Puhkusetasu arvutamine vallandamisel. Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Lõplik arveldamine töötajaga tema vallandamisel tähendab rahaliste vahendite tasumist, mis kuuluvad talle kogu tema tööperioodi eest. Sel juhul on vaja arvestada lepingu lõpetamise põhjustega. Sellest lähtuvad ju kodanikupalk ja muud vajalikud maksed. Sellises olukorras ei tohiks juht unustada, et lahkuva isikuga tuleb täielikult arveldada päeval, mil töötaja viimati selles organisatsioonis oma tegevust teostas. Vastasel juhul ei saa ülemus lihtsalt probleeme seadusega vältida.

Põhjused

Lõppmakse vallandamisel tehakse kõigil töölepingu lõpetamise juhtudel. Kuid rahasumma, mille inimene lõpuks saab, sõltub ainult sellest, mis põhjusel töötaja ja tema ülemuse suhe lõpetatakse. Vastavalt tööseadustiku artikli 140 sätetele peab juht maksma kõik kodanikule kuuluvad rahalised vahendid oma viimasel tööpäeval. Ja kui seda protseduuri pole määratud ajal võimalik läbi viia, tuleb seda teha järgmisel päeval, kui töötaja esitas temaga arveldusnõude. Vastasel juhul võib juhtkond sattuda suuresse hätta, kui inimene taotleb rikutud õiguste kaitset kohtus.

Seda saab lõpetada nii tööandja taotlusel kui ka kodaniku enda algatusel, samuti temast mitteolenevatel põhjustel. Lisaks on töölepingu lõpetamise soov sageli vastastikune. Viimasel juhul saab lepingujärgset lõppmakset teha mitte ainult isiku viimasel tööpäeval, vaid ka pärast seda hetke.

Maksete tüübid

Olenemata töölepingu ülesütlemise põhjustest on vajalik lõpparve. Kohustuslikud maksed hõlmavad järgmist:

• töötaja töötasu;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• lahkumishüvitis lepingu poolte vahelise suhte lõppemisel p 2 1. osa alusel

Täiendavad rahalise toetuse liigid on: vallandamise hüvitised mõlema poole kokkuleppel, samuti muud kollektiivlepinguga kehtestatud materiaalse hüvitise liigid.

Väljastamise ja säilitamise kord

Arusaadavalt tuleb kõik makstavad rahad töötajale maksta. Samas võib osa neist mõnikord ka kinni pidada. Konkreetsel juhul räägime puhkusetasust, kui töötaja vallandatakse ülejäänud töö eest, kuid tööperiood ei olnud täielikult välja töötatud ja kodanik otsustas selle organisatsiooniga suhte lõpetada ja kirjutas tagasiastumine.

Kuid on veel üks oluline nüanss. Tööandja ei pea kasutatud puhkuse eest raha kinni inimese vallandamisel ainult siis, kui tema töölt lahkumine on tingitud töötajate arvu vähendamisest või organisatsiooni likvideerimisest. Sel juhul on töötajal õigus saada ka lahkumishüvitist kahe kuu keskmise sissetuleku ulatuses ja kui ta ei saanud tööd, siis kolmanda kuu eest. Lõplik makse kodaniku vallandamisel toimub tema töö viimasel päeval. Ja talle makstakse: palk, hüvitis kulutamata puhkuse eest, vajadusel lahkumishüvitis.

Puhkusetasu arvestus

Ettevõte, millest töötaja lahkub, peab talle tingimata maksma hüvitist puhkuse eest, mida ei kasutatud kogu tööperioodi jooksul. Juhul, kui inimene pole seal mitu aastat käinud, tehakse kogu selle aja eest vastavalt maksete summa. Kui kodanik lõpetab töösuhte organisatsiooniga omal algatusel ja tööperiood ei ole täielikult lõppenud, tehakse sel juhul tema palgast mahaarvamisi kasutatud puhkuse eest. Sel juhul peab raamatupidamine välja arvutama inimese täpse tööpäevade või -kuude arvu.

Puhkusetasu suurus vallandamisel arvutatakse järgmiselt:

1. Võetakse välja põhipuhkuse päevade arv, näiteks 28. Seejärel jagatakse see aasta kuude arvuga, s.o 12. Seejärel korrutatakse saadud arv (2,33) tööperioodil töötatud kuude arvuga , näiteks 4.
2. Kui korrutate 2,33 4-ga, saate 9,32 kasutamata puhkusepäeva. Seejärel korrutatakse see arv päevapalgaga, näiteks 900 rubla. Selgub 8388 rubla. See on raha, mida inimesel on õigus saada kasutamata puhkuse hüvitisena. Samalt summalt - 13% - peetakse kinni üksikisiku tulumaks.

Ülemus ei tohiks viivitada lõpliku maksega töötajale. Seda tuleb teha õigeaegselt, olenemata sellest, millistel tööseadustikus nimetatud põhjustel kodanik vallandatakse.

Töölepingu lõppemisel arvutamise reeglid

Kõik töötajale makstavad maksed peavad olema laekunud tema selles ettevõttes töötamise viimasel päeval. Juhul, kui juht ei tee lõppmakset määratud ajal, kannab ta haldusvastutust. Sel juhul peab kodanik saama töö ajal mitte ainult hüvitisi, vaid ka palka ennast.

Iga maksetega viivitatud päeva eest maksab haldur trahvi 1/300 Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast. Lisaks, kui lahkumishüvitise maksmisel on lõpparvestuse summa suurem kui kolm korda töötaja töötasu, tuleb sellelt rahaliselt hüvitiselt tasuda üksikisiku tulumaks 13%. Maks peetakse kinni ka puhkusetasu maksmisel.

Hoolitse omal algatusel

Lõplik väljamakse omal tahtel vallandamisel tuleb isikule tasuda tema töökohustuste viimasel päeval, mis sisaldab:

• töötasu kogu tööperioodi eest;
• puhkuse või puhkuse hüvitis, kui isik töötas mitu aastat järjest ilma iga-aastase puhkuseta.

Siinkohal tuleb märkida üks oluline asjaolu. Kui kodanik kasutas puhkust, kuid tööperiood ei olnud täielikult täidetud, on tööandjal lepingu lõppemisel viimase nõudmisel õigus tema rahast kinni pidada varem makstud vahendid.

Kui on võimatu teha mahaarvamisi tegemata puhkuse eest

Paljudel seaduses sätestatud juhtudel ei tehta vallandamisel puhkuse eest mahaarvamist. Sellesse kategooriasse kuuluvad järgmised olukorrad:

1. Tööandjaorganisatsiooni likvideerimine.
2. Personali vähendamine.
3. Töölepingu lõpetamine, kui kodanik ei saa haiguse tõttu tööülesandeid täita.
4. Ajateenistus sõjaväkke.
5. Varasema töövõime täieliku kaotamisega.
6. Kohtuotsusega ennistamine endisele ametikohale.
7. Töölepingu lõpetamine pooltest mitteolenevate asjaolude ilmnemisel.

Kõigil ülalnimetatud isiku vallandamise juhtudel peab ülemus temaga viimasel tööpäeval lõpparve tegema ja maksma kõik seadusega ettenähtud vahendid. Vastasel juhul on isikul täielik õigus oma huve prokuratuuris ja kohtusüsteemis kaitsta.

selle arvutus ja suurus

Olukorras, kus tööandja algatab töösuhte lõpetamise, on kodanikul mitmel juhul õigus saada hüvitist. Seda nimetatakse ka puhkepäevaks. Sel juhul võib selle makse suurus olla kahe nädala või ühe kuu töötasu suurus. Rahaline hüvitis töötaja kahe nädala palga ulatuses võib olla järgmistel juhtudel:

1. Kui inimese tervislik seisund ei võimalda tal selles organisatsioonis tööd jätkata. Või kui ta keeldub teisele ametikohale kolimast ja ülemusel pole talle enam midagi pakkuda.
2. Kodaniku töövõime täieliku kaotuse korral.
3. Kui töölepingu tingimused muutuvad.
4. Kui isik kutsutakse sõjaväe- või asendusteenistusse.

Igakuise töötasu ulatuses makstakse hüvitist:

• töölepingu lõpetamisel koondamiste tõttu;
• organisatsiooni likvideerimise korral.

Sellise hüvitise töötajale väljastamisel võib tuvastada ka muid asjaolusid. Lõppmakse vallandamisel, sealhulgas hüvitised, tuleb aga tasuda isiku viimasel tööpäeval. Lisaks on seda tüüpi hüvitise arvutamisel vaja arvestada maksude tasumisega, kui rahalise hüvitise summa ületab töötaja töötasu kolm korda. Muidu üksikisiku tulumaksu ei maksta.

Lõpliku arvutuse näide

Töötajal, kes lõpetab töösuhte konkreetse organisatsiooniga, on õigus saada teenitud raha ja muud hüvitist, kui vallandamise alus seda võimaldab. Mõelge järgmisele näitele.

Töötaja Ivanov lahkub ettevõttest omal soovil. Loomulikult ei saa ta sel juhul lahkumishüvitist ega saa ka keskmist töötasu kolmanda kuu eest enne tööle asumist. Kuid tal on õigus kogu aja eest teenitud raha maksmisele ja puhkusehüvitisele. Lõplik väljamakse töötajale selles olukorras tehakse vastavalt vormile T-61. täita töösuhte lõppemisel.

Ivanov kirjutas avalduse aprillis ja astus tagasi 19. Vastavalt sellele tuleks talle arvutada ja maksta töötasu töö eest 1–18 (kaasa arvatud). Kui tema keskmine palk on 20 000/22 tööpäeva (see on nende arv aprillis), siis on sellest tulenev summa päevas 909,09 rubla. See korrutatakse vallandamise kuul töötatud päevade arvuga - 18. Selle tulemusena tuleb summa 16363,22 - Ivanovi palk aprillis. Lisaks maksab organisatsioon selle raha pealt esmalt maksu ja seejärel väljastavad raamatupidajad kodanikule lõppmakse.

Kuna inimene lahkub aprillis, kuid tal on alles juunis määratud puhkus ja ta seda ei kasutanud, on tal õigus hüvitisele. Arvutamine toimub järgmises järjekorras:

Ivanov töötas tänavu 3 kuud ja 18 päeva. Aga loendust saab 4 täis. Kümnenditeks ja sajandikuteks ümardamist ei tehta, seega on summa arvestatud 28 puhkusepäevast/12 kuud aastas = 2,33 päeva. Peale mida 2,33*4 (töökuud)=9,32 päeva. Ja alles siis 9,32*909,9 (päevapalk) = 8480,26 (puhkusehüvitis).

Seega tehakse lõppmakse kõikidelt töötajale tasumisele kuuluvatelt summadelt. Kuid antud juhul on see ainult palk ja sularahamakse puhkuse eest, sest Ivanov lahkub omal algatusel. Kui ta koondataks või likvideerimise tõttu vallandataks, saaks ta ka lahkumishüvitist, mida makstakse samuti kõigist vahenditest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 alusel).

Arbitraaž praktika

Praegu pöörduvad paljud endised töötajad oma õiguste kaitseks kohtusse, mida juht nende arvates vallandamisel rikkus. Eriti kui küsimus puudutab sularahamakseid, mida töötajale õigeaegselt ja vajalikus mahus välja ei antud. Praktikas on isegi juhtumeid, kus tööandjad tegid kodanikule makseid tehes tema sissetulekust mahaarvamisi varem kasutatud puhkuse eest. Ja see tõi lõpuks kaasa kohtuasjad ja kaebused.

Toome värvika näite praktikast. Töötaja koondati organisatsioonist töötajate arvu vähendamise tõttu. Ülemus maksis talle täies mahus, kuid raha maksmisel tegi ta mahaarvamisi puhkuse eest, mida kodanik oli juba juunis ära kasutanud. Lisaks rikkus tööandja vallandamise korda, kuna ta ei pakkunud töötajale vabu töökohti. Kuid samal ajal võttis ta vabadele ametikohtadele vastu teisi inimesi, mis on sellistel põhjustel vallandamise meetmete võtmisel keelatud. Olles oma teenitud raha kokku lugenud ja avastanud tööseadusandluse rikkumisi, pöördus endine töötaja kohtusse taotlusega tööle ennistamiseks ja ülemuse süül toimunud sunniviisilise töölt puudumise eest tasumiseks.

Olles läbi vaadanud kõik kohtuasja materjalid, jõudis kohus järeldusele: tööandja viis koondamise läbi tööseadustikku täitmata. Lisaks tegi ta töötajaga täiesti vale arvestuse. Ta lihtsalt jättis vallandamisel (2016) lõppmakse tasumata. Ta rikkus jämedalt tööseadustiku norme, millega seoses ennistati kodanik ametikohale ning tööandja maksis talle moraalset kahju ja kasutatud puhkuse eest hüvitist, mille ta oli varem ebaseaduslikult kinni pidanud. Seetõttu peavad juhid olema töötajatele palka makstes eriti ettevaatlikud ja vältima omapoolseid rikkumisi, et mitte hiljem oma väidet kohtus tõestada.

Juhised

Esiteks tuleks selgitada, et töötaja, kes soovib puhkust kasutada, saab seda teha mitte varem kui kuus kuud pärast tööle asumist. Ja töötaja, kes kahe kuu pärast töölt lahkub juures Kui olete tööle võetud, võite selle perioodi eest saada hüvitist. See on juures vallandamine“personaliüksus”, staažil pole tähtsust (muidugi, kui see on vähemalt kuu).

Puhkusepäevade arvu arvutamiseks juures vallandamine, vaadake perioodi alates juures Praeguseks palgatud. Jah, edasi juures meetmed, kui mõnel kuul oli töötatud päevade arv alla 15, siis ei ole sul õigust selle kuu eest puhkust saada. Ja vastupidi, rohkem kui 15 tööpäeva puhul - see on lubatud.

Samuti tuleks selgeks teha, mis tööstaaži hulka arvatakse. Esiteks on need kõik päevad, mil te tegelikult juures viibisid töökohal. Teiseks on need sunniviisilise puudumise päevad (al juures meetmed palga hilinemise korral). Ja kolmandaks, need on päevad, mil sa puudusid töökohalt lugupidamise põhjustel. juures auaste, kuid see päevade arv ei ületanud 14.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on töötajal õigus saada iga kalendriaasta eest 28 kalendripäeva puhkust. Seega on ühes kuus vajaliku puhkepäevade arvu kindlaksmääramiseks vaja lahendada lihtne matemaatiline ülesanne. 12 kuud on 28 päeva ja üks kuu tähendab: 28/12 = 2,33 päeva puhkust.

Kui teil on lisapuhkused, juures meetmed, Kaug-Põhjas töötamise korral asendada 28 asemel suurenenud puhkusepäevade arv.

Kui olete kindlaks määranud tööstaaži ja vajaliku päevade arvu ühes kuus, arvutage välja puhkusepäevade arv juures korrutamise abi. Peal juures meetmete järgi töötas töötaja 2 kuud. Tal on õigus 28-päevasele iga-aastasele tasulisele puhkusele. Seega 2 kuud * 2,33 päeva = 4,66 päeva. Sellest järeldub, et töötajal on õigus saada 5 päeva puhkust (Rostrud lubab suuremaid vähendamisi).

Igas organisatsioonis teeb personaliametnik töötaja vallandamisel kõikidesse dokumentidesse vajalikud kanded. Kuid eraldi kohustuslik punkt on arvutamise ülesanne päevadel peal hüvitis puhkused.

Sa vajad

• Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Juhised

To päevadel peal hüvitis puhkused ma kustutan päevadel Pange tähele, et nende päevade jaoks on proportsionaalselt kuude jaoks mitu võimalust. Ühte tehnikat peetakse üldtunnustatud ja enamik personaliametnikke kasutab seda arvutuste tegemiseks. Kui kestus aastase makstud puhkused Teie organisatsioonis on 28 päeva, siis makstakse hüvitist 2,33 päeva iga täiskuu eest (28 päeva / 12 kuud). Vastavalt kohustusliku 31 päevaga puhkused- hüvitis 2,58 päeva jne.

Teine arvutusvõimalus on töötaja jaoks tulusam matemaatiliste tehtete väikese erinevuse tõttu. Valem on järgmine: 28 päeva * töötatud kuude arv / 12 kuud. Need. teisest kuni üheteistkümnenda kuuni on päevade hüvitis kahe sajandiku võrra suurem.

Järgmisena töötage oma isikliku kaardiga, ma kustutan selle päevadel ka, selles on kohe näha perioodid ja puhkused. Seaduse järgi jätke välja perioodid, mil ma kustutan päevadel võtta puhkused omal kulul jooksval tööaastal kokku üle 14 päeva. Tea, et 11 ja 12 kuu hüvitis on 28 päeva sama, sest... õigus täispuhkusele kustutatakse päevadel k on, kui ta on selles organisatsioonis töötanud vähemalt 11 kuud.

Kasutamata puhkuse hüvitise arvutamine sõltub vallandamise põhjusest, töötatud päevade arvust ja ametlikust puhkusest. Selles artiklis vaatleme vallandamise korral puhkusehüvitise üldreegleid ja näiteid.

Millistel juhtudel tuleb hüvitist maksta ja millest selle suurus sõltub?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tasuline puhkus kestev 28 päeva tugineb üks tööaasta ().

Pärast seda saate oma puhkust ära kasutada 6 kuud pidevat töödühe tööandjaga. Üldreeglina koosneb puhkusepäevade arv 2,33 kalendripäeva aasta iga töötatud kuu kohta: 2,33 * 12 = 27,96.

Kuu tähenduseks tööseadusandluses võetakse 29,3 päeva(kuu keskmine kalendripäevade arv). Nende andmete alusel arvutatakse hüvitis kasutamata puhkuse eest:

Hüvitise suurus kasutamata puhkuse eest = keskmine päevapalk x kasutamata puhkusepäevade arv

Hüvitise suurus sõltub aga ka kahest olulisest tegurist:

1. vallandamise põhjused (töötaja algatus või tööandja algatus),
2. puhkusekogemus (st töötatud päevade arv, mis mõjutab hüvitist).

Hüvitis vallandamisel vastavalt oma soovile

• Kui töötaja on töötanud üle 6 kuu, kuid vähem kui aasta

Näide 1. Töötaja töötas ettevõttes täpselt 7 kuud palgaga 20 000 rubla kuus. Siis leidis ta uue töökoha ja lahkus omal soovil. 7 kuuga teenis töötaja 140 000 rubla. Kuidas arvutada puhkuse rahalist hüvitist?

Esiteks: Määrame, mitu päeva puhkust töötajal on õigus:

2,33 päeva * 7 kuud. = 16,31 päeva

Teiseks: määrata hüvitise suurus. Selleks peate esmalt arvutama oma keskmise päevapalga:

Saadud töötasu kogusumma jagame töötatud kuude arvu ja igakuise kalendripäevade keskmise arvuga: 140 000 rubla. / 7 kuud / 29,3 päeva = 682,6 rubla.

Seega määratleme hüvitise suurus:

682,6 hõõruda. * 16,31 päeva = 11 133 rubla. 2 kopikat

• Kui töötaja on töötanud 11 kuud

Näide 2. Oletame, et töötaja töötas samadel tingimustel mitte 7 kuud, vaid 11 kuud, pärast mida ta lahkus. Kuidas sel juhul puhkusehüvitist arvutada?

11 kuud on tegelikult töötatud aasta, seega on töötajal õigus saada hüvitist kõigi 28 päeva eest:

• Kui töötaja on ettevõttes töötanud vähem kui kuus kuud

Hoolimata asjaolust, et töötaja ei ole saanud õigust tasulisele puhkusele, on tal siiski õigus hüvitisele (). Sel juhul makstakse hüvitist, nagu eelmistes näidetes, proportsionaalselt: keskmine päevapalk * kasutamata puhkusepäevade arv. Kui aga tööstaaž antud ettevõttes ei ületa 15 päeva, siis hüvitist ei maksta.

Hüvitis vallandamisel, kui see ei ole seotud töötaja initsiatiiviga

• Kui töötaja on töötanud üle kuue kuu

Töötajal on õigus saada täielikku hüvitist kõik 28 päeva puhkust, kui töötasite organisatsioonis rohkem kui kuus kuud ja seejärel vallandati ühel järgmistest põhjustest:

• organisatsiooni (selle üksikute osade) likvideerimine või reorganiseerimine;
• personali (töö) vähendamine või töö ajutine peatamine;
• asumine tegevväeteenistusse;
• selgus tööks sobimatus.

Tuleme tagasi meie juurde näide 1(7 kuud töötanud töötaja). Omal tahtel vallandamisel oli tema puhkusehüvitis 11 133 rubla. 2 kopikat Kui ta aga vallandataks ühel ülaltoodud põhjustel, oleks tema hüvitis:

682,6 hõõruda. * 28 päeva = 19 112 rubla. 8 kopikat

• Kui töötaja on töötanud vähem kui kuus kuud, kuid üle 15 päeva

Sel juhul on töötajal õigus saada proportsionaalset hüvitist, see tähendab valemi järgi: keskmine päevapalk * kasutamata puhkusepäevade arv.

Täpsustavad punktid

• Venemaa tööseadusandluses on mõiste "pikendatud puhkus" 42 või 56 kalendripäeva. See on määratud sellistele töötajate kategooriatele nagu õpetajad.
• Hüvitis töötajale tuleb tasuda vallandamisel või hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud isiku väljamaksetaotluse esitamist.
• Pidev töökogemus hõlmab nii tegeliku töötamise aega kui ka töökoha säilitamise aega - haiguslehel viibitud aega, mittetöötavaid puhkusi ja nädalavahetusi.
• Mõjuva põhjuseta töölt puudumist ja puhkusest vaba aega pideva töökogemuse hulka ei arvata, mistõttu neid päevi puhkuse hüvitamisel ei arvestata.

Pavel Timokhin, raamatupidamisteenistuse juhataja "

Töölt lahkuval töötajal on õigus saada kasutamata puhkuse eest rahalist hüvitist. Lisaks makstakse hüvitist kogu konkreetse tööandja juures töötamise aja jooksul kogunenud puhkuse eest. Selle kindlaksmääramiseks on oluline teada puhkusepäevade arvu, millele töötajal oli vallandamise ajal õigus, ja tema keskmist töötasu.

Pavel Sutulin,
õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert

Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest. Selle hüvitise suurus määratakse töötaja poolt vallandamise ajal kasutamata jäänud puhkusepäevade arvu korrutamisel töötaja keskmise päevapalgaga. Kasutamata puhkuse päevade arv on omakorda vahe nende puhkusepäevade arvu vahel, millele töötajal tekkis õigus vallandamise hetkel, ja töötaja poolt kasutatud puhkusepäevade arvu vahel.

Vallandamise ajal väljateenitud puhkusepäevade arvu määramine

Sel juhul peaks proportsioon välja nägema järgmine:

M 0: 12 = K y: K 0,

Kus
Mo - töötaja töötatud kuude arv;
12 - kuude arv aastas;
Ku - puhkusepäevade arv, millele töötajal tekkis õigus vallandamise ajal;
Ko - töötaja iga-aastase tasulise puhkuse päevade arv.

Seega määratakse töötaja teenitud puhkusepäevade arv järgmise valemiga:

K y =(M 0 * K 0) : 12

Seda valemit kasutavad ka kohtud kasutamata puhkuse päevade arvu arvutamisel.

Näide

Töötaja puhkuse kestus on 28 päeva. Töötaja lahkub töölt omal soovil, olles jooksval tööaastal töötanud 8 kuud. Talle võlgnetavate puhkusepäevade arv saab olema 28 päeva. x 8 kuud : 12 kuud = 18,67 päeva.

Samas on veidi erinev lähenemine puhkusepäevade arvu määramise korrale, millele töötajal vallandamise ajal õigus tekkis. See seisukoht põhineb Rostrudi selgitustel, mille kohaselt iga töötaja töötatud kuu annab talle õiguse saada 2,33 (28 päeva: 12 kuud) päeva puhkust (puhkuse kestusega 28 päeva). Töötaja teenitud puhkusepäevade arvu lõplik väärtus määratakse omakorda, korrutades selle väärtuse puhkusekogemuse kuude arvuga.

Seega teeb Rostrud sisuliselt ettepaneku jagada ülaltoodud valem kaheks eraldi aritmeetiliseks toiminguks:

1. jagage puhkusepäevade arv 12-ga;
2. korrutage saadud väärtus töötaja töötatud kuude arvuga.

See lähenemine tundub aga autorile olevat terve mõistuse vastane ja viib teadlikult moonutatud arvutustulemusteni. Fakt on see, et 28 jagamisel 12-ga saadud väärtus on lõpmatu kümnendmurd 2, (3) ja arv 2,33 saadakse ümardamise tulemusena. Järelikult mõjutab selle vahepealse ligikaudse väärtuse kasutamine negatiivselt ka kõigi järgnevate arvutuste täpsust ja töötaja teenitud päevade arvu vähendamise, st tema olukorra halvenemise suunas.

Selle arvutusprotseduuri rakendamine toob kaasa ilmselgelt absurdsete olukordade tekkimise.

Näide

Töötaja puhkuse kestus on 28 päeva. Töötaja lahkub töölt omal soovil, olles jooksval tööaastal töötanud 6 kuud. Tundub ilmne, et olles töötanud täpselt poole tööaastast, on töötajal õigus saada täpselt pool oma puhkusest ehk 14 päeva. Kui aga rakendate Rostrudi arvutusmeetodit, saate veidi erineva väärtuse:

2,33 päeva x 6 kuud = 13,98 päeva.

Samas kajastub Rostrudi metoodika rakendamine kohtupraktikas.
Isegi kui tööandja peab selle meetodi kasutamist töötaja väljateenitud puhkusepäevade arvu arvutamisel vastuvõetavaks, pange tähele, et eranditult ei ole kõigil töötajatel võimalik määrata puhkusepäevade arvu 2,33 alusel. kalendripäevade puhkust iga teenistuskuu kohta. 2,33 päeva puhkust teenistuskuu kohta kuuluvad ainult neile töötajatele, kelle iga-aastane tasustatud puhkus on 28 kalendripäeva. Kui täispuhkus on üle 28 päeva, on puhkusepäevade arv teenistuskuu kohta suurem kui 2,33. Näiteks õpetajale, kelle puhkus on 56 kalendripäeva, kuulub puhkusekogemuse kuu kohta 4,67 kalendripäeva puhkust (56 päeva: 12 kuud).

Samuti tuleb märkida, et kehtivad õigusaktid ei näe ette võimalust saadud puhkusepäevade arvu ümardada. Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarenguministeeriumi kirjas märgiti, et väljateenitud puhkusepäevade arvu on võimalik ümardada, sealhulgas täisarvudeks, kuid mitte aritmeetikareeglite järgi, vaid töötaja kasuks. Selline lähenemine kehtib aga ainult nendel juhtudel, kui ümardamine on tööandja soov ja seda tehakse näiteks edasiste arvutuste hõlbustamiseks. Kui ümardamine on objektiivne vajadus, siis ilmselgelt on tööandja sunnitud seda läbi viima, sõltumata sellest, et seadusandlus sellise toimingu korda ei reguleeri. Autori sõnul saab sel juhul kasutada üldtunnustatud aritmeetilisi ümardamise põhimõtteid.

Näide

Töötaja puhkuse kestus on 28 päeva. Töötaja lahkub töölt 1-kuulise puhkusekogemusega. Sel juhul tema teenitud puhkusepäevade arv saadakse 28 jagamisel 12-ga, see tähendab 2-ga (3). Perioodilist murru ei saa tööandja aga edasistes arvutustes kasutada ja seetõttu on ta sunnitud kasutama saadud väärtuse ümardamist. Sel juhul ümardatakse vastavalt väljakujunenud tavale sajandikuteks. See tähendab, et tulemus on 2,33 päeva. Kui tööandja soovib saadud väärtust ümardada kümnendikku või täisarvuni, siis sel juhul on ta sunnitud ümardama üles, see tähendab vastavalt 2,4-ni ja 3-ni.

Samas tõestab Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi seisukoht järjekordselt Rostrudi pakutud puhkusepäevade arvu arvestamise korra õigusvastasust. Kuna väärtust 2,33 ei ole vaja edasiste arvutuste jaoks vaheväärtusena kasutada, tuleks sel juhul arv 2.(3) ümardada ülespoole, st 2,34-ni.

Töötaja puhkuseperioodi kuude arvu määramine

Eraldi on vaja mainida töötaja puhkuseperioodi kuude arvu määramise iseärasusi. Puhkuseõigust andvate tööperioodide arvutamisel jäetakse alla poole kuu ülejäägid arvestusest välja ning üle poole kuu ülejäägid ümardatakse täiskuuks. Samas pole täpsustatud, mida poole kuu all mõista tuleb. Eeskirjas toodud näidetest saame aga järeldada, et staaži arvestamisel võetakse 15 päeva alati poole kuuna, olenemata kalendripäevade arvust kuus, millesse see langeb.

Samuti tuleb märkida, et selles lõikes räägime töökuudest, mitte kalendrikuudest, ja vastavalt sellele ümardatakse need ülejäägid, mis jäävad pärast täistöökuude arvu määramist.

Näide

Töötaja võeti tööle 14. aprillil ja vallandati 16. mail 2014. Sel juhul on tema puhkuseõigust andev staaž 1 kuu ja 3 päeva. Alla poole kuu ülejääki edasistes arvutustes arvesse ei võeta. Seega on töötaja puhkuseperiood 1 kuu.

Nagu eespool mainitud, kehtestab eeskirja punkt 28 mitmeid juhtumeid, mil töötajal on õigus saada täispuhkust mittetäielikult töötatud tööaasta eest.

Seega saavad mistahes põhjusel koondatud töötajad, kes on tööandja juures töötanud vähemalt 11 kuud ja kellele arvestatakse puhkusele õigust andva tööaja sisse, kogu puhkuse eest hüvitist.

See õigusnorm on kohaldatav seni, kuni see ei ole vastuolus. Iga-aastane tasustatud puhkus kuulub ju puhkuseperioodi hulka ja antakse üldreeglina selle tööaasta jooksul, mille eest see tuleb. Ehk siis 11-kuuline puhkuseõigust andev kogemus on alati piisav, et teha täispikk tööaasta koos täispuhkusega.

Rostrud kinnitab seda järeldust.

Töötajate õigust saada hüvitist täispuhkuse eest vähemalt 11-kuulise staažiga tunnustavad ka kohtud.

Kuna eeskirja punkt 28 ei ütle, et 11-kuuline puhkusestaaži annab õiguse täishüvitisele ainult esimesel tööaastal, siis kohaldatakse seda sätet igal tööaastal, mil töötaja töölt lahkub. Kohtupraktikat, mis seda järeldust ümber lükkaks, pole leitud.

Tekib küsimus, kas töötajatel on õigus saada täispuhkust, kui nende staaž on 11 kuud ainult ümardamise tulemusena. Näiteks töötas töötaja jooksval tööaastal 10 kuud ja 18 päeva. Eeskirja punkti 35 alusel ümardatakse 18 päeva ületamine täiskuuks, puhkuseperiood võrdub 11 kuuga. Samas leiab autor, et töötaja töötas tegelikult alla 11 kuu ja tal ei ole eeskirja punkti 28 alusel õigust puhkusele täies mahus. Tal on õigus saada hüvitist 11/12 kogu puhkusest.
Ilmselgelt kuulub täielik hüvitis töötajale, kes ei ole vastava tööaasta eest veel puhkust võtnud. Järelikult ei tohiks 11-kuuline tööstaaži, mis annab õiguse täispuhkusele, hõlmata tegelikul puhkusel oldud aega.

Näide

Töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust 28 kalendripäeva. Töötaja järgmine tööaasta algas 01.04.2013. 08.11.2013-21.11.2013 (14 kalendripäeva) kasutas ta osa selle tööaasta tasustatud puhkusest. Vallandamise kuupäev - 14.03.2014. Puhkuseperioodi ei arvestatud perioode.
Puhkusekogemus ilma puhkusel veedetud ajata on täpselt 11 kuud. Seega tekkis töötajal õigus täispuhkusele. Kuna 14 päeva neist on juba kasutatud, tuleb hüvitist maksta ülejäänud 14 kalendripäeva eest.

5,5-11 kuud töötanud töötajad saavad kasutamata puhkuse eest täies mahus hüvitist, kui nad koondatakse ettevõtte või asutuse või selle üksikute osade likvideerimise, koosseisu või töö vähendamise, ajateenistusse võtmise vms tõttu.
Kohtupraktika selle reegli kohaldamisel on mitmetähenduslik.
Sageli tunnustasid kohtud juhtumeid, kus vallandamise põhjuseks olid eeskirja punkti 28 lõikes 3 loetletud põhjused, arutades 5,5–11 kuud töötanud töötajate õigust täielikule hüvitisele.
Samas on ka vastupidise vaatenurgaga kohtuakte: reeglite lõike 28 lõike 3 reeglit täieliku hüvitamise kohta ei tohiks kohaldada, kuna see on vastuolus, mis sätestab kasutamata puhkuse eest hüvitise proportsionaalse arvutamise põhimõtte.

Nende seas, kes peavad kehtivaks eeskirja punkti 28 lõiget kolm, puudub ka ühtsus kõigis selle kohaldamisega seotud küsimustes. Seega märgivad Rostrudi spetsialistid, et kuni 11-kuulise töökogemuse eest täieliku ja proportsionaalse hüvitise maksmise kord kehtib ainult töötajatele, kes on organisatsioonis töötanud vähem kui aasta, teise tööaasta hüvitist makstakse proportsionaalselt töötatud aeg. Mõned kohtud järgivad sarnast seisukohta.

Autor ei nõustu aga ametnike ja kohtunike arvamusega ning leiab, et täieliku hüvitamise reeglid peaksid kehtima kõigile eeskirja punkti 28 lõikes 3 nimetatud põhjustel koondatud töötajatele, sõltumata sellest, kui kaua nad on töötanud. antud tööandja puhul, kui tema praegune tööstaaž on üle 5,5 kuu tööaastas. Argumendid selle seisukoha kasuks on järgmised. Eeskirja punktis 28 on ammendavalt loetletud mitte ainult täieliku, vaid ka proportsionaalse hüvitise maksmise juhud. Eeskiri ei sisalda sätteid, mille kohaselt makstakse üle aasta töötanud töötajatele alati proportsionaalset hüvitist kasutamata puhkuse eest. Mitmendat aastat tööandja juures töötanud töötajatele kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmise kohta neil üldjuhul eraldi õiguslik regulatsioon puudub. Seetõttu ei tohiks valik täis- ja proportsionaalse hüvitise vahel sõltuda tööaastast, mil töötaja töölt lahkub. Teistsugune tõlgendus rikub töötajate õiguste ja võimaluste võrdsuse põhimõtet, kuna jooksval tööaastal sama staaži korral võimaldab see kompenseerida selle aasta eest erineva puhkusepäevade arvu. Sarnaseid järeldusi võib leida ka kohtupraktikast.

Eeltoodut arvestades on puhkusepäevade arv, millele töötajal on vallandamisel õigus saada, kui tema puhkuse kestus on 28 kalendripäeva, olenevalt puhkuse pikkusest ja vallandamise alusest võrdne järgmiste väärtustega: (vt allolevat tabelit). Selle teema kohta vaata ka materjale infoblokis „Lahenduste entsüklopeedia. Töösuhted, personal”, esitatakse GARANT süsteemis.

Puhkusepäevade arv, millele töötajal on vallandamisel õigus sõltuvalt puhkuseperioodist (puhkuse kestusega 28 kalendripäeva).

Töötajatel, kes on registreeritud vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele tööseadusandlusele, on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust.

Tihti tuleb aga ette olukordi, kus töötaja lahkub töölt ilma talle määratud puhkepäevi täielikult kasutamata. Sellises olukorras peab tööandja kasutamata puhkuse eest hüvitist koguma ja maksma.

Kellel on õigus hüvitisele?

Töötajal on õigus saada töölt lahkumata lisapuhkuse päevade eest rahalist hüvitist üle 28 päeva aastas.

Need on tingitud Kaug-Põhja töötajatest või tervisele ohtlikel töökohtadel töötavatest inimestest, aga ka mitmetest muudest töötajate kategooriatest.

Iga organisatsioon saab ise määrata oma töötajatele mitu päeva lisapuhkust, näiteks pika pideva teenistuse eest.

Kompenseerimiseks peaksite kirjutage vabas vormis avaldus, palvega asendada puhkusepäevad sularahamaksetega.

Päevade arvu määramine

Arvestus algab alati tasumisele kuuluvate päevade arvu esiletõstmisega. Arvestuskord on kajastatud kinnitatud eeskirja punktis 35 30.04.1930 korraldusega nr 169.

Täieliku aastahüvitisega on õigus arvestada isikul, kes on ettevõttes töötanud vähemalt 10,5 kuud ega ole kasutanud ühtegi põhipuhkuse päeva.

See on saadaval ka töötajatele, kes on töötanud organisatsioonis kuus kuud kuni 11 kuud, kui vallandamine toimus järgmistel põhjustel:

• personali sunniviisilise vähendamise korral;
• organisatsiooni likvideerimine;
• arstlik akt, mille kohaselt isik ei ole võimeline töötama;
• ajateenistus Vene sõjaväe ridadesse.

Muudel juhtudel arvestatakse alla 10,5 kuu töötanud töötajate kasutamata puhkuse päevade arv võrdeliselt töötatud kuude arvuga.

Kuidas aga arvutada, mitu päeva tuleb tasuda, kui töötaja on organisatsioonis olnud pikka aega ning puhkusele läheb harva ja ebaregulaarselt?

Tööaasta kohta tuleb koguneda 28 päeva puhkust. Kuid Kalendriaastat arvesse ei võeta, ja ajavahemik, mis algab ametliku töötamise päevast.

Kui aasta pole täistöötatud, siis iga kuu eest tuleks arvutada ligikaudu 2,33 päeva puhkust.

Vastavalt kehtivatele õigusaktidele määrab organisatsioon iseseisvalt kümnendkohajärgsete numbrite järjekorra, milleni ümardatakse, mis arvutustes toimub alati ülespoole.

Veelgi enam, kui kuu ajaga see töötab rohkem kui 15 päeva kaasa arvatud, siis võetakse see CCW täielikuks arvutamisel arvesse; kui see on väiksem, siis seda arvutusse ei võeta. Kui arveldusperiood lõpeb kuu viimasel päeval, siis arvestatakse see kuu keskmise töötasu määramisel arvestusse.

Kasutatud puhkusepäevad lahutatakse puhkusepäevade kogusummast.

On mitmeid ameteid, mille puhul on põhipuhkuse kestus määratud tavapärasest pikemaks. Sellisel juhul annab iga töötatud kuu õiguse rohkematele puhkusepäevadele.

Töötaja kasutamata puhkusepäevade arvu arvutamise valemi vallandamise korral hüvitamiseks saab esitada järgmiselt:

Alumine = Dpg /12 *M – Di

• Altpoolt
• Dpg– tööaastal eraldatud puhkusepäevade arv;
• Di– päevad, mil töötaja oli põhipuhkusel.

Keskmise töötasu arvutamine

Kui hüvitise arvutamise periood on kindlaks määratud, tuleks arvutada keskmine päevapalk.

Selle jaoks arvesse võetakse kogu tööperioodi sissetulek. Seejärel jagatakse kogusumma töötatud päevade arvuga. Samal ajal eeldatakse keskmise töötasu arvutamiseks, et igas täielikult töötatud kuus on 29,3 päeva.

Arvestusse jäetakse välja perioodid, mil töötaja on omal kulul puhkusel, mis kestab üle 14 päeva, puudub põhjuseta põhjusel töölt või on lapsehoolduspuhkusel.

Hüvitise arvutamise valem:

KNO = alumine * SD

• KNO– hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• Altpoolt– kasutamata puhkusepäevade arv;
• SD- keskmine päevapalk.

Näide kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisest töötaja vallandamisel

Ivanov A.A. sai ettevõttesse tööle 05.03.2014. Vallandamise kuupäev: 18.01.2015. Palk 20 000 rubla kuus, jaanuarikuu palk 14 000 rubla. Ma ei olnud puhkusel. See on vajalik CNO arvutamiseks.

3. maist 2. jaanuarini töötas Ivanov tervelt 8 kuud. Lisaks töötati jaanuaris veel 16 päeva. Kuna 16 päeva on rohkem kui pool kuud, siis arvestatakse jaanuar täiskuuna.

Vastavalt valemile arvutame päevade arvu (ümardatuna kolme kümnendkohani):
28/12 * 9 = 20,997 päeva

Arvutame keskmise päevapalga:

• (29,3*8 + 29,3/31*16)=249,523 – kalendripäevade koguarv, mil Ivanov oli organisatsiooni töötaja, nn puhkuseperiood;
• 20 000*8 + 14 000 = 174 000 – töötasu kokku töötamise ajal;
• 174 000 / 249, 523 = 697,331 – keskmine päevapalk.

Seega on Ivanovi KNO: 20 997 * 697,331 = 14641,86 rubla.

Dokumendid CNO kajastamiseks raamatupidamises

Põhivara arvutamine raamatupidamise eesmärgil toimub kasutades Vorm T-61 “Märkme arvestus vallandamisel”.

Dokumendi esi- ja tagakülg tuleb täita:

Töötajale antud raha peab kajastuma arvelduslehel, kuhu on kantud maksedokumentide andmed. Summad on näidatud mitte ainult numbritega, vaid ka sõnadega.

Karistused hüvitise mittemaksmise eest

Kui tööandja keeldub pärast töötaja vallandamist nõutavat hüvitist üle kandmast, on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236) vallandatud töötajal õigus pöörduda kohtusse. .

Vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikule kannavad ametnikud haldusvastutust töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumise eest. Neile võidakse määrata trahv summas kuni 5 tuhat rubla. Juriidilisi isikuid võidakse trahvida kuni kuni 50 tuhat rubla.

Trahvi tasumine ei vabasta korraldust CCW ja viivise tasumise kohustusest.

Sunniraha arvutatakse samamoodi nagu maksu viivitamise korral. Üks kolm sajandikku Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast, mis kehtis perioodil, mil hüvitist oleks tulnud maksta.

Trahvi arvutamise näide

Vallandatud töötajale oleks pidanud saama 26 tuhat rubla 1. novembriks. Organisatsioon viivitas maksmisega aga 1. veebruarini. 12. jaanuaril tõusis refinantseerimismäär 1% ja ulatus 14%-ni.

Trahv arvutatakse järgmise algoritmi järgi:

• 1. novembrist 11. jaanuarini on perioodi kestus 72 päeva. Sel perioodil on trahv (26 000 / 100 * 13) / 300 = 11,27 rubla päevas;
• 12. jaanuarist 1. veebruarini 21 päeva. Trahv on (26 000 / 100 * 14) / 300 = 12,13 rubla päevas.
  Tasumisele kuuluvate trahvide kogusumma on 11,27 * 72 + 12,13 * 21 = 1066,17 rubla.

Video: Puhkusehüvitis vallandamisel

Videos selgitatakse, millisel juhul ja kellele tuleb organisatsiooni töötaja vallandamisel kasutamata puhkusepäevade eest hüvitist maksta.

Antakse hüvitise arvutamise kord erinevates töötajate töötamise olukordades.