>

Töölepingu ülesütlemise tüüpilised alused ja kord. Töösuhete lõpetamine Töölepingu lõpetamise õiguslik regulatsioon Vene Föderatsioonis

Töösuhte lõpetamiseks peavad pooled kasutama teatud aluseid. Seadus jagab sellised alused üldisteks ja täiendavateks.

Sellega seoses peaks iga ettevõtte juht ja töötaja teadma, mis on iga suhete lõpetamise alus ja millal seda kohaldatakse.

Tööseadusandlus sätestab aluste kategooriad, mille olemasolul võivad pooled algatada töösuhete lõpetamise.

Poolte vastastikune otsus

Lepingu lõpetamise üldiste aluste loetelu.

Igasuguse tööülesande täitmise kokkuleppe võib lõpetada igal ajal pärast seda, kui õigussuhte pooled on selles küsimuses kokkuleppele jõudnud. Peamine probleem, mille osalejad peavad lahendama, on viimase tööpäeva kuupäev.

Dokumendi kehtivusaeg

Suhteid saab lõpetada konkreetse kuupäeva saabumisel või lepingus märgitud teatud perioodi möödumisel. Tööandja peab sel juhul töötajale teatama, et dokumendi aegumistähtaeg hakkab lõppema.

Selline teade tuleb esitada hiljemalt kolm päeva enne tööülesande täitmise viimast kuupäeva. Kui teadet ei tehtud, loetakse leping tähtajatuks uuesti läbirääkituks; Õigussuhete lõpetamine töötaja algatusel

Seadusandja andis töötajale õiguse töösuhe igal ajal üles öelda, sõltumata tööandja soovist. Ainus kohustus, mis töötajale pannakse, on tööandja hoiatamine vallandamise eest vähemalt kaks nädalat ette.

Tuleb meeles pidada, et lepingus võib ette näha teistsuguse perioodi, mille jooksul töötaja tööandjat teavitab.

Tööseadusandlus lubab isikul esitatud dokumendi igal ajal tagasi võtta, välja arvatud juhul, kui üleviimise alusel kutsutakse teda asendama teine ​​töötaja.

Lepingu lõpetamine tööandja otsusega

Vara varguse ja töölt puudumise eest vallandatakse.

Otsus tehakse järgmistel asjaoludel:

  • organisatsiooni tegevuse või juriidilise isiku, üksikettevõtja staatuse lõpetamine. Sellisest otsusest teatatakse igale töötajale hiljemalt kaks kuud enne äritegevuse lõpetamise kuupäeva.

Tööandja peab maksma, samuti kaks kuupalka;

  • töötajate arvu vähendamine organisatsioonis. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajatele, kelle suhtes kohaldatakse edaspidi koondamismenetlust, vabu töökohti töökohal. Kui inimesed ei nõustu uue töökohaga, lõpetatakse nendega lepingud;
  • töötaja kvalifikatsiooni vastuolu tema ametikohaga. Sellise otsuse saab teha ainult organisatsioonis läbi viidud sertifitseerimise tulemuste põhjal;
  • ettevõtte omaniku vahetamise korra rakendamine. Reeglina lõpetatakse sel juhul suhe organisatsiooni juhi, pearaamatupidajaga.
  • töötaja keeldumine oma vahetute tööülesannete täitmisest. Seda alust on lubatud kohaldada õigussuhete lõpetamiseks ainult siis, kui selle töötaja suhtes on varem kohaldatud nõuetekohaselt koostatud distsiplinaarvastutusmeetmeid;
  • töötaja poolt ametijuhendis sätestatu rikkumine. Need rikkumised peavad olema jämedad.

Reeglina kehtestatakse sellised põhjused teatud töötajate kategooriatele (õpetajad, riigiteenistujad, arstid, pangatöötajad).

Seega eristuvad lepinguga ette nähtud lisatingimustest järgmised:

  • usalduse kaotus töötaja vastu;
  • töötaja poolt ebamoraalse teo või üleastumise toimepanemine, mis diskrediteerib teatud elukutsete au ja väärikust (reeglina on sellised nõuded kehtestatud õpetajatele, politseinikele, kohtunikele, prokuröridele);
  • keeldumine allkirjastamast korruptsioonivastasele võitlusele suunatud sisejuhiseid (asjakohane riigi- või omavalitsuse töötajatele).

Sellest videost saate teada, millised on töölepingu lõpetamise põhjused.

Küsimuste vorm, kirjutage oma

Töölepingute ülesütlemise üldised alused on näidatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Mõnda neist oleme juba eespool käsitlenud.

Üldised põhjused on järgmised:

1. Poolte kokkulepe.

Nagu tuleneb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 kohaselt võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda. Oluline pole mitte ainult poolte soov suhe lõpetada, vaid ka kokkulepe lepingu lõpetamise aja (perioodi, kuupäeva) osas.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 kohustab tööandjat teavitama töötajat tähtajalise töölepingu lõpetamisest kirjalikult vähemalt kolm päeva enne vallandamist, vastasel juhul muudetakse tähtajaline tööleping ümber tähtajalise töölepingu lõpetamisest. määramata ajaks sõlmitud tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Ka Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 määrab kindlaks üksikute tähtajaliste töölepingute lõpetamise hetked. Nii et töölepingu sõlmimisel teatud töö tegemise ajaks, äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, hooajatöö tegemise ajaks lõpetatakse sellised lepingud vastavalt: töö lõppemisel, milleks on sätestatud tähtajaline töökoht. leping, asendatud töötaja tööle minekuga hooaja lõpus.

Tööandja peab igal juhul töötajat hoiatama ja andma vastava kirjaliku korralduse, mis toob töötaja allkirja.

3. Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel.

Leping lõpetatakse töötaja enda soovil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Sel juhul peab töötaja oma soovist töösuhe lõpetada tööandjale kirjalikult ette teatama vähemalt kaks nädalat. Poolte kokkuleppel või seaduses võib määrata teistsuguse tähtaja (näiteks peab juht tööandjat vähemalt kuu aega ette teatama - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 280). Ja kui tööleping sõlmitakse töötajaga kuni kaheks kuuks või hooajatöötajaga, teatatakse tööandjale töölepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest kolm kalendripäeva ette (TÜ § 292, 296). Vene Föderatsiooni koodeks).

Kui töötaja on pärast ülesütlemisavalduse esitamist meelt muutnud, on tal õigus oma avaldus igal ajal enne ülesütlemisteate aegumist tagasi võtta. See on alati võimalik, välja arvatud juhul, kui lahkuva töötaja asemele kutsutakse kirjalikult teine ​​töötaja, kes vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 või muude föderaalseaduste kohaselt ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

4. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.

Seda lõiget ei kohaldata eraldi ja see viitab artiklile. 81, kus on märgitud tööandja algatusel lepingu lõpetamise alus. Neid põhjuseid arutatakse edasi.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 61 kohaselt tähendab organisatsiooni likvideerimine selle lõpetamist ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub nende struktuuriüksuste töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt reeglitele, mis on ette nähtud töölepingu sõlmimise korral. organisatsiooni likvideerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 4. osa). Töötajaid tuleb eelseisva vallandamise eest allkirja vastu hoiatada vähemalt kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180).

Koondatud töötajale makstakse tööandja kulul lahkumishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Lisaks säilib talle keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, kui töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast koondamist ega olnud tööl. tema poolt (RF tööseadustiku artikli 178 lõige 2). Ja Kaug-Põhja piirkondades asuvatest organisatsioonidest vallandamisel on võimalik palga säilitamine neljanda, viienda ja kuuenda kuu jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 318).

Töötaja kirjalikul nõusolekul on tööandjal õigus temaga tööleping üles öelda ilma kahekuulise ülesütlemiseta, makstes samaaegselt täiendavat hüvitist proportsionaalselt hoiatustähtaja lühendamisega (Ts 2 ja 3 osad). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180).

Kuni kahekuuliste ajutiste töötajate likvideerimisest ja töötajate arvu vähendamisest hoiatatakse kolm päeva ette ja lepinguga võib ette näha lahkumishüvitise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292). ) ja hooajatöötajaid hoiatatakse seitse päeva ette ning lahkumishüvitis on vähemalt kahe nädala töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296).

Kui töötaja koondatakse tööandja - üksikisiku tegevuse lõpetamise tõttu, määratakse ülesütlemisavalduse tingimused, samuti makstavate lahkumishüvitiste ja muude hüvitiste maksmise juhud ja suurused kindlaks töölepinguga (töölepingu artikkel 307). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Kui lepingus neid garantiisid ei täpsustata, kohaldatakse seaduses sätestatut.

2. Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine.

Nende tegevuste läbiviimisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba tööd (vabu töökohti). Pakkuda tuleks kõiki ametikohti (töid), mida töötaja saab täita, arvestades tema oskusi ja tervislikku seisundit.

Kui koondamine toob kaasa töötajate vallandamise, siis on eelisseisus kõrgema tööviljakuse ja (või) kvalifikatsiooniga töötajad.

Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse tööle jäämist:

  • perekond - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puuetega pereliikmed, keda töötaja toetab täielikult või saavad temalt abi, mis on nende jaoks püsiv ja peamine elatusallikas);
  • isikud, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
  • töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud tööõnnetuse või kutsehaiguse;
  • Suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid;
  • töötajad, kes parandavad oma oskusi tööandja juhendamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 2. osa);
  • teised organisatsiooni kollektiivlepingus nimetatud isikud.

Vastavalt artikli 1. osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 82 organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise otsuse ja selle alusel töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise kohta peab tööandja teavitama ka selle organisatsiooni valitud ametiühinguorganit. kirjalikult ja kui organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise vallandamise - hiljemalt kolm kuud enne vastava tegevuse algust.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamisel tuleb otsus kooskõlastada ametiühinguga.

3. Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimise tulemused.

Selle alusel võib töötaja vallandada, kui teda ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Töötajate õiguste kaitsmiseks tuleb atesteerimiskomisjoni kaasata komisjoni liige asjaomasest valitud ametiühinguorganist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 3. osa).

4. Organisatsiooni vara omaniku vahetus.

Töölepingu lõppemisel organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga seoses organisatsiooni omaniku vahetumisega on uus omanik kohustatud maksma nimetatud töötajatele hüvitist vähemalt kolme töötaja keskmine kuupalk (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181). Samuti ei saa neilt raha kinni pidada eelnevalt kasutatud töötamata puhkusepäevade jms eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 137).

Artikli lõiked 5–10 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on distsiplinaarvallandamine (karistused - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192), seetõttu peab nende kohaldamise kord rangelt järgima distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda (tööseadustiku artikkel 193). Vene Föderatsiooni koodeks).

5. Töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus.

Töölepingu ülesütlemine sellel alusel on võimalik, kui töötaja on juba toime pannud distsiplinaarsüüteo, mille eest talle on määratud distsiplinaarkaristus määratud ja see töötaja paneb uuesti toime distsiplinaarsüüteo ning varasemat karistust ei ole veel kohaldatud. tõstis see hetk. Distsiplinaarkaristus eemaldatakse automaatselt ühe aasta möödumisel kohaldamisest, kui seda ei tühistata varem tööandja korraldusel.

Karistuste kohaldamise üldreeglid on järgmised:

  • tingimata võetakse selgitus või koostatakse akt;
  • korraldus iga rikkumise juhtumi kohta väljastatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub asutuse arvamuse väljaselgitamiseks. töötajate esinduskogu, kuid igal juhul mitte hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise kuupäevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal - hiljemalt kahe aasta jooksul arvates üleastumise kuupäevast. rünnak.

6. Töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine.

Ühekordsete jämedate töökohustuste rikkumiste all mõistetakse:

a) töölt puudumine, s.o töölt puudumine kogu vahetuse ajal või mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul;

b) ilmumine tööle alkohoolses, narkootilises või muus mürgises joobes.

Vallandamine on võimalik ainult siis, kui töötaja oli tööajal joobeseisundis organisatsiooni või rajatise territooriumil, kus ta pidi juhtkonna nimel täitma tööülesandeid.

Töötaja alkoholi-, narko- või muu mürgise joobe olemasolu ja sellises seisundis tööl ilmumise fakti peab tõendama tööandja. Tõendiks on meditsiiniline aruanne või muud tõendid (nt tunnistaja ütlus);

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, samuti teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud organi otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikese) varguse, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal;

e) töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu.

7. Süütegude toimepanemine töötaja poolt, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotust tema vastu.

Töötajad, kelle suhtes seda alust saab rakendada, on rahalisi ja kaubaväärtusi teenindavad isikud. Selle alusel ei saa vallandada tunnimehi, koristajaid jne, kes ei teeninda (ladustamine, töötlemine, tootmine) rahalisi ja kaubaväärtusi, kuigi nad saavad neid töö käigus kasutada.

Selle aluse rakendamine ei sõltu muudest vastutusliikidest ja täieliku vastutuse kokkuleppe olemasolust. Selles olukorras tuvastab töötaja süü tööandja enda käsutuses olevate tõendite alusel.

8. Haridusfunktsioone täitva töötaja poolt ebamoraalse süüteo toimepanemine, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega.

Seadusandluses pole ebamoraalse kuriteo definitsiooni. Tundub, et selle all tuleks mõista tunnustatud õigusnorme rikkuvaid, otseselt moraaliga seotud süütegusid, mis on töötaja poolt toime pandud nii tööl kui ka kodus ega vasta tema ametikohtadel või tema tehtaval tööl nõutavatele moraalsetele omadustele. alaealiste kasvatamisega seotud.

Selle alusel saab koondada ainult kasvatusülesandeid täitvaid töötajaid, s.o õpetajaid, sotsiaalpedagooge, kasvatajaid jne. Selle alusel ei saa koondada isikuid, kes täidavad ainult tehnilisi ülesandeid.

9. Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine.

10. Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste üksik jäme rikkumine.

Juhi võib vallandada ka üldiste ühekordsete jämedate rikkumiste (ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 6, artikkel 81), samuti muude raskete rikkumiste eest, mis tuleb täpsustada kas individuaalses kokkuleppes töötajaga, või kohalikes eeskirjades, millega juhatajat värvimise all tutvutakse.

11. Töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel.

Vastavalt tööseadustikule esitab töötaja terve paketi erinevaid dokumente (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65), mida saab mõnel juhul seaduslikult laiendada, võttes arvesse töö eripära.

Dokumentide võltsimine võib olla vormis (kui kogu dokument on võlts) ja sisult (kui tegelik dokument sisaldab valesid kandeid).

12. Selle lõike – riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine – kandis seadusandja üle Art. 83 TK.

13. Organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhud.

Lepingu lõpetamine pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 kohaselt lõpetatakse tööleping järgmiste asjaolude tõttu, mis ei sõltu poolte tahtest:

1. Töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine.

Töösuhete kindlaksmääratud alusel lõpetamisel makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).

Töölepingu ülesütlemine sellel alusel toimub töötaja avalduse alusel, kui töötaja esitab sõjaväelise registreerimis- ja värbamisameti kutse ilmuda teenistusse värbamispunkti. Ainult sel juhul tagab föderaalseadus "Sõjaväelaste staatuse" kaitseväelasele, kes töötas riigi (omavalitsuse) ettevõttes enne ametisse kutsumist, õiguse naasta oma eelmisele töökohale kuue kuu jooksul alates demobiliseerimise kuupäevast.

2. Varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel.

Töölepingu lõpetamine sellel alusel on võimalik ainult juhul, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Veelgi enam, sel juhul makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178);

3. Ametisse mitte valitud.

Loogiliselt kehtib see lõige siis, kui teatud ametikohal töötavat töötajat uueks ametiajaks tagasi ei valita. Kuna konkursil toimuval ametikoha asendamisel saavad lisaks sellisele töötajale osaleda ka teisi ametikohti täitvad isikud, kes valituks mitte osutumisel jäävad oma ametikohale ning neid vallandada ei ole vaja. Võistlusvalikus saab osaleda ka tänavalt pärit taotleja, see tähendab mitte organisatsiooni töötaja, ja kui teda ei valita, ei pea teda ka vallandada, kuna temast ei saanud töötaja.

4. Töötaja hukkamõistmine karistusele, mis välistab senise töö jätkamist vastavalt jõustunud kohtuotsusele.

Kooskõlas Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artiklile 392 on jõustunud kohtuotsus siduv kõikidele riigiasutustele, kohalikele omavalitsustele, avalik-õiguslikele ühendustele, ametnikele, teistele füüsilistele või juriidilistele isikutele ning kuulub rangele täitmisele kogu territooriumil. Vene Föderatsioonist.

Kui karistuses valitud karistus takistab töötajal tööalase tegevuse jätkamist (näiteks vabaduse võtmine, teatud ametikoha pidamise või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmine), siis sellisel juhul kehtib tööleping lõpetamine tööandja vastava korraldusega.

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt on töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev. Kui töötaja oli enne kohtuprotsessi vahistatud, loetakse tema vallandamise päev tema viimaseks tööpäevaks. See on üks väheseid töötaja vallandamise juhtumeid pärast viimast numbrit.

5. Töötaja täieliku invaliidiks tunnistamine vastavalt arstlikule aktile.

Sel juhul on tööandjal kohustus töötajaga töösuhe üles öelda. Vastava korralduse andmise aluseks saab olla ainult MSEC (meditsiini- ja sotsiaaleksperdikomisjoni) volitatud ekspertide arstlik arvamus.

6. Töötaja või tööandja – üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja – üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt.

Kui selle aluse esimene pool on piisavalt selge, siis pikeneb isiku teadmata kadunuks või surnuks tunnistamise küsimus ajaliselt ja toob kaasa ka minevikus vallandamise pärast isiku selliseks tunnistamist kohtus.

7. Töösuhete jätkamist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine (sõjalised operatsioonid, katastroof, muu katastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või avalikkuse otsusega. Vene Föderatsiooni vastava subjekti asutus.

Peab olema mitte ainult sündmus, vaid ka vastava asutuse otsus tunnistada see hädaolukorraks.

8. Keeldumine või muu halduskaristus, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi.

9. Föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktide alusel töötajalt eriõiguse (litsentsi, sõidukijuhtimise õigus, relvakandmisõigus, muud eriõigused) aegumine, peatamine rohkem kui kaheks kuuks või töötajalt äravõtmine. Vene Föderatsiooni seadus, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita töölepingust tulenevaid kohustusi.

10. Riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab.

Art. Vene Föderatsiooni 21. juuli 1993. aasta seaduse nr 5485-1 “Riigisaladuse kohta” artikkel 23 määratleb ametniku või kodaniku riigisaladusele lubamise lõpetamise tingimused.

Kui töötaja juurdepääs riigisaladusele ühel selles toodud põhjustel lõpetatakse ja ta kaotab selle tulemusena võimaluse jätkata oma tööülesannete täitmist, siis võib tööandja töölepingu üles öelda. artikli lõige 12 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Lõigete 8–10 alusel vallandamine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale, samuti vabale madalamale või madalamapalgalisele ametikohale töö), mida töötaja saab teha vastavalt oma terviseseisundile. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

11. Kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni otsuse töötaja tööle ennistamine tühistamine (õigusvastaseks tunnistamine).

12. Välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarvu viimine vastavusse Vene Föderatsiooni valitsuse poolt Vene Föderatsiooni territooriumil teatud tüüpi majandustegevusega tegelevate tööandjate jaoks kehtestatud selliste töötajate lubatud osakaaluga.

13. Tööseadustiku ja muu föderaalseadusega kehtestatud piirangute tekkimine, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingu alusel ülesandeid teatud tüüpi tööga tegelemisel.

Selline vallandamine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Täiendavad alused lepingu lõpetamiseks teatud kategooria töötajatega.

Kehtiv tööseadus näeb ette olulise loetelu töölepingu lõpetamise põhjustest. Need sisalduvad otse Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja ka teistes föderaalseadustes.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 sätestab täiendavad alused organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamiseks. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 sisaldab täiendavat alust osalise tööajaga töötavate isikutega töölepingu lõpetamiseks. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 336 määrab kindlaks täiendavad alused õpetajaga töölepingu lõpetamiseks. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 241 on näidatud täiendavad põhjused Vene Föderatsiooni välisesinduse töötajate vallandamiseks. Art. 248.11 annab lisaalused sportlaste vallandamiseks.

Nende erialused on ette nähtud riigiametnike, korrakaitsjate vallandamiseks, kohtunike tagasiastumiseks jne.

Vallandamine ehk töölepingu lõpetamine - töötaja ja tööandja vaheliste suhete lõpuleviimine kummagi poole algatusel. Nagu iga muu personalitöö, peavad vallandamisega kaasnema kehtestatud protseduurid, mis hõlmavad järgmist:

  • eelhoiatus kavatsusest leping lõpetada;
  • trenni tegema;
  • dokumenteerimine;
  • lõpparved töötajaga.

Töölepingu lõpetamise protseduuril on omad nüansid, mis sõltuvad ülesütlemise põhjusest ja eelkõige sellest, kes selle algatas - kas tööandja või töötaja.

Töölepingu ülesütlemise kord töötaja taotlusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80)

Kõige levinum vallandamise põhjus on töötaja enda soov. Sellistel juhtudel kehtivad töösuhte lõpetamise üldreeglid, mis on järgmised:

  1. Töötaja esitab juhile adresseeritud kirjaliku lahkumisavalduse.
  2. Taotluse esitamise kuupäevast lepingu lõppemiseni möödub reeglina 14 päeva. See on nn "arendus", mille käigus töötaja ajab oma jooksvaid asju lõpuni, annab üle aruandekohustusliku vara jne. Selle perioodi jooksul on tööandjal võimalus leida vabale ametikohale uus kandidaat, võtta töötajalt vastu töödokumentatsioon ja väärisesemed, viia läbi audit, koostada kõik vajalikud tellimused ning koguda tasumisele kuuluvad vahendid. Mis puutub töötamise aega, siis tööandja ja töötaja kokkuleppel võib seda lühendada. Selle aja jooksul on lahkujal õigus "mõtet muuta" ja oma avaldus tagasi võtta.
  3. Töölepingu lõpetamisega töötaja soovil kaasneb tööandja poolt mitmeid toiminguid:
    • väljastatakse vallandamismäärus;
    • täidetakse tööraamat - tehakse vallandamise kanne, milles on märgitud põhjus, link Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastavale artiklile, korralduse üksikasjad, mis on kinnitatud vastutava töötaja allkirja ja ametikoha pitseriga. organisatsioon;
    • arvutatakse sularahamakse, mis sisaldab töötasu tegelikult töötatud päevade eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest, tasu ületundide eest jms;
    • vallandamise päeval tutvub töötaja korraldusega (allkirja all), antakse talle koopia (soovi korral), tööraamat tagastatakse; tasumisele kuuluv summa tasutakse täies ulatuses.
  4. Vallandamise kuupäev on töötaja viimane tööpäev, mil ta peab tutvuma personalidokumentidega, andma vajalikku allkirja ja võtma tööraamatu.

Omal tahtel lahkujate registreerimisel reeglina tüsistusi ei teki. Kuid siin võivad tekkida nüansid, kui töötaja mingil põhjusel ei soovinud või ei saanud dokumente kätte. Sellistel juhtudel toimib töötaja järgmiselt:

  • koondatud isiku allkirja puudumisel korraldusel teeb vastava kande põhieksemplarile ja koopiatele;
  • saadab tööraamatu järele mitteilmunud töötajale teatise nõudega see tööandjalt järele tulla;
  • koondatud isiku enneaegsel tööraamatu taotlemisel tagab selle väljastamise 3 tööpäeva jooksul;
  • töötaja soovil on võimalik saata tööraamat postiga.

Äärmiselt oluline on menetlus lõpetada hiljemalt töölepingu lõpetamise päeval, vastasel juhul võidakse vallandamine tunnistada kehtetuks: see ei kehti juhul, kui on lubatud koostada dokumente "tagasi".

On olukordi, kus töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel kaldub veidi kõrvale tüüpskeemist. Põhimõtteliselt toimuvad muutused kohustusliku "väljatöötamise" kestuse osas, nimelt:

  1. Organisatsiooni juht on kohustatud lahkumiskavatsusest hoiatama kuu aega enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.
  2. Töötajatel on võimalus töösuhe lõpetada ilma tööta, kui see juhtub järgmistel asjaoludel:
  • vastuvõtt õppima kõrg- või keskeriõppeasutusse;
  • pensionile jäämine;
  • kolimine teise kohta;
  • vallandamine tööandjapoolse tööseaduste rikkumise tõttu.

Poolte kokkulepe

Poolte kokkuleppel vallandamist peetakse töötaja ja tööandja vaheliseks "kompromissi" võimaluseks. Põhjuseks võib olla nii töötaja soov kui ka tööandja otsus, igal juhul on see võimalik eeldusel, et pooltel õnnestub “sõbralikult” kokku leppida. Töösuhte lõpetamine vormistatakse poolte kokkuleppel järgmiselt:

  • töötaja täidab vallandamise avalduse art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 77 p 1;
  • tööandja koostab korralduse, kokkuleppe töölepingu ülesütlemiseks, teeb kokkuleppel vallandamise kohta kande tööraamatusse.

Selline sõnastus võib vallandatule anda teatud hüvesid: tööandjalt rahaline hüvitis, vajadusel võimalus taotleda töötu abiraha, lähtudes töötasu suurusest. Tööandja võib olla huvitatud ka kokkuleppest: näiteks saab ta sel viisil garantii, et töötaja lahkub organisatsioonist konkreetsel kuupäeval, kuna avaldus kokkuleppel vallandamise korral ei ole tagasiulatuv.

Töösuhte lõpetamine tööandja algatusel

Vene Föderatsiooni tööseadustik (artikkel 81) näeb tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise ette mitmeid aluseid. Kõigile töötajatele, välja arvatud teatud kategooriatele, kehtivad üldised alused hõlmavad järgmist:

  • vähendamine;
  • atesteerimistegevusega tõendatud töötaja tööalane ebakõla madala kvalifikatsiooni tõttu;
  • töödistsipliini jäme rikkumine (mõjuva põhjuseta töölt puudumine, joobes töökohal viibimine), konfidentsiaalse teabe avaldamine;
  • süstemaatiline ametikohustuste täitmata jätmine (mitme distsiplinaarkaristuse olemasolu);
  • üürnikule tahtlikult tekitatud materiaalne kahju;
  • ohutus- ja töökaitsenõuete eiramine, mille tagajärjeks on hädaolukord, inimeste elu ja tervise kahjustamine, varaline kahju;
  • ebatäpse teabe esitamine, võltsitud dokumendid töötamise ajal.

Vallandamisel on ka teatud ametikohtadele omaseid põhjuseid, mis on ette nähtud eraldi seadusandlike aktidega, näiteks töötajate usalduse kaotus, mis on seotud rahaga; õpetajate ebamoraalne käitumine või riigitöötaja enda äri avastamine.

Et saada tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise aluseks, tuleb kõik need asjaolud tuvastada, dokumenteerida: aktid, arstitõendid, märgukirjad ja märgukirjad, kohtulahend jne.

Kõigi töötajate vallandamise tingimusteta aluseks on ainult ettevõtte likvideerimine, kõigil muudel juhtudel kehtivad piirangud, mis on seotud:

  • naised raseduse ajal;
  • alla 3-aastaste lastega töötajad;
  • üksikemad ja isikud, kes kasvatavad alla 14-aastast last ilma emata;
  • puudega lapsega töötajad - kuni tema täisealiseks saamiseni;
  • töötajat ei saa vallandada ajal, mil ta on ajutiselt töövõimetu või puhkusel.

Tööandja algatusel lepingu lõpetamisel on palju nüansse, mis tulenevad konkreetsest ülesütlemise põhjusest. Näiteks likvideerimise ja vähendamisega kaasnev menetlus hõlmab eelkõige töötajale 2 kuud enne koondamist saadetud töölepingu ülesütlemisavaldust, samuti lahkumishüvitise maksmist. Mõnel juhul peab tööandja esmalt pakkuma töötajale üleminekut teisele ametikohale ning pärast keeldumist võib ta töösuhte lõpetada.

Distsipliinirikkuja vallandamine on veelgi keerulisem ülesanne, mis viiakse läbi mitmes etapis ja millega kaasneb tõendusbaasi kogumine.

Seega sõltub lepingu lõpetamise kord vallandamisel kohaldatavast tööseadustiku artiklist, millest igaüks väärib eraldi käsitlemist.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajalise lepinguga töötamine on erijuhtum. Selle allkirjastamisega nõustuvad mõlemad pooled, et teatud aja möödudes nende töösuhe lõpeb. Lisaks võib nende pikendamise võimalust ette näha või mitte. Selline leping ei lõpe aga automaatselt lepingus märgitud kuupäeval.

Lepingu kiireloomulisus ei vabasta tööandjat töötaja hoiatamisest 3 päeva enne vallandamise kuupäeva - teade tuleb töötajale isiklikult edastada või saata posti teel. Vastasel juhul loetakse leping tähtajatuks, st muutub tähtajatuks.

Tavapärasel viisil toimub tähtajalise töölepingu lõpetamine seoses töö (ajutine, hooajaline) lõpetamisega, milleks isik oli organisatsiooni kaasatud, või ajutiselt äraoleva töötaja lahkumisega, kelle asemel koondatud isik töötas. Tähtajalise lepingu erinevus tavalepingust seisneb selles, et see annab tööandjale õiguse renditöötajast lahku minna, isegi kui ta on lepingu lõppemise ajaks haiguslehel või puhkusel.

Asjaolu, et leping on tähtajaline, ei ole takistuseks ajutise töötaja lahkumisel omal soovil. Töösuhete ennetähtaegseks lõpetamiseks on vaja kirjutada avaldus ja 2 nädala pärast võite olla oma tööülesannetest vaba. Taotlege "ajateenijate" ja muid vallandamise võimalusi - poolte kokkuleppel, ettevõtte algatusel.

Raskusi võib tööandjal tekkida vaid ühel juhul: kui rase naine osutub tähtajalise lepinguga töötajaks. Teda on selle asjaolu tõttu võimatu vallandada, kuid võite oodata, kuni ta saab õiguse rasedus- ja sünnituspuhkusele minna. Seni on personaliametnikel õigus iga 3 kuu tagant nõuda naiselt rasedustõendit ja selle alusel lepingut pikendada. Naise, kes ei kiirusta rasedus- ja sünnituspuhkusele jääma ning jätkab tööl «peatuseni» ja edasi, võib täiesti seaduslikel alustel vallandada nädala jooksul alates päevast, mil tööandja saab teate raseduse lõppemise kohta.

Mida peaks tegema tööandja, kui tööle naaseb inimene, kelle asemel töötab rase töötaja? Kuna antud juhul on alalisel töötajal eelisõigus, on seadusandjad organisatsioonid „kindlustusega kindlustanud“, võimaldades neil asendaja vallandada, kui ta ei ole nõus teisele tööle üle minema. Tööandja poolt pakutav koht peab vastama ainult ühele nõudele - see peab vastama raseda tervislikule seisundile ning ei pea olema samaväärne töötasu ja ametikoha poolest.

Tööseadusandlus näeb ette ka muid olukordi, mis nõuavad töölepingu lõpetamist. Neid ei saa seostada tavalise personalipraktikaga, kuid sellised juhtumid pole haruldased:

  • töötaja avalduse ja uue tööandja kinnituse alusel üleviimine teise organisatsiooni;
  • vallandamine tervislikel põhjustel, kui tööandjal ei ole muud töötajale sobivat tööd (vallandamise aluseks on arstlik akt, töötaja kirjalik keeldumine);
  • personali lahkumine organisatsioonisiseste muudatuste tõttu (omanikuvahetus, oluliste töötingimuste halvenemine, ettevõtte ümberpaigutamine teise piirkonda) - tööandja tegevus on sellistel juhtudel sarnane vähendamisega;
  • vääramatu jõud ja muud pooltest mitteolenevad asjaolud, nagu töötaja mobiliseerimine ajateenistusse, töötaja surm, loodusõnnetused - tööleping lõpetatakse juhtunu fakti kinnitavate dokumentide olemasolul.

Töölepingu lõpetamine tähendab töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemist. Kehtivas tööseadusandluses on kõrvuti mõistega "töölepingu lõpetamine" ka teisi mõisteid, mis tähendavad töölepingu poolte vaheliste töösuhete lõppemist: "töölepingu lõpetamine" ja "vallandamine". Need mõisted on tähenduselt lähedased, kuid ei ole identsed ja erinevad oma juriidilise sisu poolest.

Seega on töölepingu lõpetamine töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemine. "Töölepingu lõpetamine" on kõige üldisem ja laiem mõiste, mis hõlmab kõiki sõlmitud töölepingu ülesütlemise, töösuhte lõpetamise juhtumeid (poolte kokkuleppel; töötaja või tööandja algatusel; nõudmisel volitatud kolmandatelt isikutelt; alustel, mis välistavad mingil juhul töösuhte jätkamise võimaluse jne).

Mõiste "töötaja vallandamine" on õigupoolest lähedane mõistele "töölepingu lõpetamine", kuid see ei hõlma juhtumeid, kui töölepingu lõpetamine toimub pooltest mitteolenevatel asjaoludel.

"Töölepingu ülesütlemine" on kitsam mõiste, see on töösuhete tahtlik ülesütlemine ühe töölepingu poole algatusel või teatud organite algatusel, kellel on õigus seda ülesütlemist nõuda. "Töölepingu ülesütlemise" ja "töölepingu ülesütlemise" mõiste erinevus seisneb selles, et esimene hõlmab nii tahtlikke ühe- kui ka kahepoolseid toiminguid, aga ka sündmusi, teine ​​aga ainult ühepoolseid tahtlikke toiminguid.

Tööleping öeldakse üles ainult siis, kui selle ülesütlemiseks on teatud alused ja töötaja sellel konkreetsel alusel vallandamise reeglite järgimine. Töölepingu ülesütlemise aluseks on eluaegne asjaolu, mis on seaduses fikseeritud töösuhte lõpetamiseks vajaliku juriidilise faktina. Töölepingu lõpetamine tähendab samal ajal ka töötaja vallandamist.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on töölepingu lõpetamisele pühendatud terve peatükk - 13, mis sätestab töölepingu lõpetamise alused ja korra. Samal ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeks ainus töölepingu lõpetamist reguleeriv õigusakt. Seega sisalduvad töölepingute lõpetamise põhjused, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud, mitmetes teistes föderaalseadustes.

Tuleb märkida, et töölepingu tingimused võivad kehtestada ka täiendavad ülesütlemise alused, kui see on kehtivate õigusaktidega lubatud ega ole sellega vastuolus. Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib töölepingu poolte õigust teatud juhtudel lisada töölepingusse täiendavaid aluseid töösuhete lõpetamiseks (Venemaa tööseadustiku artiklid 278, 307, 312, 347). Föderatsioon).

Töölepingu ülesütlemine loetakse seaduslikuks tingimusel, et lisaks seaduses sätestatud alustele järgib tööandja töölepingu ülesütlemisel kehtestatud korda, samuti annab tööandja teatud kategooria töötajatele seadusega kehtestatud vallandamise tagatised.

Seega ei ole lubatud töötajat tööandja algatusel vallandada tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa), rasedaid, samuti naisi. alla kolmeaastaste lastega, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastast puudega last), teised isikud, kes neid lapsi tööandja algatusel emata kasvatavad, ei ole lubatud ( välja arvatud vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 1 alapunkti "a" punkti 3, punktide 5-8, 10 ja 11 alusel).

Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 lõike 5 alusel viiakse läbi, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373.

Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul arvates ametiühingu valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast.

Ametiühingu organi arvamuse arvestamine ei ole vajalik, kui ametiühingusse mittekuuluv töötaja koondatakse või organisatsioonis on ametiühing, kuid töötajat seovad liikmesuhted teise ametiühinguga, millel puudub ametiühing. selle organisatsiooni peamine ametiühinguorgan.

Kollektiivläbirääkimistel osalevate töötajate esindajaid ei saa nende käitumise ajal tööandja algatusel ilma asutuse eelneva nõusolekuta vallandada. Nende volitamine esindama, välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub väärteo toimepanemise tõttu, mille puhul vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile näevad teised föderaalseadused ette töölt vabastamise.

Alla 18-aastase töötajaga on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (v.a organisatsiooni likvideerimisel) lisaks üldise korra järgimisele lubatud ainult vastava riikliku tööinspektsiooni nõusolekul. ja alaealiste komisjon.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 374 kohaselt vallandamine tööandja algatusel vastavalt lõike 2 alapunktile. "b" lõige 3 ja lõige 5 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on ametiühingute valitud kollegiaalsete organite, selle struktuuriüksuste (mitte madalamad kui kauplus ja nendega võrdsustatud) juhid (nende asetäitjad), kes ei ole oma põhitööst vabastatud, lisaks Üldine kord, vallandamine on lubatud ainult vastava kõrgema valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kuid artikli esimese osa sätted. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 374 alusel tuleb kohaldada vastavalt põhiseaduslikule ja õiguslikule tähendusele, mis on määratletud Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 4. detsembri 2003. aasta määruses nr 421-O „Kontrollimisel artikli 170 teise osa ja artikli teise osa sätete vastavus põhiseadusele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 235 ja artikli lõige 3. Föderaalseaduse "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse garantiide kohta" artikkel 25, mis tunnustas föderaalseadustes sisalduvaid norme ja keelab ebaseadusliku teo toime pannud töötaja vallandamise, mis on töösuhte lõpetamise õiguslik alus. lepingu tööandja algatusel, olla vastuolus põhiseadusega. Vene Föderatsiooni töökoodeksis tagatiste kehtestamine töötajale tema vallandamisel korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus, on tööandja kui lepinguosalise õiguste ebaproportsionaalne piiramine. tööleping ja samal ajal majandustegevuse subjekt ja omanik. Selline piirang ei tulene vajadusest kaitsta artiklis sätestatud õigusi ja vabadusi. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 30 (osa 1), 37 (osa 1) ja 38 (osa 1 ja 2), rikuvad majandus- (ettevõtlus)tegevuse koodeksit, omandiõigusi, moonutavad töövabaduse põhimõtte olemust. ja seepärast on see vastuolus art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 8, 34 (1. osa), 35 (2. osa), 37 (1. osa) ja 55 (3. osa).

    Töölepingu ülesütlemise üldised alused.

Töölepingu lõpetamise üldised alused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77.

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhul, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandjale sobiva töökoha puudumine. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83);

11) Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel tähendab töötaja ja tööandja vastastikust soovi tööleping üles öelda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Tööleping lõpetatakse poolte vahel kokkulepitud ajal ehk igal ajal. Töölepingu lõpetamise kokkulepe ei välista töötaja vallandamise võimalust tema enda soovil või kui selleks on alust, siis tööandja algatusel.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel eeldab ühe poole (töötaja) tööleping ülesütlemist ning tööandja on kohustatud pärast hoiatustähtaja möödumist töötajaga suhted lõpetama.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus omal algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui töötaja on tuvastanud rikkumise tööandja tööseadusandluse ja muude normatiivaktide, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema juurde ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Tööandjalt ei võeta enne ülesütlemisavalduse aegumist õigust töötajat vallandada, kui ta on toime pannud vallandamise aluseks oleva õiguserikkumise.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve.

Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemistähtaja möödumist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Töölepingu ülesütlemise õigus töötaja algatusel on mitte ainult tähtajatu töölepingu sõlminud töötajal, vaid ka tähtajalise töölepingu alusel töötaval töötajal.

Kui töölepingu ülesütlemise avalduse esitab töötaja, kes ei ole saanud 18-aastaseks, tuleb esmalt saada selleks vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolek.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2 sisaldab sätet, mis selgitab kohtutele tähtajatult sõlmitud töötaja algatusel töölepingu ülesütlemist reguleerivate õigusaktide kohaldamise küsimusi. periood, samuti tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõige 3, artikkel 80). Pidage meeles järgmist.

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui ülesütlemisavalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda ülesütlemisavaldust esitama omal soovil, siis kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu võib üles öelda töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemise tähtaja möödumist töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Tööandja algatusel võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetumine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel kauem kui neli tundi tööpäeva jooksul. rida tööpäeva jooksul (vahetused);

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkohoolses, narkootilises või narkootilises seisundis. muu mürgine mürgistus;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud töövarguse (sealhulgas väikesemahulise) töökohal toimepanemine, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine haldusõiguserikkumiste kohta;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

12) ei kehti enam.

13) töölepingus sätestatud organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalike määrustega.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja ametikohale vastavale töökohale). kvalifikatsioon ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle allüksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemiseks, on toime pannud töötaja väljaspool töölepingut. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.

Isiku, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tööle ennistamise asja arutamisel lasub ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja vallandamise kehtestatud korra järgimise tõendamise kohustus tööandjal.

Tööle ennistamise juhtumite kaalumisel tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tööseadustikuga töötajatele nendega sõlmitud töölepingu lõpetamise korral sätestatud tagatiste rakendamisel tuleb järgida üldist õiguspõhimõtet, mille kohaselt ei tohi kuritarvitamist lubada. õigust tuleb järgida, sealhulgas töötajate endi poolt. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või organisatsiooni valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). , selle struktuuriüksused (mitte madalamad kui kauplus ja nendega võrdsustatud), ei vabastata põhitöökohalt, kui vallandamise otsus tuleks langetada valitud ametiühingu põhjendatud arvamuse arvestamise korras. organisatsiooni organ või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab, et töötaja on õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes vallandamise kuupäeva ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel), kuna antud juhul tööandja ei peaks vastutama kahjulike tagajärgede eest, mis tekkisid töötaja ebaausa tegevuse tagajärjel (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkt 27).

Üldjuhul ei saa pooled töölepingusse lisada muid töötajate vallandamise aluseid peale seaduses sätestatu, kuna seda saab käsitleda töötajate tagatiste taseme alanemisena. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud tingimustega. Kui sellised tingimused on töölepingus kirjas, siis need kohaldamisele ei kuulu.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedatega ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt.

1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 keelab rasedate naiste vallandamise tööandja algatusel. Vallandamise keeld kehtib kõigi tööandja algatusel vallandamise aluste kohta, mis on sätestatud nii Vene Föderatsiooni töökoodeksis kui ka teistes föderaalseadustes.

Raseda vallandamine muudel tööandja algatusel mitteseotud põhjustel, sealhulgas töölepingu pooltest mitteolenevatel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83) ja töölepingu rikkumise korral. töölevõtmise reeglid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84) viiakse läbi üldises järjekorras.

Tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu kehtivusaega kuni 2010.a. raseduse lõpp. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab samal ajal ka pärast raseduse lõppu reaalselt töötamist, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sellest teada sai või oleks pidanud teada saama. raseduse lõppemise fakti kohta.

Sel viisil seaduse otsesel viitamisel pikendatud tööleping ei lakka olemast kiireloomuline. Samal ajal tagatakse naisele kõik hüvitised, millele tal on seoses rasedusega õigus, sealhulgas õigus minna üle teisele tööle ja saada töölt vabaks, säilitades samal ajal keskmise töötasu, kui selline üleviimine on võimatu.

Naist on lubatud koondada töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal, kui tööleping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik üle viia. enne raseduse lõppu teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vaba ametikoht või naise kvalifikatsioonile vastav töökoht, samuti vaba madalam või madalamalt tasustatud töökoht), mida naine saab oma seisundit arvestades täita. tervisest. Samas on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Töölepingu ülesütlemine alla kolmeaastaste lastega naistega, alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatavate üksikemadega (alla 18-aastast puudega laps), teiste neid lapsi ilma emata kasvatavate isikutega ei lõpetata tööandja algatusel. lubatud (välja arvatud vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 või artikli 336 lõikes 2 sätestatud põhjustel).”;

Tööleping kuulutatakse üles järgmistel pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83):

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;

3) ametisse mittevalimine;

See alus kehtib nende töötajate kohta, keda teist korda oma ametikohale ei valitud, kuigi nad kandideerisid. Kui töötaja ametikohale valimiseks dokumente ei esitanud, vallandatakse ta töölepingu lõppemise tõttu artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

4) töötaja hukka mõistmine karistusele, mis välistab senise töö jätkamist, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras;

Töötaja täiesti töövõimetuks tunnistamine võib toimuda vastavalt arstitõendile, mille on väljastanud sellise arvamuse andmiseks pädev asutus või asutus.

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 45 kohaselt võib kodaniku kohus surnuks tunnistada, kui tema elukohas puuduvad andmed tema elukoha kohta viie aasta jooksul ja kui ta on teadmata kadunud surma ähvardavatel asjaoludel või andma põhjust eeldada tema surma teatava õnnetuse tagajärjel, - 6 kuu jooksul.

7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjalised operatsioonid, katastroof, looduskatastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või valitsuse otsusega. Vene Föderatsiooni asjaomase subjekti avalik asutus;

8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

Diskvalifitseerimine on isikult õiguse äravõtmine juriidilise isiku juhtorganis juhtivatel ametikohtadel 6 kuu kuni 3 aastaks. Lisaks diskvalifitseerimisele võidakse Vene Föderatsiooni territooriumilt välja saata ka välisriigi kodanik (või kodakondsuseta isik), kes oli tööandjaga töösuhtes.

9) aegumine, peatamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (luba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muud eriõigused) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele regulatiivsetele õigusnormidele. Vene Föderatsiooni aktid, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

10) riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab;

11) kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni otsuse töötaja tööle ennistamise kohta tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine).

Tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab võimaluse töö jätkamist järgmistel juhtudel:

    töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;

    töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil;

    asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;

    töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud ametniku otsust, äravõtmise või muu halduskaristuse kohta, mis välistab töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise, või töölepingu sõlmimine leping, mis rikub föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid, mis käsitlevad riigi- või munitsipaalteenistusest vallandatud kodanike kaasamist tööellu;

    muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole tingitud töötaja süül, makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma, samuti ei maksta töötajale lahkumishüvitist.

Töötaja tööalase tegevuse elluviimise õiguslikuks aluseks konkreetses ettevõttes on töötajaga sõlmitud tööleping. Isiku ülesannete täitmisel võib ilmneda mitmesuguseid asjaolusid, mis nõuavad lepingu kohandamist või isegi selle lõpetamist. Määratud protsesside jaoks on vaja tugevaid õiguslikult reguleeritud aluseid, mis on esitatud tekstis hiljem.

Töösuhete kontseptsiooni olemus, nende liigid

Töösuhte all mõistetakse tööandja ja alluva vahelist vabatahtlikku õigussuhet, mis on vormistatud asjakohase dokumendiga - . Sellise suhte olemasolul on mõlemad lepingupooled ranges alluvuses ja alluvad konkreetse ettevõtte üldisele, Vene Föderatsiooni tööseadustikule, sätetele ja vahetult töölepingule.

Lisaks on alluval ja tööandjal ka hulk õigusi ja garantiisid, mida nad oma tegevuse käigus rakendavad.

Töösuhetel on järgmised omadused:

  • on reguleeritud ettevõtte töösisekorraeeskirjaga;
  • töötaja liitub tööjõuga ja saab riigi osaks.

Eeltoodu põhjal on selliste suhete subjektid tööandjad ja alluvad (kätleme mitte ainult Vene Föderatsiooni kodanikest, vaid ka välismaalastest). Samal ajal võivad esimesed olla mitte ainult juriidilise isiku esindajad, vaid ka üksikisikud, kes meelitavad töötajat isiklike vajaduste jaoks (näiteks neiu või õe palkamine).

Töösuhete objektideks on töötaja võimed ja oskused, mida ta kasutab oma ametiülesannete täitmisel ning mis pakuvad tööandjale esmajärjekorras huvi. Töötasu saab töötaja käsutuses olevate oskuste asjatundliku kasutamise eest.

Töösuhete liigid sõltuvad konkreetse töölepingu omadustest. Sellest tulenevalt võivad igal organisatsioonil olla erinevat tüüpi töösuhted, kuna töötajaid saab kaasata erinevat tüüpi tegevustesse (kiireloomuline, tähtajatu, hooajaline, kombineeritud jne).

Eelkõige võivad töösuhted olla järgmist tüüpi:

  1. Töösuhted tööhõive aspektides. Tegelikult, ei ole selline suhtlemine töösuhe, kuna subjektiga pole veel kokkulepet sõlmitud. See tüüp muudetakse hiljem lepingupõhiseks töösuhteks.
  2. tööstuslikud töösuhted. Vaadeldav tüüp eeldab ametlikult määratletud tööandja ja alluva ning muude õigussubjektide olemasolu.
  3. Suhtlemine töötaja lepingu lõpetamisel.
  4. Töösuhted seoses teema ametis.

Samuti saate esile tuua järgmised konkreetsed töösuhete tüübid:

  • poole kohaga töökoht;
  • töö õpilaslepingu alusel.

Spetsiifilisus seisneb selles, et kombineeritud tegevus loob lisaks põhilisele täiendava tööjõuruumi ning moodustab teise töösuhte sama või uue tööandjaga.

Üliõpilastöölepingu puhul seisneb eripära õppeaine töös mitte tema erialal, vaid uuel erialal, eesmärgiga edasi atesteerida ja omandada uut tüüpi tegevuse omandamise diplom.

Töösuhete tunnused

Töösuhete peamine iseloomulik tunnus on iga töölepingu originaalsus ja originaalsus. Lepingu tingimused tuleb igal üksikjuhul koostada mõlema poole arvamuste põhjal.

Töösuhete eripäraks on ka asjaolu, et iga selline leping sõlmitakse hüvitataval alusel, see tähendab, et tööülesannete täitmiseks peab töötajale olema tagatud töötasu saamine.

Samuti on selliste suhete eripäraks jätkuvus, st leping ei lõpe mitte ühe või mitme ametiülesande täitmisel, vaid ainult teatud perioodi möödumisel.

Lisaks sellele põhineb vaadeldava tööandja ja alluva vahelise suhte tüüp nende tööülesannete vastastikusel ja kahepoolsel täitmisel. Siiski, lähtudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 60 kohaselt ei tohiks tööandja nõuda alluvalt nende ülesannete täitmist, mis ei ole temaga sõlmitud lepingus sätestatud.

Töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

Vene Föderatsiooni tööseadustik seob töösuhete tekkimise, muutumise ja lõpetamise alused töölepingu täitmise, täitmise ja muutmise, samuti selle lõpetamisega.

Sellised tööandja ja töötaja vahelised suhted ei ole alati ühe lepingupoole otsuse või tegevuse tulemus (tööle võtmine või töölt vallandamine), sageli mõjutavad nende protsesside kulgu ainult välised asjaolud (töötaja surm). , hädaolukord jne).

Niisiis on töösuhete tekkimise aluseks tööandja ja alluva vahelise lepingu sõlmimine. Kui töötaja töötab kõrgel ametikohal, võib aluseks olla ka tema valimine sellele ametikohale. Lisaks on aluseks faktide kogum, mis eelneb otsesele ametikohale lubamisele. Näiteks katsealuse võit tööandja korraldatud konkursil kandidaatide valimiseks või vanema nõusolek, kui palgatud isik ei ole täisealine.

Töösuhete tekkimist võib pidada ka tegeliku ametikohustuste täitmisele lubamise hetkeks, kui leping on koostatud rikkumisi eeldades.


Vaadeldava suhte tüübi muutmine peaks toimuma ainult lepingupoolte kokkuleppel sellistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72–76):

Töösuhete lõpetamise aluseks on töötajaga sõlmitud lepingu lõppemine. Vallandamine toimub Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 järgmistel põhjustel:

  • ettevõte likvideeritakse;
  • täistööajaga töötajate arv viiakse läbi;
  • selgus töötaja kvalifikatsiooni fakt tema poolt töötavale ametikohale, kuid ettevõttes ei ole alternatiivseid ametikohti;
  • töötaja rikkus (puudumine, ärisaladuse avaldamine jne);
  • alluv on toime pannud ebamoraalse teo, millega kaasneb edaspidine võimetus täita selles ettevõttes ametiülesandeid;
  • selgus lepingu sõlmimisel valepaberite esitamise fakt.

Lisaks võib töötaja töösuhte lõpetada ka omal tahtel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80).

Lepingu lõpetamise oluliseks aspektiks on pooltest mitteolenevad asjaolud, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83. Artiklis toodud loetelu täiendati 30.06.2006 föderaalseadusega nr 90. Eriti:

  • subjekti haldusvastutusele võtmine, mis välistab isiku võimaluse täita oma ametiülesandeid;
  • töötajalt konkreetsete ülesannete täitmise õiguse äravõtmine või sellise õiguse aegumine;
  • konkreetse isiku juurdepääsuõiguse aegumine olulisele valitsusteabele;
  • kohtumäärus või tööinspektsioon.

Töösuhete tekkimise ja registreerimise kord

Töösuhte vormistamiseks peab töötaja esitama järgmise dokumendipaketi:

  1. Identifitseerimine.
  2. Võimalusel sõjaväe ID.
  3. SNILS ja TIN.
  4. Kui see on olemas,
  5. Dokumendid, mis tõendavad, et kandidaadil on deklareeritud haridus.

Tööleping peab sisaldama mõlema lepingupoole õiguste, kohustuste ja tagatiste loetelu. Töötajale on ette nähtud katseaja läbimise tingimused, kui see on olemas, samuti töötasu väljastamise kord ja tunnused.

Leping loetakse kehtivaks hetkest, mil mõlemad pooled on selle oma allkirjaga kinnitanud.

Dokument peab olema koostatud kahes eksemplaris, millel on sama juriidiline jõud. Üks jääb ettevõttesse, teine ​​väljastatakse töötajale.

Ei ole harvad juhud, kui leping koostatakse ebastandardsel viisil. Seetõttu saab töötaja tööle asuda lähtuvalt tööandja vastavast korraldusest konkreetse isiku ametikohale vastuvõtmise kohta (ideaalis vormistab ettevõtte juht pärast töölepingu täitmist).

Töösuhete muutmise kord

Töösuhetes kohanduste tegemine hõlmab töötajaga sõlmitud lepingu sätete muutmist. Selline toiming tuleb läbi viia töötingimuste (palk, ajakava, töötaja tööülesannete loetelu) oluliste muutuste korral.

Uuendused ei tohiks halvendada majandusüksuse finantsseisundit.

Sel juhul tuleb kohandused alluvaga kokku leppida.

Kohandamise aluseks on töötaja avaldus, olenemata menetluse algatajast. See dokument näitab, et töötaja on uuendustega kursis ja nõustub nende lisamisega oma töölepingusse. Erandiks on uuritava palgatõus – sellistel asjaoludel pole avaldust vaja vormistada.

Kõik muudatused vormistatakse täiendava kokkuleppega põhilepingu juurde. See sisaldab:

  • dokumendi number ja koostamise kuupäev;
  • põhitöölepingu vormistamise number ja kuupäev;
  • teave tööandja ja alluva kohta;
  • lisalepingu mõlema poole seisukohad.

Põhitekstis on märgitud kõik töölepingusse tehtud muudatused. Lisakokkulepe peavad olema kinnitatud mõlema lepingupoole poolt.

Töösuhte lõpetamine

Töösuhte lõpetamisega kaasneb töötajaga sõlmitud lepingu lõpetamine ja tema vallandamine. Praktika näitab, et kõige levinum alus selleks on katsealuse isiklik tahe. Sellistel juhtudel on protseduur järgmine:

Lisaks võib töötaja vallandamine toimuda poolte kokkuleppel. Sel juhul toimub selliste suhete lõpetamine järgmiselt:

  1. Katsealune esitab lahkumisavalduse.
  2. Juhataja avaldab korralduse töösuhte lõpetamiseks.

Kõige rohkem nüansse - tööandja algatusel vallandamisel. Registreerimise kord sõltub täielikult konkreetsest ülesütlemise põhjusest ja töölepingu omadustest.

Seega on töösuhete tekkimise, muutumise ja lõpetamise alused reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega. Tööandja ja alluvate jaoks on oluline olla nende protseduuride nüanssidega põhjalikult kursis.