إن ظهور الخلافات في المؤسسات ليس بالأمر غير المألوف، ولكن، على عكس الخلافات البسيطة، يتم تنظيم النزاعات العمالية وحلها على المستوى التشريعي. السمات الفردية والجماعية النزاعات العماليةتختلف كثيرا.
النزاع العمالي هو تناقض ينشأ بين الموظفين وإدارة المنظمة فيما يتعلق بقضايا شروط الدفع ومدة الإجازة والفصل وما إلى ذلك.
تعتبر أي خلافات تنشأ دون حل نزاعًا عماليًا فرديًا. إنها تؤثر على ظروف العمل والعلاقات مع الإدارة وأفعال وقواعد قانون العمل والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية.
وقد تنشأ هذه التناقضات بين المنظمة والعامل أو موظف سابقأو شخص مقدم الطلب (إذا رفضت المؤسسة التسجيل).
أسباب النزاعات العمالية:
- التغييرات المتعلقة بظروف العمل؛
- عدم القدرة على الاستفادة من الإجازة أو أيام الإجازة المطلوبة؛
- التدابير التأديبية؛
- و اخرين.
يتم تحليل نزاعات العمل الفردية وحلها من قبل اللجان والمحاكم. ومع ذلك، فإن مفتشية الدولة لا تنظر في مثل هذه الحالات. وتقوم هذه الهيئة بعمليات التفتيش، وإذا تم تحديد وقائع مخالفة القانون، فإنها تصدر أمراً إلى صاحب العمل يجب تنفيذه.
لجنة تسوية المنازعات
يتم تشكيل اللجنة التي تتعامل مع مثل هذه القضايا في المؤسسة وتتكون من عدد متساو من ممثلي الموظفين وصاحب العمل. يتم تعيين الطرف الأول بالانتخاب أو بعد موافقة الجمعية العامة. ويجوز ضم أعضاء الإدارة إلى هيئة اللجنة بعد تعيينهم من قبل الرئيس.
يجوز لعامل المؤسسة التي انتهكت حقوقها تقديم شكوى إلى اللجنة خلال 3 أشهر من تاريخ اكتشاف الانتهاك. وإذا لم يتمكن من تقديم الطلب في الوقت المحدد لسبب مشروع، فلمجلس الهيئة قبول استئنافه.
يجب أن يتم تنفيذ إجراءات النظر في الخلافات وفقًا للمادة. 387 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها تنظر اللجنة في طلب الموظف الذي تم انتهاك حقوقه في غضون 10 أيام تقويمية.
النزاع العمالي الجماعي دراسة و حل
نزاع العمل الجماعي (وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 398) هو خلاف لم يتم حله نشأ بين العمال وإدارة المؤسسة.
يهمه الامر:
- إجراءات إبرام الاتفاقيات الجماعية.
- ظروف العمل.
- قضايا الدفع.
- رفض الإدارة أن تأخذ في الاعتبار قرار الهيئة الجماعية المنتخبة بشأن اعتماد اللوائح في المؤسسة بشأن ظروف العمل.
وفق القانون الاتحادي بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية(رقم 90 تاريخ 30/6/2006)، ولتسوية الوضع يتم تحديد إجراءات خطوة بخطوة، بما في ذلك:
- لجنة التوفيق. ويجب أن يتم إنشائها خلال 3 أيام عمل من تاريخ الخلاف بين المنشأة والموظفين. هذه الخطوة مطلوبة.
- دعوة الوسيطوالتي يمكن أن تكون متخصصة مستقلة، خدمة حل النزاعات الجماعية.
- تحكم. ويتم تشكيلها كهيئة مؤقتة لحل الوضع.
لحل الخلافات، يمكن للموظفين ممارسة الحق في الفشل مؤقتًا في أداء واجباتهم، أي الإضراب.
إذا قررت الإضراب، فيجب عليك إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز 5 أيام عمل مقدمًا. إذا تم الإعلان عن ذلك من قبل نقابة عمال، فيجب إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز 7 أيام عمل.
النظر في النزاعات العمالية في المحكمة
قد يتم تقديم ما يلي إلى المحكمة لحل الخلافات مع الطلب:
- موظف؛
- صاحب العمل؛
- اتحاد تجاري.
يتم النظر في النزاعات العمالية في الحالات التالية:
- صاحب العمل أو الموظف الذي لم يوافق على استنتاجات اللجنة؛
- المدعي العام، عندما ينتهك القرار قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أعمال أخرى.
الإطار الزمني للنظر في النزاعات العمالية في المحكمة من تاريخ تقديم الطلب هو حوالي شهرين.عندما يكون الغرض من المطالبة هو الاستعادة المكان القديمالعمل - ما يصل إلى واحد. ويجوز تمديد فترة النظر إذا كان من الضروري تأجيل الإجراءات. وكقاعدة عامة، يحدث هذا إذا فشل المدعي في الحضور أو تمت مقابلة شهود جدد.
ما هو قانون التقادم في النزاعات العمالية؟ ماذا يتضمن مفهوم "النزاعات العمالية" وما هي إجراءات حلها؟ ما هي أنواع النزاعات العمالية الموجودة وكم من الوقت يستغرق حلها؟
أليس القانون مكتوبًا لرئيسك في العمل؟ لا يدفع العمل الإضافي ويأخذ المكافآت بدون سبب؟ أنت لا تعرف كيفية تحقيق العدالة، ولكن هل أنت مستعد للقتال من أجل حقوقك؟ إذن هذه المقالة لك.
مستشار معك قضايا قانونية- فاليري شيماكين. في منشور جديدسأخبرك بالأساسيات تشريعات العمل. سوف تتعلم كيف تنشأ النزاعات العمالية وكيف تنتهي.
ستجد في نهاية المقال نظرة عامة على العديد من الشركات التي سيساعد محاموها في حل النزاعات في العمل.
1. ما هي النزاعات العمالية؟
نحن جميعًا ندخل في علاقات عمل طوال حياتنا. البعض في دور الرؤساء، والبعض في دور المرؤوسين. لكي تكون قادرًا على الدفاع عن نفسك، يحتاج كلاهما إلى معرفة قانون العمل. بعد كل شيء، في عملية يومية نشاط العملغالبًا ما ينشأ سوء الفهم بين المرؤوسين والرؤساء. ويؤدي سوء الفهم هذا إلى صراعات يجب حلها بالوسائل القانونية.
إن إجراءات النظر في النزاعات العمالية منصوص عليها بوضوح في قانون العمل (قانون العمل في الاتحاد الروسي). ينشأ سوء الفهم بين الإدارة والمرؤوسين بسبب أسباب مختلفةولكن في أغلب الأحيان ترتبط بانتهاكات قانون العمل أو الاعتقاد بحدوث مثل هذه الانتهاكات.
في الغالبية العظمى من الحالات، يكون المبادرون في الإجراءات موظفين غير راضين عن تصرفات المديرين أو تقاعسهم عن العمل.
الهيئة الرئيسية المشاركة في حل النزاعات هي. هناك مقال منفصل حول هذا الموضوع على موقعنا. إذا لم تتمكن من حل المشكلة، يحق لأي من طرفي النزاع اللجوء إلى المحكمة. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن فترة التقادم لحالات هذه الفئة هي 3 أشهر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وشهر واحد من تاريخ الفصل، وسنة واحدة للمسائل المالية.
2. ما هي المعايير التي يمكن من خلالها تصنيف النزاعات العمالية - أفضل 5 أنواع رئيسية
نشاط العمل البشري متعدد الأوجه لدرجة أن الإبداع تصنيف موحدالنزاعات العمالية مستحيلة.
ولذلك، فمن المعتاد التمييز بين 5 أنواع على الأقل من المعايير التي يتم من خلالها هذا التصنيف.
عرض 1. عن طريق الجدل حول الأشياء
في عملية علاقات العمل، غالبا ما تنشأ سوء الفهم بين الموظف الفردي وصاحب العمل. تتنوع أسباب مثل هذه المواقف - من عدم الرضا عن الأجور إلى إحجام الإدارة عن التعويض عن العمل الإضافي.
وهكذا إذا كانت الحقوق قابلة للطعن العمال الفرديين، إنه . اقرأ المزيد عنها في مقال خاص على موقعنا. سأقول فقط أن المحاكم واللجان الخاصة بالنزاعات العمالية تنظر فيها، حيث نصف أعضائها من صاحب العمل، والنصف الآخر من الموظفين.
وهناك موقف آخر يُتهم فيه صاحب العمل بانتهاك حقوق الفريق بأكمله أو جزء منه. تؤثر مثل هذه الصراعات على جميع موظفي المؤسسة وتسمى. هناك أيضًا مقالة منفصلة عنها على بوابتنا.
النوع 2. عن طريق حل النزاعات
يمكن أن تكون طريقة حل النزاعات العمالية من خلال التقاضي أو عدم اتخاذ إجراء. في الحالة الأولى، يتم تنفيذ الإجراءات بناءً على وقائع انتهاك قواعد محددة للقانون واللوائح والأحكام الأخرى المعمول بها. يتم تصنيف جميع النزاعات الفردية تقريبًا على أنها مطالبات.
إذا كان موضوع الإجراءات هو إدخال قواعد ولوائح جديدة أو تغييرات على المستندات الموجودة، فإن هذه النزاعات تسمى غير قابلة للتقاضي. وتشمل هذه النزاعات بشكل رئيسي نزاعات العمل الجماعية، التي لها إجراءات تسوية خاصة.
النوع 3. في موضوع النزاع
تنقسم أسباب وشروط نشوء النزاع العمالي إلى مجموعتين كبيرتين.
يسمى:
- النزاعات المتعلقة بحماية الحقوق غير الملموسة لأي من أطراف النزاع؛
- النزاعات المتعلقة بتعيين المدفوعات المختلفة والتعويض عن العواقب الضارة.
في عملية نزاعات العمل غير المادية، يعترض الموظف على الحق في إجازة إضافية، وتغييرات في ظروف العمل، والعدالة عند إعلان العقوبات، وما إلى ذلك.
النوع 4. حسب طبيعة النزاع
دائمًا تقريبًا، أثناء النزاعات، تثار قضايا تنفيذ عقد العمل أو الاتفاقيات المختلفة. وتسمى عادة نزاعات العمل المتعلقة بإنفاذ القانون. إذا نشأ الصراع بسبب ظهور ظروف عمل جديدة أو بعد تغيير الظروف الحالية، فهذه طبيعة مختلفة للنزاع.
النوع 5. حسب العلاقات القانونية
تنقسم العلاقات القانونية في مجال العمل عادة إلى تلك المتعلقة بالعمل بشكل مباشر وتلك المرتبطة به بشكل غير مباشر. موضوع النزاعات هو علاقات العمل وتلك المتعلقة بها.
الأول يشمل: عدم دفع الأجور، انتهاك عقد العمل، الفصل غير المبرر أو الاستبقاء دفتر العمل. لا تنشأ النزاعات العمالية من النوع الثاني عند الأداء مسؤوليات العملوعند حل مشكلات الإنتاج الأخرى.
دعونا نذكر بعض المواقف:
- يجبرك صاحب العمل على العمل في وضع الطوارئ أو لا يسمح لك بالمغادرة حتى انتهاء العمل؛
- لا يتم تعيينهم دون تفسير؛
- لا يُسمح للموظفين بالمشاركة في إدارة المنظمة؛
- انتهاك متطلبات إعادة تدريب الموظفين؛
- يتم انتهاك قواعد التراكب المسؤولية الماليةعن الأضرار التي لحقت بالمنظمة ؛
- ولم يتم استيفاء الضمانات الاجتماعية.
يملك فكرة عامةفي كل هذه القضايا النظرية تحتاج إلى حماية حقوقك بشكل صحيح. كيفية القيام بذلك - اقرأ في القسم التالي.
3. إجراءات حل النزاعات العمالية - 6 مراحل رئيسية
يحدد نوع النزاع العمالي من سينظر فيه. جميع النزاعات الفردية، وفقا للدستور، من اختصاص القضاء.
ومع ذلك، أولاً، يجب على الموظف الاتصال بلجنة منازعات العمل (LCC) أو سلطة أعلى، إذا كان لديها سلطة إلغاء قرار سلطة أدنى. بهذه الطريقة يمكنك الذهاب إلى الوزارة. وهناك هيئة رسمية أخرى هي تلك التي لدينا مواد منفصلة عن أنشطتها.
تختلف مبادئ النظر في منازعات العمل الجماعية إلى حد ما. لبدء مثل هذا النزاع، من الضروري القيام به اجتماع عاموبناء على النتائج يتم إرسال شكوى كتابية إلى صاحب العمل.
إذا لم يتم تلقي الرد خلال 3 أيام أو كان الفريق غير راضٍ عنه، فيعتبر النزاع قد بدأ. بعد ذلك يتم إنشاء لجنة توفيق خاصة تضم ممثلين عن صاحب العمل والفريق بنسب متساوية. ويقوم هذا الهيكل بإجراءات التوفيق.
والآن خوارزمية عامة لحل النزاعات العمالية.
المرحلة 1. تقييم الوضع المثير للجدل وفقا لعقد العمل
في هذه المرحلة، حدد نوع النزاع العمالي الذي لديك، حيث أن اختيار الجهة التي ستنظر فيه يعتمد على هذا.
ما هي الحالات التي تنظر فيها المحكمة:
- بشأن إعادة الموظف المفصول إلى عمله؛
- حول التغيير في السبب الرسمي للفصل؛
- وحول الدفع مقابل الغياب غير المقصود؛
- بشأن التعويض عن الأضرار المادية التي يسببها الموظف؛
- حول الرفض غير المعقول للتوظيف؛
- حول التمييز.
لبعض هذه الأسباب، فإنها تنطبق أيضًا على تفتيش العملحيث أن قراراتها ملزمة لأصحاب العمل.
وفي حالات أخرى، من الأفضل البدء في حل المشكلة إداريًا، أي الاتصال بـ CCC. بالإضافة إلى ذلك، تحتاج إلى تقييم أي من قوانين العمل، في رأيك، انتهك صاحب العمل. وهذا ضروري لتقديم مطالبات صحيحة ضده.
المرحلة الثانية: محاولة حل الخلاف من خلال المفاوضات والمشاورات
إذا قررت أن حقوقك قد تم انتهاكها بالفعل، فحاول حل الخلاف من خلال المفاوضات مع الإدارة. تبرير موقفك على أساس القانون. إذا فهم مديرك أنك على دراية جيدة بهذا، فمن المرجح أن يقدم تنازلات.
إذا لم تكن واثقا من قدراتك، قم بالتوظيف. اقرأ كيفية القيام بذلك في مقالتنا المنفصلة. في أغلب الأحيان، يحقق هؤلاء المتخصصون حلا إيجابيا للسؤال دون اللجوء إلى السلطات القضائية بعد المحادثة الأولى مع رئيسك في العمل.
المرحلة الثالثة: تقديم بيان بجوهر الخلاف إلى السلطة القضائية المختصة
إذا لم يكن من الممكن تحقيق العدالة سلميًا، فقم بإعداد بيان للهيئة القضائية الأكثر ملاءمة لموقفك. لا يهم أين تذهب، إلى المحكمة أو إلى CCC.
على أي حال، يعكس البيان بالتفصيل جوهر الخلاف، في إشارة إلى قواعد قانون العمل. يجب تقديم الطلب مع تثبيت تاريخ استلامه، حيث أن CTS ملزمة بالنظر في المطالبة في غضون 10 أيام.
المرحلة 4. النظر في النزاع على أساس موضوعي واتخاذ القرار
كيف يتم حل النزاعات العمالية في CCC؟
أولا، بدون موظف، لا يحق للجنة عقد اجتماع. والاستثناء هو موافقته الكتابية. ثانياً: يلتزم المدير بتقديم جميع المستندات التي تطلبها العمولة. ثالثا: يجب حضور 50% من ممثلي الجانبين في الاجتماع.
المرحلة 5. استئناف القرار
دخول قرار CCC حيز التنفيذ هو 10 أيام. إذا لم تكن راضيًا عن النتائج، فاتصل بسلطة أعلى أو اذهب مباشرة إلى المحكمة. يمكنك أيضًا كتابة طلب إلى مفتشية العمل، على سبيل المثال، في نزاع عمل حول الفصل. عند استئناف نزاع عمالي في المحكمة، لا تنس دفع رسوم الدولة وكتابة بيان المطالبة.
المرحلة 6. تنفيذ القرار المتخذ
إذا لم يستأنف أحد القرار الذي اتخذته CCC خلال 10 أيام، فإن صاحب العمل ملزم بتنفيذه خلال 3 أيام. الايام القادمة. وإلا سيتم فرض العقوبات عليه والبدء في إجراءات التنفيذ.
كما ترون، فإن عملية حماية حقوقك تتطلب بعض التحضير، لذلك أوصي قبل البدء بها، بالتشاور مع المتخصصين أو حتى تكليفهم بهذه الوظيفة.
4. المساعدة المهنية في حل النزاعات العمالية - مراجعة أفضل 3 مكاتب محاماة
يتم تقديم المشورة بشأن النزاعات العمالية من قبل مكاتب المحاماة أو المحامين الخاصين. يمكن للعملاء الوصول إلى الخدمات عن بعد عبر الإنترنت.
أقدم لمحة عامة عن 3 شركات أعتقد أنها الأنسب لهذا الدور.
1) المحامي
تقدم شركة الإنترنت الروسية هذه الخدمات القانونية عبر الإنترنت. كما يتم استخدام الاستشارات بنشاط. يتم تقديمها شفويا وخطيا. يتعاون المحامون المستقلون من جميع أنحاء روسيا مع بوابة Pravoved. يمكنك استخدام خدماتهم أينما كان لديك إمكانية الوصول إلى الإنترنت. من السهل الحصول على المشورة من موظفي المحامي. يكفي معرفة كيفية استخدام الكمبيوتر.
خوارزمية الحصول على الاستشارة:
- نذهب إلى موقع المحامي.
- العثور على النموذج تعليق.
- عرف عن نفسك واكتب عنوان بريدك الإلكتروني.
- نطرح سؤالنا أو نذكر المشكلة.
- نحن ندفع مقابل الخدمة.
- نحن في انتظار الجواب.
- نحن نستخدم التوصيات الواردة في الممارسة العملية.
الاستشارات المجانية متاحة أيضًا، لكنها موجودة الطابع العام. سيساعدك محامو الشركة أيضًا في إعداد بيان المطالبة أو الاستئناف أمام CCC. للقيام بذلك، تحتاج إلى الموافقة على هذه الخدمة من خلال البوابة.
2) مركز المساعدة القانونية
توظف هذه الشركة محامين يتمتعون بخبرة تزيد عن 9 سنوات وتخرجوا من جامعات موسكو المرموقة. يمكنك أيضا الحصول عليه على الموقع استشارة مجانيةلأية مسائل قانونية. يوجد نموذج الملاحظات مباشرة على الصفحة الرئيسية.
من الجدير بالذكر أن أكثر من نصف الحالات يتم حلها من قبل المتخصصين قبل المحاكمة، مما يقلل بشكل كبير من التكاليف ويسرع العملية برمتها. إن حقيقة حضور محامٍ من هذه الشركة إلى مديرك ستؤدي إلى تقليل الوقت اللازم لحل النزاع العمالي إلى الحد الأدنى.
3) القانون والنظام
يقوم محامو هذه الشركة بحل النزاعات العمالية التي لم يتوصلوا إلى توافق بشأنها في المنظمة. موظفونا متخصصون في قانون العمل، لذلك لديهم خبرة مفيدة للغاية.
ما سيساعدك محامو شركة Law and Order على اتخاذ القرار:
تكلفة الخدمات في هذه الشركة لا تتجاوز 15 ألف روبل، الاستشارة الأولى مجانية.
5. كيفية تجنب النزاعات العمالية – 5 نصائح مفيدة لأصحاب العمل
تظهر الممارسة في النزاعات العمالية أن الموظف لا يعاني منها فحسب، بل صاحب العمل أيضًا. غالبًا ما يثير هو نفسه حدوثها بسبب ضعف المعرفة بالقانون. وهذا ينطوي على خسائر للمنظمة، حيث يجب تنفيذ قرارات المحكمة. حتى المبرر لا يبشر بالخير.
ولتجنب سوء الفهم هذا، يحتاج أصحاب العمل إلى الاستماع إلى البعض نصائح مفيدة، والتي يتم تقديمها من قبل محامي العمل.
نصيحة 1. ادفع مقابل المعالجة وفقًا لما يقتضيه القانون
يجب دفع أي عمل إضافي في وقت ونصف، ومن 3 ساعات - بمعدل مضاعف. لا تتجاهل هذا الحكم من القانون. إذا لم تتمكن من الدفع، قم بالتسجيل عقد التوظيفبند بشأن ساعات العمل غير النظامية. في هذه الحالة يتم توفير الموظف أيام إضافيةللعطلة.
نصيحة 2. اتبع الإجراء الخاص بدعوة الموظف للعمل الإضافي
يرجى ملاحظة أنه إذا لم تقدم تعليمات مكتوبة للموظف، فإن جميع معالجاته هي مبادرته، والتي لا تحتاج إلى دفعها. ولكن إذا أثبت خلاف ذلك، فسيتعين عليه صرف المال. لذلك، إذا كنت بحاجة بشكل دوري إلى إشراك الموظفين في العمل بعد الوقت المحدد، فقم بإصدار أمر مكتوب ودفع ثمن العمل كما هو متوقع. أو استخدم النصيحة رقم 1.
مثال
عملت آنا فاسيليفا في إحدى الوكالات الحكومية كمتخصصة عادية. كان هناك الكثير من العمل، ولكن عدد قليل من الموظفين. كل شيء تم في وقت العمللم ينجح الأمر دائمًا. لم يسمح المدير لأي شخص بمغادرة العمل حتى يتم الانتهاء من كل شيء. لم يدفع أحد أي عمل إضافي، على الرغم من أن الموظفين بقوا حتى الساعة 9-10 مساءً.
ذهبت آنا إلى المحكمة، لكن تم رفضها، لأنها لم تتمكن من تقديم أي أوامر مكتوبة. وبعد ذلك، طالب جميع الموظفين إما بتوثيق العمل الإضافي أو النص على ساعات العمل غير المنتظمة في عقود عملهم. انحنى الرئيس نحو الخيار الثاني.
نصيحة 3. لا تقم بتعيين موظفين جدد في وظائف مخفضة
إذا قمت بطرد شخص ما بسبب تخفيض عدد الموظفين، فيجب ألا تظهر المناصب المخفضة مرة أخرى. بعد كل شيء، فإن الفصل سيكون غير قانوني. وهذا يعني أنه لا يمكنك تعيين موظفين آخرين في نفس المناصب التي قمت بطرد آخرين منها للتو. إذا استأنفت قرارك أمام المحكمة أو لجنة العمل، فسيتم حل النزاع العمالي لصالح الموظف.
نصيحة 4. قم بإخطار الموظفين بالتغيرات في ظروف العمل في الوقت المناسب
إذا كنت ستقوم بتغيير ظروف عمل موظفيك في شركتك، فيجب أن يعرفوا ذلك مسبقًا. يتم الإخطار كتابيًا ويتم تأكيده بختم المنظمة.
إن ظهور النزاعات العمالية، كقاعدة عامة، يسبقه مخالفات عمالية، وهي السبب المباشر للنزاع. عندما تكون تصرفات كيان واحد قانونية، ويعتبرها كيان آخر غير قانوني، فقد ينشأ هنا أيضا نزاع عمل، على الرغم من عدم وجود جريمة. لا يمكن حتى الآن اعتبار جريمة العمل نفسها نزاعًا عماليًا. لا يمكن أن تتطور الخلافات بين موضوعات قانون العمل إلى نزاع عمالي إلا إذا لم يتم حلها من قبل الأطراف أنفسهم وبالتالي يتم تقديمها إلى الهيئة القضائية للنظر فيها.
وبالتالي، فإن نزاعات العمل هي تلك الخلافات بين الأشخاص الخاضعين لقانون العمل فيما يتعلق بتطبيق تشريعات العمل أو إنشاء ظروف عمل جديدة في شراكة والتي تم تقديمها لحلها إلى هيئة قضائية. في الفن. يعترف 37 من دستور الاتحاد الروسي بالحق في نزاعات العمل الفردية والجماعية باستخدام المنشأة القانون الاتحاديسبل حلها، بما في ذلك الحق في الإضراب. تنص المادة 46 من دستور الاتحاد الروسي على ضمان الحماية القضائية لحقوقهم وحرياتهم لكل شخص، وأن قرارات وإجراءات (تقاعس) الهيئات و المسؤولينيمكن استئنافه في المحكمة.
تنقسم النزاعات العمالية إلى فردية وجماعية. قبل النظر في نزاع عمالي، من المهم تحديد اختصاصه، لأن حل النزاع من قبل هيئة غير مرخصة ليس له قوة قانونية ولا يمكن تنفيذه.
يمكن تقسيم جميع النزاعات العمالية، حسب اختصاصها إلى هيئة أو أخرى، إلى المجموعات التالية:
مغطاة في الإجراء العامعندما لجنة المنازعات العمالية (LCC)
هي مرحلة أولية إلزامية، وبعدها يمكن إحالة النزاع إلى المحكمة؛
تعتبر مباشرة من قبل المحكمة؛
تنظر فيه سلطة أعلى في الحالات التي يحددها القانون الاتحادي لفئات معينة من الموظفين (المادة 383 من القانون)؛
جديد ظهر بواسطة قوانين خاصةالاختصاص القضائي البديل
بناءً على اختيار المدعي إلى سلطة أعلى أو محكمة (على سبيل المثال، جميع النزاعات العمالية لموظفي الخدمة المدنية أو النزاعات مع مفتشي العمل الحكوميين).
منازعات العمل الجماعية ذات الاختصاص القضائي الواحد، والتي تنظر فيها لجان التوفيق والوسطاء والتحكيم العمالي.
يتم النظر في نزاعات العمل الفردية (سواء الحالية أو السابقة) مباشرة في المحكمة دون اللجوء إلى CCC:
بناءً على طلب الموظف للعودة إلى العمل، بغض النظر عن أسباب إنهاء عقد العمل، لتغيير تاريخ وصياغة سبب الفصل، للتحويل إلى وظيفة أخرى، لدفع الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي فيما يتعلق بعلاقات العمل وانتهاك حق الموظف في العمل، أو بسبب فروق الدفع في الوقت الذي يقضيه في أداء عمل منخفض الأجر؛
نزاعات العمال والموظفين في تلك المؤسسات والمنظمات حيث لا يتم انتخاب النقابات العمالية أو عدم انتخابها (نزاعات العمال المنزليين الذين يعملون لدى صاحب عمل فردي)
بموجب عقد العمل، موظفو المنظمات الدينية)، وكذلك مطالبات صاحب العمل بتعويض الموظف عن الأضرار التي لحقت بالمنظمة.
إجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية.
يتم النظر في معظم النزاعات الناشئة عن علاقات العمل فيما يتعلق بتطبيق تشريعات العمل بطريقة عامة: بدءًا من CCC. إذا لم تنظر CCC في النزاع خلال 10 أيام، يحق للموظف إحالة نظره إلى المحكمة. يمكن استئناف قرار CCC من قبل أي طرف متنازع في المحكمة. تم تحديد هذا الإجراء العام بموجب الفن. 390 من قانون العمل، وللمحكمة - أيضًا قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي.
لجنة منازعات العمل (LCC)) هي هيئة مشتركة تتكون من تمثيل متساو لأعضائها من صاحب العمل والقوى العاملة. قراراتها
إلزامية لصاحب العمل وفي حالة عدم الامتثال، يتم تطبيق التنفيذ القسري من خلال المحضرين.
من سمات النظر في نزاعات العمل في المحكمة أن الحق في رفع قضايا العمل في المحكمة ليس فقط للموظف المعني وإدارة المؤسسة أو المنظمة، ولكن أيضًا للمدعي العام، وكذلك اتحاد تجاري. لكي يتمكن صاحب العمل من رفع دعوى ضد الموظف للحصول على تعويض عن الأضرار المادية التي لحقت بالمنظمة، فإن الموعد النهائي هو سنة واحدة من تاريخ اكتشاف الضرر. بالنسبة للنزاعات التي سبق أن نظرت فيها لجنة اتحاد المقاولين - فترة 10 أيام من تاريخ تسليم نسخة من قرار اللجنة، لحالات فصل الموظف - شهر واحد من يوم فصله، للنزاعات العمالية الأخرى و في المحكمة - فترة مطالبة مدتها ثلاثة أشهر. إذا تم استيفاء مطالبة الموظف، فسيتم استرداد التكاليف القانونية، بما في ذلك رسوم الدولة، من المدعى عليه. إذا تم رفض مطالبة الموظف، فلن يتم استرداد التكاليف القانونية من أي من الطرفين. إذا كان المدعي هو صاحب العمل، يتم استرداد التكاليف القانونية منه (في نزاع حول المسؤولية المالية). إذا ألغى قرار المحكمة بالنقض على الاستئناف، فإن مسألة استرداد المبالغ التي سبق دفعها من الموظف في أمر نقض التنفيذ تفصل فيها المحكمة في جميع الأحوال. لا يمكن تنفيذ هذا الاسترداد العكسي إلا بقرار من المحكمة. إذا تم إلغاء القرار عن طريق المراقبة، فمن الموظف الذي حصل على مبالغ معينة بموجب هذا القرار، لا يتم استرداد هذه المبالغ، إلا في الحالات التي يكون فيها قرار المحكمة مبنياً على مستندات مزورة أو معلومات كاذبة قدمها المدعي.
منازعات العمل الجماعية.
حاليًا، يتم تنظيم إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية بموجب القانون الاتحادي الصادر في 20 أكتوبر 1995. "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية (روسيسكايا غازيتا. 1995. 5 ديسمبر) وقانون العمل في الاتحاد الروسي.
وينص القانون على التعريف التالي: "النزاع العمالي الجماعي هوالخلافات التي لم يتم حلها بين الموظفين وأصحاب العمل فيما يتعلق بإنشاء وتغيير ظروف العمل (بما في ذلك أجور) ، إبرام وتعديل وتنفيذ الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات الاجتماعية و علاقات العمل(الفقرة 1، المادة 2). وأكملت المادة 398 من قانون العمل، التي عززت هذا المفهوم، بعبارة "وكذلك فيما يتعلق برفض صاحب العمل مراعاة رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة للموظفين عند اعتماد القوانين التي تتضمن معايير قانون العمل في المنظمة".
ويحدد القانون ممثلي الأطراف المتنازعة في نزاع العمل الجماعي.
ممثلو الموظفين هم هيئات النقابات وجمعياتهم المرخص لها بالتمثيل وفقا لمواثيقها، وهيئات المبادرة العامة التي يتم تشكيلها في اجتماع (مؤتمر) لموظفي المنظمة والمرخص لها من قبلها. ممثلو أصحاب العمل هم رؤساء المنظمات أو الأشخاص الآخرين المرخص لهم وفقًا للميثاق، والهيئات المعتمدة لرابطات أصحاب العمل، والهيئات الأخرى المرخصة من قبل صاحب العمل.
للموظفين وممثليهم الحق في طرح المطالب. أصحاب العمل ليس لديهم مثل هذا الحق. يتم تقديم المتطلبات كتابيًا وإرسالها إلى صاحب العمل، الذي يلتزم بإبلاغ ممثل الموظف بقراره خلال ثلاثة أيام عمل. فإذا استوفى صاحب العمل جميع مطالب العمال، تتم تسوية الخلافات ولا ينشأ أي نزاع. وإذا تم رفضهم كلياً أو جزئياً من قبل صاحب العمل، فيمكن لممثلي العمال البدء في إجراءات التوفيق لحل النزاع العمالي الجماعي الذي نشأ بالفعل، حيث أن لحظة بدء هذا النزاع هي اليوم الذي يبلغ فيه صاحب العمل قرار صاحب العمل برفض كل أو جزء من مطالب العمال أو عدم إبلاغهم بقرارها خلال مدة الثلاثة أيام المحددة وكذلك تاريخ تحرير محضر الخلافات أثناء المفاوضة الجماعية.
تتكون إجراءات حل نزاع العمل الجماعي من ثلاث أو مرحلتين متتاليتين من إجراءات التوفيق: 1) النظر في النزاع من قبل لجنة التوفيق؛ 2) النظر في النزاع بمشاركة الوسيط؛ 3) النظر في النزاع عن طريق التحكيم العمالي. المرحلة الأولى الإلزامية هي لجنة التوفيق، وبعد ذلك، إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، ينتقل الطرفان إلى النظر في النزاع بمشاركة وسيط، ومن ثم إلى التحكيم العمالي، ومن ثم يمكن أن يمر النزاع بثلاث مراحل من النظر . ولا يحق لأي من الطرفين رفض المشاركة في إجراءات التوفيق. ويتم تنفيذ كل إجراء ضمن الحدود الزمنية التي يحددها القانون. لجنة التوفيقهي هيئة مشتركة للأطراف المتنازعة، يتم إنشاؤها من قبلهم على أساس التكافؤ خلال فترة تصل إلى ثلاثة أيام عمل من لحظة بدء النزاع. إذا تجنب أحد الطرفين إنشاء عمولة، يتم إحالة النزاع إلى التحكيم العمالي. الوسيط- هيئة محايدة تجاه الأطراف المتنازعة، تهدف إلى مساعدة الأطراف على التوصل إلى اتفاق بشأن النزاع. تَعَب تحكمهي هيئة محايدة يتم إنشاؤها من قبل الأطراف بموجب اتفاق، بشكل مؤقت هيئة التمثيللحل نزاع العمل الجماعي الذي لم يتم حله من قبل لجنة التوفيق أو بمشاركة وسيط. يتم إنشاؤها من قبل أطراف النزاع والهيئة الدائمة لتسوية الخلافات العمالية الجماعية، والتي تتبع وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية. يتم إنشاء التحكيم العمالي إذا أبرمت أطراف النزاع الجماعي اتفاقًا مكتوبًا بشأن التنفيذ الإلزاميقراراته (المادة 404 من قانون العمل).
وإذا تهرب صاحب العمل من إنشاء التحكيم العمالي، والنظر في النزاع فيه، وكذلك تنفيذ قراراته، فقد أعطى القانون الحق للعمال في هذه الحالات في الإضراب.
يضرب -هذا هو الرفض الطوعي المؤقت للعمال لأداء واجبات العمل (كليًا أو جزئيًا) من أجل حل نزاع عمل جماعي. ينص قانون العمل على أن الحق في الإضراب وفقًا للمادة. 37 من دستور الاتحاد الروسي معترف به كوسيلة لحل نزاع العمل الجماعي. في عدد من الحالات (أثناء تطبيق الأحكام العرفية أو حالة الطوارئ، في المنظمات المتعلقة بضمان سبل عيش السكان، وما إلى ذلك)، لا يسمح القانون بالحق في الإضراب أو يحد منه (المادة 413 من القانون ).
يتم تحديد إجراءات إعلان الإضراب في قانون العمل وفي قانون "إجراءات حل منازعات العمل الجماعية". يتم اتخاذ قرار إعلان الإضراب عن طريق اجتماع عام (مؤتمر) لعمال منظمة أو منظمة نقابية أو رابطة نقابية بحضور ما لا يقل عن ثلثي إجمالي عدد العمال وأعضاء النقابات العمالية. التنظيم النقابي (أعضاء المؤتمر). ويعتبر القرار معتمداً إذا صوت عليه نصف الحاضرين على الأقل.
إذا كان من المستحيل عقد اجتماع (مؤتمر) للعمال، يحق للهيئة التمثيلية للعمال الموافقة على قرارها من خلال جمع التوقيعات
أكثر من نصف العمال يؤيدون الإضراب (الجزء 4 من المادة 410 من القانون). وينص القانون على إمكانية تنظيم إضراب إنذاري لمدة ساعة بعد 5 أيام من عمل لجنة التوفيق. يجب تحذير صاحب العمل كتابيًا من قبل الطرف المتنازع الثاني بشأن بدء الإضراب القادم في موعد لا يتجاوز 10 أيام تقويمية قبل بدايته، مع تحديد مقترحات (قائمة) الحد الأدنى من العمل (الخدمات) الضروري الذي يجب القيام به في الإنتاج أثناء فترة الإضراب. أثناء الإضراب، يلتزم الطرفان بمواصلة حل النزاع العمالي الجماعي من خلال إجراءات التوفيق.
لا يمكن إعلان الإضراب غير قانوني إلا بقرار من محكمة الجمهورية أو الإقليم أو المحكمة الإقليمية أو محاكم مدينتي موسكو وسانت بطرسبرغ ومنطقة الحكم الذاتي ومنطقة الحكم الذاتي. ويخضع قرار المحكمة للتنفيذ الفوري
ويحق للمحكمة أيضًا تأجيل الإضراب الذي لم يبدأ في حالة وجود تهديد مباشر لحياة وصحة الأشخاص لمدة تصل إلى 30 يومًا، وتعليق الإضراب الذي بدأ في هذه الحالة لنفس الفترة. وينتهي الإضراب بتوقيع الأطراف المتنازعة على اتفاق. لكن الأمر قد ينتهي أيضًا بقرار من المحكمة يعلن أن الإضراب غير قانوني. بالنسبة للمشاركين في الإضراب، سيتم الاحتفاظ بمكان عملهم ومناصبهم طوال مدة الإضراب. وكقاعدة عامة، لا يتم دفع أي أجر خلال هذه الفترة. لكن الاتفاق الجماعي قد ينص على استمرار الأجور أثناء الإضراب. ويحدد القانون المسؤولية عن انتهاك التشريعات المتعلقة بنزاعات العمل الجماعية. ممثلو صاحب العمل الذين يتهربون من تلقي مطالب العمال والمشاركة في إجراءات التوفيق، بما في ذلك أولئك الذين لا يوفرون أماكن لعقد الاجتماعات (المؤتمرات) لطرح المطالب أو التدخل في عقدها، يتحملون المسؤولية التأديبية والإدارية في شكل غرامة وفقا لأحكام قانون المخالفات الإدارية . وتجدر الإشارة إلى أن مسؤولية ممثلي الموظفين عن عدم الامتثال للاتفاقات التي تم التوصل إليها نتيجة لإجراءات التوفيق منصوص عليها أيضًا. يتم التعويض عن الأضرار التي لحقت بالمالك بسبب الإضراب غير القانوني، الذي يتم بقرار من العمل الجماعي، من صندوق المؤسسة أو المنظمة في المحكمة. إذا تم الإضراب بقرار من النقابة، فإن التعويض عن الضرر يتم على نفقة النقابة بالمبلغ الذي تحدده المحكمة. وفي هذه الحالة، تأخذ المحكمة في الاعتبار حالة ملكية النقابة.
يشير مفهوم "النزاعات العمالية" إلى الخلافات التي لم يتم حلها بين الموظف أو الموظفين وصاحب العمل في مجال تطبيق تشريعات العمل واللوائح الأخرى التي تحكم معايير العمل.
وتنقسم النزاعات العمالية إلى الفردية والجماعية.
حل النزاعات العمالية الفردية.
نزاعات العمل الفردية هي نزاعات بين الموظف وصاحب العمل.
أمثلة على نزاعات العمل الفردية : التأخر في السدادالرواتب، عدم دفع بدل الإجازة، رفض تقديم الإجازة القانونية، الفصل التعسفي، مسائل الفرض على الموظف العقوبات التأديبيةإلخ.
إلى أين تتجه لحل نزاع عمل فردي؟
وفق قانون العملفي الاتحاد الروسي، يتم حل نزاعات العمل الفردية إما في لجنة نزاعات العمل أو في المحكمة. في بعض الحالات، لحل نزاع عمل معين، يمكنك الاتصال بلجنة مفتشية العمل الحكومية وكالة حكوميةفي النزاعات الرسمية، وكذلك إلى مكتب المدعي العام أو قسم الشرطة.
كيفية حل النزاع العمالي الفردي؟
إذا كان لديك أي خلافات مع صاحب العمل، فهناك عدة طرق لحل النزاعات:
- حل المشكلة دون إشراك ممثلين عن طرف ثالث (اللجنة، المحكمة، إلخ). في هذه الحالة، عليك الاتصال بصاحب العمل شخصيًا لطلب حل النزاع. إذا تم تجاهل طلبك، فيجب عليك اختيار أحد الخيارات التالية. بالفعل في هذه المرحلة، سيكون من المفيد استشارة محامٍ حتى تتم عملية تسوية النزاع بسرعة ودون أخطاء؛
- حل المشكلة من خلال الهيئات غير القضائية (لجنة، مفتشية العمل الحكومية). يمكنك تقديم شكوى إلى مفتشية العمل الحكومية أو لجنة منازعات العمل؛
- حل المشكلة من خلال المحكمة أو مكتب المدعي العام. إذا كان من الممكن حل المشكلة فقط من خلال المحكمة، فستحتاج إلى مشورة محامٍ في إعداد دعوى بشأن نزاع عمالي، فضلاً عن مساعدته أثناء عملية المحاكمة.
حل منازعات العمل الجماعية.
ينبغي فهم نزاعات العمل الجماعية على أنها نزاعات بين الموظفين وصاحب العمل.
أمثلة على منازعات العمل الجماعية: إنشاء وتغيير ظروف العمل، والتغييرات في الاتفاقات الجماعيةوالاتفاقيات، رفض صاحب العمل مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين عند اعتماد المستندات التي تحتوي على قواعد قانون العمل (وفقًا للمادة 398 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
كيفية حل النزاع العمالي الجماعي؟
تنقسم إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية، وفقا لقانون العمل، إلى عدة مراحل:
- النظر في النزاع من قبل لجنة التوفيق. هذه الخطوة إلزامية. علاوة على ذلك، لا يحق لأي من الطرفين التهرب من المشاركة في لجنة التوفيق. يتم توفير المسؤولية الإدارية عن التهرب. إذا لم يتم حل النزاع بمساعدة لجنة التوفيق، فيجب عليك الانتقال إلى المرحلة التالية؛
- النظر في النزاع بمشاركة وسيط. قد يكون الوسيط شخصًا يختاره الطرفان، أو قد يتم تعيينه من قبل خدمة حل المنازعات العمالية الجماعية. يمكنك تخطي هذه الخطوة والانتقال إلى الخطوة التالية؛
- النظر في النزاع في التحكيم العمالي. التحكيم العمالي هو هيئة مؤقتة يتم تجميعها من قبل أطراف النزاع الجماعي وخدمة تسوية منازعات العمل الجماعية.
إذا رفض صاحب العمل عقد تحكيم عمالي أو الامتثال لتوصياته لحل النزاع، يحق للموظفين الإضراب.
قانون التقادم للنزاعات العمالية في المحكمة.
عامليحق له اللجوء إلى المحكمة لحل نزاع عمل فردي في غضون 3 أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي له أن يعلم بانتهاك حقوقه. إذا كان النزاع يتعلق بالفصل غير القانوني، فخلال شهر واحد من تاريخ إصدار نسخة من أمر الفصل أو دفتر سجل العمل. إذا تم انتهاك حقوقك وأفضل طريقة للخروج من الموقف هو رفع دعوى قضائية، فلا تتأخر! يمكن للمحامي ذو الخبرة تمديد هذه الفترة، ويمكنك الذهاب إلى المحكمة بعد مرور المزيد من الوقت، ولكن يجب أن تكون هناك أسباب وجيهة لذلك. وإلا فلن تتحقق العدالة.
الموعد النهائي لصاحب العملمن يرغب في مقاضاة الموظف من أجل تعويض الموظف عن الأضرار هو سنة واحدة من تاريخ اكتشاف الضرر.
لا تعرف كيفية حل النزاع العمالي وتحقيق العدالة في حالة انتهاك الحقوق؟ اطرح سؤالاً على محامينا واحصل على استشارة مجانية اليوم!