Katseaeg- see on ajavahemik, mis määratakse töötajaga sõlmitud töölepingus, et kontrollida tema vastavust määratud tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 1. osa). Millal, kellele ja milliseks ajaks saab katseaja kehtestada, räägime teile meie konsultatsioonis.
Millal katseaeg kehtestatakse?
Töölepingusse võib selle sõlmimisel lisada katseaja klausli. Seega, kui selline tingimus töölepingus puudub, tähendab see, et töötaja võeti tööle ilma testimiseta. Pärast poolte järeldust lisage testklausel tööleping see on keelatud.
Juhul, kui töötajal lubati tegelikult töötada ilma töölepingut sõlmimata, kuid pooled ei vormistanud enne tööle asumist kirjalikku kokkulepet testimise kohta, ei ole võimalik sellist tingimust töölepingusse lisada. , hoolimata asjaolust, et see sõlmitakse hiljem (kolme tööpäeva jooksul). päeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise kuupäevast) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 2. osa, artikli 70 2. osa) .
Kellel võib ja kellel ei tohi olla katseaega?
Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab katseaja kehtestamise eelkõige järgmiste töötajate kategooriate jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 4. osa, artikli 207 1. osa):
- rasedad naised;
- naised, kellel on alla 1,5-aastased lapsed;
- teiselt tööandjalt üleviimisena tööle kutsutud isikud;
- isikud, kes said teisejärgulist erialane haridus või kõrgharidus vastavalt riikliku akrediteeringuga isikutele haridusprogrammid ja omandatud erialal esmakordselt tööle asujad 1 aasta jooksul koolituse läbimise päevast;
- õpipoisiõppe edukalt läbinud isikud töölepingu sõlmimisel selle lepingu alusel tööandjaga, kelle juures nad koolitati;
- alla 18-aastased isikud;
- isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni 2 kuud;
- vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud.
Lisaks Vene Föderatsiooni tööseadustikule võivad katseaja kehtestamise keelu kehtestada ka muud föderaalseadused ja isegi kollektiivleping.
Kui töötaja ei kuulu ühte kategooriasse, mille puhul katseaega kehtestada ei saa, saab töölepingusse lisada katseaja tingimuse. Eelkõige antud juhul katseaja kehtestamisel aastal piiranguid ei ole üldine juhtum kestusega üle 2 kuu või.
Katseaja kestus
Katseaja pikkus sõltub sellest, milliseks perioodiks tööleping sõlmitakse, samuti sellest, millisele ametikohale töötaja tööle võetakse. Süstematiseerime tabelis olevad andmed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 osa 5, 6):
Kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta testi sooritanuks (
Töö otsimine ja ka personali värbamine on töömahukas protsess. Isegi kui töötingimused on täidetud professionaalne kvaliteet kandidaat ja sellele spetsialistile Pakutud töö on igati sobiv, garantiid, et koostöö ilmtingimata õnnestub ja kauakestev, ei ole.
Millise tähtaja saab määrata?
Katseajaks tööle võtmine võimaldab määrata kindlaks võimalused edasiseks koostööks. Selle perioodi järgi erinevad juhtumid ole erinev. Olemas on järgmised valikud.
mitte rohkem kui 2 nädalat;
Katseaeg 3 kuud (või vähem);
Kuni kuus kuud;
Kuni üks aasta.
Samas on lühim kestus ette nähtud tähtajalise lepingu sõlmimisel (kuni kuus kuud). See kehtib ka hooajatöötajate kohta. Neile võib kehtestada 2-nädalase katseaja, kuid mitte rohkem.
Tavaliselt kestab see aga kauem. Enamasti kestab katseaeg kuni 3 kuud. Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab, et see võib lõppeda poolte kokkuleppel või varem, kuid mitte hiljem. 6 kuu pikkuse perioodi saab määrata näiteks ettevõtte juhile, selle esindusele, filiaalile, pearaamatupidajale, aga ka nende asetäitjatele.
Millistel juhtudel võetakse tööle kõige pikemaks ajaks katseajaks? Näiteks kui töötaja astub riigiteenistusse. Kui kaua kestab antud juhul katseaeg? Kuni üks aasta. Kui aga töötaja ühest uude kohta üle viiakse riigiasutus teises on maksimaalne aeg kuus kuud.
Töötajate kategooriad, kellele katseaega kehtestada ei saa
Eespool loetletud reeglid ei kehti kõikide potentsiaalsete töötajate kohta. On töötajate kategooriaid, kelle jaoks ei saa katseaega kehtestada (Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab asjakohaseid juhtumeid). Need on rasedad, alla 18-aastased kandidaadid, töötajad, kellega sõlmitakse leping kuni 2 kuuks. Teine juhtum on see, kui kandidaat võeti tööle konkursi korras. Lisaks sisaldab see kategooria endised õpilased kes on omandanud kõrg-, kesk- või alghariduse ning asunud täitma omandatud erialal esimest korda ametikohta. Samuti ei ole võimalik katseajaks tööle võtta puuetega inimesi, kes määrati sellele ametikohale arstliku läbivaatuse tulemuste põhjal. Teine kategooria on spetsialistid, kes kutsuti sellele ametikohale teise tööandja juurde üleviimise tulemusena. Viimased kaks juhtumit on siis, kui kandidaat valitakse valitavale ametikohale, samuti kui ta läheb teenistusest pensionile (alternatiiv, sõjaväeline).
Miks on katseaega vaja?
Ametikohale asumisel katseajaks palkamist tutvustatakse mitte ainult tulevasele töötajale, vaid ka tööandjale. Sel perioodil on mõlemal osapoolel võimalus teineteisele lähemalt otsa vaadata ja mõista, kas koostöö peaks jätkuma. Testi käigus hindab tööandja töötaja ärilisi omadusi, võimeid, suhtlemisoskust, võimet ülesandeid tõhusalt täita, sobivust sellele ametikohale, vastavust ettevõttes kehtestatud reeglitele, aga ka distsipliini. Sel perioodil teeb töötaja järelduse ettevõtte, oma ametikoha, palga, kohustuste, juhtimise ja meeskonna kohta.
Kuidas makstakse tööd katseajal?
Katseajal töötaja on täielikult kaetud. Seega, kui firma näeb lepingus ette, et see periood ei maksta, see on selge rikkumine Venemaa seadus. Lisaks määravad paljud tööandjad tänapäeval testitavale teadlikult madalamat palka, lubades seda hiljem tõsta. Selle kohta võib öelda järgmist.
Esiteks ei saa katseajal oleva töötaja töötasu piirata. Tema määr ei tohi olla väiksem kui antud positsiooni jaoks ette nähtud personali tabel. Teiseks, ettevõte, kes vähendab töötasu katseajal, langeb sellise artikli alla nagu diskrimineerimine. Ettevõtte personalitabelis on näiteks kaks ostujuhi ametikohta. Esimeses elab vana töötaja ja teise kutsuti uus inimene katseaja täitumisega. Sel juhul ei tohi uustulnajal esimesest tööpäevast palk olla väiksem kui mitu aastat sarnasel ametikohal töötanud töötajal.
Seaduslik viis määrata katseajal väiksem palk
Sellest hoolimata maksavad peaaegu kõik ettevõtted töötajatele katseajal madalamat palka. Seda saab teha täiesti legaalselt, muutes personalitabelis näiteks algaja ametikoha töötajate palka. Siiski tuleb meeles pidada, et selle suurus ei tohiks olla madalam miinimumpalgast.
Katseajal olevale spetsialistile võib maksta lisatasu, samuti muid ergutustasusid, mis on sätestatud töötasude ja preemiate määruses. Samuti on tööandja kohustatud tasuma õppeainetele ületunnitöö, haiguslehe ning töölt vaba aja puhkusel ja nädalavahetustel.
Katseaja registreerimine
Vajalik on katseaeg. Töötajaga on vaja kokku leppida töölepingut, ja selle alusel antakse korraldus töötaja töölevõtmiseks. Need dokumendid näitavad katseperioodi kestust. IN tööraamat nad ei tee kannet "katseajale vastu võetud", see näitab ainult, et töötaja võeti tööle.
Katseaja pikendamine
Seda ei ole keelatud suurendada, kuid ainult siis, kui katseaja kestus ei ületa norme, seadusega kehtestatud. Näiteks kui esialgu on selleks 1 kuu ja pärast seda on tööandjal endiselt kahtlus kandidaadi sobivuses sellele ametikohale, võib katseaega pikendada 3 või 6 kuuni, kui me räägime filiaali juhataja, pearaamatupidaja vaba ametikoha kohta.
Ilma töötaja nõusolekuta on selle kestust võimatu pikendada. Seetõttu peab tööandja katseaja pikendamise otsust põhjendama.
Töötaja poolt töödistsipliini rikkumise faktide kirjaliku fikseerimise vajadus
Töötaja hiline ülesannete täitmine, tema vead, rikkumine töödistsipliini peaks olema dokumenteeritud ja kui on juhte, siis tuleks need ka juurde panna. Sel viisil kinnitatud faktid tuleks töötajale ülevaatamiseks üle anda. Kinnitamiseks peab ta allkirjastama. Kui töötaja nõustub töös esinevate puudustega, siis lisatakse tööleping ja katseaega pikendatakse. Kui töötaja leiab, et tema vastu esitatud nõuded on alusetud ja ei anna nõusolekut lisaperioodiks, on vallandamine lubatud, mis peab põhinema ümberlükkamatutel kirjalikel tõenditel.
Õigused ja kohustused, mis töötajal on katseajal
Need ei erine teistest selles ettevõttes töötavatest töötajatest. Katseajaks registreeritud spetsialistil on järgmised õigused:
Saa palka, lisatasusid, palgalisasid ületunnitöö eest, samuti muid soodustusi;
Võtke haigusleht, mille alusel saada töövõimetuse ajal kindlustusmakseid;
Töölt lahkuda igal ajal omal algatusel (ei ole vaja oodata katseaja lõpuni);
Võtke nädalavahetus oma kulul või tulevase puhkuse suunas; tööandja võib aga sel juhul puhkusest keelduda seaduslikult, kui see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 128: näiteks kui töötajal on laps, tuleks talle anda tasuta puhkust. palgad kuni viis päeva.
Töötaja kohustused on järgmised:
Täitma sisekorraeeskirju, tule- ja töödistsipliini;
Järgida lepingu tingimusi;
Täitma tööülesandeid vastavalt ametijuhendile.
Testiperioodi mitteläbinud töötaja vallandamine
Esmalt tuleks eelnevalt koostada töötajale kirjalik teade, milles tuleb ära tuua põhjused, miks edasine koostöö on võimatu. Need peavad olema dokumenteeritud. See võib olla tegu distsiplinaarkaristus, töötaja tööülesannete mittetäitmise kohta, spetsialistiga suhelnud klientide kirjalikud kaebused või näiteks komisjoni koosoleku protokoll, milles tehti kindlaks katseaja tulemus jne. kavandatava vallandamise kuupäev ja dokumendi koostamine. See on koostatud kahes eksemplaris (töötajale ja tööandjale).
Järgmise sammuna tuleb see teade töötajale edastada hiljemalt kolm päeva (soovitavalt 4) enne katseaja lõppu või tema kavandatud vallandamise kuupäeva (kui lepingu lõpetamise otsus tehti palju varem kui katseaja lõpp). katseaeg). Juhime tähelepanu, et kui seda õigel ajal ei tehta, loetakse töötaja automaatselt testi läbinuks.
Järgmise sammuna peavad töötajad teatisega tutvuma ja allkirjastama selle kuupäevaga. Kui katseaja mittetäitjad keelduvad allkirja andmast, koostab tööandja eriakti. Sellele peab alla kirjutama vähemalt 2 tunnistajat.
Järgmine samm on see, et töötaja saab koondamise päeval töötasu töötatud päevade eest, tööraamatu ja hüvitise kasutamata puhkuse eest, kui see on olemas.
Lepingu lõpetamine töötaja otsusega
Kui spetsialist otsustab iseseisvalt lepingu enne katseaja lõppu üles öelda, tuleb sellest tööandjat teavitada. Ta peab kirjutama lahkumisavalduse, märkides põhjuse "omal algatusel" ja seejärel leping selle artikli alusel lõpetatakse. Kui katseaja juba läbinud töötajad on kohustatud tööandjale oma lahkumissoovist kaks nädalat ette teatama, siis katseajal viibiv töötaja peab talle ette teatama vaid kolm päeva.
Juhtumid, mille puhul vallandamine pole võimalik
Tuleb märkida, et katseaega mittetäitnud töötajate vallandamine on samaväärne nende vallandamisega just tööandja algatusel. Seetõttu tuleb enne katseajal oleva spetsialisti ametikohalt eemaldamist tutvuda Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (artikkel 81). Näiteks ei ole tööandjal õigust vallandada naist, kes on rase või kasvatab alla 3-aastast last. Kui ta on töövõimetu või puhkusel, on keelatud ka tema ametikohalt kõrvaldamine.
Kellele on katseaeg kasulik?
Sellest on kasu nii tööandjale kui ka töötajale. Tänu katseajale saab ettevõte veenduda kandidaadi professionaalsuses või hakata otsima teist spetsialisti. Ja töötaja jääb omakorda oma uue kohaga rahule või hakkab teist otsima. Seega ei raiska ei ettevõte ega spetsialist lisaaega teise kandidaadi või uue töökoha otsimisele.
Enne uue töötaja lõplikku palkamist pakub enamik tööandjaid talle esmalt katseaega. See periood on raske mitte ainult töötajale, vaid teatud määral ka organisatsiooni juhtkonnale. Kuidas korraldada katseaega, kui palju selle eest maksta, kuidas töötaja vallandada, kui ta ei saanud talle pandud funktsioonidega hakkama - tööandja seisab silmitsi üsna paljude küsimustega. Vaatame seda probleemi üksikasjalikumalt.
Mis on katseaja olemus ja miks seda vaja on?
Katseaeg- see on aeg, mil ametikohale kandideerijat ei ole veel lõplikult ettevõtte kollektiivi vastu võetud, kuid ta on juba asunud täitma tööülesandeid. Testi eesmärk tööandjale on kontrollida, kui hästi töötaja vastab oma tööoskustelt ja -võimetelt vabale ametikohale ning veenduda, et ta sobib meeskonda tööalaselt. isikuomadused. Taotleja jaoks on oluline ka katseaeg – ta saab lühikest aega aru saama, kas ta tuleb määratud ülesannetega toime ja kas töö vastab tema ootustele.
Tähelepanu! Töötaja lubamine tööle ilma temaga töölepingut sõlmimata on ebaseaduslik, isegi kui me räägime ainult katseajast. Seadus nõuab töötamise fakti dokumenteerimist ka katseajal. Vastasel juhul ootab tööandjat haldusvastutus ja suured trahvid.
Katseaja dokumentatsioon
Niipea, kui töötaja hakkab täitma töökohustused, arvatakse, et ta on juba töö leidnud. Isegi kui see on lihtsalt katseaeg ja isegi kui sellega pole kirjalikke lepingulisi kohustusi.
Kuid selleks, et vältida lahkarvamusi seadusega, peaks tööandja dokumentaalse poole eest eelnevalt hoolt kandma katseajaga töötamine. Eelkõige on peamine dokument, mis reguleerib organisatsiooni ja töötaja vahelisi suhteid kontrollimise perioodiks tööleping. Samas peab see kindlasti sisaldama lõiku katseaja kohta koos selgelt määratletud aja ja selle tingimustega.
Olukordades, kus töötaja asub tööle ilma töölepingut sõlmimata, tuleb temaga eelnevalt sõlmida eraldi kokkulepe katseaja kohta, mis edaspidi lisatakse töölepingusse.
Sulle teadmiseks! Kui isik asus tööle ilma kirjaliku töölepinguta või töölepingus ei ole katseaega ette nähtud, käsitleb seadus seda nii, et tööandja võtab töötaja tööle ilma testi sooritamata. Suulised kokkulepped ei oma tähendust.
Katseaja registreerimine tööraamatus: kirjutada või mitte
Küsimus, kas tööraamatusse on vaja teha kanne katseaja kohta, huvitab paljusid tööandjaid.
Seadus sätestab selgelt, et tööraamatus ei pea mainima katseaega, sinna tehakse vaid töölevõtmise kanne ja seda kuupäevast, mil töötaja asus täitma tööülesandeid kontrollrežiimis.
Tööandja peab tegema kõik vajalikud kanded tööraamatusse iga töötaja kohta, kes on tema juures töötanud üle 5 päeva, kuid ainult siis, kui alaline koht tööd inimese heaks.
Seega on katseaja tingimus fikseeritud ainult töölepingus.
Katseaja kestus
Katseaeg ei saa olla lõputu ja tööseadustik kehtestab selgelt tähtaja uue töötaja ametikohale sobivuse kontrollimiseks - kolm kuud, so. 90 kalendripäevad . Pärast kolmekuulist perioodi peab tööandja otsustama, kas ta on inimesega rahul või on parem temast lahku minna.
Kuid on ka erandid:
- Töötajatel, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga 2 kuni 6 kuud, samuti neil töötajatel, kes teevad hooajatööd, on õigus läbida testimine kuni kahe nädala jooksul;
- Tegevtöötajaid, näiteks organisatsioonide, filiaalide ja struktuuriüksuste direktoreid ja nende asetäitjaid, samuti pearaamatupidajaid ja nende asetäitjaid saab testida 6 kuud;
- esimest korda palgatud ametnikud avalik teenistus või ühelt ametikohalt teisele siirdujad peavad uues kohas proovirežiimil töötama 3–6 kuud.
Tähtis! Pärast seda, kui olete selles veendunud uus töötaja Kui ta on täiesti rahul, võib tööandja katseaega lühendada. Kuid tal pole õigust seda mitte mingil juhul uuendada.
Tuleb meeles pidada, et on teatud ajavahemikke, mida ei saa testperioodi arvesse võtta. Näiteks kui:
- töötaja oli haiguslehel;
- täitis avalikke või valitsuse ülesandeid;
- läks lühikesele palgata puhkusele;
- oli koolituse tõttu puhkusel;
- puudus tegelikult töölt muudel mõjuvatel põhjustel.
Tähelepanu! Katseaeg tuleb arvestada tööstaaži hulka, andes talle edaspidi õiguse planeeritud tasulisele põhipuhkusele.
Katseaja tasu
Seaduse järgi peab katseajal tehtud töö eest tasuma tööandja ja täpselt samamoodi, nagu oleks töötaja juba teenistuses alaline alus.
Seadusandja selgitab seda nõuet lihtsalt: kuna neil kahel juhul tehakse tööd võrdselt ja võrdse tähtsusega, siis katseajal oleva töötaja õiguste rikkumist käsitletakse seaduserikkumisena.
Tööandjad ei ole aga alati valmis sellise olukorraga leppima ja üsna sageli sellest reeglist mööda hiilima. Ja nad teevad seda ka täiesti legaalselt. Näiteks katseaja ajaks võib töötajaga sõlmida töölepingu selles märgitud töötasuga justkui tähtajalise. Pärast testi sooritamist lõpetatakse käesolev tööleping poolte vastastikusel kokkuleppel ja sõlmitakse uus kõrgema palgaga. Teine võimalus: boonuste ja lisatasude maksmine organisatsioonile, olenevalt tööstaažist selles.
Kellel on õigus katseajale mitte jääda?
- naised, kes ootavad last ja kellel on alla kolmeaastased lapsed;
- alaealised;
- need, kes viiakse tööandjate kokkuleppel ühest organisatsioonist teise;
- pärast seaduses ettenähtud korras konkursi läbimist ametikohale nimetatud töötajad;
- töölepingu alusel töötajad, kehtiv periood kuni kaks kuud;
- muud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ettenähtud isikud.
Mida teha, kui uus töötaja ei läbi katseaega
Kui testi käigus selgub, et töötaja ei sobi tema tööülesannetega seotud ülesannete täitmiseks, siis ettevõtte juhtkond. Ja seda tuleb teha katseajal, V viimase abinõuna, tema viimasel päeval. Vastasel juhul loetakse, et töötaja on testi edukalt sooritanud.
Tähtis! Tööandja peaks katseajal hoolikalt jälgima, kuidas töötaja talle antud ülesandeid täidab. Kui need on enneaegsed või ebakvaliteetsed, tuleb see fikseerida (näiteks ametlikes märgukirjades ja märgukirjades). Edaspidi, ebasoodsate arengute korral hõlbustab testi hoolikas dokumentaalne toetamine kogumist tõendusbaas testi läbinud töötaja vallandamise kõlblikkuse eest.
Töötajat on vaja hoiatada eelseisva vallandamise eest mitte vähem kui kolm päeva ette kirjalikult. Teatis peab sisaldama kohustuslik märkige põhjused, miks arvatakse, et töötaja testi ei läbinud, ja lisage ka neid kinnitavad dokumendid.
Kokkuvõtteks võib teha järgmise järelduse: katseaeg on aeg, mil vaatamata tööandja eriti suurele tähelepanule on uuel töötajal püsivalt kõik töötajate õigused ja kohustused. Peate lähenema katseaja registreerimisele range järgimine seaduse nõuetega – see võimaldab teil tulevikus vältida nõudeid nii töötajatelt kui ka regulatiivsetelt struktuuridelt.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku katseaeg on kehtestatud teatud piirangutega. Kõik oluline teave Sellest artiklist saate teada töötamise testi loomise eripäradest.
Mida teeb Art. Tööseadustiku artikkel 70 koos kommentaaridega katseaja kohta?
Lähtudes artiklis ettenähtud normidest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt kehtestatakse töölevõtmise katseaeg ainult siis, kui poolte - töötaja ja tööandja - vahel on kokkulepe. Katseaeg peab olema fikseeritud enne tööle asumist sõlmitavas töölepingus või muus kirjalikus kokkuleppes. Samal ajal ei tohi tööleping sisaldada kontrolliklauslit, kuna seda ei peeta kohustuslikuks (tööseadustiku artikkel 57).
Töölepingu sisu kohta loe lähemalt materjalist "St. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks: küsimused ja vastused" .
Lisaks katsetingimuse deklareerimisele lepingus endas on tööd andev ettevõte kohustatud selle märkima töökorralduses - vastavalt art. 1. osale. Tööseadustiku § 68 järgi peab korralduses märgitu täielikult vastama sõlmitud töölepingu tingimustele.
Katseaja jooksul näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks töötaja ja tööandja vahelises lepingus ette vajaduse näidata eritingimus. Kui testi pole lepingus märgitud, siis loetakse, et töötaja võetakse koheselt ilma reservatsioonideta tööle.
Juhul, kui lepingut ei vormistatud kirjalikult töötaja tegelikul vastuvõtmisel (vastavalt tööseadustiku artikli 67 2. osale), tuleb katsetingimus sätestada eraldi lepingus. Oluline on see dokument allkirjastada enne uue töötaja tööle asumist.
Sellise kontrolli läbimise tingimus võimaldab:
- hinnata töötajale pandud tööülesannete täitmise kvaliteeti;
- kontrollige vastavust ärilised omadused(tööoskused) uue töötaja senistele tööandja nõuetele;
- määrake algaja distsipliini tase.
Samal ajal ei tohiks töötaja katseajal kogeda diskrimineerivaid ilminguid palga vähendamise (tööseadustiku artikli 132 2. osa) või töötingimuste halvenemise näol. Tõepoolest, Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2019. aasta katseajal tuleb nagu varemgi järgida sätteid tööseadusandlus, kollektiivleping ja muud ettevõttesisesed eeskirjad.
Kellele vastavalt artikli 4. osale. Kas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 on töölevõtmisel võimatu testida?
Vastavalt artikli 4. osale. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks üksikud kategooriad Tööandjatele ei saa kohaldada katseaega. Seega on tööseadustiku art. 70 määrab, et tööandjal ei ole õigust seada töölepingus tingimust uustulnuka omaduste kontrollimiseks:
- rasedatele ja väikeste (alla 1,5-aastaste) lastega emadele;
- töökoha täitmiseks konkursi alusel valitud töötajad;
- noored spetsialistid, kes on hiljuti (1 aasta jooksul) lõpetanud õpingud riiklikul õppekaval kutsekoolis või ülikoolis, kui see on nende esimene töökoht nende erialal;
- alaealised;
- kokkulepitud töötasuga valitavale ametikohale valitud isikud;
- need töötajad, kes kutsuti teisest ettevõttest üleviimise tingimuste alusel;
- töötajad, kes on tööle võetud vähem kui 2 kuud.
Mis on maksimaalne katseaeg ja kas seda saab pikendada?
Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ei tohiks katseaeg ületada:
- 6 kuud juhtivatel kohtadel töötavatel isikutel, pearaamatupidajatel ja nende asetäitjatel;
- 3 kuud kõigi teiste töötajate kategooriate puhul;
- 2 nädalat, kui leping on sõlmitud 2-6 kuuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 koos kommentaaridega).
Alla 2-kuulise töötamise testi kehtestamine on keelatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 289).
Töötajate katseaja pikkus on samuti kehtestatud föderaalseadustega. Erinevate töötajate kategooriate katseaja maksimaalsest pikkusest saate lugeda artiklist "Katseaeg töölevõtmisel (nüansid)".
Kui uus töötaja oli katseajal haige või puudus töölt muul mõjuval põhjusel (näiteks oli puhkusel või ei töötanud ettevõtte seisaku tõttu), siis vastavalt Töökoodeks Vene Föderatsioonis pikeneb 2019. aastal katseaeg selle tõttu puudutud tööpäevade võrra.
Sellistel asjaoludel peab tööandja andma korralduse testi pikendada (teatud kuupäevani), kui ilmneb mõni ülaltoodud põhjustest. Selle korraldusega tuleb töötajale allkirja vastu tutvuda.
Testimisperioodi kohta saate lisateavet meie artiklist “Katseaeg töölevõtmisel (nüansid)” .
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71: vallandamine katseajal ja selle lõpus
Lisaks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt reguleerib seda valdkonda ka art. 71 käesoleva seadustiku. See sisaldab reegleid, kuidas tööandja reageerib subjekti tegevuse tulemustele.
Katseaja täitmist tavaliselt ei dokumenteerita. Kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab tööd, siis loetakse, et ta on testi sooritanud ja tunnistatakse töötajaks, kelle oskused, distsipliin ja tööharjumused vastavad tööandja poolt esitatud nõuetele.
Kui õppeaine ei vasta ametikohale, millele ta kandideerib, siis antakse tööandjale õigus kandidaat lihtsustatud korras vallandada. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib katseajal vallandamine toimuda katseajal.
Juhul, kui tööandja otsustab töötaja ennetähtaegselt vallandada, kuna tal ei ole katseaega läbitud, tuleb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 kohustab ebaõnnestunud töötajat oma otsusest teatama kolm päeva enne vallandamist. Samal ajal peab see teatis tingimata näitama vallandamise põhjused. Katseajal vallandamine toimub lahkumishüvitist maksmata ja ilma ametiühinguga kokkuleppeta.
Kui töötaja arvab, et ta vallandati ebaõiglaselt, saab ta tööandja otsuse kohtusse edasi kaevata.
Kui töötaja ise soovib katseajal töölt lahkuda (näiteks kui töötingimused osutuvad sellisteks, mis ei vasta tema ootustele), võib ta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule katseaja katkestada, kuid kohustatud oma otsusest tööandjat teavitama ka enne 3 päeva. Selline teade peab olema kirjalik avalduse vormis ja edastatud tööandja volitatud esindajale (posti teel).
Lisateavet katseajal vallandamise kohta leiate meie artiklist "Katseajal vallandamise kord (nüansid)" .
Tulemused
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 sisaldab reegleid, mille kohaselt võib tööandja töötamise ajal kehtestada uuele töötajale piiratud aja tšeki. See tööseadustiku kohane katseaeg 2019. aastal ei tohi olla pikem kui 3 kuud (ja juhtivatel kohtadel- 6 kuud). Kui töö peaks olema lühiajaline (2 kuud kuni kuus kuud), siis mitte rohkem kui 2 nädalat. Ja kui töötamise aeg ei ületa 2 kuud, siis ei saa üldse katsetingimust määrata.
Katseaja lõppedes peab tööandja otsustama, kas töötaja talle sobib või tuleb ta vallandada. Kui töötaja jätkab tööd pärast testi sooritamist, loetakse ta palgatuks.