Miks on töödistsipliini vaja ja kuidas see organisatsioonis tagatakse? Tulemusdistsipliin organisatsioonis

Töödistsipliini tugevdamine organisatsioonis OJSC Volgocemmashi näitel

Sissejuhatus

juhtimisdistsipliin töö

Turumajanduses on oluline erinevaid tegureid, mis mõjutavad tootmise efektiivsust, kuna konkurentsi elavnemise tõttu muutub tulemuslikkus ettevõtete eksisteerimise ja arengu määravaks eelduseks. Tegurite ja tõhususe hulgas on töödistsipliinil oluline koht. Seega ei anna isegi kõige kaasaegsemad seadmed ja suure jõudlusega masinad soovitud tulemust, kui nende hooldus on halvasti korraldatud, ja vastupidi, kui järgitakse töödistsipliini, saab maksimaalse tulemuse saavutada vastavate tootmistehniliste seadmete abil.

Distsipliin on iga tsiviliseeritud ühiskonna olemasolu ja arengu kõige olulisem tingimus. Iga ühiskond vajab selgeks organiseerimiseks ja edukaks tööks distsipliini. Ja töödistsipliin on iga sotsiaaltöö, igasuguse ühistöö vajalik tingimus. Iga ühine töö vajab kindlat distsipliini, kindlat järjekorda, mis on vajalikud selleks, et kõik koos töötades alluksid sellele distsipliinile, korrale ehk et igaüks teaks oma kohta ja teeks seda, mida ta töölepingu järgi tegema peab. , sisekorraeeskirjad tööeeskirjad ja muud eeskirjad.

Teadlikkus töödistsipliini tugevdamisele keskendumise tähtsusest ja vajadusest on muutumas paljude erinevate tööstusharude ettevõtete jaoks pakilisemaks probleemiks, sõltumata nende omandivormist. Inimfaktor on sotsiaal-majandusliku suhtluse keerulises süsteemis määrav, kuna just inimene loob intellektuaalse ja füüsilise tegevuse tulemusena tehnoloogiaid, seadmeid ja kapitali. Ilmingutena töökorralduse parandamine ning töö- ja tootmisdistsipliini tugevdamine inimfaktor, kõikides lülides ja kõikidel tasanditel, alates töötajast kuni ettevõtte juhini, ei nõua kapitaliinvesteeringuid ning moodustavad reaalse ja olulise reservi majanduse elavdamiseks. Ja vastupidi – võime mõistliku kindlusega väita, et kõigi ühiskonnas toimuvate katastroofide alus, mis ei ole seotud looduskatastroofid, isik, kes distsipliini rikkus, on süüdi

Töödistsipliini uuritakse erinevates teadustes. Seega käsitlevad töödistsipliini psühholoogid (töötajate töö motiveerimise ja psühholoogilise stimuleerimise seisukohalt), sotsioloogid (töödistsipliini mõju seisukohalt suhetele meeskonnas) ja majandusteadlased (alates töödistsipliini mõju tööviljakusele). Selle teesiks on majandusteadlaste seisukoht töödistsipliini kohta lõputöö.

Venemaal toimus üleminek vabaettevõtlikule ühiskonnale, millega kaasnes paratamatult oluline muutus töödistsipliini sisus ja selle tugevdamise motiivides. Praegu eeldab töödistsipliini tugevdamine töömotivatsiooni tugevdamist. Töömotivatsioon on määrav tegur iga inimese huvide kaasamisel produktiivsesse töösse, sõltumata omandivormist ja organisatsiooni ulatusest. Töömotivatsiooni mõjutavad psühholoogiline ja moraalne mõju tootmisprotsessis osalejatele (veenmismeetod), materiaalsed ja moraal-õiguslikud stiimulid, pakkumine erinevaid hüvesid ja hüvitised (ergutusmeetod), samuti töödistsipliini rikkujate suhtes kohaldatavad distsiplinaarmeetmed ning varalist laadi meetmed kahju hüvitamise näol töölepingu poolte poolt (sunnimeetod).

Kuna töödistsipliinil on otsene mõju ettevõtte majandustulemustele, on töödistsipliini tugevdamise teema väga aktuaalne kaasaegses ühiskonnas, mil riik vabastab kodanikud töökohustusest ja samal ajal keelab sunnitöö.

Lõputöö eesmärgiks on OJSC Volgocemmashis tehtud analüüsi põhjal töötada välja suunad töödistsipliini tugevdamiseks, otsides selle languse põhjuseid.

Vastavalt lõputöö eesmärgile on eesmärgid järgmised:

töödistsipliini tugevdamise teoreetiliste aspektide arvestamine ettevõttes;

OJSC Volgocemmashi majandustulemuste analüüs ja nende seos tööjõuressursside kasutamisega;

OJSC Volgocemmashi töödistsipliini analüüs ja selle languse põhjuste väljaselgitamine;

töödistsipliini tugevdamise suundade väljatöötamine, mis põhinevad töödistsipliini mõjutavate motivatsioonitegurite parandamisel;

arvutus majanduslik efektiivsus välja pakutud suunad töödistsipliini parandamiseks.

Lõputöö uurimistöö teemaks on töödistsipliini tähtsus kaasaegses ühiskonnas ja selle allakäigu põhjused. Uurimisobjektiks on töödistsipliini seisund tänapäevas tööstusettevõte OJSC "Volgocemmash" Toljatti.

Lõputöö koosneb sissejuhatusest, 3 peatükist, järeldusest ja lisadest.

Lõputöö esimeses peatükis esitatakse töödistsipliinile vajalikud tunnused, rõhutatakse selle tähtsust ettevõtte majandustegevusele ning antakse ka metoodika selle analüüsimiseks.

Lõputöö teises peatükis viidi läbi OJSC Volgocemamashi tööjõuressursside kasutamise põhjalik analüüs. Töödistsipliin on seotud ettevõtte majandustulemustega ja selgitatakse välja selle allakäigu põhjused. Analüüsi kinnitasid arvutused ja ettevõtte töötajate küsitlused.

Lõputöö kolmandas peatükis pakutakse välja kaks OJSC Volgocemmashi töödistsipliini tugevdamise suunda, mis on selle ettevõtte ja selle töötajate jaoks kõige olulisemad. Väljapakutud suunad töödistsipliini tugevdamiseks on kulutõhusad, mida kinnitavad majandusarvutused.

Kokkuvõtteks on esitatud lõputöö järeldused.

Lõputöö praktiline tähendus seisneb motiveeriva sotsiaalse paketi väljatöötamises, mis aitab tugevdada Volgocemmash OJSC töödistsipliini ja toob ettevõttele ka täiendavat kasumit.

Lõputöö kirjutamisel kasutati uurimisteemalisi õppe- ja metoodilisi materjale, uuriti majandusajakirjades avaldatud publikatsioone ja infoandmeid Internetist ning kasutati Volgocemmash OJSC 2011-2013 aasta majandusaruandeid.

1. Töödistsipliini juhtimise teoreetilised aspektid ettevõttes

.1 Töödistsipliini juhtimise olemus, tähendus ja meetodid

Töödistsipliin on konkreetses tööorganisatsioonis kehtestatud kord ühisel tööl käitumiseks, mis määratakse kindlaks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (kaheksas jaotis "Tööeeskirjad ja töödistsipliin"), muudele seadustele, kollektiivlepingutele, lepingutele, töölepingutele. , organisatsiooni kohalikud eeskirjad ja vastutus nende rikkumise eest.

Töödistsipliin on objektiivselt vajalik suhtlusvorm tööprotsessis osalevate töötajate vahel. Selle peamine nõue on, et inimesed, kes osalevad ühes või erinevates, kuid omavahel seotud tööprotsessides, alluksid teatud käitumiskorrale. Selle alluvuse olemuse ühelt poolt määravad kasutatava tehnoloogia ja tootmistehnoloogia omadused, teisalt tuleneb see ühiskonnas ja töökollektiivis väljakujunenud sotsiaal-majanduslikest suhetest.

Hea töödistsipliiniga saavutatakse maksimaalsed töötulemused ning väheneb õnnetuste ja seadmete rikete arv.

Töödistsipliin on hõlmatud tehnoloogilise ja tootmisdistsipliin.

Töötajate tehnoloogilist distsipliini tuleb järgida tehnilised reeglid tootmises - see on osa nende töödistsipliinist. Tehnoloogilise distsipliini rikkumine töötaja poolt on tootmise tegevusetus ja annab koos süüdlase distsiplinaarvastutusele võtmisega aluse tema lisatasu täielikuks või osaliseks äravõtmiseks.

Tootmisdistsipliin tähendab korda tootmises. Oma sisult hõlmab see töödistsipliini ja läheb sellest kaugemale. Tootmisdistsipliin hõlmab lisaks töödistsipliinile organisatsiooni selge ja rütmilise töö tagamist, töötajate varustamist tooraine, tööriistade, materjalidega, töö ilma seisakuta jne. Töötajad ei vastuta mitte kogu tootmisdistsipliini järgimise eest, vaid ainult osa sellest, mis seisneb tööülesannete täitmises. Tööandja vastutab tootmisdistsipliini täieliku tagamise eest.

Töödistsipliin tagatakse normaalseks kõrge tootlikuks tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomisega. Normaalsete ja ohutute töötingimuste loomine on tööandja kohustus.

Töödistsipliini tähtsust väljendab järgmine:

võimaldab töötada täie pühendumusega;

tagab igale töötajale ja kogu meeskonnale üliproduktiivse töö;

soodustab kvaliteetset tööd;

edendab tootmist ja ülesannete täitmist.

Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab töödistsipliini tagamise meetodid, mis hõlmavad:

normaalseks tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine;

teadlik suhtumine töösse;

veenmine, harimine ja julgustamine;

sund, mis väljendub distsiplinaar- ja sotsiaalkaristuste kohaldamises töödistsipliini rikkujatele.

Kuna töödistsipliini järgimine on kohustuslik kõikidele töötajate kategooriatele, võib nii kõrge personali voolavus kui ka regulaarsed rikkumised olla selle vähese järgimise näitajaks.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus saada järgmisi karistusi: noomitus; kommentaar; vallandamine.

Distsiplinaarkaristuste määramine, mida föderaalseadused ei näe ette, ei ole lubatud. Ühe süüteo eest saab määrata ainult ühe karistuse. Tööraamatusse kantakse ainult töötaja vallandamine.

Ergutusmeetmed hõlmavad materiaalseid (boonused, toetused, väärtuslikud kingitused) ja mittemateriaalseid ( aukirjad, kohalike ja riiklike autasude, aunimetuste esitamine) aktsioonid.

Töötajate premeerimise korra ettevõttes kehtestab juhtkond.

Kuna töödistsipliin ja selle järgimine on tööandja ja töötaja töösuhetes määravad tegurid, peavad igal ettevõttel olema sisedokumendid, milles peavad olema kirjas iga ettevõtte töötaja käitumisnormid, nõuded tehtavale tööle ja tööaeg, ja nii edasi. See nõue kajastub seaduses ja on kohustuslik igale ettevõtte juhile.

Ettevõtte töötajate töörežiim ja töödistsipliin on ette nähtud töösisekorraeeskirjas, mille eelnõu töötab välja ettevõtte juhtkond ja võetakse vastu kokkuleppel töökollektiiviga (või ametiühingukomisjoniga või töönõukoguga). , või kl üldkoosolek töötajad).

Majanduslikud meetodid võimaldavad luua organisatsioonis keskkonna, mis võimaldab töötajal rahuldada tema majanduslikke vajadusi ja huve ning tagab sotsiaalse õigluse põhimõtte rakendamise.

Majandusjuhtimise meetodite efektiivsuse määravad: omandivorm ja äritegevus, majandusarvestuse põhimõtted, materiaalse tasu süsteem, tööturg, turuhinnad, maksusüsteem, laenude struktuur jne.

Psühholoogilised meetodid aitavad valida mõttekaaslaste meeskonda, vältida töökonflikte ja edukalt lahendada organisatsioonile pandud ülesandeid.

Õiguslikud meetodid võimaldavad teil teada ja õigesti rakendada vastavalt veenmist, julgustust ja sundi kohusetundlike ja ebaausate töötajate suhtes, korraldades samal ajal töötajate tööd vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Töötajate töökorraldus hõlmab:

töötingimused;

töökaitse;

tootmisprotsessi korraldamine.

Administratsiooni põhiülesanne on korraldada tööjõudu nii, et iga töötaja töötaks oma erialal ja vastavalt oma kvalifikatsioonile, sest personali ebaõige kasutamine on vastuolus mitte ainult tootmise, vaid ka töötaja huvidega. Hästi organiseeritud ettevõttes on erinevad suhtekorraldusvormid ja tööprotsessis osalejate suhted selgelt reguleeritud.

juhtimisdistsipliin töö

Töödistsipliini tase ja seisund sõltuvad paljudest teguritest:

töö- ja tootmiskorraldus, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemid,

planeerimis- ja juhtimissüsteemid,

tootmisprotsesside mehhaniseerimise ja automatiseerimise aste,

kasvatustöö tase,

töökollektiivi liikmete eneseteadvus jne.

Tingimusteks on näiteks materiaalsete ja moraalsete stiimulite parandamine, muud sotsiaal-majanduslikud, aga ka organisatsioonilised eeldused. Töölt puudumise, hilinemise, töölt varakult lahkumise, joobeseisundi ja muud töösiseste reeglite rikkumised on põhjustatud ennekõike sellistest teguritest nagu tootmisülesannete mitteõigeaegne täitmine, materjalide ja tööriistade puudus, struktuuriüksuste töögraafiku rikkumine, ravi. ennetavad institutsioonid, juhtide nõrk kontroll alluvate töötajate töö üle jne.

Peamised tootmistegurid, mis määravad distsipliini taseme, on töökorraldus, sanitaartingimused ja üldine tööga rahulolu. Töödistsipliini seisukorda mõjutab oluliselt ka töötajate tegelik kaasatus tootmisprotsessi juhtimisse, mis viitab vajadusele nende probleemide lahendamisel integreeritud ja süstemaatilise lähenemise järele, mis põhineb meeskondade majandusliku ja sotsiaalse arengu plaanidel. .

Töö mehhaniseerimisel pole vähe tähtsust.

Töödistsipliini juhtimine ja tööaja ratsionaalne kasutamine on tihedalt seotud stabiilsete töökollektiivide moodustamise meetmete süsteemiga, mis on tingitud nende vastastikusest sõltuvusest. Juba ammu on märgitud: mida kõrgem on distsipliini tase, seda väiksem on kaadri voolavus ja vastupidi.

Erinevad uuringud on tõestanud tihedat seost töödistsipliini olukorra ning töötajate haridus- ja kvalifikatsioonitaseme tõusu, mentorluse korralduse, õppetöö taseme töötajate ühiselamutes ning vaba aja korralduse, töötingimuste ja sanitaartingimuste vahel. tingimused ja üldine tööga rahulolu. Teisisõnu hõlmab töö töödistsipliini tugevdamiseks ja stabiilsete töörühmade moodustamiseks tehnilist, majanduslikku, sotsiaalset ja hariduslikku laadi ühtse meetmete väljatöötamist ja rakendamist.

Samuti pean vajalikuks välja tuua järgmised tegurid, mis soodustavad ettevõtte madalat distsipliini:

) ebaõiglus töötasustamise ja töötajate teenete hindamise osas;

) Komplekstootmine ja organisatsiooniline struktuur;

) Ametikirjelduste madal kvaliteet;

) Ebamõistlik personalivaliku süsteem;

Mõjutades kõiki neid tegureid, kasutades ülalkirjeldatud meetodeid, saate oluliselt mõjutada töödistsipliini ettevõttes.

Töödistsipliini juhtimine ettevõttes hõlmab töödistsipliinist kinnipidamise analüüsimist ettevõtte struktuuriüksustes, töötajate tööaja arvestust ja jälgimist ning vajadusel töödistsipliini tugevdamisele suunatud meetmete väljatöötamist ja rakendamist.

Sellised tegevused hõlmavad näiteks:

personali regulaarne koolitamine nende oskuste parandamiseks;

sissejuhatus täiendavaid meetmeid stiimulid;

hilinemise range kontroll (näiteks elektroonilise läbipääsusüsteemi kasutuselevõtuga);

töötajate palkamine ainult konkursi alusel.

Töödistsipliini tugevdamisel on eriline koht oskusel õigesti kasutada töötamise stiimuleid ja realiseerida töötajate majandushuve. Töödistsipliini tugevdamine, inimeste aktiivsuse suurendamine on võimatu, pööramata neile tähelepanu elutingimused, isiklikele huvidele. Materiaalne huvi on tihedalt seotud inimeste sotsiaalse ja tootmistegevusega. See on stiimuliks töötegevuseks. Tunnusjoon Kaasaegne motivatsioonisüsteem seisneb selles, et töötajate tasustamine ei sõltu otseselt mitte ainult nende individuaalse töö tulemustest, vaid ka kogu ettevõtte töötajate töö tulemustest.

Üldine töötaja mõjutamise viis on võimalus pakkuda talle suuremat usaldust kui organisatsioonis väärtussüsteemi loomise alust.

Hariduslikku rolli võivad täita põhiüksuste nõukogud, meistrite nõukogud, ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide töötajate nõukogud.

IN kaasaegsed tingimused Peamine tegur ettevõtte kõrge töödistsipliini säilitamisel võib olla töötajate moraalse ja materiaalse vastutuse sisendamine osakondade ja kogu personali töö edukuse eest. Kui ettevõtete ja nende osakondade juhid näitavad üles hoolimist töötajate pärast, kombineerides seda kõrgete nõudmistega, mida toetavad inimeste moraalse ja materiaalse mõjutamise meetmed, tuleks oodata häid töötulemusi.

Suur roll töödistsipliini tugevdamisel on madalamate struktuuriüksuste juhtidel - meistritel ja meistritel, rühmade, sektorite, osakondade juhatajatel jne, kes on kõige tihedamalt seotud töötajate töö ja eluga ning mõjutavad otseselt. tootmistegevus ja töötajate olukord.

Töödistsipliini tugevdamise probleemide lahendamiseks kasutatakse sotsiaalse partnerluse vormi, näiteks kollektiivlepingut, mis on töötajate ja tööandja vahelisi sotsiaalseid ja töösuhteid reguleeriv õigusakt.

1.3 Töödistsipliini seisukorra analüüsi metoodika

Tööjõuressursi indikaatorite uurimisel pööratakse esmalt tähelepanu sellele, kuidas organisatsioon on varustatud vajalik personal. Sel eesmärgil võetakse arvesse järgmist:

tööstusliku tootmise personali koosseis ja struktuur;

organisatsiooni ja selle allüksuste varustamine töötajate, haldus- ja juhtivtöötajatega;

kvalifitseeritud personali tagamine;

töölisliikumine.

Töötajate arvu dünaamika koefitsient määratakse valemiga 1.1:

TO d = (H P - H uv) / DC, (1.1)

kus H P - palgatud töötajate arv, inimesed; H uv - töölt lahkunud töötajate arv, inimesed; DC - algbilanss, inimesed;

Numbrilise koostise dünaamika koefitsient määratakse valemiga 1.2:

TO dchs = DH / Chsr (1.2)

kus DF - keskmise palga kõikumised, inimesed.

Töötajate palkamise käibekordaja määratakse valemiga 1.3:

TO jne = H print/h üldiselt (1.3)

kus H prin - palgatud töötajate arv, inimesed; H üldiselt - keskmine personali arv, inimesed.

Müügikäibe suhe määratakse valemiga 1.4:

TO V = H UV/h kolmap (1.4)

kus H uv - töölt lahkunud töötajate arv, inimesed.

Väga sageli hinnatakse töödistsipliini seisukorda tööviljakuse ja personali voolavuse näitajate järgi.

Tööviljakuse määrab töötaja toodetud toodete hulk (töömaht) ajaühikus (tund, vahetus, kvartal, aasta) või tooteühiku tootmiseks (konkreetse töö tegemiseks) kulunud aeg, valem 1.5:

P=TP/Chsr (1.5)

kus TP on tootmismaht, hõõruda; Chsr - keskmine personali arv, inimesed.

Personali voolavus määratakse valemiga 1.6:

TO T = H uvszh / Tšehhi Vabariik (1.6)

kus H uvszh - omal soovil ja töödistsipliini rikkumise tõttu lõpetanute arv, inimesed.

Sotsioloogiliste uuringute põhjal selgus, et käibemäära aktsepteeritav piir peaks olema 5-7%. Kui voolavus ettevõttes on alla 5%, siis täheldatakse negatiivset personali "vananemise" protsessi, kui aga üle 7%, siis tööviljakuse langus.

Personali säilitamise määr määratakse valemiga 1.7:

TO ps = H g/h kolmap (1.7)

kus H G - terve aasta töötanud töötajate arv, inimesed.

Personali voolavust uurides on väga huvitav mõõta selle väärtust mitte ainult ettevõtte kui terviku, vaid ka selle üksikute struktuuriüksuste ja töötajate rühmade jaoks. Üksikute osakondade või töötajate rühmade voolavusmäärasid nimetatakse osalise voolavuse määradeks.

Konkreetse käibekoefitsiendi mõju selle üldisele toodanguväärtusele määramiseks kasutatakse käibe intensiivsuse koefitsienti (K). seda ), mis näitab, mitu korda on töötajate voolavus uuringurühmas suurem (väiksem) kui ettevõttel tervikuna, valem 1.8:

TO seda = K tch / CT x 100 (1.8)

kus K tch - mis tahes osaline voolavuskoefitsient.

Selle näitaja kasutamine on käibe sotsiaalsete, demograafiliste, ametialaste ja muude tunnuste uurimisel väga oluline.

Personali voolavus on otseselt seotud omavoliliste töölt puudumiste arvuga, mida iseloomustab töölt puudumise määr (A), valem 1.94:

A = D P / H ühisettevõte x n R või A = T n/t R (1.9)

kus D P - töötaja töökohalt puudumise tõttu kaotatud tööpäevade arv analüüsitud perioodil, päevad; T P - tegemata töötundide kogufond, inimtöötunnid; T R - graafiku alusel töötatud töötundide fond kokku, töötunnid.

Töödistsipliini seisukorda ja selle rikkumiste sagedust, mis põhjustavad töötajate voolavuse suurenemist, saab hinnata järgmiste näitajate abil:

) töödistsipliini koefitsiendid:

TO td1 - iseloomustab aruandeperioodil töödistsipliini rikkumata töötajate osakaalu ettevõtte töötajate koguarvus, valemid 1.10 ja 1.11:

TO td1 = H ühisettevõte - H n / H ühisettevõte = F pl - T pv/f pl (1.10)

kus H n - töödistsipliini rikkujate arv, inimesed; F pl - planeeritud tööajafond, inimtunnid; T pv - töödistsipliini rikkumiste tõttu vahetusesisese ja terve päeva tööaja kaotuse suurus, töötunnid; KTD 2- iseloomustab üksuse tööaja lühendamise osakaalu töödistsipliini rikkumistest tingitud täispäevase ja vahetusesisese tööaja kaotuse tõttu:

TO td2 = (1 - (n d / T cm x H R ) x (1 - (P d /F ef x Chpod ) (1.11)

kus p jne. - kõigi uuritud töötajate vahetusesisene tööaja kaotus töödistsipliini rikkumise tõttu, töötunnid;

P jne. - kõigi uuritud töötajate terve tööpäeva kaotus töödistsipliini rikkumise tõttu, inimpäevi;

F ef - ühe töötaja efektiivne tööajafond analüüsitud perioodil, päevad;

) töödistsipliini rikkujate osakaal (N jne. ) - iseloomustab aruandeperioodil töödistsipliini rikkunud töötajate osakaalu ettevõtte töötajate koguarvus, valem 1.12:

N jne. = H n / H sp x 100 (1.12)

Lisaks võetakse arvesse ka rikkujate iseärasusi ja määratakse tootmisprotsessi piirkond või osa, kus seda märgati. suurim arv rikkumise juhtumid.

Sellise analüüsi tulemuste põhjal saab ettevõtte juht anda korralduse järgida töödistsipliini. Kaotatud tööaja analüüsimiseks koostatakse tööaja bilanss.

Tööaja kaotus võib tuleneda kas administratsiooni süül või töödistsipliini vähenemisest. Selline analüüs võimaldab määrata valdkonnad, kus tööajakadusid vähendada. Bilansiandmed "puudumiste" real võimaldavad teil hinnata töödistsipliini seisukorda

Ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks on vaja parandada tööaja kasutamise struktuuri. Vahetustesisese ja terve päeva tööajakaotust on võimalik oluliselt vähendada korralduslike meetmete, töödistsipliini suurendamise, ohutuseeskirjade järgimise, töötingimuste parandamise ja töökaitsemeetmete abil, mis aitavad vähendada tööaja kaotust ning seetõttu säästavad tööjõudu ettevõtte töötajad.

Võimalik kokkuhoid töötajate arvus, vähendades kadusid ja ebaratsionaalset tööajakulu madalast töödistsipliinist (“puudumine”), määratakse valemiga 1.13:

E h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

kus T pv - tööaja kaotus, h; T n - ebaratsionaalne tööaja, tundide kulutamine; TO Koos - kadude ja tööaja raiskamise võimaliku vähendamise koefitsient; F f - ühe töötaja tegelik tööajafond, tundi.

Kadude ja tööaja raiskamise tuvastamiseks analüüsitakse töötajate kogu tööajafondi ning selgitatakse välja erinevate tegurite mõju tööaja kasutamisele.

Puudumiste ja kaotatud tööaja tõttu kaotatud toodangu suurus määratakse valemiga 1.14:

Q = ?Т x В (1,14)

Kus ?O - kaotatud toodete kogus, hõõruda; T - vähendatava tööaja puudumised ja kaotused, h (päeva); B-tootmise toodang tunnis (iga päev), hõõruda.

Terve päeva tööajakao olemasolu põhjustab keskmise aastase toodangu mittetäitmise ja vahetusesisesed tööajakadu keskmise päevatoodangu mittetäitmise.

Tööaja paremast kasutamisest tingitud töötajate arvu kokkuhoiu määramiseks, vältides samal ajal töötaja süül töölt puudumisi ja seisakuid, kasutatakse valemit 1.15:

Ech = P jne + P CD /Fr (1.15)

kus P jne - töölt puudumisest tingitud päevakahjud, inimpäevad; P CD - kogu päeva seisakuid, inimpäevad; F R - ühe töötaja potentsiaalne (planeeritud) ajafond, päevad.

Kaotatud tööaja vähendamine on üks tootmisvõimsuse suurendamise reserve. Selle väärtuse arvutamiseks on vaja korrutada töötaja süül kaotatud tööaeg kavandatud keskmise tunnitoodanguga, valem 1.16:

RP = P pv x B h (1.16)

kus P kraav - tööaja kaotus erinevatel põhjustel, h; IN h - planeeritud keskmine tunnitoodang töötaja kohta.

Seega on töödistsipliini suurendamine üks olulisi tingimusi kõrgeks töökorralduseks ja üldiseks majanduse taastumiseks. Ja vastupidi, ebapiisavalt kõrge distsipliin toob kaasa kahjusid, lisakulusid ja häirib tootmist.

Tootmise efektiivsuse tagamiseks üldiselt on vaja omada meetodeid, kuidas analüüsida töödistsipliini languse põhjuseid ja nende põhjal välja töötada meetmed selle tugevdamiseks.

Järeldused 1. peatüki kohta.

2. OJSC Volgocemmashi tööjõuressursside kasutamise ja töödistsipliini analüüs

.1 Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud omadused

OJSC Volgocemmash on ettevõte, mis toodab tsemenditööstusele seadmeid. Alates 1994. aastast on see korporatsiooni Togliattiazot struktuuriüksus. Asukoht: 445621, Samara piirkond, Toljatti, st. Maksim Gorki, 96. Täisnimi “Volga Tootmisühing “Volgocemmaš”.

Volga tootmisühing "Volgocemmash" asutati 1956. aastal ja aasta hiljem tootis see juba oma esimesi tooteid. 1960. aastal meisterdati tehnoloogiliste seadmete, purustus- ja jahvatusseadmete ning röstimisahjude tootmist. 1961. aastal käivitati metallurgiakompleks. Viimase 50 aasta jooksul on tehas tootnud peamist tehnoloogilised seadmed, mis annab 80% tsemenditoodangust Venemaal ja SRÜ riikides.

Täna hõlmab JSC Volgocemmash kolme tootmisüksust: metallurgia, mehaaniline montaaž ja keevitamine.

Täna toodab Volgocemmashi tehas keskmiselt kuni 300 tuhat detaili, komplekti ja masinat tootmistsükliga 1 tund kuni aasta.

OJSC "Volgocemmash" juhindub oma tegevuses ettevõtte põhikirjast, Vene Föderatsiooni seadusandlikest aktidest ja regulatiivdokumentidest.

OJSC Volgocemmashi juhtimissüsteem sisaldab kahte alamsüsteemi: juhtimist ja kontrolli. Juhtimissüsteemi kuuluvad OJSC Volgocemmashi peadirektor, peainsener, kommertsdirektor ja tehniline direktor. Hallatavaks süsteemiks on ettevõtte järgmised allüksused: tootmistsehhid, valmistoodangu kvaliteedikontrolli labor, mehaanilise remonditöökoda, ehitustsehh, transporditsehh, tarneosakond, müügiosakond, raamatupidamisosakond, personaliosakond jne.

Kõnealusele ühiskonnale on iseloomulik lineaar-funktsionaalne organisatsiooniline juhtimissüsteem, kus funktsionaalsed talitused või üksikud spetsialistid koostavad olenevalt täidetavatest funktsioonidest tootmisüksustele tööprogrammid, mida koordineerib ja kinnitab otsene juht. tõhus. Selge suhete süsteemiga ja täielik vastutus liinijuhid vabanevad nende jaoks ebatavaliste küsimuste lahendamisest.

OJSC Volgocemmashi peadirektor määrab kindlaks ettevõtte juhtimise poliitika ja strateegia, täidab planeerimisfunktsioone, koordineerib teisese juhtimise tegevusi ja lahendab üldisi organisatsioonilisi küsimusi.

OJSC "Volgocemmash" tootmisstruktuur on teematehnoloogiline, kuna see võtab arvesse nii toodete ja teenuste olemust ja liike, aga ka nende valmistamise tehnoloogiat, tootmise ulatust, spetsialiseerumise ja osakondade koostöö põhimõtteid. . See võimaldab minimeerida tootmissiseseid transporditeid ning ettevalmistus- ja hanketöödele ning töökaupade ja valmistoodete reklaamimisele kuluvat aega.

Metallurgia tootmiskompleksis on 3 töökoda, mis on keskendunud teatud tüüpi seadmete remondile ja tootmisele, samuti 6 tehnilist osakonda. 10% kõigist tehase töötajatest on seotud metallurgiatööstuse seadmete projekteerimise ja valmistamisega. Tootmine toimub 2-3 vahetuses. Metallurgia tootmise tehnoloogiliste osakondade ülesanne on seadmete ettevalmistamine mitte ainult uue automudeli tootmise loomise perioodil, vaid ka olemasoleva tootmise jätkuva toetamise ajal.

Keevitustootmine on keskendunud suuremahuliste konstruktsioonide valmistamisele: tugisüsteemid, risttalad, seadmete raamid jne Struktuur sisaldab tootmis- ja tehnoloogiaosakonda. 30% kõigist tehase töötajatest on seotud tootmisega. Tootmine toimub 2 vahetuses.

Mehaanilise montaaži tootmist esindavad kaasaegsete töötlusseadmetega varustatud mehaanilise töötlemise tsehhid, samuti tugiteenused: projekteerimis- ja tehnoloogiaosakond, tehnoloogiaosakond ja kahjude osakond. 50% kõigist tehase töötajatest on seotud tootmisega. Tootmine toimub 2 vahetuses.

Tooraine ja valmistoodete kontrolli labor kontrollib sissetuleva tooraine ja sissetulevate toodete kvaliteeti.

OJSC Volgocemmashi peamiste majandusnäitajate analüüsimiseks kasutame ettevõtte 2010-2012 finantsaruannete andmeid. (Lisa 1-4). OJSC Volgocemmashi peamiste majandusnäitajate dünaamika on esitatud tabelis. 2.1.

Tabel 2.1. OJSC Volgocemmashi majandustegevuse peamiste majandusnäitajate dünaamika aastatel 2011-2013 gg.

NäitajadAbsoluutnäitajadMuutus 2012/2011 (+.-)Muudatus 2013/2012 (+.-)2011 2012 2013 tuh hõõruda.%tuhat hõõruda.%1. Tulu tööde (teenuste) müügist, tuhat rubla 28660023231169290805236516712,74 miinus 323117 miinus 10 002. Töötajate arv, kokku, inimesed. sh 67896773528942.62 miinus 232 miinus 3.99 - insenerid, töötajad, inimesed 19519720321.0363.05 - põhitöölised, inimesed 48377053228759.42 miinus 238-30.93. Fond palgad töötajad, tuhat rubla 1303562106291512408027361,58 miinus 89389 miinus 29,184. Tööliste keskmine palk, hõõruda. sh 160221815117147212913,29 miinus 1004 miinus 5,53- insenerid, töötajad, hõõruda. 151021801118724290919.267133.96 - põhitöölised, hõõruda 1639318187165451794210.94 miinus 1642 miinus 9.035. Tootlus 1 töötaja kohta, tuhat rubla 4227.143341.443956.33 miinus -885.7 miinus 20.95615.0918.46. Tootmismaksumus, tuhat rubla 27033483074959277106337161113,74 miinus 303896 miinus 9,887. Kulud 1 rubla kohta. müük, hõõruda 0 940 920 94-002 miinus -2 130 022 178. Brutokasum (kahjum), tuhat rubla 162654156210136989 miinus 6444 miinus 3,96 miinus 19221 miinus 12,39. Toodete (tööde) kasumlikkus, %6 025 084,94 miinus -0,94 miinus 15,61 miinus 0,14 miinus 2,76

Vastavalt tabelis 2.2 toodud andmetele on Volgocemmash OJSC tootmismaht aastatel 2011-2012. aastatel 2012-2013 kasvas 12,74% ehk 365 167 tuhat rubla. vähenes 10% ehk 323 117 tuhat rubla. See juhtus 2013. aastal komponenditootmise divisjoni ettevõttest väljumise tõttu tehtud tööde mahu vähenemise tõttu.

Töötajate arv 2011. aastal oli 678 inimest, sh 483 põhitöölist, 2012. aastal 967 inimest, sh. põhitöölisi 770 inimest ja 2013. aastal 735 inimest, sh põhitöölisi 532 inimest.

Analüüsitud perioodi 2011-2013 kohta. töötajate arv suurenes 57 inimese võrra, millest tehnilise ja tehnilise personali juurdekasv moodustas 8 inimest, põhitöölised - 49 inimest. Personali kasv tulenes tehtavate tööde mahu kasvust ja vajadusest personali laiendada. Töötajate kasv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga oli 42,62%, 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga oli töötajate arvu vähenemine 23,99%. Inseneride ja töötajate arvu kasv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga oli 1,03%, 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga - 3,05%.

Keskmine palk oli 2011. aastal 15 102 rubla, 2012. aastal 18 151 rubla, 2013. aastal 17 147 rubla. Keskmise palga kasv 2012. aastal oli 13,29%, 2013. aastal oli palgalangus 28,2%.

2011. aastal oli inseneride ja töötajate keskmine palk 17 300 rubla, 2012. aastal 18 011 rubla, 2013. aastal 18 724 rubla. Inseneride ja töötajate keskmise palga kasv 2012. aastal oli 19,26%, 2013. aastal - 3,96%.

2011. aastal oli põhitööliste keskmine palk 16 393 rubla, 2012. aastal 18 187 rubla, 2013. aastal 16 545 rubla. Põhitöötajate keskmise palga kasv oli 2012. aastal 10,94%, 2013. aastal langes keskmine palk 9,03%. Palga langus on seotud tehtava töö mahu vähenemisega.

Töötajate toodang 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga vähenes 20,95% ja 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga kasvas 18,4%. Toodangu vähenemine 2012. aastal oli tingitud personali arvu kasvust ja ebaefektiivsusest.

2011. aastal tehtud tööde maksumus oli 2 703 348 tuhat rubla, 2012. aastal 3 074 969 tuhat rubla, 2013. aastal 2 771 063 tuhat rubla. Kulude kasv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga moodustas 13,74%. Kulude vähenemine 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga oli 9,88%.

Brutokasum oli 2011. aastal 162 654 tuhat rubla, 2012. aastal 156 210 tuhat rubla, 2013. aastal 136 989 tuhat rubla. Aastatel 2012-2011 oli langus 3,96%, 2013-2012 vähenes see 12,3%.

.2 Tööjõuressursside kasutamise analüüs

OJSC Volgocemmash personali arv oli 1. jaanuaril 2013 735 inimest. Töötajate osakaal on 72,4%. Töötajate keskmine vanus on 42 aastat. Naised 64%, mehed 36%.

Vaatleme OJSC Volgocemmashi personali iseloomustavaid peamisi andmeid ja näitajaid. Tööjõupakkumist analüüsime ettevõtte personaliosakonna poolt esitatud töötajate arvu aruannete andmete põhjal (vt tabel 2.2).

Tabel 2.2. Tööjõupakkumise analüüs aastatel 2011-2013.

Näitaja 2011 2012 2013 hälve (+/-) Kasvutempo, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Keskmine töötajate arv töötajad, inimesed, sh: 678967735289 miinus -23242,23-24,0 töötajad 483770532287 miinus 23859,42-30,9 Insenerid ja töötajad, inimesed, millest 195197203261.033 töötajat 203261.033 inimest 203261.033 inimest 203261.033.051515101510 1821821880603.29

Nagu tabeli 2.2 andmetest nähtub, on 2011.-2013. Toimub ettevõtte töötajate arvu vähenemine. Seega kasvas töötajate arv 2012. aastal 2011. aastaga võrreldes 289 inimese võrra ehk 42,23%. 2013. aastal vähenes töötajate arv võrreldes 2012. aastaga 232 inimese võrra ehk 24%. Töötajate arv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga kasvas 287 inimese võrra ehk 59,42% ja 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga vähenes töötajate arv 238 inimese võrra ehk 30,9%.

Inseneride ja töötajate arv kasvas 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 2 inimese võrra ehk 1,03%. 2013. aastal kasvas inseneride ja töötajate arv võrreldes 2012. aastaga 6 inimese võrra ehk 3,05%. Samas juhtide arv perioodil 2011-2013. kasvas 8 inimese võrra ja töötajate arv kasvas samal perioodil 6 inimese võrra.

Töötajate arvu vähenemine 2013. aastal tulenes komponenditootmise divisjoni ettevõttest lahkumisest, aga ka töötajate arvu vähenemisest tellimuste vähenemise tõttu. Hoolimata töötajate koguarvu vähenemisest 2013. aastal, inseneride ja töötajate arv, vastupidi, kasvab.

Analüüsime OJSC Volgocemmashi personalistruktuuri aastatel 2011-2013 ja esitame tulemused tabelis 2.3.

Tabel 2.3. OJSC Volgocemmash personali struktuur aastatel 2011-2013.

Kategooriad 2011 2012 2013 inimeste arv aktsia, % arv, inimeste osakaal, % arv, inimeste osakaal, % keskmine töötajate arv, inimest sh 678100967100735100 Töötajaid 48371, 2477079, 6353272,38 Insenere ja töötajaid, kellest: 19528, 7619720, 3720327,62 Juhid 131, 92512418, 92515418 821 8,8218825,58

Tabeli 2.3 andmetest nähtub, et 2012. aastal oli ettevõtte töötajate osatähtsus 2011. aasta väärtusest 8,39% kõrgem, 2013. aastal oli see 7,25% väiksem kui 2012. aastal.

Inseneride ja töötajate osakaal vähenes 2012. aastal 8,39% ja kasvas 2013. aastal 2012. aastaga võrreldes 7,25%. Juhtide osatähtsus oli 2012. aastal 0,37% väiksem kui 2011. aastal ning 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 0,49%. Töötajate osakaal 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga vähenes 6,02% ja 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga tõusis 6,76%.

Ettevõtte tööjõupotentsiaal iseloomustab töötajate haridustaset. Mõelgem Volgocemmash OJSC tööjõupotentsiaalile hariduse osas (tabel 2.4).

Tabel 2.4. OJSC Volgocemmash personali koosseis hariduse järgi aastatel 2010-2012.

Näitaja 2011 2012 2013 Hälve (+/-) Kasvutempo, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Töötajaid kokku, sh. võttes:678967735289miinus 23542.63miinus 24.0kõrgharidus9312613733miinus 1135.488.73keskharidus125235142110miinus 9388.0miinus 39.57kutseharidus 20038101 -30.23üldkeskharidus15017615626miinus 2017.33miinus 11.36 Ettevõtte tööjõupotentsiaali iseloomustava tabeli 2.4 põhjal on selge, et OJSC Volgocemmashis kasvas 2012. aastal kõrgharidusega töötajate arv 33 inimese võrra ja 2013. aastal vähenes 11 inimese võrra; keskeriharidusega töötas 2012. aastal 110 inimest rohkem kui 2011. aastal ja 2013. aastal 93 inimest vähem. 2012. aastal oli lõpetatud kutseharidusega töötajaid 120 võrra rohkem kui 2011. aastal ja 2013. aastal 130 töötajat vähem kui 2012. aastal. 2012. aastal oli 26 inimest rohkem kui 2011. aastal ja 2013. aastal 20 inimest vähem kui 2012. aastal.

Vaatamata komponentide tootmise divisjoni ettevõttest lahkumisele kasvas kõrgharidusega töötajate arv 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 8,73%, mis viitab ettevõtte tööjõupotentsiaali kasvule. Veelgi enam, kui inseneride ja töötajate arv oli 2013. aastal 197 inimest ning kõrg- ja kõrgharidusega töötajate arv kutseharidus oli 279 inimest, mis on 82 inimese võrra rohkem kui ettevõtte inseneride ja töötajate vabade ametikohtade arv, s.o. Töölisena töötab 82 kõrg- ja keskeriharidusega inimest.

Seega on ettevõtte töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitase üsna kõrge, võimaldades lahendada ettevõttele pandud ülesandeid.

Analüüsime OJSC Volgocemmashi töötajate arvu liikumise dünaamikat, kasutades tabeli 2.5 andmeid.

Tabel 2.5. Töölisliikumine OJSC Volgocemmashis aastatel 2011–2013.

Näitaja 2011 2012 2013 Keskmine töötajate arv (HR) 678967735 Ettevõttesse tööle võetud 3111336 Ettevõttest lahkunud, 2224539 sh: õppimiseks, kaitsevägi, pension 4125 Lepingu lõppedes 79521 töödistsipliini rikkumine omal soovil319

Analüüsime kaadri voolavust.

Määrame valemi 1.1 abil töötajate arvu dünaamika koefitsiendi:

TO d2011 = 311-22/678 = 0,42

TO d2012 = 13-245/967 = -0,24

TO d2013 = 36-39/735 = -0,004

Määrame arvulise tugevuse dünaamika koefitsiendi valemi 1.2 abil:

TO dchs2012 = (967–678)/967 = 0,29

TO dchs2013 = (735–967)/735 = -0,31

Arvkoostise dünaamika koefitsient näitab arvulise koosseisu tõusu 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 29%, 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga langust 31%.

Analüüsime tööjõu liikumist.

Määrame valemi 1.3 abil töötajate palkamise käibe suhte:

TO pr2011 = 311/678 = 0,46

TO pr2012 = 13/967 = 0,01

TO pr2013 = 39/735 = 0,05

Töötajate palkamise käibekordaja näitab 2012. aastal äsja palgatud töötajate vähenemist 2011. aastaga võrreldes 45%, 2013. aastal aga 4% tõusu võrreldes 2012. aastaga.

Määrame valemi 1.4 abil võõrandamise käibe suhte:

2011. aasta kvartal = 22/678 = 0,03

2012. aasta kvartal = 245/967 = 0,25

2013. aasta kvartal =14/735= 0,02

Vallanduste määr näitab töötajate koondamiste kasvu 2012. aastal 22% võrreldes 2011. aastaga ning 2013. aastal koondamiste vähenemist 2012. aastaga võrreldes 23%.

Määrame valemiga 1.6 personali voolavuse määra:

TO t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

TO t2012 = (213 + 11) /967 = 0,23

TO t2013 = (23 + 5) /735 = 0,038

Personali voolavus oli 2011. aastal 0,016, 2012. aastal 0,23, 2013. aastal 0,038. 2012. aastal kasvas personali voolavus 21,4%, 2013. aastal vähenes 19,2%.

Määrame personali püsivuse koefitsiendi valemi 1.7 abil:

TO ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

TO ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

TO ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Personali hoidmise määr näitab, et 2012. aastal kasvas käive võrreldes 2011. aastaga 66% (seoses kalja ja jookide tootmise tsehhi väljalangemisega), 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga vähenes käive 23%.

Tööviljakuse üldine dünaamika aastatel 2011-2013. esitatud tabelis 2.6 ja joonisel fig. 2.5.

Tabel 2.6. OJSC Volgocemmashi töötajate tootlikkuse dünaamika aastatel 2011-2013.

Näitaja 2011 2012 2013 Kasvutempo 2012-2013, % Kasvutempo 2013-2012, % Müügimaht, tuhat rubla. (TP) 286600232311692908052112.7489.99 Aasta keskmine töötajate arv (Chr) 678967735142.6376.0 Keskmine aastane toodang 1 töötaja kohta, tuhat rubla. (Vr)4227.143341.443956.3379.04118.4

Tabelis 2.6 on näha tööviljakuse kasv 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 18,4% (tabel 2.6).

Analüüsime tööviljakust, kasutades tabeli 2.1 ja 2.6 andmeid.

Määrakem tegurite: kaubanduslik toodang (TP) ja töötajate arv (H) mõju tööviljakuse (LP) muutustele ahela asendamise meetodil, kasutades kahe andmeid. eelmisel aastal:

PT 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 tuhat rubla inimese kohta.

PT konv =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 tuhat rubla inimese kohta.

PT 2013 fakt =TP 2013 fakt /H 2013 fakt = 2866002/735 = 3899,32 tuhat rubla / inimene.

PT 2013 plaan =TP 2013 plaan /H 2013 plaan = 3000908/745 = 4028,06 tuhat rubla inimese kohta.

Muutused tööviljakuses aastatel 2012-2011 tegelik:

?PT 2013 fakt = PT 2013 fakt - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. hõõruda / inimene

sealhulgas tänu:

tootmisvõimsuse suurendamine:

?PT TP = PT konv - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 tuhat rubla / inimene.

personali vähendamine:

?PT H = PT 2013 fakt - PT konv = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 tuhat rubla. /inimene

Tegeliku tootlikkuse muutus 2013. aastal kavandatust oli:

?PT 2013 fakt = PT 2013 plaan - PT 2013 fakt = 4028,06-3899,32 = 128,74 tuhat rubla / inimene.

Tööviljakuse kogukasv 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga oli 1167,93 tuhat rubla inimese kohta, mis tulenes tootetoodangu suurenemisest 232,42 tuhande rubla võrra inimese kohta ja töötajate arvu vähenemisest 935,51 tuhande rubla võrra inimese kohta.

Tegelikud tööviljakuse näitajad osutusid 2013. aastal kavandatust kõrgemaks 128,74 tuhande rubla võrra inimese kohta.

Tööviljakuse taseme analüüsi tuleb käsitleda tihedas seoses palkadega. Tööviljakuse kasvuga luuakse reaalsed eeldused tööjõu tasustamise taseme tõstmiseks. Samas tuleb töötasu vahendeid kasutada nii, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Ainult sellistel tingimustel luuakse võimalused paisutamise kiiruse suurendamiseks.

Analüüsime tööviljakuse kasvutempo seost palkade kasvutempoga ning paigutame arvutusandmed tabelisse 2.7. Sel juhul kasutatakse tabeli andmeid. 2.1.

Tabel 2.7. Tööviljakuse kasvutempo ja palkade kasvutempo suhe OJSC Volgocemmashis

Näitaja 2011 2012 2013 Kasvutempo 2012 kuni 2011 Kasvutempo 2013 kuni 2012 Tootmismaht, tuhat rubla 2413761264125428660021.0941.085 Aasta keskmine toodang 8 töötaja kohta 6762011 aasta 676767. 1 tööline, tuhat rubla 3560.122731.394035.380.7671.477 Palgafond, tuhat rubla 1303562106291512401.6150.718 Juhtiv koefitsient (toodangu kasvu koefitsient – ​​palgakasvu koefitsient) - 0,8480,759

Tabelist 2.7 on näha, et tööviljakuse tegelik tõus 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga ulatus 1303,99 tuhande rublani inimese kohta. ehk 47,7%. Samas toimus 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga palgalangus 28,2%. Aasta keskmise toodangu kasv oli 2012. aastal 15,2% väiksem palgakasvust. Aasta keskmine toodang oli 2013. aastal palgakasvust 75,9% suurem.

2013. aasta tööjõuressursside kasutamise ja tööviljakuse analüüs näitas töötajate ebaefektiivset tööaja kasutamist ettevõtte süül tekkinud seisakutest, töölt puudumisest ja töötajatele lisapuhkuste võimaldamisest, vähendades samal ajal tegelikku arvu. personalist. Palkade langus oli samal ajal 28,2% ja tööviljakuse kasv 47,7%.

Need näitajad näitavad töötajate töökoormuse suurenemist, hoolimata ettevõtte süül tekkinud seisakutest ja samaaegsest palkade vähendamisest. Kui 2012. aastal oli keskmine palk 18 151 rubla, siis 2013. aastal 17 147 rubla, mis on 1004 rubla rohkem. vähem. See vähenemine toimub ka ületunnitöö suurenemise taustal. Sellised näitajad põhjustavad kahtlemata töötajate rahulolematust.

Analüüsime tööaja kasutamist.

Tööjõuressursi täielikku kasutamist saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta (tabel 2.8).

Tabel 2.8. JSC Volgocemmash tööjõuressursside kasutamine

Näitaja 2012 2013 Hälbe fakt (+,-) plaani fakt 2012. aastast plaanist Töötajate arv, inimesi 967745735202 miinus 10 Töötas aastas üks töötaja: päevad tundi 220 1884224 1920215 1864,2 miinus 9 miinus 5 tundi, 1864,2 miinus 9 miinus 5 tundi. h7 ,8587,8miinus 0,05miinus -0,2 üldtööajafond, h182182814304001370187miinus 451641miinus 60213v, sh üldkulud, 1 töötaja, h9,7-7,6 miinus 2,6,6 tööaeg, üldarv h908,908,8 h908,8 8, h 9088 9 - 5586 miinus 3502,95586

JSC-s Volgocemmash on tegelik tööajafond planeeritust 60 213 tundi väiksem, tegurite mõju selle muutumisele saab kindlaks teha ahelasendusega valemite 2.1, 2.2 ja 2.3 abil.

?FW chr = (CR f - CR pl ) x D pl x p pl, (2.1)

kus, ?FW chr - tööajafondi muutus sõltuvalt töötajate arvust; CR f ja CR pl - vastavalt tegelik ja kavandatud töötajate arv, D pl ja D f - ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arv, vastavalt planeeritud ja tegelik; P pl ja P f -keskmine planeeritud ja tegelik tööpäev; ?FW d - tööajafondi muutus sõltuvalt töötajate aasta keskmisest töötundide arvust,

?FW d = (D f - D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

Kus ?FW P - tööaja muutus sõltuvalt keskmine kestus tööpäev,

?FW P = (P f - P pl ) x D f x CR f (2.3

?FW chr = (735-745) x 224 x 8 = -17920 h;

?FW d = (215-224) x 735 x 8 = -52920 h;

?FW P =(7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 h;

Töötajate arvu vähenemise tõttu 10 inimese võrra võrreldes planeeritud näitajatega vähenes tööajafond 17 920 tunni võrra Töötatud päevade arvu vähenemine iga töötaja kohta 9 päeva võrra tõi kaasa tegeliku ajafondi vähenemine võrreldes planeerituga 52 920 tunni võrra. Keskmise päeva pikkuse 0,2-tunnise vähenemise tulemusena võrreldes planeeritud näitajatega vähenes tööajafond 31 605 tunni võrra.

Nagu ülaltoodud andmetest näha, ei kasutata OJSC Volgocemmashi olemasolevaid tööjõuressursse piisavalt täielikult. Keskmiselt töötas üks töötaja 224 päeva asemel 215 päeva ja seetõttu moodustas päevane üleliigne tööajakaotus ühe töötaja kohta 9 päeva ehk 72 tundi ja kõigil töötajatel 6615 päeva ehk 52920 tundi.

Tegelikkuses on need veelgi suuremad tänu sellele, et tegelik tööaeg sisaldab ületunnitööd. Kui need välja jätta, siis kokku tuleb tööaega 1311681 tundi (1370187-52920 - 5586), mis on 1784,6 tundi. aastane taustaaeg 1 töötaja kohta tegeliku 1864,2 tunni asemel, mis võrdub 10 päeva kaotatud tööajaga 1 töötaja kohta. Seega moodustas tegelik tööaja kaotus 19 päeva aastas ehk 152 tundi töötaja kohta ehk 13 965 päeva ehk 111 720 tundi kõigi töötajate kohta.

Tegelik tööajakaotus ületundide tõttu on 31 605 tundi ((7,6 - 7,8) x 215 x 735) ning tööaja kogukao võrreldes planeeritud näitajatega on 63 210 tundi. ((7,6–8) x 215 x 735).

Tööajakaotuse vähendamine tööjõust sõltuvatel põhjustel on tööviljakuse tõstmise reserv, mis ei nõua täiendavaid kapitaliinvesteeringuid ja võimaldab kiiresti saada tulu.

Kogupäevase ja vahetusesisese tööaja kadumise põhjuste väljaselgitamiseks võrreldakse tegeliku ja planeeritud tööaja bilansi andmeid (vt tabel 2.9). Need võivad olla põhjustatud erinevatest objektiivsetest ja subjektiivsetest asjaoludest, mida kavas ei ole ette nähtud: täiendavad puhkused administratsiooni loal, ajutise töövõime kaotusega töötajate haigused, töölt puudumised, seisakud seadmete, masinate, mehhanismide talitlushäirete tõttu, töö, tooraine, materjalide, elektri, kütuse jms puudumise tõttu. Iga kahjuliiki analüüsitakse üksikasjalikumalt, eriti neid, mis sõltuvad ettevõttest.

Tabel 2.9. 2013. aasta tööajafondi kasutamise analüüs

Näitaja Ühe töötaja kohta Hälve plaanist, tund Plaani fakt 1 töötaja kohta kõikidele töötajatele Kalender päevade arv, sh 365 365 - pühad 99 - nädalavahetused 5 252 - nädalavahetused Laupäevad 5 050 - Nominaalne tööaeg, päevad 254 254 - Töölt puudumine, kokku, tund. sh põhipuhkus 1616 - õppepuhkus 12 + 1 + 75 rasedus- ja sünnituspuhkus 32 - 1 - 75 lisapuhkus administratsiooni loal 57 + 2 + 150 haigus 57,8 + 2,8 + 210 töölt puudumist - 0,2 + 0,2 + 15 jõudeaeg -4+ 4+300 Tööaja saadavus, päevad 224215-9-675 Tööaja eelarve, tund 19311906,2-24,8-1860 Puhkuse-eelsed lühendatud päevad 99--Soodusaeg teismelistele, tundi 22,4+0,4+30 maas, tunnisisene. -30,6+30,6+2295Kasulik tööajafond, tund 19201864,2-55,8-4140Töövahetuse keskmine kestus, tund87,8-0,2-15Ületunnid tehtud, tund-7,6+7,6+ 570Tööaja ebaproduktiivsed kulud - 8,3+25.

Tabelist 2.9 on näha, et suurem osa kahjudest ((150 +15+ 300) = 465 tundi) on põhjustatud subjektiivsetest teguritest: lisapuhkused administratsiooni loal, töölt puudumised, seisakud, mida võib lugeda kasutamata reservideks tööaja suurendamiseks. fond. Nende ärahoidmine võrdub 0,25 töötaja vabastamisega (465/1864,2).

Tööaja eelarve oli alatäidetud 60 213 tunni võrra, mis 2013. aasta senist müügimahtu arvestades oli 2 866 002 tuhat rubla. võrdne puudujäägiga 125 946,7 tuhat rubla. (2866002 x 60213/1370187).

Olles uurinud tööaja kaotust, on vaja kindlaks teha ebaproduktiivsed tööjõukulud, mis koosnevad tööaja kuludest, mis tulenevad ebakvaliteetsetest teenustest ja nende parandamisest (defektidest), samuti seoses kõrvalekalletega tehnoloogiline protsess. Nende väärtuse määramiseks kasutame andmeid abielust saadud kahjude kohta (ajakirja tellimus nr 10). Arvutame välja tööaja ebaproduktiivsed kulud. Algandmed on kokku võetud tabelis 2.10.

Tabel 2.10. Andmed mittetootliku tööaja arvestamiseks 2013. aastal

Näitaja Summa, tuhat rubla Omahind 2771063 Palgafond 151240 Materjalikulud 1718059 Tagasilükatud toodete (teenuste) maksumus 5007 Vigade parandamise kulud 123

Vastavalt tabelile 2.10 määrame:

1. Tööliste töötasu osa omahinnas:

x 100/ 2771063 = 5,46%

Palga suurus lõpliku abielu maksumuses:

x 5,46/100 = 273,27 tuhat rubla.

Töötajate palkade osa teenuste maksumusest, millest on maha arvatud toorained, pooltooted ja komponendid:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Abieluparandustöötajate palgad:

x 14,36/100 = 17,66 tuhat rubla.

Lõplikus abielus olevate töötajate töötasu ja selle korrigeerimine:

27 + 17,66 = 290,93 tuhat rubla.

Töötajate keskmine tunnipalk:

/(735x1864,2)= 0,11 tuhat rubla.

Defektide tegemisele ja nende parandamisele kulunud tööaeg:

93 /0,11 = 2644,82 tundi

Seega moodustas ebakvaliteetsete toodete tootmisest tingitud tööaja kaotus 2644,82 tundi.

Ühe töötaja toodangu taseme määramiseks koostame analüütilise tabeli 2.11.

Tabel 2.11. OJSC Volgocemmashi väljundnäitajad töötaja kohta 2013. aastal

Näitaja Plaan Fakt Hälve plaanist absoluutprotsendist plaanile Müügimaht, tuhat rubla 3042958 2908053 miinus 13490695,5 Keskmine töötajate arv, inimesi 745735 miinus 198,68 Keskmine aastane toodang töötaja kohta, tuhat rubla 4084,533 miinus 6 miinus 8 miinus 6 tundi. 14304001370187miinus 6021395,79 Keskmine tunnitasu toodang töötaja kohta, tuhat rubla 2,1272,092 miinus 0,03598,35

Tabeli 2.11 järgi on näha, et keskmine aastatoodang töötaja kohta vähenes tegelikult 127,96 tuhande rubla võrra. Keskmine päevane tunnitoodang töötaja kohta vähenes tegelikult 35 rubla võrra.

See kõrvalekalle on tingitud järgmiste tegurite mõjust:

personali arvu vähendamine võrreldes plaaniga;

tööaja kaotus;

abielu olemasolu;

ebaproduktiivne tööaja raiskamine.

Kaotatud tööaja vähendamine on üks tootmisvõimsuse suurendamise reserve. Ettevõtte süül tekkinud tööaja kaotust on ettevõtte võimuses vähendada. Selle arvutamiseks on vaja korrutada ettevõtte süül tekkinud tööaja kaotus (LOW) (seisakud ja tööaja ebaproduktiivsed kulud, tabel 2.9) planeeritud keskmise tunnitoodanguga (AHPL) (tabel 2.11):

D VP = PRV ´ ChVpl (2.4)

D VP1 alam = (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2,127 = 91,24 tuhat rubla.

?D VP = 91,24 x 735 = 67061,4 tuhat rubla.

Seega on tootmisvõimsuse suurendamise reserv 67061,4 tuhat rubla.

2.3 Töödistsipliini analüüs

Määrame valemi 1.10 abil töödistsipliini koefitsiendi:

TO td12011 = 678 - 6 / 678 ​​= 0,991

TO td12012 = 967–11/967 = 0,988

TO td12013 = 735-9 / 735 = 0,997

Töödistsipliin paranes 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 0,3%. 2013. aastal halvenes töödistsipliin 2012. aastaga võrreldes 0,1%.

Määrame valemi 1.12 abil töödistsipliini rikkujate osakaalu:

N td12011 = 6/678 × 100 = 0,884%

N td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

N td12013 = 9/735 x 100 = 1,22%

Andmed näitavad, et 2013. aastal halvenes töödistsipliin 2012. aastaga võrreldes 0,06%.

Personaliosakonna esitatud andmetel on töödistsipliini rikkumise põhjuste kohta koostatud tabel. 2.12.

Tabel 2.12. Töödistsipliini rikkumise põhjused 2011-2013.

Töödistsipliini rikkumise liik 2011 2012 2013 inimest % inimest % inimest % Süstemaatiline tööle hilinemine 233.3218.18-- Joobeseisundis tööle ilmumine 233.319.09111.11 Juhtkonna korralduste täitmata jätmine 116.7327.3.33333.27. kvaliteedi halvenemine 116.7545.45555.56 Kokku 6100111009100

Tabelist 2.12 nähtub, et töödistsipliini rikkumise peamisteks põhjusteks on juhtkonna korralduste täitmata jätmine ja tööülesannete mittenõuetekohane täitmine, mis toob kaasa toote kvaliteedi halvenemise.

Tabeli järgi. Tabelist 2.12 on näha, et 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga oli juhtkonna korralduste täitmata jätmisest tingitud rikkumiste kasv 3 inimest võrreldes 1 inimesega eelmisel perioodil, mis on proportsionaalselt 10,57% rohkem. 2013. aastal pani selle artikli alusel rikkumisi toime ka 3 inimest, kuid nende rikkumiste osakaal kasvas 6,06%.

Oma tööülesannete mittenõuetekohase täitmise, mis tõi kaasa kvaliteedi halvenemise, pani 2012. aastal toime 5 inimest võrreldes 2011. aasta 1 inimesega, mis on 28,75% enam kõigi rikkumiste osakaalus. 2013. aastal pani selle artikli alusel rikkumisi toime ka 5 inimest, kuid nende rikkumiste osakaal kasvas 10,11%.

Positiivseks teguriks on 2013. aastal hilinemisest tingitud töödistsipliini rikkumiste puudumine.

Töödistsipliini rikkumine on seotud toodete kvaliteedi halvenemise ja defektide taseme suurenemisega. Seetõttu viidi tehase töötajate seas läbi töörahulolu uuring ja uuriti töötajate tööjõupotentsiaali.

Valiti peamised hindamisparameetrid, mis kajastavad töökoja tööjõupotentsiaali: haridus, töökogemus, tööga rahulolu. Näitajad haridustasemete lõikes on toodud tabelis 2.4. Kõrgharidusega töötajate arv oli 2013. aastal 137 inimest, keskeriharidusega töötajate arv 142 inimest. Seega oli kõrg- ja keskeriharidusega töötajate arv 37% (137+142/735 x 100).

Andmed töötajate staaži kohta esitab ettevõtte personaliteenistus. Üle 2-aastase töökogemusega töötajate arv ettevõttes on 68%. Tabelis 2.13 on näidatud OJSC Volgocemmashi tööjõupotentsiaali seisu kajastavate indeksite väärtused.

Ressursiindeksi nimetus Viiteväärtus, punktid Tegelik väärtus, punktid 1. Töötajate haridusindeks522. Töötaja staažiindeks643. Tööga rahulolu indeks5174. Integraalindeks1623

Seega tööjõupotentsiaal L. Ismagilova-T metoodika järgi. OJSC Volgocemmashi töötajate Gileva. on keskmine.

Analüüsime V. A. Rozanova metoodikat kasutades töötajate tööga rahulolu. (vt tabel 2.14). Küsitluses osales 30 inimest. Võttes vastused "täiesti rahul" ja "rahul" üldiseks sõnastuseks "rahul" ning vastused "ei ole täiesti rahul", "ei ole rahul" ja "äärmiselt rahulolematu" kui "ei ole rahul" koosta vastuste skeem (vt joonis 2.7 ).

Tabel 2.14. Küsitluse tulemused Rozanova meetodil V.A.

Täiesti rahulEi ole täiesti rahulEi ole rahulÄärmiselt rahulolematuTeie rahulolu organisatsiooniga, kus te töötate714342Teie rahulolu füüsiliste tingimustega (kuumus, külm, müra jne)5101131Teie rahulolu tööga118740Teie rahulolu oma töötajate sidususega118740Teie rahulolu6 teie ülemuse sidususega3 oma juhtimisstiiliga2 rahulolu43 rahulolu6 teie juhtimisstiiliga8964 ametialase pädevusega fraktsioon teie ülemus10870 5Teie rahulolu oma palgaga (seoses selle vastavusega tööjõukuludele)128145Teie rahulolu oma palgaga võrreldes sellega, kui palju nad maksavad sama töö eest teistes organisatsioonides328125Teie rahulolu karjääri (professionaalse) edutamisega381063Teie rahulolu3811 võimaliku edutamisega3811 mil määral saate oma kogemusi ja võimeid oma töös kasutada711732Teie rahulolu intelligentsuse töönõuetega515343Teie rahulolu tööpäeva pikkus1610400Mil määral mõjutaks teie tööga rahulolu teie otsust, kui otsiksite tööd561072Kokkuhinne79103510067

Tabeli 2.14 põhjal võib järeldada, et suurim rahulolematus töötajate seas on olemasolevate palkade osas; praegune olukord seoses töötajate edutamisega.

8 inimest ei ole täielikult rahul olemasoleva tasusüsteemiga, 14 inimest ei ole rahul, 5 inimest 30 vastajast on äärmiselt rahulolematud, s.o. 27 inimest 30 vastajast ehk 90% töötajatest ei ole oma töötasuga rahul.

10 inimest ei ole täielikult rahul olemasoleva ametialase edutamise süsteemiga, 6 inimest ei ole rahul, 3 inimest 30 vastajast on äärmiselt rahulolematud, s.o. Tööalase koolituse ja edutamise süsteemiga ei ole rahul 19 inimest 30 vastajast ehk 63,3% küsitletud töötajatest.

Seega põhjustab töötajate suurimat rahulolematust OJSC Volgocemmashi palgatase ning ametialase edutamise ja koolituse süsteem. Personali rahulolematus nende teguritega põhjustab töödistsipliini halvenemist. Sellest tulenevalt soodustab töödistsipliini tõstmist ettevõttes töötajate motivatsiooni tõstmine läbi palgatõusu, samuti kvalifikatsioonitase töölised.

Viime ettevõttes läbi sotsiaalprogrammide hindamise. Ettevõtte sotsiaalpaketi uuring näitas, et igal aastal koostatakse direktori korraldus töötajatele antavate sotsiaalsete garantiide kohta.

Lisaks föderaalfondist haiguspuhkuse tasumisele sotsiaalkindlustus, töötajatel on 2013. aastal järgmised sotsiaalsed garantiid:

Lapse sünnitoetus 8000 rubla.

Ettevõtte töötaja matusehüvitis summas 10 000 rubla.

Pensionihüvitis summas kuupalk töötaja.

Kasu saada aastapäeva kuupäevad 55 ja 60 aastat vanad summas 3000 rubla.

Ettevõttel ei ole lepinguid lasteaedade ja kliinikutega töötajate ja töötajate laste teenindamiseks ning ei hüvita töötajatele lasteaia eest tasutud makseid. Ja kuna töötajad ei ole OJSC Volgocemmashi töötajad ja neid ei liigitata eelarvetöötajateks, peavad vanemad maksma 100% oma laste ülalpidamise eest.

Ettevõttel ei ole 13 palka ja puhkusehüvitist. Töötajad ei taha puhkust võtta, sest puhkusetasud on väga väikesed. Paljudel töötajatel on mitme aasta jooksul kogunenud kasutamata puhkust, kuid hüvitist kasutamata puhkus pole OJSC Volgocemmashis ette nähtud.

2013. aastal läbisid kõik töötajad presidendiprogrammi raames tervisekontrolli. Selle tulemusena on 50% töötajatest kroonilised haigused. Paljudes ettevõtetes tehtavate toimingute hüvitamise, rahalise abi ja sanatoorse ravi hüvitamise puudumine sunnib töötajaid otsima paremaid töötingimusi.

Jooniselt fig. 2.11 näitab, et suurima osa moodustavad sellised programmid nagu kohustuslik tervisekindlustus ja tasustatud ajutise puude päevad - igaüks 22%, väikseim - tasustatud puhkused (nädalavahetustel ja pühadel topelttasu ei toimu) - 4%.

Ettevõtte personali sotsiaalse rahulolu üksikasjalikuks hindamiseks viidi läbi töötajate küsitlus viiepallilise hinnanguga olemasolevatele sotsiaalprogrammidele. Uuringu tulemused on toodud tabelis 2.15.

Tabel 2.15. OJSC Volgocemmashi töötajate sotsiaalse rahulolu uuring

Küsimus Keskmine punktisumma Vastajaid kokku, inimesi. Punkte KOKKU 123451. Tasulised puhkused+38382. Tasulised puhkused+1903. Tasustatud ajutise puude päevad + 1904. Tasuline puhkepaus05. Tasulised lõunad06. Kohustuslik tervisekindlustus ettevõttes +1907. Täiendav pensionikindlustus ettevõttes08. Õnnetusjuhtumi ja pikaajalise töövõimetuse kindlustus09. Tasuta parkimise pakkumine010. Rahaline abi +7611. Puhke- ja meelelahutusvõimaluste pakkumine töötajatele kasutamiseks+7612. Arstiabi ettevõttes013. Spaaravi hüvitis014. Personali kohaletoomine firma transpordiga, transpordi hüvitamine015. Lasteaedade ja laagrite pakkumine töötajate lastele016. Julgustavad pidulised+114KOKKU:874

Tabel 2.11 näitab sotsiaaluuringu järgi, et riiklikud sotsiaalprogrammid on ettevõttes ellu viidud 100% (haiguslehe tasu, kohustuslik ravikindlustus,...).

Seega on OJSC Volgocemmashi sotsiaalprogrammide hinnangu põhjal tuvastatud mitmeid sotsiaalseid probleeme, mis nõuavad nende ületamiseks meetmeid.

OJSC Volgocemmashi olemasolevate probleemide kokkuvõtlik tabel on esitatud tabelis. 2.16.

Tabel 2.16. OJSC Volgocemmashi olemasolevate sotsiaalsete probleemide kokkuvõtlik tabel

Probleemide tekkimist mõjutav tegur (põhjus) Probleem Tegevused Sotsiaalse programmi puudumine Arstiabi puudumine ettevõttes Lepingu sõlmimine meditsiiniteenus personal Sotsiaalprogrammi puudumine Sanatoorse-kuurortiravi hüvitiste puudumine Ettevõtte töötajate ja nende perede sanatoorse kuurortravi korraldamine Sotsiaalse programmi puudumine Osaline puhke- ja meelelahutusvõimaluste pakkumine Töötajate töö stimuleerimine kuurortravi tellimise kaudu. ujula Madal palgatase Personali voolavus Lisatasud muu

.1 Töödistsipliini vähendamise probleemide põhjendamine

Kvalitatiivse koostise objektiivne analüüs HR personal OJSC "Volgocemmash" annab tunnistust sellest, et vaatamata sellele, et ettevõte lõpetas 2013. aasta heade tulemustega, saavutati see kõik tänu töötajate arvu vähenemisest tingitud töökoormuse suurenemisele, mis põhjustab töötajate rahulolematust, kuna suurenenud töökoormus 18,4% ei vasta palgatõusule (selle langus oli 28,2%). Personali suurenenud töökoormus ja rahulolematus olemasolevate palkadega toovad kaasa töödistsipliini vähenemise.

Koolituse ja juhendamise puudumine põhjustab ettevõttes puuduste suurenemist. Madala kvaliteediga toodete valmistamise tõttu kaotatud tööaega moodustas 2607 tundi. - tootmisvõimsuse suurendamise reserv on 66153,08 tuhat rubla.

Vaja on kiireloomulisi meetmeid töötajate väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe programmide loomiseks. Mentorlust ettevõttes ei arendata – noored töötajad asuvad peale juhendamist kohe tööle.

OJSC "Volgocemmash" töötajate ja töötajate tööjõu tugevdamisel on väga oluline moraalsete ja materiaalsete stiimulite, motivatsioonimehhanismide regulatiivne konsolideerimine ja praktikas kasutamine, eriti tasustamise osas, töötajate julgustamine kohusetundlikule tööle, pidev eneseharimine ja professionaalne areng, moraalinormide range järgimine.eetikastandardid.

Vajalik on välja töötada motiveeriv sotsiaalpakett, et vähendada personali voolavust, eriti kõrgelt kvalifitseerituid.

Toodete kvaliteedi ja tööjõu kvaliteedi parandamiseks tehakse ettepanek võtta kasutusele järgmine OJSC Volgocemmashi töötajate koolitamise, ümberõppe ja täiendõppe programm:

Personali väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe korraldamise ja planeerimise viib läbi personaliosakond lähtudes ettevõtte vajadustest erinevate erialade spetsialistide järele, lähtudes kvaliteedijuhtimisest, arvestades tootmise pikaajalist arengut, vastavalt osakonnajuhatajate soovile.

Töötada välja iga-aastased pikaajalised personalikoolituse plaanid vastavalt osakonnajuhatajate nõudmistele, kooskõlastada peainseneri ja pearaamatupidajaga, kinnitada peadirektor OJSC "Volgocemmash"

Luua OJSC Volgocemmashi nõukogu töötajate koolitamiseks, ümberõppeks ja täiendõppeks nõuandeorganina, et kaaluda kutseõppe kõige olulisemaid ja paljutõotavamaid küsimusi. See nõukogu peaks olema ka eksamite sertifitseerimise komisjon, mida juhib peainsener. Nõukogusse peaksid kuuluma tehase talituste ja osakondade juhid.

Kutse- ja tehnikaõppe juhtimine on usaldatud peainsenerile.

Personaliosakonna juhataja, insenerid, kvalifitseeritud töötajad peavad vastutama koolitusprogrammide täieliku elluviimise ja töötajate erialase väljaõppe kvaliteedi eest.

) Töötajate koolitamine.

infotund;

mentorlus;

Kehtestada töötajate sertifitseerimise süsteem, mille tarbeks luua kord kolme aasta jooksul ettevõtte juhtide hulgast atesteerimiskomisjon: töötajate sertifitseerimine toimub meistrite ettepanekul kutsetunnistuste alusel.

Need meetmed sätestatakse OJSC Volgocemmashi kollektiivlepingus.

Töötajate koolitusprogramm sisaldab:

) Kõik äsja tööle võetud töötajad, kellel ei ole kutset (eriala), peavad läbima kutseõppe kutsealal kvalifikatsiooni algtaseme kvalifikatsioonitunnuste nõuete ulatuses ja vastavalt kinnitatud programmile.

) Personali- ja tööohutuse osakond peab saatma uued töötajad õppima Toljatis asuvatesse õppeasutustesse pärast tööle registreerimist vastavalt kehtivatele tööseadusandlusele.

Professionaalse edenemise protsess peaks põhinema järgmistel etappidel.

Tööle kandideerides läbivad noored spetsialistid ohutuskoolituse, mille viib läbi töödejuhataja.

Juhendamine on töövõtete selgitamine ja tutvustamine vahetult töökohal ning selle viib läbi meister esmasel töötaja ametikohale sisenemisel.

Instruktaaži käigus teavitatakse töötajaid ettevõtte töörežiimist. Näidatakse töötaja töökohta ja antakse teavet ohutusmeetmete kohta töökohal ja kogu ettevõttes. Töötaja kirjutab alla sissejuhatavasse infopäevikusse, esialgsesse infopäevikusse ja tuleohutusreeglite infopäevikusse.

Lisaks annab töödejuhataja juhiseid toodete kvaliteedinõuete kohta.

Seejärel määratakse noorele spetsialistile mentor perioodiks 3 kuni 12 kuud. Mentori töö eest on ette nähtud igakuine lisatasu 10% palgast.

Mentorlus vormistatakse korraldusega, fikseerides mentori vastutuse töötaja koolitamise eest, koolituse kestuse ja mentorile koolituse eest makstavate lisatasude suuruse. Pärast igale erialale kehtestatud koolitusperioodi läbimist noor spetsialist, töötajale antakse tunnistus, talle määratakse auaste ja tõstetakse palka. Töötaja eduka sertifitseerimise korral ühekordne stiimul mentoriks 50% palgast.

Mentorluse eelised on ilmsed, sest õppimine toimub töökohal ja seda iseloomustab vahetu suhtlemine tavatööga tavalises tööolukorras. Määravaks tunnuseks on siin see, et koolitus on korraldatud ja läbi viidud konkreetsele inimesele konkreetsel erialal, arvestades tootmise spetsiifikat. Mentorlust eelistatakse konkreetse töö tegemiseks vajalike oskuste arendamiseks.

Mentorlus jaguneb kolmeks perioodiks:

harjutuste periood, mil demonstreeritakse, omandatakse ja tugevdatakse tüüpilisi tehnikaid ja operatsioone;

koolitus- ja tootmisülesannete täitmise periood, mil omandatud tüüpiliste võtete ja toimingute abil sooritatakse hulk järk-järgult keerukamaid ülesandeid ja nende kombinatsioone;

iseseisva töö periood, mil praktikant teeb töökohal töid, mida ta pärast koolitust teeb, harjub iseseisev töö.

Kolmas periood lõpeb kvalifikatsioonikatsega.

Mentorite ülesanne:

sisendada õpilastesse kutseoskusi;

õpetada mentori kogemustele tuginedes kõige ratsionaalsemaid töövõtteid;

omandada tootmisstandardid, saavutada kvaliteedinäitajad.

Töötajate eneseharimise protsessile omistatakse suurt tähtsust, kuna see on seotud individuaalsed omadused inimene teadmisi omandama. Mentorite ja juhendajate ülesanne on õpetada töötajaid kasutama algallikaid.

JSC Volgocemmashis viidi 30 töötaja seas läbi küsitlus nende suhtumise kohta enesekoolitusse. 9 inimest vastas, et neil oli erialakirjanduse õppimisega raskusi. Ligi kolmandik küsitletud õpilastest ütles, et neil oli raskusi eneseõppimiseks soovitatud allikatest koolitusteema olulisemate ideede leidmisega. 11 inimest märkis, et kasutatud mõistete ja kategooriate teaduslik sisu on puudulik. 2 inimest märkisid, et nad ei tea, kuidas autori esitatud ideid kokku võtta; 4 inimest viitavad suutmatusest õpitud materjali vahetult tootmisprotsessis rakendada. Ainult 4 inimest 30 vastajast ei koge ühtegi ülaltoodud raskust.

Seega on selge, et Volgocemmash OJSC töötajatel on raskusi enesekoolitusega.

Töötajaid on vaja koolitada esmaste allikate kasutamiseks. Algallikate uurimise raskuste ületamiseks on vaja korraldada töötajatele seminar. Orienteeruda saab erineval viisil. Näiteks märkige lihtsalt, millised ideed missugustel algallika lehtedel asuvad. Tooge sarnaseid näiteid algallika teadmiste rakendamisest jne.

Ettevõttesisene täiendõppe süsteem tuleks läbi viia järgmistes valdkondades: täiendõpe; töökvaliteedialane koolitus; ohutuskoolitus.

Töötajate sotsiaalpaketiga varustamise analüüs näitas, et OJSC Volgocemmashis on äärmiselt vähe sotsiaalprogramme, mis mõjutab töödistsipliini, kuna see vähendab töötajate pühendumust ettevõttele.

Motiveerivasse sotsiaalpaketti tehakse ettepanek lisada järgmised tegevused:

.Sõlmida leping ettevõtte töötajate arstiabi osutamiseks.

Kavandatavad sotsiaalprogrammid aitavad vähendada personali voolavust ning parandada töötajate tervist ja töödistsipliini.

3.2 Edutamisplaani väljatöötamine erialane pädevus töötajad ja projekti majandusliku efektiivsuse arvutamine

Töödistsipliini parandamiseks on vaja tõsta personali huvi kvaliteetse ja tulemusliku töö vastu. Selle saavutamiseks tehakse ettepanek täiustada personali koolitussüsteemi, et parandada nende oskusi. Selleks on vaja koostada töötajate koolitusgraafik järgmistes valdkondades: erialade praktika; praktilised ülesanded; seminarid täiustatud tootmiskogemuse, täiustatud tehnikate ja töömeetodite uurimisest. Tellimusse lisada koolituse läbiviimise eest vastutavad isikud (meistrid, meistrid, oskustöölised).

Praktiliste tundide eesmärk on kinnistada teoreetilisi teadmisi ja neid teadmisi praktikas rakendada, arendades iseseisvat mõtlemist. Koolitus viiakse läbi intervjuu vormis. Reeglina lõpetab intervjuu teema uurimise klassis osalejate täieliku kaasamise kohta aktiivsesse kollektiivse arutelu ja teema mõistmise protsessi, mis võimaldab tuvastada õpilaste teadmisi ja arvamusi keerulistes küsimustes.

Intervjuu alustades määratleb juhendaja sissejuhatuses kollektiivse arutelu suuna, tuletab meelde teema sisu, püstitab põhiülesande ja selgitab välja põhiküsimused. Sissejuhatus kestab kuni 10-15 minutit. Järgmisena kutsub juhendaja õpilasi esinema. Intervjuuks valmistudes peab juhendaja eelnevalt läbi mõtlema küsimused, mis vastavad kuulajate aktiveerimisele, diskussiooni arengule ja poleemikale.

Kõige tõhusam praktilise koolituse läbiviimise meetod on meetod praktilisi ülesandeid. Selle meetodi eesmärk on sisendada õpilastesse teatud faktide, nähtuste, olukordade analüüsi- ja hindamisoskusi; õppida tegema üldistusi ja järeldusi, koostama soovitusi ja osalema nende elluviimises. Kuulajate etteasted koos temaatiliste vestlustega aitavad arendada oskust selgelt sõnastada ja vabalt väljendada oma mõtteid ning kaitsta oma tõekspidamisi.

Harjutusmeetodi eelised:

võimaldab töötajatel tutvuda teiste organisatsioonide kogemustega;

soodustab praktiliste oskuste kujunemist rühmaotsuste tegemisel ja tulemuslikul arutelul;

täpsustab uuritud teoreetilisi käsitlusi.

Vaatamata selle tundide läbiviimise meetodi paljudele positiivsetele külgedele, peab juhendaja meeles pidama, et praktilised ülesanded ei ole eesmärk omaette, vaid vahend, mis aitab õpilastel teadmisi loominguliselt omandada ja neid praktikas rakendada.

Praktiliste ülesannete käigus viiakse läbi praktilisi tunde keerukate seadmetega töötamise meetodite valdamiseks mentori ja meistrite juhendamisel kopeerimismeetodil, s.o. automaatne töövõtete kordamine keerukatel seadmetel.

Kvaliteedi- ja tööohutuse alane koolitus toimub igakuiste seminaride vormis, kus osalevad ohutusinsener ning tooraine ja valmistoodete kvaliteedikontrolli labori (“Kvaliteedikool”) juhataja spetsialist.

Seminaridel analüüsitakse praktilisi olukordi, töö käigus toimunud ohutusrikkumisi; kirjeldatakse toote puuduste peamised põhjused; töötajaid koolitatakse spetsiaalsete programmide alusel, mille eesmärk on õppida ISO 9000 kvaliteedisüsteemi; on esitatud nii kodumaiste kui ka välismaiste sarnaste ettevõtete parimate tavade faktid. Töötajaid teavitatakse karistustest madala kvaliteediga toodete valmistamise eest, stiimulitest kvaliteetse töö tegemiseks ja ohutuseeskirjade rikkumiste ennetamisest.

Seminar on üles ehitatud põhimõttel: esmalt kuulake juhendaja ettekannet, seejärel arutlege.

Töötajate oskuste parandamiseks ettevõtte kulul on soovitatav võtta järgmised meetmed:

) Kvalifitseeritud töötajate koolitamine ülikoolis eesmärgiga kindlustada nad tootmises ning viia üle insener-tehnilistele töötajatele.

) Töömeistrite kursused luuakse selleks, et moodustada kõige arenenumate töötajate hulgast meistrite reserv. Nende eesmärk on: teadmiste taseme tõstmine sellistes valdkondades nagu tootmine ja juhtimine, toodete kvaliteedi parandamine, tööseadusandlus ja töökaitse;

) Peadirektori poolt kinnitatud erialade täiendkoolitused. Nii näiteks tuleb automaatsete liiniregulaatorite jaoks korraldada iga 3 aasta järel nende kvalifikatsiooni kinnitamiseks erialane koolitus;

) Sihtkursused uute seadmete ja tehnoloogia õppimiseks, tootekvaliteedi parandamise küsimuste, töökaitse jms.

) Seotud kutsealade koolitus. Näiteks seadmete remondimeest koolitatakse automaatliinioperaatoriks; kondiitritoodete segude koostaja on koolitatud toote kvaliteedi kontrollijaks;

Koolitus toimub Toljatis asuvates koolituskeskustes. Automaatse liinireguleerija, remondimehe, inspektori kutsealadel, samuti kvaliteedi ja töökaitse valdkonnas sõlmige koolitusleping JSC AVTOVAZ Koolituskeskusega.

Kehtestada töötajate sertifitseerimise süsteem, mille tarbeks luua kord kolme aasta jooksul ettevõtte juhtide hulgast atesteerimiskomisjon: töötajate sertifitseerimine toimub meistrite ettepanekul kutsetunnistuste alusel. Personaliosakond hakkab välja töötama tööprotsesside professiogramme ametikohtade ja erialade kaupa. Professiogrammi näide on toodud lisas 6. Kolmandate osapoolte haridusorganisatsioonide töötajate koolitamise korral kinnitavad nad komisjonid õppeasutused lähetustunnistuse või täiendkoolituse (hinne) väljastamisega.

Seega on töödistsipliini tugevdamine üles ehitatud huvi saavutamisele personali väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe vastu, mis lõppkokkuvõttes toob kaasa kvaliteetsete toodete tootmise ja palgatõusu. Need tegevused saavutatakse täiendkoolituse tulemusena, mis koosneb:

mentorluse tutvustamine;

väljaõpe töökohal;

koolitus kursustel, seminaridel, ülikoolides;

sertifitseerimissüsteemi juurutamine.

OJSC Volgocemmashi töötajate erialase koolituse kava on esitatud tabelis 3.1.

Tabel 3.1. OJSC Volgocemmash personali erialane koolituskava 2014. aastaks.

Nr pp Planeeritud tegevused Vastutav isik Kaetav personali koolituse kogus Koolitusperiood 1. Instruktaaž töödejuhataja palkamisel Üks kord 2. Mentormeistri töölevõtt Värskelt palgatud töötajad jaanuar-detsember 3. Iseõppimismeetodite meistri koolitus Kõik 1 kord aastas 4. Praktikameister, mentorid, kvalifitseeritud töötajad Värskelt tööle võetud, kõik 1 kord kuus 5. Praktilised ülesanded meister, mentorid, oskustöölised Värskelt palgatud, kõik 1 kord kuus 6. Seminarid arenenud tootmismeetodite meister 3 rühma tööprofiili järgi: masin operaatorid, tootmistehnoloogia, kontrollerid 1 kord kvartalis 3 klassi profiilil 7. Kvaliteetkooli peainsener Kõik töötajad 2 korda aastas 8. Ohutusabinõude juhendamine ohutusinsener Kõik töötajad vastavalt seadusandlusele 9. Koolitus ülikoolis personaliosakond 2 inimest tagaselja 10. Koolitus koolituskeskustes Personaliosakonna juhataja 46 inimest rühmade komplekteerimisel

Kavandatava töötajate kutseõppesüsteemi 2014. aasta kuluprognoos on esitatud tabelis 3.2. Tabel 3.2

Kutsehariduse kulud

Kutsehariduse liigid Õpilaste arv ÕppekuludKoolituskulud, rub.1. Koolitus ülikoolis240 00080 0002. Kursused VAZ Koolituskeskuses meistritele610 00060 0003. Täiendkoolitus VAZ Koolituskeskuses: remondimehed; - automaatsed liiniregulaatorid; - kontrollerid 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Sihtkursused VAZ Koolituskeskuses: - kvaliteedi parandamise kursused; - tööohutusalased kursused; - uue tehnoloogia valdamise kursused 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Seotud erialade koolitus VAZ Koolituskeskuses 2010 000 200 0006. Mentorluse lisatasu *58 200 200 200 200 2000 48 000 00

Koolituse, ümberõppe ja täiendõppe rahastamine peaks toimuma ettevõtte kasumist. Ettevõtte 2014. aasta brutokasumiks on planeeritud vähemalt 2013. aasta tase, s.o. 136989 tuhat rubla.

Seega kaetakse 100% töötajatest tehasesisese koolituse osas erialane koolitus; 100% äsja tööle võetud töötajatest said juhendamist ja 18,42% täiendkoolitusi. Koolituskeskused ja ülikoolid.

Vastutus personali koolitusprogrammi rakendamise eest tuleks usaldada personaliosakonnale, mis tagab tehase eksamikomisjoni protokollide õigeaegse täitmise ja ohutuse, samuti töötajate isiklike kaartide täitmise eest auastmete määramisel.

Töötervishoiu ja tööohutuse insener peab vastutama töötajate õigeaegse väljaõppe ja ohutute töötingimuste alaste teadmiste kontrollimise eest.

Osakonnajuhatajad peavad vastutama personali õigeaegse väljaõppe ja arendamise ning erialase koolituse avalduste õigeaegse esitamise eest.

Avaldused tuleb esitada personali- ning tööohutuse ja töötervishoiu osakonda üks kalendrikuu enne järgmise aasta algust ning vastavalt vajadusele teha välja pakutud koolitusprogrammi kohandusi.

Tööjõu koolitussüsteemi rakendamise tulemusena saavad 18,42% Volgocemmash OJSC töötajatest ametikõrgendusi.

Kutseõppesüsteemi juurutamine suurendab ettevõttesisest edutamist ja motivatsiooni, tõstab töötajate kvalifikatsiooni ning piirab “kallite” kvalifitseeritud töötajate vastuvõtmist väljastpoolt.

Kõrgendatud kvalifikatsioon võimaldab töötajal teha keerulisemaid töid ja kulutada vähem aega toodete valmistamisele.

Edasijõudnute väljaõppe olulisim tingimus on kvaliteetsem töö, mis vähendab defektide hulka ja aega nende parandamiseks.

Seega võib ettevõtte haridussüsteem toimida kui kõige olulisem tegur motivatsioonimehhanism just seetõttu, et õppeprotsess on võimatu ilma õpilaste endi soovita: ei saa sundida neid õppima. Seega, kui on soov õppida, on ka tulemused.

Majandusliku efektiivsuse arvutamiseks kasutame kavandatavate meetmete rakendamisest tuleneva töötajate arvu kokkuhoiu arvestust.

Selle tulemusena loodetakse saada järgmised töödistsipliini tugevdamise näitajad:

Vähendage defektide arvu, sest meeskondades ei ole suur osakaal uusi inimesi, kelle peale koolitusele aega kulub, samuti on vähenenud kulutused defektsete toodete parandamisele, tänu töökorralduse ratsionaliseerimisele ja koostööle on toimunud töötajate arvu vähenemine . Praagi vähendamisest tulenev arvuline kokkuhoid arvutatakse valemi 3.1 abil:

E ch1 = (Balused- Bpl) xChrab.base . (3.1)

kus E h - töötajate, inimeste arvu tingimisi vabastamine; B alused , B pl. - defektidest kaod protsendina tootmiskulust,%. Defektide protsent on tagasilükatud toodete maksumuse summa, 5007 tuhat rubla. ja moodustab 18,07% tootmiskuludest; H tööbaas töötajate baas = 532 inimest

E ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 inimest.

2. Vahetusesisesest seisakuajast tulenevad kahjud peaksid vähenema, mis arvutatakse valemi 3.2 abil:

E ch2 = (tcmp.base-tcmp.factl) x Harvut.x Hori. (3.2)

Frv x K vn

kus t cm p.base ,t cm lk fakt - vahetusesisesest seisakuajast tingitud tööaja kaotus baas- ja aruandlusperioodil, tunnid; H arvutus - hinnanguline personali arv, inimesed. H arvutus =735 inimest; H ori - töötajate osakaal tööstusliku tootmise personali koguarvust, h ori = 532/735 = 0,72; F kraav - tööajafond ühele töötajale, tund. F kraav =7,8 tundi; TO vn - tootmisstandardite täitmise koefitsient, K vn=0,98 (standard).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 inimest

3. Kutsealade ja funktsioonide kombineerimine pikendab oluliselt nende töötajate tööaega, kes tootmistingimuste tõttu ei saa oma põhikutsealal täiel määral tööle asuda. Sel juhul hoitakse arvudes kokku vastavalt valemile 3.3:

E ch3 = (H-HKoos) x (tz.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

kus H on töötajate arv, kes tootmistingimuste tõttu ei saa olla täielikult hõivatud oma põhikutsealal, inimesed. H = 332 inimest. (personaliosakonna andmed); H Koos - elukutseid ja funktsioone ühendavate töötajate arv, inimesed. H Koos = 112 inimest (personaliosakonna andmed); t z.c - töötaja keskmine töötamise aeg põhi- ja kombineeritud kutsealal, tund; t z.n - ameteid mitteühendava töötaja keskmine töötamise aeg, tund; t cm -töövahetuse kestus, tund.

E ch3 = (332 - 112) x (7,9–7,7)= 5,5 inimest

4. Täiendkoolitusest tulenev tööjõu kokkuhoid arvutatakse valemite 3.4 ja 3.5 abil:

E ch4 = Hvnx?NV (3.4)

N V = ?Nkell 2- ?Naastal 1 (3.5)

Hb1

kus? V töönormide täitmise taseme tõus,%; ?N aastal 1 ; ?N kell 2 - töönormide täitmise tase enne ja pärast täiendõpet, %; H vn - töötajate arv, kes tõstsid täiendõppe (sertifitseerimise) tulemusel standarditele vastavust, inimesed. Chvn = 532 inimest

N V = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1,5= 7,98 inimest

5. Arvuline kokkuhoid töötajate töövõime tõstmisel, mis väljendub kutsehaigusest või töövigastustest põhjustatud ajutisest puudest tingitud igapäevase tööaja kao vähendamises (ohutusnõuete järgimine, töötingimuste parandamine) määratakse valemiga 3.6:

E ch5 = (1 - Tbur higistama) x H ori. alused (3.6)

T fakt higistama

kus T bur higistama , T fakt higistama - ajutise puude tõttu normaliseeritud ja tegelik kahjuaeg, tunnid;

H tööbaas - töötajate arv baasperioodil, inimesed. H töötajate baas = 532 inimest

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 inimest.

6. Suurenenud tööjõu aktiivsusest tulenev tööjõu kokkuhoid (koos stiimulite ja tööalase aktiivsuse motivatsiooni tõstmise meetmete kasutuselevõtuga) arvutatakse valemi 3.7 abil:

E ch6 = (1 - Uus alus) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

kus N v.base , N v.pl . - tootmisnormide täitmine baas- ja planeeritud perioodil, %.

E ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 inimest.

7. Töötaja distsipliinist (tööaja kaotusest) tulenev arvuline kokkuhoid arvutatakse valemiga 3.8:

E ch6 = tnähtud (3.8)

Fvr

kus t nähtud - vahetusesisesed kaod, inimest/tund, t nähtud =30,6 inimest/tund; F vr - tööajafond, tund.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3,83 inimest.

8. Arvude kokkuhoiust tulenev tööviljakuse kasv tervikuna arvutatakse valemi 3.9 abil:

P T = ?Ehx 100 (3.9)

H tööbaas - ?E h

kus? h - töötajate arvu kokkuhoid kavandatud meetmete rakendamise tõttu, inimesed.

E h = E ch1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E ch6 + E ch7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 inimest.

P T = 130,91 x 100 = 32,63%

Palgasääst (palgafond) arvutatakse valemi 3.10 abil:

E f.zpl = ?E h x Z kolmap x Isotsial aruanne . (3.10)

kus on Zsr. - keskmine palk pärast meetmete rakendamist, hõõruda; I sotsiaalaruanne . - palgafondi sotsiaalmaksete indeks, see võrdub 1,3

E f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 tuhat rubla.

Tootmismahu suurenemisest tulenev poolpüsikulude kokkuhoid arvutatakse valemi 3.11 abil:

E ühtne ettevõte = Zühtne ettevõtex?P T (3.11)

kus Z ühtne ettevõte - tinglikult püsiv tulu kavandatud aastal, tuhat rubla. Z ühtne ettevõte = 2242,5 tuhat rubla;

E ühtne ettevõte = 2242,5 x 32,63= 731,73 tuhat rubla.

11. Personali koolitusse tehtud investeeringute tasuvusaeg arvutatakse valemi 3.12 abil:

T = Zühtne ettevõte (3.12)

E f.zpl +E ühtne ettevõte

T = 2242,5 = 0,63 aastat

2815,68 + 731,73

Koolitusinvesteeringute tasuvusaeg on 0,63 aastat ehk 7,6 kuud, mis vastab rahaliste investeeringute tasuvustingimustele turumajanduse tingimustes kuni 3 aastat.

Majanduslikud arvutused näitasid, et OJSC Volgocemmashi töötajate koolitamise ja ümberõppe parandamiseks kavandatud meetmete rakendamise maksumus ulatub 2242,5 tuhande rublani ning rakendamise tulemusel saavutatav kulude kokkuhoid on 3547,41 tuhat rubla, mis on 1304,91 tuhat rubla. . rohkem kulusid.

3.3 Motiveeriva sotsiaalpaketi väljatöötamine ja projekti majandusliku efektiivsuse arvutamine

Töötajate arstiabi lepingu sõlmimise üritus aitab hoida ja parandada töötajate ja nende pereliikmete tervist. See valdkond hõlmab mitmeid meetmeid, mille eesmärk on hoida töötajate tervist tasemel, mis tagab nende eduka ja usaldusväärse kutsetegevuse ning luua soodsad tingimused tervise edendamiseks.

Töötajateenuste osutamiseks on vaja sõlmida leping terapeudi ja hambaarstiga. Selle ürituse väljatöötamise ja läbiviimise eest vastutab personalijuht direktori korraldusega.

Kahe lepingu sõlmimiseks palgati ettevõtte jurist: terapeudi arstiabi ja hambaravi.

Kavandatava meetme kulusid ja majanduslikku efektiivsust hindama ja analüüsima palgati ökonomist.

Lepingute sõlmimise kord ei too ettevõttele kaasa majanduskulusid.

Terapeudi teenuste kuumaksumus on 6000 rubla.

Vastavalt väljastatud kupongidele saavad OJSC Volgocemmashi töötajad ja nende pereliikmed hambaarsti külastada kaks korda nädalas kindlatel kellaaegadel.

Iga kuu on plaanis ettevõttele väljastada 16 kupongi. Hambaraviteenuste vautšerite jagamise eest hakkab vastutama personalijuht. Hambaraviteenuste kuu maksumus on 8000 rubla. Seega on praegused kulud meditsiinitöötajatele teenuste eest tasumisel: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 rubla. aastal.

Arstiabi lepingute sõlmimise meetmete kasutuselevõtt vähendab kaadri voolavust, mis omakorda toob kaasa tööviljakuse tõusu ning prognoosiandmetel suureneb 1 töötaja aasta keskmine toodang ligikaudu 10%, mistõttu mahud. osutatavate teenuste maksumus on 3198854,5 (3956,53x1,1x735 ) tuhat rubla.

Volgocemmash OJSC töötajate küsitluse kohaselt väljendas 94,74% töötajatest nõusolekut personali arstiabi lepingu sõlmimise meetmete rakendamiseks. 5,26% (see on 2 inimest) hoidus kommenteerimast. Tabelis 3.3 on esitatud kavandatava tegevuse arvutamiseks vajalikud lähteandmed.

Tabel 3.3. Personali arstiabi lepingu sõlmimise meetmete arvutamisel kasutatud algandmed

Näitaja nimetus Kogus Enne üritust tehtud tööde ja osutatud teenuste aastane maht, tuhat rubla 2 908 052 Aastane tööde ja osutatavate teenuste maht pärast üritust, tuhat rubla 3 198 854 Keskmine aastatoodang töötaja kohta, tuhat rubla 3 956,53 Keskmine töötajate arv enne üritust, inimest 735 Keskmine personali arv pärast üritusi, inimesi 735 Palgafond, tuhat rubla 151 240 Sissemaksed sotsiaalvajadusteks, % 32 Tingimuslikult püsikulud (kulu), tuhat rubla 2 771 063 Kulud ürituse läbiviimiseks, tuhat rubla 168

Tabeli 3.3 andmete abil selgitame välja sündmuse majandusliku mõju ja paigutame arvutusandmed tabelisse 3.4.

Tabel 3.4. Ürituse majandusliku efektiivsuse arvestus personali arstiabi lepingu sõlmimiseks

Indikaatoriüksus mõõtmine.Arvutusmeetod Arvutus Tootmismahu suurenemine% P = (O2 - O1) / O1 x 100, kus O1, O2 on aastane tootmismaht enne ja pärast meetme rakendamist P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % = 9,09 Inimeste suhteline säästude arv Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, kus Ch1, Ch2 on töötajate arv enne ja pärast Ech meetme rakendamist. = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Tööviljakuse kasv töötaja kohta toodangu suurenemise tõttu%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, kus B1, B2 - toodang töötaja kohta enne ja pärast sündmuse rakendamistB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17?PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 Palga kokkuhoid tänu töötajate arvu kokkuhoiule. rub.Es/s palk = aasta x Ech, kus aasta on ühe töötaja keskmine aastapalkEs/s palk = 151240/735 x 66 = 13580,73 Sotsiaalmaksete kokkuhoid, tuh. rub.Es/s aruande järgi. = Es/s töötasu x 0,3 Es/s aruande järgi. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Poolpüsikulude kokkuhoid toodanguühiku kohta tuhat. hõõruda, kus Y - poolpüsivad kulud; VB ja IDP - aastane tootmismaht enne ja pärast ürituse läbiviimist

E s/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Tingimuslik aastane sääst ürituse jaoks, tuhat. hõõruda.E a/a = E s/s palk + E s/s vastavalt aruandele. + E s/s u-p E a/a = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Aastane majanduslik efekt ürituse läbiviimisest, tuh. hõõruda.E uh = E a/a - Z rakendatud, kus Z rakendatud uh = 294758,17 - 168 = 294590,17Seega on arstiabi lepingu sõlmimise meetmete rakendamise tulemusena tabelis 3.4 toodud arvutuslike andmete kohaselt tööviljakuse kasv 9,09%, palga kokkuhoid on 13580,73 tuhat rubla, kokkuhoid sotsiaaltoetused võrdub 4074,22 tuhande rublaga ja kavandatava sündmuse aastane majanduslik mõju on 294590,17 tuhat rubla. Selle põhjal sotsiaalne näitaja Pole raske välja arvutada, et ettevõttel on kasulik hambaarsti juures hoida.

Ettevõtte sotsiaalprogrammide täiustamise järgmises etapis tehakse ettepanek võtta kasutusele meetmed sanatoorse ja kuurortravi korraldamiseks koos ravihüvitisega ettevõtte töötajatele 50% ja nende pereliikmetele 10%.

Töötajate ja nende pereliikmete tervise säilitamine ja tugevdamine hõlmab mitmeid meetmeid, mille eesmärk on hoida töötajate tervist tasemel, mis tagab nende eduka ja usaldusväärse kutsetegevuse, luua soodsad tingimused tervise edendamiseks ning töötajate ja liikmete hea puhkuse korraldamiseks. nende perekondadest, nimelt:

Kutse- ja nakkushaiguste ennetamisele suunatud ravi- ja ennetus-, sanitaar- ja hügieeni-, epidemioloogilise töö läbiviimine meditsiiniüksuse baasil.

Ettevõte tagab esmaabi, kutse- ja äkkhaigestumise, ennetavad vaktsineerimised, vaktsineerimised erinevate haiguste vastu jne.

Sanitaar-ennetava ja taastusravi läbiviimine ettevõtte sanatoorium-preventooriumi baasil, samuti Toljatis asuva Nadežda sanatooriumi baasil.

Ettevõtte töötajatele ja nende pereliikmetele sanatoorium-kuurortiravi ja -puhkuse pakkumine Musta mere rannikul, Kaukaasia mineraalvetel, Moskva oblastis ja Penza piirkonnas asuvates sanatooriumides ja pansionaatides.

Ettevõtete töötajate laste tervise parandamine ja suvine puhkamine sanatooriumides ja laste terviselaagrites.

Ettevõtte töötajad valivad iseseisvalt kuurortravi sanatooriumi, peavad läbirääkimisi selle ravi eest tasumiseks ja annavad ettevõtte raamatupidamisosakonnale maksekviitungite koopiad, oma pereliikmete dokumentide koopiad ja muu raamatupidamiseks vajalik dokumentatsioon.

Majandusteadlane muudab ettevõtte eelarvet ridade kaupa sotsiaalkindlustus, vastavalt korraldusele hüvitada osa sanatoorse ravi maksumusest. Sanatoorse ravi hüvitise suurus on aga planeeritud aasta alguses ja seda saab muuta vaid direktori nõusolekul. 2014. aastal on plaanis kulutada ettevõttele järgmiseks perioodiks jäänud vahendid - jaotamata kasum - sanatoorse-kuurortiravi kompenseerimiseks. Jaotamata kasum oli 2013. aastal 166 690 tuhat rubla. (lisad 1-3).

Et mitte häirida moodustamisprotsessi Raha ettevõttes plaanime, et ettevõte kulutab 2013. aastal 10% jaotamata kasumist, mis on: 16669 (166690 x 0,1) tuhat rubla. aastal.

Teostatud tööde maht kasvab prognoosiandmetel töötajate voolavuse ja huvi vähenemise tõttu töötulemuste vastu 5% ning moodustab 3 053 452 (3 956,53 x 1,05 x 735) tuhat rubla.

Tabelis 3.5 on toodud lähteandmed, mis on vajalikud ettevõtte töötajate ja nende perekondade sanatoorse ja kuurortravi korraldamise meetmete arvutamiseks.

Tabel 3.5. Ettevõtte töötajate ja nende pereliikmete sanatoorse ja kuurortravi korraldamise meetmete arvutamisel kasutatud algandmed

Näitaja nimetus Kogus Enne üritust tehtud tööde ja osutatud teenuste aastane maht, tuhat rubla 2 908 052 Aastane tööde ja teenuste maht pärast üritust, tuhat rubla 3 053 452 Keskmine aastatoodang töötaja kohta, tuhat rubla 3 956,53 Keskmine töötajate arv enne üritust, inimest 735 Keskmine töötajate arv pärast üritusi, inimesi 735 Palgafond, tuhat rubla 151 240 Sissemaksed sotsiaalvajadusteks, % 32 Tingimuslikult püsikulud, tuhat rubla 2 771 063 Kulud ürituse läbiviimiseks, tuhat rubla 16 669

Tabeli 3.5 andmeid kasutades selgitame välja sündmuse majandusliku mõju ja paigutame arvutusandmed tabelisse 3.6.

Tabel 3.6. Ettevõtte töötajate ja nende pereliikmete sanatoorse kuurortravi korraldamise meetmete majandusliku efektiivsuse arvutamine

Indikaatoriüksus mõõtmine.Arvutusmeetod Arvutus Tootmismahu suurenemine% P = (O2 - O1) / O1 x 100, kus O1, O2 on aastane tootmismaht enne ja pärast meetme rakendamist P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % = 4,76 Inimeste suhteline säästude arv Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, kus Ch1, Ch2 on töötajate arv enne ja pärast Ech meetme rakendamist. = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Tööviljakuse kasv%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, kus B1, B2 - toodang töötaja kohta enne ja pärast meetme rakendamist B1 = 3956,53 ; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36?PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Tuhandete töötajate arvu kokkuhoiu tõttu kokkuhoid. rub.Es/s palk = aasta x Ech,

kus aasta on ühe töötaja keskmine aastapalk palk = 151240/735 x 35 = 7201,9 Sotsiaalmaksete kokkuhoidtuhanded. rub.Es/s aruande järgi. = Es/s töötasu x0,3 Es/s mahaarvamiste järgi. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Poolpüsikulude kokkuhoid toodanguühiku kohta tuhat. hõõruda, kus Y - poolpüsivad kulud; VB ja IDP - aastane tootmismaht enne ja pärast sündmuse rakendamistEs/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

Tingimuslik aastane sääst üritusele, tuhat. hõõruda.Eu/g = Es/s palk + Es/s aruande järgi + Es/s u-p E a/a = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 Aastane majanduslik efekt ürituse läbiviimisest, tuh. hõõruda.E uh = E a/a - Z rakendatud , kus Z rakendatud - meetme rakendamise kulud uh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Seega on ettevõtte töötajate ja nende pereliikmete sanatoorium-kuurortravi korraldamise meetmete rakendamise tulemusena tööviljakuse kasv tabelis 3.6 toodud arvutuslikel andmetel 5%, palga kokkuhoid 7201,9 tuh. rubla, sotsiaalmaksete kokkuhoid on 2160,57 tuhat rubla ja kavandatava sündmuse aastane majanduslik mõju on 147675,07 tuhat rubla.

Ujumine pole praktiliselt kellelegi vastunäidustatud, seetõttu peaks Volgocemmash OJSC sotsiaalprogramm hõlmama ettevõtte töötajatele basseini külastamise tellimuste pakkumist.

Aadressil Tolyatti, Primorsky Boulevard, 49 asuva Olympuse spordikompleksi kahekordse külastuse tellimuse keskmine maksumus on 500 rubla. kuus, vastavalt hinnakirjale.

Igale töötajale on plaanis väljastada basseini tellimus 2 kuuks aastas. Ühekordsed kulud töötajate töö stimuleerimiseks basseinikülastuse abonemendiga on 735 000 (735 x 1000) rubla.

Tehtavate tööde maht kasvab prognoosiandmetel töötajate haiguslehel viibimise aja vähenemise tõttu ligikaudu 2% ja moodustab 2 966 210 (3 956,53 x 1,02 x 735) tuhat rubla.

Tabelis 3.7 on esitatud algandmed, mis on vajalikud töötajate tööd stimuleerivate meetmete arvutamiseks basseini külastuse tellimise kaudu

Tabel 3.7. Esialgsed andmed, mida kasutatakse töötajate tööd stimuleerivate meetmete arvutamisel basseini külastuse tellimise kaudu

Näitaja nimetus Kogus Enne üritust tehtud tööde ja osutatud teenuste aastane maht, tuhat rubla 2908052 Aastane tööde ja osutatavate teenuste maht pärast üritust, tuhat rubla 2966210 Keskmine aastatoodang töötaja kohta, tuhat rubla 3956,53 Keskmine töötajate arv enne üritust, inimest 735 Keskmine töötajate arv pärast üritusi, inimesi 735 Palgafond, tuhat rubla 151 240 Osamaksed sotsiaalvajadusteks, % 32 Tingimuslikult püsikulud, tuhat rubla 2 771 063 Kulud ürituse läbiviimiseks, tuhat rubla 735

Tabeli 3.7 andmete abil selgitame välja sündmuse majandusliku mõju ja paigutame arvutusandmed tabelisse 3.8.

Tabel 3.8. Töötajate töö stimuleerimise meetmete majandusliku tõhususe arvutamine basseini külastuse tellimise kaudu

Indikaatoriüksus mõõtmine.Arvutusmeetod Arvutus Tootmismahu suurenemine% P = (O2 - O1) / O1 x 100, kus O1, O2 on aastane tootmismaht enne ja pärast meetme rakendamist P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Suhteline sääst inimeste arvus. Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, kus Ch1, Ch2 on töötajate arv enne ja pärast Ech sündmuse rakendamist. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Tööviljakuse kasv töötaja kohta toodangu suurenemise tõttu%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, kus B1, B2 on toodang töötaja kohta enne ja pärast sündmuse rakendamistB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07?PT = (4034,07-3956,53) / 3956,53*100 = 1,96 Palga kokkuhoid tänu töötajate arvu kokkuhoiule tuhandeid. rub.Es/s palk = aasta x Ech, kus aasta on ühe töötaja keskmine aastapalkEs/s palk = 151240/735 x14 = 2880,76 Sotsiaalmaksete kokkuhoid, tuh. rub.Es/s aruande järgi. = Es/s töötasu x 0,3 Es/s aruande järgi. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Poolpüsikulude kokkuhoid toodanguühiku kohta tuhat. hõõruda kus U - poolpüsivad kulud; VB ja IDP - aastane tootmismaht enne ja pärast ürituse läbiviimist

S/s u-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Tingimuslik aastane sääst üritusele, tuhat. hõõruda.E a/a = E s/s palk + E s/s vastavalt aruandele. + E s/s u-p E a/a = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 Aastane majanduslik efekt ürituse läbiviimisest, tuh. hõõruda.E uh = E a/a - Z rakendatud , kus Z rakendatud - meetme rakendamise kulud e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Seega on töötajate tööd ergutavate meetmete rakendamise tulemusena basseini külastuse abonemendi võimaldamisega tabelis 3.8 toodud arvutuslikel andmetel tööviljakuse kasv 1,96%, palga kokkuhoid 2880,76 tuhat rubla, sotsiaalmaksete kokkuhoid on 864,23 tuhat rubla ja kavandatava sündmuse aastane majanduslik mõju on 58428,33 tuhat rubla.

3.4 Kokkuvõte majandusnäitajad kavandatavatest tegevustest

Toome välja pakutud meetmete tulemuse majandusefektiivsuse näitajate koondtabelina (tabel 3.9)

Tabel 3.9. OJSC Volgocemmashis kavandatud meetmete majandusliku tõhususe näitajate kokkuvõtlik tabel

SündmusTootmismahu suurenemine (%) Aastane majanduslik efekt ürituse läbiviimisest (tuhat rubla) Ürituse elluviimise ühekordsed kulud (tuhat rubla) Töötajate erialase kompetentsuse tõstmine Personalikoolituse korraldamine 32.633547.472242.5 motiveeriv sotsiaalpakett Arstiabi lepingu sõlmimine 9,09294590 ,17168Sanatooriumi-kuurortiravi korraldamine 4,76131244.0716669Ujula liitumislepingu pakkumine 1,9658428.3373548.4440459810.404781

Üldine tootmismahu kasv pärast meetmete rakendamist on 48,44%. OJSC Volgocemmash kulutab kavandatud meetmete rakendamiseks 19 814,5 tuhat rubla, samal ajal väheneb spetsialistide ja inseneride käive ning tugevdatakse töödistsipliini. Kavandatud meetmete aastane majanduslik mõju on 487 810,04 tuhat rubla. Seega võime järeldada, et töödistsipliini tugevdamiseks kavandatud meetmed on kulutõhusad ja neid soovitatakse kasutada.

Järeldus

Kõrge töödistsipliin on üks tööviljakuse tõstmise tegureid ja sageli ka reserv tööviljakuse tõstmiseks. Madala töödistsipliini tõttu tekkinud majanduslik kahju väljendub järgmiselt:

) tööaja kaotus töötaja töökohalt puudumise tõttu põhjuseta põhjustel, nagu töölt puudumine, hilinemine, omavoliline puudumine vms;

) kollektiivsete töötulemuste langus, eriti nendes töörühmades, kus töötajate vahetatavus on madal;

) tööaja kaotus, mis on seotud töötajate vallandamisega töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste tõttu; lisaks vajab äsja tööle võetud töötaja uute tingimustega kohanemiseks aega, mille jooksul ta ainult kohaneb uue töökoha ja meeskonnaga;

) seadmete rikkeid ja seisakuid, defekte, toote kvaliteedi langust ja muid tootmistehnoloogiale mittevastamisega kaasnevaid rikkumisi.

Lisaks toob kaasa madal töödistsipliin ja selle sagedased rikkumised halb näide kõrgelt distsiplineeritud töötajad, häirivad nende tööd, kujundavad negatiivset suhtumist ettevõttesse, tööjõusse ja juhtkonda, s.o. ei aita kaasa tööga rahulolu suurenemisele. Sageli hakkavad distsiplineeritud töötajad sellise negatiivse mõju all distsipliini rikkuma.

Töödistsipliinil on nii objektiivne alus kui ka subjektiivsed tunnused. Sageli on inimene, olenemata kehtestatud töösisekorraeeskirjadest, kõrgelt distsiplineeritud ning teda ei ole vaja veenda ega sundida kehtestatud reegleid järgima. Sellega seoses tõstetakse esile töödistsipliini tugevdamise meetodeid, nagu veenmine, sundimine ja julgustamine.

Töödistsipliini tugevdamise viisid ja meetodid on järgmised:

Töötasu (tänu väljakuulutamine; preemia väljastamine; väärtusliku kingituse, diplomi vms üleandmine). Tänapäeval on kõige tõhusam meetod materiaalne ergutus, mistõttu tööandja premeerib töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult.

Distsiplinaar- ja sotsiaalmeetmed.

Veendumus on seotud kasvatuslike meetmete ja tööstiimulite laialdase kasutamisega ning eeskuju jõu kasutamisega.

Töödistsipliini tugevdamise meetodite kaalumisel on rõhk sellel, kuidas tagada töötajate poolt selle järgimine. Siin on mõningane vastuolu: töölepingus (lepingus) kohustub töötaja täitma sisemisi tööeeskirju. Seetõttu pole "kohustuste" eest premeerimine täiesti loogiline. Ei tasu meeles pidada, et vaatamata võetud kohustustele rikuvad palgatud töötajad siiski ettevõttes töö-, tehnoloogi- ja tootmisdistsipliini.

Lõputöö teises peatükis viidi läbi Volgocemmash OJSC töödistsipliini olukorra analüüs. OJSC Volgocemmash on Togliattis tuntud ettevõte, mis toodab seadmeid tsemenditööstusele.

Töötajate arv 1. jaanuaril 2013 oli 735 inimest. Töötajate osakaal on 72,4%. Töötajate keskmine vanus on 42 aastat. Naised 64%, mehed 36%. Personali struktuur 2013. aastal: insenerid ja töötajad - 27,6%, töötajad - 72,4%.

Aastatel 2011-2013 Toimub ettevõtte töötajate arvu vähenemine. Seega kasvas töötajate arv 2012. aastal 2011. aastaga võrreldes 289 inimese võrra ehk 42,23%. 2013. aastal vähenes töötajate arv võrreldes 2012. aastaga 232 inimese võrra ehk 24%. Töötajate arv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga kasvas 287 inimese võrra ehk 59,42% ja 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga vähenes töötajate arv 238 inimese võrra ehk 30,9%.

Inseneride ja töötajate arv kasvas 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 2 inimese võrra ehk 1,03%. 2013. aastal kasvas inseneride ja töötajate arv võrreldes 2012. aastaga 6 inimese võrra ehk 3,05%. Samal ajal kasvas 2011-2013 juhtide arv 8 inimese võrra ning töötajate arv kasvas samal perioodil 6 inimese võrra.

Töötajate haridustase püsib kõrge - 2013. aastal oli kõrgharidusega töötajaid 37%.

2013. aasta tööjõuressursside kasutamise ja tööviljakuse analüüs näitas töötajate ebaefektiivset tööaja kasutamist ettevõtte süül tekkinud seisakutest, töölt puudumisest ja töötajatele lisapuhkuste võimaldamisest, vähendades samal ajal tegelikku arvu. personalist. Palkade langus oli samal ajal 28,2% ja tööviljakuse kasv 47,7%.

Need näitajad näitavad töötajate töökoormuse suurenemist, hoolimata ettevõtte süül tekkinud seisakutest ja samaaegsest palkade vähendamisest. Kui 2012. aastal oli keskmine palk 18 151 rubla, siis 2013. aastal 17 147 rubla. mis on 1004 rubla. vähem. See vähenemine toimub ka ületunnitöö suurenemise taustal. Sellised näitajad põhjustavad kahtlemata töötajate rahulolematust.

Töödistsipliini analüüs näitas, et töödistsipliini rikkumise peamisteks põhjusteks on juhtkonna korralduste täitmata jätmine ja tööülesannete ebaõige täitmine, mis toob kaasa toote kvaliteedi halvenemise. Seoses kvaliteedi halvenemise töödistsipliini halvenemisega viidi läbi uuring töötajate rahulolu taseme kohta töötingimuste ja tööjõupotentsiaaliga.

Personali rahulolu analüüs Rozanova V.A. meetodil. näitas, et töötajate rahulolematuse peamiseks põhjuseks on olemasolev palgatase ning praegune töötajate koolitamise ja edutamise korraldus.

Tööjõupotentsiaali analüüs L. Ismagilova - T. Gileva meetodil näitas, et ettevõtte tööjõupotentsiaal on keskmisel tasemel.

Vaja on võtta meetmeid nii töötajate palkade tõstmiseks kui ka töötajate erialase pädevuse tõstmiseks, mis toob kaasa töödistsipliini tugevnemise.

Samuti viidi ettevõttes läbi sotsiaalpaketi analüüs, millest selgus, et puudub arstiabi, ettevõttel puuduvad osalasteaiad, töötajad ei saa sanatooriumi- ja kuurordisoodustusi jne. sotsiaalsed probleemid.

Töödistsipliini tugevdamiseks on vaja välja töötada meetmed.

Töödistsipliini tugevdamiseks tuvastatud puudustest lähtuvalt on lõputöö kolmandas peatükis välja pakutud 2 suunda: töötajate erialase kompetentsuse tõstmine ja motiveeriva sotsiaalpaketi väljatöötamine.

OJSC Volgocemmashi töötajate edutamiseks on välja pakutud ametialase koolituse süsteem, võttes arvesse personali töö eripära - peamised neist on automaatsed liinide reguleerijad, remondimehed, automaatsed liinide reguleerijad ja kontrollerid. See koosneb järgmistest sammudest:

) Töötajate ametialase edenemise kavandamine.

) Kutsealast edutamist koordineeriva organi loomine.

) Töötajate koolitamine.

) Koolitatud töötajate sertifitseerimissüsteemi juurutamine.

Kõik Volgocemmash OJSC töötajad peavad olema koolitatud. Erialane koolitus täiend- ja ümberõppe süsteemis peab olema pidev ja läbi viidud kogu töötajate tööea jooksul. Töötajatele pakutakse järgmist tüüpi koolitust:

infotund;

mentorlus;

iseseisev õpe (eneseõpe);

tehasesisene süsteem töötajate kvalifikatsiooni tõstmiseks;

erialane koolitus täiendkoolituskursustel.

Tööalane koolitus hõlmab 100% personali tehasesisese koolituse osas; 100% värskelt tööle võetud töötajatest said mentorlust ning 18,42% töötajatest läbisid koolituskeskuste ja ülikoolide töötajate koolituskursused.

Kutseõppe kulud 2014. aastal ulatuvad 2242,5 tuhande rublani ja kulude kokkuhoid rakendamise tulemusena on 3547,41 tuhat rubla, mis on 1304,91 tuhat rubla. rohkem kulusid. Töötajate koolituse tulemusena suureneb tööviljakuse kasv 32,63%. OJSC Volgocemmashi kasum pärast professionaalse edutamise süsteemi kasutuselevõttu 2014. aastal on 138 293,91 tuhat rubla. 136989 tuhande rubla vastu. baasaastal 2013.

Kavandatav personali sotsiaalse motivatsiooni süsteem on mõeldud nii personali tervise parandamiseks kui ka töötajate pühendumuse suurendamiseks ettevõttele. Pakutakse järgmisi juhiseid:

Sõlmida leping ettevõtte töötajate arstiabi osutamiseks.

Võtta kasutusele meetmed sanatoorse kuurortravi korraldamiseks koos ravihüvitisega ettevõtte töötajatele 50% ja nende pereliikmetele 10%.

Pakkuda töötajatele basseinipääsmed.

Arstiabi lepingu sõlmimise meetmete rakendamise tulemusena on tööviljakuse kasv 9,09%, palgasääst 13580,73 tuhat rubla, sotsiaaltoetuste kokkuhoid 4074,22 tuhat rubla ja aastane majanduskasv. kavandatava sündmuse mõju 294590,17 tuhat rubla.

Ettevõtte töötajate ja nende pereliikmete sanatoorium-kuurortravi korraldamise meetmete rakendamise tulemusena on tööviljakuse kasv 5%, palgasääst on 7201,9 tuhat rubla, sotsiaalmaksete sääst 2160,57 tuhat rubla ja kavandatava sündmuse aastane majanduslik mõju on 147 675,07 tuhat rubla.

Töötajate tööd stimuleerivate meetmete rakendamise tulemusena ujula liitumise kaudu on tööviljakuse kasv 1,96%, palgasääst 2880,76 tuhat rubla, sotsiaaltoetuste kokkuhoid 864,23 tuhat rubla. , ja kavandatava sündmuse aastane majanduslik mõju on 58 428,33 tuhat rubla.

Lõputöö praktiline tähtsus seisneb selles, et kavandatav personali koolitussüsteem ja motiveeriva sotsiaalpaketi väljatöötamine aitab tugevdada Volgocemmash OJSC töödistsipliini, ei ole mitte ainult kahjumlik, vaid toob ettevõttele ka täiendavat kasumit. summa 487 810,04 tuhat rubla.

Bibliograafia

1. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik (esimene, teine ​​ja kolmas osa) (muudetud ja täiendatud 30. detsembril 2004).

Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembril 2001 nr 197-FZ (muudetud ja täiendatud 24., 25. juulil 2002, 30. juunil 2003, 27. aprillil 2004).

Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. a seadus nr 2490-I “On kollektiivlepingud ja lepingud" (muudetud ja täiendused 24. novembril 1995, 1. mail 1999, 30. detsembril 2001, 29. juunil 2004)

Määrused kohta personaliteenus JSC "Kondiitritoodete tehas "Slasti".

Berkutova T.A., Kronikovskaja N.V., Martjanova I.A., Ponomarjov A.M. Personali hindamine kui juhtimisülesanne: efektiivsus, kompetentsid, ärisuhtlus. - Jekaterinburg-Iževsk: Venemaa Teaduste Akadeemia Uurali Filiaali Majandusinstituudi kirjastus, 2007. - 370 lk.

Bunich P.G. Uued väärtused. - M.: Nauka, 2009. -290 lk.

Varlamova E. Hindamine töökohal. // Personaliküsimused, nr 4, 2009. - lk 33-35.

Vesnin V.R. Praktiline personalijuhtimine. - M.: Jurist, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. - M.: Gardariki, 2009. - 398 lk.

Deribizova L Personali voolavus: kuidas arvutada selle majanduslikku kahju // Personaliteenistus, nr 1, 2006. - Lk 48-51.

Genkin B.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gerchikova I.N. Juhtimine: õpik ülikoolidele. - M.: ÜHTSUS, 2011. - 438 lk.

Gorškova L.A. Juhtimisorganisatsiooni analüüs. Analüütilised tööriistad. - M.: Rahandus ja statistika, 2009. - 208 lk.

Grudtsyna L.Yu. Personaliametnik. 2. väljaanne laiendatud ja üle vaadatud. - M.: Eksmo, 2008. - 412 lk.

Egorshin A.P. Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele. - 3. väljaanne - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 lk.

Ismagilova L., Gileva T. Kompetentsikeskne lähenemine ettevõtte arengustrateegia kujundamisele // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. Nr 9, 2012. - lk 132-135.

Kibanov A.F. Personalijuhtimise alused: õpik. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 lk.

Kibanov A.Ya., Zahharov D.K. Personalijuhtimissüsteemi moodustamine. - M.: GAU, 2013. - 534 lk.

Kovaljov V.V., Volkova O.I. Ettevõtte majandustegevuse analüüs. / Kovaljov V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 lk.

Lityagin A. Tõhus sertifikaat. // Personaliküsimused, nr 9, 2008. - lk 18-19.

Maslov E.V. Ettevõtte personalijuhtimine. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 lk.

Makarova I.K. Personalijuhtimine: õpik / I.K. Makarova. - M.: Õigusteadus, 2009. - 293 lk.

Matskulyak I.D. Tööhõivestrateegia: töötuse ennetamine. - M.: Majandus, 2008. - 201 lk.

Oliševski S. E. Timofejeva M.A. Personali voolavus: psühholoogilised aspektid // Personalijuhtimine, nr 7, 2009. - lk 34-37.

Parmenter D. Peamised tulemusnäitajad. Otsustavate näitajate väljatöötamine, juurutamine ja rakendamine / [Tõlk. inglise keelest A. Platonova]. - M.: ZAO "Olymp-Business", 2008. - 288 lk.

Juhtimise psühholoogia / Toim. G.S. Nikiforova. - Peterburi: Peeter, 2009. - lk 123-124.

Rampersad H.K. Universaalne tulemusnäitajate süsteem: kuidas saavutada tulemusi, säilitades samal ajal terviklikkuse. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 lk.

Romanova T.I. Tööjõupotentsiaali ja ettevõtte personalijuhtimissüsteemi kasutamise efektiivsuse hindamine: õpik / T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: kirjastus Tom. olek Archit. - ehitab. Ülikool, 2009. - 184 lk.

Rzhekhin V.M. Osakondade, osakondade, personali tulemusnäitajate väljatöötamine: samm-sammult juhised. - M.: Vershina, 2008. - 224 lk.

Personalijuhtimise alused / toim. Genkina B.M. -M.: lõpetanud kool, 2009. - 235 lk.

Personalijuhtimise alused / toim. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 lk.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personali juhtimine. - M.: Zeus, 2009. - 456 lk.

Juhtimispersonali juhtimissüsteem. Ed. Shakhova V.A. - M.: Mysl, 2009. -256 lk.

Nõukogude entsüklopeediline sõnaraamat. -M.: Nõukogude entsüklopeedia, 1981. - 1200 lk.

Spivak V.A. Organisatsioonikäitumine ja personalijuhtimine. - Peterburi: Peeter, 2011. - 287 lk.

Strateegiline planeerimine: Õpik / Toim. E.A. Utkina. - M.: Tandem, 2011. - 411 lk.

Sukhacheva I.P. Juhtimine kui sort sotsiaaltehnoloogia// Juhtimisteooria ja -praktika probleem. - 2009. - nr 6. - lk 26-28.

Tretjakova E.P. Organisatsiooni tööjõupotentsiaali hindamine // Juhtimine Venemaal ja välismaal, nr 1, 2009. - lk 137-138.

Travin V.V., Djatlov V.A. Personalijuhtimise alused. - M.: Delo, 2013. - 380 lk.

Personali juhtimine. / Toim. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M.: ÜHTSUS, 2013. - 388 lk.

Organisatsiooni juhtimine: Õpik / Toim. A.G. Porshneva, Z.P. Rumjantseva, N.A. Solomatina. -2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: INFRA-M, 2009. - 534 lk.

Organisatsiooni personalijuhtimine: töötuba / Toim. Dan. JA MINA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 lk.

Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik / Toim. JA MINA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 lk.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Personalijuhtimine väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Juhtimisotsused: Õpik 5. tr., rev. ja täiendav - M.: INFRA-M. - 2012. - Lk 146.

Strateegia kujundamine // Juhtimisteooria ja -praktika probleemid, nr 1, 2012. - Lk 117.

Khokhlova T.P. Käitumuslike kõrvalekallete juhtimine säästva arengu suunas // Juhtimine Venemaal ja välismaal, nr 1, 2010. - Lk 120.

Shekshnya S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine. - M.: JSC "Ärikool "Intel-Sintez", 2009. - 433 lk.

Shkatulla V.I. Käsiraamat personalijuhile. - M.: NORM, 2011. - 189 lk.

Ehrenberg R., Smith R. Kaasaegne tööökonoomika. Teooria ja avalik poliitika. - M.: Kõrgkool, 2012. - 209 lk.

Sisemine töödistsipliin on reeglite ja määruste kogum, mille eesmärk on reguleerida töötajate käitumist. Seda arutatakse artiklis üksikasjalikumalt.

Artiklist saate teada:

Töödistsipliin: üldteave

Töödistsipliini järgimine on kõigis organisatsioonides kohustuslik. Kui töötajaid ei kontrollita, tekivad perioodilised rikkumised, mis aja jooksul muutuvad süstemaatiliseks. See halvendab otseselt töö kvaliteeti, samas kui töötajad, nähes, et teised ei pea kinni kehtestatud normidest ja reeglitest, võtavad halvad omadused kiiresti omaks. Personalijuht peab jälgima nõuete täitmist ja rikkujaid karistama.

Töötajate töödistsipliini käsitletakse neljas suunas:

• seaduse postulaat- distsipliini mõistetakse kui tööstandardeid läbivat kontrolliprintsiipi;
• autonoomne õiguse instituut- kõigi organisatsioonis kehtivate kehtestatud normide olemus, mis on suunatud tööaja kestuse, rutiinide, meeskonnavaheliste suhete jms kehtestamisele;
• õigussuhete komponent- töötajate ja kogu meeskonna kui terviku käitumisstandardid;
• tegelik töötaja käitumine- lepingus sisalduvate kehtestatud normide ja nõuete täitmise aste.

Töötajate töödistsipliinil kui töökorralduse elemendil on tähendus, eesmärgid ja eesmärgid. Ilma selleta on võimatu mis tahes taseme ja tegevusvaldkonna organisatsioonide normaalne toimimine. Ainult standardite järgimisel on võimalik saavutada meeskonnas produktiivne ja tervislik keskkond. Oluline on regulatsioonide väljatöötamine ja töötajate kurssiviimine. Nende koostamisel on oluline arvestada mitmete nüanssidega.

Juht või otsene juht peab:

1. koostada töösisekorraeeskirja sisu;
2. kehtestada töötajate õigused ja kohustused;
3. heaks kiitma tööaeg;
4. luua tööks organisatsioonilised ja majanduslikud tingimused;
5. kujundada teadlikku suhtumist töösse.

Reeglite koostamisel peate tuginema:

sisemised eeskirjad (kohalikud või valdkondlikud);

distsipliini põhimäärused ja määrused üksikud töötajad;

tehnilised reeglid, samuti juhised;

töökirjeldus.

Kõik sisemise töödistsipliini punktid tuleb täpsustada sisekorraeeskirjas. Nende koostamisel tuleb arvestada nii töö iseärasusi, ettevõtte kultuuri kui ka peamisi eesmärke.

Töödistsipliini järgimine on peamine vahend järgmiste eesmärkide saavutamiseks:

1. töötajate, aga ka kogu meeskonna kui terviku efektiivsuse tõstmine;
2. tööviljakuse suurendamine;
3. tööaja mõistliku kasutamise tagamine;
4. säilitada ohutu ja mugavad tingimused;
5. tööohutuse ja töötervishoiu edendamine.

Töödistsipliini järgimine on viis saavutada kõrge tööjõudlus ja minimeerida võimalikke tööõnnetusi. Eriti oluline on distsipliini hoidmine tööstuses, kus inimesed töötavad keeruliste mehhanismide ja masinatega. Kui kontorites rikkumiste tõttu midagi hirmsat ei juhtu, siis tootmises võivad tekkida eriolukorrad, mille käigus võivad inimesed kannatada või saada raskeid vigastusi.

Töödistsipliini järgimine ja selle tagamise meetodid

Ilma meeskonnas töödistsipliini korraldust välja andmata, tööreegleid välja töötamata ja töötajaid nendega kurssi viimata on võimatu nõuda töötajatelt ütlemata normide järgimist. Kõik reeglid tuleb kirja panna! Sellele küsimusele tuleb läheneda võimalikult vastutustundlikult, sest sellest sõltub otseselt organisatsiooni heaolu. Pärast nõuete rakendamist peate analüüsima rakendamise taset.

Eristada saab kolme töödistsipliini taset:

kõrge - valdav enamus töötajatest järgib absoluutselt kõiki nõudeid;

keskmine - järgitakse standardite täitmist, kuid mõned töötajad panevad perioodiliselt toime rikkumisi;

Töödistsipliini tugevdamise märkimiseks on vaja võtta kasutusele kõik meetmed, mis sellele kaasa aitavad. Juht peab välja töötama karistusskaala, millega töötajad saavad oma süüd hinnata. Samas tuleks julgustada töötajaid, kes püüavad kõiki reegleid järgida. Selleks on mitu võimalust.

Edendamine- üksikute töötajate teenete avalik tunnustamine, auhinnad. Reeglina tähendavad stiimulid rahalisi hüvesid. Alternatiivina kasutatakse jõusaali liikmemaksu ja kingitusi.

Rahalised boonused preemiatena väljastatakse teatud aja jooksul töö eduka lõpetamise eest, kuid tingimusel, et töötaja ei ole toime pannud rikkumisi. Boonuse suurus tuleks valida, võttes arvesse asjaolu, et preemia eesmärk on stimuleerida, seega määratakse selle suurus igal konkreetsel juhul eraldi.

Moraalne stiimul - tõhus meetod töödistsipliini parandamine. Kõik töötajad ei ole huvitatud rahalistest hüvedest, seetõttu eelistavad nad tunnistusi, tiitleid ja muid tänu.

Tavaliselt julgustatakse töödistsipliini tugevdamiseks üksikuid töötajaid, kuid kui kogu meeskond järgib rangelt kehtestatud standardeid, on võimatu kedagi konkreetselt esile tõsta. Seejärel põhjustab ebaaus tasu psühholoogilise kliima halvenemise, motivatsiooni ja lojaalsuse vähenemise. Kui organisatsioon ei saa kõigile preemiaid anda, saate töötajaid premeerida tunnistuste või väikeste meeldejäävate kingitustega.

Töödistsipliini kontroll: tagamise meetodid

Organisatsioon peab pidevalt jälgima töödistsipliini ning süstemaatiliste rikkumiste tuvastamisel tuleb tööd teha nii üksikute töötajatega kui ka kogu meeskonnaga korraga. Kui te ei pööra tähelepanu väikestele kõrvalekalletele reeglitest, muutuvad need hiljem suuremahuliseks. Mõnes organisatsioonis selgesõnaline juhid provotseerida teisi distsipliini rikkuma, mis tuleks kohe lõpetada.

HotSupporti personalijuhtimise direktori eksperdi Dmitri Kuznetsovi arvamus

Mõnikord radikaalseid meetmeid paratamatu: personalidirektor vallandas mitteametliku juhi ja distsipliiniprobleemid kadusid

Juhtum leidis aset suures valdusfirmas. Personaliteenistuse uus juht vallandas ettevõttes pikka aega töötanud spetsialisti. Protestides hakkas meeskond massiliselt distsipliini rikkuma. Meeskonna ülalpidamiseks keskendus personalidirektor kahele asjale – individuaalsetele vestlustele alluvatega tööajal ja mitteametlikule suhtlusele, näiteks kinos käimisele. Selle tulemusel tuvastas personalidirektor mitteametliku juhi, kes segaduse algatas. Temaga vesteldes jõudis personaliteenistuse juht järeldusele, et korrarikkuja tuleb vallandada. Pärast vallandamist polnud distsipliini taastamine tõepoolest keeruline.

Töötajate töödistsipliini jälgimise eesmärk on tuvastada kõik rikkumised:

1. kõrvalekalded töökaitsereeglitest;
2. töölt puudumine;
3. süstemaatilised viivitused;
4. töölt varakult lahkumine;
5. vara omastamine või vargus;
6. keeldumine täitmast ülemuste nõudmisi;
7. ametikohustuste täitmata jätmine.

Personali töödistsipliini jälgimine ja arvestades oma organisatsiooni põhimõtted, peab juht:

moodustada tegusad ja ühtehoidvad meeskonnad;

koostage nimekiri üldistest või isiklikest reeglitest;

tõsta juhtide organiseerimisoskuste taset.

Kõik eksivad töötajad tuleb karistada. See võib ulatuda karistustest avalduste, noomituste ja vallandamiseni. Mõnel juhul kantakse rikkumised isiklikule kaardile ja töötaja saab artikli alusel vallandada, tehes vastava märke tööraamatusse.

Organisatsiooni töödistsipliini jälgimisel ja puuduste märkamisel tuleb üles näidata lojaalsust ja arvestada kergendavate asjaoludega. Kui töötaja on esimest korda rikkumisi toime pannud, saate temaga ennetavalt vestelda või paluda tal kirjutada seletuskiri. Tavaliselt sellest piisab.

Personali töödistsipliini kontroll: näidistellimus

Tööandja peab andma töödistsipliini korralduse. Tänaseks ühtne vorm tellida ei ole esitatud, seega saab selle täita mis tahes järjekorras, kuid põhiteave tuleb märkida. Tööandja võib kasutada tüüpnäidist või koostada dokumendi iseseisvalt.

Töödistsipliini korraldus: näidis

1. tellimuse number;
2. avaldamise kuupäev;
3. töötaja nimi;
4. Töötajate või üksikisiku täisnimi ja ametikoht;
5. märge kõigi asjaolude kohta, mis olid korralduse andmise põhjuseks.

Korraldus võib kajastada personali töödistsipliini kontrollimist, spetsialistide julgustamist või karistamist ning hoolsuse tugevdamist. Vastavalt sellele tuleb muudatuste või rikkumiste korral koostada dokument. Seda tuleks tutvustada töötajatele, kelle suhtes kohaldatakse preemiaid, karistusi või muid meetmeid.

Distsiplinaarkord:

Töödistsipliini, selle tugevdamise ja kontrolli korraldus sisaldab tööandja juhiseid komisjoni moodustamise vajaduse kohta. Selle põhiülesanne on suurem kontroll organisatsiooni kõigi töötajate üle. Kõik rikkumised fikseeritakse ja edastatakse juhatajale. See meede võimaldab teil parandada töötajate tulemuslikkust ja tõsta tööviljakust.

Teil võib olla huvi teada:

Üks oluline tingimus, mis tagab organisatsiooni tulemusliku töö, on tulemusdistsipliin. Seetõttu on töötajad samavõrd huvitatud kui õppeaine juhtkond tulemusdistsipliini näitaja määramisest ja selle edasisest parandamisest.

Esitusdistsipliin – kontseptsioon

See termin kajastub töötaja ja tema tööandja vahelises suhtluses. Täitevdistsipliin on näitaja, mis näitab esimese vastutust ülemuste otseste korralduste või tema individuaalsete juhiste täitmise eest. Sisuliselt kui parem töömees kuuletub oma ülemusele, seda kõrgem on sooritusdistsipliin.

Tulemusdistsipliinil on organisatsioonis väga oluline roll, kuna sellest sõltub subjekti meeskonna töö sidusus ja toimimise efektiivsus. Juhtimisdistsipliini tähtsus on ettevõttes sama nii juhtimishierarhia alg- kui ka kõrgemal tasemel.

Hierarhia ise on ettevõttes paika pandud kollektiivlepingu või igale ettevõtte töötajale väljastatud ametijuhendiga. Piisab nende dokumentide vaatamisest, et aru saada, kes kellele kuuletuma peaks.

Mõistet “täitevdistsipliin” saab rakendada nii konkreetse töötaja kui ka organisatsiooni kui terviku kohta. Tasub selgelt mõista, et organisatsiooni distsipliin sõltub töötajate distsipliinist. Samal ajal on organisatsioon huvitatud iga töötaja tulemusdistsipliinist ja iga töötaja on isiklikult huvitatud tema tulemusdistsipliinist.

Juhtimisdistsipliini mõju ettevõtte efektiivsusele

Mis tahes organisatsiooni struktuur sisaldab eraldi struktuuriüksusi, sektsioone, töökodasid, millest igaühel on oma funktsioonid ja ülesanded. Samas on igas osakonnas töötajad, kellel on ka teatud funktsioonid. Mida paremini nad oma ülesannetega toime tulevad, mida kohusetundlikumalt nad tööle lähenevad ja juhiseid järgivad, seda kõrgem on tulemusdistsipliin ja seega ka kogu ettevõtte efektiivsus.

See näitaja võib mõõta, kui tõhusalt täidavad tööülesandeid üksikud töötajad, aga ka meeskonnad, meeskonnad ja töökojad üldiselt.

Juhtimisdistsipliin on vajalik selleks, et tagada tootmisülesannete kiire ja õigel tasemel täitmine. Jutt on juhistest, mis on usaldatud üksikutele töötajatele ja moodustavad suuremahulisi projekte, mis mõjutavad organisatsiooni edukust.

Esialgu ei pruugi üksainus pahauskselt sooritatud ülesanne organisatsioonihierarhia madalaimal tasemel tekitada kahju ettevõttele tervikuna. Kuid nende kuhjumine võib viia nende projektide läbikukkumiseni, millele ettevõtte põhitähelepanu keskendus, ja sellega kaasnevaid tõsiseid probleeme(Sanktsioonide tekkimine ettevõtte vastu katkenud projektide, hilinenud tähtaegade ja lepinguliste kohustuste täitmata jätmise eest, ettevõtte arengu pärssimine, kuna pikaajalised väljavaated jäävad ilma tulusate projektide elluviimise võimaluste puudumise tõttu).

Seega peaks juhtkonna distsipliini kontrollimine saama ettevõtte juhtorganite prioriteetseks ülesandeks. Ainult nii on võimalik täielikult realiseerida organisatsiooni potentsiaali ja saavutada selle enesekindel areng.

Kui juhtkond võtab juhtimisdistsipliini enda kätte ning võtab meetmeid selle säilitamiseks ja parandamiseks, võimaldab see ettevõttel saavutada oma strateegilised eesmärgid ja täita kõik kavandatud plaanid õigeaegselt.

Tulemuslikkuse distsipliini kontroll

Kuigi esmapilgul näib sooritusdistsipliin töötajate entusiasmi subjektiivne näitaja, saab seda hinnata standardsete kriteeriumide alusel, mille hulgas võib välja tuua järgmist:

Et paremini ette kujutada, kuidas ettevõttes juhidistsipliiniga lood on, arvutatakse juhidistsipliini koefitsient. Selle kindlaksmääramiseks peaksite korreleerima töötajate teatud aja jooksul tehtud ülesannete arvu ja talle sel ajal määratud ülesannete arvu.

Täidetud tööülesannete arvu ei mõjuta mitte ainult töötaja vastutus, vaid ka see, kui selge ülesanne talle oli seatud. On väga oluline, et osakonnajuhataja suudaks tavatöötajale edastada kõik ülesande nüansid ja selgitab üksikasjalikult, mida on vaja teha.

Ülesande seadistamiseks on spetsiaalne valem nimega SMART. See on tõestanud oma tõhusust ja seda kasutavad nüüd paljud ettevõtted. Selle kohaselt peab töötaja ette seatud ülesanne:

• Pealkiri peab olema selge ja arusaadav.

Parim on see, kui see algab tegusõnaga.

• Ole konkreetne ja alluvale võimalikult arusaadav;
• olema mõõdetav ja kvantifitseeritav;
• olema konkreetse alluva jaoks kättesaadav;
• Olge selgelt määratletud tähtaeg.

Maksimaalse tulemuse saavutamiseks tuleb süstemaatiliselt läbi viia sooritusdistsipliini kontrolli. Selle korraldamiseks piisab töötajatele selgete nõuete kehtestamisest. Need nõuded peaksid hõlmama nii kohustuslikke kui ka soovitavaid nõudeid.

Kui seatud nõuded täidetakse heas usus, on ettevõtte juhtkonnal võimalus kontrollida tulemuslikkust kõikidel tööetappidel. See annab juhtkonnale võimaluse parandada puudujääke, mis on tehtud oma kontrolli käigus minevikus.

Tulemusdistsipliini juhtimine

Tulemuslikkuse distsipliin ei ole suvaline väärtus, mis sõltub ainult isikuomadused ettevõtte töötajad. Soovi korral võib ettevõtte juhtkond seda hästi mõjutada, parandades seeläbi seda näitajat. Selleks on mitu võimalust.

Madala sooritusdistsipliini põhjused

Juhtkonna distsipliini suurendamiseks võib juhtkond võtta mis tahes meetmeid ja juhtimisotsuseid. Näiteks võib ettevõte isegi väljastada spetsiaalse haldusdokumendi, millel on üsna tugev mõju töötajatele ja nende tööharjumustele.

Kuid samal ajal ei taga sellise korralduse andmine iseenesest täidesaatva distsipliini suurenemist ja töötajate suhtumise muutumist oma tööülesannete täitmisse.

Töötajate vastutuse vähenemise üheks peamiseks põhjuseks on tippjuhtide madal tulemusdistsipliin. Kõigi tasandite juhid peavad teadvustama oma vastutust ja näitama eeskuju kohusetundlikust suhtumisest määratud töösse. Ainult sel juhul on tulemusdistsipliini juhtimine tõeliselt tõhus ja annab soovitud tulemuse.

Distsipliin on tõhusa töö norm. Miks peab inimene järgima distsipliini nõudeid? Selle järgimata rikutakse tööprotsessi ajas ja ruumis korraldamise põhimõtteid. See toob kaasa kaose ja korratuse. Tegevus ise ja selle tõhusus seatakse kahtluse alla, kuna nad on ilma protsessi suunamisest.

Distsipliin on kord

Igas äris on tellimus vajalik. Eriti kui tegemist on tööprotsessi korraldamisega. Ettevõtted erinevad kujud vara – riigi-, munitsipaal-, äri-, heategevuslik – peab välja töötama sise-eeskirja, mis sätestab töödistsipliini nõuded organisatsioonis ja määrab vastutuse nende rikkumise eest.

Tulemuste saavutamiseks peab inimesel olema teadlikkus reeglite järgimise vajadusest. Juba sees Põhikool Lastele õpetatakse põhilisi käitumisnorme. Nõuded distsipliini omandamise tulemustele igas õppeaines õpetavad õpilast reegleid kuulma ja neid järgima määratud õppeülesande täitmisel.

Haridus kui viis korda õpetada

Haridus algab konkreetsele inimesele esitatavate nõuetega tutvumisest. Lasteaias on igapäevane rutiin. Koolis - haridusprotsess. Täiskasvanueas - aastal Kui jätate ühe etapi vahele, võite murduda üldine kord inimese sotsialiseerimine.

Esimene distsipliini kogemus on kuulekus vanematele, igale asjale koha tundmine, igapäevarutiini järgimine, oskus kuulda nõudmisi ja täita juhiseid. Kuidas kõik need tegevused meenutavad tööreegleid täiskasvanute meeskonnas! Seetõttu on tõde väga lihtne – lapsepõlves korrastamisoskust sisendamata on küpsemas eas raske distsipliini säilitada ja neid reegleid aktsepteerida.

Töödistsipliini hoidmine koolis tähendab õpilastele ühtsete nõuete täitmist, välimus käitumine tunnis ja väljaspool tundi ning kodutööde tegemisel.

Kooliharidussüsteem sisaldab nõudeid akadeemilise distsipliini valdamiseks. Kui need nõuded on täidetud - teadmiste maht ja kvaliteet kursuse omandamise tulemuste põhjal, saab üliõpilane tunnistuse, mis tõendab, et lõpetaja intellektuaalne tase vastab haridusstandarditele.

Miks peab inimene järgima distsipliini nõudeid?

Õigusnormide või kohalike sisedokumentidega reguleeritud käitumise ja tegevuse korral saavutatakse järgmised tulemused:

• Nõuete selgus ja kontrollikriteeriumid kõigile protsessis osalejatele.
• Distsipliininõuete mittejärgimise tagajärgede mõistmine.
• Tõhusus.
• Toote kvaliteet.
• Kogukonna sisemiste sidemete tugevdamine lähtuvalt osalejate õiguste ja kohustuste jaotusest.

Kuidas on distsipliin meeskonnas korraldatud?

Töö korraldamiseks antakse korraldus, millega kinnitatakse töösisekorraeeskirjad. See määrab kindlaks töö- ja puhkerežiimi ettevõttes, ohutusnõuete täitmise tingimused ja kohustuslikud töönormid.

Kui tootmine on klassifitseeritud ohtlikuks või võib tekkida ohuolukordi, on töötaja töödistsipliini järgimise kohustus talle töötamise ajal seatud töönõue.

Töötaja tuleb isikliku allkirjaga töölevõtmisel tutvuda sisekorraeeskirjaga. Need on täitmiseks vajalikud ja peavad olema kohustuslikud igale töötajale. Kui reeglite eiramine jäetakse kontrollimata, võib see kaasa tuua mitte ainult üldise hooletuse, vaid ka organisatsiooni täieliku hävitamise seestpoolt. Distsipliini puudumine on kindel märk halvast juhtimiskeskkonnast.

Sisekorraeeskirja rikkumise korral rakendatakse töötaja suhtes haldus- ja distsiplinaarkaristusi, korduva rikkumise korral võidakse ta vallandada.

Milliseid sätteid sisekorraeeskiri sisaldab?

Sisemäärused - sisemised lokaalsed normdokument, mis määratleb ettevõtte tööeeskirjad.

• Põhisätted. Siin antakse teada dokumendi väljatöötamise eesmärgist ja selle adressaadist (kelle jaoks reeglid töötati välja).
• Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord. Täpsustatud on töötajate töölevõtmise ja vallandamise kriteeriumid.
• Töö- ja puhkegraafik. Määratakse kindlaks töö algus ja lõpp, tehnoloogilised vaheajad, vahetuste korraldamise kord ja muud töönormid.
• Ettevõtte töötajate ja tööandjate õigused ja kohustused.
• Töötulemuste preemiate ja soodustuste süsteem.

Lisaks sisekorraeeskirjadele on ka teisi töölepingud, tehnilised kohustused. Üldiselt korraldavad nad organisatsioonis töökorraldust ja tugevdavad ettevõttes distsipliini.

Millised tagajärjed võivad olla, kui töödistsipliini ei järgita?

On selge, et iga distsipliin on inimese tee. Seetõttu on oluline, et inimene mõistaks ja aktsepteeriks reegleid mitte kui välist survet, vaid kui teadlikku sisemist korravajadust.

Kui sisekorraeeskirju ei järgita täielikult või neid otseselt eiratakse, määratakse rikkujale distsiplinaarkaristused, mis on ette nähtud. Föderaalseadus 30. juuni 2006 nr 90-FZ:

• Kommenteeri.
• Noomida.
• Vallandamine.

Enne töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse võtmist on vaja selgitust. Kui seda kahe päeva jooksul ei esitata, koostatakse akt. Töötajapoolsest selgitusest keeldumine ei takista distsiplinaarkaristuse määramist. Ajavahemik süüteo toimepanemise hetkest kuni kogumise hetkeni ei tohiks ületada kahte kuud.

Distsipliini täitmise kontroll

Teatud tüüpidele kehtivad spetsiaalsed töödistsipliini nõuded.

Näiteks finantskontrolli korraldamine ettevõttes on oluline element finantsdistsipliin - rahaliste vahendite moodustamise, jaotamise ja kasutamise kehtestatud korra järgimine.

Eelkõige hõlmab kassadistsipliini järgimise kontrollimine ettevõttes rahavoogude kajastamise protseduuride läbiviimist ja selle protsessi õigeaegset kajastamist raamatupidamisdokumentides.

Nõuetele vastavuse kontrollimine on kohustuslik ettevõtte rahaliselt vastutavale isikule - kassapidajale või muule isikule, kelle ülesandeks on kassaaparaadi kasutamine. Kontrollifunktsioon on organisatsiooni juhtimissüsteemis üks peamisi.

Vastutuse piirid distsipliinist kinnipidamise eest

Vastutus distsipliini hoidmise eest võib ulatuda ettevõttest kaugemale. Sisedokumendid Organisatsioonides kehtib sageli ärisaladuse mitteavaldamise reegel, mis kehtib teatud aja pärast organisatsioonist lahkumist. Töötaja kohustus järgida töödistsipliini saladuste mitteavaldamise osas säilib kogu lepingus sätestatud aja jooksul. Selle normi rikkumise eest karistatakse kehtiva seadusandluse raames kohtulikult.

Kvaliteet ja distsipliin

Kord tagab kvaliteedi kõikides tegevusvaldkondades. Selleks on väga oluline järgida tootmisreegleid tehnoloogilise protsessi igas etapis. Ainult sel juhul vastab toode nõutavatele standarditele. Tehnoloogilise distsipliini järgimise jälgimine on tootmiskoha meistri või eriteenistuse ülesanne. IN töökohustused on ette nähtud selle kontrolli kord ning tehnilises protsessis osalejate vastavad õigused ja kohustused.

Töötajate ohutuse seisukohalt on oluline ka tehnoloogilise distsipliini järgimise jälgimine. Sest just selles etapis toimuvad rikkumised on täis tõsiseid õnnetusi ning ohustavad inimeste elu ja tervist. Töödistsipliin kui ohutuse vorm on eriti oluline keerukate tööstusharudega ettevõtetes. Kõrgtehnoloogiliste tootmisliinidega sõjatööstuse ettevõtetes on see isegi võimatu vähimatki rikkumist tehnoloogia etapid.

Kommunikatsioonidistsipliin ja selle nõuded nõuavad selle sätete ja meetmete ranget järgimist Vene Föderatsiooni sõjalises julgeolekusüsteemis. See on ka teatav tehniline protsess, millel on riigi kaitsevõime õigel tasemel hoidmisel tohutu tähtsus.

Väline ja sisemine kord

Väljastpoolt ettekirjutatud reeglid ei arvesta alati konkreetse inimese huve, sageli piiravad need tema vabadust teiste inimeste hüvanguks. Peate suutma läbi rääkida ja kui inimene seda korraldust vastu ei võta, on tal soovitav töötegevuses osalemisest keelduda.

Distsipliini hoidmine on ühiskonna loomulik norm. Harjumus järgida kehtestatud korda võimaldab inimesel orgaaniliselt sobituda igasse tööprotsessi. Ja mitte ainult, kord peaks peres olema ühiskonnaliikme kasvatamise esimene etapp. Erinevalt loomamaailmast, kus kord kehtestatakse loodusseadused loodus, inimühiskonnas kirjutab ta ise ette käitumisnormid.

Korraldus algab inimesest endast. See peaks olema ennekõike tema peas. Sel juhul viib harjumus järgida korda ja teha ettepanekuid selle parandamiseks konfliktivaba elustiili, mistõttu on inimesel vaja järgida distsipliini nõudeid.

Enesedistsipliin kui isikliku kultuuri element

Ühiskonna ettekirjutatud normide järgimine on vahel palju lihtsam kui enda korraldamine enda elu. Ja mida tunnustatakse reeglina, kui distsipliini määravad ainult ettekujutused inimese enda käitumisest? Miks peab inimene enda suhtes järgima distsipliini nõudeid ja kas see on vajalik?

See protsess on keerulisem ja nõuab selle nähtuse psühholoogilise olemuse mõistmist. Iseorganiseerumine ja isiklike huvide ühele eesmärgile allutamine on sihikindla inimese jaoks loomulik protsess. Sel juhul koostab teda huvitav subjekt ise selle järgimise reeglid.

Kui enesedistsipliinil on puhtformaalne põhjus, näiteks austusavaldus moele või eesmärk tunnistatakse formaalselt, kuid tegelikult ei vasta see inimese vaimule, siis pole see mitte ainult ebaõnnestunud, vaid ka tema enesearengu subjekti psüühikale ohtlik protsess.

Vabadus ja distsipliin: kuidas panna rõhku?

Distsipliin järgib alati ranget korraldust. Kui selle korra normid on inimesele võõrad, kuid ta on erinevatel põhjustel kohustatud neid järgima, siis milleni see võib viia?

Ainus viis nende punktide ühitamiseks on mõista vajadust järgida väliseid eelnevalt kehtestatud reegleid. Näiteks kui inimene on õppimise käigus kohustatud täitma akadeemilise distsipliini valdamise nõudeid, mis teda ei huvita või mida praktikas ei vajata?

Võite nendele nõuetele ametlikult läheneda ja neid täita, näiteks tunnistuse saamiseks. See on vähem aega ja energiat nõudev üritus kui kogu maailmale selle uurimise ebaotstarbekuse tõestamine.

Distsipliin on teadlik vajadus, mida tuleb aktsepteerida isikliku vajadusena.

Töödistsipliini tagamise meetodid on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku seadustega.

Sõltuvalt meetodist määratakse artikkel, millel olukorra käsitlemine põhineb.

Mõned meetodid on kasutamiseks kohustuslikud, lähtudes riigi seadusandlusest ja organisatsiooni normatiivaktidest, teised on organisatsiooni juhi äranägemisel.

Reguleerimise tunnused

Töödistsipliin on alluvus hartale, mis kehtestab käitumisnormid, mis tuleb kindlaks määrata vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja muudele seadusandlikele aktidele ja kokkulepetele. Tööandja peab rakendama meetmeid, et luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel täita kehtivaid distsipliininõudeid.

Igas ettevõttes kehtestatakse sõltuvalt põhikirja punktidest eraldi regulatsioon, mis peab arvestama seadusandliku õiguse norme ja sõlmitud töölepingut.

Kõikide distsipliinitingimuste kokkuvõtmiseks on vaja sisemisi tööeeskirju. See on teatud organisatsioonis kasutatav normatiivakt, mis peab vastama kehtestatud õigusnormidele ja lisage teave:

• puhkamise korra kohta;
• premeerimis- ja karistusmeetodite kohta;
• kohustuste kohta;
• vastutusest;
• töörežiimi kohta;
• muudes küsimustes tööandja äranägemisel.

Distsipliin on vajalik selleks:

• uuenduslike ideede tutvustamine;
• tehtud töö kvaliteedi parandamine;
• töö efektiivsuse parandamine;
• vigastuste ja õnnetuste arvu vähendamine.

Kui töödistsipliin on madalal tasemel, siis selle põhjused võivad olla:

• keeruline organisatsiooni ja juhtimise struktuur, mille tõttu on alluval mitu juhti, kellest igaühel on oma nägemus olukorra lahendamiseks;
• tulemushinnang on ebaõiglane, mis ei võimalda määrata lisatasu neile töötajatele, kes seda väärivad ja on teistest rohkem pingutanud;
• väiksemad rikkumised on juhtkonna poolt kergesti andestatavad;
• puudub enesedistsipliini mõiste;
• töötingimused ei vasta Vene Föderatsiooni õigusaktidele (soodsaid töötingimusi ei looda).

Iga organisatsioon kehtestab oma protseduurireeglid. See võimaldab reguleerida osapoolte vahelisi suhteid ja avaldada positiivset mõju ettevõtte kui terviku töö kvaliteedile.

Meetodite mõiste

Töödistsipliini meetodid on meetodid, mida organisatsiooni juhtkond kasutab seatud eesmärkide saavutamiseks. Nad peavad moodustama funktsionaalse tööjõu, kes suudab ettevõtet arendada ja seda anda vajalik kasv eesmärkide saavutamiseks ja seatud ülesannete elluviimiseks.

Populaarne töödistsipliini meetodid mida kasutatakse aktiivselt:

• organisatsiooniline– tööandja peab tagama töötajale kõik vajalikud tingimused, mille korral ta midagi ei vaja (tehnoloogia, materjalid, seadmed jne);
• psühholoogiline– positiivse töömeeleolu loomine tööjõus, mis aitab vähendada inimestevaheliste konfliktide tõenäosust miinimumini;
• seaduslik– olemasolevate reeglite parandamine vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja organisatsiooni reeglitele.

Töödistsipliini tugevdamine

Töödistsipliini tugevdamiseks vaja on premeerida töötajaid töö erinevuste eest ja karistada kehtestatud reeglite rikkumiste eest. Kui reegleid kasutatakse õigesti, võivad juhid saavutada suurepäraseid tulemusi, mis mõjutavad organisatsiooni positiivselt. Samal ajal ei tohiks kõik kasutatavad meetodid olla vastuolus kehtivate õigusaktide ja organisatsiooni kehtestatud reeglitega. Vastasel juhul loetakse need kehtetuks.

Võimalusi julgustamiseks

Edutamine on töötaja töö teenete ja tulemuste tunnustamine, mis annab silmapaistvale isikule staatuse ja mingis vormis tasu. Sellel on kasulik mõju mitte ainult silma paistnule, vaid ka teistele töötajatele, kuna ka ülejäänud tahavad tasu saada. Töötajate motiveerimisel on peamine ergutusmeetodite õige kindlaksmääramine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võib tööandja oma töötajat premeerida järgmistel viisidel:

• preemia määramine;
• kirjalik tänulikkus;
• aukirja andmine;
• väärtusliku kingituse üleandmine;
• auastme või staatuse esindamine.

Tellige boonuseid

Tööandja ka on õigus määrata oma edutamise meetodid. Peamine tingimus on see, et nad vastaksid Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele ja ettevõtte sisemisele põhikirjale.

Kui töötaja on saanud riigile eriteeneid, siis ta seda ka teeb julgustada riiklik autasu . Lisaks tehakse kanne tööraamatusse, mida saab hiljem töötamise ajal kasutada positiivsete omaduste olemasoluna, mis võimaldab teil saada oluliseks töötajaks.

Distsiplinaarkaristuse meetodid

Distsiplinaarkaristus on kehtestatud töödistsipliini reegleid rikkunud töötaja avalik karistamine. Seadusandlus lubab seda kasutada järgmist tüüpi karistusi:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Kohaldatakse ka muid karistusliike, kuid ainult siis, kui kasutamine on teatud kategooria töötajate jaoks lubatud. Peamine tingimus on see, et nad järgivad seadusi ja organisatsiooni põhikirja reegleid.

Näited rikkumistest:

• Kasutati määramata karistusi;
• töötasu või selle osa maksmata jätmine;
• sobimatu käitumine meeskonnas;
• kohustusliku puhkuse andmisest keeldumine;
• süstemaatilised viivitused;
• töötaja vallandamine ja nii edasi.

Erinevalt julgustuse määratlusest, noomitused tuleb läbi viia mõningate nüanssidega. Pärast distsiplinaarpõhimõtete rikkumise fakti tuvastamist nõuda rikkujalt selle koostamist seletuskiri kirjalikult. Kui töötaja keeldus selgitust koostamast, siis tööandja on õigus kohaldada karistusi Olen ilma märkuseta. Pärast seda selguvad muud asjaolud.

Kui töötaja süü on vaieldamatu, antakse tööandja nimel korraldus, milles näidatakse distsiplinaarrikkumise eest karistamise viis.

Te ei saa töötajat sama rikkumise eest kaks korda karistada. Kui töötajat karistatakse sama rikkumise eest, ei ole isegi lubatud kasutada erinevas vormis karistusi.

Reguleeriv määrus

Töödistsipliin põhineb määrustel:

• organisatsiooni sisekorraeeskirjad;
• juht ja Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• majandussektorite hartad ja määrused.

Sisemised tööeeskirjad peavad sisaldama seotud teavet:

• töötajate töölevõtmise ja vallandamisega;
• koos kummagi poole õiguste ja kohustustega;
• tööaja korraldusega;
• tööaja arvestuse korraga;
• puhkusega;
• stiimulite ja karistuste meetoditega vastavalt ettevõtte põhikirjale.

Ametikohale kandideerijat tutvustatakse enne tööle võtmist olemasolevate tingimustega. See kohustus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 68. Kui üks osapooltest ei täida reeglite nõudeid, karistatakse teda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule.