Vastavalt 19. juuli 2011. aasta föderaalseaduse N 247-FZ "Vene Föderatsiooni siseasjade organite töötajate sotsiaalsete garantiide ja Vene Föderatsiooni teatud seadusandlike aktide muudatuste kohta" artikli 2 12. osale 1 - Ma tellin:
1. Kinnitada lisatud Vene Föderatsiooni siseasjade organite töötajatele ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest lisatasude maksmise kord.
2. Venemaa siseministeeriumi 14. detsembri 2009. aasta korraldusega N 960 2 kinnitatud Vene Föderatsiooni siseasjade organite töötajate rahalise hüvitamise määruste punktid 33–42 tunnistatakse kehtetuks.
4. Kontroll käesoleva korralduse täitmise üle on pandud aseministritele, kes vastutavad vastavate tegevusvaldkondade eest.
Sõjaväe kindralminister R. Nurgalijev
_________________
1 Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu, 2011, nr 30 (I osa), art. 4595; N 46, art. 6407; Vene ajaleht, 2011, 7. detsember.
2 Registreeritud Venemaa justiitsministeeriumis
12. veebruar 2010, registreering N 16404, võttes arvesse Venemaa siseministeeriumi 12. jaanuari 2011 korraldusega N 8 tehtud muudatusi (registreeritud Venemaa justiitsministeeriumis
8. veebruar 2011, registreering N 19738) ja 1. august 2011 N 898 (registreeritud Venemaa Justiitsministeeriumis 28. oktoobril 2011, registreerimisnumber N 22165).
Rakendus
Vene Föderatsiooni siseasjade organite töötajatele ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest lisatasude maksmise kord
1. Vene Föderatsiooni siseasjade organite töötajatele 1 makstakse ametiülesannete kohusetundliku täitmise eest 2 lisatasusid kolme palga ulatuses aastas.
2. Lisatasu makstakse igakuiselt kahekümne viie protsendi ulatuses töötajale väljamakse tegemise kuu 1. kuupäeval kehtestatud palgast.
3. Lisatasu arvutatakse proportsionaalselt töötaja ametikohustuste täitmise ajaga vastaval kalendrikuul. Lisatasu maksmise arvestusperioodi arvestatakse koolituse aeg, samapalgalisel puhkusel viibimine ja töötaja ajutise puude tõttu ametikohustustest vabastamine.
4. Lisatasu suurus iga tööstaaži kalendripäeva eest arvutatakse käesoleva korra lõike 2 kohaselt määratud kuu preemia täissumma jagamisel selle kuu kalendripäevade arvuga.
5. Siseasjade valdkonna föderaalse täitevorgani, selle territoriaalse organi või allüksuse käsutusse antud töötajatele võib preemiaid maksta nimetatud organi, allüksuse juhi korralduse alusel, võttes arvesse 2010. aasta 1. jaanuari 2010. a. nende poolt täidetavate ametiülesannete tegelik maht kahekümne viie protsendi ulatuses ametipalgast.
6. Töötaja kolimisel ühe kuu jooksul makstakse talle preemiat uuel töökohal käesoleva korra lõike 2 kohaselt määratud suuruses.
7. Lisatasu ei maksta töötajatele:
a) kes on lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni;
b) ajutiselt peatatud ametiülesannete täitmisest ühel 30. novembri 2011. aasta föderaalseaduses nr 342-FZ „Vene Föderatsiooni siseasjade organites teenistuse ja Vene Föderatsiooni teatavate seadusandlike aktide muutmise kohta” sätestatud alusel. ”3.
8. Siseasjade organite teenistusest vallandatud töötajatele ei maksta koondamise kuul lisatasu, kui vallandamine toimus järgmistel põhjustel:
a) ametliku distsipliini jäme rikkumine;
b) ametidistsipliini korduv rikkumine, kui föderaalse siseasjade valdkonna täitevorgani juhi või volitatud juhi korraldusega on töötajale määratud kirjalik distsiplinaarkaristus;
c) töötaja keeldumine siseasjade organites madalamale ametikohale üleviimisest distsiplinaarkaristuse täitmiseks;
d) lepingutingimuste rikkumine töötaja poolt;
e) föderaalseadustega kehtestatud piirangute ja keeldude eiramine töötaja poolt;
f) usalduse kaotus;
g) võltsitud dokumentide või teadvalt valeandmete esitamine töötaja poolt siseasjade organites teenistusse asumisel, samuti töötaja poolt siseasjade organis töötamise ajal võltsitud dokumentide või teadvalt valeteabe esitamine, mis kinnitavad tema vastavust õiguskaitseorganitele. Vene Föderatsiooni õigusaktide nõuded siseasjade organite vastava ametikoha täitmise tingimuste osas, kui see ei too kaasa kriminaalvastutust;
h) töötaja süüditunnistamine kuriteos, samuti töötaja suhtes kriminaalvastutusele võtmise lõpetamine aegumise tõttu, seoses poolte leppimisega, amnestiaaktiga seoses aktiivne meeleparandus;
i) siseasjade organite töötaja au diskrediteeriva süüteo toimepanemine;
j) töötaja poolt lepingu sõlmimisel kohustuslike reeglite rikkumine.
9. Töötajatele, kes täidavad edukalt eriti keerulisi ja olulisi ülesandeid, võib töötasu maksmiseks ettenähtud vahendite piires täiendavalt maksta ühekordseid lisatasusid.
10. Käesoleva korra punktis 9 nimetatud ühekordse lisatasu maksmise otsus vormistatakse Siseministeeriumile antud ülesannete täitmiseks ja volituste teostamiseks loodud siseasjade asutuse, organisatsiooni või üksuse juhi korraldusega. Venemaalt.
11. Venemaa Siseministeeriumile pandud ülesannete täitmiseks ja volituste teostamiseks loodud siseasjade organite, organisatsioonide või allüksuste juhtide ja nende asetäitjate suhtes tehakse ühekordse lisatasu maksmise otsus. kõrgema juhi poolt.
Boonus on palgast suurem rahaline väljamakse töötajale teatud töötulemuste saavutamise eest.
Organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi saab kehtestada kollektiiv- või töölepingutes, lepingutes ja organisatsiooni kohalikes määrustes.
Preemiasüsteemide kasutamise eesmärk on tekitada töötajates materiaalset huvi saavutada need näitajad, mida tariifimäärade ja ametlike palkade alusel põhipalk ette ei näe.
Tuleb märkida, et preemiasüsteem on töötajatele võimas stiimul ning sellel on alati kasulik mõju tootlikkusele ja tööjõu efektiivsusele. Seetõttu tagavad tööandjad, arendades organisatsioonis boonussüsteemi, kõrgelt kvalifitseeritud personali ligimeelitamise ja hoidmise. Lisaks kujundatakse iga töötaja soov saavutada parimaid tulemusi ning selle tulemusena saavutatakse organisatsiooni kui terviku ees seisvad eesmärgid.
Boonusküsimused on iga konkreetse organisatsiooni jaoks individuaalsed, st need töötab välja ja kehtestab organisatsioon iseseisvalt. Töötajate ergutussüsteemide väljatöötamisel peavad organisatsioonid arvestama kehtestatud lisatasude kohta järgmisi soovitusi:
· lisatasu määramisel tuleb arvestada iga töötaja isiklikku panust;
· kehtestatud lisatasusid ei tohiks töötajad oma palga osana tajuda;
· preemiate suurus peab olema majanduslikult põhjendatud;
· boonussüsteemide väljatöötamisel on vaja kindlaks määrata tingimused ja kehtestada näitajad, mille täitmisel boonusmakse tehakse.
Boonused võib jagada kahte gruppi: tasustamissüsteemis sisalduvad ja sinna mittekuuluvad lisatasud.
1. Tasustamissüsteemis sisalduvad preemiad on ette nähtud preemiamääruste, töö- või kollektiivlepingu või organisatsiooni muude kohalike eeskirjadega. Sellist lisatasu makstakse eeldusel, et saavutatakse boonusnäitaja poolt eelnevalt määratud tulemused, mistõttu nende saavutamine annab töötajatele õiguse saada lisatasu. Seega, kui seda näitajat ei saavutata, siis õigust boonusele ei teki.
Boonusnäitajad võivad olla kvantitatiivsed (tootmiseesmärkide täitmine ja ületäitmine toote väljundiks; tehniliselt korralike tootmisstandardite täitmine; progressiivsete tootmisstandardite väljatöötamine jne) või kvalitatiivsed (tööjõukulude vähendamine; tooraine, materjalide, kütuse kokkuhoid; suurendamine kõrgeima kvaliteedikategooria toodete osakaal; laitmatu klienditeenindus).
Koos näitajatega saab kehtestada ka preemiatingimused ehk lisanõuded, mille täitmata jätmisel töötajale lisatasu ei määrata või selle suurust vähendatakse.
Kui tööandja plaanib töötajatele maksta mitut liiki lisatasusid, siis tuleb töötajate lisatasude määruses ära näidata kõik nende liigid ja iga preemia näitajad.
2. Tasustamissüsteemi mittekuuluvad lisatasud, on oma olemuselt ühekordsed ja seetõttu ei tasustata eelnevalt kehtestatud näitajate ja tingimuste täitmise eest, vaid antud töötaja tööle antud koondhinnangu alusel. Lisaks ei ole nende tasustamine sageli seotud konkreetsete töösaavutustega ja toimub tööandja ühepoolsel äranägemisel. Ergutuspreemiad on tööandja õigus, mitte kohustus, mistõttu selle tingimused määrab tööandja iseseisvalt ja need ei nõua eelnevalt kehtestatud alust.
Märge. Lisatasusid, mida töötasusüsteemis ei arvestata, ei võeta töötaja keskmise töötasu arvutamisel arvesse ja neid ei kaitsta töövaidluste arutamise komisjonides, kuid neid saab ergutusmeetmena kanda tööraamatusse.
Lisaks ülaltoodud auhindade jagamisele kahte rühma saab neid liigitada järgmiselt:
1. Boonused, mille maksmine toimub teatud sagedusega:
· igakuine boonus;
· kvartalipreemia;
· lisatasu aasta töötulemuste alusel (aastapreemia).
2. Tootmisprotsessiga seotud ühekordsed boonused:
· lisatasu tööviljakuse tõstmise eest;
· preemia tööalaste saavutuste eest;
· lisatasu eriti olulise ja kiireloomulise ülesande täitmise eest;
· lisatasu aastatepikkuse kohusetundliku töö eest.
3. Tootmisprotsessiga mitteseotud boonused, mille väljamaksmine toimub teatud sündmuste toimumisel:
· preemia töötaja juubeli puhul;
· lisatasu tööalase puhkuse eest;
· preemia organisatsiooni aastapäeva puhul;
· puhkusepreemia;
· lisatasu seoses töötaja pensionile jäämisega.
See boonuste liikide loetelu ei ole ammendav.Iga konkreetne organisatsioon saab valida oma töötajate materiaalseks ergutamiseks muud kriteeriumid.
Vaatame mõnda tüüpi boonuseid meie loendist.
Igakuine boonus.
Igakuist lisatasu makstakse töötajatele, et tugevdada nende majanduslikku huvi ametiülesannete õigeaegse ja kohusetundliku täitmise vastu. Seda lisatasu makstakse igale konkreetsele töötajale tema kuu töötulemuste alusel.
Igakuise lisatasu maksmise peamised näitajad on: töötaja ametiülesannete edukas ja kohusetundlik täitmine; algatusvõime, loovus ning kaasaegsete töökorralduslike vormide ja meetodite rakendamine töös.
Lisatasu ametiülesannete õigeaegse ja kvaliteetse täitmise eest, mis põhinevad kuu töötulemustel, makstakse samaaegselt töötasuga töötatud aja eest ning see sisaldub põhipuhkuse eest tasumiseks ja muudel seaduses sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni õigusaktid.
Kvartali boonus.
Töötajatele määratakse preemiad nende kvartali tulemustulemuste alusel. Seda lisatasu makstakse kord kvartalis, eeldusel, et iga töötaja järgib kvartali jooksul tootmisülesannete, tööde ja teenuste kõrget kvaliteeti, mahtu ja tähtaegu. Kvartalipreemiat makstakse töötajatele reeglina aasta 1., 2. ja 3. kvartali viimasel kuul. Selle lisatasu arvutamise periood on kord kvartalis. Lisatasusid arvutatakse ametipalga alusel, igakuise juurdekasvu alusel ametipalgani ja see ei ole piiratud maksimumsummadega.
Töötajate lisatasude konkreetsed suurused määratakse kvartalis reaalselt töötatud aega arvestades vastava majandusaasta palgafondi piires.
Lisatasu aasta töötulemuste alusel.
Aasta töötulemustel põhinevat lisatasu makstakse töötajatele möödunud aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tõusnud tööviljakust, paranenud toodete kvaliteet) ja töödistsipliini täitmist. Seda lisatasu makstakse üks kord aastas sõltuvalt tootmisülesande täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastamise eest. Selle preemia arvutamise arvestusperioodiks on määratud 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).
Arveldusperioodi lisatasusid makstakse proportsionaalses summas tegelikult töötatud ajaga.
Näide 1.
Aasta lõpus pidi töötajale maksma 10 000 rubla lisatasu. Arveldusperioodil töötas töötaja 250 tööpäevast reaalselt 230 päeva. Sellega seoses saab see töötaja lisatasu, mis on võrdne:
10 000 / 250 x 230 = 9200 rubla.
Näite lõpp.
Lisaks organisatsiooni kuu (kvartali, aasta) tegevuse tulemustele põhinevatele preemiatele saab tööandja maksta töötajatele tähtpäevade, puhkusepäevade, võistlustel, spordivõistlustel ja muudel sarnastel üritustel osalemise preemiaid. Sellised lisatasud ei ole seotud konkreetse töötulemusega, seetõttu peetakse neid üldiselt mittetootlikeks.
Töötajatele preemiad tähtpäevade puhul.
Töötajate preemiad seoses isiklike tähtpäevadega ei ole seotud tööülesannete täitmise ega tootmisprotsessiga. Juubelipreemiat makstakse töötajatele, kellel oli vastaval kuul juubel (20, 30, 40, 50, 55 aastat ja seejärel iga 5 aasta järel). Aastapäevade preemiate suurus kehtestatakse organisatsiooni juhi korraldusega protsendina vastava töötaja ametipalgast või kindlas summas.
Erinevalt tootmispreemiatest, mida makstakse kuu lõpus koos töötasuga, makstakse juubelipreemiad välja otse töötaja sünnipäeval.
Tähtpäevade, tähtpäevade, erisündmuste ja muude sarnaste preemiad reeglina ei ole boonussüsteemides ette nähtud ja loetakse ühekordseteks, mistõttu neid ei võeta keskmise töötasu arvutamisel arvesse.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 alusel lisatakse preemiasüsteemid iga konkreetse tööandja jaoks kehtivatesse töötasusüsteemidesse. Boonussüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele. Töötasusüsteeme kehtestavad kohalikud regulatsioonid võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Märge!
Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes sätestati Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 144 kõikide tööandjate õigus kehtestada erinevaid lisatasusüsteeme. Vene Föderatsiooni töökoodeksi uues väljaandes sätestab see artikkel ainult riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate tasustamissüsteemide, sealhulgas lisatasude kehtestamise korra.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 144 kehtestatakse riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate tasustamissüsteemid, sealhulgas preemiasüsteemid:
föderaalvalitsuse institutsioonides - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud määrused vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele;
Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele;
munitsipaalasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud määrused vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele ning kohalike omavalitsuste normatiivaktidele.
Eelarvelised organisatsioonid määravad preemiate liigid ja suurused kindlaks ühtses tariifikavas sätestatud määrade ja palkade alusel, eraldatud eelarveeraldiste piires. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. a määruse nr 785 "Avaliku sektori töötajate töötasude diferentseerimise kohta ühtse tariifigraafiku alusel" punkt 5.
Kõik teised tööandjad kehtestavad iseseisvalt oma kulul erinevaid preemiasüsteeme.
Preemiasüsteemi üks põhielemente on preemianäitaja ehk tootmistegevuse tulemus, mille saavutamine on vajalik, et töötajal oleks õigus saada lisatasu.
Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on aluseks töötajatele erinevate kategooriate jaoks erinevatel viisidel preemiate maksmiseks - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate töötulemuste registreerimise ja standardimise korda. töötajate kategooriad.
Toodete kvaliteedi parandamiseks - vastavalt sellistele näitajatele nagu kõrgeima kvaliteedikategooria, kõrgeima klassi toodete osakaalu suurenemine, toodete tarne suurenemine alates esmakordsest esitlusest, defektide vähenemine, juhtumite vähenemine nõuetele mittevastavate toodete tagastamine ja tarbijate toodete kohta kaebuste puudumine;
Tööviljakuse ja tootmismahtude kasvuks - planeeritud eesmärgi täitmine (ületamine), tootmismahtude kasv, tootmisstandardite täitmine (ületamine), tootmisplaani tähtajaks täitmine väiksema töötajate arvuga, tootmismahtude vähendamine. toodete töömahukus;
Uute seadmete omandamiseks - käiguvahetuse suurendamine, arenenud tehnoloogiate omandamiseks kuluva aja vähendamine, seadmete koormusteguri suurendamine, selle töökulude vähendamine;
Materjalikulude vähendamiseks – tooraine, materjalide, kütuse- ja energiaressursside, tööriistade, varuosade säästmiseks, kadude ja jäätmete vähendamiseks.
Spetsialistidele ja töötajatele antakse preemiaid organisatsiooni tulemuslikkuse tegeliku parandamise eest: kasumi ja tootmismahtude kasv. Boonusnäitajad peavad olema tihedalt seotud osakonna, osakonna, talituse, töökoja või muu struktuuri töö lõpptulemustega.
Masinate ja seadmete teenindamisega tegelevate töötajate preemiate näitajate hulka kuuluvad seisakuaegade vähenemine, tehniliste parameetrite valdamise taseme tõus ja nende kasutusmäära paranemine.
Juhtkonna töötajate preemiad on seotud tööjõu lõpptulemuste saavutamise, tööviljakuse tõusuga, kvaliteetsete toodete tootmisega, nende töömahukuse vähendamisega ja muude tulemusnäitajatega.
Boonusnäitajate määramisel võetakse arvesse organisatsiooni tegevuse spetsiifikat ja töötajatele pandud ülesandeid ning preemiate näitajad ja tingimused tuleb kehtestada nii, et mõne näitaja paranemine ei põhjustaks teiste halvenemist.
Nagu juba mainitud, saab lisatasusid määrata nii otse töölepingus kui ka kollektiivlepingus või organisatsiooni kohalikus õigusaktis, mis võib olla. Väikeses organisatsioonis on parem võimalikud lisatasu liigid töölepingus täpsustada. Suures organisatsioonis võidakse kehtestada kompleksne lisatasude süsteem, nii et selleks, et seda mitte igas töötajaga sõlmitud töölepingus välja kirjutada, on soovitav seda teha preemiamääruses või kollektiivlepingus (kui see on olemas). ). Sel juhul tuleb töölepingus teha viide nendele dokumentidele ja töötajat nendega kurssi viia (koos töötaja kohustusliku allkirjaga).
Organisatsioonis kollektiivlepinguga kehtestatud preemiate süsteem peab ette nägema teatud ringile inimeste preemiate maksmise eelnevalt kehtestatud konkreetsete näitajate ja preemiatingimuste alusel.
Kollektiivlepinguga organisatsioonis preemiasüsteemi kehtestamisel peavad kõik organisatsiooni töötajad lepinguga tutvuma kviitungi vastu.
Kollektiivlepingu sõlmimise korra ja sisuga seotud küsimustega saab lähemalt tutvuda JSC “ autorite raamatust “Personal 2005” BKR-INTERCOM-AUDIT.
Lisatasude suuruse määramise lähenemisviisid võivad olla erinevad.
Eelarvelised organisatsioonid määravad preemiate suuruse kindlaks määratud eelarveeraldiste piires. Kõikide teiste organisatsioonide lisatasu suurus on piiratud ainult vastavate sisedokumentidega (preemiate regulatsioon, kollektiivleping).
Lisatasu suuruse saab määrata kindla rahasummana või teatud protsendina töötaja ametlikust palgast.
Kõige mugavam on määrata lisatasu suurus protsentides või selle miinimum- ja maksimumlimiit. Kuna antud juhul puudub vajadus boonuste suuruse indekseerimisega seotud boonuste regulatsioonis pidevalt muudatusi teha. Lisaks võimaldab preemia suuruse protsentuaalne määramine eristada töötajate stiimuleid sõltuvalt nende ametikohast ja ametipalga suurusest.
Reeglina määratakse preemiad kavandatud tulemuste saavutamisel spetsialistidele ja töötajatele protsendina ametlikust palgast või absoluutsummas ning töötajatele - protsendina tariifimäärast (tükitöötasu) või konkreetne summa.
Samuti saate boonuse suuruse määramiseks sisestada täiendavaid kriteeriume. Eelkõige võib lisatasu suurust suurendada olenevalt organisatsioonis tööstaažist.
Kui töötaja on töötanud vähem kui täiskuu (kvartal) või on tööandjaga töösuhte mõjuvatel põhjustel üles öelnud, makstakse nendel juhtudel lisatasu reeglina arvestusperioodil tegelikult töötatud aja eest.
Aasta töötulemuste alusel makstava tasu suurus võib sõltuda pideva töö pikkusest antud organisatsioonis. Samuti saab aasta töötulemustest lähtuva töötasu suuruse määrata tariifimäära (palga) või mitu tariifimäära (palka) ulatuses täielikult töötatud kalendriaasta eest. Kui töötajad (mõjuvatel põhjustel) ei ole tervet kalendriaastat töötanud, makstakse töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga.
Näide 2.
Vastavalt vastuvõetud Mars OJSC lisatasude määrustele makstakse töötajatele tasu kahe kuupalga ulatuses vastavalt nende aasta töötulemustele.
Marsi OJSC töötaja A.B. Krasnovi palk. on 9500 rubla. 2006. aastal töötas Krasnov 11 kuud ja oli 1 kuu palgata puhkusel.
(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubla.
Näite lõpp.
Töötasu, mis põhineb aasta töötulemustel, olenevalt pideva töökogemuse pikkusest antud organisatsioonis, makstakse protsendina töötaja aasta töötasust või töötasu päevades.
Näide 3.
Vastavalt vastuvõetud Mars OJSC lisatasude määrustele makstakse töötajatele töötasu, mis põhinevad nende aasta töötulemustel, sõltuvalt nende tööstaažist OJSC-s: kuni 3 aastat - 10% aastapalgast , 3 kuni 5 aastat - 15%, 5 kuni 7 aastat - 20% ja nii edasi.
Krasnov A.B. töötas JSC Marsis 6 aastat. 2006. aasta eest sai ta palka 40 000 rubla.
Töötasu 2006. aasta töötulemuste alusel on:
40 000 x 20% / 100% = 8000 rubla.
Näite lõpp.
Kui lisatasu on kehtestatud töölepinguga vastavalt kehtivale tööandja tasustamissüsteemile, siis lisatasu suuruse vähendamisel tootmise puudujääkide puudumisel tuleb teha töölepingus vastavad muudatused.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa.
Tootmishäirete korral tööl võib üksikud töötajad või kogu meeskond preemiast täielikult või osaliselt ilma jääda selle arveldusperioodi eest, mil nimetatud puudus toimus. Konkreetsete tootmisvigade loetelu ja äravõtmise korra kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Sellise kohaliku reguleeriva akti nagu boonuste reeglite olemasolu ei ole organisatsioonis kohustuslik. Kuid seda arendavad ja võtavad kasutusele paljud ettevõtted.
Esiteks on see mugav, sest igal organisatsioonil pole kollektiivlepinguid ja lepinguid. Kuid töölepingu ülekoormamine lisatasusid reguleeriva paragrahviga on mõttekas ainult siis, kui organisatsioonil puudub töötajate premeerimise ühtne süsteem ja igaühele on kehtestatud individuaalsed lisatasu liigid. Kõigil muudel juhtudel on otstarbekam välja töötada ühtne organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi reguleeriv dokument ja teha töölepingus viide sellele kohalikule regulatsioonile.
Teiseks mõjub töötajatele ergutavalt töötajate lisatasude määruse olemasolu organisatsioonis, milles on välja toodud preemiate näitajad, tingimused ja suurused, kuna nad teavad juba ette, et kui nende töö vastab käesolevas dokumendis sätestatud näitajatele, neil on õigus oodata lisatasu.
Kolmandaks võimaldavad töötajatele boonuste maksmise määrused dokumenteerida organisatsiooni kulud töötajatele ergutusmaksete tegemiseks ja vastavalt vähendada tulumaksu maksustamisbaasi.
Üldreeglina tuleks boonuste eeskirjades määratleda:
· lisatasude näitajad ja tingimused (st mille eest on töötajal õigus lisatasu saada);
· preemiamaksete suurus;
· töötajate nimekiri, kellele see säte kehtib (näiteks kõik töötajad või ainult täistööajaga töötajad; lisaks oleneb ametikohtade loetelu preemianäitajast);
· lisatasude sagedus;
· maksete tegemise aeg ja allikad.
Lisaks peab boonuste reeglistik kajastama preemiate väljastamise korda, näitama preemiate andmise otsuseid langetama volitatud isikuid ning sisaldama ka käesolevasse kohalikku õigusakti konditustamist reguleerivad sätted.
Kui kõik eeskirjas nimetatud punktid on olemas, on töötajatel õigus saada lisatasu ja tööandjal on kohustus seda maksta.
Näitena võime tuua piiratud vastutusega äriühingu töötajatele boonuste maksmise määruste tüüpvormi.
"KINNITUD"
tegevdirektor
OOO __________________
"___" __________2005
Piiratud vastutusega ettevõtte töötajatele lisatasude maksmise eeskirjad .
1. ÜLDSÄTTED
Käesolevad eeskirjad määravad kindlaks Osaühingu töötajatele nende ametipalka (põhipalka) ületavate väljamaksete tegemise korra, et premeerida neid saavutatud tööedu eest ja stimuleerida tööjõu efektiivsuse edasist parandamist (preemiad, lisatasud).
1.1. Lisatasude suurused kõikidele töötajate kategooriatele kehtestab ettevõtte peadirektor (kuue kuu, aasta töötulemuste alusel).
1.2. Ettevõtte peadirektori kehtestatud lisatasude summa on näidatud USA dollarites, kuid preemiad makstakse rublades vastavalt Vene Föderatsiooni Keskpanga vahetuskursile boonuse arvutamise päeval.
1.3. Ettevõtte peadirektor ja personalijuht jälgivad preemiate õigsust vastavalt käesolevale reglemendile.
2. TASUTASUDE KUJUMISE JA MAKSE KORD
2.1. Organisatsioon on kehtestanud töötajatele individuaalsed lisatasud kõrgete tulemusnäitajate saavutamise eest. Samade tulemusnäitajate saavutamise eest on töötajatel õigus saada võrdseid lisatasusid.
2.2. Töötajatele makstavad preemiasummad makstakse välja samaaegselt preemia kogumise kuule järgneva kuu töötasuga.
2.3. Konkreetsed näitajad, mida Ettevõte ja iga töötaja peavad saavutama lisatasude maksmise tingimusena, esitatakse igal aastal (hiljemalt 31. jaanuaril) juhataja korraldusel.
2.4. Lisatasu ei maksta töötajatele, kes said preemia määramise perioodil distsiplinaarkaristusi.
2.5. Juhid/struktuuriüksuste juhid koostavad neile alluvatele töötajatele “Preemia tunnustuse” (Preemia esituse vorm on toodud lisas nr 1). Ettepaneku heakskiitmise ja preemia maksmise otsuse teeb Seltsi peadirektor.
2.6. Ettevõtte peadirektori poolt heaks kiidetud ja allkirjastatud “Preemiaettepanekud” edastatakse personalijuhile. Edelduse alusel koostab personalijuht preemiakorralduse kavandi, misjärel esitab selle ettevõtte peadirektorile allkirjastamiseks.
2.7. Töötajale võib käesoleva eeskirja kohaselt määrata korraga mitut liiki lisatasusid.
3. BOONUSTE LIIGID
Organisatsioon kehtestab töötajatele ja osakondade juhtidele järgmist tüüpi lisatasusid:
3.1. Boonus iga-aastaste tulemustulemuste alusel. Seda makstakse Ettevõtte töötajatele välja möödunud aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tõusnud tööviljakust, paranenud toodete kvaliteet) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine). Seda lisatasu makstakse üks kord aastas, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesannete täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastuse järgimise eest. Selle preemia arvutamise arvestusperioodiks on määratud 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).
3.2. Boonus poolaasta tulemustulemuste alusel. Ettevõtte töötajatele makstakse töötasu viimase kuue kuu töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tõusnud tööviljakust, paranenud toodete kvaliteet) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine, hilinemine). Seda lisatasu makstakse üks kord kuue kuu jooksul, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesannete täitmisest iga töötaja töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastuse järgimise eest kuue kuu jooksul. Selle preemia arvestamise arvestusperioodiks on määratud 0,5 aastat (vastava aasta 1. jaanuarist 1. juulini ja 1. juulist 31. detsembrini).
3.3. Ühekordne isiklik boonus. Tasustatakse eriti oluliste tootmisülesannete täitmise, uutes projektides osalemise, uute tehnoloogiate väljatöötamise ja juurutamise, tootmiskulude vähendamise, initsiatiivi näitamise eest. Võib maksta ettevõtte igale silmapaistvale töötajale kõrgema juhi soovitusel.
4.1. Lisaks käesolevates Reglemendis loetletud tingimustele on preemiat mõjutavateks teguriteks Seltsi majanduslik olukord, samuti ettevõtte kui terviku investeerimisprojektid ja arengukavad. Võttes arvesse neid tegureid (vastavalt raamatupidamisele ja statistilisele aruandlusele), jätab Ettevõte selleks otstarbeks raha puudumisel endale õiguse preemiaid mitte maksta.
4.2. Vaidlused käesoleva eeskirja kohaste lisatasude maksmise üle, kui neid ei ole võimalik lahendada vahetult töötaja ja Ettevõtte juhtkonna vahel, kuuluvad läbivaatamisele seaduses ettenähtud korras.
4.3. Ettevõtte töötajaid teavitatakse uue lisatasude määruse kehtestamisest, üksikute artiklite muudatustest või määruse kui terviku tühistamisest hiljemalt 2 kuud ette.
Lisa nr 1
Kampaania esitamise vorm
tegevjuhile
_________________________
Ergutamise idee
__________. ______. 2005
Moskva
Palun määrata töötajale preemia kõrgete tootmistulemuste eest
_______________________ (töötaja täisnimi) _______________ (periood) summas _____________
________________________ ______________________________
(Rühmajuhi allkiri) (Allkirja dešifreerimine)
Näite lõpp.
Lisatasude arvutamise, arvestuse ja maksmise protseduuriga seotud küsimuste kohta saate lähemalt tutvuda JSC autorite raamatust "Bonusmakse". BKR-INTERCOM-AUDIT.
Venemaa õigusaktidega välja pakutud tööstiimulite süsteem ei vasta alati kaasaegsetele nõuetele. Turumajanduse arengu kontekstis püüavad Venemaa tööandjad leida uusi kaasaegseid meetodeid oma töötajate premeerimiseks, kasutades välismaist kogemust. Lääne ettevõtted on pikka aega ja üsna edukalt kasutanud erinevaid mittestandardseid ergutusvorme ja -meetodeid, et julgustada oma töötajaid paremini ja tõhusamalt tegema. Töö tasustamise preemiasüsteem on välismaiste tööandjate seas väga populaarne. Viimastel aastatel on Venemaa tööandjad üha enam püüdnud sellist tasustamissüsteemi praktikas rakendada.
Boonus on eelnevalt kokkulepitud ergutustasu töötajale teatud töösaavutuste eest.
Märge.
Huvitav on märkida, et sõna "boonus" on laenatud ladina keelest ja tõlkes tähendab "hea". Ergutuste tähenduses tähistab see mõiste rahalist tasu, mida makstakse töötajale tööülesannete eduka täitmise eest.
Preemiate ergutussüsteemi loomine võimaldab töötajatel tunda huvi oma töö lõpptulemuste vastu. Mõelgem, mida tähendab boonuste preemiasüsteem.
Niisiis lepitakse organisatsiooni töötajaga eelnevalt kokku töötasu suurus, mida ta oma eduka töö tulemuste põhjal saab. Boonuse suurust saab väljendada kas fikseeritud fikseeritud summas või määrata kindlaksmääratud protsendina organisatsiooni kasumist. Boonusmakse suurus võib olla üsna märkimisväärne, mõnikord võrreldav kuu või isegi pikema perioodi töötasu suurusega. Määratakse kindlaks tingimused, mille alusel see makse tehakse. Kuna preemiate soodustuste süsteem ei ole seadusega kuidagi reguleeritud, sõltuvad kõik selliste väljamaksetega seotud tingimused tööandja soovist ja võimekusest.
Lisatasu maksmise perioodi määrab ka tööandja. Lisatasu makstakse kuu, aasta töötulemuste alusel või konkreetse tööülesande täitmisel.
Boonusfond, millest väljamakseid tehakse, moodustatakse protsendina organisatsiooni majandustegevuse tulemustest saadud kasumist.
Boonussüsteemi eeliseks on selle paindlikkus, kuna boonuste maksmise kriteeriume on lihtne muuta. Lisaks on selle süsteemi eeliste hulgas asjaolu, et selle kasutamine aitab vähendada kaadri voolavust, mis on tänapäevastes tingimustes oluline. Sest kui töötajale lubatakse lisatasusid, siis on teda keerulisem teise ettevõttesse meelitada.
Muidugi pole boonussüsteemil puudusi. Näiteks kui kasum ei vasta tööandja ootustele ja lisatasude suurus on fikseeritud, võib tööandja kanda tõsist kahju.
Et preemiasüsteem toimiks ja tooks oodatud kasu, on vaja selle kasutamiseks luua kindlad reeglid: töötajatele arusaadavad ja majanduslikult põhjendatud.
Tööseadusandlus ei kohusta tööandjat töötajale lubatud lisatasude maksmise korda juriidiliselt vormistama. Selline registreerimine on aga soovitav nii töötaja kui ka tööandja enda jaoks.
Lisatasude maksmise tingimused saad lisada töölepingusse. Selline kaasamine ei ole aga tööandjale kuigi kasulik, kuna antud juhul on lisatasu ergutusmakse vormis ja seetõttu võetakse seda arvesse töötaja keskmise töötasu arvutamisel. See omakorda toob kaasa töötajale makstava puhkusetasu, haigushüvitise ja muude sarnaste maksete suuruse suurenemise, kui ta säilitab oma keskmise töötasu. Järelikult toob lisatasude maksmise tingimuste lisamine töölepingusse kaasa organisatsiooni tööjõukulude suurenemise.
Kui sõlmite töötajatega tsiviil-, mitte töölepingud, mis näevad ette lisatasude maksmise korra ja tingimused, tuvastavad reguleerivad asutused kergesti, et sellised tsiviillepingud varjavad töösuhteid koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.
Boonuste maksmise korra kujundamiseks on veel üks võimalus. Organisatsioon võib kutsuda töötaja registreerima end üksikettevõtjana ja sõlmima temaga tsiviillepingu, mis näeb ette lisatasu. Sel juhul reguleerib töötaja tehtavat tööd tsiviilseadus. See on tööandja jaoks lihtsam, kuid töötaja jaoks mitte täiesti mugav. Töötaja ei pruugi ettevõtjaks hakkamisega nõustuda, kuna üksikettevõtja staatus eeldab täiendavaid kohustusi maksude arvutamisel ja maksmisel. Isegi kui tal ei ole sissetulekut, peab ta esitama nende maksude kohta deklaratsioonid.
Kõige mugavam variant nii tööandjale kui ka töötajale on töölepingus mainida töötajale lisatasude kogumise võimalus. Ja kõik olulised lisatasude määramise ja saamise korra tingimused on mõttekas üksikasjalikult sätestada organisatsiooni ja töötaja vahelises eraldi lepingus või määratleda sellised tingimused mõnes muus organisatsiooni kohalikus õigusaktis. Selliseks kohalikuks aktiks võiks olla lisatasude maksmise säte. Selles sättes on soovitav sätestada preemiafondi moodustamise kord, määrata preemiate individuaalse suuruse arvutamise meetod ning sätestada ka nende maksmise tingimused.
Lisatasude maksmise säte võib ette näha ka tööandja õiguse vähendada töötaja lisatasusid või jätta see ilma. Ka selles dokumendis saate teha reservatsioone organisatsiooni kasumi vähenemise, töötaja vallandamise jms korral.
Arvestada tuleb ka sellega, et kuna lisatasude maksmine ei ole kohustus, vaid tööandja õigus, siis ei ole töötajal vaidluse korral võimalust pöörduda kohtusse.
Teine Vene Föderatsioonis hiljuti ilmunud töötamise stiimulite vorm, mis ei ole kehtestatud ühegi regulatiivse õigusaktiga, on organisatsiooni nn kasumi jagamise süsteem. Süsteem põhineb kasumi jagamisel ettevõtte töötajate ja omanike vahel. See süsteem võib hõlmata kas kogu personali või kehtida üksikute töötajate kohta. Kasumi jagamise süsteemi rakendamisel kehtestab organisatsioon osa kasumist, mis läheb preemiafondi moodustamiseks. Sellest fondist tehakse regulaarseid väljamakseid töötajatele. Selliste väljamaksete tegemise kord ja tingimused kehtestatakse töötajate esindajate ja tööandjate kokkuleppel. Maksete suurus sõltub organisatsiooni teatud perioodi (kuu, kvartali või aasta) töö tulemusena saadud kasumi suurusest ja need arvutatakse proportsionaalselt iga töötaja palgaga. Vaatame aktsiaseltsi näitel, kuidas toimib “kasumi jagamise süsteem”.
Näide 5.
Et huvitada töötajaid aktsiaseltsi kasumi suurendamise vastu, teeb juhatus ettepaneku eraldada osa kasumist spetsiaalse preemiafondi moodustamiseks. Selle aktsia suuruse protsendina kinnitavad aktsionärid üldkoosolekul. Aktsionäride üldkoosolekul tehakse otsus, millega fikseeritakse ettevõtte töötajate osa kasumist. Töötajatele määratud kasumiosa arvelt töötasu maksmise kord ja tingimused kehtestatakse kollektiivlepinguga.
Märge.
Selle preemiafondi moodustamiseks kasutatakse organisatsiooni pärast maksustamist järelejäänud kasumit (puhaskasum) ja puhaskasumist makstavat tasu ei arvestata organisatsiooni tööjõukulude hulka (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 21) ja tema suhtes ei kohaldata ühtset sotsiaalmaksu (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 lõige 3).
Vaatamata sellele, et esmapilgul tekitab kasumi jagamine töötajate ja aktsionäride vahel teatavaid vastuolusid, võimaldab aktsionäride huvi suurendada kasumi suurust, kasutades ära ettevõtte töötajate sarnast huvi. need vastuolud miinimumini.
Näite lõpp.
See süsteem on kollektiivse töö tasustamise vorm, seetõttu võrreldakse seda sageli kollektiivse boonussüsteemiga. Nendes kahes süsteemis langevad organisatsioonide töötajatele sobivate maksete arvutamise meetodid kokku, samuti nende maksete sõltuvus organisatsiooni kui terviku lõpptulemustest.
Siiski on kasumi jagamise ja kollektiivsete boonuste vahel teatud erinevused. Kollektiivsetes preemiates antakse preemiaid töötajatele tootmistulemuste eest ning kasumijaotussüsteemis ei sõltu töötasu suurus mitte niivõrd tootmise efektiivsusest, kuivõrd ettevõtte kasumlikkusest ehk väliste turutegurite mõjust. oma ärilise positsiooni, nagu konkurentsi tase, tooraine ja materjalide hindade muutused, aktsiahindade langus või tõus.
Erinevatel organisatsioonidel võib preemiafondist väljamaksete tegemiseks olla oma kord ja vormid. Seega saab eelkõige kasumit igal aastal töötajate vahel jaotada ning igaühele konkreetse osa maksta kas rahalise preemiana või ettevõtte aktsiatega. Samuti saab makse reserveerida konkreetsele töötajale ning kogunenud summa anda talle vallandamise, pensionile jäämise või muul sarnasel juhul. Pange tähele, et sellistelt säästudelt võib koguneda intressi.
Organisatsiooni kasumis osalemine võib toimuda ka jooksvate maksete vormis. Sel juhul makstakse töötajatele kasumitasusid regulaarselt: iga kuu või kord kvartalis organisatsiooni finants- ja majandustegevuse tulemuste põhjal.
Organisatsioonis kasutatav “kasumi jagamise” süsteem peab olema igale töötajale arusaadav. Selleks tuleks kõik võimalikud materiaalsed lisatasud kajastada töötaja lepingutes, töölepingutes või nende lisades ning nende saamine tuleks seada otsesesse sõltuvusse töötaja teatud eesmärkide saavutamisest. Neid küsimusi tuleb aga igal aastal üle vaadata.
Kasumi jagamise süsteem on uut tüüpi töötajate tasustamine nende töö eest. Siiani pole see laialt levinud, kuid tööõiguse valdkonna eksperdid peavad seda stiimulivormi väga paljulubavaks ja kahtlemata Venemaa tööandjate tähelepanu väärivaks.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle mõisteid "lisatasu" ja "lisa" ega tee nende vahel vahet.
Tavaliselt on lisatasud ja -toetused põhipalka ületavad rahasummad, mille abil tagatakse töötasu individualiseerimine, võttes arvesse konkreetse töötaja töö intensiivsust ja kutseoskusi, tema suhtumist töösse, samuti töötamiseks tavapärastes tingimustes. Erinevalt preemiatest on lisatasud ja hüvitised oma olemuselt püsivad ja neid ei maksta mitte töötajate tulevaste saavutuste, vaid juba saavutatud tulemuste ja töötaja individuaalsete omaduste eest, tagades tema töö kõrge tulemuslikkuse.
Märge!
Kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes reguleeris toetuste ja lisatasude määramise küsimusi Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 144, siis uues väljaandes reeglid, mis võimaldavad tööandjal kehtestada toetusi ja lisatasusid. maksed on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 5. osale võtab tööandja, võttes arvesse esinduskogu arvamust, vastu kohalikud eeskirjad, millega kehtestatakse tasustamissüsteemid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 2. osa alusel hõlmavad töötasusüsteemid täiendavaid makseid ja kompenseerivaid ja ergutavaid toetusi.
Hüvitise iseloomuga lisatasud ja toetused kehtestatakse töötajatele töö- või muude tööülesannete täitmisega seotud lisakulude hüvitamiseks.
Tasulised lisatasud ja lisatasud sisaldavad tasusid: ametite ühendamise eest, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest; kollektiivi juhtimise eest, töötamise eest rasketes ja ohtlikes töötingimustes, töötamise eest öösel.
Sellest lähtuvalt kehtestatakse ergutusliku iseloomuga lisatasud ja lisatasud, et innustada töötajaid tõstma oma kvalifikatsioonitaset ja kutseoskusi ning suunata neid tööandja poolt määratud tulemuste saavutamisele.
Ergutuspreemiad ja lisatasud sisaldavad tasusid: kõrge kutseoskuse, klassi, akadeemilise kraadi, kõrgete töösaavutuste, eriti olulise töö tegemise eest jne.
Lisatasude ja lisatasude kehtestamisel saab tööandja iseseisvalt määrata nende maksmise aluse või kasutada „Rahvamajanduse tootmisharude ühenduste, ettevõtete ja organisatsioonide töötajate tariifimäärade ja ametlike palkade lisatasude ja toetuste loetelu. mille eest määratakse lisatasusid”, kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi otsusega 18.11.1986 nr 491/26-175. See dokument kehtib ka täna, kuna see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega.
Selle loendi alusel saab organisatsioon kehtestada järgmist tüüpi toetusi ja lisatasusid:
Kutsealade (ametikohtade) ühendamiseks;
Teeninduspiirkondade laiendamine või töömahu suurendamine;
Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine;
Töötada raskete ja kahjulike ning eriti raskete ja eriti kahjulike töötingimustega;
Tööjõu intensiivsus;
Töötada graafiku alusel, jagades päeva osadeks vähemalt kahetunniste vaheaegadega;
Öötöö;
Toodetele (sovhoosides ja teistes riiklikes põllumajandusettevõtetes);
Üks töötajate kohusetundliku töö materiaalse motiveerimise tüüpe on premeerimine väärtusliku kingitusega.
Väärtuslik kingitus on ese, millel on materiaalne väärtus. Mõiste “väärtuslik” ise tähendab, et kingitus ei tohiks olla sümboolne (näiteks suveniirid, pastakad, märkmikud jne), vaid peab moodustama olulise osa töötaja palgast või ületama seda (näiteks koduelektroonika ese). varustus). Väärtusliku kingituse maksimaalne väärtus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja omal äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest eelistest.
Väärtusliku kingitusega võib töötajat premeerida ametikohustuste kohusetundliku täitmise, tööviljakuse tõstmise, tehtud töö kvaliteedi paranemise, pika ja laitmatu töö, muude tööalaste saavutuste eest, samuti seoses isikliku tähtpäeva või puhkusega.
Väärtusliku kingituse autasustamise näidistellimus.
Petrov I.I.
Ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest ja seoses 50. sünniaastapäevaga.
MA TELLIN:
1. Premeerige tootmiskoha töödejuhataja Ivan Ivanovitš Petrov väärtusliku kingitusega - kullatud korpuses käekella väärtusega 500 rubla.
2. Tellimusele tuleks juhtida organisatsiooni töötajate tähelepanu.
tegevdirektor
perekonnanime allkiri
Väärtusliku kingituse ostmise eest vastutab organisatsiooni majandusosakond või raamatupidamisosakond. Vahendid eraldatakse väärtusliku kingituse ostmiseks. Väärtusliku kingituse ostusumma määrab kas tööandja ise või organisatsiooni juhtkonna ja töötajate ühise otsusega.
Väärtusliku kingituse annab pidulikus õhkkonnas üle organisatsiooni juht või teised isikud tema nimel.
Märge.
Väärtusliku kingituse maksumus sisaldub töötaja aasta kogusissetulekus ja kui see ületab 4000 rubla, maksustatakse ülejääv summa üksikisiku tulumaksuga (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 punkt 28).
Lisateavet töösoodustuste dokumenteerimise spetsiifika ning stiimulite ja preemiate kohta teabe töötaja tööraamatusse sisestamise korra kohta leiate JSC autorite raamatust "Soodustused tööle". BKR-INTERCOM-AUDIT.
Vastavalt föderaalseadusele "Sõjaväelastele mõeldud rahaliste toetuste ja neile teatud maksete tegemise kohta" kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus otsustab:
1. Kinnitage:
Ametiülesannete kohusetundliku ja tulemusliku täitmise eest lepingu alusel ajateenistust täitvatele sõjaväelastele lisatasude maksmise eeskirjad;
Lepingu alusel ajateenistust täitvatele sõjaväelastele iga-aastase rahalise abi maksmise eeskirjad.
2. Käesoleva resolutsiooniga kinnitatud eeskirjadega ettenähtud maksed tehakse sõjaväelaste rahaliseks toetuseks ette nähtud eelarveeraldiste piires, mis on osa föderaaleelarve kulutustest Vene Föderatsiooni relvajõudude ja muude vägede ülalpidamiseks. , sõjaväelised koosseisud ja organid.
3. Käesolev resolutsioon jõustub 1. jaanuaril 2012 ja föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile eraldi tasu maksmise kohta" artikli 7 2. osas nimetatud isikute suhtes - alates jaanuarist. 1, 2013.
Vene Föderatsiooni valitsuse esimees
V. Putin
Lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele preemiate maksmise reeglid ametikohustuste kohusetundliku ja tulemusliku täitmise eest
1. Preemiat kohusetundliku ja tulemusliku ametiülesannete täitmise eest (edaspidi preemia) makstakse lepingu alusel ajateenistust täitvale kaitseväelasele (edaspidi kaitseväelased) kuni 3 sõjaväelase ametipalga ulatuses kuus. sõjaväelasi (edaspidi palk) aastas.
2. Lisatasu makstakse igakuiselt või kord kvartalis. Lisatasu maksmine toimub samaaegselt töötasu väljamaksmisega preemia maksmise kuule (kvartal) järgneval kuul ja detsembris - detsembri (IV kvartal) eest.
3. Lisatasu arvutamisel lähtutakse ajateenija kuupalgast vastavalt määratud sõjaväelisele auastmele ja kuupalgast vastavalt sõjaväelisele ametikohale (ajutise tööülesannete täitmise korral vabal sõjaväelisel ametikohal - kuupalgast). palk vastavalt sellele sõjaväelisele ametikohale), kehtestatud 1- e on lisatasu maksmise kuu päev ja detsembris - jooksva aasta 1. detsember.
4. Lisatasu suuruse, olenevalt sõjaväelaste ametiülesannete täitmise kvaliteedist ja tõhususest ning selle maksmise korrast, kehtestavad Vene Föderatsiooni kaitseminister, föderaalsete täitevorganite juhid, kus sõjaväelased. teenistus on ette nähtud föderaalseadusega - vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude ja muude vägede, sõjaväeliste formatsioonide ja organite sõjaväelaste suhtes, Vene Föderatsiooni peaprokurör - sõjaväeprokuratuuri sõjaväelaste suhtes. , Vene Föderatsiooni juurdluskomitee esimees – seoses Vene Föderatsiooni uurimiskomitee sõjaväe uurimisorganite sõjaväelastega.
5. Sõjaväelastele, kes teenisid Vene Föderatsiooni relvajõududes, teistes vägedes, sõjaväekoosseisudes ja organites alla täiskuu (veerandi), makstakse preemiat sõjaväelisel ametikohal tööülesannete tegeliku täitmise aja eest. preemia maksmise otsuse tegemise päeva töötasudel.
6. Preemiat ei maksta sõjaväelastele:
väeosades (organisatsioonides) ajateenistuses olevad, kus vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni normatiivaktidele on neile kehtestatud preemiasüsteem tootmiseesmärkide ja muude näitajate täitmise ja ületamise eest;
saadetakse väljapoole Vene Föderatsiooni territooriumi tehnilise abi andmiseks ja muude ülesannete täitmiseks;
komandöride (ülemate) käsutuses viibimise ajal, välja arvatud perioodid, mil nad täidavad ajutiselt vabu sõjaväelisi ametikohti;
vabastati sõjaväeteenistusest föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile individuaalsete maksete tegemise kohta" artikli 3 4. osa lõigetes 1–5, 7–11 nimetatud põhjustel.
7. Sõjaväelase surma korral tema sõjaväelise ametikoha tegeliku täitmise eest vastaval kuul (kvartalis) kogutud lisatasu makstakse tema abikaasale, tema (tema) äraolekul täiskasvanud lastele. temaga koos elavad sõjaväelase seaduslikud esindajad (eestkostjad, usaldusisikud) või alaealiste laste (lapsepõlvest sõltumata puudega) lapsendajad ja kaitseväelase ülalpeetavad võrdsetes osades või vanemad võrdsetes osades, kui kaitseväelane ei olnud abielus ja lapsi ei olnud.
Lepingu alusel ajateenistust täitvatele sõjaväelastele iga-aastase rahalise abi maksmise eeskirjad
1. Lepingu alusel ajateenistust täitvatele kaitseväelastele (edaspidi kaitseväelased) makstakse iga-aastast rahalist toetust vähemalt ühe sõjaväelase kuupalga ulatuses.
2. Rahalise abi taotlemise kord, samuti selle suurus vastavaks aastaks, mis põhineb eelarveeraldistel, mis on ette nähtud sõjaväelaste rahaliseks toetuseks osana föderaaleelarve kuludest Vene Föderatsiooni relvajõudude ülalpidamiseks; muud väed, sõjaväelised koosseisud ja organid on asutatud Vene Föderatsiooni kaitseministri, föderaalsete täitevorganite juhid, kus ajateenistus on föderaalseadusega ette nähtud - vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelastele. , muud väed, sõjaväelised koosseisud ja organid, Vene Föderatsiooni peaprokurör - seoses sõjaväeprokuratuuri sõjaväelastega, Vene Föderatsiooni juurdluskomitee esimehe poolt - seoses sõjaväelise uurimise sõjaväelastega Vene Föderatsiooni juurdluskomitee organid.
3. Sõjaväelastele, kellel on õigus saada rahalist abi, kuid kes ei ole seda sel aastal taotlenud, makstakse rahalist toetust samaaegselt jooksva aasta detsembrikuu töötasu väljamaksmisega.
4. Rahalise abi arvestamise aluseks on ajateenija kuupalk vastavalt talle määratud sõjaväelisele auastmele ja kuupalk vastavalt sõjaväelisele ametikohale (ajutise tööülesannete täitmise korral vabal sõjaväelisel ametikohal - kuupalgast). palk vastavalt sellele sõjaväelisele ametikohale), mis on kehtestatud rahalise toetuse maksmise otsuse tegemise kuupäeval ja rahalise abi maksmisel detsembris - jooksva aasta 1. detsembril.
5. Sõjaväelased, kes on edasiseks ajateenistuseks üle viidud ühest föderaalsest täitevorganist, kus föderaalseadus näeb sõjaväeteenistuse ette, teise (Vene Föderatsiooni relvajõud) või Vene Föderatsiooni relvajõududest föderaalsesse täitevorganisse, millises föderaalseaduses on sõjaväeteenistus ette nähtud, makstakse rahalist abi täies mahus kord aastas lahkumisel föderaalsest täitevorganist, kus föderaalseadus näeb sõjaväeteenistuse ette (Vene Föderatsiooni relvajõud), kui seda ei ole varem makstud.
6. Rahalist abi ei maksta sõjaväelastele:
vabastati sõjaväeteenistusest föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile individuaalsete maksete tegemise kohta" artikli 3 4. osa lõigetes 1–5, 7–11 nimetatud põhjustel. Kui nimetatud sõjaväelastele maksti rahalist abi varem, ei kuulu ajateenistusest vallandamise korral väljamakstud summa kinnipidamisele;
ülemate (pealike) käsutuses viibimise perioodil;
jooksva aasta lõpus ajateenistusest vabastatud koos puhkuse andmisega vallandamisel järgmisel aastal - puhkuse lõppemise aasta eest.
7. Sõjaväelase surma korral makstakse jooksva aasta rahalist abi (kui seda ei makstud kaitseväelasele enne tema surma) tema abikaasale, tema (tema) äraolekul temaga koos elavatele täisealistele lastele. , sõjaväelase seaduslikud esindajad (eestkostjad, usaldusisikud) või lapsendajad alaealistele lastele (lapsepõlvest invaliidid - olenemata vanusest) ja kaitseväelase ülalpeetavad võrdsetes osades või vanemad võrdsetes osades, kui kaitseväelane ei olnud abielus ja tal ei olnud lapsi.
Kas sa arvad, et oled venelane? Kas olete sündinud NSV Liidus ja arvate, et olete venelane, ukrainlane, valgevenelane? Ei. See on vale.
Kas olete tegelikult venelane, ukrainlane või valgevenelane? Aga kas sa arvad, et oled juut?
Mäng? Vale sõna. Õige sõna on "jäljendus".
Vastsündinu seostab end nende näojoontega, mida ta jälgib vahetult pärast sündi. See loomulik mehhanism on omane enamikule nägemisega elusolenditele.
ENSV vastsündinud nägid esimestel päevadel oma ema minimaalselt toitmisaega ja enamasti nägid nad sünnitusmaja töötajate nägusid. Kummalise kokkusattumusega olid (ja on siiani) enamasti juudid. Tehnika on oma olemuselt ja efektiivsuselt metsik.
Kogu oma lapsepõlve mõtlesid sa, miks sa elasid ümbritsetuna võõrastest. Teie teel olevad haruldased juudid võisid teiega teha, mida tahtsid, sest sa tõmbasid nende poole ja tõukasid teisi eemale. Jah, isegi praegu saavad.
Seda ei saa parandada – jäljendamine on ühekordne ja kogu eluks. Seda on raske mõista; instinkt kujunes välja siis, kui sa olid selle sõnastamisest veel väga kaugel. Sellest hetkest alates ei säilinud sõnu ega detaile. Mälusügavustesse jäid vaid näojooned. Need omadused, mida peate enda omaks.
3 kommentaariSüsteem ja vaatleja
Defineerigem süsteemi kui objekti, mille olemasolu on väljaspool kahtlust.
Süsteemi vaatleja on objekt, mis ei ole selle süsteemi osa, mida ta vaatleb, st määrab selle olemasolu süsteemist sõltumatute tegurite kaudu.
Vaatleja on süsteemi seisukohalt kaose allikas – nii kontrolltoimingud kui ka vaatlusmõõtmiste tagajärjed, millel puudub süsteemiga põhjus-tagajärg seos.
Sisevaatleja on süsteemile potentsiaalselt ligipääsetav objekt, mille suhtes on võimalik vaatlus- ja juhtimiskanalite ümberpööramine.
Väline vaatleja on objekt, isegi potentsiaalselt süsteemi jaoks kättesaamatu, mis asub väljaspool süsteemi sündmuste horisonti (ruumiline ja ajaline).
Hüpotees nr 1. Kõike nägev silm
Oletame, et meie universum on süsteem ja sellel on väline vaatleja. Siis võivad toimuda vaatlusmõõtmised näiteks igast küljest väljastpoolt universumi tungiva “gravitatsioonikiirguse” abil. "Gravitatsioonikiirguse" püüdmise ristlõige on võrdeline objekti massiga ja selle püüdmise "varju" projektsiooni teisele objektile tajutakse atraktiivse jõuna. See on võrdeline objektide masside korrutisega ja pöördvõrdeline nendevahelise kaugusega, mis määrab "varju" tiheduse.
"Gravitatsioonikiirguse" püüdmine objekti poolt suurendab selle kaost ja me tajume seda kui aja möödumist. "Gravitatsioonikiirgusele" läbipaistmatu objekt, mille püüdmise ristlõige on suurem kui selle geomeetriline suurus, näeb universumi sees välja nagu must auk.
Hüpotees nr 2. Sisemine vaatleja
Võimalik, et meie universum jälgib iseennast. Näiteks kasutades standarditena ruumis eraldatud kvant-põimunud osakeste paare. Siis on nende vaheline ruum küllastunud nende osakeste tekitanud protsessi olemasolu tõenäosusega, saavutades maksimaalse tiheduse nende osakeste trajektooride ristumiskohas. Nende osakeste olemasolu tähendab ka seda, et objektide trajektooridel puudub püüdmisristlõige, mis oleks piisavalt suur nende osakeste neelamiseks. Ülejäänud eeldused jäävad samaks, mis esimese hüpoteesi puhul, välja arvatud:
Ajavool
Musta augu sündmuste horisondile läheneva objekti välisvaatlus, kui universumis on aja määrav tegur "väline vaatleja", aeglustub täpselt kaks korda - musta augu vari blokeerib täpselt poole võimalikust. "gravitatsioonikiirguse" trajektoorid. Kui määravaks teguriks on "sisemine vaatleja", blokeerib vari kogu interaktsiooni trajektoori ja musta auku langeva objekti ajavool peatub täielikult väljastpoolt vaadates.
Samuti on võimalik, et neid hüpoteese saab ühes või teises vahekorras kombineerida.
28. Töötajatele makstakse preemiat ametiülesannete kohusetundliku täitmise eest kolme palga määras aastas * (31).
29. Lisatasu makstakse igakuiselt 25 protsenti töötajale selle kuu esimesel päeval kehtestatud palgast, mille eest väljamakse tehakse.
30. Lisatasu makstakse proportsionaalselt töötaja ametikohustuste täitmise ajaga vastaval kalendrikuul.
31. Lisatasu maksmise arvestusperioodi arvestatakse väljaõppe aeg, puhkused koos töötasu säilitamisega ja ametikohustustest vabastamine ajutise puude tõttu.
32. Lisatasu suurus iga tööstaaži kalendripäeva eest määratakse käesoleva korra punkti 29 kohaselt määratud kuu lisatasu täissumma jagamisel selle kuu kalendripäevade arvuga.
33. Korraldusse kantud töötajatele saab preemiat maksta juhi korralduse alusel, arvestades tema poolt täidetavate ametiülesannete tegelikku mahtu 25 protsendi ulatuses töötasust.
34. Juhataja korralduse alusel preemiat ei maksta järgmistel juhtudel:
1) töötaja ajutine peatamine ametikohustuste täitmiselt;
2) töötaja eemaldamine füüsilise jõu, erivahendite ja tulirelva võimaliku kasutamisega seotud tööülesannete täitmiselt.
35. Juhataja korralduse alusel töötajatele, kellele on määratud distsiplinaarkaristus «raske noomitus», «hoiatus mittetäieliku ametikohustuse täitmise eest», «madalamale ametikohale üleviimine», preemiat ei maksta ühe kuu jooksul alates 2010. aasta otsusest. nende distsiplinaarkaristust.
36. Juhataja korralduse alusel ei maksta lisatasu koondamise kuul, kui töötaja koondatakse järgmistel põhjustel:
1) töötaja poolt ametidistsipliini jäme rikkumine;
2) töötaja korduv ametidistsipliini rikkumine, kui talle on direktori või juhataja korraldusega määratud kirjalik distsiplinaarkaristus;
3) töötaja keeldumine distsiplinaarkaristuse täitmiseks üleviimisest madalamale ametikohale;
4) lepingutingimuste rikkumine töötaja poolt;
5) föderaalseadustega * (32) kehtestatud piirangute ja keeldude eiramine töötaja poolt;
6) usalduse kaotus;
7) töötaja poolt võltsitud dokumentide või teadvalt valeandmete esitamine riigikaitseväeteenistusse asumisel, samuti töötaja poolt kaitseväeteenistuse ajal võltsitud dokumentide või teadvalt valeandmete esitamine, mis kinnitavad tema vastavust kaitseväeteenistuse nõuetele. Vene Föderatsiooni õigusaktid vastava ametikoha täitmise tingimuste osas rahvuskaardivägedes, kui see ei too kaasa kriminaalvastutust;
8) töötaja süüditunnistamine kuriteos, tema suhtes kriminaalvastutusele võtmise lõpetamine pärast aegumist, seoses poolte leppimisega (v.a erasüüdistuse kriminaalasjad), amnestiaakti tulemusena. , seoses aktiivse patukahetsusega, välja arvatud juhud, kui lepingu lõpetamise ja riigikaitseväeteenistusest vallandamise ajal oli tema poolt varem toimepandud teo kuritegu kriminaalkorras kõrvaldatud * (33);
9) töötaja au diskrediteeriva süüteo toimepanemine;
10) töötaja poolt lepingu sõlmimisel kohustuslike reeglite rikkumine.
V. Piirkondlikud koefitsiendid, teenistuse koefitsiendid kõrgel mägistel aladel, kõrbes ja veevabades piirkondades, protsentuaalsed lisatasud Kaug-Põhjas, samaväärsetes piirkondades ja muudes ebasoodsate kliima- või keskkonnatingimustega piirkondades, sealhulgas äärealadel
37. Kaug-Põhja piirkondades, samaväärsetes piirkondades ja muudes ebasoodsate kliima- või keskkonnatingimustega piirkondades, sealhulgas kaugemates piirkondades teenivate töötajate töötasudeks kehtestatakse koefitsiendid (piirkondlik, teenistuse eest kõrgel mägistel aladel, teenistuse eest kõrbes ja veevabad paigad) ja protsentuaalsed hüvitised Kaug-Põhja piirkondades, samaväärsetes piirkondades ja muudes ebasoodsate kliima- või keskkonnatingimustega piirkondades, sealhulgas äärealadel, kõrgetel mägipiirkondadel, kõrbes ja veevabadel aladel, mis on ette nähtud Venemaa õigusaktidega. Föderatsioon * (34 ).
38. Koefitsientide ja protsentuaalsete soodustuste rakendamisel arvestatakse rahalise toetuse puhul:
1) ametipalk;
2) eriauastme palk;
3) igakuine lisatasu töötasule staaži (staaži) eest;
4) igakuine lisatasu ametipalgale vastava tiitli eest;
5) igakuine lisatasu ametipalgale teenistuse eritingimuste eest;
6) igakuine lisatasu ametipalga juurde riigisaladust sisaldava teabega töötamise eest * (35).
39. Koefitsientide ja protsentuaalsete toetuste suurused, samuti nende kohaldamise eeskirjad määrab Vene Föderatsiooni valitsus * (36).