أحد أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل هو الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل، إذا كان الموظف لديه عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، عند الإنهاء عقد التوظيفوعلى هذا الأساس، غالبا ما يرتكب صاحب العمل أخطاء، بسبب إمكانية إعادة الموظف إلى منصبه السابق. في هذه المقالة، سننظر بالتفصيل في إجراءات فصل الموظف المهمل، وكذلك التركيز على نقاطه الفردية.
بدلا من المقدمة
بادئ ذي بدء، من الضروري تحديد ما يشكل عدم الوفاء بواجبات العمل. يتم تحديد المسؤوليات الرئيسية للموظف فن. 21 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تحديد وظائف العمل بمزيد من التفصيل في عقود العمل والوصف الوظيفي. دعونا نلاحظ أن بعض وظائف العمل يمكن أن تكون منصوص عليها في أعمال أخرى لصاحب العمل (على سبيل المثال، في الأوامر).وبطبيعة الحال، يجب أن يكون الموظف على دراية بمسؤولياته عن طريق التوقيع. بخاصة، فن. 68 قانون العمل في الاتحاد الروسييتطلب من الموظف الإلمام بأنظمة العمل الداخلية وغيرها من الأنظمة المحلية أنظمة، ذات صلة مباشرة نشاط العملموظف، اتفاق جماعي. ومن هذا نستنتج أنه إذا كان عقد العمل ينص فقط على اسم الوظيفة أو المهنة (نوع العمل)، ولم يحدد المهام، ونسي صاحب العمل تعريفه بالوصف الوظيفي، يعرضه للمساءلة التأديبية لعدم الوفاء بواجبات العمل (وحتى أكثر من ذلك، فصله). البند 5. الجزء 1 الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي) سيكون مشكلة كبيرة. تم تأكيد هذا الاستنتاج من قبل الممارسة القضائية. وهكذا، فإن محكمة بيرم الإقليمية في قرار مؤرخ في 14 مايو 2014 في الدعوى رقم 33-4192 وأعلن عدم قانونية أوامر توقيع الجزاءات وإعادة الموظف إلى منصبه السابق، كما فرض العقوبات أجورخلال التغيب القسريوالتعويض عن الضرر المعنوي الناجم عن ذلك في غياب الوصف الوظيفي والمعرفة الرسمية بالواجبات الرسمية، من المستحيل تحديد نطاق مسؤوليات المدعي واتهامه بالفشل في أداء واجباته.
هل يمكن اعتبار التأخر عن العمل فشلاً في أداء واجبات الوظيفة؟ نعم يمكنك ذلك. أوضحت مفتشية العمل الحكومية في سانت بطرسبرغ: بما أن الموظف ملزم بالامتثال للوائح العمل الداخلية، فإن التأخر يمكن اعتباره انتهاكًا الانضباط العمالي، والتي يحق لصاحب العمل تقديم الموظف للمساءلة التأديبية، وفي حالة تكرار التأخير، حتى فصله.
بالإضافة إلى ذلك، وفقا ل البند 35 من القرار رقم 35 2 فشل الموظف في أسباب وجيهةهو الفشل في الوفاء بواجبات العمل أو الأداء غير السليم من خلال خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك المتطلبات القانونية، والالتزامات بموجب عقد العمل، ولوائح العمل الداخلية، وصف الوظيفة، اللوائح، أوامر صاحب العمل، القواعد الفنيةإلخ.ص).
وتشمل هذه الانتهاكات على وجه الخصوص ما يلي:
أ) غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه.
ب) رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المعمول به ( فن. 162 قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأنه بموجب عقد العمل، يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة في هذا العقد، للامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة ( فن. 56 قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ونلاحظ أيضًا أن الفصل بسبب البند 5، الجزء 1، الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيهو مقياس للمسؤولية التأديبية، مما يعني أن صاحب العمل ملزم بالامتثال لإجراءات إحضاره إلى هذا المكان فن. 192, 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وهكذا، الجلسة العامة للقوات المسلحة RF في رقم القرار 2 مبين: عند حل نزاعات الأشخاص المفصولين بموجب البند 5، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب الفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل على هذا الأساس، بشرط أن يتم تطبيق عقوبة تأديبية مسبقًا على الموظف وفي وقت تكرار فشله في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه لم يتم رفعه ولا سداده.
يرجى ملاحظة أنه في حالة رفع العقوبة التأديبية أو انتهاك الموظف لانضباط العمل لأول مرة، يتم الفصل البند 5، الجزء 1، الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي، على الأرجح سيتم اعتباره غير قانوني. على سبيل المثال، أشارت محكمة موسكو الإقليمية، بعد أن أعادت الموظف إلى العمل، إلى أن إجراءات الفصل قد انتهكت، لأن الموظف انتهك واجبات عمله مرة واحدة، أي أنه لم يكن هناك تكرار ( حكم استئنافي بتاريخ 06/04/2014 في الدعوى رقم 33-12256/2014 ).
وفق الجزء الثاني البند 33رقم القرار 2 تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف بما في ذلك الفصل بسبب البند 5، الجزء 1، الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز أيضًا في حالة استمرار الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم، بسبب خطأ الموظف، لواجبات العمل الموكلة إليه، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية عليه.
ملحوظة
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما يقدم، قبل ارتكاب الجريمة، طلبًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة منه، لأنه علاقات العملالخامس في هذه الحالةلا تنتهي إلا عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل.
إجراءات إنهاء عقد العمل
لذلك، عندما يرتكب الموظف جريمة تأديبية(أي إذا فشل في أداء واجباته العمالية) وإذا أراد فصل مثل هذا الموظف، فيجب على صاحب العمل أولاً التحقق من وجود عقوبة تأديبية صالحة (معرفة ما إذا لم يتم إزالتها أو إطفاؤها)، كذلك مثل شرعية تطبيقه (ما إذا كان واجب العمل قد تم تحديده بشكل صحيح، بسبب عدم الامتثال الذي تعرض له الموظف للعقوبة، وما إذا كان قد تم اتباع إجراءات تقديم المسؤولية التأديبية). على سبيل المثال، تم إعادة الموظف إلى وظيفته السابقة واسترداد الأجر من صاحب العمل عن فترة الغياب القسري، حيث تم رفع العقوبات التأديبية التي سبق تطبيقها على المدعي وقت إخفاقه في أداء واجبات عمله دون سبب وجيه و ملغى ( قرار استئناف مورمانسك المحكمة الإقليميةبتاريخ 14/05/2014 العدد . 33-1329 ).لمعلوماتك
وفق فن. 194 قانون العمل في الاتحاد الروسيإذا لم يخضع الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي لعقوبة تأديبية جديدة، فإنه يعتبر خالياً من الجزاء التأديبي. لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي، الحق في رفعه عن العامل من تلقاء نفسه، بناء على طلب العامل نفسه، أو بناء على طلب رئيسه المباشر أو أحد المسؤولين عنه. هيئة تمثيلية للموظفين.
1. نقوم بتسجيل عدم قيام الموظف بواجباته الوظيفية. ويتم ذلك عادةً بموجب قانون أو مذكرة رسمية. يجب تسجيل جميع المستندات التي تؤكد فشل الموظف في أداء واجباته بالطريقة التي يحددها صاحب العمل. دعونا نعطي مثالا على مثل هذا الفعل.
شركة ذات مسؤولية محدودة "سبتمبر"
حول الفشل في الوفاء بواجبات العمل
أنا، رئيس قسم التسويق، إيغور ميخائيلوفيتش دوبينين، بحضور المسوقة الكبرى آنا فيكتوروفنا بيريزينا ومديرة العلامة التجارية أوكسانا إيفانوفنا ليبوفا، قمت بإعداد هذا القانون على النحو التالي.
في 4 أغسطس 2014، كلف رئيس قسم التسويق المسوق إيفين أوليغ بتروفيتش بجمع معلومات من المستهلكين حول الرضا عن المنتجات والمطالبات والشكاوى المتعلقة بالمنتجات. وكان من المقرر أن يصدر التقرير يوم 11 أغسطس. خلافًا لمتطلبات البندين 2.5 و2.7 من الوصف الوظيفي، لم تقم شركة Ivin O.P. بتنفيذ الإجراءات المذكورة لدراسة الطلب على السلع وتقديم التقارير المحددة في الوصف الوظيفي، ولم تقدم تقريرًا.
أدى الفشل في أداء واجباته الرسمية من قبل المسوق Ivin O.P. إلى انخفاض عدد المشترين، مما أدى إلى انخفاض المبيعات.
طُلب من Ivin O. P. تقديم تفسير مكتوب لما حدث.
ونؤكد الحقائق المذكورة أعلاه بتوقيعاتنا:
دوبينين آي إم. دوبينين
بيريزينا أ.ف. بيريزينا
ليبوفا أو. ليبوفا
رفض Ivin O. P. التوقيع على هذا القانون، وكان سبب رفضه هو غياب الذنب.
2. اطلب التوضيحات فيما يتعلق بعدم الوفاء بواجبات العمل. من الأفضل القيام بذلك كتابيًا، على الرغم من عدم وجود مثل هذا الشرط. نوصيك بطلب هذه التوضيحات كتابيًا، بحيث يتمكن صاحب العمل لاحقًا، في حالة نشوء نزاع عمالي، من إثبات اتباع إجراءات تطبيق العقوبة التأديبية.
لذلك، يجب إعداد الإشعار بضرورة تقديم التوضيحات من نسختين: يقوم صاحب العمل بإعطاء نسخة واحدة من الإشعار للموظف، وفي النسخة الثانية (نسخة صاحب العمل)، يكتب الموظف أنه قرأ الإشعار، تلقى نسخة واحدة، ويضع تاريخ الاستلام والتوقيع.
إذا قدم الموظف تفسيراً مكتوباً، تتم مراجعته من قبل صاحب العمل وتسجيله في السجل المناسب وفقاً للإجراء الذي يحدده. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع قانون مماثل ( الجزء الأول فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي). يرجى ملاحظة أنه إذا لم يقدم الموظف تفسيرا، فهذا لا يشكل عائقا أمام تطبيق العقوبة.
ومع ذلك، إذا تم تقديم مذكرة توضيحية، فمن الضروري التحقق من صحة سبب عدم قيام الموظف بواجبات عمله.
بالإضافة إلى ذلك، من الضروري مراعاة جميع ظروف المخالفة التأديبية: ذنب الموظف، وخطورة المخالفة، وظروف ارتكابها، والسلوك السابق للموظف وموقفه من العمل. على سبيل المثال، في حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 4 يوليو 2013 رقم 2013. 33-9355/2013 أمر بفصل الموظف ص.5 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيأُعلن أنه غير قانوني لأن صاحب العمل لم يقدم دليلاً على أن تأخر الموظف المتكرر هو سبب المنظمة الآثار السلبيةأي أنه عند اتخاذ قرار الفصل، لم يتم أخذ خطورة المخالفة وكذلك السلوك السابق للموظف في الاعتبار.
إذا قرر صاحب العمل، بعد النظر في جميع ظروف سوء السلوك، معاقبة الموظف ببساطة، فسيتم إصدار أمر باتخاذ إجراء تأديبي (توبيخ أو توبيخ).
سننظر في الحالة عندما يتم اتخاذ قرار بفصل الموظف.
3. نتحقق من المواعيد المحددة لتطبيق العقوبات التأديبية. وفق الجزء 3,4 ملاعق كبيرة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسييتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية موظفين. دعونا نتذكر ذلك بسبب البند 34 من القرار رقم 34 2 يعتبر يوم اكتشاف المخالفة الذي تبدأ منه فترة الشهر هو اليوم الذي علم فيه الشخص التابع له الموظف بالعمل (الخدمة) بارتكاب المخالفة بغض النظر عما إذا كان مكلفا أم لا الحق في فرض العقوبات التأديبية.
في فترة شهرلا يدخل في تطبيق الجزاء التأديبي ما يلي:
- الوقت الذي كان فيه الموظف مريضا وفي إجازة؛
- الوقت اللازم للامتثال لإجراءات مراعاة آراء الهيئة التمثيلية للموظفين.
يجب تذكر نقطة أخرى: لا يمكن تطبيق العقوبات بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الموظف للمخالفة، ولكن بناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة- بعد مرور سنتين من تاريخ ارتكابه. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.
يعد الالتزام بالمواعيد النهائية لتطبيق العقوبة أمرًا مهمًا للغاية: ففي حالة انتهاكها، ستكون إعادة الموظف إلى منصبه أمرًا لا مفر منه، حتى لو لم يقم فعليًا بواجباته الوظيفية. وبالتالي، تم استيفاء مطالبة الموظف بإعلان أن الفصل غير قانوني بسبب انتهاك إجراءات رفع المسؤولية التأديبية: تم فرض العقوبة من قبل صاحب العمل بعد شهر واحد من تاريخ اكتشاف المخالفة التأديبية ( حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية كومي بتاريخ 26 يونيو 2014 في القضية رقم. 33-3047/2014 ).
4. نتحقق مما إذا كان الموظف ينتمي إلى فئة العمال الذين لا يمكن فصلهم بمبادرة من صاحب العمل. ولنتذكر أنه بحسب الجزء 6 الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء وجود الموظف في إجازة.
بفضل الجزء الأول فن. 261 قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يُسمح بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع امرأة حامل، إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي.
وبذلك أعيد الموظف إلى عمله حيث أن فصله تم خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل ( حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 21 مايو 2014 في القضية رقم 11. 33-4103A-09).
5. نصدر أمر الفصل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل ( الجزء الأول فن. 84.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا الأمر وتوقيعه. إذا كان من المستحيل القيام بذلك (الموظف غائب أو يرفض قراءة الطلب)، يتم إجراء الإدخال المقابل في الطلب.
بالإضافة إلى ذلك، وفقا ل الجزء 6 الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسيإذا رفض الموظف التعرف على الأمر، فمن الضروري إعداد تقرير مناسب.
كأساس للفصل، يجب أن يشير الأمر إلى تفاصيل الأمر السابق بشأن تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف، وكذلك المستندات التي تؤكد الفشل التالي في الوفاء بواجباته الوظيفية (المذكرات والأفعال وما إلى ذلك).
6. نقوم بالدخول دفتر العمل. وفق البند 5.3 تعليمات لملء كتب العمل، موافقة قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 2003. 69 ، عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، يتم إدخال إدخال الفصل (إنهاء عقد العمل) في كتاب العمل مع الإشارة إلى الفقرة ذات الصلة فن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نعطي مثالا.
| رقم الإدخال. | تاريخ | معلومات حول التوظيف والنقل إلى آخر وظيفة دائمة، المؤهلات، الفصل (مع بيان الأسباب والإشارة إلى المادة، الفقرة من القانون) | اسم وتاريخ ورقم الوثيقة التي تم القيد على أساسها | ||
| رقم | شهر | سنة | |||
| 6 | 15 | 08 | 2014 | تم إنهاء عقد العمل بسبب | طلب |
| مع عدم الالتزام المتكرر | بتاريخ 15/08/2014 رقم 5-ش | ||||
| دون أسباب عمل صالحة | |||||
| الواجبات، الفقرة 5 من الباب الأول من المادة 81 | |||||
| قانون العمل الاتحاد الروسي | |||||
| السكرتير موروزوف | |||||
| م.ب. | |||||
تذكر أنه يجب أن يطلع الموظف على إشعار الفصل مقابل توقيعه على بطاقته الشخصية، والذي يكرر القيد الموجود في دفتر العمل ( البند 12 من قواعد صيانة وتخزين دفاتر العمل، موافقة بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 111. 225 "حول كتب العمل").
بعد أن يتم التسجيل في آخر يوم عمل للموظف، يجب إصدار كتاب عمل له. ويجب على الموظف تأكيد هذه الحقيقة بتوقيعه في دفتر تسجيل حركة دفاتر العمل وملاحقها. إذا تعذر إصدار دفتر العمل في يوم الفصل بسبب غياب الموظف أو رفض استلامه، يلتزم صاحب العمل بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور للحصول على دفتر العمل أو الموافقة على إرساله عن طريق بريد. بناءً على طلب كتابي من الموظف الذي لم يستلم دفتر العمل بعد الفصل، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم طلب الموظف.
7. نقوم بالدفع النهائي. قائم على فن. 140 قانون العمل في الاتحاد الروسيعند انتهاء عقد العمل، يتم سداد جميع المبالغ المستحقة للعامل من قبل صاحب العمل في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في ذلك اليوم، فيجب دفع المبالغ المقابلة له في موعد أقصاه اليوم التاليبعد أن يقدم الموظف المفصول طلبًا للدفع.
8. نكمل الفصل. قد تكون المرحلة الأخيرة من تسجيل الفصل هي إصدار نسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل. يتم ذلك فقط إذا سأل الموظف صاحب العمل عن ذلك في بيان مكتوب.
لكن من الضروري إصدار شهادة بقيمة الأرباح خلال العامين الأخيرين السابقين للفصل. هذا مطلوب البند 3، الجزء 2، الفن. 4.1 القانون الاتحاديبتاريخ 29/12/2006 العدد . 255-FZ "إلزامي التأمينات الاجتماعيةفي حالة العجز المؤقت وفيما يتعلق بالأمومة." نذكركم أنه تمت الموافقة على نموذج الشهادة بأمر من وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 أبريل 2013 رقم 2013. 182 ن .
بالإضافة إلى ذلك، إذا كان الموظف مسؤولاً عن الخدمة العسكرية، فيجب نقل المعلومات المتعلقة بفصله إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري. يتم تقديم هذه المعلومات في النموذج الوارد في الملحق 9 إلى التوصيات المنهجيةبشأن الحفاظ على السجلات العسكرية في المنظماتتمت الموافقة عليه من قبل هيئة الأركان العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 11 أبريل 2008.
أخيراً
لتلخيص، دعونا نتذكر النقاط الرئيسية، في وجودها سيكون من الصعب الطعن في الفصل. لذلك، قبل إصدار أمر الفصل البند 5، الجزء 1، الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيفي حالة فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، يجب على صاحب العمل التحقق من:- ما إذا كان الموظف لديه عقوبات تأديبية معلقة ومعلقة، وما إذا تم إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل صحيح؛
- ما إذا كان الموظف على دراية بمسؤوليات وظيفته ولوائح العمل الداخلية وغيرها من الوثائق المتعلقة بنشاط عمله؛
- ما إذا كان الإجراء الخاص بإحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية قد تم تنفيذه بشكل صحيح ( فن. 192,193 قانون العمل في الاتحاد الروسي).
100 روبيةمكافأة للطلب الأول
اختر نوع الوظيفة عمل التخرج عمل الدورةملخص تقرير رسالة الماجستير عن الممارسة المادة تقرير المراجعة امتحاندراسة حل المشكلات وإجابات خطة العمل على الأسئلة عمل ابداعيمقالة رسم مؤلفات ترجمة عروض تقديمية كتابة أخرى زيادة تفرد النص رسالة الماجستير العمل المختبريمساعدة على الانترنت
تعرف على السعر
البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل ينص على هذا الاحتمال فصل الموظف بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة دون سبب وجيه،إذا كان عليه عقوبة تأديبية. الفصل يتطلب وجود عدة شروط مجتمعة:
1) يجب تكرار الفشل في الوفاء بواجبات الوظيفة(تتكرر على الأقل خلال سنة، تحسب من المخالفة السابقة). لا يمكن فصلك من العمل بسبب المخالفة الأولى، حتى الجسيمة، على هذا الأساس؛
2) الفصل ممكن فقط بسبب الانتهاك أو الفشل في الوفاء بواجبات الوظيفة،أي الواجبات المنوطة بالموظف بموجب القانون أو عقد العمل (مخالفة أنظمة العمل الداخلية، الوصف الوظيفي، أوامر المدير، القواعد والتعليمات الفنية، وغيرها).
وتشمل هذه الانتهاكات على وجه الخصوص ما يلي:
التأخر عن العمل أو ترك العمل مبكرًا، أو الابتعاد عن مكان عملك دون سبب وجيه؛
الرفض دون سبب وجيه للانتقال مؤقتًا إلى وظيفة أخرى عندما لا يتطلب النقل موافقة الموظف؛
الرفض أو التهرب دون سبب وجيه للتمرير الفحص الطبي(إلزامية لبعض فئات العمال)، رفض الخضوع وقت العملالتدريب على لوائح السلامة والصحة المهنية؛
عدم الامتثال للأوامر والتعليمات القانونية لصاحب العمل؛
رفض أداء عمل يدخل في نطاق الواجبات الوظيفية للموظف.
لا يمكن اعتبار رفض أداء عمل لا يقع ضمن نطاق واجبات الموظف انتهاكًا لانضباط العمل؛ رفض تنفيذ الأوامر غير القانونية لصاحب العمل. قد يؤدي الفشل في أداء واجبات الوظيفة أو الأداء غير السليم إلى الفصل من العمل إذا تم ذلك دون سبب وجيه. فمن المستحيل، على سبيل المثال، فصل الموظف إذا رفض نقله في ظروف طارئة إلى وظيفة لا يستطيع القيام بها لأسباب صحية، أو نقله إلى وظيفة تتعلق المسؤولية الماليةوالتحفيز على رفضهم بسبب الافتقار إلى المعرفة أو الخبرة اللازمة في التعامل مع القيم؛
3) يجب أن يكون الفشل في الوفاء بواجبات العمل بسبب خطأ الموظف،أي أنه يجب أن يكون قد تم عن قصد أو عن طريق الإهمال (الإهمال). تفترض النية أن الموظف كان على علم بأنه ارتكب مخالفة للانضباط أو أداء غير سليم لواجبات العمل، لكنه لم يبال بذلك. الإهمال (الإهمال) يفترض أن الموظف لم يكن يعلم أنه يرتكب مخالفة، ولكن كان يجب أن يعرف ذلك. تشمل الانتهاكات المرتكبة عن طريق الإهمال الانتهاكات المسؤوليات المهنيةبسبب، على سبيل المثال، الجهل بالقانون والتعليمات والقواعد، العمليات التكنولوجية، وهو ما يجب أن يعرفه الموظف كمحترف. يتم تصنيف انتهاكات قواعد حماية العمال والسلامة والسلامة من الحرائق على أنها مذنبة إذا كان صاحب العمل على دراية بها مسبقًا.
إذا لم يكن الموظف مخطئًا في الانتهاك، فلا يمكن إنهاء عقد العمل للأسباب المذكورة. ولذلك يجب على صاحب العمل دائمًا الوقوف على ملابسات المخالفة المرتكبة وإعطائها التقييم القانوني الصحيح؛ وفي هذه الحالة لا بد من طلب توضيح كتابي من الموظف حول أسباب وظروف المخالفة؛
4) الفصل بموجب البند 5 من الفن. يجب أن يسبق المادة 81 من قانون العمل تطبيق عقوبة تأديبية على جريمة سبق ارتكابها،المنصوص عليها في الفن. 192 من قانون العمل الصادر في أنشأها القانون. نعم. تكون للعقوبة التأديبية قوة القانون لمدة سنة واحدة من تاريخ توقيعها. فقدت قوة الجمع في لم يتم أخذ أي اهتمام.
يعد الفصل على هذا الأساس إجراءً تأديبيًا (المادة 192 من قانون العمل)، وبالتالي يجب تنفيذه بالطريقة وفي الحدود الزمنية المحددة لفرض العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل). في هذه الحالة، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة، وظروف ارتكابها، وهوية الموظف وعوامل أخرى، حيث يجب استخدام الفصل كإجراء أخير ضد الموظف. لحماية العمال من الطرد غير القانونيويتطلب إنهاء عقد العمل مع عضو نقابي على هذا الأساس مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة.
تتم الموافقة على اللوائح الداخلية في كل مؤسسة. تعتبر هذه الوثيقة بمثابة نوع من التعليمات للموظفين، والتي توضح جميع ميزات إجراءات العمل - من الرقم ساعات العمللإجراءات منح المكافآت أو العقوبات التأديبية. غالبًا ما ينتهك الموظفون هذه القواعد. ما هي عواقب عدم الالتزام بلوائح العمل على الموظفين وهل تصرفات صاحب العمل قانونية في الحالات التي يتم فيها تسجيل المخالفات؟
ما هو الانضباط العمالي؟
الانضباط العماليهي مجموعة من القواعد التي طورتها المؤسسة من أجل تحسين عملية العمل. ويستند إلى مسؤوليات كل موظف المنصوص عليها في القانون.
المادة 21 قانون العمل RF "الحقوق والمسؤوليات الأساسية للموظف:
"يلتزم الموظف بما يلي:
- الوفاء بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل بضمير حي؛
- الامتثال للوائح العمل الداخلية؛
- مراقبة انضباط العمل.
- الامتثال لمعايير العمل المعمول بها؛
- الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية؛
- التعامل بعناية مع ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة المملوكة لصاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين؛
- قم بإبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص، وسلامة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة الموجودة لدى صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذا العقار)."
بالإضافة إلى المتطلبات الأساسية، قد تحدد قواعد انضباط العمل أيضًا مسؤوليات أخرى للموظفين تتعلق بتفاصيل عمل كل منظمة. وتشمل هذه: الامتثال لأخلاقيات الشركة، والحفاظ على الأسرار التجارية، والعصيان، وما إلى ذلك.وفي حالة المخالفة الواحدة لهذه اللائحة يجوز توقيع الجزاء التأديبي الذي ينص عليه القانون على الموظف. ويعتمد نوعه على شدة المخالفة. تشمل الانتهاكات الرئيسية لانضباط العمل ما يلي:
- عدم الامتثال لقواعد سلامة العملمما أدى إلى وقوع حادث في العمل؛
- التغيب أو التأخير المنهجي;
- الظهور للعمل وهو في حالة سكر;
- أعمال غير أخلاقية;
- سرقةالعمل أو الممتلكات الشخصية للموظفين؛
- الفشل المتعمد في أداء الواجبات أو الوفاء بها بشكل غير كامل؛
- التزييف وثائق قانونية ;
- تجاهل الأوامرقائد.
في المؤسسات الخاصة، يتم تحديد مسألة اختيار العقوبة التأديبية من قبل المدير مباشرة. تعتبر العقوبة حق للمدير، ولكنها ليست التزاما. لذلك، يقرر صاحب العمل بشكل مستقل مدى استصواب فرض عقوبة تأديبية. يعتبر الانتهاك المنهجي لانضباط العمل بمثابة عدم امتثال جسيم للقواعد وينص على عقوبات أشد تصل إلى وتشمل فصل الموظف.
أنواع العقوبات التأديبية وتطبيقاتها
تهدف العقوبات التأديبية إلى تحسين جودة العمل وتنظيمه. بناءً على عقد العمل، يلتزم الموظفون بالامتثال الصارم لجميع اللوائح، لأنه في حالة انتهاك انضباط العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، قد يتم فرض العقوبات التي ينظمها القانون على الموظف.
"في حالة ارتكاب جريمة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:
- تعليق؛
- الفصل لأسباب مناسبة."
سيتم اعتبار المخالفة التأديبية جريمة مرتكبة فقط بسبب خطأ الموظف. لا يلتزم صاحب العمل بالمطالبة بالامتثال لجميع القواعد إلا إذا تم توفير جميع الشروط لذلك في المؤسسة. وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون كل موظف على دراية بجدول العمل وقواعد حماية العمل وواجباته الرسمية، وهو ما يؤكده توقيعه الشخصي.
المادة 81. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل
"يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
- تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان قد تلقى عقوبة تأديبية.
المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إجراءات تأديبية
"تشمل العقوبات التأديبية، على وجه الخصوص، فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81، أو الفقرة 1 من المادة 336 أو المادة 348.11 من هذا القانون، وكذلك الفقرة 7 أو 7.1 أو 8 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون في الحالات التي تكون فيها الأفعال الإجرامية سببًا لفقدان الثقة، أو، وفقًا لذلك، ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية في مكان العمل وفيما يتعلق بالوظيفة. أداء واجباته الوظيفية.
ويجب عند فرض العقوبة التأديبية أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها."
قد يتم إصدار إجراءات تأديبية قائم على مذكرة . إذا رأى صاحب العمل أن هذا سبب غير كاف، فيمكنه بدء إجراءات تأديبية بمشاركة القوى العاملة. ستكون نتيجة اجتماع اللجنة بمثابة قرار بشأن نوع العقوبة التأديبية.
أمثلة على انتهاكات انضباط العمل
تعرف الممارسة العديد من الأمثلة على انتهاكات انضباط العمل. ويتعلق معظمها بمخالفات بسيطة وغالباً ما تقتصر على الملاحظات اللفظية.
على سبيل المثال، الموظف إيفانوف. أ.أ. خالف أنظمة العمل بالحضور إلى العمل متأخراً بساعة عن الموعد المقرر دون سبب وجيه. وفي هذه الحالة يجوز لصاحب العمل أن يقتصر على الإنذار الشفهي الذي يصدر في النموذج فعل المخالفة التأديبية. في حالة التأخير المنهجي، إيفانوف أ. قد يتم توبيخهإلا أن القانون لا يسمح بإصدار التوبيخ فور ارتكاب الجريمة الأولى.
قد ينجم التوبيخ، على سبيل المثال، عن الفشل في أداء واجباته الرسمية من قبل مدير المستودع V.V. Petrov، مما أدى إلى خسائر مالية للمؤسسة في شكل عدم توقيع اتفاقية مع الموردين. قد يصدر الموظف منتظم أو توبيخ شديد (حسب تقدير صاحب العمل).
يمكن أن تكون المخالفة التي تستلزم الفصل لمرة واحدة هي ظهور الموظف في مكان العمل في حالة سكر أو سرقة الممتلكات الرسمية أو الأفعال التي تسببت في وقوع حادث أو حادث في العمل.
ويجوز للموظف استئناف أي قرار بشأن الإجراءات التأديبية أمام المحكمة. عندها ستكون المساعدة من محامٍ محترف مختص في القضايا ذات صلة تشريعات العملالترددات اللاسلكية.
عند التقدم للحصول على وظيفة، يجب على الموظف المستقبلي توقيع عقد عمل مع صاحب العمل ودراسة الوصف الوظيفي. ومع ذلك، إذا تجاهل الموظف مسؤولياته الوظيفية أثناء أنشطته، فقد يكون رد فعل صاحب العمل مختلفًا تمامًا: من الموقف المخلص إلى الإجراء الجذري - الفصل من منصبه. ما هي العواقب التي تقع على الموظف إذا فشل في أداء واجباته؟
تحتاج جميع الشركات إلى الحصول على توصيف وظيفي لكل منصب. وفقا لهذه الوثيقة موظف جديدسوف يؤدي واجباته. تساعد هذه التعليمات الموظف على العمل كما هو متوقع من قبل صاحب العمل، لذلك يجب أن تدرج المهام وتبين مستوى المسؤولية لكل وظيفة. تم وصف العواقب المترتبة على فشل الموظف في أداء واجباته الوظيفية في الفن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
الموظف لا يقوم بواجباته
في حالة الفشل المتعمد في أداء واجباته المباشرة المدرجة في الوصف الوظيفي للمؤسسة، يُفرض على الموظف عقوبات تأديبية في شكل توبيخ أو. في كملاذ أخيرلصاحب العمل كل الحق في فصل الموظف لهذا السبب (قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لكن هذا الشرط لا ينطبق إلا إذا كان الموظف على دراية بمسؤولياته الوظيفية عند توليه منصبه. إذا لاحظ المدير عدة مرات حالات عدم وفاء الموظف بالواجبات المباشرة، ففي الحالة الأولى يوبخه صاحب العمل، وفي الحالات التاليةستكون هناك عقوبة أو غرامة أو فصل الموظف.
ل الفئات الفرديةقد يخضع الموظفون لعقوبات تأديبية أخرى في حالة عدم الوفاء بواجبات العمل الخاصة بهم (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
قد تكون الأسباب الأكثر شيوعًا للانتهاك هي ما يلي:
- يتم إعداد الوصف الوظيفي رسميًا. لا تحتوي على تفاصيل ومعلومات حقيقية عن الوظيفة، ولا توجد قائمة بمسؤوليات واضحة، ولا يتم الإشارة إلى مستوى مسؤولية وحقوق الموظف.
- توزيع غير صحيح المسؤوليات الوظيفية. تصف الوثيقة، على سبيل المثال، المسؤوليات العالمية التي تغطي عدة مواقف. ونتيجة لذلك، بعض الناس يحققون هذه الأهداف والبعض الآخر لا يفعل ذلك. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون هذا هو الحال عندما يتم تكليف الموظف بالكثير من الواجبات ذات الطبيعة المتعددة المستويات، والتي لا يستطيع تنفيذها من حيث المبدأ. وهذا خطأ صاحب العمل وليس الموظف. يتعين على الموظف أداء الحد الأدنى من الواجبات الموضحة في عقد عمله، كما يقوم بأداء واجبات إضافية تنشأ أثناء العمل بناءً على طلبه.
- التبعية المزدوجة للموظف. إنه على وشكحول عدة مديرين لموظف واحد. يجب أن يكون للموظف مشرف مباشر محدد يتولى المهام ويتحكم في تنفيذها. ويحدث أن رؤساء الأقسام الأخرى، التي يرتبط عملهم بمهام الموظف، يراقبونه أو يطلبون التبعية والإبلاغ منه، لكنه غير قادر على القيام بجميع واجباته بكفاءة. وينبغي أن تؤخذ هذه النقطة في الاعتبار عند تحليل المشكلة.
هناك العديد من الأسباب التي تجعل الموظف لا يفي بالتزاماته مسؤوليات العمل. من المهم أن تضع في اعتبارك أن مهام قسم الموارد البشرية هي المرحلة الأوليةيتكون العمل من إجراء دورة تعريفية، والاتفاق مع الموظف على مسؤولياته، وتسهيل التكيف السهل، وبعد ذلك مراقبة مستوى أداء الواجبات الرسمية وعملية العمل نفسها بشكل دوري.
العقوبات والمدفوعات لعدم الوفاء بالالتزامات
إذا لم يقم الموظف بواجباته الوظيفية، فلا يحق لصاحب العمل فرض غرامات بموجب القانون. ومع ذلك، بالنسبة للموظف غير المسؤول، يتم سداد المدفوعات وفقًا لأحكام المادة. 155 قانون العمل في الاتحاد الروسي. هناك 3 شروط هنا:
- إذا لم يقم الموظف بواجباته العمالية بسبب خطأ صاحب العمل، يُدفع له متوسط دخله الشهري.
- إذا فشل الموظف في أداء الواجبات الوظيفية لأسباب لا تعتمد على صاحب العمل أو الموظف، فسيتم الدفع بمبلغ لا يقل عن 2/3 من المعدل الكامل.
- إذا كان خطأ الفشل في الوفاء بالواجبات الوظيفية يقع بالكامل على عاتق الموظف، فيحق لصاحب العمل دفع الأجور للخطة بناءً على حقيقة العمل المنجز.
الفصل بسبب عدم أداء الواجبات الرسمية
في حالة الانتهاكات المنهجية أمر العملوالفشل في الوفاء بواجبات العمل، يحق لصاحب العمل، على أساس أمر، أن يذكر السبب المناسب للفصل.
تم وصف إجراءات معاقبة الانتهاك المنهجي والفشل في إكمال العمل في الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولا يحدد التشريع معايير واضحة للمخالفات التي يحددها صاحب العمل.
يتم تنفيذ إجراءات الفصل بسبب عدم الوفاء بالواجبات الرسمية وفقًا للخوارزمية التالية:
- تقديم صاحب العمل للمستندات التي يمكن على أساسها إثبات ذنب الموظف.
- تحليل الوصف الوظيفي الذي يجب أن يحدد بشكل واضح مسؤوليات الموظف.
- توضيح ما إذا كان الموظف ينتمي إلى فئة الأشخاص المحظور عليهم الفصل بمبادرة من صاحب العمل (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
- الحصول على تفسير كتابي من الموظف لمخالفاته.
- تحليل الوضع وجميع الأسباب الوجيهة للانتهاكات إن وجدت.
- تحرير أمر الفصل بناء على المخالفات.
- التعرف على الأمر وتوقيعه.
- تسجيل أمر الفصل من قبل ضابط شؤون الموظفين وإدخال الإدخال المقابل في دفتر عمل الموظف.
في إلزاميفي يوم الفصل، يجب على صاحب العمل إجراء تسوية كاملة مع الموظف وإعادة كتاب عمله إليه.
خاتمة
إن معايير عدم الوفاء بالواجبات الرسمية غامضة تمامًا، ويجب أن يحددها صاحب العمل أولاً. في كثير من الأحيان، بسبب خطأ المدير، لا يؤدي الموظف عمله بكفاءة، وبالتالي فإن الفصل لهذا السبب غالبا ما يكون غير قانوني. في الوقت نفسه، يمكن للموظف المفصول بشكل غير قانوني رفع دعوى بأمان إلى المحكمة، وإذا تم اكتشاف الانتهاكات من جانب صاحب العمل، فسيتم إعادته إلى منصبه والحصول على تعويض.
السؤال 29. إنهاء عقد العمل بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه
البند 5 من الفن. ينص 81 من قانون العمل على إمكانية فصل الموظف بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه إذا كان لديه عقوبة تأديبية. يتطلب الفصل مجموعة من الشروط:
- يجب تكرار عدم القيام بالواجبات الوظيفية (على الأقل تكرارها خلال سنة تحتسب من المخالفة السابقة). لا يمكن فصلك من العمل بسبب المخالفة الأولى، حتى الجسيمة، على هذا الأساس؛
- الفصل ممكن فقط بسبب انتهاك أو عدم الوفاء بواجبات الوظيفة، أي الواجبات الموكلة إلى الموظف بموجب القانون أو عقد العمل (انتهاك لوائح العمل الداخلية، والوصف الوظيفي، وأوامر المدير، والقواعد والتعليمات الفنية، وما إلى ذلك).
وتشمل هذه الانتهاكات على وجه الخصوص ما يلي:
- التأخر عن العمل أو ترك العمل مبكرًا، أو الابتعاد عن مكان عملك دون سبب وجيه؛
- الرفض دون سبب وجيه للانتقال مؤقتًا إلى وظيفة أخرى عندما لا يتطلب النقل موافقة الموظف؛
- رفض أو تجنب الخضوع لفحص طبي دون سبب وجيه (إلزامي لبعض فئات العمال)، ورفض الخضوع للتدريب على قواعد السلامة وحماية العمل أثناء ساعات العمل؛
- عدم الامتثال للأوامر والتعليمات القانونية لصاحب العمل؛
- رفض أداء عمل يدخل في نطاق الواجبات الوظيفية للموظف.
لا يمكن اعتبار رفض أداء عمل لا يقع ضمن نطاق واجبات الموظف انتهاكًا لانضباط العمل؛ رفض تنفيذ الأوامر غير القانونية لصاحب العمل. قد يؤدي الفشل في أداء واجبات الوظيفة أو الأداء غير السليم إلى الفصل من العمل إذا تم ذلك دون سبب وجيه. فمن المستحيل، على سبيل المثال، فصل الموظف إذا رفض النقل في ظروف طارئة إلى وظيفة لا يستطيع القيام بها لأسباب صحية، أو نقله إلى وظيفة مرتبطة بالمسؤولية المالية، بدعوى عدم وجود المعرفة اللازمة أو الخبرة في العمل مع القيم كسبب لرفضه؛ يجب أن يكون الفشل في الوفاء بواجبات العمل بسبب خطأ الموظف، أي أنه يجب أن يكون قد ارتكب عمدا أو بسبب الإهمال (الإهمال). تفترض النية أن الموظف كان على علم بأنه ارتكب مخالفة للانضباط أو أداء غير سليم لواجبات العمل، لكنه لم يبال بذلك. الإهمال (الإهمال) يفترض أن الموظف لم يكن يعلم أنه يرتكب مخالفة، ولكن كان يجب أن يعرف ذلك. تشمل الانتهاكات المرتكبة عن طريق الإهمال (الإهمال) انتهاكات الواجبات المهنية الناجمة، على سبيل المثال، عن الجهل بالقانون والتعليمات والقواعد والعمليات التكنولوجية التي كان ينبغي للموظف كمحترف أن يعرفها. يتم تصنيف انتهاكات قواعد حماية العمال والسلامة والسلامة من الحرائق على أنها مذنبة إذا كان صاحب العمل على دراية بها مسبقًا.
إذا لم يكن الموظف مخطئًا في الانتهاك، فلا يمكن إنهاء عقد العمل للأسباب المذكورة. ولذلك يجب على صاحب العمل دائمًا الوقوف على ملابسات المخالفة المرتكبة وإعطائها التقييم القانوني الصحيح؛ وفي هذه الحالة لا بد من طلب توضيح كتابي من الموظف حول أسباب وظروف المخالفة؛ الفصل بموجب البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل يجب أن يسبقه تطبيق عقوبة تأديبية على جريمة ارتكبت سابقًا، منصوص عليها في المادة. 192 من قانون العمل، المفروضة على النحو المنصوص عليه في القانون. نعم. تكون للعقوبة التأديبية قوة القانون لمدة سنة واحدة من تاريخ توقيعها. ولن تؤخذ في الاعتبار العقوبات التي انتهت صلاحيتها.
يعد الفصل على هذا الأساس إجراءً تأديبيًا (المادة 192 من قانون العمل)، وبالتالي يجب تنفيذه بالطريقة وفي الحدود الزمنية المحددة لفرض العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل). في هذه الحالة، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة، وظروف ارتكابها، وهوية الموظف وعوامل أخرى، حيث يجب استخدام الفصل كإجراء أخير ضد الموظف. ولحماية العمال من الفصل غير القانوني، يتطلب إنهاء عقد العمل مع عضو نقابي على هذا الأساس مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة.