إلى الإشارات المرجعية
ستانيسلاف سازونوف
ما هو خطر تسريح العمال؟
عندما تقوم بطرد موظف، قد تكون هناك عواقب سلبية بالنسبة لك كصاحب عمل.
1. حتى لو تم فصل الموظف بشكل قانوني، فإنه يقدم شكوى إلى مفتشية العمل، وعند التحقق من صحة الفصل، يجدون أخطاء في إعداد وثائق العمل (الأوامر، تاريخ التوظيفوما إلى ذلك)، سيتم فرض غرامة:
- بالنسبة لك كرجل أعمال فردي - من 1000 إلى 5000 روبل؛ من 5000 إلى 10 آلاف روبل لعدم وجود عقد عمل أو أخطاء فيه؛
- بالنسبة لك كمدير لشركة ذات مسؤولية محدودة (PJSC، CJSC، State Unitary Enterprise، Municipal Unitary Enterprise) - من 1000 إلى 5000 روبل؛ من 10 آلاف إلى 20 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل أو أخطاء فيه؛
- مثلك كيان- من 30 ألف إلى 50 ألف روبل عن الأخطاء في المستندات؛ من 50 ألف إلى 100 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل أو أخطاء فيه.
علاوة على ذلك، يمكن فرض غرامات على مدير الشركة وعلى الشركة في نفس الوقت.
على سبيل المثال، يمكن لشركة ذات مسؤولية محدودة الحصول على غرامة تصل إلى 120 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل: غرامة قدرها 20 ألف روبل للمدير و100 ألف روبل لشركة ذات مسؤولية محدودة.
2. إذا تم فصل الموظف بشكل غير قانوني، فقد يكون هناك طلب لإعادته إلى العمل، ودفع الأجور عن فترة الغياب القسري، ودفع النفقات القانونية، وكقاعدة عامة، التعويض عن الأضرار المعنوية. ولا تتم عملية الإعادة إلا بقرار من المحكمة.
3. إذا تم دفع الراتب "في مظروف" أو لم يكن الموظف مسجلاً رسمياً، فيمكنه تقديم شكوى. إذا تم تأكيد المعلومات وإرسالها إلى مصلحة الضرائب، صندوق التقاعدو FSS، فسيتم فرض ضرائب إضافية عليك، أقساط التأمينوسيتم تغريمها أيضًا.
دعونا ننظر في كيفية تجنب الوضع الثاني.
الإقالة: 80% علم نفس و20% قانون
كيف تدفع الموظف بلطف إلى إنهاء عقد العمل طواعية؟ بالإضافة إلى الفروق القانونية، يشمل الفصل أيضا الفروق النفسية. وأحيانًا تكون الأولوية للأسباب النفسية.
بسبب الظروف المختلفة، يمكن للشخص أن يبدأ في القيام بعمله بشكل سيء. يمكنك تحذيره والتحدث معه، ولكن إذا لم يتغير شيء، فأنت بحاجة إلى طرده.
كما تبين الممارسة، إذا كان عقد العمل الخاص بك ينص بوضوح على مسؤوليات الموظف، ولكن من الواضح أنه لا يستطيع التعامل معها (على سبيل المثال، مدير المبيعات لا يفي بالخطة، وينتهك تكنولوجيا العمل مع العملاء - فهو يستغرق وقتا طويلا ل الموافقة على الفواتير، مخالفة مراحل البيع، التفاوض مع الأشخاص الخطأ)، فلا توجد نزاعات وصراعات.
الشيء الأكثر أهمية هنا هو أن كل شيء منصوص عليه بوضوح في عقد العمل وأن تناقش كل شيء مقدمًا قبل التوقيع عليه.
إن الاستخفاف والتوقعات غير الواقعية هي الأسباب الرئيسية للصراعات.
يعتقد صاحب العمل: "بدا لي أن كل شيء كان على ما يرام، لقد فهم كل شيء، وسيعمل بالطريقة التي أحتاجها. لكنه يفسد الصفقات، ولا يعرف كيفية التواصل مع العملاء، ولا يتذكر من اتصل، ولا يكتب جهات الاتصال، ويقول "مرحبًا" على الهاتف، ولكن يجب أن يقول: "شركة ABV، إيفان إيفانوف، مساء الخير" "... حسنًا يا إلهي!"
يفكر الموظف: "حلمت أنني سأكسب مليون دولار نقداً في شهر، وأن أعمل 24 ساعة في اليوم، أربع ساعات في اليوم، لكن في الواقع لم أحصل إلا على 30 ألف روبل، وكان علي أن أعمل سبع ساعات". أيام في الأسبوع و10 ساعات في اليوم...”.
ويجب بيان الشروط دون تجميل، ولكن كما هي. العديد من أصحاب العمل يحبون تزيين سواء موضوع مثير للجدليقولون: "ابدأ العمل، ثم سنكتشف ذلك". ومن ثم فات الأوان لمعرفة ذلك.
إذا لم تكن هناك اختلافات في التوقعات، فلا يوجد تعارض، مما يعني عدم وجود مشاكل في الفصل.
كيف يمكنك مناقشة الشروط مع الموظف قبل توقيع العقد؟
"سآخذك إلى العمل. الشروط هي كما يلي: في الشهر الأول، أثناء تدريبك، يجب عليك بيع 200 ألف روبل. في الثانية – مقابل 350 ألف روبل. في الثالث - 400 ألف روبل.
إذا لم تتمكن من الوصول إلى 400 ألف بحلول الشهر الثالث، فسوف نكسب أنا وأنت القليل، ولا نحتاج أنت ولا أنا. هل توافق؟ إذا وافقت، فلنذهب".
هذه أمثلة من ممارسة حقيقية. كقاعدة عامة، في مثل هذه الحالات، يعترف الشخص بأنه لا يستطيع التأقلم، وإن كان مع الأسف، يغادر. وبعد ذلك لا يفعل أي ضرر، ولا يتجول مفتشو العملوالمحاكم تشترط فحصك وإجبارك على دفع أجور إضافية أو إعادته إلى العمل.
ومع ذلك، هناك أيضًا عمال يشعرون بالإهانة دائمًا ويعتقدون أنهم ما زالوا مدينين بالمال. نعم، وأولئك الذين غادروا بعلاقات جيدة قد "يشعرون بالإرهاق" لأنه، على سبيل المثال، في المنزل، سوف يستفزهم الزوج أو الزوجة نفسياً ليطلبوا منك شيئًا ما.
في محاولة "الاستيلاء" على شيء ما على الأقل، غالبًا ما يحاولون الطعن في الفصل في المحكمة، لذلك من المهم جدًا أن تعرف كيفية فصل الموظف دون ألم قدر الإمكان ودون عواقب أخرى في حالة المحاكم.
نظرًا لأن المحكمة غالبًا ما تقف إلى جانب الموظف (في روسيا، ل وكالات الحكومةصاحب العمل دائمًا مضطهد برجوازي جشع ومن الواضح أنه مخطئ)، سيكون الخيار الأكثر ربحًا والأكثر أمانًا هو الفصل بمبادرة من الموظف، لأنه هنا إما لا يمكن أن ينشأ أي نزاع على الإطلاق، أو سيتعين عليه هو نفسه إثبات ذلك لم يكن يريد الاستقالة.
إذا قرر صاحب العمل إطلاق النار، فسيتعين عليه هو نفسه أن يثبت في المحكمة مشروعية الفصل.
جاء ذلك مباشرة في الفقرة 23 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، والتي توضح أنه عند النظر في حالة إعادة الموظف الذي تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات الوجود الأساس القانونيتقع مسؤولية الفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل على عاتق صاحب العمل.
أود أن أقسم جميع الأمثلة العملية للفصل بشكل مشروط إلى مجموعتين.
1. فصل الموظف من تلقاء نفسه أو بموافقته. هذا:
- الفصل باتفاق الطرفين (البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- الفصل بسبب في الإرادة(البند 3، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. فصل الموظف في حالة عدم موافقته (سنأخذ في الاعتبار فقط تلك الأسباب التي تشكل مقياسًا للمسؤولية التأديبية، أي العقوبة على عدم كفاءة الموظف). هذا:
- الفصل في حالة فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- الفصل في حالة حدوث انتهاك جسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف (التغيب عن العمل، الظهور في حالة سيئة) تسمم الكحول، الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون، والسرقة في مكان العمل، وانتهاك متطلبات حماية العمل) (البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- ويشمل ذلك أيضًا الفصل خلال فترة الاختبار إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يعتبر إنهاء عقد العمل (الفصل) قانونيًا فقط في حالة استيفاء شرطين:
- أسباب الفصل منصوص عليها صراحة في قانون العمل؛
- وتم اتباع إجراءات الفصل على هذا الأساس.
5 طرق آمنة لطرد الموظف المهمل
الطريقة الأولى والأفضل: الفصل باتفاق الطرفين
أولاً، على عكس الفصل الطوعي، حيث يمكن للموظف سحب خطاب استقالته، فإن الموظف الذي وقع وثيقة إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ليس له طريق للعودة.
لا يمكن إنهاء الاتفاقية ولا يمكن الطعن فيها.
ثانيًا، باتفاق الطرفين، يمكنك إنهاء أي عقد عمل (محدد المدة أو لفترة غير محددة) مع أي شخص وفي أي وقت (لا يوجد التزام بالتحذير مسبقًا).
على الرغم من أن العقد يتم إنهاءه بالتراضي، إلا أنه يجب على الموظف أو صاحب العمل أخذ زمام المبادرة. إذا حدث الفصل بناءً على طلب الموظف فيمكنه كتابة ما يلي مثل العبارة التالية: "أطلب منك إنهاء عقد العمل على أساس البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باتفاق الطرفين اعتبارًا من 15 أكتوبر 2017". التاريخ والتوقيع.
يجب توضيح المادة والأساس نفسه، وإلا فيمكن تفسير ذلك على أنه إقرار بإرادته الحرة، وله "مفاجآت" خاصة به (المزيد عنها أدناه).
إذا بادرت بإنهاء عقد العمل، يمكنك كتابة هذا:
تدعوك شركة LLC ABC، ممثلة بالمدير العام Ivanov I. I.، إلى إبرام اتفاقية لإنهاء عقد العمل في 15 مايو 2016 على أساس البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالاتفاق مع الاطراف. أطلب منك إخطارنا بموافقتك أو رفضك لقبول هذا الاقتراح كتابيًا خلال يومين. تاريخ. إمضاء. ختم".
ويجب أن يتم صياغة الاتفاقية كتابيا. لا ينص قانون العمل على أي شكل من أشكال مثل هذا الاتفاق. لذلك يمكنك أن تأخذ هذا المثال:
الطريقة الثانية جيدة أيضًا: الفصل الطوعي
المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا، ما لم يتم تحديد فترة مختلفة بموجب هذا القانون أو قانون اتحادي آخر. وتبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف.
كل شيء بسيط هنا - يكتب لك الموظف بيانًا بأنه يريد الاستقالة بمحض إرادته.
العيب الرئيسي:
المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي وفقًا لهذا القانون وغيره القوانين الفدراليةلا يمكن رفض إبرام عقد العمل."
ومع ذلك، يمكنك إبرام اتفاق بشأن الفصل "بمفردك" حتى قبل انقضاء أسبوعين.
أيضًا، في بعض الأحيان، للحصول على حافز أفضل عند المغادرة بناءً على طلبك، يعرضون كتابة مرجع جيد.
إذا قال الموظف فجأة إنه أُجبر على كتابة بيان "بمفرده"، فيجب عليه إثبات ذلك في المحكمة (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 22 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ مارس 17، 2004 رقم 2).
من الجميل أن يضطر غير رائد الأعمال إلى تبرير نفسه. وهذا مهم في مثل هذه الأمور.
الطريقة الثالثة: فصل الموظف الذي يفشل في الاختبار
إمكانية الفصل إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية منصوص عليها في المادة. 71 قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار، مع تحذيره من ذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب التي كانت بمثابة أساس الاعتراف بذلك الموظف الذي فشل في الاختبار.
القواعد الأساسية للمحاكمة:
- إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يمكنك فصل الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار عن طريق تحذير كتابي، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب؛
- لا يمكن إجراء الاختبار على جميع الموظفين. لذلك، وفقا للفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لم يتم إنشاء اختبار التوظيف لـ: النساء الحوامل والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛ الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛ الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم الابتدائي والثانوي والعالي التعليم المهنيوالملتحقين بالعمل لأول مرة في تخصصهم خلال سنة من تاريخ التخرج مؤسسة تعليمية;
- إذا كان عقد العمل لا يحتوي على شرط الاختبار، فهذا يعني أنه تم تعيين الموظف دون محاكمة؛
- لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر؛
- إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل، فيعتبر ناجحاً في الاختبار، ويجب فصله لأسباب عامة.
كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح
1. خيار غير قياسي.
من الممكن استبدال الفصل على أساس نتيجة غير مرضية لاختبار فصل الموظف بناءً على طلبه، إذا اتخذ مثل هذا القرار بعد تلقي الإخطار المحدد في الفقرة 5 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاتحاد. بعد كل شيء، تنص المادة على أنه إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى نتيجة مفادها أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه، مع إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام.
في معظم الحالات، يتم حل مثل هذا الوضع سلميا: يتم إبلاغ الموظف بأنه غير مناسب لأداء العمل للمنصب الذي تم تعيينه فيه، أي أنه لم يمر بفترة الاختبار. لقد فهم هذا واستقال بمحض إرادته. تمت تسوية السؤال: لقد حقق صاحب العمل هدفه، وليس لدى الموظف إدخال "سيئ" في دفتر العمل.
2. الخيار القياسي.
من الضروري تحديد فترة اختبار في عقد العمل، منها:
- الامتثال للمحظورات المتعلقة بالمراقبة؛
- الامتثال لفترة الاختبار.
تمت كتابة هذه المشكلة أعلاه في القواعد الأساسية لفترة الاختبار.
أثناء الاختبار، من الضروري إعداد ملاحظات رسمية (تقرير) عن العمل، بالإضافة إلى وثائق أخرى تشير إلى أن الموظف لا يجتاز الاختبار. أو قم بتوثيق إجراء الاختبار وإظهار انتهاكه.
اتخاذ قرار كتابي يفيد رسوب الموظف في الاختبار. احسب بشكل صحيح فترة تحذير الموظف من نتيجة اختبار غير مرضية.
حذر الموظف كتابيًا من نتيجة الاختبار غير المرضية في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب (الجزء 1، المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الفصل عند انتهاء فترة التحذير المنصوص عليها في المادة. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالطريقة المنصوص عليها (المادة 84.1 والمادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الطريقة الرابعة: الفصل في حالة الانتهاك الجسيم لواجبات العمل من قبل الموظف لمرة واحدة
يمكنك الفصل بسبب الانتهاك الجسيم التالي لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):
- التغيب.
- الظهور في العمل وهو في حالة سُكر؛
- إفشاء الأسرار التي يحميها القانون والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته؛
- ارتكاب السرقة أو الاختلاس في مكان العمل، والتي تم تحديدها بموجب حكم أو أمر من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني؛
- انتهاك متطلبات حماية العمل الذي أدى إلى عواقب وخيمة (حادث صناعي أو حادث أو كارثة) أو تم إنشاؤه تهديد حقيقيحدوث مثل هذه العواقب.
- ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يقدم خدمة مالية أو مباشرة قيم السلعإذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل (البند 7، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (البند 8، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
كما هو واضح من كلمة "لمرة واحدة"، يمكن طردك إذا تم تنفيذ هذه الإجراءات مرة واحدة على الأقل.
نظرًا لأن أساس الفصل في هذه الحالات هو الانتهاكات التأديبية، عند تطبيق الفصل كإجراء تأديبي، فمن الضروري اتباع إجراءات فرض العقوبة التأديبية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح
وتحدد المادة 193 إجراءات فرض العقوبة.
من الضروري تسجيل الجريمة إما في المستندات، أو في شكل مذكرة، أو في شكل فعل (يفضل أن يكون ذلك مع شهود). سيكون عليك إثبات ذلك لاحقًا، لذا ابذل قصارى جهدك.
قبل تطبيق الإجراء التأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. وترد التوضيحات في المذكرة المقابلة.
يجب أن يكون للملاحظة التوضيحية عنوان يبدأ بحرف الجر "o" ("حول")، يليه موضوع الشرح.
تتم كتابة ملاحظة توضيحية على ورقة عادية تشير إلى:
- اسم صاحب العمل؛
- نوع المستند؛
- بلح؛
- توقيع المترجم.
إذا رفض الموظف كتابة مذكرة توضيحية، فسيتم وضع فعل رفض تقديم التوضيحات. من الأفضل التوقيع على الفعل من قبل عدة أشخاص (كلما زاد عدد الأشخاص، كان ذلك أفضل).
يطلب من الموظف التوقيع على الوثيقة. إذا رفض التوقيع على الفعل، فسيتم إدخال ذلك في الفعل - وسيوقع الجميع بموجبه مرة أخرى. بالمناسبة، لا أحد يمنع التقاط حقيقة الرفض بكاميرا الهاتف المحمول.
وفي موعد لا يتجاوز شهر واحد من لحظة ارتكاب الجريمة، يصدر أمر بفرض العقوبات التأديبية والفصل.
يُسمح بالفصل على هذه الأسباب في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون حساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا، في إجازة، وكذلك الوقت اللازم للامتثال لإجراءات مراعاة رأي الموظف الهيئة التمثيلية للموظف (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الطريقة الخامسة: الفصل في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان عليه عقوبة تأديبية
وكما هو واضح من كلمة "متكرر"، من الممكن أن يتم طردك إذا قمت بهذه الإجراءات أكثر من مرة.
وتشمل هذه الانتهاكات على وجه الخصوص ما يلي:
- غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه؛
- رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المحدد (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأنه بموجب عقد العمل، الموظف ملزم بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية، والامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (المادة 56 قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف إجراء الفحص الطبي وقت العمل التعليم الخاصواجتياز اختبارات الصحة والسلامة المهنية وقواعد التشغيل، إذا كان الأمر كذلك المتطلبات المسبقةإذن للعمل.
عند استخدام هذا الأساس للانفصال عن الموظف، من الضروري الانتباه إلى التوضيحات الواردة في الفقرات من 33 إلى 35 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق من قبل المحاكم الاتحاد الروسيقانون العمل في الاتحاد الروسي".
وبالتالي، يجب على المحاكم، عند النظر في النزاعات، أن تأخذ في الاعتبار أن فشل الموظف في أداء واجباته دون سبب وجيه يُفهم على أنه فشل في الوفاء بواجبات العمل أو الأداء غير السليم من خلال خطأ الموظف في واجبات العمل المعينة (انتهاك المتطلبات القانونية، الالتزامات بموجب عقد العمل، ولوائح العمل الداخلية، وتوصيف الوظائف، واللوائح، وأوامر صاحب العمل، القواعد الفنيةإلخ).
يجب إدانة الموظف بعدم القيام بواجبات عمله دون سبب وجيه، أي ارتكابها جريمة تأديبية. وفي هذه الحالة يجب فرض عقوبة تأديبية على هذا الموظف، ولا يجوز رفعها عند ارتكاب مخالفة جديدة.
كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح
1. تطبيق عقوبة على المخالفة الأولى (أو عدة مخالفات متتالية - لتعزيز تأثير التكرار)، باتباع إجراءات تقديم المسؤولية التأديبية. تم تحديد الإجراء في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتم وصفه أعلاه.
2. تحديد مخالفة جديدة. تحقق من إجراءات تقديم المسؤولية التأديبية وفقًا لمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تسجيل حقيقة الانتهاك، وطلب تفسير، ووضع فعل رفض تقديم تفسير بعد فترة يومين، وما إلى ذلك).
من النادر ألا تحتاج المنظمة إلى طرد موظف. يمكن أن يكون هناك أسباب كثيرة لذلك. على سبيل المثال، لا ينسجم الموظف جيدًا مع الفريق، أو يتأقلم بشكل سيء مع مسؤولياته، أو يعاني بطريقة ما عادة سيئةإلخ بطبيعة الحال، عليك أولاً محاولة التوصل إلى اتفاق مع الموظف حتى يستقيل بمحض إرادته (البند 3، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو باتفاق الطرفين (البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) .
ومع ذلك، يحدث أن الموظف لا يريد المغادرة، على الرغم من أي حجج. في في هذه الحالةلا يجوز لصاحب العمل ممارسة الحق في فصل الموظف إلا بمبادرة منه. إذا قرر صاحب العمل اللجوء إلى هذه الطريقة لإنهاء عقد العمل، فعليه أن يكون حذرًا وحذرًا للغاية. نظرًا لأن أي إجراء مهمل أو عدم الامتثال للمتطلبات القانونية يمكن أن يؤدي إلى صراع، فسيتم نقل حله إلى قاعة المحكمة. وهذا لا يهدد التكاليف المالية فحسب، بل يهدد أيضا بإعادة الموظف المفصول إلى منصبه.
جميع أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل منصوص عليها في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نتعرف على كيفية استخدام طرق الفصل "الأكثر شيوعًا".
عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله
يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع موظف لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات (البند 3، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ). يتم تحديد امتثال الواجبات والمؤهلات التي يتم تنفيذها فعليًا للموظفين لمتطلبات خصائص الوظيفة من قبل لجنة إصدار الشهادات، وبالتالي فإن فصل الموظف على الأساس المحدد دون شهادة أمر غير قانوني (خطابات Rostrud بتاريخ 30/04/2008 رقم 1028-ق بتاريخ 2013/06/03 رقم PG/1180-6-1) .
لا يحظى فصل الموظف بسبب عدم ملاءمته للمنصب الذي يشغله بشعبية كبيرة بين أصحاب العمل، لأنه يعتبر كثيف العمالة ويستغرق وقتًا طويلاً.
بالإضافة إلى ذلك، يجوز لصاحب العمل فصل الموظف الذي، بناءً على نتائج الشهادة، لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله، فقط إذا كان من المستحيل نقله إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، والمنصب الشاغر الأدنى أو الوظيفة ذات الأجر الأدنى)، والتي يمكنه القيام بها مع مراعاة حالته الصحية (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يُعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة لصاحب العمل في منطقة معينة تستوفي الشروط المحددة (يتم تقديم الوظائف الشاغرة في منطقة أخرى إذا تم توفير ذلك من قبل العمالة أو اتفاق جماعي). يجب أن يكون مقترح نقل الموظف ملما بالتوقيع.
ملحوظة
لا يمكن فصل كبير المحاسبين بسبب فقدان الثقة. تم التوصل إلى هذا الاستنتاج من قبل المحكمة العليا للاتحاد الروسي في حكمها الصادر في 31 يوليو 2006 رقم 78-B06-39.
في حالة عدم رغبة الموظف في النقل (يجب الحصول على رفض كتابي) أو عدم وجود شواغر مناسبة (يجب إخطار الموظف بذلك، ويجب التأكد من عدم وجود شواغر جدول التوظيف)، ثم يمكنك المضي قدمًا في إنهاء عقد العمل. يرجى ملاحظة أن الفترة التي يحق خلالها لصاحب العمل، بناءً على نتائج الشهادة، اتخاذ قرار بفصل الموظف، لا يحددها قانون العمل. ومع ذلك، في الفقرة 12 من قرار لجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ولجنة الدولة للعمل لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 5 أكتوبر 1973 رقم 470/267، والذي ينطبق بالقدر الذي لا يتعارض مع قانون العمل ينص قانون الاتحاد الروسي على أنه يجب اتخاذ قرار بنقل الموظف المعترف بأنه غير مناسب لمنصبه إلى وظيفة أخرى، ويجوز للمدير الموافقة عليه في غضون ما لا يزيد عن شهرين من تاريخ الشهادة. إذا تعذر نقل الموظف إلى وظيفة أخرى، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه خلال نفس المدة.
تجدر الإشارة إلى أنه على هذا الأساس لا يجوز فصل النساء الحوامل، والموظفات اللاتي عملن في المنظمة لمدة تقل عن سنة (البند 4 من القرار رقم 470/267)، والنساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والعازبات الأمهات اللاتي يقمن بتربية طفل أقل من 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)، والعمال الذين ليس لديهم دبلوم التعليم الخاص، إذا لم يكن ذلك مطلوبًا بموجب القانون ، وما إلى ذلك.
الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة
قد تكون أسباب إنهاء عقد العمل تكرار عدم الالتزامموظف في واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقًا للفقرة من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 (المشار إليه فيما يلي بالقرار رقم 2)، لا يجوز الفصل في هذه الحالة إلا بشرط فرض عقوبة تأديبية تم تطبيقه سابقاً على الموظف، وفي وقت تكرار فشله في أداء واجبات عمله دون سبب وجيه، لم يتم سحبه أو سداده. ونذكركم أنه إذا لم يتم توقيع عقوبة جديدة على الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي، فإنه يعتبر لا عقوبة عليه. وأيضًا، بناءً على مبادرة من صاحب العمل، أو طلب الموظف، أو التماس رئيسه المباشر أو هيئة تمثيلية للموظفين، يمكن رفع العقوبة مبكرًا.
انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل
يحتوي البند 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة شاملة للانتهاكات الجسيمة لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف، والتي يحق لصاحب العمل فرض عقوبات على الموظف في شكل الفصل. تشمل هذه الجرائم، أولاً، التغيب عن المدرسة (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 6، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يُفهم على أنه الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل أو المناوبة، بغض النظر عن المدة، وكذلك في حالة الغياب عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية. لا يمكن الفصل بسبب التغيب عن العمل إلا إذا كان الموظف مخطئًا و أسباب ظالمةالغياب عن العمل. وتقع مسؤولية معرفة أسباب التغيب على عاتق صاحب العمل. ويجب عليه أيضًا أن يحدد بشكل مستقل وموضوعي ما إذا كان سبب غياب الموظف صحيحًا أم لا. على سبيل المثال، يعد عدم وجود تذاكر السكك الحديدية في مكتب التذاكر سببًا وجيهًا للتغيب (قرار القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 30 مارس 2012).
رقم 69-ب12-1).
ثانيًا، ظهور الموظف في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر (الفقرة الفرعية "ب"، الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن تأكيد هذا الشرط من خلال تقرير طبي، وشهادة شهود، وتسجيلات كاميرات المراقبة، وما إلى ذلك. وفي هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل باتباع إجراءات إزالة الموظف من العمل (الفقرة 1، الجزء 1، المادة 76 من قانون العمل للاتحاد الروسي). الإيقاف عن العمل يعني الإيقاف علاقات العملبين صاحب العمل والموظف حتى يتم القضاء على الظروف التي كانت بمثابة أساس للفصل. كما لم يتم الدفع خلال هذه الفترة الأجر. يتم إضفاء الطابع الرسمي على قرار الفصل بأمر يشير إلى الاسم الكامل ومنصب الموظف، والظروف التي كانت بمثابة أساس الفصل، والوثائق التي تؤكد وجود أسباب الفصل (الأفعال والمذكرات، تقرير طبيالخ)، فترة الإيقاف. يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر ضد التوقيع. إذا رفض التعرف على نفسه، فمن الضروري وضع قانون مناسب.
ثالثًا، الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل RF).
وعلى هذا الأساس، لا يجوز فصل سوى الموظفين الذين وافقوا على عدم الكشف عن هذه المعلومات. لذلك، في عقد العمل مع الموظف الذي سيسمح له بمعرفة السر، يجب كتابة شرط عدم الكشف عنه. بالإضافة إلى ذلك، يجب على صاحب العمل جمع الأدلة التي تثبت إفشاء الموظف للأسرار، وكذلك الأدلة التي تشير إلى أن هذه المعلومات تتعلق بسر يحميه القانون. قد يطلب صاحب العمل
من الموظف الذي أفشى سراً رسمياً أو تجارياً، التعويض عن كافة الخسائر المتكبدة.
ملحوظة
عند تخفيض عدد الموظفين، يلتزم صاحب العمل بالامتثال للأولوية المقررة قانونًا. وبالتالي، فإن هؤلاء العمال الذين تكون إنتاجية عملهم ومؤهلاتهم أعلى يتمتعون بميزة. إذا كانت هذه المعايير متساوية، فيجب إعطاء الأفضلية لأفراد الأسرة وأولئك الذين لا يوجد في أسرهم عمال لحسابهم الخاص، والأشخاص المصابين أو المصابين بأمراض مهنية في العمل، والأشخاص ذوي الإعاقة، والموظفين ذوي المؤهلات المتقدمة وفقًا لتوجيهات الشركة.
تشمل فئة الانتهاكات الجسيمة، إذا جاز التعبير، انتهاكًا مثل السرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر في مكان العمل أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر (الفقرة الفرعية "د"، الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي ). ممتلكات الآخرين تعني أي ممتلكات لا تنتمي إلى الموظف الذي ارتكب السرقة. في هذه الحالة، لن يتمكن صاحب العمل، حتى لو كانت هناك أفعال مذنبة، من القيام بذلك وقت قصيرفرض عقوبة على الموظف في شكل الفصل. ويرجع ذلك إلى أن ارتكاب السرقة يجب أن يتم إثباته بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة، رسميمخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية. هكذا، فترة شهرلن يتم احتساب العقوبة التأديبية المنصوص عليها إلا بعد دخول حكم المحكمة أو قرار القاضي أو الهيئة أو المسؤول الذي ينظر في قضايا المخالفات الإدارية حيز التنفيذ. ومن الجدير بالذكر أنه إذا أصدرت المحكمة حكماً ينص على عقوبة في صورة الحرمان من الخزنة، أو تستبعد استمرار ما سبق نشاط العملفيلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل على أساس: الحكم على الموظف بعقوبة تمنع الاستمرار العمل السابقوفقًا لحكم المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ (البند 4 ، الجزء 1 ، المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
أخيرًا، أساس الفصل هو انتهاك متطلبات حماية العمل إذا أدى إلى عواقب وخيمة (حادث صناعي أو عطل أو كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب (الفقرة الفرعية "هـ" الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل من الاتحاد الروسي). يجب إثبات انتهاك متطلبات حماية العمل من قبل لجنة حماية العمل أو مفوض حماية العمل. في هذه الحالة، يجب إنشاء لجنة سلامة العمل وفقًا لمتطلبات المادة 218 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في أي من هذه الحالات، يلتزم صاحب العمل بتطبيق عقوبة في شكل فصل بالطريقة المنصوص عليها في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إقالة بسبب فقدان الثقة
لا يمكن أن يقتصر الفصل بسبب فقدان الثقة (البند 7، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) إلا على عدد محدود من الموظفين. وبالتالي، وفقًا للفقرة 45 من القرار رقم 2، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب فقدان الثقة فقط مع الموظفين الذين يخدمون الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر (الاستقبال والتخزين والنقل والتوزيع وما إلى ذلك).
وتشمل هذه: الصرافين. أصحاب المخازن؛ سائقي التوصيل؛ المحاسبين - الصرافين. البائعين. المديرين؛ مدراء المستودعات، الخ.
الفصل ممكن بغض النظر عما إذا كان قد تم إبرام اتفاقية بدوام كامل مع الموظف. المسؤولية المالية(فردية أو جماعية) أم لا. ولا يهم أيضًا ما هي مسؤوليات الوظيفة (الأساسية أو الإضافية) التي تشمل خدمة الأصول النقدية أو السلعية.
لكي يتم طرد الموظف بسبب فقدان الثقة، يجب عليه ارتكاب أفعال إجرامية من شأنها أن تتسبب في فقدان صاحب العمل الثقة فيه. خلاف ذلك، الفصل مستحيل.
يحدد صاحب العمل بشكل مستقل تصرفات الموظف التي تقوض الثقة به حقًا. ومن الناحية العملية، تتضمن هذه الإجراءات في أغلب الأحيان ما يلي:
- استخدام الموظف للممتلكات المخصصة لأداء واجبات العمل لأغراض شخصية؛
- الشطب الوهمي للسلع والأشياء الثمينة؛
- الأنشطة الاحتيالية؛
- انتهاك الانضباط النقدي.
- سرقة أو فقدان أو تدمير الممتلكات الموكلة إلى الموظف؛
- انتهاك قواعد تخزين وإصدار الأصول المادية؛
- الاستقبال والتسليم مالللخدمات أو السلع دون الوثائق المناسبة؛
- التقليل أو المبالغة في تقدير أسعار السلع؛
- الوزن والحساب والقياس والتركيب؛
- نقص؛
- انتهاك قواعد بيع المشروبات الكحولية والسجائر؛
- انتهاك قواعد الإصدار الأدويةتحتوي على مواد مخدرة.
- تخزين مفاتيح المباني مع الأصول الماديةفي المكان الخطأ؛
- انتهاك اللوائح المحلية التي تحتوي على إجراءات إصدار الأصول السلعية والنقدية؛
- الإجراءات التي تشكل تهديدًا بالسرقة أو فقدان الممتلكات، وما إلى ذلك.
حقيقة أن الموظف قد ارتكب أحد الإجراءات المذكورة أعلاه في حد ذاته لا يمكن أن تكون سببًا للفصل بسبب فقدان الثقة. لا يمكن إنهاء العقد على هذا الأساس إلا في حالة وجود دليل على ذنب الموظف. وبالتالي، فإن صاحب العمل ملزم ليس فقط بالامتثال لإجراءات تطبيق العقوبات (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ولكن أيضًا بجمع الأدلة على ذنب الموظف (على سبيل المثال، إجراء تحقيق داخلي). إذا لم يكن هناك دليل، فإن الفصل بسبب فقدان الثقة سيكون غير قانوني.
إيجور شيلوف، محامي
غالبًا ما يأتي إلي أصحاب الأعمال للتشاور بشأن كيفية فصل الموظف المهمل بسرعة ودون ألم، والأهم من ذلك، تحقيق التعادل للشركة. في هذه المقالة لن أصف بالتفصيل التفاصيل القانونية، ولكن سأركز على خوارزمية الفصل، الجوانب النفسيةوسأخبرك بكيفية تنفيذ الفصل بحيث يخرج كل من المطرود والطرد من هذا الإجراء بأقل قدر من المشاعر السلبية، وبطريقة بسيطة - "بدون جريمة".
دعونا نفكر في موقف نموذجي.
لذلك، بعد تفكير طويل، توصلت كمخرج إلى نتيجة مفادها أن مدير مبيعات إيفانوفا لا يناسبك على الإطلاق من حيث صفاته المهنية والشخصية. الإيرادات تتناقص، ولا تجتذب عملاء جدد، ويبدو أنها تتلقى بالفعل عمولات من العملاء القدامى. بالإضافة إلى ذلك، فهي دائما غير راضية عن كل شيء، ولا تقول مرحبا، وأمس وصفت المحاسب بأنه أحمق. في السابق، لم تكن إيفانوفا ترى في مكان عملها قبل الساعة العاشرة والنصف، ولكن في الساعة السادسة والخمس دقائق كانت الرياح قد جرفتها بالفعل.
أتيت إلى قسم المحاسبة (المعروف أيضًا باسم قسم الموارد البشرية) ومعك العبارة: "إيفانوفا بحاجة إلى الطرد. أولاً، دعونا نحاول… بإرادتنا الحرة”.
الأسباب: لماذا تطلق النار؟
لطرد موظف، عليك أن تعرف بوضوح سبب قيامك بذلك. لماذا تعرف بوضوح؟ حتى لا يتجول الوعي. إذا حددت هدفًا بطرد شخص ما، فاطرده. وبعدين نحدد السبب.
لقد حددت خمسة أسباب رئيسية للفصل:
عدم المهنية للموظف. نقص المعرفة والمهارات والخبرة. ولا توجد رغبة في استقبالهم، ويفتقر الموظف إلى الحافز. فترة التجربةلقد مرت بالفعل، يعتقد الشخص أنه لم تعد هناك حاجة للدراسة، ويقوم تلقائيا ببعض العمل. وهذا لا يناسبك، فتأثيره على الفريق سلبي. يشعر الشخص باستمرار بعدم الرضا ويصيب الفريق بأكمله بعدم الرضا وموقفه تجاه العمل. إنه فيروس يجب حصره وتحييده قبل أن يصيب الفريق بأكمله بالشلل. وهنا سأجعلك سعيدا، لأنك قمت بترجمة ذلك بالفعل: لديك بالفعل شكوك حول هذا الموضوع. كل ما تبقى هو تحييد عدم احترام القائد. الموظف يقوض سلطة المدير. يسبب التخريب في العمل، ويصيب الآخرين. يوضح كيفية التواصل معك بطريقة مألوفة ووقحة. هل أنت مستعد لحقيقة أن جميع موظفيك سيبدأون قريبًا في التواصل معك بنفس الطريقة؟ لا – يعني فصل إرشادي، هناك تناقض بين مهمة الموظف (الهدف – ما يعمل من أجله) ومهمة الشركة. ويلاحظ هذا عند التقدم للحصول على وظيفة. إذا كان الهدف الرئيسي للشركة هو التطوير، وكان لدى الشخص قيم مختلفة، فسيكون من الصعب عليك العثور على لغة مشتركة، وستظل لا توافق. من الناحية النظرية، كان عليك أن تلاحظ ذلك أثناء المقابلة، ولكن لسبب ما لم تلاحظ ذلك على الفور... لا بأس - هناك دائمًا طريقة للخروج.
لماذا تخشى أن تطرد؟
من الصعب دائمًا طرد شخص ما، ويبذل جميع المديرين قصارى جهدهم لتأخير هذه اللحظة غير السارة. وحتى رجال الأعمال الذين يتمتعون بأسلوب إدارة استبدادي قوي، والذين قد يصرخون ويدوسون بأقدامهم ويرشون اللعاب على الموظف المخالف، يجدون صعوبة في طرد الموظفين.
الأسباب عادة ما تكون نفسية. من خلال تجربتي، أحدد ثلاثة رئيسية:
السبب 1. شفقة على الموظف المهمل. لأن هذا الموظف عديم الفائدة وغير الكفء وغير المنضبط لديه عائلة، وسوف تترك بيته البريء دون مصدر رزق.
أو غالبا ما يحدث مثل هذا: العمل لا يعمل، ولكن على خلاف ذلك فهو جدا رجل صالح، الجميع في الفريق يحبه.
الحل 1: احسب تكلفة صيانة مثل هذا الموظف ومقدار الدخل الذي يجلبه لك - سوف تمر الشفقة على الفور.
التقط آلة حاسبة واضرب راتبه الشهري في اثني عشر (لا تنس إضافة الاشتراكات الضريبية والاجتماعية إليها).
على سبيل المثال، كم تستحق الشفقة؟
25000 روبل × 12 شهرًا = 300000 روبل سنويًا.
يمكن لأولئك الذين يرغبون أيضًا أن يأخذوا في الاعتبار تكلفة الصيانة الحالية لهذا الموظف. بالنسبة لموظف المكتب، هذه هي نفقات الهاتف والاتصال بالإنترنت و بريد إلكترونيوشراء المكونات واللوازم المكتبية وما إلى ذلك. بشكل عام هناك نفقات كافية.
ربما بعد حصولك على الرقم النهائي، فإن شفقتك على الشخص المطرود لن تنخفض بشكل كبير فحسب، بل ستتحول إلى سخط، أو على الأقل شفقة على الأموال الضائعة، والتي ستجد بالتأكيد استخدامات أفضل لها.
ومع ذلك، إذا كنت تريد أن تكون سخيًا، فيمكنك أن تدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة. سيكلفك هذا أقل بكثير من أن تدفع له راتبًا شهريًا لم يحصل عليه.
الحل 2: أدرك أنه من خلال طردك من العمل فإنك تمنح الشخص فرصة للعثور على وظيفة يحبها!
اسمحوا لي أن أقدم لكم مثالاً من الممارسة - من قصة عامل مطرود سعيد:
"بعد أن أدركت نوع العمل الذي أحبه، استعدت لعام آخر لتنفيذه وتركت في النهاية منصبي الهندسي في مجال "العمل مع الناس". عندما بدأت في القيام بالأشياء الخاصة بي، لم تكن سعادتي تعرف حدودًا. اختفى الإجهاد المستمرمن إدراك أنني "غدًا سأعود إلى العمل"، لم يعد هناك المزيد من الانزعاج والسلبية في مكان العمل. هناك رغبة في إخبار عائلتك وأصدقائك عن هذا الأمر ومشاركة أشياء جديدة وما تجده وتتعلمه كل يوم. وحتى لو اضطررت في بعض الأحيان إلى العمل كثيرًا، كان التعب لطيفًا.
السبب 2. الشفقة على نفسي وعلى طاقتي الضائعة: لقد علمته كثيرًا، ولكن هنا مرة أخرى سأضطر إلى البحث عن شخص آخر وتعليمه مرة أخرى. وأين وكيف تبحث عن موظفين جدد؟ مرة أخرى هذا الصداع التوظيف!
الحل: راجع الحلول ضمن السبب 1.
السبب 3. الخوف من غضب الموظف ونشوء بعض المشاكل: فهو "يضايق" مصلحة الضرائب، ويخدش السيارة، وينشر القيل والقال، ويسرق العملاء، وما إلى ذلك.
الحل: الشيء الرئيسي هو الانفصال وديًا. من الضروري إعطاء الشخص الفرصة لاتخاذ هذا القرار بنفسه. إذا كان لا يريد ذلك بنفسه، فقم بتهيئة الظروف بحيث لا يكون لديه خيار. لا تخاف من أي شيء، أنت على حق.
كيف تطلق النار؟
مهمتك هي جعل الموظف يفهم أنه لا يستطيع التعامل مع الوظيفة، أو إنشاء مثل هذه الظروف له حتى يقرر المغادرة طوعا مرة أخرى.
حدد دوافعه بوضوح وقم بإزالتها بشكل مصطنع. على سبيل المثال: إذا كان الدافع هو النمو المهني، فاشرح أنه لن يكون هناك نمو. إذا كان الدافع هو القرب من المنزل، فقل هذا عنصر السلعةسينتقل إلى مستودع على الجانب الآخر من المدينة. إذا كان الدافع هو التواصل، "اسعده" أنه سيتحول قريبًا إلى العمل فقط مع جهاز كمبيوتر، وما إلى ذلك. أعط الموظف مهمة صعبة، من الواضح أنها مستحيلة: "اذهب إلى هناك - لا أعرف أين، أحضر هذا - أنا لا أفعل ذلك". "لا أعرف ماذا...". لن يتأقلم لأنه ليس لديه خبرة مهنية كافية، لأن المهمة نفسها يصعب إكمالها (إن وجدت).
على سبيل المثال، إذا كان الشخص الذي يتم فصله يعمل كمدير تسويق أو مسؤول عن المبيعات، فستكون لديك القدرة على زيادة الخطة بشكل حاد، وكذلك المطالبة بإبرام العقود سريعًا مع العملاء والعملاء الأكثر صعوبة ولكن المرغوب فيهم.
إذا تمكن الموظف من إكمال مهمة مستحيلة، فهذا أمر رائع. ربما بعد ذلك سوف تختفي الحاجة إلى الفصل ببساطة.
إذا لم تحدث معجزة، فسيكون هناك سبب رسمي للتنهد متعاطفا: "إنه لأمر مؤسف، بالطبع، لكنك ترى بنفسك أنه لا شيء يحدث بالنسبة لي ولكم".
اطلب من الموظف المال لدفع تكاليف تدريبه (بحيث يدفع لمدة عام مقدمًا). أخبره أنه ستكون هناك شهادة قريبًا - ربما يكون خائفًا. قم بتغيير ظروف العمل. إنشاء المزيد قواعد صارمةالمعايير. كثير من الناس يخافون من التغيير، أخبرنا عنه التغييرات المحتملةفى الشركه.
التأمين في حالات الطوارئ
في ممارستي، كانت هناك حالة عندما اضطررت إلى طرد متخصص ممتاز بأداء ممتاز بسبب السلوك غير المقبول في عطلة الشركة. لقد كان في حالة سكر شديد عندما صعد إلى المسرح، وآسفًا، خلع سرواله في نفس اللحظة التي صعدنا فيها المدير التنفيذيالبث من لندن خطاب تهنئة. وقد شاهد هذا المشهد 600 شخص من مناطق مختلفة من البلاد. "نار! - تم اتباع الأمر على الفور. - لسوء السلوك!"
كان من الصعب بالنسبة لي أن أشرح لموظف رصين في الصباح سبب رغبتي في فصله، لكن شبكة الأمان الخاصة بي (المجموعة الأولية من الملاحظات التوضيحية حول الانتهاكات البسيطة) سمحت لي بذلك.
من الملائم طرد أولئك الذين لا يهتمون بشكل خاص بعدم الامتثال الانضباط العمالي: التأخير المتكرر، الغياب، الخ. لكي "تعمل" هذه الطريقة، يجب أن يشير عقد عمل الموظف ولوائح العمل الداخلية إلى متى يبدأ يوم العمل وينتهي.
تأكد من تسجيل العمل المتأخر في ورقة الوقت الخاصة بك. عندما يفشل الموظف مرة أخرى في الحضور إلى مكان العمل في الوقت المحدد، قم بإنشاء لجنة وإعداد تقرير عن التأخير. بعد أن يقوم الموظف بإعادة صياغة جميع شؤونه الشخصية ويظهر في المكتب، اطلب منه توضيحات مكتوبة (المادة 193 من قانون العمل). يرفض كتابة مذكرة توضيحية - قم بإنشاء عمولة وإصدار قرار الرفض. يجب أن تضم اللجنة رئيس القسم، وموظف قسم شؤون الموظفين، واثنين أو ثلاثة شهود (على سبيل المثال، حارس أمن أو سكرتير).
من السهل جدًا "العثور على خطأ" في تفاهات - لقد تأخرت لمدة دقيقتين، وغادرت مبكرًا بدقيقة ونصف - تقوم بإعداد تقرير، وبناءً عليه، ملاحظة مكتوبة. يحاول الموظفون، كقاعدة عامة، تحدي التوبيخ، ولكن بطريقة أو بأخرى لا ينتبهون إلى التعليقات. ثم تقوم بتحديث هذه التعليقات من وقت لآخر. بمجرد أن يرتكب الموظف المهمل أول انتهاك خطير، يمكنك إصدار توبيخ له. وهنا الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل - الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل في ظل وجود عقوبة تأديبية!
ومن الأفضل عدم التسرع في الأمر بالفصل على هذا الأساس. انتظر حتى يحتوي الملف الشخصي للموظف على عدة تقارير عن التأخير والتعليقات والمذكرات: إذا وصلت القضية إلى المحكمة، فهذا سيزيد بشكل كبير من فرص فوزك.
كيفية إجراء محادثة مع مرشح للفصل
محادثة أولية. أعطونا فرصة ثانية؟ نضع الخطط والمهام. نحن نحدد الحد الأدنى من المواعيد النهائية ونتائج محددة. نحن نتحكم بدقة!
المحادثة أساسية وحاسمة. خلال ذلك، تحتاج إلى السماح للشخص بمعرفة أنه مهم، لكن مساراتك تباعدت. هل أنت مستعد لمساعدته جهاز آخر، لا تحمل ضغينة ضده، قدم توصيات إذا لزم الأمر. استخدم المحادثة الأخيرة مع الموظف ولكي تتعرف على المشاكل وأوجه القصور في فريقك، اطلب منه النصيحة.
بعد الفصل
لا تعطي إشارات سلبية إذا طلبت الشركات الأخرى ذلك.
على طبق منفصل في النهاية:
نصيحة:
أنشئ ملفًا شخصيًا للمرشح الذي تحتاجه، بدءًا من مثال واضحموظف لا تحتاجه!
من تجربتي الخاصة
أقوم بطردهم بسرعة، دون العمل، وعلى سبيل التعويض، أدفع الراتب الذي سيحصل عليه الشخص في نهاية الشهر.
أشارك دائمًا احترافية الشخص وشخصيته. مع شخص ما، إذا كانت هناك رغبة متبادلة، يمكنك البقاء على علاقة جيدة وحتى ودية.
وسأنهي هذا المقال ببيان من ستيف جوبز: "لا تدع آراء الآخرين تطغى على صوتك الداخلي. ومن المهم جدًا أن تكون لديك الشجاعة لتتبع قلبك وحدسك. إنهم يعرفون بطريقة ما ما تريد فعله حقًا. كل شيء اخر هوه شيء ثانوي."
عند فصل الموظف، لا يمكن للمدير التأكد من أن القصة قد انتهت - يمكن للشخص الذي تم فصله بموجب المادة أن يلجأ إلى المحكمة أو ببساطة يتسبب في ضرر للشركة عن طريق تسريب قاعدة العملاء أو المعلومات القيمة. كيفية تخفيف إجراءات فصل الموظفين.
يؤدي الفصل بمبادرة من الإدارة دائمًا إلى التوتر وجرح الكبرياء والتجارب المؤلمة للموظف. يبدو أن المدير، بعد أن تخلص من الموظف الذي لم يأت إلى المحكمة لسبب ما، يجب أن يتنفس الصعداء.
في الواقع، كالعادة، للعملة وجهان - مستاء وغاضب موظف سابقيمكن أن يسبب ضررا كبيرا للمنظمة. تتنوع المشاكل المحتملة - من القصص غير السارة عن الوجه الحقيقي للقائد بشكل خاص والتنظيم بشكل عام في دوائر الأعمال إلى الإجراءات الشاقة في المحكمة. يمكن للموظف المسيء الانتقام من الشركة عن طريق تسريب قاعدة العملاء إلى المنافسين أو عن طريق الإبلاغ مصلحة الضرائبمعلومات قيمة وسرية.
ولكن هذا ليس كل شيء. إذا تم الفصل بوقاحة، فسوف يصاب بقية الموظفين بالصدمة، وسيبدأ الكثيرون في التفكير بجدية في آفاقهم في الشركة، وربما سيبحثون عن مكان أكثر أمانًا للعمل. يعد ولاء الموظفين والجو الصحي في الفريق عنصرا هاما في نجاح الشركة.
ما سبق يكفي لتوضيح أنه عند فصل الموظفين، تحتاج إلى محاولة جعل هذه العملية غير السارة غير مؤلمة قدر الإمكان لجميع الأطراف. دعونا نحاول أن نفهم كيف يمكننا أن نجعل عملية الفصل غير مؤلمة قدر الإمكان ولا نحول الموظفين المفصولين إلى أعداء. يمكنك الانفصال عن الموظفين باستخدام عدة آليات للفصل. سننظر في الأكثر شيوعا.
بناء على طلبك الخاص
الطريقة هي الأبسط والأكثر فائدة للطرفين. لا تظهر القسوة المفرطة، ودعوة الموظف غير المرغوب فيه لكتابة بيان "بمفرده" (البند 3 من المادة 77 من قانون العمل). تحدث بلطف مع الموظف واشرح له أنه من الأفضل لك أن تغادر، لأنه ليس لديه آفاق في شركتك، وفائدته للقضية المشتركة ضئيلة. إذا تمكنت من فهم بعضكما البعض، فاكتب توصيات جيدةللشخص المستقيل . إذا أمكن، أعطه مكافأة تعزية لسعيه من أجل السلام.
في هذه الحالة، فإن الموقف اللطيف تجاه الموظف مهم للغاية، ليست هناك حاجة لإثارة الصراعات لتجنب العديد من اللحظات غير السارة. إذا كنت قد قررت بالفعل أن هذا الشخص لن يعمل في شركتك، فلا فائدة من إغضابه وتكوين عدو (انظر "").
ويصبح الوضع أكثر تعقيدا إذا رفض الموظف رفضا قاطعا الاستقالة بمحض إرادته. لا تتوقفي عن محاولة إقناعه بعدم ملاءمة المزيد من التعاون، بل افعلي ذلك بلباقة شديدة ودون استخدام تقنيات محظورة. لا تفكر حتى في إهانة مرؤوسك أو الدخول في مواجهة مفتوحة معه. ضع في اعتبارك أن الموظفين الآخرين يراقبون الموقف ويعرضونه على أنفسهم. إذا بالغت في ذلك، يمكنك إثارة حالة ثورية في الفريق.
تحلى بالصبر واجمع الأدلة التي تدين مرؤوسك: شكاوى العملاء، وتقارير الموظفين، وانتهاكات انضباط العمل، وسوء التقدير في العمل... قم بإبداء تعليقات كتابية، وإصدار أوامر بالتوبيخ، واستدعاء الجاني إلى السجادة في كل مناسبة. عندما يكون لديك ما يكفي من الأوراق الرابحة بين يديك، ستكون قادرًا على التوضيح بشكل موضوعي أنه بمثل هذا الملف، لن يجد الشخص العنيد عمل جيد. مع هذا اسلوب منهجييجب عليه أن يستسلم.
خلق ظروف لا تطاق للموظف - أعط معظمصلاحياته لموظف آخر، لا تزيد على راتبه، تحرمه من المكافآت. نحن لسنا متأكدين على الإطلاق من أن كل هذه الأساليب اليسوعية ستؤدي إلى النتيجة المرجوة - يمكن للشخص العنيد أن يتخذ إجراءات مضادة من خلال تقديم شكوى إلى مكتب الضرائب والمحكمة والمدير الأعلى. ثم يمكن أن يصبح وضعك غير مريح للغاية.
بناء على نتائج الشهادات
دائمًا ما يتم طرد الموظفين بسبب عدم ملاءمتهم المهنية لمناصبهم. يكمن تعقيد هذا الفصل في الحاجة إلى الشهادة، والتي لا يمكن تنفيذها إلا في المنظمات التي تم تطوير لوائح خاصة بها. يجب أن يكون جميع الموظفين على دراية بنص هذه الوثيقة مقابل التوقيع.
لا توجد تعليمات في قانون العمل حول كيفية إصدار الشهادات وكيفية تلخيص نتائجها. إن لوائح إصدار الشهادات، التي تمت الموافقة عليها في عام 1973، لم تفقد قوتها بعد. وفقًا لهذه الوثيقة، يحق للمدير الموافقة على جدول الشهادات في المؤسسة أو إصدار أمر لإجراء الشهادة. يجب على الموظفين التوقيع على أنهم على دراية بهذا الأمر.
يتم إجراء تقييم المؤهلات من قبل لجنة خاصة تتكون من عدد كاف من المتخصصين المؤهلينمن يمكنه تقييم مستوى المعتمدين بشكل رسمي. يتم إصدار النتائج في شكل أمر. إذا لم ينجح الموظف في اجتياز الشهادة، فيجب منحه فرصة اجتيازها مرة أخرى لتجنب النزاعات في المستقبل. بعد الفشل الثاني، عرض عليه وظيفة أقل مرموقة في شركتك. ابحث عن منصب لن يوافق عليه الموظف بالتأكيد. قم بإجراء الرفض كتابيًا ويمكنك إعداد أمر الفصل.
على الرغم من أن أمر الفصل وحده قد لا يكون كافياً في هذه الحالة. إذا كان الموظف قد أدى واجباته بشكل جيد قبل الشهادة ولم يكن لديه أي عقوبات، فيمكنه الطعن في الفصل الإجراء القضائي. غالبًا ما تقف المحكمة إلى جانب المدعي. عند ترتيب شهادة للتخلص من شخص معين، اتبع الإجراءات الشكلية. عيب طريقة الفصل هذه هو التكلفة العالية والتعقيد لتنظيم هذا الحدث.
للانتهاك المنهجي لانضباط العمل
ينص عقد العمل دائمًا بوضوح على أوقات بداية ونهاية يوم العمل، وأي انتهاك لشروط العقد يؤدي إلى فرض عقوبات. تأكد من ملاحظة جميع حالات التأخير في الجدول الزمني (انظر "")، المغادرة المبكرةمن العمل، تأخر استراحة الغداءوما إلى ذلك وهلم جرا.
إذا أصبحت الانتهاكات منهجية، قم بإنشاء لجنة واكتب قانونًا. طلب تفسير كتابي من الموظف. في حالة الرفض، قم بإعداد تقرير موقع من أعضاء لجنة مكونة من ثلاثة شهود غير مهتمين والمشرف المباشر وممثل عن إدارة شؤون الموظفين. إذا أدليت بتعليقات مكتوبة في كل مرة تتأخر فيها عن العمل أو في انتهاك مماثل، فسيكون لديك في المحكمة دليل يمكن أن يقنع القاضي بأن فصلك كان عادلاً.
لمخالفة لمرة واحدة
قانون العمليفسر الإجراءات التاليةكانتهاك جسيم للانضباط:
- الظهور في العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات؛
- الغياب عن العمل لجزء كبير من وقت العمل دون سابق إنذار؛
- الكشف عن الأسرار التجارية؛
- انتهاك لوائح السلامة، والتي يمكن أن تسبب عواقب وخيمة؛
- تدمير أو سرقة أو اختلاس الممتلكات.
يعد التغيب عن العمل لأكثر من أربع ساعات والظهور في حالة سكر من أكثر أسباب الفصل شيوعًا. قبل البدء بإجراءات الفصل، تأكد من أن عقد العمل يحتوي على بند خاص بموقع مكان العمل، وأن الوصف الوظيفي موقع من قبل الموظف.
لإثبات حقيقة الحضور في العمل في حالة سكر، يلزم إجراء فحص طبي وشهادة كتابية من الشهود. يجب عليك توبيخ المخالف وتسجيله في ملفك الشخصي. فقط بعد التجميع وثائق ضروريةيمكنك أن تأمل في طرد السكير ولا يمكن الطعن في القرار أمام المحكمة.
في حالة حدوث تغيب عن العمل، أي الغياب عن العمل لمدة 4 ساعات دون سابق إنذار، يمكن فصل الموظف حتى لو كانت المخالفة مخالفة لمرة واحدة. يمكن اعتبار سبب التغيب صحيحًا في حالة وقوع حريق أو حادث أو مرضك فجأة قريبإلخ. في حالة التغيب عن العمل، يمكن فصل الموظف خلال شهر واحد من تاريخ الحادث.
الطرد السلمي
بالطبع، يمكنك إظهار النزاهة وطرد موظف غير مرغوب فيه بموجب المقالة، ولكن فكر في عواقب هذا الإجراء. أنت تخاطر بالتورط في العديد من الدعاوى القضائية ذات النهاية غير المؤكدة.
إذا وجدت المحكمة أن أفعالك غير قانونية، فسوف تدفع تعويضًا عنها التغيب القسريوسيتعين عليك استعادة الموظف المفصول. يبدو لنا أنه من الأفضل محاولة إيجاد طرق سلمية لحل النزاع (انظر ""). قم بدعوة الموظف لكتابة بيان بمحض إرادته، يوضح فيه أن لديك معلومات كافية يمكن الاستفادة منها عند المغادرة.
نتيجة ل محاكمةلن يخسر الموظف شيئًا، وستتحمل تكاليف أتعاب المحاماة حتى لو فزت بالقضية في النهاية. اعرض على الموظف مكافأة نهاية الخدمة واذهب في طريقك المنفصل - سيكون ذلك أفضل للجميع.
هل تعتقد أن الأمر سهل؟ لا شيء من هذا القبيل. إذا رفض الموظف الاستقالة بمحض إرادته أو باتفاق الطرفين، فلا يمكن إلا لصاحب العمل الأكثر مهارة إجباره على المغادرة دون خرق القانون. إذا كان الأمر يتعلق بالمال فقط، فعادةً ما يكون الاستسلام أسهل. يمكنك طرد الشخص الذي يرفض بشكل قاطع المغادرة فقط بسبب أفعال مذنبة أو بريئة. يتطلب كلا الخيارين إعدادًا جادًا.
الأفعال المذنب
ستركز هذه الفقرة بشكل أساسي على العقوبات التأديبية. وينظم تطبيق العقوبات مادة من قانون العمل.
لفرض العقوبات، هناك حاجة إلى قاعدة وثائقية - يجب ذكر المسؤولية عن انتهاك الانضباط أو عدم الوفاء بالواجبات في الوصف الوظيفي. يبدأ بتحديد واضح للمسؤوليات. قم بإدراج جميع الإجراءات التي يجب على الموظف القيام بها. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك وضع خطة عمل، على سبيل المثال، لمدة شهر. وفي هذه الحالة، سيكون من الممكن طلب عدم إكمال المهام ضمن مواعيد نهائية محددة. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يحدد الوصف الوظيفي التزام الموظف باتباع قواعد الشركة والوثائق الداخلية.
يكاد يكون من المستحيل طرد شخص ما في الجريمة الأولى، على الرغم من أن المادة في قانون العمل تسمح بذلك. من المحتمل أن تعيده المحكمة إلى منصبه - هذه هي الممارسة.
حتى في حالة سوء السلوك الجسيم المنصوص عليه في مادة قانون العمل (على سبيل المثال، التغيب عن العمل أو الحضور إلى العمل في حالة سُكر، وإفشاء الأسرار التجارية، وارتكاب السرقة في مكان العمل، وما إلى ذلك)، غالبًا ما تطالب المحاكم العامل إعادة الجاني إلى العمل مع عبارة "تسترشد بمبادئ الإنسانية".
إذا خسرت القضية، فسيتعين عليك تعويض الموظف عن الأجر المفقود. ومن الناحية العملية، من الضروري دائمًا فرض العديد من العقوبات التأديبية. علاوة على ذلك، يجب إعطاء الشخص الوقت للتصحيح.
كما أشرت أعلاه، في بعض الأحيان يكون من الأسهل دفع التعويض على الفور.
أفعال بريئة
إذا لم يكن هناك خطأ في شخص ما، فيمكنك فصله كجزء من تخفيض عدد الموظفين. يحدد صاحب العمل حجمه وهيكله بنفسه - وهذا هو حقه الدستوري. المواد وقانون العمل تحدد الإجراء. ولكن هناك تفاصيل دقيقة هنا أيضًا.
إذا كان هناك العديد من الموظفين في منظمة ما يشغلون نفس المناصب، فسيتعين عليك تبرير سبب تسريح موظف معين، وليس أحد زملائه. عند مناقشة اختيارك في المحكمة، سيتعين عليك الاعتماد على مادة قانون العمل.
يتمتع الموظفون ذوو المؤهلات الأعلى وإنتاجية العمل الأكبر بحق تفضيلي في البقاء. يمكن تقييم ذلك من خلال نتائج العمل خلال فترة معينة ومن خلال نتائج الشهادة السنوية. إذا لم يكن لديك مثل هذه الإحصائيات، فمن المرجح أن تقف المحكمة إلى جانب المفصول. في الأداء المتساوي تدخل حيز التنفيذ عوامل إضافية- الأشخاص الذين لديهم مسؤوليات عائلية، أولئك الذين ليس لديهم أشخاص آخرين في الأسرة ذوي دخل مستقل، الأشخاص ذوي الإعاقة، الخ. لا ينبغي أن يكون أول من استقال.
هناك أيضًا فارق بسيط - تلزم المادة صاحب العمل بأن يعرض على الشخص المسرح أن يشغل منصبًا شاغرًا في الشركة إذا كان يفي بمؤهلاته. صحيح أن كيفية تحديد الامتثال لم يتم ذكرها في أي مكان. وهذا أحد المعايير التي لا ينظمها القانون بشكل جيد. لقد شاهدت المحكمة تعيد مدير المبيعات إلى منصبه لأنه لم يُعرض عليه منصب سائق - يمكنه التقدم للحصول عليه، لأنه كان لديه رخصة سيارة.
في الممارسة العملية يبدو مثل هذا. لا يكفي تقديم وظيفة شاغرة مرة واحدة - يجب عليك القيام بذلك ثلاث مرات على الأقل: في يوم تسليم إشعار التسريح من العمل، أي قبل شهرين، وبعد شهر ومباشرة في يوم الفصل. إنه مثالي لإجراء التخفيضات عندما لا تكون هناك وظائف متاحة في الشركة. فإن كانت موجودة فقد عرضت عليها، ورفض الشخص، فاطلب منه ذلك كتابياً.
إذا وقع الموظف في أحد الفئات التفضيلية(النساء الحوامل، الأمهات اللاتي لديهن أطفال تحت سن سنة ثلاث سنواتوما إلى ذلك)، فمن الصعب جدًا طرده بالفعل. قد يكون الأساس مادة من قانون العمل. إذا تغيرت ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية بشكل جذري، فقد يرغب الشخص في المغادرة بمفرده.
لنفترض أن إحدى الشركات تستعين بمصادر خارجية لقسم المحاسبة لديها، تاركة مهمة واحدة فقط بالداخل - وهي الحفاظ على التقارير الحالية. في هذه الحالة، لا يتم تقليل المسؤوليات فحسب، بل يتم أيضًا تقليل ساعات العمل، وبالتالي مستوى الدخل. تكمن الصعوبة الرئيسية هنا في توثيق التغييرات في ظروف العمل. إذا تم الاستعانة بمصادر خارجية لوظائف الموظف، فسوف تحتاج إلى إظهار الاتفاقية مع المتعاقد الخارجي المعني. وتنظر المحاكم بعناية في مثل هذه الحالات.
الطريقة الجذرية هي طرد الموظف عن طريق تصفية فرع أو مكتب تمثيلي. في هذه الحالة يتم حل مشكلة الموظفين ببساطة: يتم إغلاق القسم وفقًا لقواعد تصفية الشركة، ويتم تسريح جميع الموظفين. لكن لن يقوم أحد بتسييج مثل هذه الحديقة من أجل شخص واحد.
خاتمة
لتلخيص ذلك، ألخص الإجراءات التي يجب على قسم الموارد البشرية اتخاذها مسبقًا:
1) ب وصف الوظيفةويجب توضيح الواجبات والمسؤوليات في حالة عدم الوفاء بها بقدر كبير من التفصيل.
2) بين عقود توظيفوغيرها من المستندات التي يتعين على الموظفين اتباعها، يجب ألا يكون هناك أي اختلافات.
3) من الضروري تعريف الموظفين رسميًا بجميع المتطلبات الجديدة. إذا لم يوافق شخص ما، قم بإعداد تقرير. يجب على ثلاثة موظفين آخرين التوقيع عليه.
4) عند تنفيذ أي إجراءات (تخفيض عدد الموظفين، تطبيق العقوبات)، يجب الالتزام الصارم بقواعد ومتطلبات القانون. على سبيل المثال، يجب إرسال إشعار التسريح من العمل قبل شهرين على الأقل، ويجب أن يكون وقت إعداد تفسير لسوء السلوك قبل يومين، وما إلى ذلك.
5) الشيء الرئيسي هو دعم الموظفين في البداية علاقة جيدة. هذا أفضل طريقةتجنب الصراعات.
الأخبار الرئيسية وأفضل القراءات الطويلة لـ "السر" موجودة على قناتنا على Telegram. يشترك!
صورة الغلاف: ديفيد ماكنيو - رويترز