Osalise tööajaga töötamine on tööalane tegevus, mis ei kesta tervet tööpäeva. Sel juhul teeb töötaja pidevalt teatud tööd, kuid tema põhitöökoht on erinev.
Osalise tööajaga töö võib olla sisemine (mõlemad töökohad on samas organisatsioonis) või väline (põhitöökoht on ühes organisatsioonis, osaajaga töö teises).
Töötaja, kes täidab oma tööülesandeid osalise tööajaga, peab olema ametlikult registreeritud tööle, sõlmides temaga töölepingu, mis tähendab, et osalise tööajaga vallandamine peab toimuma rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetega.
Osalise tööajaga töölt vallandamine võib toimuda järgmistel põhjustel:
- osalise tööajaga töökoha vastuvõtmine alalise töötajana;
- personali vähendamine;
- töötajate initsiatiiv;
- töölepingu lõppemine;
- poolte kokkulepe;
- töödistsipliini rikkumised, mis viivad vallandamiseni;
- muud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alused.
Vallandamine osalise tööajaga töötaja algatusel
Töösuhte lõpetamine osalise tööajaga töötajaga tema algatusel toimub samamoodi nagu põhitöötaja vallandamine: osalise tööajaga töötaja koostab ülesütlemisavalduse, misjärel tööandja paneb sellele oma otsuse. Pärast seda antakse välja vallandamise korraldus.
Osalise tööajaga töötaja peab töötama seadusega ettenähtud kaks nädalat, välja arvatud asjaoludel, mis teda sellest kohustusest vabastavad. Lisaks saab osalise tööajaga töötaja sarnaselt põhitöötajale oma ülemustega kokku leppida selle kahenädalase perioodi tühistamises või lühendamises.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise päev ei saa olla puhkus ega puhkepäev, kuna koondamise päeval tuleb töötajale maksta töötasu ja väljastada tööraamat.
Kui välise osalise tööajaga töötaja tööraamat asub tema põhitöökohas, tuleb tal paluda see allkirja vastu esitada ja seejärel viia see vallandamise kohta, et sinna vajalik teave sisestada.
Kui tegemist on osalise tööajaga töötaja vallandamisega, kes soovib keelduda lisatööst, kuid jääb põhikohale, peab ta sellest tööandjat teavitama kolm päeva enne lisaülesannete täitmata jätmist.
Kui töötaja kavatseb mõlemalt töölt lahkuda, lõpetades töösuhte selle tööandjaga, siis koondatakse ta üldises korras. Samal ajal tehakse tööraamatusse kaks kannet: esmalt sisestatakse põhitöökoha andmed, misjärel tehakse kanne osalise tööajaga töötamise kohta.
Osalise tööajaga vallandamine tööandja algatusel
Sage olukord osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetamisel on organisatsiooni töötajate arvu vähendamine. Sellise vallandamise kord ei erine teiste töötajate vallandamisest: 2 kuud enne vallandamist teavitatakse töötajat eelseisvast koondamisest ning antakse korraldus muuta organisatsiooni struktuuri ja personalitabelit. Osalise tööajaga töötajale, nagu ka teistele töötajatele, peab tööandja pakkuma vabu töökohti. Samuti on talle tagatud lahkumishüvitis. Osalise tööajaga töötajate koondamiste järjekord ei erine millegi poolest: kui rase naine töötab osalise tööajaga, ei saa teda vallandada. Sama kehtib pereliikmete kohta, keda peetakse ainsateks toitjateks, ja muudele Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud isikutele.
Tööandja võib otsustada osalise tööajaga töötaja vallandada ka siis, kui osalise tööajaga ametikohale leitakse põhitöötaja. Seda saab teha ka siis, kui tööleping on sõlmitud kehtivusaega määramata.
Nagu põhitöötajaga, saab ka osalise tööajaga töötajaga töölepingu üles öelda töödistsipliini jämeda või korduva rikkumise, eelkõige töölt puudumise tõttu. Jutt käib olukorrast, kus töötaja puudus töölt terve päeva või üle nelja tunni. Olukorras, kus osalise tööajaga töötaja tööpäev kestab alla nelja tunni, võidakse ta teatud kuupäeval töölt puudumise tõttu vallandada. Töölt puudumise tõttu vallandamise kord ei erine tavapärasest ja hõlmab osalise tööajaga töötajalt selgituse nõudmist.
Osalise tööajaga töötaja on töötaja, kes oma põhitööst vabal ajal teeb regulaarselt mõnda osalise tööajaga tööd. Osalise tööajaga töötaja võib olla ettevõttesisene või -väline. Sisemise osaajaga tööga on nii põhi- kui ka lisatöö samas ettevõttes, välise osaajaga tööga on põhi- ja lisatöö erinevates ettevõtetes. See artikkel räägib sellest, kuidas osalise tööajaga töötajat õigesti vallandada ja milliseid nüansse tuleks arvesse võtta.
Vallandamise põhjused
Osalise tööajaga töötaja vallandamise alused on täpselt samad, mis põhitöökohal töötaja vallandamisel.
Samas ei erine välise osalise tööajaga töötaja vallandamine absoluutselt ettevõttesisese osalise tööajaga töötaja vallandamisest.
Te ei saa vallandada osalise tööajaga töötajaid, kes on haiguslehel, puhkusel, rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel.
Töölepingu lõpetamine osalise tööajaga töötajaga
Kui osalise tööajaga töötajaga sõlmiti tähtajaline tööleping, saab selle lõpetada alles tähtaja möödumisel. Erandiks on juhud, kui vallandamine toimub töödistsipliini rikkumise tõttu või ettevõtte täieliku likvideerimise ajal.
Kui tööleping on sõlmitud tähtajatult, on tööandjal õigus vallandada osalise tööajaga töötaja, kui tema asemele on leitud põhitöötaja. Sel juhul peab tööandja kirjalikult ette teatama hiljemalt kaks nädalat enne kavandatavat vallandamise kuupäeva. Sel juhul saab töötaja oma põhitöökohalt lahkuda, siis loetakse põhitöökohaks osalise tööajaga töö ja töötaja vallandamine tööandja algatusel põhitöötaja leidmise tõttu. saab olema võimatu.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise kord
Osalise tööajaga töötaja vallandamise kord ei erine töötaja vallandamise korrast tema põhitöökohal.
Osalise tööajaga töötaja võib vallandada tema enda soovil, poolte kokkuleppel või tööandja algatusel (koosseisu vähendamise või muutumise tõttu).
Kui töötaja vallandatakse tema enda soovil või poolte kokkuleppel, kirjutab töötaja ülesütlemisavalduse, koostatakse ülesütlemismäärus ja vajadusel tehakse vastav kanne tööraamatusse (kui kanne tehti tehtud tööraamatusse osalise tööajaga tööle võtmise kohta.Selline kanne tehakse põhitöökoha järgi vastavate dokumentide alusel).
Osalise tööajaga vallandamisel töötamine on kohustuslik (v.a juhud, kui töötaja ja tööandja on jõudnud kokkuleppele töölt puudumises või tööaja lühendamises).
Osalise tööajaga töötaja vallandamise kuupäev ei saa olla puhkus ega tööpäev, isegi kui töötaja sel päeval töötas, kuna viimasel tööpäeval peab tööandja töötajaga lõpparve tegema.
Osalise tööajaga töötaja koondamine
Kaks kuud enne kavandatavat koondamist tuleb töötajat sellest teavitada. Samal ajal antakse korraldus teha muudatusi ettevõtte struktuuris ja personalis. Selle kahe kuu jooksul on tööandjal kohustus pakkuda töötajale muid vabu töökohti. Samal ajal võivad pakutavad vabad töökohad olla madalama palgaga ja nõuda töötajalt vähem kvalifikatsiooni. Kui töötaja keeldub pakutavatest vabadest töökohtadest, siis vallandamine toimub personali vähendamise tõttu.
Sel juhul tuleb töötajale maksta lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Neid makseid säilitatakse veel kaks kuud, kui töötaja ei suuda selle aja jooksul tööd leida.
Osalise tööajaga töötajate koondamisel tuleb arvestada sellega, et ei ole võimalik koondada rasedaid, pere ainsa toitja või ametiühingutöötajaid (kui osalise tööajaga töö on seotud ametiühinguga tegevused).
Korraldus osalise tööajaga töötaja vallandamiseks
Osalise tööajaga töötaja vallandamisel antakse vallandamise korraldus. Osalise tööajaga vallandamise korraldus koostatakse vormil T8-a, see peab sisaldama järgmist teavet:
osalise tööajaga töötaja perekonnanimi, eesnimi ja isanimi;
osalise tööajaga töötaja ametikoht;
osalise tööajaga töötaja personalinumber;
vallandamise kuupäev;
vallandamise alused ja vastav tööseadustiku artikkel;
teave hüvitise maksmise või mahaarvamiste kohta;
ettevõtte juhi allkiri;
osalise tööajaga töötaja allkiri selle kohta, et ta on korraldusega tutvunud.
Puhkusehüvitis osalise tööajaga töötaja vallandamisel
Osalise tööajaga töötaja vallandamisel on vaja arvestada kasutamata puhkusepäevade hüvitist või mahaarvamisi ülekasutatud puhkusepäevade eest.
Osalise tööajaga töötaja puhkus peab langema kokku puhkusega tema põhitöökohal, mistõttu mõnikord tuleb ette olukordi, et osalise tööajaga töötaja võtab puhkuse ette, sellisel juhul arvestatakse vallandamisel mahaarvamisi ülekasutatud puhkusepäevade eest.
Kui osalise tööajaga töötaja ei võtnud põhitöökoha puhkuse ajal osalise tööajaga töölt puhkust, hüvitatakse talle vallandamisel kasutamata puhkus.
Osalise tööajaga vallandamise avaldus - näidis ja töötaja saab selgitusi selle täitmise kohta tööd andva organisatsiooni personaliosakonnast. Meie pakutav materjal annab vastuse ka mõnele sellise avalduse koostamisega seotud küsimusele.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise kord ja alused
Osalise tööajaga töötavale töötajale kehtivad kõik tööseadused ja kohalikud regulatsioonid ning temaga sõlmitakse tööleping nagu ka teistega.
Ka osalise tööajaga töötaja vallandamise kord jääb samaks nagu teiste töötajate kategooriate puhul ja hõlmab järgmisi samme:
- Töölepingu ülesütlemise kavatsuse kohta avalduse (töötaja poolt) või infokirja (tööandja poolt) vormistamine.
- Hoiatus eelseisva vallandamise eest. Etteteatamistähtaeg ehk tööperioodi pikkus sõltub vallandamise põhjusest.
- Vallandamise korralduse koostamine, arveldusmaksete, tööraamatu ja muude töötaja töötegevusega seotud dokumentide väljastamine.
Omal soovil vallandamise korral peab töötaja järgima art. Tööseadustiku artikkel 80, teavitades oma kavatsusest viivitamatult kirjalikult tööandjat. Samas on tööseadustikus ka mõned täiendused osalise tööajaga töötajate vallandamise osas.
Osalise tööajaga töötajaga saab töölepingu üles öelda kas tööandja algatusel või töötaja enda otsusel. Samal ajal osalise tööajaga töötajatele Art. 288 sätestab vallandamise lisaaluse - töötaja palkamine, kelle jaoks see ametikoht on peamine. Sel juhul teavitab tööandja töötajat sellest eelnevalt kirjalikult.
MÄRGE! Kui töötaja täidab osalise tööajaga täiendavaid tööülesandeid vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 60.2, st eraldi töölepingut sõlmimata on tal õigus sellest igal ajal keelduda, teatades sellest tööandjale kirjalikult vähemalt 3 päeva ette. Samal ajal ei saa ametikoha ühendamisest keeldumine olla töötaja vallandamise aluseks.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise teatise näidis
Järgides töötaja ette hoiatamise reeglit eelseisvast töölepingu lõpetamisest, vormistab tööandja vabas kirjalikus vormis teatise. Tema näidis näeb välja selline:
Teavitus
Seoses töötaja palkamisega Ecotext LLC-s kaubamüüja ametikohale, kelle jaoks see töö on peamine, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 288 kohaselt teavitame teid, et teiega 12. veebruaril 2016 nr 51 sõlmitud tööleping lõpetatakse 15. oktoobril 2016. a.
01.10.2016
Režissöör: (allkiri) Selivanov P. A.
Osalise tööajaga vallandamise korraldus, näidis
Töötajate vallandamise korraldusvorm T-8 töötati välja 2004. aastal ja on kasutusel tänaseni. Selle kasutamine on võimalik ka osalise tööajaga töötajatega töölepingute lõpetamise korral.
Personaliosakonna töötaja peab selle täitma järgmise nõutava teabega:
- ettevõtte täielik nimi;
- vallandamismääruse registreerimisnumber;
- tellimuse vormistamise kuupäev;
- dokumendi nimetus on “Töölepingu lõpetamise korraldus”;
- sõlmimise kuupäev ja lõpetatava lepingu registreerimisnumber;
- osalise tööajaga töötaja vallandamise kuupäev;
- koondatud töötaja täisnimi;
- struktuuriüksuse nimi, kus töötaja töötas;
- töölepingu lõpetamise alus, märkides ära Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli;
- vallandamise aluseks oleva dokumendi registreerimisandmed.
Tööandja poolt allkirjastab dokumendi organisatsiooni juht või muu volitatud isik. Pärast korralduse vormistamist on vaja see esitada töötajale läbivaatamiseks, misjärel ta allkirjastab ka dokumendi.
Arvestades, et Vene Föderatsiooni töökoodeks annab täiendava aluse osalise tööajaga töötaja vallandamiseks põhitöökohana teise isiku töölevõtmise tõttu, kaalume selles olukorras näidiskorraldust: 
TÄHTIS! 1. osas Art. Tööseadustiku artikkel 373 sätestab suletud loetelu põhjustest, miks töötaja - ametiühingu liige - vallandamisel on vaja kokkulepet tööandja ametiühinguorganiga, ja vallandamist vastavalt art. 288 TK ei ole selles nimekirjas.
Tähelepanu tasub pöörata töötajale kohustuslikule kirjalikule teabele eelseisva vallandamise kohta seoses teise töötaja töölevõtmisega põhikohale. Seda tuleb teha vähemalt 2 nädalat enne töölepingu lõpetamist. Vallandamise kuupäev ja korralduse koostamise kuupäev võivad erineda.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise avalduse näidis
Taotlus ettevõttesisese osalise tööajaga töötaja vallandamiseks
Kui osalise tööajaga töötaja lõpetab täielikult oma töösuhte tööandjaga, toimub vallandamise protsess Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud üldises korras. Tööseadustik ei näe ette töötaja lahkumisavalduses osalise tööajaga töötamise kohustuslikku mainimist. Vaatleme näidisavaldust vallandamiseks vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja üleviimisel):
Ecotext LLC direktorile
Selivanov P. A.
Pitrenko L. S.
avaldus
Palun lõpetada minuga 12.02.2016 nr 51 sõlmitud tööleping ja vallandada mind Ecotext LLC-st Agroimpex CJSC-sse üleviimise järjekorras 15.10.2016. Lisan 30. septembri 2016. a üleandmiskirja CJSC Agroimpexile.
01.10.2016
Taotlus välise osalise tööajaga töötaja vallandamiseks
Eraldi kaalume välise osalise tööajaga töötaja vallandamise võimalust. Välistöötajateks loetakse osalise tööajaga töötajaid, kes täidavad põhitööst vabal ajal ametiülesandeid teises ettevõttes. Sellise töötaja tööraamatut peab põhitööandja ning töötaja soovil saab sinna teha kandeid töötegevuse ja osalise tööajaga töölt vallandamise kohta. Sellise töötaja vallandamisel tuleb avalduses märkida osalise tööajaga töötamise fakt.
Sel juhul näeks avaldus välja umbes selline:
Ecotext LLC direktorile
Selivanov P. A.
piirkonna esindajalt
Pitrenko L. S.
avaldus
Palun mind 04.10.2016 osalise tööajaga kaubamüüja ametikohalt vabatahtlikult vallandada.
01.10.2016
Allkiri: (allkiri) Petrova L. S.
Vallandamise kirjete kandmine osalise tööajaga töötaja tööraamatusse
Tööraamatusse kannete tegemise kord kinnitati Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a otsusega “Juhendi kinnitamise kohta...” nr 69. Selle kohaselt tehakse kõik kanded, sealhulgas töölt vabastamine. osalise tööajaga töötajad, tehakse põhitöökohas.
Pange tähele, et kanded osalise tööajaga töötamise kohta tehakse töötaja soovil. Töötaja, kes plaanib osalise tööajaga töökohal töölepingu lõpetamist fikseerida, peab saama personaliosakonnast tööle asumise ja vallandamise fakti kinnitava dokumendi. Vallandamise protokoll tehakse sõltuvalt töölevõtmise akti olemasolust.
Protseduur näeb ette märkimise vastavates veergudes:
- Rekordnumbrid.
- Töölevõtmise ja vallandamise kuupäevad.
- Märkused osalise tööajaga töötamise kohta, kus on märgitud töötaja ametikoht, elukutse, eriala ja kvalifikatsioon.
- Teave dokumendi kohta - salvestamise alus (nimi, kuupäev, number).
Seega kehtivad osalise tööajaga töötajatele vallandamise registreerimise tüüpreeglid, sealhulgas avalduse kirjutamine, töölepingu lõpetamise korralduse koostamine ja kande tegemine tööraamatusse.
Pole saladus, et töötaja vallandamine ei ole alati meeldiv sündmus. Pealegi võivad töölepingu ülesütlemise korral mõjutada nii töötaja kui ka tema tööandja huve. Olukordades, kus poolte selliseid huve toetavad seaduses määratletud õigused, tuleb rangelt järgida tööseadustikuga kehtestatud korda. Vastasel juhul on võimalikud negatiivsed tagajärjed nii tööandjale kui ka töötajale.
Osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetamisel on omad juriidilised nüansid. See on tingitud selliste töötajate spetsiifilisest olukorrast ja osalise tööajaga töötamist reguleerivate erieeskirjade olemasolust. See artikkel räägib teile, kuidas osalise tööajaga töötajat õigesti juhendada. Sellele on lisatud ka näidismäärus osalise tööajaga töötamise lõpetamiseks.
Osalise tööajaga töötajate vallandamise üldised alused
Nagu iga teinegi töötaja, peab ka osalise tööajaga töötaja kohusetundlikult täitma oma töökohustusi, järgima töösisekorraeeskirju ja täitma muid koodeksis sätestatud ülesandeid. Nagu ka teiste töötajate puhul, võib tööandja tema suhtes võtta distsiplinaarkaristuse kuni vallandamiseni. Viimane on võimalik korduva kohustuste täitmata jätmise, purjuspäi ilmumise, töölt puudumise jms korral. Samal ajal saab osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetada ilma selle poole süütegude olemasoluta. Näiteks ettevõtte likvideerimisel või juhul, kui ettevõtja lõpetab oma tegevuse tema tööandja. Peaaegu alati toimub osalise tööajaga vallandamine üldistel alustel ja tüüpkorras. Mõnda nüanssi osalise tööajaga töötaja vallandamisel personali vähendamise tõttu käsitletakse selles artiklis pikemalt.
Mida ütleb seadus osalise tööajaga töö kohta:
Muidugi võib osalise tööajaga töötaja omal soovil töölt lahkuda. Tööseadusandlus ei näe ette eritähtaegu tööandja teavitamiseks eelseisvast vallandamisest. Osalise tööajaga töötaja avaldus esitatakse kaks nädalat enne vallandamise päeva.
Ekspertarvamus
Maria Bogdanova
Osalise tööajaga töötaja saab vallandada varem, kui mõlemad pooled selles kokku lepivad. Siin on üks nüanss – inimeselt ei nõuta määratud kahenädalase perioodi jooksul tööl viibimist. Tal on täielik õigus võtta haiguslehte või minna puhkusele ning vallandamise tingimused ei muutu ega lükku edasi.
Kõik osalise tööajaga töötavatele töötajatele kohaldatavad töötajate vallandamise üldised juhtumid sisalduvad artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 80, 81.
Osalise tööajaga töötamine on üks seaduses sätestatud aluseid töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimiseks. Töölepingu võib sõlmida mis tahes perioodiks, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks. Sellise lepingu lõpetamine on töötaja vallandamise aluseks.
Pange tähele: Hoolimata asjaolust, et töötaja töölevõtmise periood on töölepingus kindlaks määratud ja dokument ise peab olema töötaja käes, on tööandja kohustatud eelseisvast vallandamisest kolm päeva ette hoiatama. Selline teade esitatakse kirjalikult. Kui seda ei tehta, muutub leping tähtajatuks.
Erialused osalise tööajaga töötajate vallandamiseks
Osalise tööajaga töötavad töötajad kuuluvad nende isikute kategooriasse, kelle jaoks tööseadusandlus sätestab lepingu lõpetamise eritingimused. Sel juhul on ainult üks alus - palgata töötaja, kelle jaoks see töö saab olema peamine. Siin on aga vaja mõista, et sellist alust ei pakuta kõigi osalise tööajaga töötajate kategooriate jaoks. Seadus näeb ette, et osalise tööajaga töötava töötaja vallandamine saab olla võimalik ainult siis, kui temaga on sõlmitud tähtajatu leping.
Pange tähele: tähtajalise töölepingu lõpetamine osalise tööajaga töötajaga “põhitöötaja” palkamisel on seaduserikkumine.
See on ilmselt üks väheseid juhtumeid töösuhetes, kus tähtajaline leping kaitseb töötajate huve rohkem kui tähtajatu. Tavaliselt püüab seadusandja minimeerida tööandjate võimalust tähtajalisi töösuhteid vormistada, kuna seda peetakse töötajate huvides mittevastavaks.
Siinkohal ei tohi unustada, et kuna see alus on üks põhjusi, siis kui koondatud töötaja on puhkusel või “haiguslehel”, siis tuleb töölepingu lõpetamiseks oodata nende lõpuni. Nendel perioodidel on töötajaga lepingu lõpetamine keelatud.
Selle alusel vallandamise avalduse esitamisel peaksid personalitöötajad tähelepanu pöörama veel ühele punktile. Palgatud töötaja, kelle jaoks see ametikoht saab olema peamine, peab tegema sama tööd, mis koondatud. Kui ülesanded, mida äsja tööle võetud töötaja hakkab täitma, erinevad osalise tööajaga töötaja tööülesannetest, võib vallandamise lugeda ebaseaduslikuks. Ja töötaja, kellega leping lõpetati, ennistas kohus. Sel juhul võib olla kõige parem vallandada osalise tööajaga töötaja vähendamismenetluse kaudu. Muidugi eeldusel, et selleks on muud vajalikud põhjused ja rangelt järgitakse vähendamise järjekorda.
Osalise tööajaga töötaja koondamine
Personali vähendamise korra reguleerimisel hoolitses seadusandja eelkõige tagatiste ja hüvitiste kehtestamise eest vähendamise tõttu töö kaotanud isikutele. Kõigile töötajatele, olenemata sellest, kas nad töötavad põhitöökohal või osalise tööajaga, on tagatud järgmised garantiid:
- õigeaegne hoiatus eelseisvast vallandamisest,
- vabale ametikohale üleviimise õigus,
- vallandustasu,
- keskmise töötasu maksmine.
Kui tööandja ei andnud ühtegi neist tagatistest ja rikkus koondamismääruse tingimusi, siis on see kindlasti tervitatav juhtum töötaja tööle ennistamiseks kohtus. Kohtupraktika analüüs juhib tähelepanu asjaolule, et õigusasutused kontrollivad kõikidel juhtudel rakendatud personali vähendamise korra vastavust tööandja tegelikele kavatsustele. See tähendab, et kui tegelikult soovib tööandja soovimatu töötaja vallandada ja kasutab selleks koondamisi, siis loetakse sel alusel vallandamine ebaseaduslikuks.
Kuidas töötajat õigesti vallandada, kui ettevõte läheb pankrotti:
Nagu eespool märgitud, säilivad osalise tööajaga töötajatel samad tagatised ja hüvitised nagu põhitöökohal koondatud töötajatel. Kuid mitte kõik eksperdid ei nõustu sellega, et kõigil osalise tööajaga töötajatel on õigus pärast vallandamist säilitada oma keskmine töötasu. Kui lahkumishüvitiste teemaga probleeme pole, siis siin lähevad arvamused lahku.
Küsimuse olemus seisneb selles, et lühend . Ja enamiku ekspertide sõnul on ta tööl ega vaja seetõttu täiendavat materiaalset toetust (pärast lahkumishüvitise saamist). Keskmise töötasu säilitamiseks antavate tagatiste eesmärk on rahaline toetamine kodanikule tööotsingute ajal.
Tuletame meelde, et koondatud töötajale säilib kogu töötamise aja keskmine töötasu kahe kuu, mõnel juhul kuni kolme kuu jooksul. Aga kuna töötaja oli ja jääb tööle oma põhitöökohale, siis ekspertide hinnangul pole tal vajadust tööd otsida. See seisukoht põhineb lähenemisel teisejärgulisele tööhõivemeetodile. Täiendav, kuid mitte vajalik. Mõnel juhul ei saa me sellega nõustuda. Selline lähenemine on levinud nii sisemiselt osalise tööajaga töö vähendamisel kui ka välise osalise tööajaga töö korral.
Mida teha juhtudel, kui varem osalise tööajaga tööle võetud töötaja on kaotanud põhitöö? Kas talle makstakse keskmist palka? Siin on töösuhete valdkonna eksperdid üksmeelsed. Keskmine palk tuleks säilitada, sest töötaja vajab tõesti tööd, keskendumata sellele, kas ta on põhikohal või osalise tööajaga.
Nagu varem märgitud, toimub osalise tööajaga töötava töötaja vallandamine (mõnikord kasutatakse mõistet "osalise tööajaga töö eemaldamine") üldistel alustel ja nende töötajate kategooriate jaoks ette nähtud täiendavatel alustel. Täiendavat alust ei saa aga kohaldada tähtajalise töölepingu sõlmimise korral. Sellega seoses on osalise tööajaga töötaja vallandamisel praktiline tähtsus “põhitöötaja” palkamisel vallandamise küsimust arvesse võtta. Mõelgem sobivale vallandamise protseduurile.
Artiklite loend, mille pärast saate töötaja vallandada:
Kui tööandja plaanib osalise tööajaga töötaja asendada töötajaga, kes töötab sellel ametikohal põhitöökohana ja selle töötaja kandidatuur on teada või saab teatavaks teatud kuupäevaks, siis nõuab seadus teavitades koondatud töötajat ette.
Teatamise tähtaeg on kehtestatud tööseadustikuga ja see ei tohi olla lühem kui kaks nädalat. Nagu kõigist sarnastest sündmustest, teavitatakse töötajat talle kirjaliku dokumendi edastamisega. Selles märgib personalitöötaja töötajaga sõlmitud töölepingu andmed ja selle lõpetamise päeva (või märge, et see lõpetatakse kaks nädalat pärast hoiatuse saamist). Selline kirjalik hoiatus koostatakse mis tahes kujul. See peab sisaldama kõiki dokumendi jaoks vajalikke andmeid ja üksikettevõtja või ettevõtte juhi (või tema volitatud isikute) allkirja.
Vallandamise korralduses on täpsustatud hoiatuse üksikasjad ja töötaja töölevõtmise lepingu üksikasjad, kelle jaoks see on peamine. Vallandatud osalise tööajaga töötajat tuleb lepingu lõpetamise korraldusega kurssi viia.
Ekspertarvamus
Maria Bogdanova
Rohkem kui 6 aastat kogemust. Spetsialiseerumine: lepinguõigus, tööõigus, sotsiaalkindlustusõigus, intellektuaalomandiõigus, tsiviilmenetlus, alaealiste õiguste kaitse, õiguspsühholoogia
Sõltumata ülesütlemise põhjusest tuleb töötajale tasuda vallandamise päeval. Tasudeks on töötasu ning kollektiiv- ja töölepingus ettenähtud hüvitis kasutamata puhkuse eest. Samal päeval antakse töötajale nõuetekohaselt täidetud tööraamat. Sinna tehtud sissekanded on soovitatav kohe läbi lugeda, vead on tavalised ja parem on need kohe kohapeal ära parandada. Seega on osalise tööajaga töötaja vallandamisel makstav rahaline hüvitis sarnane põhitöötajatele makstava hüvitisega.
Kui osalise tööajaga töötaja vallandamine vormistatakse, peab ta olema valmis esitama andmeid teiselt tööandjalt. Nimelt: tööleping ja selle sõlmimise korralduse koopia või väljavõte sellest. Lisaks tuleb personaliosakonnalt nõuda tõendit, mis kinnitab osalise tööajaga töötamist. Selle peab allkirjastama juhataja.
Osalise tööajaga sisetöötaja vallandamisel tuleks teha ka selle kohta märge tööraamatusse, vastutava isiku pitserit ja allkirja ei panda. See ei kehti töötaja põhitöökoha kohta.
Osalise tööajaga töötaja ei tööta töökohal täiskohaga. Vene Föderatsiooni seadustest ei selgu, kui palju võib töötajale maksimaalselt tööd määrata. Osalise tööajaga töökohti on kaks peamist tüüpi Artikli 60 lõige 1 TK RF :
- Sisemine - töötaja töötab lisaks samas ettevõttes, ainult erineval ametikohal.
- Väline - töötaja töötab teises ettevõttes.
Oluline on, et töötaja, olenemata tööde arvust, peab olema igal pool ametlikult tööle võetud, muidu on ta ülemuste suhtes jõuetu ja kaitsetu. Administratsioon võib osalise tööajaga töötaja mis tahes põhjusel vallandada, ilma selle eest vastutust kandmata. Osalise tööajaga töötajal on teiste täistööajaga töötajatega võrdsed õigused, vallandamine toimub üldreeglite järgi.
Oma õiguste tagamiseks peab osalise tööajaga töötaja veenduma, et kõik on korralikult tehtud. See tõstatab küsimuse: kuidas teha osalise tööajaga tööraamatusse kanne. Näidisvormi leiate siit.
Osalise tööajaga töötaja vallandamine töötaja algatusel
Kui töötaja ei soovi töösuhet ettevõttega jätkata, on võimalik tema enda soovil osalise tööajaga vallandamine. Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab sellise vallandamise kord. See toimub samamoodi nagu võtmetöötaja töö kaotamine. Töötaja esitab avalduse oma ülemustele, kes pärast kaalumist väljastavad korralduse ettevõttest vallandamiseks. see töötaja.
Osalise tööajaga töötaja, järgides seaduse tähte kohustub töötama nõutud kaks nädalat , kui selles küsimuses ei ole kokku lepitud teisi tähtaegu. Vallandamise päev ei saa langeda nädalavahetusele või puhkusele, isegi kui töötaja oli sel ajal töökohal ja täitis oma tööülesandeid. Viimasel päeval tehakse kõik tasumisele kuuluvad maksed. Personali- ja raamatupidamisosakond praegu tööl ei ole.
Kuidas vallandada töötaja osalise tööajaga töölt?
Vallandamine sisemise osalise tööajaga töö tõttu toimub siis, kui töötaja kohustuste loetelu suureneb ja piiratud aja tõttu tuleb ta toime oma põhi- ja lisategevustega. Vaja on täiskohaga töötajat.
Osalise tööajaga töötaja saate vallandada järgmistel põhjustel:
- Avaldus enda soovist tagasi astuda.
- TD lõpetamine.
- Leping TD poolte vahel;
Samuti on ametivõimude algatusel võimalik töölt ilmajätmine, kui osalise tööajaga töötaja rikub TD tingimusi või paneb toime ebaseaduslikke tegusid, tingimusel et Art. 81. Tasub teada, et tööandja ei saa mittepõhitöötajat vallandada, kui:
- See on naine, kes ootab last.
- Paljude laste vanem.
- On rasedus- ja sünnituspuhkusel või ravil haiguslehe esitamisega.
Osalise tööajaga töötaja, kellega sõlmiti tähtajatu TD, võib vallandada, kui isik, kellele see töö saab olema põhiline vastavalt Artikkel 288. Artikkel 77 viitab sellele, et muudel juhtudel jääb osalise tööajaga töötaja tööst ilma üldreeglite kohaselt. Erisoodustustega töötajad võivad töö kaotada ainult artiklite alusel 81 Ja 261 .
Näidiskande tööraamatusse osalise tööajaga vallandamise kohta
Vallandamisel tuleb kanne tööraamatusse teha töö kaotamise päeval. Kirjel on märgitud tellimuse number ja kuupäev, ettevõtte nimi ja tingimata vallandamise põhjus. Kanne tehakse ainult tellimuse alusel ja võib olla järgmises vormingus:
„Osalise tööajaga tööleping on kaotanud kehtivuse vastavalt art. Venemaa tööseadustiku artikkel 71 teie enda soovil. Romashka LLC orden, 6. märts 2018.
Pärast seda antakse raamat koos vallandamise korralduse koopiaga üle lepingu lõpetanud osalise tööajaga töötajale.
Kuidas vallandada osalise tööajaga töötaja ilma tema nõusolekuta?
Vähesed inimesed soovivad omal algatusel kaotada täiendavat sissetulekut. Seadusandlus jätab tööandjale õiguse vallandada osalise tööajaga töötaja järgmistel juhtudel:
- On leitud tööline, kelle jaoks see põhikoht saab.
- Ettevõtte sulgemine.
- Ümberkorraldamine, mille tulemusena vähendati osalise tööajaga ametikohta.
- Kiireloomulise TD lõpetamine.
- Töötajal on palju distsiplinaarrikkumisi, mis mõjutavad negatiivselt ettevõtte tootmistegevust.
- Kvalifikatsiooni mittevastavus ametikohale.
Osalise tööajaga tööle üleviimine põhitöökohast ilma vallandamiseta
Sellise üleviimise korda ei näe ette Vene Föderatsiooni töökoodeks, kuna osalise tööajaga töö eeldab põhitöökoha olemasolu. Seega on tegemist muudatusega tööpäeva määras ja pikkuses. Isegi kui inimesel on põhitöökoht, on tal vaja personaliosakonda tööluba anda ning tema eelmisest töökohast on võimalik järele tulla alles pärast TD lõppemist. Soovitav on inimene põhikohalt vallandada ja uuesti tööle võtta, kuid seekord märgiga “osalise tööajaga”.