محاضرة 9. تنظيم علاقات العمل الاجتماعي. تطوير الشراكة الاجتماعية
9.1 جوهر العلاقات الاجتماعية والعملية في تطوير سوق العمل
"> العلاقات الاجتماعية والعملية (SRT) هي علاقة ترابط وتفاعل قائمة بشكل موضوعي لموضوعات هذه العلاقات في عملية العمل ، وتهدف إلى تنظيم نوعية الحياة العملية.
"> دخل مصطلح" العلاقات الاجتماعية والعمل "في التداول العلمي وأصبح مستخدمًا على نطاق واسع في اقتصاديات العمل مؤخرًا نسبيًا. ويرجع ذلك إلى عدد من الأسباب: أولاً ، تطور الأفكار العلمية والتطبيقية مؤخرًا فقط حول دور الأشخاص في تطوير الاقتصاد ؛ وثانيًا ، حل أهم مهام الإصلاح الاجتماعي والاقتصادي في روسيا ، وثالثًا ، الحاجة إلى الاندماج الكامل للاقتصاد الروسي في الاقتصاد العالمي.
"> من الممكن التمييز بين مرحلتين من فكرة دور الناس في تنمية الاقتصاد: في البداية ، كان يُنظر إلى الناس على أنهم مورد خاص ، أي" موارد عمل "، والشخص كموضوع التنمية الاجتماعية (مفهوم "العامل البشري") ؛ في المرحلة التالية من تطور الأفكار حول الشخص كموضوع للنشاط الاقتصادي ، يتم تقديم مفهوم "الفرد ، الشخصية". يعتبر الشخص متعدد الأوجه ، موضوع متعدد الأدوار في SRT ، وخلق الظروف اللازمة لتطويره مهمة في غاية التعقيد.
"> يتضمن الإصلاح الاجتماعي والاقتصادي في روسيا حل المهام الرئيسية التالية: استقرار الوضع الاجتماعي والاقتصادي والسياسي في المجتمع ؛ تشكيل وتطوير إنتاج تكنولوجي جديد ؛ انخفاض كبير في التضخم ؛ زيادة في مستوى معيشة السكان ، إلخ. يتطلب حل هذه المهام توحيد جميع قوى المجتمع في تنفيذ سياسة منسقة في مجال SRT وتشكيل نظام فعال للحماية الاجتماعية لمصالح جميع المشاركين في STO .
"> من أجل الاندماج الكامل للاقتصاد الروسي في الاقتصاد العالمي ، من الضروري وجود مثل هذا النظام الوطني SRT الذي يلبي متطلبات المجتمع العالمي ويقبله هذا المجتمع.
"> من المهم جدًا التأكيد على أن النظريات العلمية التي تهدف إلى تكوين SRT إنسانية حقًا لها تطبيق عملي بناء في أنشطة الشركات الغربية الرائدة ، والتي تعد واحدة من أخطر إنجازات الحضارة العالمية.
"> في روسيا ، لا تزال نظرية تكوين وتطوير STOs في مهدها. على سبيل المثال ، تسير عملية تشكيل طبقة من أصحاب العمل ببطء ؛ والنقابات العمالية ، التي ينبغي أن تمثل مصالح العمال ، غالبًا ما تتعارض مع بعضها البعض ؛ مجالس التعاونيات العمالية ، غالبًا ما تدعي لجان الإضراب أنها تمثل العمال ؛ ولا تملك الدولة آليات فعالة لتنفيذ سياستها في مجال SRT ، على الرغم من أن دورها في هذه العملية يحدده القانون.
"> في تشكيل وتطوير SRT في بلدنا ، يمكن التمييز بين سمتين: أولاً ، تم الحفاظ على بعض المفاهيم والفئات القديمة المستقرة التي يعمل بها العلماء والممارسون والسياسيون ؛ وثانيًا ، هناك إعادة التفكير في مشكلة SRT ، توضيح تطور المفاهيم الفردية فيما يتعلق بالنموذج الجديد للتنمية الاجتماعية والاقتصادية.
"> SRT كنظام له نوعان من الوجود: 1) SRT الفعلي ، يعمل على المستويين الموضوعي والذاتي ؛ 2) العلاقات القانونية الاجتماعية والعملية ، والتي تعكس إسقاط SRT الفعلي على المؤسسات والتشريعات ووضع القواعد مستوى.
9.2. المكونات الهيكلية في نظام العلاقات الاجتماعية والعمل
"> المكونات الهيكلية في نظام SRT موضحة في الشكل 43.
"\ u003e يمكن أن تكون علاقة مواضيع SRT فردية ، عندما يتفاعل الموظف مع صاحب العمل ، وكذلك مع مجموعة أو جماعية ، عندما يتفاعل الموظفون (أصحاب العمل) مع بعضهم البعض. وفي هذا الصدد ، يتم تقسيم SRT إلى قسمين ، ثلاثة ومتعددة الأطراف.
"> لا توجد أنواع STO في شكلها النقي - هناك مجموعات من هذه الأنواع.
"> تُظهر التجربة التاريخية أنه في البداية تم تشكيل موضوعات جديدة للعلاقات ، ثم فرق إعادة التوطين نفسها. يتميز اقتصاد السوق بموضوعات مثل الموظف ، ورجل الأعمال ، والدولة. ولكل موضوع خصائصه الخاصة ويؤدي دورًا معينًا في نظام SRT.
> الشكل 43. العلاقات الاجتماعية والعملية
"> في تحليل وتنظيم SRT ، تم تقديم مفهوم" مستوى SRT ". وهو يعتمد على خصائص موضوعات SRT ويتم تحديده من خلال خصائص الفضاء الاجتماعي والاقتصادي الذي تعمل فيه هذه الكيانات. صاحب العمل - صاحب العمل. على مستوى المجموعة ، هناك علاقة في SRT بين جمعيات العمال (النقابات العمالية) وجمعيات أصحاب العمل ، وعلى مستوى مختلط ، بين العامل والدولة ، وصاحب العمل والدولة.
"> كل مستوى من مستويات SRT له كائنات خاصة به للعلاقات والعلاقات بين الكائنات.
"> تتضمن دورة حياة الشخص عدة مراحل: من الولادة إلى التخرج ؛ فترة العمل (و / أو النشاط الأسري) ؛ فترة نشاط ما بعد العمل. في كل مرحلة من مراحل دورة الحياة ، يكون الشخص في SRT سيعطي النظام الأفضلية لأهداف معينة - كائنات.
"> يتم تمثيل موضوعات SRT بظواهر اجتماعية واقتصادية متنوعة يمكن تنظيمها على النحو التالي: SRT للتوظيف ؛ المتعلقة بتنظيم وكفاءة العمل ؛ الناشئة فيما يتعلق بالأجر مقابل العمل. هذه الهيكلة منتجة للغاية ، لأنها يسمح لك بالتأثير على موضوع SRT ، مع مراعاة علاقات السوق.
"> في الوقت الحاضر ، في مجتمعنا ، بدأت عملية تشكيل نوع جديد من التقسيم الطبقي الاجتماعي للسكان من حيث مستويات المعيشة ، ودوافع العمل ، والتوجه الاجتماعي والمهني ، وسلوك العمل ، وكذلك التكيف مع أشكال إدارة السوق .
"> يتم تحديد نوع SRT من خلال طبيعتها ومبادئها ، والتي على أساسها يتم اتخاذ القرارات في مجال العمل. تلعب مبادئ المساواة وعدم المساواة في الحقوق والفرص لموضوعات SRT دورًا أساسيًا في تكوين SRT الأنواع. وتشكل توليفاتهم مباشرة نوعًا معينًا من SRT.
"\ u003e يتم توفير تكافؤ الفرص في STO بموجب القانون: في روسيا - بموجب الدستور وقانون العمل والقوانين" بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي "و" بشأن الاتفاقات الجماعية "وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية. وقد صادقت روسيا على اثنين اتفاقيات منظمة العمل الدولية الثلاث بشأن تكافؤ الفرص في مجال العمل والتوظيف (اتفاقيتا منظمة العمل الدولية رقم 100 و 111).
"> وبالتالي ، يتم تشكيل فرق العلاج الإشعاعي على أساس تأثير مجموعة من الظروف المحددة والعوامل المحددة.
9.3 مؤشرات ومعايير تقييم العلاقات الاجتماعية والعمل
"> من الناحية العملية ، لا يمكن للمؤشرات الخاصة الفردية أو حتى المؤشرات المتعددة في المجمل أن تعكس حقًا حالة STO - لهذه الأغراض ، يتم استخدام المؤشر المتكامل" جودة الحياة العملية "(KTZ) ، والذي يسمح لك بتقييم ليس فقط الدولة ، ولكن أيضًا درجة تطور STO في مجال العمل.
"> تُفهم جودة الحياة العملية على أنها مجموعة منظمة من الخصائص التي تميز ظروف الحياة الصناعية وتسمح بمراعاة درجة إدراك مصلحة الموظف واستخدام قدراته (الفكرية والأخلاقية والتنظيمية والمادية ، إلخ.).
"> اتخذت المقاربات النظرية لتعريف KTZh شكلًا أساسيًا في الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي."xml: lang =" en-US "lang =" en-US "> XX"> ج. يتكون أساس مفهوم KTZh من ثلاثة أحكام مهمة: ضمان ، في سياق الإدراك الذاتي للموظف ، رضاه عن الإنجازات في العمل هو حافز أكثر أهمية من الراتب والوظيفة ؛ الامتثال متطلبات ديمقراطية العمل (تطوير دمقرطة الإنتاج) ؛ توافر الفرص للنمو المهني المستمر. وفي نفس الوقت يتضمن المفهوم مجالين مهمين: استقلالية شخصية الموظف وإمكانية تطوير قدراته المختلفة ، أي النهج الفردي للشخص العامل: لهذا السبب نظمت الشركات الكبرى دورات تدريبية دائمة ونظام تدريب متقدم ، ودفعت بعض الشركات تكاليف تدريب الموظفين خارج المؤسسة ، وتحديد رسوم للمعرفة ، وتشجيع النمو المهني.
"> في السبعينيات ، بدأ تقديم برامج KTZ في الخارج. وتأثرت هذه العملية بعوامل موضوعية: الضغط من النقابات العمالية ، والوضع الاقتصادي ، والتغيرات التكنولوجية ، وإدخال الأتمتة والتكنولوجيا المحوسبة.
"> بدأ قياس وتقييم KTZh على أساس نظام من المؤشرات التي تم الحصول عليها باستخدام المعلومات الإحصائية الرسمية ، والدراسات الاجتماعية الخاصة والمسوحات الاجتماعية ، وتقييمات الخبراء. ونظام المؤشرات المقدمة لتوصيف KTZh من موقع موظف ورجل أعمال (إدارة مؤسسة) والمجتمع. تم تحليل المعلمات الرئيسية لتقييم KTZh في خمس مجموعات: التكنولوجيا ، منظمة العمل ، الاحتياجات الشخصية للعمال ، مكان العمل ، البيئة الخارجية والمجتمع. تم حساب المعلمة على أنها نسبة الحالة الفعلية للقيمة القياسية. تم تحديد تقييم KTZh من وجهة نظر المجتمع من خلال تكاليف الحماية الاجتماعية للعمال وعائلاتهم ، على أساس حساب معاملات الرضا عن جودة الحياة العملية.
"> تم تقييم ظروف العمل وفقًا لمعايير شدة العمل. وتم تحديد مستوى تنظيم العمل كمؤشر متكامل ، إلخ.
"> في نهاية عام 1980 ، بدأت 24 دولة من دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية في استخدام نظام من المؤشرات التالية لتقييم KTZ: توزيع الأرباح ؛ استخدام وقت العمل (طول الإجازة مدفوعة الأجر ، متوسط ساعات العمل ، وقت السفر ، إلى العمل ، جداول العمل المستخدمة) ؛ السلامة وظروف العمل (انتهاك ظروف العمل العادية ، معدل الوفيات في مكان العمل) يتم تحديد ودراسة كل هذه المؤشرات في جوانب مختلفة: في سياق الصناعات والمهن والجنس والعمر ونوع الأسرة والوضع الاجتماعي والاقتصادي ، حجم المستوطنة (الجنس ، العمر ، الحالة الاجتماعية والاقتصادية للموظف ، نوع الأسرة ، المحاسبة عن حجم المستوطنة هي ما يسمى بالمؤشرات القياسية) ، وكذلك من حيث الأبعاد الهيكلية الداخلية (على سبيل المثال ، الإجازة مدفوعة الأجر) من ___ إلى ___ يومًا ، ووقت السفر من ___ إلى ___ دقيقة ، والأجور من ___ إلى ___ دولارًا أو روبل) ، إلخ.
"> يعتبر مؤشر KTZ حاسمًا في حياة الشخص ، ولكن هذا ليس سوى عنصر واحد من عناصر جودة ومستوى معيشة الأشخاص بشكل عام ، لذلك ، عند تقييم درجة تطور STO ، من المهم فهم علاقة العوامل التي تميز نوعية الحياة العملية ونوعية ومستوى معيشة الناس وعوامل تطور STO.
9.4 العوامل المؤثرة في تكوين المجتمع والعمل
علاقات
"> يتأثر تكوين SRT في المجتمع بعوامل عديدة ذات طبيعة سياسية واقتصادية واجتماعية وثقافية وتاريخية. وينبغي تحديد ثلاثة عوامل على أنها العوامل الرئيسية: السياسة الاجتماعية وخصائصها في البلد ؛ عولمة الاقتصاد ؛ مستوى تنمية العمل الاجتماعي والإنتاج.
"> السياسة الاجتماعية"> كطريقة من إجراءات سلطات الدولة وإدارة الدولة التي تهدف إلى تحسين نوعية حياة الناس في المجتمع ، يتم التعبير عنها في نظام من التدابير الاستراتيجية المستهدفة ، بما في ذلك آلية تشكيل وتنظيم SRT.
"> تحدد السياسة الاجتماعية مجموعة من التدابير لتشكيل وتطوير كبار المسئولين الاقتصاديين في المجتمع ، والغرض منها هو تحسين الوضع في سوق العمل ، في مجال الأجور ، وحماية العمل والحماية الاجتماعية ، وحماية الموظفين ، تطوير الشراكة الاجتماعية. في الوقت نفسه ، من الضروري وضع حدود لتنفيذ مبادئ اقتصاد السوق في نظام المعاملات المشبوهة ، مع مراعاة القيود التي ينبغي أن تشمل عددًا من المشاكل: علاقة آليات السوق مع الأجيال القادمة ؛ مجموعة عناصر تقرير المعاملات المشبوهة التي حددتها اتفاقيات منظمة العمل الدولية والالتزامات التي تتحملها روسيا في إطار المجتمع الدولي ، والتي لا يمكن أن تكون "سوقًا" من حيث محتواها.
"> على سبيل المثال ، عناصر علاقات العمل هذه هي التوجيه والاستشارة المهنيان ، وتوظيف المواطنين ، وإعادة التأهيل المهني للمعوقين ، والتدريب المهني وإعادة تدريب النساء اللائي انتهت إجازة الأمومة ، وما إلى ذلك.
"> تُظهر التجربة التاريخية أن درجة تسويق الشركات التجارية الكبرى أقل نسبيًا في البلدان ذات الاقتصاد المتطور للغاية عنها في البلدان النامية والمتخلفة ، نظرًا لأن القدرات الاقتصادية للأولى تسمح لها بإدخال معايير الحماية الاجتماعية البشرية إلى المؤسسات التجارية الكبرى الأوسع.
"> عولمة الاقتصاد"> نظرًا لأن عملية تشكيل نظام لتقسيم العمل الدولي لا تتميز فقط بالنمو السريع للتجارة العالمية ، والتدفقات النشطة للاستثمار الأجنبي ، والتغيرات السريعة في العمليات التكنولوجية ، ولكن أيضًا بالترابط المتزايد للأسواق المالية الوطنية ، زيادة تدفقات النقد الأجنبي لعمليات المضاربة بين الدول ، ونمو الأسواق المالية الثانوية ، وزيادة الاختلال في الملاءة ، والتجارة ، وكل هذه العمليات مجتمعة تؤثر على سياسة الاقتصاد الكلي على المستوى الوطني وتحد من تشكيلها ، والتي تتجلى بشدة في سياسة العمل ، تسبب مشاكل خطيرة في جميع أنحاء العالم. كعامل في تشكيل CTO ، تطلق العولمة القوى الاقتصادية التي تعمق عدم المساواة الموجودة بالفعل في مجالات إنتاجية العمل ، والدخل ، والرفاهية المادية ، وتعيق تكافؤ الفرص في SRT ، مما يساهم في الحفاظ على مصلحة مستدامة في استخدام SRT سياسات حماية العمل - حماية أسواق العمل الوطنية.
"> تعتبر الحمائية العمالية دائمًا توليفة ونتيجة للحمائية السياسية والاقتصادية والتكنولوجية والمالية والسلعية ، حيث يتم استخدام المنظمين مثل حصص الاستيراد والترخيص واختيار مسارات التطور التكنولوجي وتنظيم أسعار الصرف وما إلى ذلك ، و والتي في نهاية المطاف ، ومع ذلك ، فإن سوق العمل يستخدم أيضًا أساليب الحماية الخاصة به: القيود الإدارية على تدفق العمالة الأجنبية ، وتنظيم سعر العمل في سوق العمل الوطني ، إلخ.
"> توجد عناصر حماية العمل في السياسات الاقتصادية للعديد من بلدان العالم. ولا يزال يتعين على روسيا تقييم تأثير عواقب العولمة الاقتصادية على STO في سياق حياتها الاقتصادية الجديدة. وفي ظل هذه الظروف ، فهي كذلك يُنصح باتباع سياسة مالية وصناعية تعزز القدرة التنافسية للإنتاج المحلي وإعادة الهيكلة الفعالة للمؤسسات ، مع حماية السوق المحلية في أكثر مناطقها هشاشة من الواردات ذات القيمة المضافة المنخفضة ، مما يتيح للمنتجين المحليين بعض الوقت لإجراء التعديلات اللازمة.
"> ينبغي أن تهدف السياسة الصناعية إلى تحفيز الاستثمار الإنتاجي في المؤسسات التي تخلق وظائف جديدة أو تعيد إحياء الوظائف التي كانت موجودة سابقاً مجدية اقتصادياً. ومن العناصر التنظيمية الضرورية لتنفيذ مثل هذه السياسة تحديد مسؤوليات مختلف الهيئات الحكومية في تطوير وتنفيذ تدابير لحماية وتطوير سوق العمل الوطني.
"> في تطوير العمل الاجتماعي"> هناك قوانين موضوعية: تقسيم العمل والتعاون فيه ، ونمو إنتاجية العمل ، واستبدال العمل برأس المال. يظهر تقسيم العمل والتعاون كعوامل تشكيل هيكلية في SRT في أشكالهما الموضوعية والوظيفية ، بشكل رأسي. والأقسام الأفقية وتحديد مكان كل عامل في العملية العمالية ووظائفها وواجباتها ومتطلبات جودة القوى العاملة وجودة عمل الموظفين.
"> يتم تحديد تأثير تقسيم العمل على SRT في العقد الماضي بشكل متزايد من خلال خصائص التقنيات الجديدة. والتقنيات الحديثة ، في كل من الإنتاج والإدارة ، هي أقل وأقل عاملًا يحد من وظائف الشخص و مجال اتخاذ القرارات ، وبدلاً من ذلك ، يتم دمج حرية التصرف في تقسيم العمل وبناء العمل في الحلول التقنية ومع تطور تكنولوجيا الكمبيوتر تزداد أكثر ، والمبرمج نفسه ، على سبيل المثال ، يختار لغة البرمجة ، والتحكم الطريقة ، نوع وضع الحوار ، وفي الوقت نفسه ، تنفتح باستمرار خيارات جديدة ومجالات جديدة لتطبيق التقنيات الجديدة وفقًا لذلك ، تنعكس هذه الفرص في تشكيل وظائف العمل ، وأنواع الأنشطة ، ومتطلبات التأهيل ، وتنظيم الوظائف .
"> يتم تحديد الأشكال التنظيمية لتقسيم العمل والتعاون بشكل متزايد ليس فقط من خلال القاعدة التقنية ، ولكن أيضًا (إلى حد أكبر) من خلال تقاليد الشركة ، والحاجة إلى التحكم من قبل المديرين ، وخصائص المنتجات الفردية ؛ في الوقت نفسه ، تكون كفاءة العمل أعلى إذا كان موظفو المنظمة عبارة عن مجموعة من الأفراد غير المعزولين ، ولكن مجموعات عمل فعالة للغاية تؤثر على سلوك الأفراد من خلال القواعد التي تساهم في تطوير سلوك معين لأعضاء المجموعة.
"> أهم انتظام منهجي في تطوير العمل الاجتماعي ، والذي يؤثر على SRT ، هو عملية استبدال العمل برأس المال ، والتي تحدث تحت تأثير نمو إنتاجية العمل بسبب التقدم العلمي والتقني ، والعوامل المالية ، وخصائص تنمية الاقتصاد الوطني.
"> أهمية كبيرة في تشكيل نظام SRT هي"> دور"> و "> مكان "> المؤسسات في هذا النظام ، خصوصية المؤسسة - حجمها ، نوعها ، شكلها التنظيمي ، دورة حياة التطوير ، الانتماء الصناعي ، المركز المالي ، إلخ.
"> في الاقتصاد الروسي ، تلعب هذه العوامل حاليًا دورًا حاسمًا ، حيث تتحمل الشركات المسؤولية الكاملة عن تلبية الطلب على السلع والخدمات المنتجة وحل جميع القضايا في مجال العمل والإنتاج والأنشطة الاقتصادية بشكل فعال. الأشكال التنظيمية الجديدة للمؤسسات والشركات جمعياتهم - المجموعات الصناعية ، الاهتمامات ، الجمعيات ، عملية تكوين الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم تكتسب زخما.
"> يتم تحديد نظام STO على مستوى المؤسسة من خلال عناصر الإطار الرئيسية ؛ مفهوم واستراتيجية تطوير المؤسسة (المنظمة) ؛ نظام الوظائف ؛ سياسة الموظفين ؛ سلوك العمل.
"> تشمل عناصر الإطار الإطار القانوني الرئيسي ، والظروف الاقتصادية العامة ، وهيكل وتطوير سوق العمل الخارجي ، والبيئة الاجتماعية والثقافية ، والمعايير التقنية الرئيسية للمنتجات والمعدات.
"> تحدد المفاهيم واستراتيجيات التنمية الترابط بين الأفراد وأنواع أخرى من سياسات المؤسسة (المنظمة).
> يتشكل نظام الوظائف أثناء التنفيذ المتسلسل للعمل في العملية التكنولوجية ، مع مراعاة محتواها ، وتنظيم مكان العمل وصيانته ، والتخصص والتعاون ، والتقنين وظروف العمل ، وتحديد ساعات العمل والعناصر التنظيمية الأخرى.
"> تأخذ سياسة شؤون الموظفين في الاعتبار تخطيط وتوظيف الموظفين ، وتنظيم الوظائف الشاغرة ، وتقييم الموظفين وأجورهم ، ونمو مؤهلات الموظفين ، ودوافع العمل ، والمزايا الاجتماعية ، ومدفوعات التعويضات ، ومشاركة الموظفين في الأرباح و رأس مال المؤسسة (المنظمة).
"> يتكون سلوك العمل من المواقف والدوافع والمعايير الجماعية والفردية لسلوك العمل والصراع والتنشئة الاجتماعية المهنية وعناصر أخرى.
9.5 تنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية في تطوير سوق العمل
"> يمكن تشكيل نظام محطات الخدمة الجديدة إما بشكل عفوي أو هادف. يجب تنفيذ التأثير المستهدف على أساس دائم بمساعدة نظام من إجراءات التنظيم العام والدولة (الشكل 44).
"> عند تطوير مناهج لتنظيم STO واختيار أكثر الأساليب فعالية للتحول السريع للمجتمع المتكيف مع إصلاحات السوق في الاقتصاد ، من الضروري تحديد مستويات تنظيم هذه العلاقات: الدولة ، والاقتصاد الإقليمي والرئيسي الارتباط (المؤسسة ، المنظمة) بما أن أهداف وغايات كل مستوى مختلفة ، فإن الضوابط تختلف ، والوظائف والضوابط في كل مستوى تحكم مختلفة.
"> الشكل 44. نظام مقاييس التنظيم العام وتنظيم الدولة
العلاقات الاجتماعية والعمل
"> في الاتحاد الروسي ، يغطي الإطار التشريعي نطاق تنظيم STO في المجالات التالية: ظروف العمل (الأجور ، الراحة ، حماية العمل ، الضمانات الاجتماعية) ؛ السياسة الاجتماعية (المعاشات التقاعدية ، التأمين الاجتماعي ، التأمين الطبي ، مدفوعات الإعانات الاجتماعية إلى الفئات الضعيفة من السكان ، والحفاظ على سياسات مستويات المعيشة وسياسة التمايز في دخول السكان) ؛ التوظيف (تسجيل العاطلين عن العمل ، إعادة التدريب المهني ، البحث عن وظائف شاغرة ، المساعدة في تنظيم وظائف جديدة ، منع البطالة ، بما في ذلك "الإدارية الضغط "على عملية تسريح العمال ، وكذلك الأنشطة الاستثمارية للدولة) ؛ سياسة الهجرة التي تنظم حركة العمالة وإعادة توطين السكان من المناطق غير المواتية على أساس" برامج إعادة التوطين "؛ السياسة الديموغرافية التي تنظم العمليات الطبيعية لتكاثر السكان ، على أساس برامج مساعدة النساء الحوامل ، ودفع علاوات للأطفال ، تحسين الصحة وتقليل الوفيات ، إلخ.
"> العيب الرئيسي للنظام التنظيمي الروسي هو الطبيعة التصريحية للعديد من الوثائق التنظيمية القانونية والاقتصادية ، وعدم وجود آلية فعالة لتنفيذ أحكام وثائق محددة في الممارسة العملية.
"> الأداة الرئيسية التي تنظم STO هي برامج الدولة ذات الطبيعة الفيدرالية والإقليمية والقطاعية والخاصة ، والتي تم تطويرها على أساس المؤشرات الاجتماعية (المعايير) المستخدمة لتحديد الأهداف في البرامج واختيار الأساليب التي تضمن تنفيذ البرامج المطورة.
"> التأثير على تنفيذ البرامج يتم من خلال الأساليب الإدارية والاقتصادية. الأساليب الإدارية ذات طبيعة تنظيمية وتنظيمية. الأساليب الاقتصادية تنظم STO بشكل غير مباشر ، من خلال الاستهلاك ، والضرائب ، والسياسات المالية والائتمانية.
9.6 دور الشراكة الاجتماعية في تنظيم علاقات العمل
"> الشراكة الاجتماعية -"> هذا نوع ونظام من العلاقات بين أصحاب العمل والموظفين ، حيث يتم ضمان تنسيق أهم مصالحهم الاجتماعية والعمالية. أساس الشراكة الاجتماعية ليس فقط تقسيم المسؤولية بين ممثلي العمال وأصحاب العمل و الحكومة من أجل نتائج القرارات المتخذة والمنفذة ، ولكن أيضًا آلية لإضعاف احتكار سلطات الدولة لإدارة الاقتصاد ، ووصايتهم على جميع قطاعات المجتمع ، وفي هذا الصدد ، فإن الشراكة الاجتماعية للدول التي دخلت المرحلة الانتقالية هي عنصر مهم وضروري للغاية في تكوين الاقتصاد ، والهدف الرئيسي للشراكة الاجتماعية هو تعزيز حل المشكلات الاجتماعية والاقتصادية الملحة ، وتعزيز الديمقراطية ، والحفاظ على الاستقرار الاجتماعي ، وتحقيق اتفاق بين جميع المشاركين في الشراكة.
"> في روسيا ، التي لم تبدأ فيها عملية الانتقال إلى نظام اقتصادي السوق بشكل نشط إلا بعد آب / أغسطس 1991 ، لا يتشكل إلا نظام الشراكة الاجتماعية بالشكل الذي يوجد به في البلدان المتقدمة.
"> في الحقبة السوفيتية ، تم استخدام جميع سمات الشراكة الاجتماعية بشكل مكثف - إبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ، ومشاركة العمال في إدارة الإنتاج ، والمشاورات والمفاوضات حول العمل والقضايا الاجتماعية - ومع ذلك ، لم يسمي أحد ذلك ممارسة الشراكة الاجتماعية. كان يعتقد أن أساس النظام السوفييتي هو الوحدة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والأخلاقية لجميع أفراد المجتمع ، حيث لم تكن هناك مصالح متضاربة في المحتوى ، وبالتالي لم تكن هناك حاجة لمثل هذا آلية لتنسيق المصالح كشراكة اجتماعية.
"> مع الانتقال إلى السوق ، تغير الموقف تجاه الشراكة الاجتماعية. مع الأخذ في الاعتبار تجربة البلدان المتقدمة في روسيا ، أصبحت فكرة أن اقتصاد السوق لا يمكن أن يتطور بدون نظام شراكة اجتماعية يعمل بشكل جيد منتشرًا. لذلك ، كان الانتقال إلى السوق في روسيا مصحوبًا بعمل مكثف على الإجراءات القانونية اللازمة التي يمكن أن تشكل الأساس لتشكيل نظام شراكة اجتماعية."> دستور الاتحاد الروسي ،"> يعلن في المادة 30 الجزء الأول حق كل مواطن في تكوين الجمعيات ، بما في ذلك الحق في تكوين نقابات لحماية مصالحهم ، وضمان حرية نشاط الجمعيات العامة. وهناك قانون آخر يشكل أساس نظام الشراكة الاجتماعية ،"> مرسوم رئيس الاتحاد الروسي">« "> بشأن الشراكة الاجتماعية وحل النزاعات (النزاعات) العمالية""> بتاريخ 15 تشرين الثاني (نوفمبر) 1991 ، أقر بأنه من المناسب تنفيذ الإبرام السنوي للاتفاقيات العامة والقطاعية بين النقابات العمالية وأرباب العمل والهيئات الحكومية. وبالتالي ، فإن الفرص الأوسع لممثلي العمال وأرباب العمل لحل قضايا العمل و التنمية الاجتماعية والاقتصادية على أساس المفاوضات على نطاق الاتحاد والجمهورية والصناعة الدور الحاسم في تشكيل نظام الشراكة الاجتماعية في روسيا ، في ضمان تنسيق مصالح الموضوعات الاجتماعية والعمل العلاقات على جميع المستويات تنتمي إلى"> قانون الاتحاد الروسي" بشأن الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية "> 11 آذار (مارس) 1992
"> تم أيضًا اعتماد العديد من القوانين المعيارية الأخرى التي تنظم العلاقات في مجال المفاوضة الجماعية: مرسوم رئيس الاتحاد الروسي" بشأن بعض قضايا أنشطة اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل "بتاريخ 21 مارس ، 1994 رقم 555 ؛ مرسوم حكومة روسيا "بشأن الخدمة لتسوية نزاعات العمل الجماعية التابعة لوزارة العمل في الاتحاد الروسي" بتاريخ 30 يوليو 1993 رقم 730 ، أحكام اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية و الوثائق التنظيمية الأخرى ، بما في ذلك الاتفاقات والعقود نفسها.
"> تشكل القوانين واللوائح الإطار القانوني الذي يضمن تشغيل نظام الشراكة الاجتماعية في مجال تنظيم علاقات العمل.
9.7 المبادئ الأساسية ونظام الشراكة الاجتماعية
"> يعتمد عمل نظام الشراكة الاجتماعية على"> الهيكل الثلاثي - > أنظمة التمثيل الثلاثي (الشكل 45).
"> الشكل 45. المشاركون في العملية التعاقدية للشراكة الاجتماعية
"> عناصر النظام هي الكائن والموضوعات والمستويات والمبادئ والضوابط.
"> كائن "> أنظمة الشراكة الاجتماعية - العامة ، في هذه الحالة ، العلاقات الاجتماعية والعملية.
"> الموضوعات "> (أجزاء) الشراكة الاجتماعية في مجال العلاقات الاجتماعية والعمل هي الموظفين وأرباب العمل والدولة. وتجدر الإشارة إلى أن الموظفين وأرباب العمل ليسوا المشاركين الوحيدين في الشراكة الاجتماعية. ويؤدي تغيير الكائن أيضًا إلى تغيير في المواد. لذلك ، إذا تم تشكيل العلاقات الاجتماعية من أجل استخدام البيئة وحمايتها ، فيمكن أن تكون موضوعات الشراكة كيانات تجارية ومنظمات بيئية ، إذا كان لأغراض التعليم - المعلمين والطلاب ، إذا كان لأغراض ممارسة حقوق المواطنين في الحكم الذاتي - هيئات الحكم المحلي في مجتمعات المواطنين ذاتية الحكم ، إلخ.
"> مع تطور هياكل السوق ، تؤدي الدولة بشكل أساسي وظائف المنسق والمنظم لتنظيم علاقات العمل ، والمراقب ، والوسيط ، ولكن يمكنها العمل في نظام الشراكة الاجتماعية كمالك للممتلكات و كصاحب عمل (في الحالات التي تشارك فيها الشركات المملوكة للدولة).
"> من أهم وظائف الدولة وضع الأسس القانونية وآلية تحسين الأشكال التنظيمية للشراكة الاجتماعية ، وقواعد وآلية التفاعل بين الأطراف ، ووضع أحجام وإجراءات معقولة لتحديد الحد الأدنى الاجتماعي. ومعايير العمل (الحد الأدنى للأجور ، المزايا والضمانات الاجتماعية ، إلخ) ، تحفيز المفاوضات بين الطرفين ، يعطي الجدول 15 فكرة عن النظام الروسي للشراكة الاجتماعية.
"> المبادئ "> كعنصر من عناصر نظام الشراكة الاجتماعية ، يتم تحديد المتطلبات الرئيسية لعمل هذا النظام. والمبادئ الرئيسية للشراكة الاجتماعية هي: الامتثال للقانون ؛ سلطة ممثلي الأطراف في تحمل الالتزامات ؛ الواقع ضمان الالتزامات المتعهد بها ؛ الرقابة المنهجية والمسؤولية عن الوفاء بالالتزامات.
"> وفقا لمتخصصي منظمة العمل الدولية ، في اقتصاد السوق ، يشمل الأداء السليم للحوار الاجتماعي والعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بروح الشراكة ما يلي:
"> الاستقلال السياسي والمادي لمنظمات العمال وأصحاب العمل عن بعضها البعض وعن الدولة ؛
"> مساواة تقريبية لقوى الشركاء الاجتماعيين ؛
"> الكفاءة المهنية للشركاء.
"> الجدول 15
"> نظام الشراكة الاجتماعية في الاتحاد الروسي
|
"> مستويات تنظيم المفاوضة الجماعية |
"> كائن |
"> مواضيع (المشاركون) الاتفاقات |
"> عناصر التحكم |
"> أنواع الاتفاقيات |
|
"xml: lang =" en-US "lang =" en-US "> أنا"> الفيدرالية |
"> العلاقات الاجتماعية والعملية على مستوى الاتحاد ككل |
"> 1. الاتحادات النقابية لعموم روسيا ، جميع النقابات العمالية الروسية - جميع رابطات أرباب العمل في روسيا - حكومة الاتحاد الروسي. "> 2. نقابات عمالية لعموم روسيا - اتحادات أرباب العمل لعموم روسيا - وزارة العمل في الاتحاد الروسي |
"> 1. اللجنة الثلاثية "> 2. اللجنة الثلاثية القطاعية |
"> 1. اتفاقية عامة "> 2. اتفاقية الصناعة |
|
"xml: lang =" en-US "lang =" en-US "> II">. موضوع الاتحاد (جمهورية ، إقليم ، منطقة ، مقاطعة ، مدينة اتحادية ، منطقة حكم ذاتي ، منطقة حكم ذاتي) |
"> العلاقات الاجتماعية والعملية على مستوى موضوع الاتحاد الروسي |
"> 1. اتحاد النقابات العمالية (جمهوريات ، أقاليم ، مناطق "> إلخ) - السلطات التنفيذية لموضوع الاتحاد الروسي. "> 2- النقابات العمالية والرابطات النقابية - رابطات أرباب العمل - السلطات التنفيذية للكيان المكون للاتحاد الروسي |
"> 1. اللجنة الثلاثية "> 2. هيئة الصناعة |
"> 1. اتفاق إقليمي "> 2. اتفاق قطاعي (مشترك بين القطاعات) "> 3. الاتفاق المهني (التعريفة) |
|
"xml: lang =" en-US "lang =" en-US "> III">. إقليمي (مقاطعة ، منطقة حضرية ، بلدية ، إلخ ، إقليم) |
"> العلاقات الاجتماعية والعملية على مستوى الإقليم |
"> الرابطات الإقليمية لنقابات العمال - الرابطات الإقليمية لأصحاب العمل - هيئات السلطة التنفيذية أو الحكومة الذاتية المحلية للإقليم |
"> لجنة المستوى المناسب |
"> الاتفاقات الإقليمية (خاصة) |
|
"xml: lang =" en-US "lang =" en-US "> IV">. المنظمات (المؤسسات ، المؤسسات) |
"> العلاقات الاجتماعية والعملية على مستوى المنظمة |
"> المنظمات النقابية الأساسية التي تعمل نيابة عن العمال - صاحب العمل |
> لجنة مشكلة من ممثلي الأحزاب |
"> اتفاق جماعي |
"> من السمات المهمة لمبادئ النظام أنه يجب احترامها على الإطلاق"> المستويات - "> اتحادي عند إبرام اتفاقية عامة ؛ إقليمي - عند إبرام اتفاقيات اجتماعية (إقليمية) ؛ قطاعي (قطاع من الاقتصاد الوطني) - عند إبرام اتفاقيات تعريفة ؛ محلي (محلي) - عند إبرام اتفاقيات جماعية في مؤسسات ذات أشكال تنظيمية وقانونية مختلفة يتضمن مثل هذا النظام متعدد المراحل مبدأ هامًا آخر لنظام الشراكة الاجتماعية: لا يمكن أن يؤدي كل مستوى لاحق من الاتفاقية الجماعية (العقد) إلى تفاقم ظروف المستوى الأعلى ويجب أن يختلف عن المستوى السابق من خلال مزايا أكبر للموظفين.
"> تتمثل إحدى المشكلات المهمة ، التي يكون حلها ضروريًا للتشغيل الناجح لنظام الشراكة الاجتماعية ، في إنشاء نظام موحد"> الضوابط."> في روسيا ، من أجل إجراء مفاوضة جماعية وإعداد مسودة اتفاقية عامة على المستوى الفيدرالي ، تم إنشاء لجنة روسية ثلاثية دائمة لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل (RTC) ، والتي تضم ممثلين عن التجارة الروسية بالكامل النقابات وجمعياتها ، جميع الاتحادات الروسية لأصحاب العمل والسلطات التنفيذية الفيدرالية (الشكل 46).
"> الشكل 46. اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل
"> المهام الرئيسية لـ RTK: إجراء المفاوضة الجماعية ، وإعداد وإبرام اتفاق عام بين جميع الاتحادات النقابية الروسية ، ورابطات أرباب العمل عموم روسيا ، وحكومة الاتحاد الروسي ؛ ومناقشة مشاريع القوانين الفيدرالية وغيرها من التشريعات التنظيمية القوانين القانونية للاتحاد الروسي بشأن قضايا السياسة الاجتماعية والاقتصادية ، وتنظيم دراسة علاقات العمل من الخبرة الدولية ، والمشاركة في الأحداث التي تعقدها المنظمات الأجنبية ذات الصلة ، وما إلى ذلك. يتم تشكيل الهيكل التنظيمي للجان القطاعية والإقليمية والإقليمية على أساس التفاصيل من الصناعة أو المنطقة أو الإقليم.
"> أشكال تنفيذ الشراكة الاجتماعية هي الاتفاقات والاتفاقات الجماعية والمشاورات والمفاوضات بشأن تنفيذ السياسات الاجتماعية وسياسات العمل ، وتنسيق الإجراءات التي تهدف إلى تلبية مصالح الأطراف والرقابة المشتركة على تنفيذ الاتفاقات التي تم التوصل إليها. المفاوضات والمشاورات التي تسبق إبرامها ، وكذلك الرقابة اللاحقة على الامتثال للاتفاقيات التي تم التوصل إليها هي آلية لتنفيذ الشراكة الاجتماعية.
"> يوجد حاليًا اهتمام متزايد بالمفاوضة الجماعية ، وتطوير التنظيم على أساس العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل من جانب إدارات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والكيانات الإقليمية للدول الأخرى التي تشكل جزءًا من رابطة الدول المستقلة: في العديد من المناطق ، تعتمد الإدارة ، جنبًا إلى جنب مع الاتحادات النقابية ، قرارات بشأن التفاعل بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية ، وتحدد أهداف وغايات الشراكة الاجتماعية ، وإجراءات تطوير وإبرام الاتفاقات الثلاثية على مستوى المناطق. والكيانات الإدارية الإقليمية (البلدية): في الوقت نفسه ، تحل هذه الوثائق قضايا أساسية مهمة تنشأ في عملية تحسين ممارسة التعاون الثلاثي.
9.8. دعم المعلومات للوساطة العمالية
في الاتحاد الروسي
"> يتكون دعم المعلومات لوساطة العمل من توفير معلومات عن الوظائف الشاغرة الحالية ، وعرض العمالة ، والمهن الحالية ، والمؤهلات والتدريب اللازمين ، وحقوق العمال (الشكل 47).
"> الشكل 47. الهياكل التي تحتوي على القصص الرئيسية للمعلومات
"> خدمة التوظيف العامة"> يوفر مجانًا معلومات حول الوظائف الشاغرة للباحثين عن عمل والشركات حول عرض العمل ، ويجمع معلومات حول عمليات البحث عن الوظائف من قبل العاطلين عن العمل وأولئك الذين يرغبون في تغيير وظائفهم والتقدم بطلب للحصول على مساعدة في خدمة التوظيف.
"> إذا كانت خدمة التوظيف غير فعالة بما فيه الكفاية ، فقد لا تقدم المؤسسات والمنظمات المعلومات ، أو ستكون الحاجة المعلنة للعمالة أقل من الحاجة الفعلية. الحالة التي لا تقدم فيها المؤسسات والمنظمات خدمة التوظيف بجميع المعلومات المتعلقة بالوظائف الشاغرة حاليًا نموذجي بالنسبة لروسيا.
"> بنوك المعلومات حول التوظيف أو فرص العمل"> في وسائل الإعلام"> بطبيعتها قريبة من المعلومات"> غير دولة"> وسيط"> المنظمات "> (الشكل 48). توجد منشورات متخصصة وبرامج تلفزيونية وإذاعية تنشر معلومات فقط عن التوظيف والتوظيف ، بالإضافة إلى أقسام خاصة أو إعلانات منفصلة في المنشورات والبرامج غير المخصصة مباشرة للتوظيف. ويمكن أن تكون هذه المنشورات بدأت وأنشأت من قبل المنظمات الحكومية وغير الحكومية العاملة في مجال الوساطة العمالية ، ولديها قواعد بيانات عن الوظائف الشاغرة وتوريد العمالة. يمكن أن يتم وضع الإعلانات على أساس مدفوع أو مجاني.
"> الشكل 48. المنظمات غير الحكومية المشاركة في وساطة العمل
"> ذات طبيعة خاصة هي المعلومات المتعلقة بفرص العمل أو توظيف العمالة ، التي تقدمها سلطات التوظيف متى"> المؤسسات التعليمية."> أولاً ، لدى المؤسسات التعليمية معلومات مفصلة عن خريجيها ، أي معلومات عن المعروض من العمالة ؛ وثانيًا ، لديهم معلومات حول الطلب على خريجيهم ويمكنهم المساعدة في العثور على عمل.
"> في المؤسسات التعليمية ، يمكن إنشاء وحدات خاصة للمساعدة في العثور على عمل وتشكيل بنوك معلومات متخصصة. وتقدم هذه الوحدات خدماتها على أساس مدفوع أو مجاني. في روسيا ، بعد إلغاء نظام توزيع الدولة للمتخصصين الشباب ، بنوك المعلومات والهياكل التي تعزز التوظيف.
"> لا تُستخدم المعلومات التي تمتلكها المنظمات التي تنفذ الوساطة العمالية للعثور على الموظف أو الوظيفة المناسبة فحسب ، بل تُستخدم أيضًا في اتخاذ القرارات في مجال النشاط التجاري والعمالي.
9.9. مشاكل تطوير الشراكة الاجتماعية في روسيا وسبل حلها
"> للوهلة الأولى ، قد يكون لدى المرء انطباع بأن جميع الشروط اللازمة لتطوير الشراكة الاجتماعية في روسيا موجودة بالفعل:
"> تم الانتقال إلى علاقات السوق ؛
"> يوجد حد أدنى من الأساس القانوني الضروري لتنمية الشراكة الاجتماعية ؛
"> هناك نقابات عمالية - منظمات تمثل وتحمي مصالح العمال ؛
"> تميزت فئة من رواد الأعمال ؛
"> أعلنت الدولة استعدادها للعمل كوسيط في العلاقات بين الموظفين وأرباب العمل.
"> ومع ذلك ، لا تزال هناك مشاكل خطيرة في روسيا في مجال تنمية الشراكة الاجتماعية.
"> مشكلة أساسية"> - عدم وجود نقابات عمالية قوية وقوية ، تعلن نفسها كقوة حقيقية لا يمكن تجاهلها. النقابات العمالية الموجودة في روسيا إما ضعيفة أو تصالحية علنية. جذري موقف النقابات العمالية في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ضعيف ، وعمليات إعادة التنظيم الشاملة ، ولا سيما توسيع التنظيم النقابي ، تؤدي إلى فقدان الروابط بين النقابات العمالية والمنظمات المحلية والأعضاء العاديين.
"> المشكلة الرئيسية الثانية"> الشراكة الاجتماعية غير الفعالة في روسيا - الانضباط المنخفض ، والافتقار إلى هيكل تنفيذي يعمل بشكل واضح في الهياكل الحكومية ، وانتهاك مبادئ المساواة في الأسلحة والانفتاح التي يعلن عنها عند اتخاذ القرارات التي تعتبر حيوية للبلد.
"> في كثير من الأحيان ، يتخذ أصحاب العمل والعمال مناصب مماثلة ويعملون كجبهة موحدة ضد الحكومة. وهناك رأي مفاده أن الحكومة هي الشريك الأكثر انعدامًا للمسؤولية ، والتي لم تفي بمعظم النقاط الواردة في الاتفاقية الثلاثية ، وهذا غالبًا يؤدي إلى استحالة استمرار الشركات في العمل. بالفعل بعد توقيع الاتفاقيات من قبل الحكومة (بشأن المقايسة ، وزيادة الأجور ، وما إلى ذلك) وزارة المالية ترفض تخصيص الأموال المناسبة.
> ينبع رأي الجانب الحكومي حول حالة الشراكة الاجتماعية إلى أن السبب الرئيسي لعدم الامتثال للاتفاقيات هو عدم وجود وضع اقتصادي طبيعي ومستقر في البلاد والإطار التشريعي المقابل. توافق الحكومة على إجراء حوار فقط حول المشاكل المتعلقة بإعداد الإجراءات القانونية الجديدة. أما بالنسبة لبرامج الدولة التي يمكن (ويجب) أن تؤدي إلى استقرار الاقتصاد الروسي ، فلا يُسمح للنقابات العمالية ولا أرباب العمل بإعدادها.
"> المشكلة الثالثة"> في تطوير الشراكة الاجتماعية - قصور آلية تنفيذ الشروط التعاقدية. إن أي مفوضيات (RTC ، إقليمية ، مصنع) هي هيئات استشارية حصرية ، وليس لديها أدوات لتنظيم عملية تنفيذ الاتفاقات الموقعة.
"> في تحسين الشراكة الاجتماعية في روسيا ، يمكن تحديد اتجاهين: 1) تطوير استراتيجيات جديدة في أنشطة النقابات والجمعيات التجارية ؛ 2) زيادة كفاءة RTK.
"> في تنفيذ الاتجاه الأول ، يمكن التمييز بين الطرق التالية:
"> تقديم خدمات جديدة وإنشاء خدمات ذات صلة. نحن نتحدث عن جمع وتوفير المعلومات التي تسهل الإجراءات التداولية بين النقابات والرابطات الصناعية ذات الصلة لأصحاب المشاريع (بشأن المدفوعات الإضافية القابلة للتطبيق أو الممكنة ، وتوافر الوظائف ، والمحتوى برامج التدريب على الكمبيوتر لمختلف الوظائف والأنشطة ، والاتصالات المهنية الممكنة) ؛
"> مشاركة أعضاء جدد ، أي نشر تأثير النقابات العمالية بشكل أساسي على الشباب والنساء والعاملين في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم والقطاع غير الرسمي (الذي يغطي في بعض المناطق ما يصل إلى 80٪ من جميع العمال) ، رابطة رواد الأعمال ، وخاصة الملاك ، في الهياكل التنظيمية المناسبة ، الشركات الصغيرة والمتوسطة ، شركات القطاع غير الرسمي ؛
"> توسيع التعاون الدولي بين النقابات العمالية ومنظمات أرباب العمل في تطوير العلاقات الدولية ، بما في ذلك المشاركة في المنتديات والمؤتمرات والحلقات الدراسية العالمية والإقليمية ، وإقامة اتصالات مباشرة مع الزملاء من البلدان الأخرى ، ولا سيما أولئك العاملون في الشركات عبر الوطنية ، مما سيساعد في تبادل الخبرات المفيدة ، وتعزيز التواصل والتضامن بين النقابيين وإنشاء شبكة خدمات دولية متكاملة توفر التدريب والمشورة القانونية وخدمات التخطيط الاستراتيجي لدائرة متنامية من رواد الأعمال ؛
"> تشكيل جمعيات جديدة. أصبحت المنظمات غير الحكومية ، واتحادات المستهلكين ، ورابطات أرباب العمل ، والنقابات العمالية ، التي تسعى إلى تحقيق أهداف مختلفة ولكنها متشابهة إلى حد ما ، احتياطيًا متزايد الأهمية للقوى الاجتماعية المهتمة بحل المشاكل الاجتماعية المعقدة ذات الأهمية الدولية : ضمان تطوير حقوق السياسة التجارية ، وتحسين الحالة البيئية وحماية البيئة. إن إنشاء تحالفات غير تقليدية لهذه المنظمات سيساعد في نهاية المطاف على توسيع مجال التناغم الاجتماعي وتسريع التقدم العالمي ؛
> تحسين الآلية الاقتصادية والقانونية لتنظيم الشروط التعاقدية لجميع أنواع الاتفاقات ، مما سيؤدي إلى زيادة انضباط الأداء لجميع مواضيع الشراكة الاجتماعية.
"> يتم تحديد التشغيل الفعال لـ RTK ونظام الشراكة الاجتماعية بأكمله ، على الرغم من الصعوبات وضعف الاستعداد العام للظروف الروسية للعلاقات الاجتماعية والسوقية ، بشكل مباشر من خلال مستوى اهتمام الشركاء ، وبالتالي ، في عملية زيادة أهمية RTK وتعزيز دورها في تطوير مسار اجتماعي اقتصادي وتنظيم علاقات العمل ، من الضروري:
"> تحديد وتشريع وضعها ووضع منسقها ؛
"> تشجيع إنشاء وتوسيع ممارسة المشاورات الثلاثية في إطار نظام الشراكة الاجتماعية بأكمله ، وقبل كل شيء بشأن إعداد واعتماد القوانين التشريعية المتعلقة بمجموعة واسعة من القضايا الاجتماعية وقضايا العمل ؛
"> وضع آلية اقتصادية وقانونية لتنفيذ القرارات المتخذة ، فضلاً عن الرقابة والمسؤولية عن عدم الامتثال للقرارات التي يتخذها المجلس ؛
> تنظم في إطار RTC مجموعة لدراسة وتعميم تجارب الهيئات المماثلة في الخارج.
أسئلة لضبط النفس
"> 1. تقديم تعريف للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وكشف أساسيات منهجية تنميتها.
"> 2. وصف بنية عناصر العلاقات الاجتماعية والعملية.
"> 3. ما هي سمات العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في مختلف مراحل حياة الشخص العملية؟
"> 4. ما هي الأنواع الرئيسية للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وما هي الاختلافات بينها؟
"> 5. وصف العوامل التي تؤثر على تكوين وتطوير العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل: على نطاق المجتمع ، داخل المنظمة.
"> 6. حدد معيار تقييم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. كيف يتم قياس مؤشر" جودة الحياة العملية "؟
"> 7. ما هي الآلية المستخدمة لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية في روسيا؟
"> 8. ما هي" الشراكة الاجتماعية "وما هي الآلية المستخدمة في تطويرها؟
"> 9. إظهار دور منظمة العمل الدولية في تطوير الشراكة الاجتماعية في روسيا؟
"> 10. ما هو محتوى وأهمية الاتفاقات التعريفية والاتفاقات الجماعية؟
"> 11. ما هو وضع القوانين التشريعية الروسية التي تنظم شروط الأجور؟
"> 12. كيف يتم تنفيذ الدعم الإعلامي للوساطة العمالية؟
"> 13. ما هي المشاكل الموجودة في تطوير الشراكة الاجتماعية في روسيا؟
"> 14. توسيع محتوى الاتفاقات العامة والخاصة والجماعية.
"> 15. في أي المجالات يُقترح تحسين الشراكة الاجتماعية في الاتحاد الروسي؟
إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه
سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.
استضافت في http://www.allbest.ru/
الوكالة الاتحادية للتعليم
جامعة بايكال الحكومية للاقتصاد والقانون
كلية إدارة الموارد البشرية
قسم اقتصاديات العمل وإدارة شؤون الموظفين
عمل الدورة
عن طريق الانضباط« اقتصاديات وعلم اجتماع العمل»
حول موضوع "الاجتماعية والعملالعلاقات وتنظيمها "
إيركوتسك ، 2011
المقدمة
العمل هو أساس وجود الشخص ، ويحدد مكانه في المجتمع ، ويعمل كأحد أهم أشكال التعبير عن الذات وتحقيق الذات ، لذلك يجب تنظيمه بطريقة تعكس بشكل مناسب هذه الخصائص لـ شخص وتقديم أجر مناسب مناسب.
تتمثل ميزات العمل كموضوع للبحث والدراسة ، أولاً ، في أن العمل هو النشاط الملائم للناس لخلق السلع والخدمات ، والتي يجب أن تكون فعالة وعقلانية ومنظمة اقتصاديًا ، وثانيًا ، هو أحد الشروط الأساسية لـ الحياة.ليس فقط الفرد ، ولكن أيضًا المجتمع ككل ، وهو عامل في عمل أي منظمة (مشروع) ، ثالثًا ، لا يمكن اعتبارها سلعة ، لأنها ليست بضاعة هو نفسه ، بل عمل الخدمة ، وأخيراً ، يتم تشكيل نظام في عملية علاقات العمل الاجتماعية وعلاقات العمل ، والتي تشكل جوهر العلاقات الاجتماعية على مستوى الاقتصاد الوطني ، والإقليم ، والشركة والأفراد.
في ظل ظروف التغييرات الأساسية في نظام العلاقات الاجتماعية ، تحدث التحولات الأكثر أهمية في المجال الاجتماعي ومجال العمل ، مما يتسبب في مواجهة طبيعية في مثل هذه الحالات بين الموضوعات الرئيسية لهذه العلاقات. هذا هو السبب في عدم تعرض أي من مجالات الحياة الاقتصادية لدولتنا لانتقادات قاسية مثل العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. تم تسهيل ذلك من خلال عدد من العوامل ، من بينها يمكن للمرء أن يفرد تقاليد أبوية الدولة التي سادت لسنوات عديدة في هذا المجال ، ونظام مبسط لتقييم حالة المجال الاجتماعي ومجال العمل ، إلخ.
في ظل هذه الظروف ، ليس هناك شك في الحاجة إلى تشكيل نظام جديد للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، والتي ينبغي أن تنعكس في الفهم الحديث لخصائص العمل كموضوع للبحث والدراسة ، وكذلك في تفسير موضوع وطريقة اقتصاديات العمل الحديثة والعلاقات الاجتماعية والعمل كعلم.
إن طبيعة العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل تجعلنا ، في دراستهم وتحليلهم ، مجبرين على حساب تعديلها المستمر ، وإعادة هيكلتها تعزز هذه الخاصية.
1. اجتماعيا- علاقات العمل كنظام
1. 1 يفهم
عقد شراكة علاقة العمل
دخل مصطلح العلاقات الاجتماعية والعمل في التداول العلمي وأصبح مستخدمًا على نطاق واسع مؤخرًا نسبيًا.
تميز العلاقات الاجتماعية والعملية الجوانب الاقتصادية والنفسية والقانونية لعلاقة الأفراد والفئات الاجتماعية في عملية النشاط العمالي.
يتم تحليل العلاقات الاجتماعية والعملية في المجالات الرئيسية التالية: الموضوعات والأشياء والأنواع.
مواضيع العلاقات الاجتماعية والعمل هي:
الفرد موظف.
صاحب عمل - مؤسسة (شركة) ، رائد أعمال ؛
حالة.
الموظف هو الشخص الذي أبرم عقد عمل مع ممثلين عن مؤسسة أو مؤسسة عامة أو دولة.
صاحب العمل هو الشخص الذي يستخدم واحدًا أو أكثر
عدة عمال. يجوز لصاحب العمل أن يتصرف كمالك لوسائل الإنتاج أو كممثل لها.
يتم إنشاء نقابة عمالية لحماية المصالح الاقتصادية والاجتماعية للموظفين أو العاملين لحسابهم الخاص في مجال نشاط معين. إن أهم مجالات نشاط النقابات العمالية هي توفير فرص العمل والظروف والأجور.
تتصرف الدولة كموضوع للعلاقات الاجتماعية والعمالية في الأدوار التالية: مشرع ، ومدافع عن حقوق المواطنين والمنظمات ، وصاحب عمل ، ووسيط ، ومحكم في المنازعات العمالية.
1.2 مستويات وموضوع العلاقات الاجتماعية والعملية
هناك ثلاثة مستويات للعلاقات الاجتماعية والعملية:
فردًا ، عندما يتفاعل الموظف وصاحب العمل في مجموعات مختلفة ؛
المجموعة ، عندما تتفاعل جمعيات الموظفين وجمعيات أصحاب العمل ؛
مختلطة ، عندما يتفاعل الموظفون والدولة ، وكذلك أصحاب العمل والدولة.
إن موضوع العلاقات الاجتماعية والعملية هو جوانب مختلفة من الحياة العملية للفرد: تقرير المصير للعمل ، والتوجيه المهني ، والتوظيف والفصل ، والتطوير المهني ، والتنمية الاجتماعية والنفسية ، والتدريب المهني والتدريب الشخصي ، وتقييم العمل والأجر ، وما إلى ذلك. عادة ما يتم تقليل كل تنوعهم إلى ثلاث مجموعات:
1) العلاقات الاجتماعية والعمالية للتوظيف ؛
2) العلاقات الاجتماعية والعمالية المتعلقة بتنظيم وكفاءة العمل ؛
3) العلاقات الاجتماعية والعمالية الناشئة عن الأجر عن العمل.
1.3 أنواع العلاقات الاجتماعية والعملية
أنواع العلاقات الاجتماعية والعملية تميز الأشكال النفسية والأخلاقية والقانونية للعلاقات في عملية النشاط العمالي. وفقًا للشكل التنظيمي ، يتم تمييز الأنواع التالية من العلاقات الاجتماعية والعملية: الأبوة ، والشراكة ، والمنافسة ، والتضامن ، والتابعة ، والتمييز ، والصراع.
تتميز الأبوة بدرجة كبيرة من تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل من قبل الدولة أو إدارة المؤسسات. يتم تنفيذه تحت ستار "الرعاية الأبوية" للدولة بشأن احتياجات السكان أو إدارة المؤسسة لموظفيها. يمكن أن يكون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابق مثالاً على أبوية الدولة. على مستوى المؤسسة ، تعتبر الأبوة نموذجية في اليابان وبعض الدول الآسيوية الأخرى.
الشراكة هي أكثر ما يميز ألمانيا. يقوم الاقتصاد الألماني على نظام الوثائق القانونية التفصيلية ، والذي بموجبه يُعتبر الموظفون ورجال الأعمال والدولة شركاء في حل المشكلات الاجتماعية والاقتصادية. تضمن علاقات الشراكة تحقيق تأثير تآزري من الأنشطة المنسقة للأفراد والفئات الاجتماعية.
يمكن أن تساعد المنافسة بين الأفراد والفرق أيضًا في تحقيق التآزر. على وجه الخصوص ، تظهر التجربة أن المنافسة المنظمة بشكل فعال بين مجموعات العمل يمكن أن تحقق نتائج إيجابية.
التضامن ينطوي على مسؤولية مشتركة والمساعدة المتبادلة على أساس المصالح المشتركة لمجموعات من الناس. قد يكون هذا هو تضامن النقابات العمالية في الدفاع عن مصالح الموظفين المعينين.
التبعية تعني رغبة الشخص في تحمل المسؤولية الشخصية لتحقيق أهدافه وأفعاله في حل المشكلات الاجتماعية والعمالية. يمكن النظر إلى التبعية على أنها عكس الأبوة. إذا دخل شخص في نقابة مهنية أو نقابة أخرى لتحقيق أهدافه ، فيمكن عندئذٍ تحقيق التبعية في شكل تضامن.
التمييز - على أساس التعسف والتقييد غير القانوني لحقوق الأشخاص الذين تربطهم علاقة اجتماعية وعلاقات عمل. التمييز ينتهك مبادئ تكافؤ الفرص في أسواق العمل. يمكن أن يقوم التمييز على أساس الجنس والعمر والعرق والجنسية وأسباب أخرى. مظاهر التمييز ممكنة عند اختيار مهنة ودخول المؤسسات التعليمية والترقية والمكافآت والفصل. إن تكافؤ الفرص في العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل مكفول ، أولاً وقبل كل شيء ، من خلال نظام التشريع وثقافة علاقات السوق والمعايير والقواعد الأخلاقية.
الصراع هو شكل متطرف من أشكال التعبير عن التناقضات في العلاقات الاجتماعية والعمل. أكثر أشكال النزاعات العمالية وضوحا هي النزاعات العمالية والإضرابات والتسريح الجماعي للعمال. التناقضات في العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل حتمية من الناحية الموضوعية ، وفي ظل ظروف معينة ، ضرورية لتطوير النظم الاجتماعية والاقتصادية. وبهذا المعنى ، يمكن أن تكون مفيدة ، لأنها تعبر عن مصالح الأطراف المتنازعة في أكثر أشكالها وضوحًا. بطبيعة الحال ، تؤدي النزاعات المطولة إلى خسائر كبيرة للمشروع والموظفين واقتصاد البلاد ككل. وهذا يحدد الحاجة إلى تطوير أساليب للإدارة الرشيدة لحالات الصراع.
وفقًا لطبيعة التأثير على نتائج النشاط الاقتصادي ونوعية حياة الناس ، فإن العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل نوعان:
1) البناء والمساهمة في التشغيل الناجح للمؤسسة والمجتمع ؛
2) مدمر ، يتدخل في التشغيل الناجح للمشروع.
يمكن أن تكون العلاقات البناءة إما تعاونًا أو مساعدة متبادلة ؛ أو المنافسة المنظمة بطريقة تحقق نتائج إيجابية. يعتمد التفاعل البناء لموظفي المؤسسة على سلطة المديرين ، ونظام التوظيف مدى الحياة ، ومستوى الدخل المرتفع ، وأسلوب الإدارة العقلاني ، والجو النفسي للفريق.
تنشأ العلاقات المدمرة عندما لا يتوافق التوجه العام لمصالح الموظفين والفئات الاجتماعية مع أهداف المؤسسة.
2. تشكيل وتطوير الاجتماعيةحول علاقات العمل في المجتمع
يحدث تكوين وتطوير العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المجتمع تحت تأثير عدد كبير من العوامل ، والتي تحدد أهميتها من خلال المحتوى التاريخي والاقتصادي والاجتماعي والثقافي والسياسي. من بين العوامل الرئيسية سمات السياسة الاجتماعية ، وعولمة الاقتصاد ، وتطوير العمل الاجتماعي والإنتاج.
السياسة الاجتماعية. يتضمن المفهوم الاجتماعي والاقتصادي لتطور أي مجتمع آلية لتشكيل وتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل كعنصر أساسي في السياسة الاجتماعية. في الوقت نفسه ، تُفهم السياسة الاجتماعية على أنها اتجاه اجتماعي اقتصادي استراتيجي تختاره حكومة الدولة من أجل التنمية الشاملة للمواطنين ، وتزويدهم بمستوى لائق ، وظروف معيشية وعمل ، وضمان اجتماعي. يشمل الأخير الضمانات القانونية أو الموضوعة بطريقة أخرى للحماية الاجتماعية والدعم الاجتماعي والمساعدة الاجتماعية ، وهي أنظمة مختلفة من التدابير تختلف في المقام الأول عن تركيزها المستهدف:
الحماية الاجتماعية - نظام من التدابير التي تضمن الحماية الاجتماعية للسكان ذوي الإعاقة في الغالب والفئات الضعيفة اجتماعيا من السكان القادرين على العمل ؛
الدعم الاجتماعي - نظام من التدابير يتعلق بشكل أساسي بالسكان النشطين اقتصاديًا ويهدف إلى تهيئة الظروف التي تجعل من الممكن ضمان الحماية الاجتماعية للموظفين ؛
المساعدة الاجتماعية - تدابير تتعلق بكل السكان وتمثل المساعدة ، كقاعدة عامة ، ذات طبيعة قصيرة الأجل ، تقدم للأشخاص الذين يجدون أنفسهم في أوضاع حياة قاسية تتطلب تكاليف إضافية.
الهدف الرئيسي للسياسة الاجتماعية هو تحسين مستوى ونوعية حياة مواطني أوكرانيا من خلال تحفيز العمل والنشاط الاقتصادي للسكان ، وتزويد كل شخص قادر بدنيًا بفرص تسمح له بضمان رفاهية عائلته مع عمله ومشروعه ، تكوين المدخرات واستثمارها الفعال.
السياسة الاجتماعية هي في الواقع تجميع لعدة مجالات رئيسية لسياسة الدولة ، بما في ذلك سياسة العمل والعلاقات الاجتماعية والعمل. السياسة في مجال دخل السكان ؛ سياسة التوظيف وتنظيم سوق العمل ؛ سياسة الهجرة؛ السياسات الاجتماعية؛ السياسة الديموغرافية السياسة البيئية.
عولمة الاقتصاد. العامل الذي ينظم العلاقات الاجتماعية والعملية بشكل أكثر قوة في العالم الحديث هو عولمة الاقتصاد ، وهي عملية تشكيل نظام تقسيم دولي للعمل ، والبنية التحتية العالمية ، والنظام النقدي العالمي ، وهجرة العمالة الدولية في سياق النمو السريع للتجارة العالمية وتدفقات الاستثمار الأجنبي ، والتغير التكنولوجي السريع. تصاحب عولمة الاقتصاد زيادة في الترابط بين الأسواق المالية الوطنية ، وزيادة في تدفقات العملات الأجنبية المضاربة بين الدول والأسواق المالية الثانوية ، وحالة المدفوعات والاختلالات التجارية ، والتي تحد بشكل حاد من إمكانية تشكيل سياسات الاقتصاد الكلي. على المستويات الوطنية.
تطوير العمل الاجتماعي والإنتاج. من العوامل القوية التي تحدد عملية تكوين العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وتطورها ، الأنماط الموضوعية لتطور العمل الاجتماعي ، والتي تعمل على مدار منظور تاريخي في أشكال تقسيم وتعاون العمل (في أهدافها ، والوظيفية). في الأقسام الرأسية والأفقية) ، نمو إنتاجية العمل وإحلال رأس المال محل العمل.
في عملية تكوين العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المؤسسات من أي نوع وشكل تنظيمي ، تتجلى وحدة معينة ، لأن العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل تعتمد دائمًا على:
الخصائص الرئيسية للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل (الإطار القانوني الرئيسي ، الظروف الاقتصادية العامة ، هيكل وتطوير سوق العمل الخارجي ، البيئة الاجتماعية والثقافية ، المعايير الفنية الرئيسية للمنتجات والمعدات) ؛
استراتيجيات تطوير المنظمة ؛
أنظمة أماكن العمل في المؤسسة (بناء العمل ، التنظيم ، تحديد محتوى العمل ، ساعات العمل وظروف العمل ، إلخ) ؛
سياسة شؤون الموظفين في المنظمة (تخطيط وجذب الموظفين ، وملء الوظائف ، وتقييم الوظائف ، ونمو المؤهلات ، والأجور ، والتحفيز ، والمزايا الاجتماعية ، ومدفوعات التعويضات ، والمشاركة في الأرباح ، ورأس المال) ؛
سلوك العمل (المواقف ، الدوافع ، المعايير الجماعية والفردية لسلوك العمل ، الصراع ، التنشئة الاجتماعية المهنية).
من العوامل المهمة التي تحدد طبيعة العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المؤسسة (في المنظمة) مرحلة (دورة الحياة) من تطورها. إذا كانت العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في مرحلة بداية المشروع غالبًا ما تكون غير رسمية وغامضة ، فعندئذ مع تطور المنظمة (في مراحل النمو الوظيفي والمراقب) ، يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذه العلاقات ، ويتشكل عدد متزايد من العناصر الفردية في نفوسهم ، يتم تطوير نظام العلاقات الاجتماعية والعملية ، ويتحول تدريجياً إلى ثقافة تنظيمية معينة. في نفس الوقت ، العلاقات الاجتماعية والعملية هي موضوع التخطيط طويل الأجل ، والتعاون متعدد التخصصات ، وعنصر من استراتيجية المنظمة. هنا المهمة الرئيسية هي تنمية الموارد البشرية.
في عملية تنمية الموارد البشرية وتشكيل نظام جديد للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، يجب تضمين عناصر التنظيم الاجتماعي ، مما يقلل التكاليف التي لا مفر منها في مثل هذه التحولات الاجتماعية الكبرى.
قد يشمل التنظيم العام لعملية إقامة علاقات اجتماعية وعمل ذات جودة جديدة ما يلي:
تكوين وتطوير جميع مواضيع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل نظامًا واحدًا من المفاهيم ، واستيعاب لغة اتصال واحدة لغرض التفاهم المتبادل ؛
تحديد العمليات الاجتماعية والاقتصادية من حيث مصالح الأطراف ؛
تشكيل نظام مؤشرات يعكس عمليات التفاعل بين مواضيع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، وبالتالي تحديد مصادر المعلومات ؛
البحث في إنجازات الدول الأخرى في هذا المجال ، وتلخيص وتقييم التجارب الفعالة والسلبية والإشكالية.
لا ينبغي أن تنعكس إنجازات البلدان الأخرى في هذا المجال آليًا على الواقع الأوكراني ، بل يجب تكييفها مع التقاليد الوطنية ومعايير أخلاقيات العمل والأخلاق ، وفي نفس الوقت ، تجربة إنشاء نوع جديد من العلاقات الاجتماعية والعمل في الدول الاشتراكية السابقة ذات قيمة لا شك فيها.
2.1 الشراكة الاجتماعية
الشراكة الاجتماعية هي نوع خاص من العلاقات الاجتماعية والعملية المتأصلة في مجتمع السوق ، وتوفر التوازن الأمثل لتنفيذ المصالح المثلى لمختلف الفئات الاجتماعية ، وخاصة الموظفين وأصحاب العمل. يشتمل نظام الشراكة الاجتماعية على العناصر التالية: المبادئ ، والموضوعات ، والمستويات ، والوظائف ، والنماذج ، وآلية التنفيذ. دعونا نلقي نظرة على كل منهم على حدة.
المبادئ الأساسية للشراكة الاجتماعية: مراعاة قواعد التشريع ؛ سلطة ممثلي الأطراف ؛ المساواة بين الأطراف في حرية الاختيار ومناقشة القضايا التي تشكل محتوى الاتفاقات والعلاقات الجماعية ؛ طوعية الأطراف في تحمل الالتزامات ؛ الرقابة المنهجية والمسؤولية عن الوفاء بالالتزامات.
2.2 موضوعاتالشراكة الاجتماعية
يعمل أرباب العمل والدولة كموضوعات (أحزاب) للشراكة الاجتماعية.
الهيئات التمثيلية التي تعبر عن مصالح الأطراف في عملية التفاوض قد تكون على النحو التالي:
نيابة عن الموظفين - النقابات العمالية والهيئات التمثيلية الأخرى المخولة من قبل الموظفين ؛
نيابة عن صاحب العمل على مستوى المنظمة - رئيس المنظمة ، مالك العقار ، أداء وظائف صاحب العمل أو الأشخاص المفوضين من قبله ؛ على المستويات الوطنية والقطاعية والإقليمية - الهيئات التمثيلية للمستوى المناسب لرابطات أصحاب العمل ، والتي تتمتع بسلطات معينة ؛
نيابة عن الدولة - السلطات التنفيذية على جميع المستويات
موضوع (موضوع) الشراكة الاجتماعية هو الاتجاهات الرئيسية لتنفيذ السياسة الاجتماعية وسياسة العمل للدولة ، بناءً على تقديرات مستوى المعيشة والمؤشرات التي تميز هذا المستوى في أوكرانيا ككل ، وكذلك في المناطق ، المدن والمنظمات.
وقد طورت ممارسة الشراكات أشكالاً من تنفيذها مثل الاتفاقات والاتفاقات الجماعية ، والمشاورات والمفاوضات بشأن تنفيذ السياسات الاجتماعية وسياسات العمل ، وتنسيق الإجراءات التي تهدف إلى إرضاء مصالح الأطراف ، والسيطرة المشتركة على تنفيذ الاتفاقات التي تم التوصل إليها. من قبل الأطراف ، مع ضمان تنفيذ التشريعات الحالية.
يتم تنفيذ الشراكة الاجتماعية من خلال نظام من الاتفاقات على مستوى الدولة والقطاعية والإقليمية والمهنية ، وكذلك من خلال إبرام الاتفاقات الجماعية في الشركات والمنظمات والمؤسسات. تحدد الظروف الحديثة للتنمية الاقتصادية الحاجة إلى إبرام اتفاقيات عامة وقطاعية (تعريفية) وإقليمية وجماعية. باتفاق الأطراف المشاركة في المفاوضات ، يمكن أن تكون ثلاثية وثنائية.
الاتفاق هو قانون قانوني يحدد المبادئ العامة لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية والعلاقات الاقتصادية ذات الصلة ، المبرمة بين الممثلين المعتمدين للموظفين وأرباب العمل على المستويات الفيدرالية والإقليمية والقطاعية (المشتركة بين القطاعات) والأقاليم ضمن اختصاصهم.
قد تتضمن الاتفاقية التزامات متبادلة للطرفين بشأن القضايا التالية: الأجور؛ الظروف وحماية العمل ؛ طرق العمل والراحة ؛ تنمية الشراكة الاجتماعية ؛ القضايا الأخرى التي يحددها الطرفان.
تحدد الاتفاقيات العامة المبادئ العامة لتسيير السياسة الاقتصادية من قبل الجهات الموقعة عليها. الاتفاقات العامة الوطنية (الحكومية) ثلاثية الأطراف ويتم إبرامها بين نقابات العمال ورابطات أرباب العمل وحكومة أوكرانيا. تحدد الاتفاقات العامة ، كقاعدة عامة ، المبادئ العامة للسياسة الاجتماعية والاقتصادية لفترة معينة وتغطي المصالح المشتركة للعمال وأصحاب العمل. يجب أن تتضمن أحكامًا بشأن مبادئ تنظيم اتفاقيات العمل ، بما في ذلك الأجور ، والحد الأدنى من الضمانات الاجتماعية والاقتصادية على أساس ارتفاع الأسعار والتضخم.
تحدد اتفاقيات (التعريفة) الصناعية اتجاه التنمية الاقتصادية والاجتماعية للصناعة. يمكن أن تكون ثلاثة أطراف أيضًا أطرافًا في الاتفاقيات القطاعية - النقابات العمالية ذات الصلة (الهيئات التمثيلية الأخرى المخولة من قبل الموظفين) ، أرباب العمل (اتحادات أرباب العمل) ، وزارة العمل والسياسة الاجتماعية في أوكرانيا.
تتضمن هذه الاتفاقيات القواعد القانونية التي تحكم المحتوى ، بداية ونهاية علاقات العمل ، وهي ملزمة بين الأطراف الملزمة باتفاقية التعريفة ، وكذلك حقوق والتزامات الأطراف ، والانحرافات ممكنة فقط لصالح العمال. لا يمكن التنازل عن حقوق التعريفة الحالية إلا بموافقة الأطراف التي دخلت في اتفاقية تعريفة.
يمكن أن يكون موضوع اتفاقيات التعريفة جميع شروط العمل ، الملموسة وغير الملموسة ، مثل الأجور وأسبوع العمل والإجازة ، فضلاً عن الحقوق والالتزامات الأخرى في إطار علاقات العمل.
الهيكل التقريبي لاتفاقية التعريفة هو كما يلي:
1 نطاق.
2. فترة التجنيد والاختبار.
3. ساعات العمل وساعات العمل ومكان العمل.
4. الفصل والاتفاق على إلغاء عقد العمل (شكل الفصل ، التسريح من العمل للبحث عن عمل جديد ، شروط الفصل).
5. عطلة.
6. الحماية الاجتماعية.
7. ساعات العمل.
8. تغيير وضع التشغيل.
9. مكافآت الأجور عند تغير ظروف العمل.
10. دفع الأجور.
11. قواعد دفع وقت المرض.
12. التعطل والإعفاء من العمل مع الحفاظ على الأجور.
13. دعاوى حول الشروط والأجور.
14. بدل السفر.
15. مسؤولية الجودة وتسوية القضايا المتعلقة بمظهر الزواج.
16. طرق تقييم العمل المنجز.
17. تسوية المنازعات.
18- أحكام أخرى.
19. دخول الاتفاقية حيز التنفيذ ، إنهاء الاتفاقية
تحدد الاتفاقية الإقليمية شروط العمل العامة وضمانات العمل والمزايا للموظفين في أراضي البلدية المعنية.
3. الاتفاق الجماعي كشكل منظممجال العلاقات الاجتماعية والعمل
الاتفاق الجماعي هو الوثيقة الأساسية للسياسة الاجتماعية للمؤسسة ، فيما يتعلق بالأشخاص الذين يعملون لديها.
عملية إعداد وإبرام اتفاق جماعي في الشركات لها سمات مشتركة وتحتفظ بطابعها التقليدي. تبدو دراسة عملية الاتفاق الجماعي ممكنة من جانبين: أولاً ، من الضروري تحديد مراحل تطوير اتفاقية جماعية واستكشاف طبيعة العمل التنظيمي والمنهجي ؛ ثانياً ، من الضروري تحليل محتوى الاتفاقية الجماعية وهيكلها.
يبدأ تنظيم العمل على صياغة اتفاق جماعي جديد بتشكيل اللجنة. أعضاؤها على قدم المساواة ممثلو الإدارة والنقابات. بأمر من الرئيس الأول للمؤسسة ، يتم تحديد جدول الأعمال المشتركة ، والذي يشير إلى توقيت حملة الاتفاقية الجماعية ، وإعداد تقرير عن تنفيذ الاتفاقية الجماعية الحالية ، وجمع المقترحات من الموظفين. يتم تنفيذ عمل اللجنة النقابية بشأن التقرير وصياغة نص جديد بالاشتراك مع المتخصصين في المؤسسة. هناك ممارسة عندما يتم إعداد مسودة الاتفاقية الجماعية من قبل الأعضاء المفرج عنهم من اللجنة النقابية.
في المرحلة التالية من العمل ، تتم مناقشة المشروع في مجموعة العمل. يتيح لنا تلخيص تجربة مناقشة الاتفاقية الجماعية من قبل موظفي المؤسسات التمييز بين الأشكال التالية:
مناقشة في اجتماعات ورشة العمل ، في عملية العمل الحالي - على ذاكرة الوصول العشوائي.
استخدام الأجنحة مع الصناديق لجمع العروض.
تنظيم "الخطوط المباشرة" مع المدير العام مع رئيس اللجنة النقابية.
تخصيص عنوان خاص في التداول الواسع.
إجراء مسح للوقوف على مقترحات لتحسين الاتفاقية الجماعية.
تشمل مشاكل تنظيم عملية التفاوض ما يلي. أولاً ، إشراك رؤساء ورش العمل والإدارات ومراقبي المواقع كوسطاء في جمع المقترحات لتطوير اتفاقية جماعية. يمكن اعتبار هذه الممارسة على أنها استخدام الإدارة لأساليب التخلص من المقترحات "غير الضرورية". تغير هذه السياسة جوهر الشراكة الاجتماعية ، حيث يتم تطبيق شكل "ضمني" من الضغط على الموظفين ، وانتهاك مبدأ المساواة بين الشركاء. تنشئ الإدارة هيئاتها الخاصة التي تحاول أداء وظائف النقابة ، وبالتالي تفقد العلاقة بين العمال والممثلين الذين يعبرون عن مصالحهم. في هذه الحالة ، من المناسب أن تقوم اللجنة النقابية بتوسيع نطاق الطرق الديمقراطية لجمع المقترحات.
ثانيًا ، مناقشة مسودة الاتفاقية الجماعية في اجتماعات الإنتاج والاجتماعات التنفيذية تجعل دراسة نص الاتفاقية الجماعية أكثر سهولة من ناحية ، ومن ناحية أخرى سطحية. نظرًا لأن هذه الأشكال من الاتصال تتم في إطار إدارة المؤسسة ، فإن القضايا التي تثيرها يجب أن تكون ذات طبيعة إنتاجية. لإجراء مناقشة جماعية لمحتوى الاتفاقية الجماعية ، هناك أشكال تقليدية تمامًا - اجتماعات نقابية ، واجتماعات جماعية عمالية.
في مراحل لاحقة ، تقوم لجنة التوفيق بإنهاء المشروع ، مع مراعاة الملاحظات والمقترحات التي تم تقديمها ، ورفعها إلى اللجنة النقابية وصاحب العمل. بعد ذلك يتم عرض هذا المشروع على مجلس الإدارة للموافقة عليه ، ومن ثم طرحه للمناقشة والاعتماد في مؤتمر العمل الجماعي. كقاعدة عامة ، في جميع الشركات ، يحضر أعضاء لجنة التوفيق مؤتمر الاتفاق الجماعي بمشروع متفق عليه.
يتعارض المشاركون في الحوار الاجتماعي في تعريفهم للمصطلح الذي ينبغي إبرام اتفاق جماعي من أجله. تظهر التجربة أن الأكثر قبولاً هو اعتماد اتفاقية جماعية لمدة عامين. في الشركات التي يتم فيها قبول اتفاق جماعي لمدة عام واحد ، يشرح أطراف الشراكة ذلك من خلال تقليد راسخ ، وتغيير سريع في الظروف المالية. هذا الوضع نموذجي عندما تعمل لجنة التوفيق فقط خلال فترة شركة المفاوضة الجماعية ، عندما لا يتم تغيير الاتفاقية الجماعية أو استكمالها في سياق العمل الحالي. بالنظر إلى عدم استقرار الوضع الاقتصادي في البلاد ، يجب اعتبار الشكل الأكثر فعالية للتعاون بين المنظمة النقابية وصاحب العمل بمثابة لجنة دائمة لتطوير وتعديل الاتفاقية الجماعية. في هذه الحالة ، يصبح من الممكن الاستجابة بسرعة للوضع المتغير في المؤسسة وإجراء التعديلات اللازمة على الاتفاقية الجماعية.
تشمل الأشكال الأخرى للشراكة الاجتماعية في المؤسسة لجان حماية العمال ، والتأمين الاجتماعي ، والنزاعات العمالية ، إلخ.
تهدف أنشطة لجان حماية العمال بشكل أساسي إلى حل المشكلات الحالية المتعلقة ، على سبيل المثال ، بنظام الشرب ، وتوزيع الحليب في المناطق "الضارة" ، وتوفير ملابس العمل ، وما إلى ذلك. وبناءً على نتائج المراجعة ، يتم إصدار أمر يأمر بـ القضاء على الانتهاكات ، والمسؤولين عن حل القضية وفرض عقوبات على عدم الامتثال. للهيئة ، بموافقة المفتش الفني الذي يشرف على المؤسسة في هذه القضايا ، الحق في تعليق عملية الإنتاج عندما لا تتوافق الظروف مع سلامة العمال والبيئة.
وتضم اللجان ممثلين عن كل من الإدارة والمنظمة النقابية. على سبيل المثال ، في معظم الحالات ، يرأس عمل لجنة حماية العمال نواب رئيس اللجنة النقابية. إن مشاركة القادة النقابيين في عمل اللجان تسهل عملية التفاهم المتبادل لموضوعات الشراكة.
يسود اليوم الميل إلى التقليل من دور النقابات العمالية في المشروع. يعود ضعف مواقف المنظمات النقابية إلى عدد من الأسباب. أولاً ، هناك إزاحة للنقابة من المجال الرئيسي لنشاط المؤسسة - الإنتاج. غالبًا ما لا تتمكن لجان النقابات العمالية من الوصول إلى المعلومات المتعلقة بأنشطة المؤسسة وحول وضعها المالي.
تختلف آليات مضايقة المنظمة النقابية من قبل أرباب العمل: يتم عزل رؤساء اللجان النقابية من مجلس الإدارة ، أو عدم دعوتهم إلى الاجتماعات التنفيذية ، أو خلق رجحان واضح لقوى ممثلي الهيئات الإدارية في المقارنة مع الجانب النقابي في حل قضايا الإنتاج في اجتماعات لجنة التوفيق. في هذه الحالة ، يتم انتهاك مبدأ التكافؤ ، ولا يمكن للنقابة أن تدافع عن أوامر أعضائها العاديين. في مثل هذه الحالة ، يتم تدمير صورة المنظمة النقابية كممثل لحقوق موظفي المؤسسة.
ثانيًا ، في وقت سابق ، في ظروف المجتمع السوفيتي ، كان رؤساء الشركات ينظرون إلى النقابة باعتبارها جزءًا لا يتجزأ من النظام الإداري ، كوحدة هيكلية للمشروع. كشف ظهور مالك في المؤسسة ، وهو نوع جديد من القادة ، معارضة مصالح هذه الفئات الاجتماعية. اليوم ، رغبة الإدارة في تقليل إنفاقها على الاحتياجات الاجتماعية واضحة للعيان ، ويتجلى ذلك في رفض تمويل المجال الاجتماعي وفي تقليل المدفوعات الاجتماعية والمزايا لموظفي المؤسسات. لذلك ، من الضروري للقادة النقابيين تغيير تكتيكات العمل - للعثور على مالك المشروع ، وتعلم كيفية بناء علاقات مع أشخاص من نوع مختلف من التفكير.
ثالثًا ، يؤدي إزاحة النقابة عن مجالات النشاط المعتادة إلى انخفاض كبير في الوظائف التي كانت تؤديها سابقًا المنظمة النقابية في المؤسسات. في الوقت نفسه ، يتطلب الوضع الاقتصادي الجديد من المنظمين النقابيين إعادة النظر في وظائفهم السابقة - من "توزيع القسائم" إلى المشاركة في تشكيل صندوق الأجور في المؤسسة ، إلى حل مشاكل حماية العمال ، إلى الحفاظ على الوضع الاجتماعي القائم. الضمانات والمزايا وتوسيعها إن أمكن.
رابعًا ، يُفسَّر ضعف مواقف المنظمات النقابية عدم كفاية المعرفة بالاقتصاد وتشريعات العمل. إن إشراك المتخصصين من الخارج غير مرحب به ، أولاً وقبل كل شيء ، من قبل القادة النقابيين أنفسهم. لا يتم الاستشهاد بأي حال من الأحوال بالصعوبات المالية كحجج. أولا وقبل كل شيء ، يشيرون إلى القضايا الأخلاقية التي يمكن أن تؤدي إلى مواجهة مع الإدارة. هناك حالة ميؤوس منها: هم أنفسهم غير قادرين ، وليسوا مستعدين نفسياً للاتصال بالآخرين.
أحد أسباب إضعاف التنظيم النقابي هو هيمنة العلاقات الشخصية بين قادة النقابات وإدارتها. في معظم الشركات ، ترتبط الإدارة والنقابة بعلاقات غير رسمية. استخدام الطريقة التقليدية - لا يمكن أن يُعزى النداء الشخصي لرئيس اللجنة النقابية إلى القيادة إلى آليات "العمل" للحوار الاجتماعي ، لأن هذه الآلية تعتمد على العامل الذاتي: تصرف صاحب العمل أو رفضه. الزعيم النقابي. يجب بناء العلاقات بين أطراف الشراكة باستخدام الآليات القانونية أولاً وقبل كل شيء. عند إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات بمساعدة الوثائق ، من الأسهل الدفاع عن وجهة نظر المشاركين في الحوار الاجتماعي أو دحضها.
وبالتالي ، يمكن تمييز مكانة المنظمة النقابية في المؤسسة من جانبين. في إحدى الحالات ، يتم تشكيل نقابة عمالية كقوة مؤثرة مستقلة لها موقعها الخاص في القضايا المهمة اجتماعيًا وتكون قادرة على الدفاع عن هذا الموقف أمام الإدارة. ومن ناحية أخرى ، يتم تقليص دور اللجان النقابية في تنظيم العمليات الاجتماعية والعمالية في المؤسسة ، وتقتصر أنشطتها على الوظائف التقليدية لتوزيع المنافع الاجتماعية والتمثيل الرسمي لمصالح العمال أمام الإدارة.
في المؤسسات ، هناك حوار اجتماعي بدرجات متفاوتة من الفعالية بين المنظمة النقابية التي تمثل مصالح العمال والإدارة التي تمثل مصالح صاحب العمل. لم تكتمل عملية إنشاء مؤسسة الشراكة الاجتماعية: يجب تحسين الإطار القانوني ، ومن الضروري إضفاء الطابع الرسمي على الموضوعات (على وجه الخصوص ، جانب صاحب العمل) ، ومن الضروري وضع نظام لآليات التفاوض.
إن تحسين الشراكة الاجتماعية على المستوى الجزئي هي عملية تتجاوز بكثير تنظيمها في المؤسسة. يرتبط تطوير الشراكات على المستوى الجزئي ارتباطًا وثيقًا بالتغيير في نظام الشراكة الاجتماعية على المستويين الإقليمي والوطني. يتعلق هذا السؤال ، أولاً وقبل كل شيء ، بعلاقة اتفاقيات المستويات الأعلى بالاتفاق الجماعي. من الضروري تشكيل وتشريع الهيكل الرأسي لنظام الشراكة الاجتماعية: الاتفاقية العامة ، والاتفاقية الإقليمية (الثلاثية) ، والاتفاقية القطاعية (التعريفة) ، والاتفاقية الإقليمية (التعريفية) والاتفاقية الجماعية ، وتنسيقها من حيث استنتاج. يجب تطوير آليات لضمان توزيعها على كل مؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، تظل مسألة توسيع حدود مسؤولية أصحاب العمل للوفاء بشروط الاتفاقات على جميع المستويات قضية ملحة.
لا تزال مشكلة إشراك المالكين في علاقات الشراكة الاجتماعية دون حل. يمكن أن تكون الحوافز الاقتصادية إحدى طرق إشراكهم في الحوار الاجتماعي: ينبغي أن تنص مشاريع القوانين على بعض الفوائد لتلك الشركات التي تمتثل بشكل كامل وفعال لشروط الاتفاقية الجماعية.
ليس لدى المشاركين في الشراكة الاجتماعية فكرة واضحة: من الذي يجب اعتباره صاحب عمل؟ لم يتم صياغة مفاهيم "المالك" و "صاحب العمل" بوضوح من قبل كل من الجانب النقابي والإدارة.
بالنسبة لأصحاب العمل من النوع "السوفياتي" التقليدي ، فإن وجود النقابات أمر شائع ، لذا فهم يميلون إلى العمل كفريق. يسعى القادة من نوع جديد إلى الحفاظ على "السلام الاجتماعي" في المؤسسة ، لذلك يذهبون "للاتصال بالنقابة". لكنهم لا ينظرون إلى النقابة كشريك على قدم المساواة.
بالنسبة للجانب النقابي ، تكمن المشكلة في أن لديهم فرصًا محدودة للمشاركة المتساوية في عملية التفاوض. في كثير من الأحيان لا يُنظر إلى النقابة كشريك على قدم المساواة. يفسر ضعف الجانب النقابي بعدم اكتمال (عدم اكتمال ، عدم موثوقية) المعلومات اللازمة لعملية التفاوض ، ونقص المعرفة الاقتصادية والقانونية الكافية بين الموظفين لفهم الحالة الفعلية للشؤون في المؤسسة. من ناحية أخرى ، يفتقر قادة النقابات إلى مهارة التفاوض. قد تكون إحدى الطرق الممكنة لحل هذه المشاكل هي إنشاء مؤسسة (إقليمية ، قطاعية ، إقليمية ، إلخ) لفحص مستقل للوضع الاقتصادي للمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، أصبح تنظيم مراكز التدريب على مهارات التفاوض أمرًا ملحًا ، حيث ينبغي تركيز الاهتمام الرئيسي على اكتساب المعرفة حول أساليب وإجراءات عملية التفاوض.
اعتادت النقابات العمالية وأرباب العمل على حقيقة أن الاتفاقيات العامة يتم توقيعها سنويًا من قبل الأطراف مع تأخير كبير من حيث الوقت وعدم الوفاء بالعديد من النقاط. غالبًا ما يكون الإجراء الثلاثي لتنسيق مصالح الشركاء الاجتماعيين بمشاركة الحكومة اختياريًا ورسميًا ، لأن الأطراف ليست مسؤولة في الواقع عن فشل الاتفاقات. على عكس الدول الغربية ، حيث تعتبر الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية وثائق معيارية على مستوى القانون ، فإنها في أوكرانيا تظل في كثير من الحالات فقط على الورق وفي شكل توصيات.
إلى جانب نظام العقد الجماعي السائد والتنظيم المباشر لعلاقات العمل من قبل الدولة ، يمكن أيضًا تحديد التفاعل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد فردي. في هذه الحالة ، هناك علاقة مباشرة بين صاحب العمل والموظف. اتسم أداء أسواق العمل في البلدان المتقدمة ذات الاقتصادات السوقية في العقد الماضي بالإدخال النشط لآليات تعاقدية فردية ضيقت نطاق العلاقات الجماعية. ومع ذلك ، إذا كانت أسواق العمل في البلدان المتقدمة لديها بنية تحتية راسخة وآليات راسخة لإعادة تدريب القوى العاملة وإعادة توزيعها ، مما يسمح للموظف "بالاندماج" في نظام علاقات العمل في أي وقت ، ثم في ظروف السوق في منطقتنا البلد ، يحرم الموظف من مثل هذه الفرصة.
ومن الظروف "المشددة" الأخرى تخلف ممارسة دعم الدولة لبعض الشرائح الاجتماعية وفئات العمال. في هذا الصدد ، في الوقت الحاضر ، يحدد مستوى تطوير الإطار التشريعي والبنية التحتية للحماية الاجتماعية للعمال الأفضلية لنظام تعاقد جماعي لتنظيم علاقات العمل مقارنة بالتنظيم التعاقدي الفردي للعلاقات بين الموظفين وأرباب العمل. . وراء نماذج الشراكة الاجتماعية التي تم تشكيلها في أوكرانيا في السنوات الأخيرة المستقبل ، والذي يجب أن يفهمه بعمق من قبل جميع المشاركين في عمليات التفاوض على مستويات مختلفة ، وإلا فإن نمو عدم الاستقرار الاجتماعي في المجتمع أمر لا مفر منه بدلاً من عمليات حل ومواءمة التطلعات المتضاربة لجميع الفئات الاجتماعية من السكان.
كما ذكرنا سابقًا ، فإن موضوع التنظيم التعاقدي الجماعي هم المالك أو الشخص المخول من قبله (قانوني أو طبيعي) والموظفون. يمكن أن تؤدي الاختلافات في أهداف موضوعات هذا النظام إلى تضارب بين نتائج المفاوضة الجماعية والسياسة الاقتصادية للدولة ، خاصة أثناء الأزمات الاقتصادية التي تؤدي إلى تفاقم مشاكل التضخم والبطالة. في ظل هذه الظروف ، يمكن أن يصبح نظام المفاوضة الجماعية عاملاً يحفز التضخم.
هناك ثلاث طرق ممكنة لحل التناقض الناشئ بين المصالح الوطنية والجماعية. الطريقة الأولى مرتبطة بما يسمى سياسة المسؤولية الاجتماعية للأحزاب. رد الفعل على انفجار التضخم ومخاوف الحكومة بشأن الاستقرار الاقتصادي هو التقييد المتعمد والاعتدال لمطالب الأجور من قبل النقابات. في الاتفاقات الجماعية ، تأتي المتطلبات التكنولوجية في المقدمة ، وتقصير ساعات العمل ، والتقاعد المبكر ، وتشجيع العمل بدوام جزئي ، وزيادة الإجازات ، والنزوح الداخلي كحماية من البطالة.
بطبيعة الحال ، لا يمكن أن تكون هذه الطريقة بمثابة حل أساسي للمشاكل ، خاصة في ظروف التضخم المفرط والبطالة الجماعية ، ولكنها تعمل فقط كوسيلة مؤقتة لتخفيف التناقضات.
تم تصميم عقود واتفاقيات العمل الجماعية والفردية لضمان تنفيذ الحقوق الاجتماعية الأساسية للموظفين. هم فقط جزء من المجال القانوني الذي تعمل على أساسه علاقات العمل ، ويتم تنسيق المصالح الاجتماعية والاقتصادية للعمال وأرباب العمل.
يمكن تنفيذ حل المشكلات الاجتماعية التي تسبب التوتر النفسي للموظفين بشكل فعال إذا تم تشكيل معايير السلوك الديمقراطية ومراعاتها في المنظمة.
تجسيدًا لمعايير السلوك الديمقراطية العامة ، يمكننا تحديد الحقوق الأساسية التالية للأفراد.
العمالة والأجور. لكل فرد الحق في اختيار وممارسة مهنته بحرية وفقاً للإجراءات المعمول بها في المجال المعني.
يجب أن يتم دفع أي عمل بمبلغ عادل. لهذا ، يوصى بما يلي:
تم منح العمال والموظفين ضمانًا للأجور العادلة ، مما يسمح لهم بالعيش بمستوى معيشي لائق ؛
العمال والموظفون الذين يعملون على أساس اتفاقية عمل بخلاف عقد العمل الدائم بدوام كامل يتلقون أجورًا مناسبة ؛
لا يجوز حجب الأجور أو عزلها أو الاستيلاء عليها فقط وفقًا لقوانين الدولة ؛ وفقًا لهذه الأحكام ، يجب ترك العمال والموظفين بالوسائل اللازمة لتغطية تكاليف المعيشة لأنفسهم وأسرهم.
الحق في حرية الحركة. يحق لجميع العمال والموظفين حرية التنقل في جميع أنحاء أراضي أوكرانيا ، مع مراعاة القيود المبررة لأسباب تتعلق بالنظام العام والسلامة والصحة.
التعليم المهني. يجب أن يحصل جميع العمال والموظفين على تدريب مهني ويجب أن تتاح لهم هذه الفرصة طوال حياتهم العملية. لا يجوز أن تنطوي شروط الحصول على التدريب المهني على تمييز على أساس الجنسية.
يجب على السلطات الإقليمية أو المنظمات أو الشركاء الاجتماعيين تهيئة الظروف في مجال اختصاصهم لتحسين المؤهلات وتحسينها ، مما يسمح لكل من يرغب في إعادة التدريب ، وتحسين مؤهلاته وتلقي المعرفة ذات الصلة ، لا سيما فيما يتعلق بالإنجازات التقنية الحديثة.
المساواة بين الرجل والمرأة. يجب ضمان تكافؤ الفرص بين الرجل والمرأة وتطويره باستمرار. وتحقيقا لهذه الغاية ، وحيثما كان ذلك ضروريا ، ينبغي اتخاذ تدابير لضمان إعمال الحقوق المتساوية للرجال والنساء ، ولا سيما في أمور مثل الحصول على وظيفة ، والأجور ، والحماية الاجتماعية ، والتدريب العام والمهني ، فضلا عن إمكانية التقدم الوظيفي. .
الحماية الصحية وسلامة ظروف العمل. يجب أن يتمتع جميع العمال والموظفين بظروف عمل مناسبة فيما يتعلق بالصحة والسلامة. يجب اتخاذ التدابير المناسبة لمواءمة ظروف العمل.
السلامة المهنية للأطفال والشباب. يتم ضمان اندماج الشباب في الحياة العملية من خلال التدريب المهني. يجب ألا يكون الحد الأدنى لسن الدخول في الحياة العملية أقل من سن التسريح من التعليم الإلزامي.
يجب أن يحصل جميع العمال الشباب على أجر مناسب. يجب اتخاذ الخطوات اللازمة لتعديل أحكام قانون العمل المتعلقة بالشباب العامل بحيث تلبي متطلبات التنمية الفردية للشخصية واحتياجات التدريب المهني والوصول إلى العمل.
بعد انتهاء التعليم الإلزامي ، ينبغي أن يكون الشباب قادرين على تلقي التدريب المهني الأساسي من أجل التكيف مع متطلبات الحياة العملية في المستقبل.
من الضروري بشكل خاص تحديد ساعات العمل لجميع العمال والموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ، ويجب عدم الالتفاف على هذا الشرط باللجوء إلى العمل الإضافي والعمل الليلي. يجوز السماح باستثناءات في حالة أنواع معينة من الأنشطة المهنية المنصوص عليها في الأحكام القانونية.
كبار السن. يجب أن يكون لدى جميع العمال والموظفين في سن التقاعد أموال بمبلغ يضمن لهم مستوى معيشيًا لائقًا ، وكل شخص بلغ سن الشيخوخة ، ومع ذلك ، دون أن يكون له الحق في تأمين المعاش ، يجب أن يكون قادرًا على الحصول على مزايا كافية في حالة المرض ، وصناديق المساعدة الاجتماعية ، التي تناسب احتياجاته الخاصة.
3.1 ينظم الدولةأي العلاقات الاجتماعية والعمل
يتم تنفيذ وظائف تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل على مستوى الدولة في الاتحاد الروسي من قبل مجموعة من السلطات التشريعية والتنفيذية والقضائية. تشكل هذه المجموعة نظام تنظيم الدولة للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.
مهام نظام تنظيم الدولة للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل:
النشاط التشريعي في العمل والمجالات ذات الصلة ؛
مراقبة تنفيذ القوانين ؛
التنظيم التشريعي للعلاقات الاجتماعية والعمل
وتجدر الإشارة إلى أنه في اقتصاد السوق ، فإن تنظيم الدولة لعلاقات العمل محدود ويهدف إلى تزويد المواطنين بضمانات اجتماعية. يتم التعبير عن هذا ، أولاً وقبل كل شيء ، في إنشاء الحدود التي يجب أن تعمل ضمنها مواضيع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، وذلك بمساعدة الإجراءات القانونية المعيارية.
وتشمل هذه الإجراءات القانونية التنظيمية تشريعات العمل ، وتشريعات المعاشات التقاعدية ، واللوائح المتعلقة بحماية الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل لفئات معينة من المواطنين ، وما إلى ذلك.
أهداف قانون العمل هي:
إنشاء ضمانات الدولة لحقوق العمال وحريات المواطنين ؛
خلق ظروف عمل مواتية ؛
حماية حقوق ومصالح الموظفين وأصحاب العمل.
يتم تنفيذ التشريعات في مجال تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل على المستويين الاتحادي والإقليمي.
كما تقوم الدولة بتطوير وتنفيذ عدد من البرامج قصيرة ومتوسطة وطويلة المدى من أجل حل بعض القضايا التي تكمن في المستوى الاجتماعي والاقتصادي. وتنقسم هذه البرامج أيضًا إلى فدرالية ، مصممة لحل المشكلات ذات المستوى الوطني ، والإقليمي ، والمتعلقة بخصائص الأقاليم الفردية ، والقطاعية ، بهدف حل مشاكل الصناعات الفردية.
في الاتحاد الروسي ، تشارك ثلاثة فروع للحكومة في آلية تنظيم الدولة لعلاقات العمل: التشريعية والتنفيذية والقضائية.
توفر الهيئة التشريعية الإطار التنظيمي لتنظيم علاقات العمل. على المستوى الفيدرالي ، يتم تمثيل السلطة التشريعية في روسيا من قبل الجمعية الفيدرالية ، والتي تتكون من مجلسين: مجلس الاتحاد (مجلس الشيوخ) ومجلس الدوما (مجلس النواب).
السلطة التنفيذية مدعوة لتطبيق القوانين. على المستوى الاتحادي ، الهيئة التنفيذية هي حكومة الاتحاد الروسي ، التي شكلها رئيس الاتحاد الروسي. تغطي أنشطة الحكومة جميع مجالات الحياة في المجتمع الروسي الحديث ويتم تنظيمها من قبل الوزارات الفيدرالية والقطاعية ذات الصلة. قبل الإصلاح الإداري لعام 2004 ، كانت وزارة العمل والعلاقات الاجتماعية في الاتحاد الروسي (وزارة العمل) تتعامل مع تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.
ينفذ القضاء التنظيم في مجال العلاقات الاجتماعية والعملية على مستوى إقامة العدل ، والذي يتمثل في معاقبة المخالفين وحل المشاكل والنزاعات المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل. القضاء يمثله نظام المحاكم على مختلف المستويات ، وكذلك وزارة العدل. تشارك وزارة العدل في تشكيل وتنفيذ سياسة الدولة ، بما في ذلك مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.
3.2 نماذج من تنظيم الدولةايون من العلاقات الاجتماعية والعمل
هناك نموذجان رئيسيان لتنظيم الدولة للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل:
الأنجلو سكسونية
الأوروبية (الراين).
يُمارس النموذج الأنجلو ساكسوني في الولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا العظمى وتايوان وبعض الدول الأخرى. السمات الرئيسية لهذا النموذج هي أن الدولة تعتبر أصحاب العمل والموظفين لاعبين متساوين في السوق وتؤدي وظائف الحفاظ على العناصر اللازمة للسوق ، مثل المنافسة ، والحد من الاحتكارات ، وإنشاء إطار تنظيمي ، إلخ. يعتمد النموذج الأوروبي على افتراض أن الموظفين يعتمدون على أصحاب العمل ويحتاجون إلى دعم وحماية من الدولة ، على شكل حد أدنى مرتفع بما فيه الكفاية للأجور ، وتأمين اجتماعي وصحي ، ووجود هيئات حكومية تحمي مصالح العمال .
4. منظمة العمل الدوليةوأثره على التنميةالعلاقات الاجتماعية والعمل
تأسست منظمة العمل الدولية على أساس المبدأ القانوني القائل بأن السلام الشامل والدائم لا يمكن أن يتحقق إلا على أساس العدالة الاجتماعية.
وضعت منظمة العمل الدولية معايير لمجتمع صناعي مثل يوم العمل لمدة ثماني ساعات ، وحماية الأمومة ، وتشريع ضد عمل الأطفال ومجموعة من التدابير لتعزيز أماكن العمل الآمنة وعلاقات العمل الجيدة.
منظمة العمل الدولية هي الإطار المؤسسي الدولي لمعالجة مثل هذه القضايا وإيجاد حلول لتحسين ظروف العمل في جميع أنحاء العالم.
نشأت منظمة العمل الدولية مع عصبة الأمم من خلال معاهدة فرساي في عام 1919. وقد تم تشكيلها للتعبير عن الاهتمام المتزايد بالإصلاح الاجتماعي بعد الحرب العالمية الأولى والقناعة بوجوب تنفيذ أي إصلاح على المستوى الدولي.
كان ألبرت توماس أحد أكثر المنظمين نشاطًا وأول قائد لها (1919-1932) - مدير مكتب العمل الدولي (ILO) - سياسي ووزير في الحكومة الفرنسية خلال الحرب العالمية الأولى.
في عام 1944 ، عندما كانت منظمة العمل الدولية في الخامسة والعشرين من عمرها ، اعتمد مؤتمر العمل الدولي في فيلادلفيا إعلانًا حدد ، إلى جانب الميثاق ، أهداف وغايات المنظمة ، والتي تحتفظ أساسًا بأهميتها حتى يومنا هذا.
ينص الإعلان على ما يلي: "بالنظر إلى أن هذه الممارسة قد أكدت بشكل كامل ما ورد في دستور منظمة العمل الدولية من أن السلام الدائم لا يمكن أن يتحقق إلا على أساس العدالة الاجتماعية ، يعلن المؤتمر ما يلي:
أ) لجميع الناس ، بغض النظر عن العرق أو العقيدة أو الجنس ، الحق في السعي وراء رفاههم المادي ونموهم الروحي في ظروف من الحرية والكرامة والاستقرار الاقتصادي وتكافؤ الفرص ؛
ب) يجب أن يكون تحقيق الظروف التي يمكن في ظلها تحقيق ذلك الهدف الرئيسي للسياسة الوطنية والدولية.
وبناءً على هذه الأهداف ، فإن المهام الرئيسية لمنظمة العمل الدولية هي:
تطوير السياسات والبرامج الدولية الهادفة إلى حل المشكلات الاجتماعية والعمالية ؛
إنشاء واعتماد معايير العمل الدولية في شكل اتفاقيات وتوصيات من أجل تنفيذ هذه السياسة ؛
مساعدة الدول المشاركة في حل المشاكل الاجتماعية والعمالية ، ما يسمى بالتعاون الفني ؛
حماية حقوق الإنسان (الحق في العمل ، وتكوين الجمعيات ، والحماية من العمل الجبري ، والتمييز ، وما إلى ذلك) ؛
محاربة الفقر من أجل تحسين مستويات معيشة العمال ، وتطوير الضمان الاجتماعي ؛
تطوير برامج لتحسين ظروف العمل وبيئة العمل ، والسلامة والصحة ، وحماية البيئة واستعادتها ؛
مساعدة منظمات العمال ورجال الأعمال في عملها مع الحكومات بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ؛
وضع تدابير لحماية الفئات الأكثر ضعفاً من العمال: النساء ، والشباب ، والمعوقون ، وكبار السن ، والعمال المهاجرون.
كانت هذه المهام ولا تزال محورية في جميع أنشطة منظمة العمل الدولية. في الوقت نفسه ، في الظروف الحديثة ، أصبح من الضروري تحديد أولويات أنشطتها. في برامج عمل منظمة العمل الدولية في السنوات الأخيرة ، يمكن تلخيص هذه الأولويات بشكل رئيسي على النحو التالي:
وثائق مماثلة
نظرة عامة على الإطار التشريعي الذي يحكم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في أوكرانيا. تحديد أجور موظفي الشركة حيث يطبق نموذج الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية. تحليل الفرق بين التركيب الفعلي وعدد العاملين بالفعل.
الاختبار ، تمت إضافة 04/07/2012
ملامح تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل في النظام الاقتصادي الحديث. ميزة النظام الإقليمي لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل ، وعوامل التأثير الخارجية والداخلية ، وتقييم فعالية أدائها.
مقال تمت إضافته في 08/15/2013
موارد العمل في الإنتاج الزراعي والصناعي. نظام مؤشرات استخدامها في الإنتاج الزراعي. الإنتاج البيني الاقتصادي والعلاقات الاقتصادية والاجتماعية والعمل للقطاع الزراعي للاقتصاد في منطقة أستراخان.
تقرير الممارسة ، تمت إضافة 10/26/2014
الجوهر الاقتصادي لسوق العمل ، علاقات العمل. ملامح سوق العمل وعلاقات العمل في جمهورية تتارستان والاتحاد الروسي. وظائف سوق العمل. ملامح علاقات العمل الروسية. الجوهر الاقتصادي لعلاقات العمل.
ورقة مصطلح ، تمت إضافة 06/18/2010
مفهوم وخصائص علاقة العمل ، الأطراف ، أسباب الظهور والتغيير والانتهاء. خصائص مقياس التعرفة الموحدة ونظام الأجور الجديد في القطاع العام. أشكال وأنظمة المكافآت وأصول تنظيمها.
ورقة مصطلح ، تمت إضافة 2014/04/24
مؤشرات التنمية الاجتماعية والاقتصادية. خصائص موارد العمل. السكان والموارد العاملة. مفهوم سوق العمل ومميزاته. ميزات سوق العمل الروسي. أنواع البطالة وتحليل مستواها. إدارة توظيف السكان.
ورقة مصطلح ، تمت إضافة 11/26/2014
تحليل التغيرات في عدد وهيكل العاملين والمهنيين والمؤهلات. حساب كادر العاملين المدرجين وصندوق الأجور السنوية للموقع حسب العناصر ومتوسط الأجور السنوية والمتوسط الشهري للعمال.
الاختبار ، تمت إضافة 11/20/2010
جوهر سوق العمل وتاريخ نشأته وتطوره. العلاقات الاجتماعية والعملية بين المشترين والبائعين فيما يتعلق بشروط التوظيف واستخدام العمالة. ملامح سير سوق العمل. نسبة العرض والطلب.
الملخص ، تمت الإضافة في 11/14/2013
خصائص التشريعات المنظمة لأنشطة الأعمال الصغيرة. خصوصيات التنظيم القانوني لعلاقات العمل في منظمات الأعمال الصغيرة. مشاكل علاقات العمل للشركات الصغيرة في مجال تغيير التشريعات.
أطروحة تمت إضافة 12/08/2014
علاقات الأرض في شروط تكوين علاقات السوق في الاقتصاد. تسجيل الأرض. مدينة يكاترينبورغ كهدف للعمل المساحي. دور السجل العقاري للمدينة في التنمية الاجتماعية والاقتصادية لمدينة يكاترينبورغ. مشاكل إنشاء السجل العقاري.
دخل مصطلح العلاقات الاجتماعية والعمل في التداول العلمي وأصبح مستخدمًا على نطاق واسع مؤخرًا نسبيًا.
تميز العلاقات الاجتماعية والعملية الجوانب الاقتصادية والنفسية والقانونية للعلاقات بين الأفراد والفئات الاجتماعية في العمليات التي يسببها نشاط العمل. مواضيع العلاقات الاجتماعية والعمل
- الفرد موظف ؛
- صاحب العمل - مؤسسة (شركة) ، رجل أعمال ؛
- حالة.
الموظف هو مواطن أبرم عقد عمل (كتابيًا أو شفهيًا) مع صاحب العمل (رئيس مؤسسة أو فرد خاص). تلعب صفات الموظف دورًا مهمًا مثل العمر والجنس والحالة الصحية والتعليم ومستوى المهارة والانتماء المهني والصناعي. ولكن ، قبل كل شيء ، يجب أن يكون الموظف جاهزًا وقادرًا على المشاركة الشخصية في العلاقات الاجتماعية والعملية ، وأن يكون لديه موقف معين تجاه الطرق المفضلة للمشاركة في هذه العلاقات. عادة ما تتميز درجة عالية من التطور في العلاقات الاجتماعية والعملية بإنشاء مؤسسات خاصة تعمل نيابة عن الموظفين - النقابات العمالية والأشكال التنظيمية الأخرى لاتحادات الموظفين.
صاحب العمل كموضوع للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل هو الشخص الذي يستأجر بشكل مستقل شخصًا واحدًا أو أكثر للعمل. عادة في الممارسة العالمية يكون هو صاحب وسائل الإنتاج. بالنسبة لأوكرانيا ، هذه الممارسة ليست نموذجية ، لأن صاحب العمل في بلدنا هو أيضًا رئيس شركة مملوكة للدولة.
تؤدي الدولة ، بصفتها مشاركًا في العلاقات الاجتماعية والعملية ، دور المشرع ، والمدافع عن الحقوق ، وصاحب العمل ، والمحكم ، وما إلى ذلك. الظروف الاقتصادية لتنميتها.
2. مستويات وموضوع العلاقات الاجتماعية والعملية
هناك ثلاثة مستويات للعلاقات الاجتماعية والعملية:
فرد،عندما يتفاعل الموظف وصاحب العمل في مجموعات مختلفة ؛
مجموعة،عندما تتفاعل جمعيات الموظفين وجمعيات أصحاب العمل ؛
مختلط،عندما يتفاعل الموظفون والدولة ، وكذلك أصحاب العمل والدولة.
إن موضوع العلاقات الاجتماعية والعملية هو جوانب مختلفة من الحياة العملية للفرد: تقرير المصير للعمل ، والتوجيه المهني ، والتوظيف والفصل ، والتطوير المهني ، والتنمية الاجتماعية والنفسية ، والتدريب المهني والتدريب الشخصي ، وتقييم العمل والأجر ، وما إلى ذلك. عادة ما يتم تقليل كل تنوعهم إلى ثلاث مجموعات:
1) العلاقات الاجتماعية والعمالية للتوظيف ؛
2) العلاقات الاجتماعية والعمالية المتعلقة بتنظيم وكفاءة العمل ؛
3) العلاقات الاجتماعية والعمالية الناشئة عن الأجر عن العمل.
3. أنواع العلاقات الاجتماعية والعملية
تتميز الأنواع التالية من العلاقات الاجتماعية والعملية:
1) التضامن.إنه يفترض المسؤولية المشتركة للأشخاص على أساس المسؤولية الشخصية والموافقة ، والإجماع ، ومجتمع المصالح. مجموعات معينة من الناس لها نفس الاهتمامات ، سمات متشابهة ، نموذجية لمجموعة معينة. من خلال تحديدها وتقييمها ، ينشئ الناس أساسًا بناء لحماية مصالحهم المشتركة ومواجهة هذا الخطر أو ذاك الذي يهدد هذه المجموعة ؛
2)الأبوة.يتم تشكيلها على مستوى الدولة والمؤسسة. هذه علاقات عمل منظمة بشكل صارم. في ظل ظروف تاريخية واجتماعية ثقافية معينة ، يمكن أن تكون الأبوية فعالة. على سبيل المثال ، في اليابان ، تدير الشركات نظامًا لعلاقات العمل ، يقوم على مبدأ التوظيف مدى الحياة. تشمل عيوب هذا النوع من العلاقات الاجتماعية والعملية السلبية في سلوك العمل ، وانخفاض مستوى متطلبات العمال لنوعية الحياة ؛
3)التبعية.يهدف هذا النوع من العلاقات الاجتماعية والعملية إلى الحفاظ على رغبة الشخص في تحمل المسؤولية وتحقيق الذات ويجب أن يمنع نقل المسؤولية إلى المجتمع. تعتمد التبعية على المسؤولية الشخصية واحترام الذات ؛
4)شراكة.هذا النوع من العلاقات الاجتماعية والعمل هو الأكثر تطورًا في البلدان ذات اقتصاد السوق. أكثر أشكال الشراكة الاجتماعية شيوعًا هي ثنائية الحزب وثلاثي.
5)نزاع.كنوع من العلاقات الاجتماعية والعملية ، هذه حالة متطرفة لتفاقم التناقضات في علاقات العمل. تؤثر النزاعات على العلاقات الاجتماعية والعملية بطريقتين: سلبيًا وإيجابيًا. من ناحية ، فهي بمثابة نوع من الإشارات حول الحاجة إلى تحسين العلاقات الاجتماعية والعملية ، ومن ناحية أخرى ، يمكن أن تصبح عاملاً يدمر هذه العلاقات. لذلك ، جنبًا إلى جنب مع الصراع ، يجب أن تعمل الشراكة الاجتماعية والتضامن ، ويجب أن يكون الصراع ظاهرة مؤقتة في العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، ويجب أن يكون التضامن والشراكة دائمًا ؛
6)تمييز.هذا تقييد تعسفي لحقوق الأشخاص ذوي العلاقات الاجتماعية والاقتصادية - عند التوظيف أو الفصل من العمل ، عند اختيار المهنة ، عند الارتقاء في الخدمة ، عند الدفع مقابل العمل ، عند تلقي التعليم ، إلخ. العلاقات المتكافئة هي السمة الرئيسية للمجتمع المتقدم.
وتجدر الإشارة إلى أن هذه الأنواع غير موجودة في شكلها النقي ، فهي تظهر في مجموعات مختلفة.
آلية عمل نظام العلاقات الاجتماعية والعمل: الجوانب التنظيمية
1. تكوين وتطوير العلاقات الاجتماعية والعملية في المجتمع
2. مفهوم الحماية الاجتماعية وتوجهاتها الرئيسية في مجال العمل
يحدث تكوين وتطوير العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المجتمع تحت تأثير عدد كبير من العوامل ، والتي تحدد أهميتها من خلال المحتوى التاريخي والاقتصادي والاجتماعي والثقافي والسياسي. من بين العوامل الرئيسية سمات السياسة الاجتماعية ، وعولمة الاقتصاد ، وتطوير العمل الاجتماعي والإنتاج.
السياسة الاجتماعية. يتضمن المفهوم الاجتماعي والاقتصادي لتطور أي مجتمع آلية لتشكيل وتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل كعنصر أساسي في السياسة الاجتماعية. في الوقت نفسه ، تُفهم السياسة الاجتماعية على أنها اتجاه اجتماعي اقتصادي استراتيجي تختاره حكومة الدولة من أجل التنمية الشاملة للمواطنين ، وتزويدهم بمستوى لائق ، وظروف معيشية وعمل ، وضمان اجتماعي. يشمل الأخير الضمانات القانونية أو الموضوعة بطريقة أخرى للحماية الاجتماعية والدعم الاجتماعي والمساعدة الاجتماعية ، وهي أنظمة مختلفة من التدابير تختلف في المقام الأول عن تركيزها المستهدف:
- الحماية الاجتماعية - نظام تدابير يضمن الحماية الاجتماعية
أمن السكان ذوي الإعاقة في الغالب والاجتماعية
الشرائح الضعيفة للغاية من السكان العاملين ؛ - الدعم الاجتماعي - نظام من التدابير المتعلقة بشكل أساسي بالبيئة
السكان النشطون اسميًا ويهدفون إلى خلق الظروف
سابعا ، مما يسمح بضمان الضمان الاجتماعي للعمال المستأجرين
بوتنيكوف. - المساعدة الاجتماعية - التدابير المتعلقة بجميع السكان و
تقديم المساعدة ، وعادة ما تكون ذات طبيعة قصيرة الأجل ،
يتم توفيرها للأشخاص الذين يجدون أنفسهم في مواقف الحياة القاسية
التي تتطلب تكاليف إضافية.
93
الفصل 5. عمل نظام العلاقات الاجتماعية والعمل
الهدف الرئيسي للسياسة الاجتماعية هو تحسين مستوى ونوعية حياة مواطني أوكرانيا من خلال تحفيز العمل والنشاط الاقتصادي للسكان ، وتزويد كل شخص قادر بدنيًا بفرص تسمح له بضمان رفاهية عائلته مع عمله ومشروعه ، تكوين المدخرات واستثمارها الفعال.
السياسة الاجتماعية هي في الواقع تجميع لعدة مجالات رئيسية لسياسة الدولة ، بما في ذلك سياسة العمل والعلاقات الاجتماعية والعمل. السياسة في مجال دخل السكان ؛ سياسة التوظيف وتنظيم سوق العمل ؛ سياسة الهجرة؛ السياسات الاجتماعية؛ السياسة الديموغرافية السياسة البيئية.
عولمة الاقتصاد. العامل الذي ينظم العلاقات الاجتماعية والعملية بشكل أكثر قوة في العالم الحديث هو عولمة الاقتصاد ، وهي عملية تشكيل نظام تقسيم دولي للعمل ، والبنية التحتية العالمية ، والنظام النقدي العالمي ، وهجرة العمالة الدولية في سياق النمو السريع للتجارة العالمية وتدفقات الاستثمار الأجنبي ، والتغير التكنولوجي السريع. تصاحب عولمة الاقتصاد زيادة في الترابط بين الأسواق المالية الوطنية ، وزيادة في تدفقات العملات الأجنبية المضاربة بين الدول والأسواق المالية الثانوية ، وحالة المدفوعات والاختلالات التجارية ، والتي تحد بشكل حاد من إمكانية تشكيل سياسات الاقتصاد الكلي. على المستويات الوطنية.
تطوير العمل الاجتماعي والإنتاج. من العوامل القوية التي تحدد عملية تكوين العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وتطورها ، الأنماط الموضوعية لتطور العمل الاجتماعي ، والتي تعمل على مدار منظور تاريخي في أشكال تقسيم وتعاون العمل (في أهدافها ، والوظيفية). في الأقسام الرأسية والأفقية) ، نمو إنتاجية العمل وإحلال رأس المال محل العمل.
في عملية تكوين العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المؤسسات من أي نوع وشكل تنظيمي ، تتجلى وحدة معينة ، لأن العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل تعتمد دائمًا على:
- الخصائص الرئيسية للعلاقات الاجتماعية والعمل (أساسي
الإطار القانوني والظروف الاقتصادية العامة والهيكل والتنمية
سوق العمل الخارجي ، البيئة الاجتماعية الثقافية ، التقنية الأساسية
معلمات المنتجات والمعدات) ؛ - استراتيجيات تطوير المنظمة ؛
- أنظمة أماكن العمل في المؤسسة (بناء الأشغال ، التقييس
94
القسم 2. العلاقات الاجتماعية والعملية في سوق العمل 
تحديد وتحديد محتوى العمل وساعات العمل وظروف العمل ، وما إلى ذلك) ؛
- سياسة شؤون الموظفين للمنظمة (التخطيط والتوظيف
النقد ، شغل الوظائف ، تقييم الوظيفة ، التأهيل
نمو ، أجر ، دافع ، فوائد اجتماعية ، تعويضية
المدفوعات والمشاركة في الأرباح ورأس المال) ؛ - السلوك العمالي (المواقف والدوافع والجماعة والفرد
قواعد السلوك العمالي والصراع والمهني
التنشئة الاجتماعية).
في عملية تنمية الموارد البشرية وتشكيل نظام جديد للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، يجب تضمين عناصر التنظيم الاجتماعي ، مما يقلل التكاليف التي لا مفر منها في مثل هذه التحولات الاجتماعية الكبرى.
قد يشمل التنظيم العام لعملية إقامة علاقات اجتماعية وعمل ذات جودة جديدة ما يلي:
- التكوين والتنمية من قبل جميع الموضوعات الاجتماعية والعمالية
علاقات نظام واحد من المفاهيم ، استيعاب لغة اتصال واحدة في
أغراض التفاهم المتبادل. - تحديد العمليات الاجتماعية والاقتصادية من حيث
نية مصالح الأطراف ؛ - تشكيل نظام من المؤشرات يعكس عمليات التبادل
تفاعل موضوعات العلاقات الاجتماعية والعملية ، وبالتالي ،
تحديد مصادر المعلومات ؛ - دراسات إنجازات الدول الأخرى في هذا المجال ، والتعميم و
تقييم التجربة الفعالة والسلبية والإشكالية.
الفصل الخامس: طريقة عمل نظام العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل 95
تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل هو عملية تأثير موضوعات التنظيم على جميع المستويات في المجال الاجتماعي ومجال العمل للمنظمات من أجل ضمان أدائها المتناسق وتنميتها على أساس تنسيق المصالح الاقتصادية والاجتماعية ومراعاة الحقوق. من أصحاب العمل (الملاك) والموظفين المعينين . تؤثر هذه اللائحة بشكل مباشر على العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل والعمل في المنظمات وتؤثر على عملية العمل. يحدث التأثير على العلاقات الاجتماعية والعمل بشكل أساسي من خلال نظام الشراكة الاجتماعية ، والتأثير على علاقات العمل - من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وقوانين العمل ، إلخ.
يهدف تنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية إلى ضمان:
العمالة المنتجة والحماية من البطالة ؛
الأجر العادل وتوليد الدخل ؛
تحسين أشكال الشراكة الاجتماعية ، إلخ.
موضوعات تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل هي:
هيئات سلطة الدولة والحكم الذاتي المحلي ؛
جمعيات رجال الأعمال ورابطات أرباب العمل الأخرى ؛
النقابات العمالية واتحادات الموظفين الأخرى ؛
أرباب العمل والمنظمات النقابية للشركات.
الهدف الاستراتيجي لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل هو:
زيادة كفاءة العمل ، وهذا بدوره سيؤثر بشكل غير مباشر على تحسين الوضع المالي والظروف المعيشية للناس (مستوى المعيشة) ؛
تطبيع الوضع الديموغرافي وتحسينه ؛ ضمان الحقوق الدستورية للمواطنين في مجال العمل والحماية الاجتماعية للسكان ؛
ضمان التشغيل الفعال للسكان وتحسين جودة وتنافسية القوى العاملة.
فهرس
1. Bukhalkov M. I. التنظيم وتقنين العمالة: كتاب مدرسي للجامعات. - الطبعة الثالثة. صحيح وإضافية - م: INFRA-M، 2011. - 424 ص.
2. فلاديميروفا L. P. اقتصاديات العمل: Proc. مخصص. - م: دار النشر. منزل. "Dashkov and Co" ، 2000.
3. كيبانوف أ. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة: الاختيار والتقييم في التوظيف ، الشهادات: Proc. مخصص. - م: امتحان 2003.
4. لويس آر دي ثقافات الأعمال في الأعمال التجارية الدولية: من التصادم إلى التفاعل: TRANS. من الانجليزية. - م: ديلو ، 1999.
5. منظمة العمل الدولية. الاتفاقيات والتوصيات. تي 1.2. - جنيف: منظمة العمل الدولية ، 1991.
6. Pashuto V. P. تنظيم وتنظيم العمل في المؤسسة: Proc. مخصص. - م: معرفة جديدة ، 2001
7. Rofe A. I. اقتصاديات العمل. -M: دار النشر "Knorus". - 2010. - 400 ثانية.
8. Hunt J. إدارة الأفراد في الشركات: دليل للمدير. - م: أوليمب بيزنس ، 1999.
9. اقتصاديات العمل: (العلاقات الاجتماعية والعمل): كتاب مدرسي / محرر. N. A. Volgina، Yu. G. أوديغوف. - م: دار النشر "امتحان" 2004. - 736 ثانية.
10. اقتصاديات العمل: كتاب مدرسي / S. N. Trunin. - م: CJSC "دار النشر" الاقتصاد "، 2009. - 496 ص.
11. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي / B. M. Genkin. - م: نورما ، 2009. - 464 ص.
12. اقتصاديات العمل: كتاب مدرسي. / إد. Vinokurova MA، Gorelova NA - سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2004. - 656 ص.
13. Ehrenberger R.J. ، Smith R. S. اقتصاديات العمل الحديثة: النظرية وسياسة الدولة. - م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1996.
طبعة تعليمية
"اقتصاديات العمل"
مذكرات المحاضرة
للطلاب بدوام كامل وبدوام جزئي
مجالات الدراسة 080100 "الاقتصاد"
تخطيط الكمبيوتر
وقعت للطباعة
ضعه في الإنتاج
شكل بوم. 60-84 / 16
معدل فرن ل. ___ Uch.-ed. ل. ___
تداول 100 نسخة. رقم الطلب _ _
____________________________________________________________________
المعهد الجنوبي للإدارة
RIO UIM، 350040، Krasnodar، st. ستافروبولسكايا ، 216.