Diplomikvalifikatsiooni annab üliõpilastele pärast kaitsmist või eksamite sooritamist õpingute tulemuste põhjal ülikoolide riiklik atesteerimiskomisjon, mis on erialaga kooskõlas.
Mis on diplomi kvalifikatsioon?
Diplomkvalifikatsioon on lõpetaja staatus, mis peegeldab teatud teadmiste ja oskuste kogumit, mis on omandatud ülikoolis õppides. Pärast Bologna süsteemile üleminekut omistavad Vene Föderatsiooni kõrgkoolid kutsehariduse tasemele vastavad kvalifikatsioonid, eriala- ja magistrikraadid.
- Bachelor. Kraad antakse nelja-aastase ülikoolis õppimise tulemuste põhjal kõigil teadusaladel, välja arvatud meditsiin. See annab õiguse mitte ainult kutsetegevusele, vaid annab ka võimaluse omandada magistrikraadi.
- Spetsialist. Haridussüsteemis levinuim kvalifikatsioon. Kinnitab õigust praktiseerida kõrgel professionaalsel tasemel ja õppida kehtivate rahvusvaheliste lepingute alusel akadeemilise kraadi saamiseks. Tavaliselt omistatakse spetsialisti kvalifikatsioon (jurist, raamatupidaja, majandusteadlane, juht) pärast viie-kuueaastast ülikoolis õppimist. Diplom väljastatakse kõigil teadusaladel, sealhulgas meditsiinis.
- Meister. Selle kraadi saamiseks peate õppima kaks aastat teadusuuringutele suunatud programmis. Koolitusele saavad kandideerida mistahes valdkonna bakalaureused või spetsialistid. Magistritöö peab olema juhendaja juhendamisel läbiviidud iseseisev õpe. Magistri- ja erialakvalifikatsioon annab õiguse osaleda akadeemilise kraadi omandamise programmides.
Kui bakalaureuseõppe kvalifikatsioon ei kattu magistriõppes valitud suunaga, on enne sisseastumist vajalik teatud eksam.
Kvalifikatsiooni näide diplomis
Bakalaureuse- ja magistriõppekava lõpetanute diplomites on kvalifikatsioonina märgitud bakalaureusekraad (akadeemiline või rakenduslik) ning suund, milles lõpetaja saab oma teadmisi ja oskusi realiseerida. Näiteks:
- majandusteaduse rakenduslik bakalaureus;
- juhtimine;
- Kultuuriteaduste magister, õigus, psühholoogia.
Eriala lõpetajate diplomis märgitakse esimesel kohal saadud kutse (selleks saab kvalifikatsioon), teisel - tegevusala (kõrghariduse eriala või suund vastavalt Haridusministeeriumi kinnitatud nimekirjale), näiteks:
- insener – eriala „unikaalsete hoonete ja rajatiste ehitus“;
- majandusteadlane – “majanduslik julgeolek”;
- apteeker – “apteek”;
- advokaat - " ";
- teatri lavastuse kujundaja - "stsenograafia".
Tulevase eriala ja töökoha valikul tuleks lähtuda teadmistest, mis on diplomikvalifikatsioon. Mõiste olemuse mõistmine võimaldab teil mitte teha vigu töökoha taotlemisel oluliste dokumentide täitmisel.
Töösuhete seisukohalt mõiste "kvalifikatsioon" kirjeldatakse töötaja väljaõppe taset, samuti tema kutseomaduste avaldumisastet ja vastavust teatud kutsenõuetele. Kvalifikatsiooninõuded võivad olenevalt ametikohast ja tegevusalast erineda.
Mis on kvalifikatsioon ja kellele see antakse?
Sõltumata sellest, millised kohustused konkreetse ettevõtte töötajale on pandud, peavad tal olema teatud oskused ja oma tööülesannete täitmiseks piisav väljaõpe. See on vajalik oma funktsioonide võimalikult tõhusaks täitmiseks. Seega, sõltumata ettevõtte tegevusest, peavad töötajal olema teatud vajalikud teadmised.
Kuid kui mõnes ettevõttes saab kõik vajalikud oskused ja seega ka kvalifikatsiooni omandada otse töö käigus või üldse ilma selleta (näiteks laadurina töötamiseks), siis nõuavad mõned erialased tegevusalad õppekursust. millele järgneb kontrollimine testi või eksami vormis, mille tulemustele määratakse teatud kvalifikatsioon.
Siiski ei tohiks segi ajada selliseid mõisteid nagu "kvalifikatsioon" ja "eriala". Eriala on just see tegevusvaldkond, mille jaoks ettevõtte töötaja koolitatakse ja kvalifikatsioon näitab tema valmisoleku astet selles valdkonnas.
Kvalifikatsiooninäitajad ja viisid nende parandamiseks
Enamasti määratakse ettevõtte või organisatsiooni töötaja kvalifikatsioon kvalifikatsioonikategooriate kaupa (harvemini määratakse kvalifikatsioon ühe kahest näitajast: see võib olla või mitte). Kvalifikatsioonikategooria määravad sertifitseerimiskomisjoni liikmed ning kategooria sõltub otseselt töötaja poolt läbiviidavate protsesside vastutusest ja töö keerukusastmest. Kui räägime Venemaa ettevõtete kvalifikatsioonitasemetest, kasutatakse enamasti kuuekohalist süsteemi, kuigi mõnikord kasutatakse kaheksakohalist ruudustikku.
Lisaks kategooriatele saab ettevõtte töötajale määrata kategooriaid. See on tüüpiline finantstöötajatele ja tehnilistele juhtidele (näiteks inseneridele). Kuid kvalifikatsioonil on lisaks teatud oskustele ja töötaja tegevusulatuse laiendamisele ka majanduslik aspekt. Mida kõrgem on kvalifikatsioon, seda suurem palk. Seetõttu kasutab suurem osa täiendõppega ettevõtete töötajaid seda võimalust meelsasti ära, sest uusi oskusi omandades ja teoreetilist baasi laiendades tõstab inimene oma sissetulekut.
Täiustatud koolituse tüübid:
- Lühiajaline tõus (72 tundi või vähem);
- Seminarid ja koolitused (kursuse keskmine kestus – 72-100 tundi);
- Pikaajaline edutamine, mis pakub koolitust kuni 500 tundi.
Viimasel juhul võtavad kursused läbi töötajad, kes ei pea omandama teoreetilisi teadmisi ja omavad juba vastavas tegevusvaldkonnas kogemusi, kuid nende inimeste oskused ei vasta nõuetele. Näiteks kui inimene saab tööd mingis tootmises, kus seadmed ja tehnoloogiad on kaasaegsemad kui need, millega töötaja pidi tegelema. Samuti on seda tüüpi täiendõpe paljudes ettevõtetes kohustuslik kord viie aasta jooksul, kuid praktikas seda ei järgita ja tööandja saadab töötajaid sellistele kursustele ainult vajaduse korral, mõnikord ka tootmise pausiga. Sel juhul, eriti kui kursused toimuvad teises linnas või riigis, jääb töötajale töökoht alles ja talle makstakse kuupalka.
Lühiajaline edutamine erineb pikaajalisest edutamisest selle poolest, et sel juhul uuritakse konkreetseid temaatilisi küsimusi loenguvormis ning loenguid peavad enamasti sama ettevõtte töötajad, kellel on juba vastav kvalifikatsioon. Selliste kursuste läbimisel väljastatakse tunnistus või tunnistus
Temaatiliste koolituste ja seminaride eesmärk on kohandada ettevõtte töötajaid uute töötingimustega: näiteks uute tehnoloogiliste protsesside juurutamisel või seadmete uuendamisel.
Olge kursis kõigi United Tradersi oluliste sündmustega – tellige meie leht
Kvalifikatsioon on töötaja valmisolek kutsetegevuseks teatud keerukusega töö tegemiseks kutse, eriala, spetsialiseerumise raames.
Tööseadustikus on mõiste "kvalifikatsioon" määratletud kui töötaja üld- ja eriväljaõppe tase, mida kinnitavad seadusega kehtestatud dokumendiliigid (tunnistus, diplom, tunnistus jne).
Kvalifikatsioon on kutsehariduse standardi komponent ning seda iseloomustavad staadium ja tase.
Kvalifikatsioonitase on täiendõppe süsteemis professionaalse personali koolituse etapp, mis kajastab üld- ja erialase mahtu ja suhet! hariduse kohta ja lõpetatud vastava dokumendi (tunnistus, tunnistus, diplom) saamisega.
Kvalifikatsioonitase on kutseoskuste aste konkreetse kvalifikatsioonitaseme piires. Kvalifikatsioonitaseme olulised tunnused on: teadmiste ja oskuste hulk; teadmiste ja oskuste kvaliteet; oskus tööd ratsionaalselt korraldada ja planeerida; võime kiiresti kohaneda seadmete, tehnoloogia, organisatsiooni ja töötingimuste muutustega.
Nõuded erinevatele oskustasemetele seoses konkreetsete kutsealade ja erialadega on kehtestatud vastavate kohalike dokumentidega tariifi- ja sertifitseerimissüsteemis.
Personali kvalifikatsiooni määramine on reguleeritud haldus-, põllumajandus- ja tööseadusandlusega. Haldusõiguse abil tehakse kindlaks eriõppeasutuste lõpetajate ja mitmete teiste isikute kvalifikatsioon. Agraarõigus kehtestab põllumajandusorganisatsioonide liikmete kvalifikatsiooni määramise reeglid. Tööõigus reguleerib töötajate kvalifikatsiooni määramise reegleid ja töösuhete tekkimise tingimusi.
Töötajate kvalifikatsiooni määramisel juhindutakse üldistatud näitajate süsteemist, millest olulisemad on ametiastmed, klassid ja kategooriad.
Tariifikategooriate abil määratakse enamiku tööstus-, ehitus- ja muude organisatsioonide töötajate kvalifikatsioon. Klassinimetused omistatakse transpordijuhtidele, põllumajandusspetsialistidele jne. Mitmete tööstusharude spetsialistide kvalifikatsioonitase fikseeritakse kategooriate abil Töötegevuse kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid tulemusi, töötajate kutsealase valmisoleku taset kajastavad järgmised näitajad:
pikaajaline töökogemus sellel töökohal (eri-
TI);
üld- ja erihariduse kättesaadavus;
vastutuse määr määratud terviku eest jne.
Need näitajad on suurepärased teoreetilised ja praktilised
riiklik tähtsus töölepingu sisu kokkuleppimisel, töökohaga seotud küsimuste lahendamisel, kohandatud meetmetel, atesteerimisel jm. Seega kehtestatakse tööfunktsioon vastavalt töötaja kvalifikatsioonile, mis omakorda väljendub auastmetes, klassides, kategooriates. Õigusnormid kehtestavad tööandja juriidilise kohustuse sellised näitajad õigeaegselt ja objektiivselt fikseerida, s.o. õigesti kindlaks määrama töötajate kvalifikatsiooni, tagades neile töö vastavalt nende kutsele, võimetele, haridusele ja sotsiaalseid vajadusi arvestades.
Kvalifikatsiooni määramine on töötaja teadmiste ja oskuste taseme kindlaksmääramine, selle taseme vastavus teatud nõuetele, mille määrab vastava eriala TÖÖ üks või teine keerukus.
Sh. Töötaja kvalifikatsioon määratakse kindlaks teatud kvalifikatsioonitunnuste alusel, mis tulenevad kvalifikatsiooni mõiste sisus sisalduvatest töö keerukuse komponentidest, teadmiste kogust, tootmiskogemusest, võimekuse ja oskuste tasemest töötajast. Sellised märgid võivad hõlmata: eri- ja üldhariduse maht, töökogemus antud erialal, töövõime; teatud toimingud, töömehhanismid, sõlmed ja seadmed, töötaja isikuandmete vastavus kutsenõuetele, vastutuse tase määratud töö eest jne. Kvalifikatsiooni määramise vajadus tekib tööandjal ennekõike ühe tavalepingu sõlmimisel . Töötaja kvalifikatsiooni määramine töölevõtmisel on vajalik, et korrektselt ja kiiresti tuvastada tema andmete vastavus tema tulevase töökoha nõuetele Kvalifikatsiooni kvalitatiivne määramine selgitab kirjaliku töölepingu sisu - tööfunktsiooni, tööõigusi ja kohustusi , töötasu suurus ja muud töösuhte elemendid. Kvalifikatsiooni määramine töölevõtmisel näitab võimalust või võimatust lubada töötajal teatud tööd teha. Vastupidi, tulevase tööga mittevastavuse enneaegne tuvastamine suurendab selles või muudes soovimatutes nähtustes pettumuse tõenäosust.
Tööseadus sätestab tööandja kohustuse tuvastada palgatavate töötajate kvalifikatsioon. See kohustus ei kehti aga kõikide töötamise juhtumite puhul. Näiteks praktikantideks vastuvõetud isikutel puudub erialane ettevalmistus ja seetõttu ei ole nende kvalifikatsioon kindlaks tehtud.
Tööõigus sätestab töölevõtmisel järgmised kvalifikatsiooni tuvastamise vormid: dokumentaalne määramine, testimine, arstlik läbivaatus, praktika, vestlus, testid ja erieksami sooritamine.
Kvalifikatsiooni dokumentaalne tõendamine tööle kandideerimisel toimub erinevate juriidilist jõudu omavate dokumentide alusel.
Eriõppeasutuste lõpetajate kvalifikatsioon määratakse diplomi, tunnistuse, tunnistuse, tunnistusega.
Töötajate kvalifikatsiooni saab kindlaks teha tööraamatusse kandmisega, lähtudes neile määratud kvalifikatsiooniastmest või -klassist.
Dokumentide uurimine aitab välja selgitada töötajate ärilised, moraalsed ja muud omadused ning nende ametialase valmisoleku taseme. Teatud loetelu dokumentidest, mida taotlejad esitavad töölepingu sõlmimisel, on kehtestatud tööseadustikus. Ilma nimetatud dokumentideta tööle võtmine ei ole lubatud. Töölepingu sõlmimisel on keelatud nõuda seaduses sätestamata dokumente. Dokumentide olulisus seisneb selles, et need kinnitavad vanust ja ametialase valmisoleku taset, mis on vajalikud tööülesande ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamiseks ning töökohustuste selgitamiseks.
Õigusaktid näevad ette ka muud taotleja andmetega tutvumise vormid. Töölevõtmisel võivad pooled kokku leppida testis, et kontrollida töötaja sobivust määratud tööle. See tingimus on sätestatud tööseadustikus. kuid selle lisamine kirjalikku töölepingusse on lubatud ainult poolte vastastikusel kokkuleppel. Kui töötaja on vastu, lükatakse leping tagasi või sõlmitakse ilma selle tingimuseta.
Katseperiood on määratud Tehnilise Koodeksiga. Lisaks on reguleeritud ainult selle maksimaalne kestus (mitte rohkem kui kolm kuud). Poolte vastastikusel kokkuleppel võib katseaja määrata näiteks üheks või kaheks kuuks Katseaja kehtestamine ei ole töölepingu kohustuslik tingimus, kuid kui selles kokkuleppele jõutakse, peab see olema tööle kandideerimisel töölepingu ja korralduse (juhendi) teksti märkida, katseaega arvestatakse ainult tööpäevades. Seega ei arvestata katseaja hulka ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil töötaja mõjuvatel põhjustel töölt puudus.
Testi ei kehtestata alla 18-aastaste töötajate palkamisel; noored töötajad pärast kutsekoolide lõpetamist; noored spetsialistid pärast kõrg- ja keskeriõppeasutuse lõpetamist; puuetega inimesed; ajutised ja hooajatöötajad; üleviimisel tööle teise piirkonda või teise tööandja juurde; konkursi korras tööle kandideerimisel; muudel seaduses sätestatud juhtudel (näiteks tööandjaga töösuhtes oleva töötaja üleviimisel ühelt ametikohalt teisele või ühest üksusest teise).
Kummalgi poolel on õigus tööleping eeltestimisel üles öelda;
- enne eeltestiperioodi lõppu, teatanud sellest kirjalikult kolm päeva ette;
- eelkatse aegumise päeval.
Töötajal on õigus tööandja otsus kohtusse edasi kaevata. Kui enne eelkatseperioodi lõppu ei lõpetata töötajaga töölepingut artikli esimese osa kohaselt. Tööseadustiku § 29 kohaselt loetakse töötaja testi läbinuks ja temaga on töölepingu lõpetamine lubatud ainult üldistel alustel.
Test töölevõtmisel on töölepingu vabatahtlik tingimus, ametialase valmisoleku test sissetuleva töötaja tööülesandega seotud ülesannete täitmisel ettenähtud aja jooksul. Test aitab määrata tema kvalifikatsiooni taset, sobivust tehtavale tööle ning muuta kohanemis- ja töökaitsemeetmeid.
Töötajal on õigus testi tulemused edasi kaevata üldisel viisil: töövaidluskomisjoni (TLK) või kohtusse. Kui ebarahuldavate testitulemustega kaasneb töölt vabastamine, esitatakse kaebus ringkonnakohtule
Mõnel juhul näevad tööseadusandlused ette töölevõtmisel kohustusliku tervisekontrolli.
Näiteks alla 18-aastased alaealised, rasket tööd tegevad, ohtlike töötingimustega töötajad, samuti sõidukeid teenindavad töötajad, toiduainetööstusettevõtete, avaliku toitlustuse ja kaubanduse, meditsiinilise ennetusasutuste ja mõnede muude organisatsioonide töötajad. Nende meetmete eesmärk on eranditult kaitsta nii töötajate endi kui ka nende tööga kokkupuutuvate inimeste elu ja tervist.
Arstliku läbivaatuse tulemused dokumenteeritakse spetsiaalses dokumendis.
Praktika on üks kvalifikatsiooni seadmise vorme noorte spetsialistide palkamisel. Praktikal on mitmeotstarbeline eesmärk. See aitab selgitada personali kvalifikatsiooni, kiiresti välja töötada kohanemismeetmeid, tõsta töötajate kutsealase valmisoleku taset ning on sellisena tööõiguse tagatis. Praktikat kasutatakse transpordijuhtide, korrakaitsjate ja teiste kategooriate töötajate jaoks.
Haridusministeeriumi, majandusministeeriumi, justiitsministeeriumi, tööministeeriumi ja rahandusministeeriumi poolt heaks kiidetud Valgevene Vabariigi riiklike kõrg- ja keskeriõppeasutuste lõpetanute jaotamise eeskirjad ei näha ette noortele spetsialistidele kohustuslik praktika esimesel tööaastal.
Praktikas on noorte spetsialistide praktika ette nähtud ettevõtete (organisatsioonide) kohalikes määrustes.
Praktikaperioodil omandavad noored spetsialistid vastava kvalifikatsiooni. Seetõttu on praktikast vabastatud õhtu- või korrespondentõppesüsteemis kõrghariduse omandanud töötajad, kes on töötanud vastaval erialal vähemalt ühe aasta, mille jooksul on juba omandanud esmase kvalifikatsiooni.
Praktika käigus omandatud kvalifikatsiooni kehtestab kollegiaalne organ (komisjon).
Tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamine algab vestlusest saabuva töötajaga
Vestluse läbiviimine on töölevõtmisel üks olulisemaid kvalifikatsiooni määramise vorme. Ametikohale määramine pärast eelvalikut ja vestlust on olukord, kus organisatsioon, keda esindab personaliteenindaja, ja sellele ametikohale kandideerija püüavad kindlaks teha, mil määral saab nende endi huve rahuldada. ~renas selle määramise tulemusena.
Eeltööintervjuu eesmärk on välja selgitada taotleja haridus, hinnata tema isikuomadusi jne.
Selles kvalifikatsiooni määramise etapis, enne töölepingu jõustumist, võib töötaja muuta oma esialgset kavatsust tööle asuda. Samuti on organisatsioonil õigus keelduda töötaja teenustest, kuid õigusaktides sätestatud juhtudel ja alustel
Poolte seisukohad on erinevad.Töötaja, muutes esialgset kavatsust, ei tohi oma otsuse põhjuseid näidata, igal juhul seadus teda selleks ei kohusta. Organisatsioon on kohustatud põhjendama keeldumise põhjust, mis on lubatud ainult ärilistel põhjustel, koos mõjuva põhjusega.
1. lehekülg
Töötajate kvalifikatsioonitaseme määrab rahvamajandustöötajate töö ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog ning töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog koos vastavate täiendustega.
Töötajate oskuste taseme määravad neile auastmed, mis määratakse sõltuvalt nende teoreetilisest ja praktilisest väljaõppest.
Töötajate oskuste taseme tõusu määrab objektiivselt tehnika areng. Kõrge parameetriga seadmete – suure jõudlusega sõlmed, tehnoloogilised liinid, intensiivselt töötavad pidevad või madalaastmelised tehnoloogilised protsessid, automatiseeritud juhtimissüsteemid – loomine ja tootmisse juurutamine seab operatiivpersonali kvalifikatsioonitasemele kvalitatiivselt uued nõuded.
Masinat vahetult teenindavate töötajate arv ja kvalifikatsioonitase sõltub konstruktsiooni keerukusest. Keerulisemad ja kvaliteetsete parameetritega seadmed nõuavad reeglina suuremaid teadmisi ja töökogemust. Näiteks 3- ja 25-tonnise kandevõimega auto juhtimise raskus pole kaugeltki sama. Töötajate palk koosneb põhi- ja lisapalgast.
Seega iseloomustab töötajate oskuste taset keskmine tariifikategooria. Analüüsiga tehakse kindlaks, kas see näitaja vastab töö keskmisele tariifikategooriale.
Töötajate kvalifikatsioonitase on oluliselt tõusnud.
Töötajate kvalifikatsioonitaseme analüüsimise ülesanne hõlmab ka iga kutseala jaoks kehtestatud töötajate kategooriate personalitabelist või tehtud töökategooriast kõrvalekaldumise põhjuste uurimist, et need vastavusse viia. Praegune praktika näitab, et töötajate kasutamine muude kategooriate alusel tasutud töödel on ebasoovitav. Lisatasud kõrgema palgaastme töötajate madalate palgaastmete töö eest suurendavad tööjõukulusid toodanguühiku kohta ja põhjustavad ebaproduktiivseid kulutusi palgale ning keerukamate tööde tegemine, mis ei vasta töötajate kvalifikatsioonile, toob kaasa tööjõu vähenemise. toote kvaliteet, puuduste taseme tõus ja fondi töötasude põhjendamatu kokkuhoid.
Kui töötajate oskuste taseme koefitsient jõuab ühe või enamani, omandab meeskond kiiresti uued seadmed ja tehnoloogia ning täidab edukalt tootmisülesanded vastavalt kõikidele tehnilistele ja majanduslikele näitajatele.
Кз - töötajate oskuste taseme koefitsient, mis määratakse kindlaks objektil töötavate töötajate keskmise tariifikategooria jagamisel tavapäraselt aktsepteeritud võrdlustasemega, mis on võrdne 3-ga; K4 - personali ametialase homogeensuse koefitsient, mis määratakse ühtsusele kutserühmade tegeliku arvu liitmisel, mida on vähendatud 6 võrra (tingimuslikult aktsepteeritud võrdlustase) ja korrutatuna 0,05-ga; l 1 min töötaja kohta vahetuses; n on tööliste arv objektil.
Töötajate kvalifikatsioonitaseme õigeks hindamiseks tuleb lisaks keskmisele tariifikategooriale arvestada ka stahhanovlaste, šokitöötajate, mitme masina operaatorite ja muude edasijõudnute arvuga antud ettevõtte meeskonnas.
Näiteks iseloomustab töötajate oskuste taset keskmine tariifikategooria. Seetõttu on analüüsi käigus vaja kindlaks teha selle näitaja vastavus tehtud töö keskmisele tariifikategooriale. Töötajate ja tööde keskmise tariifikategooria näitajad määratakse vastavalt töötajate ja tööde aritmeetilise keskmisena, mida on kaalutud töötatud normtundide arvuga.
Aste on töötajate kvalifikatsiooni taset iseloomustav näitaja. Töötaja kategooria määrab spetsiaalne tariifi- ja kvalifikatsioonikomisjon, järgides rangelt tariifi- ja eluasemekataloogi andmeid ning tegelikult tehtud tööd. Kui töötaja taotleb kõrgemat ametijärku, kuid tema jaoks ehitusplatsil seda tööd ei ole, on komisjonil õigus kõrgema järgu määramiseks katseid mitte läbi viia. Töötaja määramine meeskonnajuhiks ei anna talle õigust saada kõrgemat ametikohta pelgalt seetõttu, et ta juhib meeskonda. Testi (proovi) läbinud töötaja tulemused dokumenteeritakse protokollis ja kinnitatakse organisatsiooni juhi korraldusega ning teave määratud kategooria kohta kantakse tööraamatusse. Määratud ametijärku võib alandada, kui töötaja süstemaatiliselt oma süül ei vasta tootmisstandarditele või teeb tööd ebakvaliteetselt. Auastme alandamise vormistab ka tariifi- ja kvalifikatsioonikomisjon ning kinnitab organisatsiooni juhi korraldusega.
On vaja täielikult kaotada lõhe töötajate oskuste taseme ja töö keerukuse taseme vahel, mis toob kaasa viivitusi ettevõtte projekteerimisvõimekuse arendamisel, kaasaegsete seadmete ebaõiget kasutamist, suuri kahjusid defektsete toodete, seadmete ja tööriista rikked. Uuringud näitavad, et ebapiisava erialase ettevalmistuse tõttu väheneb töötajate toodang keskmiselt 10 - 15%; 70% defektidest ning 30% tööriistade ja seadmete riketest tekivad samal põhjusel. Teaduslik ja tehnoloogiline areng on võimalik ainult siis, kui töötajate oskuste tase on kõrgem kui töö keerukus.
Audiitor-planeerija kontrollib kogu ettevõttes läbiviidavaid tegevusi töötajate ja töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks ning kaadri voolavuse vähendamisele ja stabiilse tööjõu moodustamisele suunatud meetmete tõhusust ning vajadusel määrab tööjõupuuduse.
Selles artiklis püüame vastata järgmistele levinud küsimustele: "Mis on kvalifikatsioon?", "Kellele see antakse?", "Kas ja kuidas on võimalik kvalifikatsiooni taset tõsta?"
Kindlasti on igal täiskasvanul ettekujutus, mis see on
kvalifikatsioon. See termin on lahutamatult seotud mõistega "tegevus". Iga töö, olenemata selle olemusest ja keerukusastmest, nõuab töötajalt teatud väljaõpet, samuti põhiteadmisi ja -oskusi, et seda tõhusalt teha. Eeltoodust saame teha teatud järelduse, mis on kvalifikatsioon. See on töötaja valmisoleku tase talle pandud kohustusteks.
Kvalifikatsioon antakse pärast koolituse läbimist ja sellele järgnevat teadmiste kontrolli. Õpingute lõpetamisel väljastatakse vastav dokument - tunnistus või diplom. Levinud küsimus on: "Mis see on ja kuidas see erineb erialast?" Vastus on lihtne: eriala on tegevusala ja kvalifikatsioon on valmisoleku tase (insener, bakalaureus).
Töötaja kvalifikatsiooni määrab selline näitaja nagu kvalifikatsioonikategooria. Selle määrab sertifitseerimiskomisjon, võttes arvesse keerukuse taset,
tööprotsessi tingimused ja kohustused. Meie riigis võetakse kvalifikatsiooni määramiseks kasutusele kuuekohaline ruudustik, mõnel juhul kasutatakse kaheksakohalist ruudustikku. Inseneride, majandusteadlaste ja avaliku sektori töötajate jaoks määratakse sobiv kategooria. Töötaja palk sõltub töötaja tariifist, see saadakse tariifi koefitsiendi korrutamisel esimese klassi määraga.
Juba kõrg- või kõrgharidust omavatel spetsialistidel on võimalus oma kvalifikatsiooni tõsta, et täiendada ja ajakohastada oma teoreetilisi ja praktilisi oskusi, tõstes samal ajal sissetuleku taset. On olemas järgmist tüüpi täiendkoolitusi:
1. Lühiajaline tõus - kuni 72 tundi. Tööandja initsiatiivil läbi viidud valdkonnaks on temaatilised küsimused konkreetses lavastuses. Loenguid peavad ettevõtte kõrgelt kvalifitseeritud töötajad. Pärast eksami sooritamist väljastatakse teile lühiajalise täiendkoolituse läbimist kinnitav dokument.
2. Temaatilised seminarid ja koolitused - 72-100 tundi. Läbiviidud kohanemiseks
Töötajad tootmisprotsessi uutesse tingimustesse või uute tehnoloogiate juurutamisel. Seda tüüpi täiendõpet viiakse läbi probleemsete teemade koolituste ja seminaride vormis.
3. Pikaajaline - 100 kuni 500 tundi. Läbiviimine töötajatele, kellel on praktilised oskused, kuid puuduvad. Lõpetamisel väljastatakse vastav tunnistus. Seaduse järgi tuleb selliseid üritusi korraldada vähemalt kord 5 aasta jooksul, kuid praktikas määratakse selliste kursuste sagedus tööandja soovil meelevaldselt. Koolituse vorm võib olla erinev: töökohal, osalise tööajaga, osaliselt kombineeritud. Reeglina valitakse kõige optimaalsem variant. Mõnel juhul peetakse kursusi teises linnas. Sel juhul on töötajale tagatud nii töökoha kui ka keskmise palga säilimine.