>

Personali juhtimine. Kaasaegse organisatsiooni personalistrateegia





Tõhus personalistrateegia

Edu seitse komponenti ehk mis on tõhus personalistrateegia

Palun öelge, kuhu ma siit edasi minema peaksin?
"See sõltub suuresti sellest, kuhu soovite tulla," vastas Kass.
"Jah, ma peaaegu ei hooli," alustas Alice.
"Siis pole vahet, kuhu te lähete," ütles Kass.
L. Carroll "Alice Imedemaal"

Personalijuhtimise funktsioon hakkab tänapäeval järk-järgult liikuma põhimõtteliselt uuele kvalitatiivsele tasemele – tegevusprobleemide lahendamiselt tervikliku, sõltumatu, korrastatud süsteemi ülesehitamiseni, mis aitab kaasa organisatsiooni pikaajaliste eesmärkide saavutamisele. Personalistrateegia mõistmine ja arendamine on selle süsteemi kõige olulisem komponent.

Mis on personalistrateegia? See pole midagi muud kui personaliga töötamise põhieesmärkide, põhimõtete ja reeglite kogum. Samas määratleb täisväärtuslik strateegia selgelt ja ühemõtteliselt mitte ainult pikaajalised personalieesmärgid, vaid ka peamised meetodid ja suunad nende elluviimiseks. Vastasel juhul riskib ta korrata lugu kuulsast naljast strateegist öökullist, kes soovitas hiirtel siilideks muutuda, et tüütust rebasest lahti saada.

Kutsun kaaslugejaid üles kaaluma seitset lihtsat soovitust, mis aitavad teil koostada teie ettevõtte jaoks tõhusa strateegia.

Sageli tehakse selle moodustamisel juba alguses tõsiseid vigu. Ja esimene ja kõige levinum on see, et nad hakkavad sageli personalistrateegiat kujundama ettevõtte peamisest strateegiast eraldi. Oluline on meeles pidada, et esimene on funktsionaalne strateegia, mis peaks olema suunatud eelkõige ettevõtte kui terviku pikaajaliste eesmärkide ja eesmärkide elluviimise toetamisele.

Näiteks kui ettevõte plaanib aktiivne areng ja turuosa suurendamine, siis peaks personalistrateegia raames põhirõhk olema kiire ja tõhusa personali meelitamise ja valiku tehnoloogia loomisel, selle kiirel kohandamisel, inimestega töötamise protseduuride standardiseerimisel, aga ka ettevõtte kommunikatsioonist.

Kui ettevõte on valinud kulustrateegia, tuleks mõelda äriprotsesside kulu optimeerimisele, odava tööjõu leidmisele, efektiivse ja kuluefektiivse personalijuhtimissüsteemi loomisele jne.

Vastupidi, tootekvaliteedile keskendudes on suure tõenäosusega vaja täiendavaid investeeringuid kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide palkamiseks, mitmeastmelise jätkukoolituse süsteemi loomiseks, personali kvaliteedi hindamiseks ja pidevaks jälgimiseks ning uuendusliku keskkonna loomiseks.

Levinud viga on ka see, et paljud ettevõtted oma pikaajalise strateegia kujundamisel ei arvesta ettevõtte personalistrateegia ümberehitamise vajadusega või arvestavad seda vaid kärbitud versioonis. Näiteks, olles seadnud endale ülesandeks muuta müügisüsteem passiivsest aktiivseks, alustavad nad sageli organisatsiooni struktuuri muudatustest, jättes silmist vajaduse valiku-, koolitus- ja stiimulite süsteemi ümberehitamiseks.

Seetõttu on personalistrateegia väljatöötamisel vaja arvestada kõigi selle "mõõtmete" ja aspektide kohustuslikku koostoimet. Näiteks kui ettevõte keskendub oma põhistrateegia koostamisel teenuste kvaliteedile ja kõigi klientide vajaduste maksimaalsele rahuldamisele, siis tuleb lisaks organisatsiooni struktuurile ja kvaliteedijuhtimissüsteemile üle vaadata ka koolitussüsteem, hindamine, materiaalne ja mittemateriaalne motivatsioon ning ettevõtte kommunikatsioonisüsteem. Vastasel juhul tekib paratamatult vastuolu selle vahel, mida juhtkond teenuse kvaliteedi kohta ütleb ja milleks inimesi tegelikult koolitatakse ja milleks neid motiveeritakse.

Tippjuhtide kaasamine personalistrateegia väljatöötamise protsessi on vajalik mitte ainult selleks, et luua ettevõtte juhtkonnas ühtne arusaam pikaajalistest eesmärkidest ja nende saavutamise viisidest. Sarnased koostöö Samuti võimaldab teil saavutada optimaalse tasakaalu ettevõtte "praktikute" ja "strateegide" vahel, mis on vajalik tõhusaid tulemusi. Ja võtmetähtsusega kõrgelt spetsialiseerunud esinejate kaasamine, kes teavad konkreetse tehnoloogia kõiki peensusi ja olukorda tööturul, muudab strateegia elavamaks ja täpsemaks ning näeb ette kõik võimalikud riskid.

Nüüd tuleks ettevõtte korporatiivsest strateegiast lähtuvalt hakata kujundama ettevõtte personali strateegilist “portreed”. Selleks tuleb mõelda, milline saab olema personali roll uute probleemide lahendamisel, milliseid pädevusi ja oskusi läheb vaja plaanitu efektiivseks elluviimiseks.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata ettevõtte tulevasele organisatsioonilisele struktuurile ja äriprotsessidele. Siin tuleks sõnastada vastused küsimustele, milline organisatsiooni struktuur on strateegiliste eesmärkide saavutamiseks kõige tõhusam, milliseid uusi äriprotsesse on vaja luua ja millist efektiivsust tõsta.

Enne kui hakkate sõnastama oma personalistrateegia eesmärke, peaksite läbi viima oma olemasoleva personali põhjaliku auditi. Siinkohal on kohane tsiteerida Jerome K. Jerome'i kuulsat teost: "Plaan võib olla hea... aga sa pead lihtsalt teadma, kus me praegu oleme." Esiteks analüüsige kogu olemasolevat teavet ettevõtte töötajate ja nende kvalifikatsiooni kohta. Analüüsige kriitiliselt olemasolevaid menetlusi ja poliitika. Küsige endalt, kas need vastavad mitte ainult tänastele operatiivsetele väljakutsetele, vaid ka uutele strateegilistele eesmärkidele.

Personalistrateegia kujundamisel on vaja arvestada mitte ainult ettevõttesisese personali olukorraga, vaid ka väliskeskkonna trendidega. Selline on riigi sotsiaalmajanduslik ja demograafiline olukord, maksuseadus, tehnilised ja majanduslikud suundumused, mis võimaldavad personalinõuete muutmist. Samuti on oluline konkurents tööturul, kvalifitseeritud personali olemasolu ja nende maksumus jne.

Oma organisatsiooni tervikliku ja selge hindamise läbiviimiseks on lihtne, kuid tõhus meetod– SWOT-analüüs (tugevused – tugevused, nõrkused - nõrkused, võimalused - soodsad võimalused, Ohud - ohud). Keskendu tugevale ja nõrkused ah firma töötajad. Kaaluge olemasolevaid probleeme töötajate kvalifikatsiooni ja potentsiaalsete võimetega.

Samuti peaksite ausalt vastama küsimustele, kas teie praegune organisatsiooniline struktuur vastab teie strateegilistele eesmärkidele? Kas äriprotsesside korraldus tagab seatud eesmärkide saavutamise? Kas ettevõtte äriprotsesside kaart on ammendav või tuleb luua uusi äriprotsesse?

Analüüsi põhjal peaksite hindama ettevõtte personaliosakonna potentsiaali, analüüsides hoolikalt selle praeguseid tegevussuundi, töö kvaliteeti ja töötajate kompetentsi. Peame mõtlema, millistes personalitegevuse valdkondades on osakonnal õnnestunud ja millised töövaldkonnad vajavad täiustamist. Selleks saab läbi viia ka COPS analüüsi (kultuur, organisatsioon, inimesed, süsteemid, personalijuhtimissüsteemid). Sõnastage hetkeolukord ja soovitud olukord. Analüüsige, milliseid muudatusi on vaja teie personalisüsteemis teha, et tagada strateegiliste eesmärkide saavutamine.

Kui hetke- ja soovitava olukorra analüüs on tehtud, tuleks erilist tähelepanu pöörata nendevaheliste lahknevuste analüüsimisele. Võrreldes SWOT ja COPS analüüside tulemusi äristrateegiaga, selgita välja olulisemad personaliprobleemid ehk need, millel on suur mõju äristrateegia elluviimisele. Teisisõnu, proovige mõista, kui realistlik on oma eesmärkide saavutamine teie käsutuses oleva personaliga. Koosta üksikasjalik nimekiri sellised "pudelikaelad". Seejärel järjesta peamised personaliprobleemid tähtsuse järgi.

Pärast personaliressursi hetke- ja soovitava seisu analüüsiks tehtud töö väljaselgitamist ning prioriteetsete kitsaskohtade väljaselgitamist saab asuda sõnastama personalistrateegia eesmärke ja eesmärke.

Strateegilised eesmärgid ja eesmärgid on üldised suunad, mis on omamoodi sillaks, mis ühendab hetkeseisu tuleviku, tegeliku ja ihaldatuga. Teisisõnu sõnastavad eesmärgid ja eesmärgid, mida täpselt tuleks teha, et viia inimressursi hetkeseis valitud strateegia elluviimiseks vajalikku soovitud seisu. Kordame üle: personalistrateegia eesmärkide sõnastamine toimub avatud dialoogis ettevõtte tippjuhtide ja võtmejuhtidega.

Näitena toon Econika jaeketi personalistrateegia pikaajalised eesmärgid, mis tagavad ettevõtte üldstrateegia saavutamise.

2. Ehitada igal töökohal läbi tööviljakuse tõstmisel põhinev personalijuhtimise mudel tõhus organisatsioonäriprotsessid.

3. Tagada tõhus personali valik ja kohandamine Econika kaubandusketti (arvestades aktiivset regionaalarengu programmi).

4. Tagada ettevõtte korporatiivkultuuri areng kooskõlas ettevõtte väärtustega.

Kui eesmärgid on sõnastatud, saab need laotada ülesannete ja konkreetsete tegevuste tasemele. Teisisõnu peame sõnastama, kuidas kavatsete oma strateegiat ellu viia. Veelgi enam, lagunemine tuleks läbi viia suurendatult. Programmide täpsem väljatöötamine tuleks läbi viia väljaspool strateegilise dokumendi raamistikku. Kõik sündmused tuleb jagada aastate kaupa ja ka olema eelhinnang kulu.

Strateegia põhiosa sõnastamisel on vaja välja tuua välised ja sisemised riskid, mis võivad elluviimise käigus tekkida. Samal ajal on oluline mitte ainult võimalike riskide tuvastamine, vaid ka tuvastatud riskide maandamise meetodite ja vahendite valimine, et vähendada esinemise tõenäosust ja minimeerida võimalikke negatiivseid tagajärgi.

Personalistrateegia elluviimine hõlmab kahte peamist etappi: strateegia elluviimine ja kontroll selle elluviimise üle, millele järgneb kõigi tegevuste koordineerimine lähtuvalt kontrolli tulemustest. Rakendusetapp koosneb personalistrateegia elluviimise plaani, üksikasjalike programmide ja tegevuste plaanide väljatöötamisest seatud eesmärkide raames.

Tuleb meeles pidada, et meid ümbritsev väliskeskkond on pidevas muutumises. Järelikult ei saa strateegia olla paigal ja muutumatu. Seetõttu tuleb seda pidevalt jälgida ja kohandada ning teie personalijuhtimine peab olema üles ehitatud just läbi muutuva strateegia prisma.

Ettevõtte personalistrateegia võimaldab teil kindlaks teha prioriteetsed valdkonnad meetmed pikaajaliste eesmärkide edukaks saavutamiseks. Kust arendamist alustada - seda arutatakse artiklis.

Artiklist saate teada:

Mis see on - personalistrateegia

Individuaalse poliitika eesmärk on ajakohastada personalifunktsiooni. Kaasaegsed ettevõtted areneb aktiivselt muutuvas keskkonnas. Enamik organisatsioone keskendub kvaliteedile, mitte toodetud toodete või pakutavate teenuste kvantiteedile, ja see sõltub peamiselt sellest inimfaktor.

Seetõttu eelistavad edukad ettevõtted oma kapitali investeerida tööjõu arendamine ja pidage seda mitte lisakuludeks, vaid hüvitatavateks varadeks. Aja jooksul suureneb investeeritud kapital, nagu ka moderniseerimisega seotud vahendid tehniline tootmine. Inimressurss võimaldab tagada ettevõtte konkurentsivõime ja majandusliku stabiilsuse.

Personalistrateegia on välja töötatud prioriteetne ja kvaliteetne tegevussuuna määratlemine, mis on vajalik pikaajaliste projektide saavutamiseks kõrge professionaalsuse ja vastutustundega meeskonna loomiseks. Kõik tööd tehakse organisatsiooni ressursivõimalusi ja strateegilisi eesmärke arvestades.

Tänasel päeval aitab organisatsiooni kutsepoliitika tagada selged suhted kõigi efektiivsete juhtimissüsteemidega. Uut perioodi personalitöös iseloomustab suurenenud tähelepanu töötaja isiksusele, uute stiimulite otsimine ja sotsiaalsete garantiide andmine. Planeeritud töö personaliga aitab saavutada seatud eesmärke minimaalsete ressursikuludega. Venemaal on strateegilise planeerimise praktika lapsekingades, juhtidel on rohkem küsimusi kui vastuseid. Aluseks võetakse väliskolleegide kogemused.

Millised tegurid määravad ettevõtte personalistrateegia?

Poliitilise raamistiku määravad järgmised tegurid:

ettevõtte tegevuskeskkond;

strateegia põhitüüp;

planeerimise arengutase;

avatud või suletud vorm personalipoliitika.

Ettevõtte kutsepoliitika põhijooned on järgmised:

Pikaajaline perspektiiv
  • Kujunevad psühholoogilised hoiakud;
  • väljatöötamisel on motivatsioonisüsteem;
  • antakse suurenenud tähelepanu kõik juhtimissüsteemid, nende arendamine ja kohandamine uutele tingimustele.

Seos organisatsiooni üldise strateegiaga
  • Kui organisatsiooni strateegia muutub, vaadatakse personalistrateegia üle;
  • muudetakse personali struktuuri ja arvu;
  • juhtimisstiilid ja -meetodid vaadatakse läbi;
  • optimeeritakse kvalifikatsiooni ja ümberõppe meetodeid;
  • Valikunõuded muutuvad.

Millel personali arendamise strateegia põhineb?

Ettevõtte professionaalse arengu poliitika lähtub suhete arvestamisest organisatsiooni lühi- ja pikaajaliste eesmärkide ja plaanidega. Strateegiliste plaanide dokumendid, mis sisaldavad plaanide loetelu, põhiülesandeid ja nende lahendamise viise läbi konkreetsete tegevuste, võimaldavad täpsustada personalistrateegia küsimusi. Vajadusel kaasatakse täiendavaid ressursse, sealhulgas inimressursse. Pikaajaline strateegiline plaan näitab põhiressursside arvu, mis on vajalikud määratud ülesannete kiireks elluviimiseks.

Kutsepoliitika väljatöötamine aitab kaasa järgmiste tegurite kujunemisele:

  1. konkurentsivõime suurendamine põhipotentsiaali tõhusa kasutamise kaudu;
  2. eeliste tugevdamine konkurentide ees läbi personali dünaamilise arengu, kasutustingimuste muutumise ja kõrgelt kvalifitseeritud meeskonna moodustamise;
  3. personali põhivõimekuse väljaselgitamine arendamiseks, eneseväljenduseks ja eesmärkide saavutamiseks.

Kutsepoliitika kujundamisel võetakse arvesse selliseid olulisi tegureid nagu:

majanduslik;

poliitiline;

seaduslik;

sotsiaalne;

keskkonnategurid.

Mida kaasatakse näite varal organisatsiooni personalipoliitika väljatöötamisse

Personalistrateegia väljatöötamise ja elluviimise etapid hõlmavad alati läbivaatamist koolitussüsteemid, motivatsioon, valikumeetodite optimeerimine. AgroTerra personali- ja organisatsiooniarenduse grupi direktor Andrey Chernukha soovitab:

Töötage välja ülikooliga suhtlemise programm "Step Forward". Kasutage WIN-WIN põhimõtet

Ülikoolid saavad meilt praktilise programmi üliõpilaste koolitamiseks ja nad teavad, et osa neist saab tööle. Ja saame välja valida parimad lõpetajad, kes on valmis meie organisatsioonis töötama – kes jagavad meie väärtusi ja omavad vajalikke pädevusi. Töötame kolme sihtrühmaga: viimase kursuse üliõpilased, noored spetsialistid, kellel on oma erialal vähemalt aastane kogemus, magistrandid ja teadusassistendid. Viime läbi karjäärivestlusi noorte spetsialistidega. Näitame teile vertikaalse ja horisontaalse karjääri võimalusi ning soovitame valida trajektoor kolmeks aastaks ette.

Muutke vestlusruum tervitatavaks ja mitteametlikuks. Püsti lauatelgid

See on vajalik kahe eesmärgi saavutamiseks. Esimene eesmärk on psühholoogiline. Intervjuule tulnud ülikooli või kolledži lõpetaja tunneb end mugavalt ja pingevabalt ning suhtub ettevõttesse positiivselt. Et intervjuuruum ei näeks liiga kontorilik välja, koht toataimed, palmipuud pottides. Riputage seintele pilte ja värvige seinad ise meeldiva pastelse värviga. Paigaldage mugavad, ergonoomilised toolid, et kandidaat tunneks end koduselt. Näita, et hoolid. Küsige temalt, kuidas ta kontorisse jõudis, kas teda tervitati vastuvõtus viisakalt.

Teine eesmärk on anda kandidaadile märkamatult teavet ettevõtte kohta ja julgustada teda sellega tutvuma. Ta saab seda teha, kui ootab personalijuhti ja/või potentsiaalset osakonnajuhatajat, kes intervjuu läbi viib. Aga kuidas seda märkamatult teha? Rakendasime meetodit, mida armastavad b2c või HoReCA sfääris tegutsevate ettevõtete turundajad – restoranides ja kohvikutes. Seal asetatakse vahel klientide silme ette laudadele väikesed reklaamistruktuurid, millele pannakse reklaame või lihtsalt kasulikku infot. Selliseid konstruktsioone nimetatakse lauatelkideks (inglise keelest laud - laud, telk - telk, varikatus). Need võivad olla ühe- või kahepoolsed (rohkema teabe mahutamiseks) ja on valmistatud maja (onni) kujul. Kuni külastaja teenindamist ootab, uurib ta teavet.

Näide

Info ettevõtte kohta paigutasime lauatelkidesse, mille asetasime intervjuuruumi laudadele. Näiteks, et 46% meie töötajatest on töötanud üle kolme aasta. Nad märkisid, et organisatsioonil on sotsiaalselt vastutustundliku tööandja maine. Samuti kirjeldasime, et pakume võimalust töötada igas linnas ja pakkuda eluaset. Lisaks riputasime üles erksavärvilised infograafikaga plakatid (vt joonis 2 paremal). Need näitavad, milliseid hüvesid saavad meie ettevõttesse tööle tulnud. Tänu sellele esitavad kandidaadid vestluse ajal küsimusi, selgitavad, millised tingimused, millal ja kellele pakutakse. Kõige olulisem on see, et kandideerijad on juba enne vestlust motiveeritud meie apteegiketis töötama.

Olulised kaasavõtmised

  • Uurige, milliseid hirme kogevad koolilõpetajad esimest korda tööle saades. Näidake, et need hirmud on asjatud ja noored tulevad teie juurde.
  • Esitage teavet ettevõtte kohta nii, et noored tajuksid koheselt fakte. Näiteks kujutage hirme koomiksistiilis ja näidake, miks te ei peaks kartma.
  • Noorte professionaalide jaoks on oluline atmosfäär meeskonnas. Koostage sündmuste plaan, millega säilitate positiivsuse: iga kuu - firmaüritus ja uus hüve.

Kuidas personalistrateegiat arendatakse?

Personalistrateegia väljatöötamise ja elluviimise protsessi järjestus seisneb juhtimisfunktsioonide ja mitmete muude näitajate esialgse informatiivse hindamise läbiviimises konkurentsiprofiili abil. Juhtimise edukuse hindamisel ratsionaalselt rakendada ekspertmeetodeid. Kõiki teisi näitajaid kontrollitakse võrdleva analüüsi abil.

Kõige olulisemad tegurid, mida personalipoliitika väljatöötamisel arvesse võetakse, on põhiprobleemide taseme arvestamine:

  1. diferentsiaaljuhtimisstruktuurid;
  2. töötajate kvantitatiivne optimeerimine;
  3. praegune arengudünaamika;
  4. kulutõhususe;
  5. pikaajalise arengu dünaamika;
  6. kohanemine;
  7. edendamise protsessid;
  8. motivatsioon;
  9. sotsiaalkindlustus;
  10. ärikultuuri.

Personalipoliitika süsteemid on osa organisatsiooni üldisest majandusstrateegiast. Hoolikalt läbimõeldud süsteemide abil tagatakse personali üleüldine jõudlus ja juhtimise efektiivsus. Kutsepoliitikal ja -strateegial on üldine integratsioon. Funktsiooni juhtimise põhimetoodika hõlmab järjepidevat üleminekuprotsessi hädaolukorra ja ebatõhusatelt juhtimismeetoditelt terviklikkusele ja tõhususele. Kõik see on suunatud organisatsiooni pikaajaliste probleemide lahendamisele.

Loe ka teemakohaseid materjale:

Mis on personalistrateegia eesmärk

Personalistrateegia rakendamise eesmärgid ja eesmärgid on luua juhtimissüsteemi kõigi elementide terviklikkus ja harmoonia:

kutsepoliitika;

strateegiad;

planeerimine.

Personalipoliitika eesmärk on määrata kindlaks, milline meeskond tuleb organisatsioonis luua, kuidas korraldada kogu personali tööd, et kõik seatud ülesanded ja eesmärgid võimalikult kiiresti saavutada.

Organisatsiooni personali arendamise strateegia on suunatud tõhusate meetodite väljatöötamisele, mis aitavad värvata ja hoida vajalikke spetsialiste ning vältida personali vähendamist.

Organisatsiooni individuaalse strateegia kujundamisel viiakse üheaegselt läbi strateegiline (pikaajaline), taktikaline (keskpikk) ja operatiivne (lühiajaline) planeerimine. Personalipoliitika, strateegia, planeerimine on ettevõtte üldise poliitika ekstrapolatsioon ja mõjutab kõiki inimfaktori aspekte. Ettevõtte professionaalse arengu poliitika on tõhusa personalijuhtimissüsteemi omavahel seotud elementide põhikomponent.

Personalistrateegia kujundamise alused

Professionaalne strateegia sisaldab elemente, mis aitavad suhestuda organisatsiooni lühiajaliste ja strateegiliste väljavaadetega. Personalistrateegia küsimuste täpsustamisel võetakse aluseks plaan strateegiline areng ettevõte. Meetmete väljatöötamine personalipoliitika tõhustamisekson suunatud selliste meetodite ettevalmistamisele ja väljatöötamisele, mis võimaldavad:

personali valik;

abi kohanemisel;

väärtusliku personali säilitamine tõhusa motivatsiooni kaudu;

töötajate arvu optimeerimine.

Organisatsiooni edukaks toimimiseks vajalik personali arv määratakse kindlaks strateegilises plaanis. Otsus viia läbi isikliku strateegia järgmine uuendusvajadusel vastu võetud:

suurendada organisatsiooni eeliseid konkurentide ees, kasutades tõhusalt olemasolevaid inimressursse;

suurendada kasu, muutes kasutustingimusi, potentsiaali dünaamilist arendamist;

moodustama pädeva ja vastutustundliku kõrge kvalifikatsiooniga meeskonna.

Ettevõtte kutsepoliitika hindamise peamised kriteeriumid kajastavad kõiki tegureid ja nende mõju üldisele strateegiale tervikuna. Ettevõtte arendamise kontseptsioon hõlmab nii väliste kui ka sisemiste kriteeriumide sügavat analüüsi, mis mõjutavad määratud ülesannete lahendamist. Edu määravaks aluseks peetakse personalijuhtimise tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamist.

Mis on avalik kutsepoliitika?

Avalik kutsepoliitika arvestab ettevõtluse arengu üldisi suundumusi. Sellest lähtuvalt töötatakse välja muudatused personaliga töötamise metoodikates, arvestatakse põhinõudeid töötajatele ja nende arengu juhtimisele. Ettevõtliku äristrateegia eesmärk on suurendada konkurentsivõimet ja võimet hõivata sobiv nišš kodu- ja maailmaturul.

Tasub arvestada, et iga poliitika on kõige tõhusam siis, kui esialgne etapp ettevõtte moodustamine ja arendamine. Tulevikus tuleks see üle vaadata ja turu üldisi suundumusi arvestades kaasajastada. Funktsioonide selge jaotus aitab kaasa koordineeritud ja tõhus töö. Optimaalse personali- ja kandidaatbaasi loomine võimaldab teil loota stabiilsusele ja majanduskasvule.

Avalik isiklik poliitika on suunatud ettevõtte dünaamilisele kasvule. Sellise strateegia väljatöötamisel tuleb arvestada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide kaasamise ja hoidmise eripäradega. Mõned organisatsioonid eelistavad keskenduda oma inimressursside arendamisele. See aitab optimeerida kulusid, vähendada töötajate üldarvu ja juhtida minimaalne kogus töölised, kes täidavad töökohustused suurema efektiivsusega.

Kuidas kavandada personalistrateegiat ettevõttes

Planeerimisel arvestatakse individuaalse poliitika kontseptsiooni ja sisu organisatsioonis. Peamised põhimõtted on järgmised:

  1. välised ja sisemised stiimulid;
  2. tulemuslikkuse hindamine lühi- ja pikas perspektiivis;
  3. otsuste langetamine ratsionaalse kasutamise kohta välistest allikatest tööjõud;
  4. karjääri kasvu tagamine;
  5. töö turvalisus;
  6. investeeringud personali;
  7. motivatsiooni põhimõtete väljatöötamine.

Kaasaegse organisatsiooni personaalse poliitika tõhususe hindamine toimub teatud tsüklilise arenguga. Sellist tööd on võimatu ette planeerida. Arvestada tuleb ettevõtte eripära ja kõigi väljatöötatud meetodite kasutamise stabiilsusega.

"Personalijuhtimine", 2007, N 1

Nendest teoreetilistest lähenemistest sõltuvad otseselt ettevõtte personali seis, nende kvalifikatsiooni ja professionaalsuse tase, palgatud töötajate võime optimaalselt lahendada nende ees seisvaid tootmisprobleeme ja tuua ettevõttele kasumit. praktilisi meetodeid töö inimestega, keda ettevõtte juhid oma igapäevatöös kasutavad. Teisisõnu on need seotud ettevõtte rakendatava personalistrateegiaga.

Strateegia on ettevõtte üldine arenguliin, mis kujuneb vastusena väliskeskkonna muutustele, võttes arvesse ettevõtte omadusi. sisekeskkond organisatsioon ja on sisuliselt organisatsiooni plaan oma tulevikuks.

Ettevõtte strateegia funktsionaalne tuletis on personalistrateegia. Usume, et “personalistrateegia” on ennekõike personaliga töötamise kontseptsioon, inimressursside moodustamise, kasutamise ja arendamise kontseptsioon, mis tuleneb organisatsiooni äristrateegiast. See on personaliga töötamise üldjoon, mis hõlmab personalijuhtimissüsteemi seatud eesmärkide saavutamiseks tehtavate otsuste koosseisu ja järjestuse väljatöötamist, see on organisatsiooni tulevikuplaan personalijuhtimise valdkonnas.

Personalistrateegia loob tingimused otsuste tegemiseks, mis rahuldavad nii ettevõtte kui ka organisatsiooni personali. Selle abil tehakse kindlaks, kuivõrd teostatav on organisatsiooni üldstrateegia ja mida on vaja personaliga töös muuta.

Praegu saab personalistrateegiate osas eristada kolme varianti: investeerimisstrateegiad; ergutusstrateegiad; kaasamisstrateegiad. Tõhusa strateegia konkreetne tüüp sõltub sellest majandusarengühiskond, selle kultuur, aga ka majandusharu ja ettevõtte suurus. Tundub, et aja jooksul hakkab kaasamisstrateegia laiemalt levima, kuna nõutud on kõrgelt kvalifitseeritud töötajate loovtöö, kes samastuvad töö ja ettevõttega.

Ettevõtte personalistrateegia kujundamise ja rakendamise peamised etapid on toodud joonisel 1.

│ Personalikontseptsiooni kujundamine │

└─────────────────┬─────────────────┘

┌───────────────────────────────────┐

┌─────────────>│Personaliga töötamise eesmärkide väljatöötamine│

│ │ Probleemsete piirkondade tuvastamine │

│ ┌────────────────┴─────────────────┐

│ ┌───────────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐

│ │ Sisekeskkonna analüüs │ │ Väliskeskkonna analüüs │

│ ├───────────────────────────┤ ├───────────────────────────┤

│ │ Statistilised näitajad │ │ Tööturuanalüüs. │

│ │ SWOT analüüs │ │ PEST analüüsi elemendid │

│ └─────────────┬─────────────┘ └─────────────┬─────────────┘

│ └─────────┐ ┌──────────┘

│ │ Sisemise │ prognoos

│ │ ja väliskeskkond │

│ ├───────────────────────────────────┤

│ │ Statistiline analüüs. │

│ │ Stsenaariumi planeerimine. │

│ │ PEST analüüsi elemendid │

│ └─────────────────┬─────────────────┘

│ ┌───────────────────────────────────┐

│ │Alternatiivsete võimaluste väljatöötamine│

│ │ personalistrateegia │

│ └─────────────────┬─────────────────┘

│ ┌───────────────────────────────────┐

│ │ Personalistrateegia valiku valimine │

│ └─────────────────┬─────────────────┘

│ ┌───────────────────────────────────┐

│ │ Personalistrateegia elluviimine │

│ ├───────────────────────────────────┤

│ │ Personali planeerimine │

│ └─────────────────┬─────────────────┘

│ ┌───────────────────────────────────┐

└──────────────┤ Kontroll ja hindamine │

└───────────────────────────────────┘

Riis. 1. Moodustamise ja rakendamise etapid

Ettevõtte personalistrateegia

Esimene samm personalistrateegia kujundamise suunas on personalikontseptsiooni väljatöötamine. Personalikontseptsioon on personaliga töötamise aluspõhimõtted, ettevõtte personali alamsüsteemiga seotud “missioon”. See peaks kajastama aluspõhimõtteid, millest lähtudes personaliteenus ja ettevõtte juhtimine kõiges, mis on seotud töölevõtmise, vallandamise, edutamise, rotatsiooni, täiendõppe ja muude tegevustega, mille eesmärk on tagada ettevõtte üldise strateegia elluviimine ja inimressursside optimaalne kasutamine. Personalikontseptsioon peaks olema tihedalt seotud organisatsiooni missiooniga ja looma aluse selle edukaks elluviimiseks.

Järgmine samm personalistrateegia kujundamisel on strateegiliste eesmärkide väljatöötamine personaliga töötamiseks. Strateegia kujundamisega tegelevad juhid peaksid selgelt aru saama, et organisatsiooni missioon või sel juhul personalikontseptsioon jääb vaid heaks kavatsuseks ja suurepäraseks ideeks, kui seda konkreetsetes pikaajalistes plaanides ellu ei viida. Tuleks selgelt määratleda, millised konkreetsed näitajad personalitöös tuleb saavutada ja millise aja jooksul, et saavutada personalikontseptsioonis väljendatud eesmärgid. Sarnaselt personalikontseptsiooniga peavad strateegilised personalieesmärgid olema kujundatud ettevõtte üldiste eesmärkide ja lõpuks organisatsiooni missiooni raames ja nende edendamiseks.

Järgmine samm on analüüsida ettevõtte sees ja sees olemasolevaid võimalusi ja piiranguid keskkond, st. välis- ja sisekeskkonna analüüs. Organisatsiooni sisekeskkonna analüüs võimaldab vastata küsimusele, millistele tööturgudele organisatsioon peab sisenema ja millises koguses lisatööjõudu meelitada, kui selline ligitõmbamine on vajalik strateegiliste eesmärkide tagamiseks; kas on vaja personali vähendamist, ümber- ja ümberõpet; kuidas motiveerida töötajaid oma tootlikkust tõstma. Selleks tuleb ennekõike hinnata olemasolevaid tööjõuressursse ja välja selgitada võimalused personali optimaalsemaks paigutamiseks, samuti tuvastada võimalikud valearvestused personali motivatsiooni- ja sotsiaalkindlustussüsteemis.

Organisatsioon peaks väliskeskkonna analüüsimisel analüüsima ka seda, kui atraktiivne on antud turg ettevõtte võimaluse poolest saada seda, mida ta soovib. Siin tuleks kaaluda mitmeid probleeme, mis on paljuski identsed ettevõtte strateegia kujundamisel arvessevõetavate probleemidega. Eelkõige peaksid juhid kaaluma järgmisi küsimusi: turu kasvupotentsiaal; soodne või kahjulik mõju peamine edasiviiv jõud; olukord rändega, tööpuudus; suurte (või mitme väikese) ettevõtte sisenemise/väljatuleku võimalus; tööjõupakkumise stabiilsus; konkurentsijõudude tugevdamine või nõrgenemine; turu tulevikuga seotud riski (ebakindluse) aste jne.

Ettevõtte personalistrateegia kujundamise protsessi loomingulise osa viimane etapp on personalistrateegia valiku valik. Selle etapi kvaliteet, aga ka kogu strateegia kujundamise protsessi edukus tervikuna sõltub suuresti sellest, kui kohusetundlikult ja vastutustundlikult juhid kõikidele eelnevatele etappidele lähenesid. Strateegilise alternatiivi valikul lähtutakse organisatsiooni personalikontseptsioonist. Olenevalt sellest, kas ettevõte on rohkem pühendunud Ameerika või Jaapani meetodid personaliga töötades viiakse kogu personalijuhtimise protsess läbi erinevalt.

Personalistrateegia elluviimine on protsessi oluline etapp strateegiline juhtimine. Strateegia elluviimise protsessi eesmärk on tagada koordineeritud väljatöötamine ja elluviimine strateegilised plaanid organisatsiooni kui terviku struktuurijaotused ja personalijuhtimissüsteem. Tööriistad personalistrateegia elluviimiseks on personali planeerimine, personali arenguplaanid, sh nende koolitus ja karjääriredel, otsus sotsiaalsed probleemid, motivatsiooni ja tasu. Personalistrateegia elluviimine hõlmab kahte etappi: strateegia rakendamine ja strateegiline kontroll selle elluviimise üle ning kõigi tegevuste koordineerimine kontrolli tulemustest lähtuvalt.

Strateegia rakendamise etapp hõlmab: personalijuhtimise strateegia elluviimise plaani koostamist; personalijuhtimissüsteemi osakondade kui terviku strateegiliste plaanide väljatöötamine; alustavate tegevuste intensiivistamine strateegia elluviimiseks.

Strateegilise kontrolli etapi eesmärk on välja selgitada rakendatava personalijuhtimise strateegia vastavus (või erinevus) välis- ja sisekeskkonna seisundile; visandada suunad muutusteks strateegilises planeerimises ja alternatiivsete strateegiate valikul.

Personalistrateegia rakendamine, nagu iga teinegi, on seotud selle tõhususe hindamisega. Õigesti valitud personalistrateegia tagab: 1) töötajate ja spetsialistide õigeaegse komplekteerimise, et tagada tootmise katkematu toimimine ja uute toodete õigeaegne väljatöötamine; 2) ettevõtte meeskonna vajaliku tööjõupotentsiaali taseme kujundamine kulusid minimeerides; 3) meeskonna stabiliseerimine töötajate huvidega arvestamise, professionaalse kasvu võimaluste pakkumise ja muude hüvede saamisega; 4) kõrgema motivatsiooni kujundamine kõrge tootlikkusega tööks; 5) tööjõu ratsionaalne kasutamine vastavalt kvalifikatsioonile ja vastavalt eriväljaõppele jne.

Nende tulemuste saavutamine on aga võimalik personalistrateegia teostatavuse õige hinnanguga konkreetsetes organisatsioonilistes, tehnilistes ja sotsiaalsetes tingimustes. Selline hindamine on vajalik juba personalistrateegia valiku etapis.

Valitud personalistrateegia elluviimata jätmise või oluliselt väiksema mõjuga elluviimise riski võib seostada: a) üldise strateegia muutumisega ja tootmistegevus ettevõtted reaktsioonina tootemüügi olukorra ebasoodsatele muutustele; b) olukorra muutustega territoriaalsel (või valdkondlikul) tööturul; c) tööjõusse investeeritud vahendite kiire tagasisaamise raskustega; d) töötajate vastumeelsusega reageerida ja tegutseda ettevõttele vajalikus suunas jne.

Personalistrateegiat hinnates tuleb arvestada terviklike mõjude võimalusega, kui tegevuse lõpptulemus on suurem kui osatulemuste lihtsumma: ühes kaotades võid teises oluliselt võita. Näiteks ettevõtte arengustrateegia elluviimine, mis põhineb erinevat tüüpi integreerimine ja mitmekesistamine annab efekti, mis suudab katta täiendavaid tööjõukulusid, samas kui traditsiooniline lähenemine kulude ja tulemuste võrdlemisele annab negatiivse vastuse.

Kasu võib tulla samade ressursside taaskasutamisest või püsikulude kokkuhoiust, uute toodete ja teenuste tarbijanõudlusele vastavamaks muutmisest ning suurema tulu teenimisest kõrged hinnad nende rakendamine. Mitmekesistamise korral saab ühe tootmise võimalikku kahjumlikkust edukalt kompenseerida teise kasumlikkusega, mida ei saa ka personalistrateegias suuniste valimisel tähelepanuta jätta.

Kokkuvõtteks tahan öelda, et on vaja kontrollida personalistrateegia vastavust ettevõttes väljakujunenud personaliga töötamise traditsioonidele, mis on meeskonnale tuttav ja tema poolt aktsepteeritud. Arvesse tuleks võtta ettevõtte psühholoogilist kliimat, potentsiaalseid võimalusi meeskond, muutused väliskeskkonnas. Seetõttu on soovitatav läbi viia sotsioloogilised uuringud et uurida meeskonna reaktsiooni valitud personalistrateegiale ning territoriaalse tööhõiveteenistuse materjalide põhjal analüüsida olukorda tööturul seoses nõudluse konjunktuuriga töötajate järele. erinevad ametid, kvalifikatsioonitase, koolitusprofiil.

O.V.Izhbulatova

Osakonna õppejõud

tootmise juhtimine

Mordva riik

Nime saanud ülikool N. P. Ogareva

Allkirjastatud pitsatile

Looge hea kliima

pakkuda sobivat söötmist

ja lase inimestel ise kasvada.

Siis nad üllatavad teid.

Mac Gregory

Ettevõtte personali- ja äristrateegia on omavahel tihedalt seotud.

Ettevõtete majandusstrateegiaid on kolm peamist tüüpi, olenevalt sellest, milliseid personalistrateegiaid rakendatakse.

1. Strateegia, mis on suunatud äriolukorra stabiilsele fikseerimisele, turgude või nende võtmesegmentide säilitamisele.

Reeglina on ettevõtted, mis eksisteerisid juba aastal nõukogude aeg, erastatud selliselt, et põhiaktsiate kogum on koondunud administratsiooni ja sellega seotud kolmandatest isikutest investoritele. Samuti need organisatsioonid, kes on juba piisavalt võitnud enamus turul eeldab edukas areng järgmiseks läbimurdeks teatud kapitali kogumise perioodi ning põhiülesanne ei ole sel juhul agressiivne areng, vaid positsioonide hoidmine.

2. Strateegia, mille eesmärk on kasumi maksimeerimine lühiajaliselt (“turusprinteri strateegia”).

Personalistrateegia ei ole terviklik. Saab rääkida olukorrast lähtuvast reageerimisest hetkeolukorrale, sellise üldise arengustrateegia juures on ettevõtte peamiseks eesmärgiks kiire ja agressiivne edasihüpe, kasumi maksimeerimine, kõrge marginaaliga müük/tootmine.

3. Tootmise arendamisele suunatud strateegia – uute tehnoloogiate juurutamine, turgude vallutamine, äritegevuse kui terviku parandamine (“turu püsimise strateegia”).

Sellise strateegia personalikomponendil on ettevõtte personalipotentsiaali piisava paranemise otsimine, mis loob tingimused arvulise ja personali optimeerimiseks. kvaliteetne koostis töötajatele, asjakohased investeeringud tööjõu täiend- ja ümberõppesse ning tingimuste tagamine selle täielikuks kasutamiseks. Sellise strateegiaga personalipoliitika on oma olemuselt läbimõeldud ja haakub igati üldise arengustrateegiaga. Personali peetakse võtmeressurssiks, millest sõltub ettevõtte kui terviku areng.



Tabel 3

Personalipraktika ja ettevõtte arengustrateegia

Strateegia tüüp Nõuded töötaja omadustele Operatiivjuhtimise otsused
Ettevõtlik strateegia Eesmärk: ettevõtte asutamine Tingimused: kõrge finantsriski määr, ressursside nappus Võtmepersonal: "loojad" Nõutavad ameti- ja isikuomadused: - loov mõtlemine(oskus ideid genereerida); - algatusvõime; - oskus töötada meeskonnas; - riskide võtmise oskus; - kiire õppija; - vastutus. 1. Personali valik ja paigutamine: kõrge tööalase ja isikliku potentsiaaliga inimeste otsimine 2. Preemiad: võimalusel töötaja maitsele vastamine 3. Hindamine: tulemuspõhine, kuid mitte liiga range 4. Arendus, koolitus: mitteformaalne, mentor- orienteeritud 5 Personali liikumise juhtimine: keskmes - töötajate huvi; töötaja huvidele vastava töökoha valik
Dünaamiline strateegia kasvu Eesmärk: müügimahtude suurendamine Tingimused: ettevõtte poliitikad ja protseduurid fikseeritakse kirjalikult (karmimaks kontrolliks ja aluseks edasine areng) Võtmepersonal: “müüjad” Nõutavad ameti- ja isikuomadused: - oskus aktiivselt müüa; - võime töötada konkurentsitihedas keskkonnas; - paindlikkus ja kohanemisvõime; - stressitaluvus; - suhtlemisoskused 1. Personali valik ja paigutamine: müüa oskavate inimeste otsimine 2. Preemiad: tulemuste põhjal 3. Hindamine: selgelt määratletud kriteeriumide alusel 4. Arendus, koolitus: rõhk kvaliteedil ametialane tegevus 5. Personalijuhtimine: reaalsed võimalused ja erinevad kujud karjääri edenemine
Kasumlikkuse strateegia Eesmärk: kasumi suurendamine (olemasoleva taseme säilitamine). Tingimused: juhtimissüsteem hästi välja töötatud: on olemas suur hulk erinevaid protseduurireegleid Võtmepersonal: "tehnoloogid" Nõutavad kutse- ja isikuomadused: - kõrge tase professionaalsus; - rutiinse töö tegemise oskus; - distsipliin 1. Personali valik ja paigutamine: ranged nõuded kandidaatide kutse- ja isikuomadustele 2. Tasustamine: teenete, staaži ja sisemiste ideede alusel õigluse kohta 3. Hindamine: tulemustele orienteeritud, hoolikalt läbimõeldud 4. Areng, koolitus: arenenud personali täiendõppe süsteem , pädevuse rõhutamine antud ülesannete valdkonnas, kitsa valdkonna ekspertide kasutamine 5. Personalijuhtimine: karjääri planeerimine, kujundamine personalireserv
Likvideerimisstrateegia Eesmärk: ettevõtte likvideerimine minimaalsete kahjudega Tingimused: kasumi langus (puudus), varade müük, personali vähendamine. Võtmepersonal: “likvidaatorid” Nõutavad kutse- ja isikuomadused: - kõrge kvalifikatsioon kitsastes valdkondades (kriisireguleerimine, rahandus, õigus, psühholoogia); - usaldusväärsus 1. Personali valik ja paigutamine: töötajate vabastamine 2. Töötasu: teenete alusel, ilma täiendavate stiimuliteta 3. Hindamine: formaalne, juhtimiskriteeriumide alusel 4. Areng, koolitus: piiratud, lähtub töövajadusest 5. Personalijuhtimine: need neil, kellel on vajalikud oskused, on võimalus edasi pääseda
Tsirkulatsioonistrateegia (tsükliline) Eesmärk: kriisist väljumine Tingimused: innovatsiooniprotsesside arendamine Võtmepersonal: “uuendajad” Nõutavad kutse- ja isikuomadused: - uuenduslik mõtlemine; - võime muutuda; - algatusvõime; - "laia profiiliga" spetsialiseerumine 1. Personali valik ja paigutamine: vaja on mitmekesiseid töötajaid, “laia profiiliga” spetsialiste 2. Preemiad: ergutussüsteem 3. Hindamine: tulemuste põhjal 4. Areng, koolitus: suurepärased võimalused, kuid hoolikas taotlejate valik 5. Personalijuhtimine: erinevaid vorme

Personalistrateegia elluviimine teatud perioodil hõlmab täpselt töökoha nõuetele vastavate kompetentsidega töötajate olemasolu tagamist. Seetõttu on ettevõtte personalijuhtimise kaasaegse kontseptsiooni kohaselt järgmist tüüpi strateegiaid.

1. Aktiivne strateegia personalijuhtimine - ettevõtte personalipotentsiaali kujundamine ettevõtte kulul.

2. Aktiivne-passiivne personalijuhtimise strateegia – ettevõtte personalipotentsiaali kujundamine vähemal määral ettevõtte rahaliste vahendite ja suuremal määral muude allikate arvelt.

Riis. 13 – Standardmudel eluring organisatsioonid

3. Passiivne strateegia personalijuhtimine - ettevõtte personalipotentsiaali kujundamine ainult muude allikate kaudu.

Ühe või teise personalijuhtimise strateegia elluviimise tulemusena lisanduvad omandatud teadmised töötajate kaasasündinud võimetele ning inimkapital muutub tööjõukapitaliks.

Igal juhul on ettevõtte peamine strateegiline eesmärk oma inimressursipotentsiaali suurendamine äristrateegia elluviimiseks.

Selleks on vaja lahendada kaks strateegilist probleemi:

1) luua konkurentsieelised ettevõtetele ettevõttekultuuri kujundamise kaudu. Tugev ettevõttekultuur võimaldab meelitada ja hoida talente ning nende töö viljad loovad ettevõttele kõrge maine, meelitades ligi uusi tarbijaid ja kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid;

2) tagada ettevõtte konkurentsieelised, suurendades selle inimpotentsiaali, soodustades täielikult kasvu erialane pädevus töölised.

Ettevõtte personalijuhtimise strateegia elemendid on järgmised:

Ettevõtte välis- ja sisekeskkonna analüüs;

Ettevõtte eesmärkide sõnastamine;

Personalijuhtimistegevuse konkreetsete eesmärkide määramine;

Strateegiliste võimaluste väljatöötamine personalijuhtimise arendamiseks;

Personalijuhtimisteenuste jaoks sobiva organisatsioonilise struktuuri loomine;

Personalijuhtimissüsteemi tulemuslikkuse kriteeriumide väljatöötamine;

Süsteemi toimimise piirangute määramine (rahalised, ajalised, materiaalsed, vanuselised jne).

Nende elementide moodustamine toimub ettevõtte personalipoliitika alusel.

Organisatsiooni personalistrateegia on pikaajaline dokument, mis on koostatud vähemalt viieks aastaks ja esindab organisatsiooni peamiste lähenemisviiside kogumit personali mõjutamise süsteemi väljatöötamiseks, et viia ellu väljatöötatud organisatsiooni arengustrateegiat.

Personalistrateegia on lahutamatu osa organisatsiooni üldstrateegia ning on üks tööriistu selle missiooni ja väljakuulutatud eesmärkide elluviimisel.

Personalistrateegia objekt ja aine

Organisatsiooni personalistrateegia objekt on selle, mida mõistetakse kogumina üksikisikud need, kellel on töösuhe tööandjana tegutseva organisatsiooniga, mida nimetatakse selle töötajateks, ja kellel on teatud kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed omadused, mis määravad nende võime tegutseda organisatsiooni huvides. Organisatsiooni personalistrateegia subjektiks on organisatsiooni personalijuhtimissüsteem, mis koosneb funktsionaalse ja metoodilise alluvuse põhimõttel ühendatud organisatsiooni struktuursete iseseisvate allüksuste personalijuhtimisteenustest ning kõikidel juhtimishierarhilistel tasanditel asuvatest otsejuhtidest.

Personalistrateegia põhiprintsiibid

Organisatsiooni personalistrateegia põhineb järgmistel aluspõhimõtetel, mida jagavad kõik organisatsiooni kui organisatsioonisüsteemi subjektid:

Organisatsioon käsitleb personali inimressursina, mis on suuteline andma talle konkurentsieeliseid ja saavutama juhtivaid positsioone, tingimusel et planeeritakse ja tagatakse selle optimaalne kasutamine, arendamine ja kvaliteet;

Organisatsiooni personalijuhtimine põhineb eelkõige majanduslike ja sotsiaalpsühholoogiliste meetodite ülekaalus ning moodustab organisatsiooni ühe olulisema juhtimisfunktsiooni kõigil juhtimishierarhilistel tasanditel. Seejuures delegeerib otsejuhtkond personalijuhtimise talitustele teatud volitused personaliga töö korraldamise valdkonnas, jättes endale õiguse teha otsuseid kehtestatud pädevuse piires;

Organisatsiooni personali käsitletakse konkursi käigus soetatud kapitalina ning personalikulusid kui pikaajalisi investeeringuid organisatsiooni arengusse, organisatsiooni personal on ettevõtte kultuuri ja väärtuste kandja ning aitab suuresti kaasa ettevõtte loomisele. organisatsiooni positiivne üldistatud kuvand, mis aitab kaasa suutlikkuse, identifitseerimise ja toe loomisele, usaldusliku, vastuvõetava ja ühiskonna „hea tahte” õhkkonna loomisele organisatsiooni tegevuse suhtes regionaalsel, riiklikul ja rahvusvahelisel tasandil;

organisatsioon kui tööandja ja töötajad tegutsevad sotsiaalsete partneritena, kes jagavad organisatsiooni strateegia ja poliitikaga määratud tootmiseesmärke ja viise nende saavutamiseks. Organisatsioon pakub oma töötajatele sotsiaalseid, vaimseid ja materiaalsed vajadused vastavalt iga töötaja panusele organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide saavutamisel;

Organisatsioon keskendub pikaajalisele loomisele töösuhted iga töötajaga, lähtudes tööseadusandluse nõuetest ja võimaldades töötajal täielikult realiseerida olemasolevat kutsealase pädevuse taset, samuti parandada seda organisatsiooni vajadustest ja töötaja tööalase pädevuse tasemest lähtuvates valdkondades. ;

Organisatsiooni personalijuhtimine on tõeliselt integreeritud ettevõtte üldisesse strateegiasse. Personalijuhtimise teenuste juhtkond on täielikult kaasatud ettevõtte strateegia koostamise protsessi, mitte ainult selle elluviimisse.

Eesmärgid ja eesmärgid personalistrateegia elluviimiseks

Organisatsiooni personalistrateegia elluviimise üldeesmärk on tagada oma personali kvaliteet tasemel, mis võimaldab organisatsiooni strateegiliste eesmärkide ja poliitiliste eesmärkide kõige tõhusamat elluviimist selle igas tegevuse etapis. Personali kvaliteedi tagamine tähendab selle kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete omaduste suurimat vastavust organisatsiooni praegustele ja tulevastele vajadustele.

Organisatsiooni personalistrateegia elluviimine hõlmab kahte etappi, millest igaüht iseloomustab oma eesmärkide püstitamine ja elluviimine.

Esimeses etapis on personalistrateegia elluviimise peamiseks eesmärgiks tagada majanduslik efektiivsus organisatsiooni personalijuhtimine.

Selle eesmärgi saavutamiseks on kõige tüüpilisem seada järgmised ülesanded:

Optimaalse seisu tagamine konkreetse töötaja tehtud töö tulemuse ja selle töö tegemisega seotud organisatsiooni kulude vahel. See hõlmab iga töötaja töö kvantiteedi ja töökvaliteedi hindamise õiglase ja täpse arvestuse vormide ja meetodite ning organisatsiooni kulude, personali ülalpidamise ja nende tegevuse tagamise kulude korraldamist ja täiustamist ning lisaks töö reguleerimise mehhanismide väljatöötamist. nende kahe komponendi vahelised seosed sõltuvalt tegevusorganisatsioonide edukuse tasemest;

Personalijuhtimise efektiivsuse taseme määravate pikaajaliste komponentide kujundamine ja arvestamine, nagu personali stabiilsus ja paindlikkus.