (näidates kalendri kuupäev, koostamise koht ja põhjused, samuti tunnistajad, kes viibisid, kui töötajalt seletust paluti ja tema keeldumist). Aktile kirjutavad alla tööandja ametnik ja tunnistajad (soovitavalt mitu asjast huvitatud isikut). Kirjaliku seletuse andmisest keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

3. Distsiplinaarkaristust rakendatakse kohe pärast üleastumise avastamist, kuid mitte hiljem kui kuu jooksul selle avastamise päevast arvates. Avastamise päev on päev, mil töötaja vahetu juht sai üleastumisest teada, sõltumata sellest, kas tal on distsiplinaarkaristuse määramise õigus. IN kuu periood Arvesse ei võeta haigestumise või töötaja puhkuse (mis tahes) aega ega aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks. Töötaja puudumine muudel põhjustel (näiteks muude puhkepäevade kasutamine ületunnitöö asemel) ei katkesta määratud perioodi kulgu. Sõltumata süüteo avastamise ajast ei saa karistust kohaldada hiljem kui 6 kuu möödumisel süüteo toimepanemise päevast, kuid lähtuvalt revisjoni, finants- ja majandustegevuse kontrolli või kontrolli tulemustest. audit– hiljem kui 2 aastat alates selle tellimise kuupäevast. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

4. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus (juhis) koos selle kohaldamise põhjustega tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks 3 tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates. 3-päevase tähtaja eiramine võib olla aluseks karistuse edasikaebamiseks. Käskkirja (juhise) allkirjaga kinnitamisest keeldumine vormistatakse eriaktiga, millele kirjutavad alla juhataja ja tunnistajad. Selline keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

5. Kui asi jõuab kohtusse, on tööandja jaoks kõige olulisem tõendada oma ametikoha õiguspärasust õigustavad asjaolud, eelkõige distsiplinaarsüüteo toimepanemise asjaolud ja (või) karistuse määramise korra järgimine. distsiplinaarkaristused. Tööandja peab omal algatusel esitama tõendid juhtumi jaoks oluliste asjaolude kohta. Vastasel juhul tühistatakse asjaolude ebapiisava uurimise tõttu kõrgem asutus tema kasuks tehtud kohtuotsuse.

6. Tööandja esitatud dokumendid ja muud tõendid ei tohi olla vastuolus. Näiteks töölt hilinemisest või puudumisest taastudes keskendub tööandja sageli seletus- ja märgukirjadele, korraldustele, sissekannetele tööraamat koondatakse, kuid ei taga töötaja puudumise kajastamist tööajaarvestuses ning töötaja viitab tööajaarvestusele, mis näitab täiskogus töötunde.

Kohtus võib tõenditena kasutada järgmist:

Tunnistajate ütlused, pealtnägijate kirjalikud seletused;

Kirjalikud tõendid: aktid, lepingud, tõendid, ärikirjavahetus, muud dokumendid ja materjalid, mis on tehtud digitaalselt või graafiline salvestus(sh faksi, elektroonilise või muu side teel saadud kohtumäärused, protokollid ja manused – diagrammid, kaardid, plaanid, joonised);

Asitõendid, heli- ja videosalvestised;

Ekspertide arvamused.

Juhtub, et töötaja varjab tööandja eest teadlikult oma puude või ametiühingusse kuulumise fakti ja kaebab seejärel kohaldatud karistuse edasi. Täiskogu otsuse punkt 27 rõhutab, et selline olukord on vastuvõetamatu ja on õiguse kuritarvitamine. Tööandja ei ole kohustatud rakendama meetmeid töötajatele teatud õiguste ja garantiide andmist mõjutava teabe selgitamiseks. Kui töötaja seda teavet ei esita, on tegemist õiguse kuritarvitamisega ja võib olla aluseks trahvi ebaseaduslikuks tunnistamise nõude tagasilükkamiseks.

Distsiplinaarsüütegude ja karistuste liigid

Distsiplinaarsüütegu võib olla: jätkuv, korduv, tagasi võetud, lõpetatud.

Jätkuv distsiplinaarsüütegu - see tähendab pika aja jooksul jätkuvat süütegu. Kui tööandja kohaldas distsiplinaarsüüteo avastamisel distsiplinaarkaristust, kuid see distsiplinaarsüütegu jätkub(see konkreetne kuritegu ja mitte järgmine, isegi sarnane!) , siis saab töötaja suhtes rakendada uut distsiplinaarkaristust (sealhulgas vallandamist asjakohastel põhjustel).

Jätkuv rikkumine jätkub katkematult, kuni see peatatakse. Tööandja rakendab distsiplinaarkaristust just konkreetse töökohustuse mittetäitmises või mittenõuetekohases täitmises väljendunud käitumise mahasurumiseks. Kui seda ei täideta (st töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisega ei olnud võimalik seda distsiplinaarsüütegu peatada), on tööandjal õigus kohaldada sama süüteo eest uut distsiplinaarkaristust. Näiteks tehakse töötajale noomitus hilise ettevalmistuse eest. Kuid isegi pärast distsiplinaarkaristuse rakendamist ei koostanud töötaja aruandeid talle tööandja poolt määratud aja jooksul. IN sel juhul tööandja ei peatanud rikkumist distsiplinaarkaristuse kohaldamisega ning tal on õigus kasutada oma õigust kohaldada uut distsiplinaarkaristust. Loomulikult on kõik öeldu õiguspärane vaid juhul, kui töötaja on tõesti süüteo toimepanemises süüdi.

Korduv distsiplinaarsüütegu - see on süütegu, mis on uuesti toime pandud teatud aja möödumisel pärast sarnase süüteo tõrjumist. Näiteks saabub töötaja pärast noomitust tööle hilinemise pärast korraks õigel ajal kohale, kuid mõne aja pärast hilineb jälle tööle. Sel juhul käsitletakse mõlemat süütegu kahe eraldiseisvana, millest igaühe eest saab tööandja töötaja süü korral distsiplinaarkaristuse määrata.

Distsiplinaarkaristus tagasi võetud – Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 194 esimese osa kohaselt, kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et ta ei ole saanud distsiplinaarkaristust. distsiplinaarkaristus. Seetõttu tuleks enne, kui otsustada, kas mõni muu süütegu annab alust arvata, et tegemist on korduva tööülesannete täitmata jätmisega, tutvuda personali (personali) korraldustega distsiplinaarkaristuse või muu karistust kandva dokumendi kohaldamise kohta ning seeläbi välja selgitada, kas varem määratud distsiplinaarkaristused sanktsioon on kaotanud jõu.

Distsiplinaarkaristuse saab töötajalt ära võtta ka enne üheaastase tähtaja möödumist. Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast õigus see töötajalt eemaldada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 2. osa):

1) Omal algatusel.

Tööandja võib töötaja laitmatu käitumise eest omapoolsete tähelepanekute põhjal anda korralduse (juhise) distsiplinaarkaristuse tühistamiseks, suur jõudlus tööjõud ja muu positiivsed omadused. Reeglina usaldatakse personaliosakonnale töötaja käitumise jälgimine pärast talle distsiplinaarkaristuse määramist. Sel juhul algatavad personaliametnikud distsiplinaarkaristuse eemaldamise.

2) Töötaja enda soovil.

Töötaja, mõistes oma negatiivne käitumine, tegi kõik endast oleneva, et parandada varem toime pandud distsiplinaarsüüteo tagajärgi, kehtestas end sellega positiivne pool, tõstis oma töö kvaliteeti ja tulemuslikkust. Miks ta ise ei pöördu tööandja poole palvega võtta arvesse tema teenuseid organisatsioonile ja "unustada" varem toime pandud süütegu? Ta peab esitama oma taotluse kirjalikult avalduse vormis, mis on adresseeritud organisatsiooni juhile või isikule, kelle haldusaktiga distsiplinaarkaristus on määratud.

3) Töötaja vahetu juhi nõudmisel.

Vahetu juhi initsiatiiv väljendub dokumendis pealkirjaga “petitsioon” või “esindus”.

4) Töötajate esinduskogu nõudmisel. Esinduskogu saab oma arvamust avaldada samas vormis kui töötaja vahetu juht (st avalduse või ettekande kujul).

Töötaja distsiplinaarkaristuse tühistamise avalduse saab esitada ka suuliselt, näiteks töökollektiivi koosolekul. Sel juhul kantakse see koosoleku protokolli ja tööandja peab selle üle vaatama.

Lõpliku otsuse distsiplinaarkaristuse tühistamise või tühistamise kohta töötaja taotluse või vahetu juhi või töötajate esinduskogu avalduse alusel teeb tööandja, õigemini isik, kelle haldusaktiga seda kohaldati.

Distsiplinaarkaristuse eemaldamiseks peab tööandja andma vastava korralduse (juhise), mille alusel kantakse vastavad andmed personaliarvestuse dokumentidesse.

Katkestatud väärtegu – kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo (näiteks teinud protokollis vea), avastab ta selle iseseisvalt ja kasutab kõiki tema käsutuses olevaid meetodeid vea kõrvaldamiseks ja minimeerimiseks või kõrvaldamiseks. negatiivsed tagajärjed tema üleastumisest, siis tuleb seda kahtlemata käsitleda kergendava asjaoluna ja olla aluseks töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamata jätmiseks või selle leevendamiseks.

Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes mis tahes seaduses sätestatud distsiplinaarkaristust (erandiks on vallandamine, mille puhul võetakse arvesse mitmeid lisatingimusi). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 näeb ette järgmised tüübid karistused: noomitus, noomitus ja vallandamine. Muud liiki karistusi võib ette näha ainult aastal föderaalseadused, hartad ja eeskirjad teatud töötajate kategooriate distsipliini kohta.

Mõnede tööandjate poolt selliste karistusliikide nagu hilinemise või muude rikkumiste eest palgast kinnipeetavad trahvid kehtestamine on ebaseaduslik.

Üleastumise eest, mida peetakse töökohustuste jämeaks rikkumiseks, võidakse teid koheselt vallandada, ilma eelnevate karistusteta. Sellised süüteod on: töölt puudumine, joobeseisundis tööle ilmumine, ärisaladuse avaldamine ja muud rikkumised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6).

Alates Vene Föderatsiooni tööseadustiku jõustumisest kuulub distsiplinaarkaristuse liigi valiku õigus täielikult tööandjale. Seadusandlus ei keela tööandjal võtta töötajat sama süüteo eest nii distsiplinaar- kui ka rahalise vastutuse alla. Kui esimese eesmärk on üleastumise mahasurumine, siis teise eesmärk on hüvitada tööandjale, sealhulgas üleastumise toimepanemise tagajärjel tekkinud kahju. See tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 248 6. osast: "Kahju hüvitatakse sõltumata sellest, kas töötaja on võetud distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele tegevuse või tegevusetuse eest, mis põhjustas tööandjale kahju." Töötaja üheaegselt distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele võtmisel peab tööandja täitma Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkides 30 ja 37 kehtestatud nõudeid.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 76 sätestatud reeglite kohaselt tehtud töölt peatamine ei ole distsiplinaarkaristus. Tööandjal on õigus kohaldada distsiplinaarkaristust töötaja suhtes, kes tema (töötaja) süül ei ole läbinud ettenähtud korras kohustuslikku perioodilist tervisekontrolli, ning samal ajal on ta kohustatud ta töölt kõrvaldama. Samad toimingud saab (seoses distsiplinaarkaristuste kohaldamisega) ja tuleb teha (seoses eemaldamisega), kui töötaja ei ole oma süül läbinud töökaitsealast koolitust ning teadmiste ja oskuste kontrolli. ettenähtud viisil. Tööandja peab töölt kõrvaldama töötaja, kes ilmub tööle alkoholi-, narko- või toksilises joobes; peatamine ei takista tal aga töötajat distsiplinaarvastutusele võtta.

Distsiplinaarkaristuse määramise õigus

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 esimene osa annab tööandjale õiguse kohaldada töötajate suhtes distsiplinaarkaristusi. Tööandja õigusi ja kohustusi töösuhetes teostatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 4. osa):

Isik, kes on tööandja;

Juhtorganite poolt juriidilise isiku(organisatsioonid) või nende volitatud isikud viisil seadustega kehtestatud, muud normatiivaktid, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumendid ja kohalikud määrused.

Organisatsioonides on töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise õigus tavaliselt tallal täitevasutusest, see tähendab organisatsiooni juht ( tegevdirektor, direktor, president jne). See õigus on tagatud kas asutamisdokumendid, või organisatsiooni muudes kohalikes määrustes (näiteks peadirektori määrustes, personali materiaalsete ja moraalsete stiimulite määrustes), samuti organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingus.

Tööülesannete jaotamise korraldusega võib organisatsiooni juht delegeerida töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise volitused oma personali asetäitjale või muule ametnikule. Samuti võidakse selline õigus teatud ametnikele kehtestada nende ametijuhendis (kui see on olemas).

Äärmiselt harva läheb distsiplinaarkaristuse kohaldamise volitused üle struktuuriüksuste juhtidele. Üldjuhul on distsiplinaarvastutusele võtmise küsimuste lahendamisel distsiplinaarkaristuse määramise initsiaatori roll otsestele juhtidele - neile antakse õigus saata esildisi alluvate töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise kohta, aruandeid või kontori märkmed, mis sisaldab ettepanekuid võtta töötaja distsiplinaarvastutusele, kuna just nemad kontrollivad oma alluvate töötajate tööd ja on otseseks tunnistajaks töötaja kohustuste täitmata jätmisele või mittenõuetekohasele täitmisele.

Seega, kui distsiplinaarkaristust kohaldas isik, kellel ei olnud volitust organisatsiooni töötajaid distsiplinaarvastutusele võtta, ja juhtumi läbivaatamise tulemusena kohtus või komisjonis. töövaidlused, riikliku tööinspektsiooni kontroll tühistatakse, siis riskib tööandja jääda mööda Vene Föderatsiooni tööseadustikuga distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks määratud tähtaegadest.

Dekoratsioon

Esiteks tuleb töötaja rikkumine dokumenteerida. Seda saab teha akti, ametliku memo või memorandumi vormis.

Näide 1

tegevjuhile

Smirnov A.L.

Tehnoloogilise töökoja juhatajalt

Sidorova S.R.

ARUANNE

Annan teile teada, et täna, 15. aprillil 2007, on minu alluv mehaanik Petrov A.Zh. hilines vahetuse algust 2 tundi, mille tõttu oli brigaadi nr 3 mehaanik Kunin P.R. seotud ületunnitööga, kuna järjepidevuse tõttu tehnoloogiline protsess Sellest piirkonnast oli võimatu ilma mehaanikuta lahkuda.

Parem on kohaldada rikkunud töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid, kuna ta hilines tööle erinev aeg– Talle antakse süstemaatiliselt aega 10-20 minutit ja suulised kommentaarid ei mõjuta tema käitumist, mille tõttu kannatab kogu meeskond, kes peab selle aja jooksul vajaliku töömahu ära tegema.

Tehnoloogilise töökoja juhatajaallkiri Sidorov S.R.

Samuti saate „paluda“ töötajalt selgitust haldusdokumendi (korralduse) vormis. Soovitav on see korraldus (vt näide 2) üle anda tunnistajate juuresolekul, et töötaja keeldumise korral saaks selle kohta protokolli koostada.

Näide 2

TELLIMINE

Selgituse küsimine

15.04.2007 tööle hilinemise ja rikkumise tõttu normaalne töö tehnoloogiline töökoda,

MA TELLIN

Mehaanikule Petrov A.Zh. kahe tööpäeva jooksul vastavalt Art. Tööseadustiku 193 kohaselt esitama personaliosakonnale selle asjaolu kohta kirjalikud selgitused. Nende selgituste põhjal tehakse otsus töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta. Kui töötajal on tööle hilinemise mõjuvaid põhjusi kinnitavad dokumendid, tuleb need lisada tema selgitustele.

Töötaja keeldumist kirjalike seletuste andmisest tõlgendatakse kui töötajal mõjuvate põhjuste puudumist ja töötaja suhtes rakendatakse distsiplinaarvastutust.

Põhjus: tehnoloogilise töökoja juhataja S.R. Sidorovi memorandum. kuupäevaga 15.04.2007.

tegevdirektorallkiri Smirnov A.L.

Lugesin korraldust:

Seletuskirja vormistab töötaja aastal mis tahes kujul. Seletuskirjale paneb peadirektor või muu volitatud isik otsuse koos otsusega see küsimus. See võib olla kas põhjuste mõjuvaks või lugupidamatuks tunnistamine ja töötajale distsiplinaarkaristuse rakendamine (selle liik on märgitud), ametniku allkiri ja kuupäev. Resolutsioon asetatakse tavaliselt dokumendi ülemisse päisesse või mis tahes vabasse ossa.

Näide 3

“Selgituses toodud põhjused

pidada lugupidamatuks

rakendada distsiplinaarkaristust

noomituse näol. Esitage personaliosakonnale korraldus.

Smirnov A.L. allkiri

16.04.2007"

Tööandja otsus töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks peab olema väljendatud tööandja korralduses (juhises). Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kuuenda osa nõuetele tuleb see töötajale kättesaamise vastu teatada kolme tööpäeva jooksul alates avaldamise kuupäevast.

Kui otsustatakse kohaldada sellist distsiplinaarkaristust nagu vallandamine vastavatel alustel, siis koostatakse korraldus (juhend) ühtse vormi nr T-8 järgi - töötajaga töölepingu lõpetamise kohta. Sel juhul antakse ridadele "Valdamise põhjused" link Vene Föderatsiooni tööseadustiku klauslile ja artiklile ning real "Põhjused" on loetletud dokumendid, mis dokumenteerivad distsiplinaarsüüteo avastamist ( akt, seletuskiri jne).

Kuna noomituse või noomituse vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise üldkorralduse (juhendi) ühtset vormi ei ole föderaalsel tasandil kinnitatud, määrab tööandja selle sisu iseseisvalt. Distsiplinaarkaristuse määramise korraldus on korraldus personali kohta, hoolimata sellest, et seda ei ole ühtne vorm ja see on koostatud põhitegevuse korralduse reeglite kohaselt: koos määrava ja haldusosaga. See korraldus võib olla keeruline, st ühe korraldusega võib mitmele töötajale määrata distsiplinaarkaristuse.

Selline korraldus (juhis) peaks kajastama:

Distsiplinaarsüüteo olemus;

toimepanemise aeg ja distsiplinaarsüüteo avastamise aeg;

kohaldatud karistuse liik;

Dokumendid, mis kinnitavad distsiplinaarsüüteo toimepanemist;

Dokumendid, mis sisaldavad töötaja selgitusi.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduses (juhendis) (vt näide 4) võite ka viidata kokkuvõte töötajate selgitused.

Distsiplinaarkaristuse määramisel on soovitatav, et korralduse eelnõu kinnitaks õigusteenistuse juht või organisatsiooni jurist. Kooskõlastamisele peab eelnema korralduse (juhendi) kontrollimine kohaldatud distsiplinaarkaristuse õigusaktidele vastavuse ja distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegadest kinnipidamise kohta. Õigusteenistuse juht või organisatsiooni jurist peab tutvuma kõigi distsiplinaarsüüteoga seotud materjalidega, samuti töötaja selgitustega, kelle kohta koostatakse korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks.

Näide 4

TELLIMINE

Petrov A.Zh distsiplinaarkaristuse määramise kohta.

Seoses mõjuva põhjuseta kahetunnise tööle hilinemisega 15.04.2007 ning tehnoloogilise töökoja normaalse töö häirimise tõttu,

MA TELLIN

Kehtestada mehaanikule Petrov A.Zh. distsiplinaarkaristus noomituse vormis.

Põhjus: tehnoloogilise töökoja juhataja S.R. Sidorovi memorandum. 15.04.2007, A. Ž. Petrovi seletuskiri. kuupäevaga 16.04.2007.

tegevdirektorallkiri Smirnov A.L.

Lugesin korraldust:

Mehaanik ____________________ A.Zh. Petrov

"___"___________________________ 200__

Kui töötaja keeldub selgitust andmast, distsiplinaarkaristuse määramise korraldusele alla kirjutamast, aktiga tutvumise kohta koostatakse protokoll. Protokolli koostab komisjon (vähemalt kahe tunnistaja juuresolekul) töötaja juuresolekul, see kirjeldab üksikasjalikult hetkeolukorda ja juhitakse töötajale allkirja vastu (vt näide 5). Kui töötaja keeldub aktiga tutvumast, loetakse akt töötajale ette ja sellele kantakse tunnistajate allkirjad, mis kinnitavad, et töötaja keeldus allkirja all oleva aktiga tutvumast.

Näide 5

TEGUTSEMINE

Mehaanik Petrov A.Zh keeldumise kohta. anda selgitusi

Minu, personaliosakonna juhataja V. D. Sorokina poolt kahe tunnistaja, turvatöötaja G. N. Lunevi juuresolekul. ja majandusteadlane Vykulev T.D. 17.04.2007 nõuti ruumis 207 (personaliosakond) mehaanik A.Ž.Petrovilt kirjalikku selgitust selle kohta, et ta hilines 15.04.2007 tööle kaks tundi.

Viivitamise päeval anti töötajale korraldus, millega nõuti kirjalike selgituste esitamist. Töötajat tutvustati korraldusega ja allkirjastati.

Kahe tööpäeva jooksul ei esitanud töötaja ühtegi kirjalikku selgitust ega mõjuvat põhjust kinnitavat dokumenti.

Täna, 17.04.2007 tuli töötaja minu palvel personaliosakonda ja kinnitas, et ei anna selgitust, kuna oli juba poe juhatajale öelnud, et magas ja muud selgitust tal ei ole.

Töötajale selgitati tema keeldumise tagajärgi, millele töötaja teatas, et kirjalikku seletust ta niikuinii ei kirjuta.

Personaliosakonna juhatajaallkiri Sorokina V.D.

Turvamees

Luneva G.N. Lunev

Majandusteadlane

Vykulev T.D. Vykulev

Tutvustatud:

Mehaanik Petrov A.Zh ______________________________________________

Mehaanik Petrov A.Zh. Ta keeldus aktiga tutvumast allkirja vastu, viidates asjaolule, et ta "ei näinud sellel mõtet". Ettekande luges töötajale ette personaliosakonna juhataja V. D. Sorokina.

Personaliosakonna juhataja

Sorokina V.D. Sorokina

Kinnitame aktis nimetatud asjaolusid:

Turvamees

Luneva G.N. Lunev

Majandusteadlane

Vykulev T.D. Vykulev

Niisiis, kokkuvõtteks:distsiplinaarkaristus on tööandja õigus ja on seadusega sätestatud ettevõttes personalidistsipliini kujundamiseks. Kuid koos selle õigusega on tööandjale pandud kohustus järgida selle distsiplinaarkaristuse määramise korda. Ja selle täitmata jätmine võtab tööandjalt selle õiguse. Selles menetluses on võtmeroll neil organisatsiooni ametnikel, kes koostavad vastavad personaliprotseduurid ja dokumendid.

18.06.2018, 2:36

Tööprotsess ei kulge alati libedalt. Distsiplinaarsüütegu on üks töötaja süül toime pandud töörikkumiste liike. Selle tegemise põhjused võivad olla erinevad, kuid sisuliselt rikuti töölepingus ette nähtud kohustusi. Vahetu ülemus peab tagama nende täitmise. Täpsemalt materjalis.

Distsipliini rikkumine

Tasub selgitada, et sellisest mõistest kui distsiplinaarsüüteost saab rääkida ainult seoses töösuhted alluva ja ülemuse vahel. Tööandja võib töödistsipliini rikkumise korral rakendada karistust. Saate valida järgmisi funktsioone sellest rikkumisest:

• alluv ei täitnud eelnevalt kokkulepitud ja dokumenteeritud ülesandeid või täitis neid, kuid mitte täielikult või mitte nii nagu nõutud;
• Peab olema töötajale tuttav ametijuhend, kus need kohustused on selgelt ja selgelt välja toodud. Oluline on, et töötaja oleks nendega eelnevalt tuttav.
• töötaja on süüdi ja on tõendeid selle kohta, et rikkumiseni viis tema tegevus või vastupidi tegevusetus.

Ainult kõigi kolme tunnuse olemasolul saame väita, et on toime pandud distsiplinaarrikkumine.

Tööandjal on õigus iseseisvalt otsustada karistuse kohaldamise üle. Küll aga saab alluv oma otsuse vaidlustada. Igal juhul jääb töötajale õigus anda kirjalikult teavet oma tegevuse (või tegevusetuse) põhjuste kohta. Alles pärast seda otsustab administratsioon karistuse.

Praktikas tehakse vahet korduvatel ja jätkuvatel rikkumistel. Esimesed peatati kord, süüdlane sai karistuse. Mõne aja pärast olukord aga kordub. Teisel juhul rikkumist üldse ei peatatud, st alluv käitub jätkuvalt viisil, mis neid rikkumisi provotseerib.

Mis ootab rikkujat ees?

Karistuse kohaldamise küsimuse otsustab teo toimepanija vahetu ülemus. Iga distsiplinaarsüüteo eest võidakse määrata üks karistus. Sama rikkumise eest ei saa korraga kasutada kahte liiki karistust.

Kurjategijale on 4 mõjutamisviisi:

Kui ülemus noomib töötajat kohe pärast rikkumise avastamist, siis vallandage ta tingimusel, et korduvaid rikkumisi pole. Kui aga olukord kordub ja tehakse teine ​​noomitus, on vallandamine täiesti võimalik ja seda pole võimalik kohtus vaidlustada.

Mistahes karistusmeedet saab kohaldada kuue kuu jooksul pärast süüteo toimepanemist ja kuu jooksul pärast selle avastamist. Vastasel juhul ei saa karistust kohaldada, kuna tähtaeg on juba möödas.

Tasub mainida, et ükski distsiplinaarrikkumine ei too kaasa trahve. Tööandja saab inimest karistada ainult lisatasu äravõtmisega, kuid ei saa kärpida palka ega nõuda trahve. Kui töötaja põhjustab organisatsioonile materiaalset kahju, saab rikkujalt kahju hüvitamiseks sisse nõuda summa.

Milliseid rikkumisi peetakse distsiplinaarsüütegudeks

Tööseadustikus puudub selge loetelu distsiplinaarsüütegudeks kvalifitseeruvatest rikkumistest. Dokument sisaldab ainult karistusliike ja üleastumise tunnuseid.

Seetõttu lahendatakse sellised probleemid eraviisiliselt. Tööandja teeb ise kindlaks, kas rikkumine oli, ning alluv saab selle vaidlustada ja kirjalikult selgitada. Kui me räägime tõsistest rikkumistest, siis nende hulgas võime nimetada:

• töölt puudumine rohkem kui 4 tundi. Töölt puudumiseks loetakse, kui töötaja ei suuda tõendada puudumise mõjuvat põhjust;
• sihikindel tööst keeldumine ühel või teisel põhjusel;
• pidevad viivitused;
• viibimine tööl joobeseisundis;
• Valeandmete või võltsitud dokumentide esitamine tööle kandideerimisel.

On selge, et rikkumiste loetelu sellega ei piirdu. Seaduse järgi tuleb töötingimuste muutumisel nendega tutvuda kõik alluvad, mida tõendab allkiri vastavas dokumendis. Arvestada tuleb sellega, et need tingimused ei tohiks halveneda, vastasel juhul saavad töötajad sellistest muudatustest keelduda ja sellisel juhul on karistuse kohaldamine võimatu.

L. I. Romankevitš

1. Distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemine.

Distsiplinaarsüütegu tunnustatakse kui töötaja ebaseaduslikku, süüdlast täitmata jätmist või ebaõiget täitmist oma töökohustuste poolt (Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 197). Alates see määratlus Sellest järeldub, et distsiplinaarsüütegu iseloomustab järgmiste elementide olemasolu:

Ebaseaduslikkus;

Süütunne;

Tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine;

Põhjusliku seose olemasolu töötaja ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) ja sellest tulenevate tagajärgede vahel.

Töötaja tegevus (tegevus või tegevusetus), kes rikub vastavates õigusaktides (näiteks määrustes) sätestatud konkreetseid töökohustusi. töökirjeldus, sisemised tööeeskirjad, hartad, töölepingud jne).

Teiseks kohustuslik element Distsiplinaarsüütegu on töötaja süü õigusvastase teo toimepanemises, mis võib väljenduda tahtluses või ettevaatamatuses. Kui töötaja tööülesannete mittetäitmine (või ebaõige täitmine) ei olnud tema süü, ei ole põhjust pidada sellist käitumist distsiplinaarsüüteoks. Näiteks õnnetuse tõttu tööle hilinemine ühistransport ei saa käsitleda distsiplinaarsüüteona, sest töötaja süü pole. Samas järjekorras tuleb käsitleda töötaja suutmatust täita oma töökohustusi temast mitteolenevatel põhjustel ebapiisava kvalifikatsiooni või töövõime (puue), nõuetekohaste töötingimuste puudumise jms tõttu.

Distsiplinaarsüüteona ei käsitleta töötaja õigusvastaseid tegusid, mis ei ole seotud tööülesannetega (keeldumine tegemast tööd, mis ei kuulu töötaja töölepingus sätestatud tööülesannete hulka, korra rikkumine avalikus kohas jne). . Siiski tuleb meeles pidada, et mõned ametnikud(näiteks prokurörid, uurijad, advokaadid, riigiteenistujad) kannavad distsiplinaarvastutust süütegude eest, mis ei kujuta endast nende töökohustuste rikkumist. See on lubatud ainult seaduses sätestatud juhtudel.

Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine väljendub töötaja poolt täpselt tema jaoks töölepinguga määratud või normidest tulenevate tööülesannete täitmata jätmises (või mittenõuetekohases täitmises). tööseadusandlus. Töödistsipliini rikkumiseks ei loeta seda, kui töötaja keeldub tegemast tööd, mis ei ole töölepinguga ette nähtud (näiteks inseneri töötaja keeldumine mehaaniku töö tegemisest vms).

Distsiplinaarsüüteo viimane kohustuslik tunnus on otsese põhjusliku seose olemasolu töötaja õigusvastase tegevuse (tegevusetuse) ja sellest tulenevate tagajärgede (näiteks tööandjale materiaalse kahju tekkimine või tööandja vara vargus) vahel.

Vähemalt ühe nimetatud tunnuse puudumine ei ole distsiplinaarsüütegu ja töötajat ei saa võtta distsiplinaarvastutusele.

Vastavalt punktile 31 >> hõlmavad töödistsipliini rikkumised eelkõige:

Töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine, samuti mõjuva põhjuseta viibimine organisatsiooni muudes ruumides, töölt varakult lahkumine, mõjuva põhjuseta lähetusse minekust keeldumine, töölt puudumine nädalavahetustel ja pühadel, kui töötaja on tööle võetud seaduslikult;

Mõjuva põhjuseta keeldumine või kõrvalehoidmine kehtestatud korra läbimisest tööajal arstlikud läbivaatused teatud kategooriate töötajad (tööseadustiku artikkel 228), samuti keeldumine juhendamast, koolitamisest ja teadmiste kontrollimisest töökaitse küsimustes (tööseadustiku artikli 232 punkt 4).

2. Distsiplinaarvastutus on distsiplinaarkaristuse kohaldamine töötajatele, kes panevad toime distsiplinaarsüütegusid. Õigusaktid näevad ette kahte liiki distsiplinaarvastutust: üld- ja erivastutust.

1. Üldine distsiplinaarvastutus toimub töösisekorraeeskirja alusel. See vastutus puudutab kõiki töötajaid, välja arvatud erivastutusega töötajad.

Seda tüüpi distsiplinaarvastutuse kohaldamisel saab arvesse võtta ainult otseselt tööga seotud süütegusid, s.o. sisemiste tööeeskirjade järgimisega. Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 195 kohaselt kehtestab tööandja töösisekorraeeskirjad ametiühingute osalusel standardsete sise-eeskirjade (edaspidi PVTR) alusel.

Tööõigusaktid eristavad standardseid, valdkondlikke ja kohalikud reeglid sisemised tööeeskirjad.

Standardsed PVTR-id kiideti heaks Valgevene Vabariigi Tööministeeriumi 5. aprilli 2000. aasta määrusega nr 46 ja need sisaldavad järgmisi jaotisi: üldsätted, töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord, töötaja ja tööandja kohustused, tööaeg, preemiad töö edukuse eest, vastutus töödistsipliini rikkumise eest.

Standardi PVTR alusel on heaks kiidetud tööstus ja kohalik PVTR, mis ei tohiks olla vastuolus standardsetega. Kohaliku PVTR-i puudumisel kohaldatakse tööstusharuspetsiifilist või standardset PVTR-i.

Tööandjad ja töötajad on kohustatud järgima sisemisi tööeeskirju, vastasel juhul rakendub üldine distsiplinaarvastutus.

2. Eridistsiplinaarvastutus tekib erimääruste (põhimäärused, distsiplinaarmäärused) alusel ja kehtib ainult üksikud kategooriad erilise töö iseloomuga töötajad (tööseadustiku artikli 194 2. osa).

Nende distsipliininormide ja põhimääruste uurimisel järeldub, et erivastutuse eesmärk on rikkujatele karmimad karistused. Näiteks vastavalt Valgevene Vabariigi prokuratuuris teenimise määrustele kohaldatakse prokuratuuri töötaja suhtes distsiplinaarkaristust mitte ainult ametikohustuste või töödistsipliini rikkumise eest, vaid ka tegude sooritamise eest, mis diskrediteerivad prokuratuuri ametinimetust. prokuratuuri töötaja.

See materjal on avaldatud osaliselt. Kogu materjali saab lugeda ajakirjas “Personaliosakond” nr 2 (12), veebruar 2002. Paljundamine on võimalik ainult koos