الجريمة التأديبية: المفهوم والعلامات والتكوين. كل شيء عن المخالفة التأديبية

يمكن لأي موظف في المؤسسة ارتكاب جريمة تأديبية. لكن الشيء الأكثر أهمية هنا هو أن أفعاله تعتبر غير قانونية. بالإضافة إلى الإجراءات، هناك أيضًا عدم اتخاذ إجراءات عندما لا يرغب موظف الشركة في السير في طريقه الخاص. مكان العمل. ولكن نتيجة الجريمة هي العقوبة المقررة في الشكل نوع معينمجموعات.

علامات وأنواع المخالفات التأديبية

يجب أن يرتبط أي انتهاك للانضباط في العمل والقواعد الموضوعة في المؤسسة بالوجود الإلزامي للعلامات التي تميز الجريمة. وتشمل هذه:

• تم العثور على تصرف (تقاعس) الموظف مذنبًا. لن يلعب شكل ذنب الشخص أي دور هنا، سواء كان ذلك عن قصد أو إهمال.
• لا يقوم موظف معين بواجباته الوظيفية أو يؤديها بشكل غير صحيح.
• يتم تعيين جميع المسؤوليات للموظف على أساس تشريعات العمل الحالية. وبالإضافة إلى ذلك، فهي منصوص عليها في عقد العمل المبرم وفي اللوائح المحلية.

وجود هذه العلامات إلزامي. إذا لم ينعكس واحد منهم على الأقل في الفعل المرتكب، فلا يمكن أن يسمى جنحة. لذلك، لا يمكننا الحديث عن أي مسؤولية تأديبية. لكن قد يتخذ صاحب العمل تدابير مختلفة قليلاً للتأثير على الموظف، والتي تشمل: تصرف سلبيبسبب الانتهاك المستمر للانضباط في مكان العمل.

لا تحتوي تشريعات العمل على أي نوع من أنواع سوء السلوك في حد ذاتها. في الأساس، هناك إشارة فقط إلى أنواع العقوبات التي يمكن لصاحب العمل استخدامها. ولكن تجدر الإشارة إلى ذلك معظمويمكن استخلاصها من أسباب إنهاء العقد. المادة 81 قانون العمليقول عنهم:

1. عدم القيام بالواجبات الموكلة إليه على أساس عقد العمل المبرم. قد يكون هذا عدم العمل على الإطلاق، أو التغيب عن العمل لفترة معينة. بالإضافة إلى ذلك، يتم هنا تسليط الضوء على نوايا الموظف في رفض الاستمرار في أداء واجباته عندما تتغير معايير العمل إلى حد ما. في حالات معينةلبدء العمل، يجب عليك الخضوع لفحص طبي. رفض القيام بذلك سيعتبر جنحة.
2. التغيب عن العمل، أي عدم البقاء في العمل لأكثر من أربع ساعات. وينبغي أن يحدث هذا خلال يوم عمل واحد.
3. التواجد في مكان العمل في حالة ناجمة عن تعاطي المخدرات مشروبات كحوليةأو المواد المخدرة، سلائفهم.
4. في حال إفشاء الموظف سراً أصبح معروفاً له نتيجة لخبرته نشاط العمل.
5. عمل غير أخلاقي.
6. تقديم مستندات أو معلومات كاذبة مسبقًا عند التقدم لوظيفة.

ومن الجدير بالذكر أن القائد هو الذي يتخذ قرار فرض العقوبة على جريمة معينة. كما أنه يختار حجم العقوبات بنفسه. الشيء الأكثر أهمية هو أن العقوبة تتوافق تماما مع الفعل المرتكب. وبخلاف ذلك، يجوز للموظف أن يقرر الاعتراض عليه.

تنعكس بعض الجرائم أيضًا في اللوائح المحلية. قد ينطبق هذا أيضًا على أي حالة أو حدث محدد، عند حدوثه يعتبر الموظف مذنبًا.

أنواع العقوبات

تنص القوانين التشريعية على مسؤولية الموظفين الذين ارتكبوا جريمة تأديبية. وتشمل هذه:

• يمكن استخدام التوبيخ في الجرائم البسيطة.
• يتم استخدام التوبيخ كعقوبة تأديبية بشكل أقل تكرارًا، ولكنه يحمل عواقب أكبر.
• الطرد فقط في حالات استثنائية.

ويجب أن تطبق كل عقوبة بحسب الفعل الذي ارتكبه. إذا رأى الموظف أنه يتم تطبيق عقوبات قاسية عليه، فيحق له الاستئناف أمام السلطات القضائية.

ومن الجدير بالذكر أن الجريمة التأديبية في حد ذاتها تحمل عبء المسؤولية عن الفعل المرتكب. في الوقت نفسه، من المعتاد تطبيق مسؤولية أكبر في القضية عندما يتم ارتكابها مرارا وتكرارا. وهذا يشير بالفعل إلى أنه لا يمكن تصحيح الموظف بالعقوبة السابقة بأي شكل من الأشكال، بل ينبغي تطبيق عقوبة أشد.

قد يتم حرمان الموظف من المكافآت المخفضة أجور. لكن كل هذا ليس إجراءات تأديبية. لقد حصلوا على الاسم المسؤولية المالية.

قد يتم تطبيق العقوبات المقبولة في حالة الانتهاك الجسيم الانضباط العمالي، حتى لو تم كل هذا لأول مرة.

ومن المهم هنا مراعاة توقيت المحاكمة. ويجب تطبيق العقوبة على الموظف فور ارتكابها. ولكن تم منح شهر واحد فقط ليتم تطبيقه. وبخلاف ذلك، سيتم اعتبار الموظف غير مسؤول.

إجراءات فرض العقوبات

من أجل الامتثال لإجراءات فرض عقوبة تأديبية، من الضروري المرور بمراحل مهمة وخطيرة للغاية. في البداية، من المهم توثيق سوء سلوك الموظف. هذا هو المتطلبات المسبقةللمحاكمة اللاحقة. يتم التسجيل في شكل تقرير موجه إلى المدير أو يتم إعداد فعل سوء السلوك. يتم تجميع الوثيقة الأخيرة من قبل موظفي قسم شؤون الموظفين. بعد ذلك، من المهم جدًا الحصول على توضيح من الموظف الذي ارتكب المخالفة. هناك شكل اعتباطي لذلك، ولكن يجب أن يكون مكتوبا. لدى الموظف يومين لفعل كل شيء بشأن كل شيء من أجل تبرير نفسه بطريقة أو بأخرى في نظر صاحب العمل. إذا رفضت تقديم تفسير، فيجب تسجيل كل شيء في قانون يتم تحريره حضوريًا وتوقيعه من قبل شاهدين.

إذا ثبت الإدانة ولم تكن هناك مستندات مؤيدة (الأسباب الوجيهة، العجز، الحضور وكالات تنفيذ القانونوغيرها)، فيمكنك تطبيق أحد أنواع العقوبات بأمان. لكن لا يستحق الأمر دائمًا طرد الشخص على الفور، ولكن من الأفضل منحه فرصة للتحسن. تدابير جذريةبالطبع، سيجعل بقية العمال يفكرون، ولكن بهذه الطريقة، قد تُترك قريبًا بدون موظفين على الإطلاق.

وفقا للمادة 193 من قانون العمل في البلاد، يجب أن تحمل كل جريمة عقوبة واحدة فقط. عند استخدام النفوذ على الموظف، يتم إصدار أمر. ويجب أن يطلع عليه الموظف خلال ثلاثة أيام، ويجب توقيعه. إذا رفض التوقيع، فمن الضروري أيضا وضع قانون.

تحديد المواعيد النهائية والانسحاب المبكر

تنظيمية الأفعال القانونيةالمواعيد النهائية التي يمكن خلالها تقديم الشخص إلى المسؤولية التأديبية محددة بوضوح. بمجرد التعرف على سوء السلوك، يكون لدى المدير شهر واحد بالضبط لاتخاذ أي إجراء ضده. ولكن بجانب هذا هناك فترة ستة أشهر لتحديد هذه المخالفة من جانب الموظف. لو نحن نتحدث عنفيما يتعلق بالمخالفات المالية، يتم زيادة الفترة قليلاً - حتى عامين. ولا يجوز أن تشمل هذه الفترات تلك الأيام التي لم يكن فيها الموظف حاضرا في العمل.

بمجرد تطبيق العقوبة، فهي صالحة لمدة عام. بعد انقضاء من هذه الفترةتتم إزالته تلقائيًا ويمكنك مواصلة العمل دون أي قيود.

هناك إمكانية لأخذ العقوبة المستلمة مبكرًا. ولكن يجب أن تكون هناك أسباب وجيهة لذلك، ويجب أن تقابلك الإدارة نفسها. يجب أن تأتي المبادرة فقط من ممثلي الإدارة أو رئيسك المباشر. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يكون المبادر برفع العقوبة هو العمل الجماعي، الذي سيلاحظ أن الموظف يستطيع العمل ويحاول إثبات نفسه.

إذا أخذ الموظف نفسه زمام المبادرة، فعليه أن يثبت نفسه ليس فقط في العمل، ولكن أيضا في الأنشطة الثقافية. قد يكون هناك آخرون خيارات مختلفةمن أجل التخلص من العقوبة الموقعة قبل انقضاء سنة واحدة.

ويجب بالضرورة محاسبة المخالفة التأديبية في النتيجة النهائية. ويتم فرض هذا الأخير في شكل عقوبات يجب أن تتوافق تمامًا مع الفعل المرتكب. ولكن هنا يجب أن يكون المدير حذرا للغاية، لأن الاستخدام غير الصحيح لتدابير التأثير على الموظف يمكن أن يستأنف من قبل الشخص نفسه.

والمسؤولية عن انتهاكها مهمة في كل مؤسسة.

يتم تقديم الأشخاص الذين ارتكبوا مخالفة تأديبية إلى المسؤولية التأديبية. دعونا نفكر في هذه المشكلة بمزيد من التفصيل.

الجريمة التأديبية هي أداء غير لائق أو فشل كامل في الوفاء بالتزامات العمل من قبل الموظف. ما الذي يميزه؟

تشتمل المخالفة التأديبية على العناصر الإلزامية التالية:

• الذنب؛
• الفشل في الوفاء بالتزامات العمل (الأداء غير السليم)؛
• عدم الشرعية؛
• وجود علاقة بين الإجراءات غير القانونية للموظفين والعواقب.

يعتبر تصرف الموظف أو تقاعسه غير قانوني في حالة انتهاك واجب عمل محدد منصوص عليه في القانون ذي الصلة.

يمكن التعبير عن مسؤولية الموظفين عن الأعمال غير القانونية إما من خلال الإهمال أو ببساطة من خلال الإهمال. إذا لم يكن الأداء غير السليم للموظف أو فشله في الوفاء بالتزاماته العمالية خطأه، فليس من المنطقي اعتبار هذا السلوك بمثابة جريمة تأديبية. تنطبق هذه القاعدة في أي حالة من هذا القبيل.

لا تعتبر المخالفة التأديبية مخالفة تأديبية إذا ارتكب الموظف أفعالاً غير قانونية لا تتعلق بواجباته الوظيفية.

يتم التعبير عن عدم الوفاء بالتزامات العمل في فشل الموظف في الوفاء بالتزامات العمل التي يحددها العقد أو تشريعات العمل.

إذا كان هناك عنصر واحد مفقود على الأقل، فلا يعتبر ذلك جريمة تأديبية، أي أنه لا ينبغي محاسبة الموظف.

واحد من أهم المهامالقائد هو الحفاظ على انضباط العمل في المنظمة. من الصعب التأكد من أن جميع الموظفين يعملون بضمير حي، ولكن بدون ذلك، من غير المرجح أن تنجح أنشطة المنظمة. مدى جودة أداء الموظف لواجباته يعتمد على وظيفته الخصائص الشخصيةوظروف العمل والعلاقات مع الإدارة والعديد من العوامل الأخرى. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لصاحب العمل التأثير على تحفيز الموظف من خلال مكافأته على العمل المخلص أو الاستخدامإجراءات تأديبية في حالة عدم القيام بالواجبات الموكلة إليه.

إجراءات تأديبية - وسيلة لضمان انضباط العمل، والتي تظل واحدة من أصعب الوسائل من الناحية القانونية. من الممكن أن تكون العواقب القانونية غير السارة بالنسبة لصاحب العمل ممكنة عندما يتعلق الأمر بفصل الموظف بسبب عدم الامتثال لانضباط العمل. غالبًا ما يتبع هذا الفعل استئناف موظف سابقإلى المحكمة للمطالبة بإعادته إلى منصبه والتعويض التغيب القسريوالتعويض عن الضرر المعنوي. لتجنب إعلان عدم قانونية العقوبة التأديبية، يجب عليك اتباع عدد من القواعد لفرضها.

مخالفة تأديبية يعتبر عدم الوفاء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف، من خلال خطأه، لواجبات العمل الموكلة إليه.

عند النظر في النزاعات العمالية في المحكمة أو أثناء عمليات التفتيش، سيحتاج صاحب العمل إلى إثبات:

الأفعال المذنب للموظف.

الامتثال لإجراءات فرض المخالفة التأديبية.

دعونا ننظر في الأمر بالتفصيلإجراءات فرض العقوبات التأديبية . يتكون الإجراء الموثق من عدة مراحل:

1. تسجيل المخالفة.

2. طلب ​​وتقديم التوضيحات من قبل الموظف.

3. فرض العقوبات التأديبية.

إذا رفض الموظف تقديم تفسير أو التوقيع على أمر، فمن الضروري في كل مرحلة إعداد قرار رفض الموظف القيام بإجراءات معينة. يتم وضع القانون من قبل مسؤولي المنظمة المسؤولين عن توثيق الجرائم التأديبية. إذا لم يتم إثبات ذلك بشكل منفصل على أنه مسؤولية بعض المسؤولين، فسيتم إعداد هذه الوثائق بمبادرة من رئيس الموظف المخالف أو موظفي إدارة شؤون الموظفين.

المرحلة الأولى: تسجيل سوء سلوك الموظف. مفهوم المخالفة التأديبية

وهكذا، تنص المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ذلكالانضباط العمالي - الالتزام الإلزامي لجميع الموظفين بقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى، اتفاق جماعي، اتفاق، عقد التوظيف، اللوائح المحلية للمنظمة. وبالتالي، من أجل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف، يجب على صاحب العمل تحديد ما إذا كان الموظف قد انتهك واجباته الوظيفية المنصوص عليها في عقد العمل أو الوصف الوظيفي. ل مسؤوليات العمليتضمن الموظف الامتثال للوائح العمل الداخلية وتعليمات سلامة العمل وغيرها من التعليمات المحلية الوثائق التنظيميةالموجودة في الشركة والتي كان الموظف على دراية بها أيضًا عند تعيينه (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو عندما تم تغييرها أو تقديمها (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). للتأكد من أن الموظف قد اطلع على المتطلبات المحددة، في حالة وجود تعارض، سيحتاج صاحب العمل إلى إثبات حقيقة التعريف، وبالتالي فإن توقيع الموظف وتاريخ التعريف المُثبت شخصيًا هو نقطة أساسية في تأكيد الشرعية تطبيق عقوبة تأديبية في المستقبل.

بالإضافة إلى تعريف الموظف باللوائح المحلية، من المهم أن يتم إعداد المستندات وفقًا للمتطلبات التشريعية. على وجه الخصوص، تتم الموافقة على لوائح العمل الداخلية وفقًا للمادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة، في حين أن إجراءات مراعاة رأي الهيئة التمثيلية اعتبارًا من 6 أكتوبر 2006 تساوي إجراءات الموافقة على القوانين المحلية مع المنظمة النقابية الأولية وهي منصوص عليها في المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينص الجزء 4 من المادة 8 من قانون العمل على أن "... اللوائح المحلية المعتمدة دون مراعاة إجراءات مراعاة آراء الهيئة التمثيلية للموظفين المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لا تخضع للتطبيق".

لذلك، يجب أن تحتوي القواعد على شرط لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية، والذي يمكن وضعه في العنوان العلوي تحت ختم الموافقة، أو في نهاية الوثيقة (ربما مع تأشيرات الموافقة الأخرى):

"لقد تم أخذ رأي الهيئة التمثيلية للعمال بعين الاعتبار

البروتوكول رقم ___ المؤرخ (التاريخ)"

أو في حالة عدم وجود هيئة تمثيلية:

"لم يتم إنشاء هيئة تمثيلية للعمال عند إقرار لائحة العمل الداخلية"

يجب على صاحب العمل التأكد من أن الانتهاك الذي يرتكبه الموظف يتوافق مع جميع علامات الجريمة التأديبية (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) - عدم الوفاء أو التنفيذ غير السليم من قبل الموظف (من خلال خطأ الموظف ) من واجبات العمل الموكلة إليه. في مثل هذه الحالة، يجب أن تكون الظروف التالية موجودة في وقت واحد:

1. كان القيام بأعمال معينة (أو الامتناع عن القيام بها) واجب عمل الموظف.

إذا تم النظر في القضية في المحكمة، فسيحتاج صاحب العمل إلى إثبات أن الإجراء الذي فرضت عليه العقوبة كان في الواقع ضمن نطاق واجبات الموظف؛

2. لا يجوز أداء واجبات العمل أو أدائها بشكل غير صحيح.

يجب إثبات عدم الوفاء بالالتزام: تقديم شهادة الشهود والمستندات (على سبيل المثال، ورقة زمنية)، وما إلى ذلك. في حالة الأداء غير السليم، يجب أن ينشأ التزام الموظف بأداء إجراءات معينة بطريقة مختلفة (مناسبة) من الوضع (على سبيل المثال، إذا كان هناك انسكاب على الأرض بعد التنظيف - لم يكن التنظيف مناسبًا) أو منصوص عليه في المستندات (على سبيل المثال، ينص الوصف الوظيفي للسكرتير على الالتزام بتقديم المراسلات إلى المدير في موعد أقصاه بعد ساعة من استلامه)؛

3. يجب أن يكون سلوك الموظف غير قانوني (أي لا يتوافق مع القانون والالتزامات بموجب عقد العمل).

لا يمكن فرض إجراءات تأديبية على السلوك القانوني. على سبيل المثال، لا يمكن تقديم الموظف الذي يرفض تقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء أو الذي لا يمتثل لأمر صاحب العمل باستدعائه من الإجازة إلى المسؤولية التأديبية (المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

4. أن يكون السلوك غير القانوني مرتبطاً بأداء الموظف لواجبات العمل.

لا يمكن فرض عقوبة على رفض تنفيذ النظام العام أو انتهاك قواعد السلوك في في الأماكن العامة;

5. يجب أن يكون سلوك الموظف يستحق اللوم (أي متعمد أو متهور).

لا يمكن فرض العقوبة إذا كانت هناك أسباب وجيهة لعدم تمكن الموظف من الوفاء بالالتزام بشكل صحيح، على سبيل المثال:

غياب المواد الضرورية، ظروف العمل؛

عجز؛

استدعاء إلى المحكمة، إلى وكالات إنفاذ القانون؛

الفيضانات وتساقط الثلوج وغيرها من الكوارث الطبيعية؛

الفشل في إكمال مهمة بسبب إكمال تعليمات أخرى، إذا كان من المستحيل إكمال كل شيء في نفس الوقت.

إذا غاب واحد على الأقل من هذه الظروف، فلا يمكن فرض عقوبة، لأن سلوك الموظف ليس جريمة تأديبية.

على سبيل المثال، إذا كان أساس تطبيق العقوبة التأديبية هو رفض الموظف الامتثال لأمر أو أمر مدير بشأنه، فيجب على المحكمة معرفة سبب هذا الرفض ومدى مشروعية الطلب القادم من المدير. وعلى وجه الخصوص، قد يكون سبب رفض الموظف أداء العمل الموكل إليه من قبل مديره هو أن هذا العمل، في رأي الشخص الذي رفض، غير منصوص عليه في عقد العمل. إذا حدثت بالفعل الظروف التي أشار إليها الموظف، فإن رفضه الامتثال للأمر، كقاعدة عامة، لا يترتب عليه تطبيق الإجراءات التأديبية. تحظر المادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على صاحب العمل مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل، إلا في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

كما أنه من المستحيل استبعاد الفهم الخاطئ الضميري للموظف حول وجود ظروف تسمح له برفض تنفيذ الأمر (التعليمات). ومع ذلك، في هذه الحالة، يجب على المدير أو الأشخاص المفوضين، قبل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف، أن يشرحوا له التناقض الكامل للرفض وعواقبه.

المحكمة العليا للاتحاد الروسي في قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، تحليل الممارسة القضائيةفي حالات المسؤولية التأديبية للموظف، المشار إليها الحالات الفرديةسلوك الموظف الذي يمكن اعتباره جريمة تأديبية. تشمل هذه الحالات، مع مراعاة أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي، على وجه الخصوص، ما يلي:

أ) غياب الموظف عن العمل بدونه أسباب وجيهةأكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل، وكذلك التواجد خلال الفترة المحددة دون سبب وجيه في مكان العمل غير المكان الذي من المفترض أن يؤدي فيه الموظف وظيفته الوظيفية؛

ب) رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المحدد (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأنه بموجب عقد العمل، يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة في هذه الاتفاقية، والامتثال لقواعد العمل الداخلية المعمول بها في الجدول التنظيمي (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والامتثال لمعايير العمل المعمول بها (المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض مواصلة العمل بسبب التغيير الشروط الأساسيةالعمل لا يشكل انتهاكًا لانضباط العمل، فهو بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل بموجب البند 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للإجراء المنصوص عليه في المادة 73 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي؛

ج) رفض الموظف أو تهربه دون سبب وجيه من إجراء الفحص الطبي الإلزامي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف إجراء الفحص الطبي وقت العمل التعليم الخاصواجتياز اختبارات احتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان ذلك شرطًا إلزاميًا للقبول في العمل؛

د) رفض الموظف، دون سبب وجيه، الدخول في اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة في حالة أداء التزامات الخدمة الأصول الماديةيشكل للموظف وظيفة العمل الرئيسية التي تم الاتفاق عليها معه مسبقًا عند التوظيف.

المرحلة 2. طلب ​​التوضيحات وتقديمها من قبل الموظف

يمكن للموظف تقديم تفسيراته طرق مختلفة. بادئ ذي بدء - فيمذكرة توضيحية . من المستحسن أن يقوم الموظف بإعداد هذه الوثيقة بأي شكل من الأشكال يدويًا. ومع ذلك، في عدد من المنظمات، لكي تكون التفسيرات متماسكة ومنطقية، تتمثل الممارسة في استخدام النماذج النموذجية التي يُطلب فيها من الموظف ملء الأعمدة (الصفوف والخلايا) المخصصة للإجابة على الأسئلة:

ما هي الأسباب (الدوافع) لارتكاب المخالفة التأديبية؟

هل يعتبر الموظف نفسه مذنباً بارتكاب جريمة؟

إذا لم يكن الأمر كذلك، فمن الذي يعتقد الموظف أنه يجب تأديبه؟

وتوجه المذكرة التوضيحية إما إلى رئيس المنظمة، أو إلى رئيس قسم شؤون الموظفين، أو إلى رئيس الوحدة الهيكلية التي تضم الموظف. من الذي يجب تحديده على وجه التحديد في اللوائح المحلية للمنظمة.

الخيار الثاني للحصول على التوضيحات هو تسجيل توضيحات الموظف فيهاالقانون المتخذ عند ارتكاب جريمة تأديبية وذلك بتصديق توضيحات الموظف بتوقيعه.

وفقًا للجزء الثاني من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن رفض الموظف تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق عقوبة تأديبية. ومع ذلك، لا يتبع ذلك على الإطلاق أنه إذا رفض الموظف شرح أسباب سلوكه، فيمكن لصاحب العمل تطبيق الإجراءات التأديبية بأمان.

كما أعربت المحكمة العليا للاتحاد الروسي، في الفقرة 53 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، عن موقفها القانوني. عند تطبيق العقوبات التأديبية، يجب مراعاة المبادئ الدستورية: العدالة، والمساواة، والتناسب، والشرعية، والذنب، والإنسانية.

ويجب على صاحب العمل إثبات أنه روعي عند توقيع الجزاء ما يلي:

خطورة المخالفة؛

الظروف التي ارتكبت فيها؛

السلوك السابق للموظف.

موقفه تجاه العمل.

إذا خلصت المحكمة إلى حدوث سوء سلوك، ولكن تم الفصل دون مراعاة الظروف المحددة، فقد يتم تلبية مطالبة الموظف بالعودة إلى منصبه.

المرحلة 3. فرض الإجراءات التأديبية

ويتجلى فرض العقوبة التأديبية في إصدار أمر كتابي وتسليم هذا الأمر إلى الموظف مقابل التوقيع. مزيد من التفاصيل حول الطلب أدناه.

الانتهاكات النموذجية التي يرتكبها صاحب العمل في أمر فرض عقوبة تأديبية، والتي تستلزم إلغاء العقوبة و/أو إعادة الموظف إلى عمله .

1. في حالة المخالفة التأديبية الواحدة، لا يجوز تطبيق إلا عقوبة تأديبية واحدة. ومع ذلك، إذا استمر الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية جديدة عليه (بما في ذلك الفصل).

من غير المقبول أن يخضع الموظف لعقوبة تأديبية واحدة، على سبيل المثال التوبيخ، لارتكابه مخالفة تأديبية، ثم أخرى لنفس المخالفة. على سبيل المثال، إذا قام صاحب العمل بتوبيخ الموظف بسبب حضوره العمل "متأخرًا" لأكثر من 4 ساعات متتالية بعد تلقي التوضيح وأصدر أمرًا مناسبًا، فلا يحق له تطبيق عقوبة تأديبية ثانية عليه. على سبيل المثال، يقوم نفس الموظف لنفس الجريمة التأديبية بفصل الموظف بموجب الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبتوبيخ الموظف، مارس صاحب العمل حقه في اختيار نوع العقوبة التأديبية، ولا يحق له تغيير قراره.

ويستثنى من ذلك الجنحة المستمرة. في حالة استمرار سوء السلوك، يجوز لصاحب العمل تطبيق أكثر من عقوبة تأديبية إذا لم يتوقف الموظف، بعد فرضها، عن سوء السلوك، ولكنه استمر في الفشل في أداء واجباته التي تم بالفعل تطبيق عقوبة تأديبية عليها له.

2. قبل تطبيق العقوبة، يجب طلب تفسير كتابي من الموظف. وهذا ضروري لإثبات ذنب الموظف. إذا كان التوضيح مطلوبًا بعد فرض العقوبة، فهذا يعني أن العقوبة قد تم تنفيذها بشكل غير قانوني (حتى لو كان الموظف مذنبًا بارتكاب المخالفة). إذا رفض الموظف تقديم تفسير، يقوم صاحب العمل بإعداد بيان الرفض (يشير إلى ذلك). تاريخ التقويمومكان وأسباب التجميع وكذلك الشهود الحاضرين عندما طلب من الموظف تقديم تفسير ورفضه لذلك). يتم توقيع الفعل من قبل مسؤول صاحب العمل والشهود (يفضل العديد من الأشخاص غير المهتمين). إن رفض تقديم تفسير كتابي لا يشكل عائقًا أمام تطبيق عقوبة تأديبية.

3. يتم اتخاذ الإجراء التأديبي فور اكتشاف المخالفة، وبما لا يتجاوز شهراً من تاريخ اكتشافها. يوم الكشف هو اليوم الذي علم فيه المشرف المباشر للموظف بسوء السلوك، بغض النظر عما إذا كان له الحق في فرض عقوبات تأديبية. في فترة شهرلا يتم تضمين وقت المرض أو إجازة الموظف (أي) والوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. إن غياب الموظف لأسباب أخرى (على سبيل المثال، استخدام أيام راحة أخرى بدلاً من العمل الإضافي) لا يقطع تدفق الفترة المحددة. وبغض النظر عن وقت اكتشاف المخالفة، لا يجوز تطبيق العقوبة بعد مرور أكثر من 6 أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة، ولكن بناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة- بعد مرور عامين من تاريخ تكليفه. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

4. يتم إعلان الأمر (التعليمات) بتطبيق العقوبة التأديبية مع بيان أسباب تطبيقها للموظف مقابل التوقيع خلال 3 أيام عمل من تاريخ نشرها. قد يصبح عدم الالتزام بالموعد النهائي لمدة 3 أيام سببًا لاستئناف العقوبة. يتم إضفاء الطابع الرسمي على رفض التصديق على الأمر (التعليمات) بالتوقيع بموجب قانون خاص موقع من الرئيس والشهود. ولا يشكل هذا الرفض عائقًا أمام تطبيق العقوبات التأديبية.

5. إذا تم رفع القضية إلى المحكمة، فإن الشيء الأكثر أهمية بالنسبة لصاحب العمل هو إثبات الظروف التي تبرر شرعية منصبه، على وجه الخصوص، وقائع ارتكاب جريمة تأديبية و (أو) الامتثال لإجراءات فرض العقوبات التأديبية. ويجب على صاحب العمل، من تلقاء نفسه، أن يقدم ما يثبت الظروف المتعلقة بالدعوى. وإلا فسيتم إلغاء قرار المحكمة لصالحه من قبل سلطة أعلى بسبب عدم كفاية التحقيق في الظروف.

6. يجب ألا تتعارض المستندات والأدلة الأخرى المقدمة من صاحب العمل مع بعضها البعض. على سبيل المثال، عند التعافي بسبب التأخير أو الغياب عن العمل، غالبًا ما يركز صاحب العمل على التوضيحات والمذكرات والأوامر والإدخالات في دفتر العملتم فصله، ولكن لا يضمن أن ينعكس غياب الموظف في الجدول الزمني، ويشير الموظف إلى الجدول الزمني الذي يشير إلى الكمية كاملةساعات العمل.

يمكن استخدام ما يلي كدليل في المحكمة:

شهادة الشهود، التفسيرات المكتوبة لشهود العيان؛

الأدلة المكتوبة: الأفعال والعقود والشهادات والمراسلات التجارية والمستندات والمواد الأخرى المصنوعة رقميًا أو تسجيل رسومي(بما في ذلك أوامر المحكمة والبروتوكولات والمرفقات المستلمة عبر الفاكس أو وسائل الاتصال الإلكترونية أو غيرها - الرسوم البيانية والخرائط والخطط والرسومات)؛

الأدلة المادية والتسجيلات الصوتية والمرئية؛

آراء الخبراء.

يحدث أن يخفي الموظف عمدا عن صاحب العمل حقيقة إعاقته أو عضويته في نقابة عمالية، ثم يستأنف العقوبة المطبقة. وتؤكد الفقرة 27 من قرار الجلسة العامة أن مثل هذا الوضع غير مقبول ويعد إساءة للقانون. صاحب العمل غير ملزم باتخاذ تدابير لتوضيح المعلومات التي تؤثر على توفير بعض الحقوق والضمانات للموظفين. إذا لم يقدم الموظف مثل هذه المعلومات، فهذا يعد إساءة استخدام للحق وقد يكون بمثابة أساس لرفض المطالبة بإعلان عدم قانونية العقوبة.

أنواع المخالفات التأديبية والعقوبات

يمكن أن تكون المخالفة التأديبية: مستمرة، متكررة، منسحبة، منتهية.

استمرار المخالفة التأديبية - أي الجريمة التي تستمر لمدة طويلة من الزمن. إذا قام صاحب العمل، عند اكتشاف مخالفة تأديبية، بتطبيق عقوبة تأديبية، ولكن هذه المخالفة التأديبية لا تزال مستمرة(هذه الجريمة بالذات، وليس الجريمة التالية، حتى لو كانت مماثلة!) ، فيمكن تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف (بما في ذلك الفصل لأسباب مناسبة).

تستمر الجريمة المستمرة دون انقطاع حتى يتم إيقافها. يطبق صاحب العمل إجراءات تأديبية على وجه التحديد لغرض قمع السلوك المعبر عنه في عدم الوفاء أو الوفاء غير المناسب بواجب وظيفي محدد. إذا لم يتم الوفاء به (أي أنه من خلال تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية، لم يكن من الممكن إيقاف هذه الجريمة التأديبية)، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على نفس الجريمة. على سبيل المثال، يتم توبيخ الموظف بسبب التحضير المتأخر. ومع ذلك، حتى بعد تطبيق العقوبة التأديبية، لم يقوم الموظف بإعداد التقارير خلال الوقت المخصص له من قبل صاحب العمل. في في هذه الحالةلم يوقف صاحب العمل سوء السلوك بتطبيق جزاء تأديبي، وله الحق في ممارسة حقه في توقيع جزاء تأديبي جديد. وبطبيعة الحال، كل ما يقال يكون قانونيًا فقط إذا كان الموظف مذنبًا حقًا بارتكاب جريمة.

تكرار المخالفة التأديبية - هذه جريمة ترتكب مرة أخرى بعد مرور فترة زمنية معينة بعد قمع جريمة مماثلة. على سبيل المثال، الموظف، بعد توبيخه لتأخره عن العمل، يصل في الوقت المحدد لفترة من الوقت، ولكن بعد مرور بعض الوقت يتأخر عن العمل مرة أخرى. في هذه الحالة، يتم اعتبار كلا الجريمتين منفصلتين، ويمكن لصاحب العمل فرض عقوبة تأديبية على كل منهما في حالة ارتكاب الموظف أفعالًا مذنبة.

تم سحب الإجراء التأديبي - وفقًا للجزء الأول من المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا لم يخضع الموظف لعقوبة تأديبية جديدة خلال عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، فيُعتبر أنه لم يكن لديه عقوبة تأديبية. لذلك، قبل تحديد ما إذا كانت جريمة أخرى تعطي سببًا للاعتقاد بوجود فشل متكرر في أداء الواجبات، يجب عليك مراجعة أوامر الموظفين (الموظفين) بشأن تطبيق العقوبات التأديبية أو مستند آخر يسجل العقوبات وبالتالي معرفة ما إذا كانت العقوبات التأديبية المفروضة مسبقًا لقد فقدت العقوبة قوتها.

ويمكن أيضًا رفع العقوبة التأديبية عن الموظف قبل انتهاء فترة السنة الواحدة. يحق لصاحب العمل، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، إزالته من الموظف (الجزء 2 من المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1) بمبادرة منك.

يمكن لصاحب العمل، بناءً على ملاحظاته الخاصة للموظف، إصدار أمر (تعليمات) برفع العقوبة التأديبية عن سلوك الموظف الذي لا تشوبه شائبة، أداء عاليالعمالة وغيرها الخصائص الإيجابية. كقاعدة عامة، يتولى قسم الموارد البشرية مراقبة سلوك الموظف بعد فرض عقوبة تأديبية عليه. في هذه الحالة، سيبدأ ضباط الأركان في إزالة العقوبة التأديبية.

2) بناء على طلب الموظف نفسه.

الموظف، تحقيق له السلوك السلبي، بذل كل جهد ممكن لتصحيح عواقب المخالفة التأديبية التي ارتكبت سابقًا، وأثبت نفسه جانب إيجابي، زيادة جودة وأداء عمله. لماذا لا يلجأ هو نفسه إلى صاحب العمل ليطلب منه مراعاة خدماته للمنظمة و "نسيان" المخالفة التي ارتكبها سابقًا؟ وعليه أن يقدم طلبه كتابيًا في شكل طلب موجه إلى رئيس المنظمة أو الشخص الذي فرضت عليه العقوبة التأديبية بفعله الإداري.

3) بناء على طلب الرئيس المباشر للموظف.

يتم التعبير عن مبادرة المدير المباشر في وثيقة بعنوان "الالتماس" أو "التوكيل".

4) بناء على طلب الهيئة التمثيلية للعمال. يمكن للهيئة التمثيلية التعبير عن رأيها بنفس الطريقة التي يستخدمها المشرف المباشر للموظف (أي في عريضة أو عرض تقديمي).

يمكن أيضًا تقديم التماس لرفع العقوبة التأديبية ضد الموظف شفهيًا، على سبيل المثال، في اجتماع جماعي للعمل. وفي هذه الحالة يتم تسجيله في محضر الاجتماع ويجب مراجعته من قبل صاحب العمل.

القرار النهائي بشأن رفع العقوبة التأديبية أم لا بناءً على طلب الموظف أو التماس من المشرف المباشر أو هيئة تمثيلية للموظفين يتم اتخاذه من قبل صاحب العمل، أو بالأحرى، الشخص الذي طبقه قانونه الإداري.

لإزالة العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل إصدار أمر (تعليمات) مناسب، على أساسه يتم إدخال المعلومات ذات الصلة في وثائق سجلات الموظفين.

جنحة متوقفة - إذا ارتكب الموظف مخالفة تأديبية (على سبيل المثال، ارتكب خطأ في تقرير)، فإنه يكتشفها بشكل مستقل ويستخدم جميع الأساليب المتاحة له لإزالة الخطأ وتقليله أو إزالته عواقب سلبيةلسوء سلوكه، فلا شك أن ذلك ينبغي اعتباره ظرفاً مخففاً ويكون أساساً لعدم تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف أو تخفيفها.

إذا ارتكب الموظف جريمة تأديبية، يحق لصاحب العمل أن يطبق عليه أي عقوبة تأديبية ينص عليها القانون (باستثناء الفصل، حيث يتم أخذ عدد من الشروط الإضافية في الاعتبار). تنص المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الأنواع التاليةالعقوبات: التوبيخ والتوبيخ والفصل. لا يجوز توفير أنواع أخرى من العقوبات إلا في القوانين الفدراليةوالمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط لفئات معينة من العمال.

إن تطبيق بعض أصحاب العمل لأنواع من العقوبات مثل الغرامات المخصومة من الأجور بسبب التأخير أو غيرها من المخالفات أمر غير قانوني.

في حالة سوء السلوك الذي يعتبر انتهاكًا جسيمًا لواجبات العمل، يمكن فصلك فورًا، دون عقوبات مسبقة. هذه الجرائم هي: التغيب عن العمل، الظهور في حالة سكر، الكشف عن الأسرار التجارية وغيرها من الانتهاكات (البند 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

منذ دخول قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ، أصبح الحق في اختيار نوع العقوبة التأديبية يعود بالكامل إلى صاحب العمل. لا يمنع التشريع صاحب العمل من تحميل الموظف المسؤولية التأديبية والمالية عن نفس الجريمة. إذا كان الغرض الأول هو قمع سوء السلوك، فإن الغرض الثاني هو التعويض عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل، بما في ذلك نتيجة ارتكاب سوء السلوك. يتبع ذلك من الجزء 6 من المادة 248 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "يتم التعويض عن الضرر بغض النظر عن تعرض الموظف للمسؤولية التأديبية أو الإدارية أو الجنائية عن أفعال أو تقاعس عن فعل تسبب في ضرر لصاحب العمل". عند تقديم موظف إلى المسؤولية التأديبية والمالية في نفس الوقت، يجب على صاحب العمل الوفاء بالمتطلبات المنصوص عليها في الفصلين 30 و 37 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الإيقاف عن العمل الذي يتم تنفيذه وفقًا للقواعد المنصوص عليها في المادة 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ليس عقوبة تأديبية. يحق لصاحب العمل فرض عقوبات تأديبية على الموظف الذي، بسبب خطأه (الموظف)، لم يخضع لفحص طبي دوري إلزامي بالطريقة المنصوص عليها، وفي الوقت نفسه ملزم بإبعاده عن العمل. يمكن اتخاذ نفس الإجراءات (فيما يتعلق بتطبيق العقوبات التأديبية) ويجب اتخاذها (فيما يتعلق بالفصل) إذا لم يخضع الموظف، بسبب خطأه، للتدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمل في بالطريقة المقررة. يجب على صاحب العمل إيقاف الموظف الذي يظهر في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو التسمم السام؛ إلا أن الإيقاف لن يمنعه من إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

سلطة فرض الإجراءات التأديبية

يمنح الجزء الأول من المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل الحق في تطبيق عقوبات تأديبية على الموظفين. تمارس حقوق والتزامات صاحب العمل في علاقات العمل (الجزء 4 من المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

الفرد الذي هو صاحب العمل؛

من قبل الهيئات الإدارية كيان قانوني(المنظمات) أو الأشخاص المرخص لهم بالطريقة أنشئت بموجب القوانينوالأفعال القانونية التنظيمية الأخرى والوثائق التأسيسية لكيان قانوني (منظمة) واللوائح المحلية.

في المنظمات، عادة ما يكون الحق في تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية منوطًا بالفرد وكالة تنفيذيةأي رئيس المنظمة ( المدير التنفيذي، المدير، الرئيس، الخ.). وهذا الحق مضمون سواء في الوثائق التأسيسية، أو في اللوائح المحلية الأخرى للمنظمة (على سبيل المثال، في اللوائح الخاصة بالمدير العام، واللوائح المتعلقة بالحوافز المادية والمعنوية للموظفين)، وكذلك في عقد العمل مع رئيس المنظمة.

بموجب أمر بشأن توزيع المسؤوليات، يجوز لرئيس المنظمة تفويض سلطة تقديم الموظفين إلى المسؤولية التأديبية إلى نائبه لشؤون الموظفين أو أي مسؤول آخر. كما يجوز إثبات هذا الحق لبعض المسؤولين في أوصاف وظائفهم (إن وجدت).

ومن النادر جدًا أن يتم نقل سلطة تطبيق العقوبات التأديبية إلى رؤساء الوحدات الهيكلية. كقاعدة عامة، عند حل القضايا المتعلقة بالمسؤولية التأديبية، يتم تعيين المديرين التنفيذيين دور البادئ بفرض عقوبة تأديبية - ويتم تكليفهم بالحق في إرسال مذكرات بشأن جلب الموظفين المرؤوسين إلى المسؤولية التأديبية أو التقارير أو ملاحظات المكتب، تحتوي على مقترحات لإحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية، حيث أنهم هم الذين يتحكمون في عمل الموظفين المرؤوسين وهم شاهد مباشر على فشل الموظف في أداء واجباته أو أدائه غير السليم.

وبالتالي، إذا تم تطبيق عقوبة تأديبية من قبل شخص غير مخول بإحضار موظفي المنظمة إلى المسؤولية التأديبية، ونتيجة للنظر في القضية في المحكمة أو في لجنة النزاعات العمالية، سيتم إلغاء التفتيش على مفتشية العمل الحكومية، فإن صاحب العمل يخاطر بتفويت المواعيد النهائية التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي لتطبيق العقوبات التأديبية.

ديكور

أولاً يجب توثيق مخالفة الموظف. ويمكن أن يتم ذلك في شكل قانون أو مذكرة رسمية أو مذكرة.

مثال 1

إلى الرئيس التنفيذي

سميرنوف أ.ل.

من رئيس الورشة التكنولوجية

سيدوروفا إس.آر.

تقرير

أود أن أبلغكم أنه اليوم، 15 أبريل 2007، قام الميكانيكي المرؤوس بتروف أ.ز. تأخرت عن بدء المناوبة لمدة ساعتين، مما أدى إلى اشتراك ميكانيكي اللواء رقم 3 كونين بي آر في العمل الإضافي، نظرًا للاستمرارية العملية التكنولوجيةكان من المستحيل مغادرة هذه المنطقة بدون ميكانيكي.

من الأفضل تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف المخالف لأنه تأخر عن العمل وقت مختلف– يُسمح له بـ 10-20 دقيقة بشكل منهجي ولا تؤثر التعليقات اللفظية على سلوكه، وهو ما يعاني بسببه الفريق بأكمله، والذي يجب عليه إكمال القدر المطلوب من العمل خلال هذه الفترة.

رئيس الورشة التكنولوجيةإمضاءسيدوروف إس.

يمكنك أيضًا "مطالبة" الموظف بتقديم توضيح في شكل مستند إداري (أمر). ومن المستحسن تسليم هذا الأمر (انظر المثال 2) بحضور شهود، بحيث في حالة رفض الموظف، يمكن إعداد تقرير حول ذلك.

مثال 2

طلب

طلب تفسير

بسبب تأخره عن العمل بتاريخ 15/4/2007 لمدة ساعتين والمخالفة عملية عاديةالورشة التكنولوجية,

انا اطلب

للميكانيكي بيتروف أ.ز. خلال يومي عمل وفقا للمادة. 193 من قانون العمل، قم بتزويد إدارة شؤون الموظفين بتفسيرات مكتوبة بخصوص هذه الحقيقة. وبناء على هذه التوضيحات، سيتم اتخاذ قرار بتطبيق الإجراء التأديبي على الموظف. إذا كان لدى الموظف مستندات تؤكد الأسباب الصحيحة للتأخر عن العمل، فيجب إرفاقها بتوضيحاته.

سيتم تفسير رفض الموظف تقديم تفسيرات مكتوبة على أنه يفتقر إلى الأسباب الصحيحة وسيتم اتخاذ إجراء تأديبي ضد الموظف.

السبب: مذكرة من رئيس الورشة التكنولوجية إس آر سيدوروف. بتاريخ 15/04/2007.

المدير التنفيذيإمضاءسميرنوف أ.ل.

لقد قرأت الأمر:

يتم إعداد مذكرة توضيحية من قبل الموظف في بأي شكل كان. في المذكرة التوضيحية، يقوم المدير العام أو أي شخص مفوض آخر بوضع قرار يتضمن قرارًا بشأن هذه المسألة. يمكن أن يكون إما الاعتراف بالأسباب على أنها صحيحة أو غير محترمة وتطبيق عقوبة تأديبية على الموظف (يشار إلى نوعها)، وتوقيع المسؤول وتاريخه. عادةً ما يتم وضع القرار في العنوان العلوي أو في أي جزء مجاني من المستند.

مثال 3

«الأسباب المذكورة في الشرح

تعتبر غير محترمة

تطبيق الإجراءات التأديبية

في شكل توبيخ. إصدار أمر إلى قسم الموارد البشرية.

سميرنوف أ.ل. إمضاء

16/04/2007"

يجب التعبير عن قرار صاحب العمل بفرض عقوبة تأديبية على الموظف في أمر (تعليمات) صاحب العمل. في غضون ثلاثة أيام عمل من تاريخ النشر، وفقا لمتطلبات الجزء السادس من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب الإعلان عن ذلك للموظف مقابل الاستلام.

إذا تم اتخاذ قرار بتطبيق عقوبة تأديبية مثل الفصل للأسباب المناسبة، فسيتم إصدار الأمر (التعليمات) وفقًا للنموذج الموحد رقم T-8 - عند إنهاء عقد العمل مع الموظف. في هذه الحالة، في سطر "أسباب الفصل" يتم إعطاء رابط لبند والمادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وفي سطر "أسباب" يتم سرد الوثائق التي توثق اكتشاف جريمة تأديبية ( قانون، مذكرة توضيحية، وما إلى ذلك).

نظرًا لأن النموذج الموحد للأمر العام (التعليمات) بشأن تطبيق عقوبة تأديبية في شكل توبيخ أو توبيخ لم تتم الموافقة عليه على المستوى الفيدرالي، فإن صاحب العمل يحدد محتواه بشكل مستقل. الأمر بفرض عقوبة تأديبية هو أمر يتعلق بالموظفين، على الرغم من عدم وجوده شكل موحدويتم وضعها حسب قواعد أوامر النشاط الرئيسي: بجزء بياني وإداري. يمكن أن يكون هذا الأمر معقدًا، أي أنه يمكن لأمر واحد فرض عقوبات تأديبية على عدة موظفين.

يجب أن يعكس هذا الأمر (التعليمات) ما يلي:

جوهر الجريمة التأديبية؛

وقت ارتكاب المخالفة التأديبية ووقت اكتشافها؛

نوع العقوبة المطبقة؛

المستندات التي تؤكد ارتكاب جريمة تأديبية؛

المستندات التي تحتوي على توضيحات الموظف.

في الأمر (التعليمات) بشأن تطبيق العقوبة التأديبية (انظر المثال 4)، يمكنك أيضًا الاستشهاد ملخصتفسيرات الموظفين.

عند فرض عقوبة تأديبية، يوصى بتصديق مشروع الأمر من قبل رئيس الخدمة القانونية أو محامي المنظمة. يجب أن يسبق الموافقة فحص الأمر (التعليمات) للامتثال لتشريعات العقوبة التأديبية المطبقة والامتثال للمواعيد النهائية لتقديم المسؤولية التأديبية. يجب على رئيس الخدمة القانونية أو محامي المنظمة التعرف على جميع المواد المتعلقة بالمخالفة التأديبية، وكذلك توضيحات الموظف الذي يتم إعداد الأمر (التعليمات) لتطبيق العقوبة التأديبية عليه.

مثال 4

طلب

بشأن فرض عقوبة تأديبية على بتروف أ.ز.

بسبب التأخر عن العمل في 15 أبريل 2007 لمدة ساعتين دون سبب وجيه وتعطيل التشغيل العادي للورشة التكنولوجية،

انا اطلب

لفرض الميكانيكي بيتروف أ.ز. إجراءات تأديبية في شكل توبيخ.

السبب: مذكرة من رئيس الورشة التكنولوجية إس آر سيدوروف. بتاريخ 15/04/2007 مذكرة توضيحية بقلم أ.ز.بيتروف. بتاريخ 16/04/2007.

المدير التنفيذيإمضاء سميرنوف أ.ل.

لقد قرأت الأمر:

ميكانيكي ____________________ أ.ز. بيتروف

"____" _________ 200__

إذا رفض الموظف تقديم تفسير، قم بالتوقيع على أمر بفرض عقوبة تأديبية، ويتم إعداد تقرير عن التعرف على الفعل. يتم إعداد التقرير من قبل لجنة (بحضور شاهدين على الأقل) بحضور الموظف، ويصف الوضع الحالي بالتفصيل ويتم لفت انتباه الموظف إليه مقابل التوقيع (انظر المثال 5). إذا رفض الموظف التعرف على الفعل، تتم قراءة الفعل على الموظف ولصق توقيعات الشهود عليه، مما يؤكد أن الموظف رفض التعرف على الفعل تحت التوقيع.

مثال 5

يمثل

بناءً على رفض الميكانيكي بيتروف أ.ز. تقديم تفسيرات

بواسطتي رئيس قسم شؤون الموظفين V. D. سوروكينا بحضور شاهدين حارس الأمن جي إن لونيف. والخبير الاقتصادي فيكوليف تي.دي. في 17 أبريل 2007، في الغرفة 207 (قسم شؤون الموظفين)، تم طلب تفسير مكتوب من الميكانيكي أ.ز.بيتروف بخصوص حقيقة أنه تأخر ساعتين عن العمل في 15 أبريل 2007.

وفي يوم التأخير، تلقى الموظف أمرًا يطلب منه تقديم تفسيرات مكتوبة. تم اطلاع الموظف على الأمر وتوقيعه.

خلال يومي عمل، لم يقدم الموظف أي توضيحات مكتوبة أو مستندات تؤكد الأسباب الوجيهة.

اليوم، 17 أبريل 2007، بناءً على طلبي، جاء الموظف إلى قسم شؤون الموظفين وأكد أنه لن يقدم تفسيراً، لأنه سبق أن أخبر مدير المتجر أنه نام ولم يكن لديه أي تفسير آخر.

تم شرح عواقب رفضه للموظف، الذي ذكر الموظف أنه لن يكتب تفسيرا مكتوبا على أي حال.

رئيس قسم شؤون الموظفينإمضاءسوروكينا ف.د.

حارس أمن

لونيفا ج.ن. لونيف

خبير اقتصادي

فيكوليف تي.دي. فيكوليف

تعرف:

ميكانيكي بتروف أ.ز _____________________________________

ميكانيكي بيتروف أ.ز. ورفض التعرف على قانون عدم التوقيع، مشيرًا إلى أنه "لم ير المغزى منه". تمت قراءة التقرير على الموظف من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين V.D.سوروكينا.

رئيس قسم شؤون الموظفين

سوروكينا ف.د. سوروكينا

نؤكد الحقائق المحددة في القانون:

حارس أمن

لونيفا ج.ن. لونيف

خبير اقتصادي

فيكوليف تي.دي. فيكوليف

لذلك، لتلخيص:إجراءات تأديبية هو حق صاحب العمل وينص عليه القانون لبناء انضباط الموظفين في الشركة. ولكن، إلى جانب هذا الحق، يُعهد إلى صاحب العمل بالالتزام بإجراءات فرض هذه العقوبة التأديبية. وعدم الالتزام بها يحرم صاحب العمل من هذا الحق. في هذا الإجراء، يعود الدور الرئيسي إلى مسؤولي المنظمة الذين يقومون بوضع إجراءات ووثائق الموظفين ذات الصلة.

18.06.2018, 2:36

لا تسير عملية العمل دائمًا بسلاسة. الجريمة التأديبية هي أحد أنواع مخالفات العمل المرتكبة بسبب خطأ الموظف. قد تكون أسباب ارتكابها مختلفة، ولكن جوهرها هو انتهاك الالتزامات المنصوص عليها في عقد العمل. ويجب على الرئيس المباشر التأكد من امتثالهم. مزيد من التفاصيل في المادة.

انتهاك الانضباط

تجدر الإشارة إلى أنه لا يمكننا التحدث إلا عن هذا المفهوم باعتباره جريمة تأديبية فيما يتعلق علاقات العملبين المرؤوس والرئيس. يجوز لصاحب العمل اللجوء إلى العقوبة إذا كان هناك انتهاك لانضباط العمل. يمكنك الاختيار الميزات التاليةمن هذه المخالفة:

• لم يقم المرؤوس بالواجبات المتفق عليها والموثقة مسبقًا، أو قام بها ولكن ليس بشكل كامل أو ليس على النحو المطلوب؛
• يجب أن يكون هناك وصف وظيفي يكون الموظف على دراية به، حيث يتم تحديد هذه المسؤوليات بوضوح ووضوح. من المهم أن يكون الموظف على دراية بها مسبقًا.
• الموظف مخطئ وهناك دليل على أن أفعاله أو على العكس من ذلك التقاعس عن التصرف هي التي أدت إلى المخالفة.

فقط في حالة وجود العلامات الثلاث، يمكننا القول أنه قد تم ارتكاب انتهاك تأديبي.

يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل ما إذا كان سيتم تطبيق العقوبة أم لا. ومع ذلك، يمكن للمرؤوس الطعن في قراره. في أي حال، يحتفظ الموظف بالحق في تقديم معلومات كتابية حول أسباب تصرفاته (أو عدم التصرف). فقط بعد ذلك تقرر الإدارة العقوبة.

ومن الناحية العملية، يتم التمييز بين الجرائم المتكررة والمستمرة. تم إيقاف الأول مرة واحدة، وتم معاقبة الجاني. ومع ذلك، بعد مرور بعض الوقت، يتكرر الوضع. وفي الحالة الثانية لم يتم إيقاف المخالفة إطلاقاً، أي أن المرؤوس يستمر في التصرف بشكل يثير هذه المخالفات.

ماذا ينتظر المخالف؟

أما مسألة تطبيق العقوبة فيقررها الرئيس المباشر للجاني. ويجوز تطبيق عقوبة واحدة عن كل مخالفة تأديبية. لا يمكنك استخدام نوعين من العقوبة في وقت واحد لنفس الانتهاك.

هناك 4 أنواع من التأثير على الجاني:

إذا قام رئيس العمل بتوبيخ الموظف فوراً بعد اكتشاف المخالفة، فقم بفصله بشرط عدم تكرار المخالفات. ومع ذلك، إذا تكرر الوضع وتم إصدار توبيخ ثانٍ، فإن الفصل ممكن تمامًا ولن يكون من الممكن الطعن فيه أمام المحكمة.

ويمكن تطبيق أي إجراء عقابي في غضون ستة أشهر من ارتكاب الجريمة وفي غضون شهر من اكتشافها. خلاف ذلك، لا يمكن تطبيق العقوبة، لأن الموعد النهائي قد مر بالفعل.

ومن الجدير بالذكر أنه لا توجد مخالفة تأديبية واحدة تستلزم غرامات. لا يمكن لصاحب العمل معاقبة أي شخص إلا عن طريق حرمانه من المكافأة، ولكن لا يمكنه خفض الأجور أو المطالبة بغرامات. إذا تسبب أحد الموظفين في ضرر مادي للمنظمة، فيمكن استرداد مبلغ من المخالف لتغطية الضرر.

ما هي الانتهاكات التي تعتبر جرائم تأديبية

لا يحتوي قانون العمل على قائمة واضحة بالانتهاكات التي تعتبر جرائم تأديبية. تحتوي الوثيقة فقط على أنواع العقوبات وعلامات سوء السلوك.

ولذلك، يتم حل مثل هذه القضايا بشكل خاص. ويحدد صاحب العمل بنفسه ما إذا كانت هناك مخالفة، ويمكن للمرؤوس الاعتراض عليها وشرحها كتابيا. إذا تحدثنا عن الجرائم الخطيرة فيمكن أن نذكر من بينها:

• الغياب عن العمل لأكثر من 4 ساعات. ويعتبر تغيبًا إذا لم يتمكن الموظف من تقديم دليل على سبب وجيه للغياب؛
• الرفض المتعمد للعمل لسبب أو لآخر؛
• تأخيرات مستمرة
• التواجد في العمل في حالة سكر؛
• تقديم معلومات كاذبة أو مستندات مزورة عند التقدم لوظيفة.

ومن الواضح أن قائمة الانتهاكات لا تقتصر على هذا. وفقا للقانون، إذا تغيرت ظروف العمل، يجب أن يكون جميع المرؤوسين على دراية بها، كما يتضح من التوقيع في الوثيقة ذات الصلة. ويجب أن يؤخذ في الاعتبار أن هذه الظروف لا ينبغي أن تتفاقم، وإلا فسيكون الموظفون قادرين على رفض مثل هذه التغييرات وسيكون من المستحيل تطبيق العقوبة في هذه الحالة.

إل آي رومانكيفيتش

1. أساس المسؤولية التأديبية هو ارتكاب مخالفة تأديبية.

يتم التعرف على الجريمة التأديبية على أنها فشل غير قانوني أو مذنب أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجبات عمله (المادة 197 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا). من هذا التعريفويترتب على ذلك أن الجريمة التأديبية تتميز بوجود العناصر التالية:

عدم الشرعية؛

الشعور بالذنب؛

الفشل في أداء واجبات العمل أو الأداء غير السليم؛

وجود علاقة سببية بين تصرفات الموظف غير المشروعة (التقاعس) والعواقب الناتجة عنها.

أفعال (أفعال أو تقاعس) الموظف الذي ينتهك واجبات العمل المحددة المنصوص عليها في الإجراءات القانونية ذات الصلة (على سبيل المثال، اللوائح، وصف الوظيفة، لوائح العمل الداخلية، المواثيق، عقود العمل، الخ).

ثانية عنصر إلزاميالمخالفة التأديبية هي ذنب الموظف بارتكاب عمل غير قانوني، والذي يمكن التعبير عنه في شكل نية أو إهمال. إذا لم يكن إخفاق الموظف (أو أدائه غير السليم) لواجباته الوظيفية خطأه، فلا يوجد سبب لاعتبار هذا السلوك بمثابة جريمة تأديبية. على سبيل المثال، التأخر عن العمل بسبب وقوع حادث النقل العاملا يمكن اعتبارها جريمة تأديبية، لأن لا يوجد خطأ من الموظف. وبنفس الترتيب، من الضروري النظر في فشل الموظف في أداء واجباته العمالية لأسباب خارجة عن إرادته بسبب عدم كفاية المؤهلات أو القدرة على العمل (الإعاقة)، ​​وعدم توفر ظروف العمل المناسبة، وما إلى ذلك.

لا تشمل المخالفة التأديبية الأفعال غير القانونية التي يقوم بها الموظف والتي لا تتعلق بواجبات العمل (رفض أداء عمل لا يقع ضمن نطاق واجباته على النحو المنصوص عليه في عقد عمل الموظف، والإخلال بالنظام في الأماكن العامة، وما إلى ذلك). . ومع ذلك، ينبغي أن يوضع في الاعتبار أن بعض المسؤولين(على سبيل المثال، المدعون العامون والمحققون والمحامون وموظفو الخدمة المدنية) يتحملون المسؤولية التأديبية عن الجرائم التي لا تشكل انتهاكًا لواجباتهم العمالية. ولا يجوز ذلك إلا في الحالات التي ينص عليها القانون.

يتم التعبير عن الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات العمل في الفشل (أو الأداء غير السليم) من قبل الموظف لواجبات العمل المحددة له بموجب عقد العمل أو الناشئة عن القواعد تشريعات العمل. لن يكون انتهاكًا لانضباط العمل إذا رفض الموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل (على سبيل المثال، رفض موظف مهندس أداء عمل ميكانيكي، وما إلى ذلك).

العنصر الإلزامي الأخير للمخالفة التأديبية هو وجود علاقة سببية مباشرة بين أفعال الموظف غير القانونية (التقاعس) والعواقب الناتجة (على سبيل المثال، حدوث ضرر مادي لصاحب العمل أو سرقة ممتلكات صاحب العمل).

ولا يشكل غياب واحد على الأقل من هذه العناصر جريمة تأديبية، ولا يمكن أن يخضع الموظف للمسؤولية التأديبية.

وفقا للبند 31 >> تشمل مخالفات انضباط العمل على وجه الخصوص ما يلي:

غياب الموظف عن العمل دون سبب وجيه، وكذلك التواجد في مباني أخرى للمنظمة دون سبب وجيه، وترك العمل في وقت مبكر، ورفض الذهاب في رحلة عمل دون سبب وجيه، والتغيب عن العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات، إذا كان الموظف ملتزم بالعمل بشكل قانوني؛

الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من اتباع الإجراء المقرر أثناء ساعات العمل فحوصات طبيهالعمال من فئات معينة (المادة 228 من قانون العمل)، وكذلك رفض تعليم وتدريب واختبار المعرفة بشأن قضايا حماية العمل (البند 4 من المادة 232 من قانون العمل).

2. المسؤولية التأديبية هي تطبيق العقوبات التأديبية على الموظفين الذين يرتكبون مخالفات تأديبية. وينص التشريع على نوعين من المسؤولية التأديبية: العامة والخاصة.

1. تحدث المسؤولية التأديبية العامة على أساس لوائح العمل الداخلية. تنطبق هذه المسؤولية على جميع الموظفين، باستثناء الموظفين ذوي المسؤولية الخاصة.

عند تطبيق هذا النوع من المسؤولية التأديبية، لا يمكن أن تؤخذ في الاعتبار إلا المخالفات المرتبطة مباشرة بالعمل، أي. مع الالتزام بلوائح العمل الداخلية. وفقا للفن. 195 من قانون العمل، يتم وضع لوائح العمل الداخلية من قبل صاحب العمل بمشاركة النقابات العمالية على أساس لوائح العمل الداخلية القياسية (المشار إليها فيما يلي باسم PVTR).

يميز تشريع العمل بين المعياري والقطاعي و اللوائح المحليةلوائح العمل الداخلية.

تمت الموافقة على PVTRs القياسية بموجب مرسوم صادر عن وزارة العمل في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 5 أبريل 2000 رقم 46 وتشمل الأقسام التالية: الأحكام العامة، إجراءات تعيين وفصل الموظفين، مسؤوليات الموظف وصاحب العمل، ساعات العمل، مكافآت النجاح في العمل، المسؤولية عن انتهاك انضباط العمل.

على أساس معيار PVTR، تمت الموافقة على PVTR الصناعية والمحلية، والتي لا ينبغي أن تتعارض مع المعايير. في حالة عدم وجود PVTR المحلي، يتم تطبيق PVTR الخاص بالصناعة أو المعيار.

يتعين على أصحاب العمل والموظفين الالتزام بلوائح العمل الداخلية، وإلا سيتم تطبيق المسؤولية التأديبية العامة.

2. تنشأ المسؤولية التأديبية الخاصة على أساس لوائح خاصة (القوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط) وتنطبق فقط على الفئات الفرديةالعمال ذوو طبيعة العمل الخاصة (الجزء الثاني من المادة 194 من قانون العمل).

عند دراسة هذه الأحكام والأنظمة المتعلقة بالانضباط، يترتب على ذلك أن الغرض من المسؤولية الخاصة هو تطبيق عقوبات أكثر صرامة على المخالفين. على سبيل المثال، وفقًا للوائح الخدمة في مكتب المدعي العام لجمهورية بيلاروسيا، يتم تطبيق إجراء تأديبي على موظف المدعي العام ليس فقط بسبب انتهاك الواجبات الرسمية أو انضباط العمل، ولكن أيضًا لارتكاب أفعال تشوه سمعة لقب الموظف. موظف النيابة.

يتم نشر هذه المادة جزئيا. يمكن قراءة المادة بأكملها في مجلة "قسم شؤون الموظفين" العدد 2 (12)، فبراير 2002. لا يمكن الاستنساخ إلا مع