Koondamishüvitis koondamiselon ettevõtte poolt töötajale makstav hüvitis. Koondamise korral makstava lahkumishüvitise, aga ka muude hüvitiste arvutamise aluseks on töötaja keskmine palk ja selle arvutamise mõningate tunnuste tõttu võib töötaja kaotada osa talle eraldatud rahast.
Mida loetakse koondamiseks ja kuidas see juhtub?
Personali vähendamine on meede, mille organisatsiooni juhtkond võtab oma tööjõukulude optimeerimiseks. Personali vähendamine võib olla seotud tegevuste mahu vähendamise või personalistruktuuri optimeerimisega. Samuti on võimalik, et koondamised on seotud ettevõtja tegevuse lõpetamise või juriidilise isiku likvideerimisega.
Sellepärast näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette kaks vallandamise võimalust, mis vastavad personali vähendamise kontseptsioonile: töötajate arvu (personali) vähendamine ja ettevõtte täielik likvideerimine koos kõigi töötajate vallandamisega. Mõlemal koondamiskategoorial on lahkumishüvitiste maksmisel võrdsed tagatised.
TÄHTIS! Enne töötajate vähendamise tõttu vallandamist peab tööandja: pakkuma töötaja kõik vabad töökohad ettevõttes.
Töötajad koondati seoses organisatsiooni likvideerimisega, tegevuse lõpetamisega üksikettevõtja või personali vähendamine hoiatama hiljemalt 2 kuud enne vallandamist.
TÄHTIS! Alates kirjutatud nõusolekut Tööandjal on õigus töötaja vallandada enne kahekuulise tähtaja möödumist eelseisvast vallandamisest teatamise päevast.
Tööandja teeb viimasel tööpäeval arvestused, maksab töötajale töötasu töötatud aja eest, hüvitist (kui see on olemas) kasutamata puhkus Ja vallandustasu vähendamise korral, mille suurus määratakse vastavalt seadusele või määratakse töö(kollektiiv)lepingus.
Koondamishüvitise arvestus personali vähendamiseks aastatel 2016-2017
Koondamishüvitist töötajatele, kellele tööandja on põhitöökoht, makstakse koondamise korral ühe keskmise kuupalga ulatuses. Osalise tööajaga töötajatele koondamise korral lahkumishüvitist ei maksta, kuna nad ei kaota põhitöökohta.
Keskmine kuupalk arvutatakse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele. Selle arvutamise küsimusi reguleerivad keskmise töötasu arvutamise korra üksikasjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr 922.
Selle sätte kohaselt arvutatakse keskmine igakuine sissetulek tehakse kõigi arvestusperioodile eelnenud 12-kuulise perioodi eest saadud maksete (sh lisatasude) summade alusel, mis on ette nähtud ettevõtte töötasusüsteemis, proportsionaalselt töötaja töötatud ajaga.
Keskmise töötasu arvutamisel arvesse võetavad summad ei sisalda materiaalset laadi ergutusmakseid, mis ei ole seotud töötasuga (näiteks reisi- või üürihüvitis, õppemaks ja muu materiaalne abi).
Keskmise töötasu, haiguslehetasude, puhkusetasude ja juhtumite, kus töötajale jäi keskmine palk alles, arvestamisel. tööseadusandlus, kuid tegelikult ta seda tööd ei teinud. Sellest lähtuvalt ei võeta arvesse ajavahemikku, mille jooksul töötaja oma töökohustusi ei täitnud: töövõimetuse aeg, puhkus, seisakud jne.
TÄHTIS! Kui töötaja vallandatakse enne 2 kuu möödumist organisatsiooni eelseisvast personali vähendamisest või likvideerimisest teatamise kuupäevast, makstakse talle tasu. täiendav hüvitis seadusega määratud summani - keskmise kuupalga ulatuses, mis on arvestatud perioodi eest, mille töötaja pidi töötama enne 2 kuu möödumist.
Kuidas koondamise korral koondamishüvitise suurust ise arvutada
Kui töötaja arvab, et talle maksti valesti, võidakse nõuda lahkumishüvitise sõltumatut arvutamist. Sel juhul saab töötaja teha iseseisva arvutuse, et kontrollida tehtud viitlaekumiste õigsust. Oluline on vaid meeles pidada, et kollektiiv- või individuaaltöölepinguga võib kehtestada arvestuse erikorra hüvitise maksmine, keskmise töötasu erinev kordne ja keskmise töötasu arvutamise periood.
Lahkumishüvitise suuruse ise arvutamiseks peavad Sul olema käepärast kõik viimase 12 kalendrikuu palgalehed. Need näitavad selle perioodi jooksul tehtud makseid, jaotatuna töötasu liikide kaupa, samuti töötatud aega tööpäevades, tundides või naturaalsetes ühikutes - olenevalt sellest, milline palk töötajal on.
Kõik hüvitise arvutamisel arvesse võetavad maksed tuleb summeerida ja jagada perioodil tegelikult töötatud päevade arvuga. Nii määratakse keskmine päevapalk.
Seejärel tuleb keskmine päevapalk korrutada vallandamise kuupäevale järgneva kuu tööpäevade arvuga. Saadud summaks on seadusega tagatud lahkumishüvitis. Kui ettevõttes või individuaalselt on töötajale kehtestatud koondamishüvitise kordne keskmise töötasu suhtes, on arvutus erinev.
TÄHTIS! Koondamishüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksuga ja seda ei kogune kindlustusmaksed, kuid ainult tingimusel, et lahkumishüvitise suurus ei ületa 3-kordset töötasu suurust. Seda piiri ületava hüvitise osalt tuleb tasuda nii maks kui ka sissemaksed eelarvevälistesse fondidesse.
Tulenevalt sellest, et keskmist töötasu arvutatakse töötajate, mitte aga mitte kalendripäevad, kuudel, mil tööpäevade arv on keskmisest tunduvalt väiksem (jaanuar, mai), on lahkumishüvitised oluliselt väiksemad kui teistel.
Koondamishüvitiste arvutamine teatud töötajate kategooriate koondamise korral
Pealegi ajamakse Tootmistööjõule saab kehtestada tükitöötasu süsteemi. Sel juhul toimub keskmise töötasu ja hüvitiste arvutamine üldises korras.
Kui aga töötaja töö eest tasutakse proportsionaalselt töötatud ajaga ehk töötajale rakendatakse nn summeeritud tööajaarvestust, siis lähtutakse lahkumishüvitise arvutamisel 1 töötunni keskmisest töötasust. Sel juhul määratakse töötaja koondamise korral koondamishüvitise arvutamise tundide arv vastavalt ajakavale, mis on talle kehtestatud pärast vallandamise päeva algavaks kuuks.
Mõnele töötajate kategooriale makstakse lahkumishüvitist suurem suurus. Näiteks riigiteenistujatele makstakse lahkumishüvitist neljakordse keskmise kuupalga ulatuses ja kohtunikele mitte vähem kui kuuekordselt.
Samas makstakse hooajatööga tegelevatele töötajatele lahkumishüvitist vaid 2 nädala keskmise töötasu ulatuses.
Lisagarantiid koondatud töötajatele
Lisaks koondamishüvitisele organisatsiooni likvideerimise ja personali vähendamise tõttu vallandamisel maksab tööandja koondatud töötajale kuni töötaja tööle saamiseni keskmist kuupalka (sel juhul arvestatakse lahkumishüvitist), kuid mitte rohkem kui 2 kuud. üldine juhtum. See periood võib pikendada 3 kuuni, kui koondatud töötaja on 2 nädala jooksul pärast koondamist tööhõiveametis registreerunud, kuid ei töötanud.
TÄHTIS! Kaug-Põhja töötajate puhul võib palga säilitamise perioodi kuni tööle asumiseni tööturuameti otsusega pikendada 6 kuuni.
Lisaks saab koondatud töötaja ühendust võtta endine tööandja kui ühe kuu jooksul töösuhte lõppemise päevast arvates kaotas ta vigastuse või haiguse tõttu töövõime. Sel juhul vastavalt seadusandlusele sotsiaalkindlustus, on töötajal õigus esitada tööandjale haigusleht maksmiseks.
Vähem kaitstud positsioonile satuvad ettevõtte likvideerimise käigus koondatud rasedad ja väikelastega töötajad. Kui lapsehoolduspuhkus algas enne ettevõtte likvideerimist, siis arvutatakse hüvitise suurus töötavate naiste üldise korra järgi (40% palgast). Kui aga puhkus algab pärast ettevõtte likvideerimise kuupäeva, makstakse hüvitist riigi poolt garanteeritud summas (see on kindel summa ja võib olla ka väiksem). Selliste hüvitiste arvutamiseks peab naine võtma ühendust sotsiaalkindlustusasutustega.
Ükski ettevõte pole kaitstud vajaduse eest vähendada. Milliseid makseid makstakse töötaja koondamisel (2017)? Sellele ja teistele koondamistega seotud küsimustele annab vastuse tööseadustik.
Vähendamine
Koondise vähendamisega kaasneb paratamatult personali muudatus. Kas vähendatakse töötajate arvu - vähendatakse samu ametikohti täitvate töötajate arvu või vähendatakse personali - personalitabelist jäetakse välja ametikohad või terved osakonnad.
Töötajate vähendamise maksed 2017. a
Personali vähendamisel tuleb kõigile selle alusel vallandatud töötajatele maksta lahkumishüvitist. See garantii on sätestatud Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nende suurus ei tohi olla väiksem kui keskmine kuupalk. Kuid tööandjal on õigus hüvitiste suurust suurendada, kui selline võimalus on lepingus sätestatud - töö- või kollektiivlepingus.
Lisaks hüvitistele on koondatud töötajal õigus säilitada oma keskmine kuupalk, kuni ta otsib uut tööd. Töötajal on õigus sellele toetusele arvestada mitte kauem kui kaks kuud alates vallandamise päevast.
Vaid erandjuhtudel saab rahalist toetust pikendada kolmanda kuu võrra. Selleks on vaja tööhõiveameti otsust. Teenindustöötajad võivad asuda töötaja poolele, kui ta pöördub tema poole töö leidmisel abi saamiseks kahe nädala jooksul pärast vallandamist, kuid kolmandaks kuuks pärast vallandamist leiab ta uus töökoht Nii see ei läinud.
Tasud töötajate arvu vähendamise korral üksikutele töötajatele
- koondati organisatsioonidest töötajaid põhjaterritooriumid(Kaug-Põhja ja staatuselt samaväärsed piirkonnad) tuleb maksta lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Uue tööandja otsimise ajal on neil õigus arvestada oma keskmise kuupalga maksmisega kolme kuu jooksul pärast vallandamist (sh lahkumishüvitis) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 318). Kui põhjapoolsed töötajad võtavad tööhõiveteenistusega ühendust, siis mitte hiljem kui kuu pärast vallandamist saavad nad rahalist toetust kuni kuus kuud. Seda eeldusel, et talitus ei saanud neid varem tööle võtta;
- Hooajatöötajatel on õigus saada lahkumishüvitist. Selle suurus ei tohi olla väiksem kui nende kahe nädala keskmine töötasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 296).
Milliseid makseid tuleb maksta osalise tööajaga töötajate koondamisel?
Samuti võib koondada osalise tööajaga töötaja. Tal, nagu ka põhitöötajal, on õigus garanteeritud lahkumishüvitisele. Kuid osalise tööajaga töötajal ei ole õigust tööotsimise ajal oma keskmist kuupalka säilitada. See abi on ju suunatud – neile, kes ei tööta. Ja peale selle osalise tööajaga töötaja lisatöö tal on teine põhitöö. Pärast osalise tööajaga koondamist ei kaota ta oma kohta põhitöökohal.
Millal ja kes maksab koondamistasusid?
Koondamishüvitis tuleb töötajale välja maksta töölepingu lõppemise päeval.
Uue tööandja otsimisel kokku hoitud keskmine töötasu makstakse koondatule tema soovil välja. Endine töötaja peate oma ettevõtte juhtkonnale näitama tööraamat, mis näitab, et ta ei ole veel tööl. Keskmine palk jääb töötajale teatud aja jooksul (enamiku töötajate jaoks mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast). Seetõttu on tööandja kohustatud selle tähtaja lõpus välja maksma.
Kui töötaja võttis pärast vallandamist ühendust tööturuasutusega ja ta ei töötanud selles asutuses aastal kolme jooksul kuud, siis on töötajal õigus arvestada kogutud töötasu maksmisega kolmandat kuud ilma tööta (ja põhjapoolsetel töötajatel kuni kuus kuud). Selleks tuleb tööandjale esitada lisaks avaldusele ja tööraamatule ka tööhõiveameti otsus.
Koondamishüvitist ja tööotsimise ajal jaotamata tulu makstakse vähendamise teinud tööandja kulul.
IN Hiljuti personaliohvitseride uudised on väga sarnased uudistega sõjaaegsete kaotuste kohta: teateid uutest koondamistest laekub iga päev. Ettevõtted vallandavad inimesi, et end parandada finantsseisundit, kriisi tõttu raputatud.
Töötajate arvu või personali vähendamisel on oluline järgida vallandamise korda ja määrata kindlaks töötajale kuuluvad rahalised väljamaksed.
Keda lõigata
Töötaja personali vähendamise tõttu vallandamise kord ja tingimused on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 81, 178–180 normidega.
Personali vähendamise protseduuril on mõned juriidilised piirangud. Kõigepealt määratakse nimekiri töötajatest, keda ei saa vallandada:
- rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256);
- rasedad naised;
- alla kolmeaastaste lastega naised;
- üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastane puudega laps);
- muud isikud, kes kasvatavad alla 14-aastaseid lapsi (alla 18-aastaseid puudega lapsi) ilma emata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
Alla 18-aastase töötaja koondamisel saab vallandada ainult vastava riikliku tööinspektsiooni nõusolekul. Kui ettevõte eemaldab töölt haiguslehel või puhkusel oleva töötaja, loetakse tema tegevus ebaseaduslikuks. Erandiks on vallandamine organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise tõttu.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 "Eelisõigus jääda tööle töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral" 1. osa on üks normidest, mis reguleerib vallandamise korda seoses töötajate arvu vähendamisega. . See määratleb reegli objektiivsete kriteeriumide alusel tööle jäävate spetsialistide valimiseks. Töötaja võib taotleda kohtulikku kontrolli selle kohta, kas tööandja kohaldas töötajate vähendamisel nimetatud kriteeriume õigesti. Selleks tuleb tal kirjutada vaid vastav avaldus.
Seega on selle artikli kohaselt töötajate arvu või personali vähendamisel eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga spetsialistidel. Juhul, kui on vaja valida töötajate vahel, kelle andmenäitajad on võrdsed, eelistatakse:
- perespetsialistid, kui neil on kaks või enam ülalpeetavat (puuetega pereliikmed, kes on töötaja täielikul ülalpidamisel või saavad tema abi, mis on nende alaline ja peamine elatusallikas);
- töötajad, kelle perekonnas ei ole muid iseseisvalt teenivaid liikmeid;
- sellelt tööandjalt töötrauma saanud spetsialistid või Kutsehaigus;
- Teise maailmasõja puuetega inimesed ja lahingutegevused Isamaa kaitseks;
- töötajad, kes täiustavad oma oskusi ettevõtte suunas ilma töö katkestamata.
Kollektiivlepingus võib ette näha ka muud töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tootlikkuse ja kvalifikatsiooniga.
Oluline on märkida, et eelisomandiõiguse järgimine peab olema dokumenteeritud. Praktikas koostatakse selleks võrdlustabel.
Põhiseaduslik arvamus
Konstitutsioonikohus püüdis oma 21. detsembri 2006. a määruses nr 581-O anda omapoolse nägemuse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaldamise eesmärgist ja avaldas arvamust, et seda on vaja täpsustada 2006. aasta 21. detsembri 2006. aasta otsuses. spetsialistid Riigikohtust.
Olles määranud tööjõu tootlikkuse ja kvalifikatsiooni kriteeriumiteks töötajate valikul, kes jäävad personali, lähtus seadusandja vajadusest täiendavaid meetmeid professionaalsemate spetsialistide õiguste kaitse ning tööandja huvides jätkata töösuhted töötajatega, kelle kvalifikatsioon ja tööjõu efektiivsus on kõrgem.
Nagu juba märgitud, saab töötaja avalduse kohaselt kontrollida ettevõtte tegevuse seaduslikkust personali vähendamisel kohtumenetlus. Samal ajal kuulub Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklite 118 ja 126 alusel nende õigusnormide valik, mida tegelikke asjaolusid arvestades kohaldada vastuoluliste õigussuhete suhtes, ja nende tõlgendamine kohtu pädevusse. Üldine kohtualluvus vaidluse lahendamiseks. Ja tema otsuse seaduslikkust ja kehtivust tsiviilkohtumenetluse seadustikus ettenähtud viisil kontrollivad kõrgemalseisvad kohtud.
Teisisõnu kordas konstitutsioonikohus levinud tõdesid kategooria „eesostuõiguse” mõistmisest laiemas tähenduses, mis tagab töötajate huvide kõrgema kaitse kui selle kitsas tõlgendus. Muide, ülemkohus ei ole veel täpsustanud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaldamise korda.
Kuidas lõigata
Korraldus töötajate arvu või vähendamise kohta tuleb välja anda vähemalt kaks kuud enne eeldatavat koondamise algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180). Dokumendis peab olema näidatud vähendamise põhjus. Segaduste vältimiseks tuleks kahekuulist perioodi lugeda alates järgmine päev pärast töötajate hoiatamist. Hiljemalt kolm kuud enne kavandatud koondamisi tuleb tööturuasutustele kirjalikult teatada eelseisvast töötajate massilisest koondamisest.
Sel juhul saab töötaja vallandada alles pärast tema ametikoha eemaldamist personalitabelist. Kõigepealt peate kontrollima, kas sarnaseid vabu töökohti on.
Tööandja kohustuseks on ka kirjalikult pakkuda igale koondatavale töötajale üleminekut teisele tööle. Esiteks me räägime töölepingule vastava vaba ametikoha kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 1. osa). Sellise ametikoha puudumisel peab ettevõte pakkuma töötajale madalamat ametikohta, mida ta saab täita oma haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust ja tervislikku seisundit arvestades.
Võimalikud on järgmised valikud.
- kui töötaja on nõus, siis tuleb järgida üleviimise korda;
- kui töötaja keeldub, on vaja väljastada kirjalik keeldumine (see võimaldab tööandjal saada täiendavaid tõendeid töötajale teise töö pakkumise kohta ja tõendeid tema keeldumise kohta);
- kui ettevõte ei saa töötajale vaba ametikohta pakkuda, peab ta koostama akti, milles märgib sellise üleviimise võimatuse;
- Kui spetsialistile pakutakse vabu töökohti, kuid ta keeldub sellise pakkumisega kirjalikult tutvumast, koostatakse selle kohta akt.
Pange tähele: töötajale on vaja pakkuda nimekiri kõigist vabadest ametikohtadest, mida ta saab täita, võttes arvesse tema ametit, kvalifikatsiooni ja varasemat ametikohta, nii koondamise eest hoiatamise ajal kui ka kahe kuu jooksul enne vallandamise päeval, kui on tekkinud uusi vabu töökohti. Eraldamise päeval peate uuesti esitama töötajale allkirjastamiseks sarnase nimekirja uutest ilmunud vabadest töökohtadest. On vaja kontrollida, et need kõik oleksid olemas personali tabel kindlaksmääratud töötasuga (määraga) ja neile anti ametijuhend.
Tuleb meeles pidada, et koondamise tõttu vallandamine on lubatud ainult siis, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Selle nõude täitmata jätmine on tööseadusandluse rikkumine ja sellega kaasneb Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel trahv 5-50 miinimumpalga ulatuses.
Hüvastijätu arveldus
Vallandustasu
Kui tööleping lõpetatakse arvu või koosseisu vähendamise tõttu (edaspidi personali vähendamine), on koondatud spetsialistil õigus saada koondamishüvitist. Selle suurus ei tohi olla väiksem kui töötaja keskmine kuupalk (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 1. osa). Keskmise palga arvutamisel peate juhinduma Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga nr 922 kinnitatud määrustest.
Kui kollektiiv- või töölepingus on määratud lahkumishüvitise suurendatud summa, siis on tööandja kohustatud just sellise summa välja maksma.
Näide 1
IN ehitusfirma Seoses tööde kogumahu vähenemisega vähendati personali ühe üksuse võrra. Lahkumishüvitisena maksti töötajale tema keskmise töötasuga võrdne summa 25 500 rubla.
Näide 2
Ahenda saadet
Peal tootmistehas Protsessiinseneri ametikohal vähendati personali. Hoolimata asjaolust, et töötaja keskmine palk oli 35 230 rubla, sai ta lahkumishüvitist 45 000 rubla, kuna just see summa oli kollektiivlepingus märgitud lahkumishüvitisena, mis kuulub vallandamise korral maksmisele. organisatsiooni likvideerimisel, personali ja personali vähendamisel ning töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel.
Palk
Lisaks koondamishüvitisele säilitab spetsialist töötajate arvu vähendamisel oma keskmise töötasu kogu töötamise ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Tõsi, ta saab need vahendid kätte mitte kauem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast. Samas sisaldab keskmine palk kogu lahkumishüvitise summat. Erandjuhtudel jäävad maksed töötajale alles kolmandat kuud. Sellise otsuse saab teha tööturuasutus tingimusel, et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sinna ja temast mitteolenevatel põhjustel ei võetud teda tööle.
Mõnel juhul on töötajal õigus arvestada muu, nn kompensatsiooniga. Kõrval üldreegel töötajaid tuleb teavitada vähemalt kaks kuud enne eelseisvat vallandamist seoses arvu või töötajate arvu vähenemisega. Kui töötaja nõustub töölepingu ennetähtaegselt üles ütlema (mida tuleb väljendada kirjalikult), siis on tal vallandamisel õigus arvestada täiendava hüvitisega keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt töölepingu lõppemiseni jäänud ajaga. etteteatamisaeg.
Üksikisiku tulumaks ja ühtne sotsiaalmaks
Töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähendamise tõttu seaduses sätestatud lahkumishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ei maksustata üksikisiku tulumaksuga ega ühtse sotsiaalmaksuga vastavalt artiklitele 217 ja 238. Maksukood. Mis puudutab täiendavat hüvitist, mis makstakse eriarstile enne kahekuulise perioodi möödumist, siis see ei sisaldu ka maksubaas vastavalt üksikisiku tulumaksule ja ühtsele sotsiaalmaksule (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklid 217, 238).
Artikli 178 sätted Töökoodeks muude lahkumishüvitiste ja lisahüvitiste maksmise või nende suurendatud summade kehtestamise juhtumite osas on oma olemuselt lubavad. Selliste maksete summasid ei saa vabastada üksikisiku tulumaksust ja ühtsest sotsiaalmaksust, kuna neid ei saa liigitada maksuseadustiku artiklites 217 ja 238 nimetatud soodustusteks. Sellest tulenevalt maksustatakse töötajatele seoses likvideerimise või töötajate arvu vähendamisega suurenenud väljamakseid üksikisiku tulumaksu ja ühtse sotsiaalmaksuga üldistel alustel (Rahandusministeeriumi kiri 02.21.2007 nr 03-03-06/2/38 , Moskva föderaalne maksuteenistus, 29.08.2005 nr 28-11/61080).
Näide 3
Ahenda saadet
Ühe äriettevõtte planeerimisosakonna töötajat hoiatati eelseisva vallandamise eest seoses töötajate arvu vähendamisega 30. jaanuaril 2008. Seaduse järgi tulnuks töötaja ametist tagandada pärast kahekuulist perioodi. Pooled leppisid aga kokku töölepingu ennetähtaegses lõpetamises. Selle tulemusena vallandati spetsialist 12. märtsil 2008. aastal.
Eelneva 12 kuu (1. märtsist 2007 kuni 29. veebruarini 2008) kogunenud töötasu oli 215 000 RUB.
Selle perioodi jooksul on tegelikult töötatud 226 päeva.
Keskmine päevapalk - 951,33 rubla. (215 000 RUB: 226 päeva).
Tal on õigus saada koondamishüvitist keskmise kuupalga ulatuses perioodi 13. märtsist 2008 kuni 12. aprillini 2008, s.o. 22 tööpäeva jooksul.
Lahkumishüvitise suurus on 20 929,26 rubla. (951,33 rubla × 22 päeva).
Täiendavat hüvitist (ennetähtaegse ülesütlemise eest) makstakse ajavahemiku 13. märtsist kuni 30. märtsini 2008, s.o. 12 tööpäeva eest ja on 11 415,96 rubla. (951,33 rubla × 12 päeva).
Säästetud tulu 13. aprillist 12. maini 2008 - 18 075,27 rubla. (951,33 rubla × 19 päeva) Tasumine toimub kuu lõpus tööraamatu esitamisel.
Arvestuse saab teha 13. märtsist kuni 12. maini 2008, s.o. 41 päeva miinus lahkumishüvitis. Tulemus on sama: (951,33 rubla × 41 päeva = 20 929,26 rubla).
Säilitatud töötasu 13. maist 24. maini 2008 (töötaja võttis tööturuasutusega ühendust kahe nädala jooksul) - 8561,97 RUB. (951,33 rubla × 9 päeva) makstakse kuu lõpus tööraamatu ja tööhõiveameti tõendi esitamisel.
Selle tulemusena saab töötaja 58 982,46 rubla.
Lisamaksed
Nagu iga teinegi ettevõttest lahkuv töötaja (olenemata vallandamise põhjustest), peavad koondatavad tegema lõpliku palgaarvestuse ja hüvitama kasutamata puhkused.
Kasutamata puhkuse eest hüvitise arvutamine toimub vastavalt tööseadustiku artiklile 127 ja Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri dekreediga kinnitatud keskmise palga arvutamise korra eeskirjade lõigetele 10–12. 2007 nr 922. Sel juhul kehtivad samad reeglid, mis puhkusetasu arvutamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139, föderaalseadus nr 255-FZ, 29. detsember 2006).
Raamatupidamine
Rahandusministeeriumi 6. mai 1999. aasta korraldusega nr 33n kinnitatud PBU 10/99 “Organisatsiooni kulud” lõike 5 alusel hüvitise maksmise kulud seoses töötaja vallandamisega, kui number või organisatsiooni töötajate arvu vähendatakse raamatupidamises kajastatakse tavategevuse kuluna. Veelgi enam, selliseid kulusid kajastatakse raamatupidamises sõltumata kavatsusest saada tulu, muud või muud tulu (PBU 10/99 punkt 17).
Vastavalt PBU 10/99 lõikele 18 kajastatakse lahkumishüvitis kuludes, sealhulgas aruandlusperiood, milles need kogunevad, olenemata rahaliste vahendite tegeliku maksmise ajast.
Kontoplaani kasutamise juhend raamatupidamine Rahandusministeeriumi 31. oktoobri 2000. a korraldusega nr 94n kinnitatud organisatsioonide finants- ja majandustegevus, konto 70 “Arveldused töötajatega töötasu eest” on mõeldud koondamaks teavet arvelduste kohta ettevõtte töötajatega igat liiki töötasude, lisatasude osas. , hüvitised ja muud maksed.
Hüvitis kajastub konto 70 kreeditis vastavuses kuluarvestuse kontode deebetiga, näiteks 20 “Põhitoodang”.
küsimus
Üks vallandamise põhjustest on koondamine töötajate arvu vähendamise tõttu. Millised maksed kuuluvad töötajatele?
Vastus
Organisatsiooni likvideerimise (tegevuse lõpetamise) ja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral võib tööandja töötaja omal algatusel vallandada. Töötajate arvu või personali vähendamisel on oluline mitte ainult rangelt järgida vallandamise korda, vaid täpselt määrata töötajale vähendamise eest makstavad rahalised maksed. Telli ja tasumisele kuuluvad maksed juhuks kui see juhtub vallandamine vähendamise tõttu, on täpsustatud tööseadustiku artiklites 81, 178–180.
Maksed töötajate vähendamise tõttu vallandamisel
Vallandamine seoses vähendamisega väidab vastavalt tööseadustiku artikli 81 1. osa lõigetele 1 ja 2, et töötajal on õigus sotsiaalmaksed vähendamise teel. Loetleme, millised maksed tuleb koondamisel tasuda:
- koondamishüvitis koondatud töötaja keskmise kuupalga suuruse vähendamise korral. Kui kollektiivleping või töölepingus on ette nähtud koondamishüvitised suurendatud summas, siis on tööandjal kohustus koondamise tõttu koondamisel koondamishüvitist maksta selles suuruses;
- säilitades keskmise töötasu töötamise ajal, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast. Samas sisaldab keskmise töötaja töötasu kogu koondamishüvitise summa personali vähendamise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 1. osa). Vaata, kuidas arvutada.
IN mõningatel juhtudel keskmine kuupalk jääb koondatud töötajale alles kolmandaks kuuks tööturuasutuse otsusel koondamise päevast arvates. Kuid ainult tingimusel, et töötaja võttis kahe nädala jooksul pärast vallandamist ühendust tööturuasutusega ega olnud tema juures. Nii näeb ette Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 2. osa.
Kahenädalase perioodi loendus algab järgmisel päeval alates kalendri kuupäev koosseisu vähendamise tõttu koondamise korralduses täpsustatud. Kahenädalase perioodi sisse jäävad ka vabad päevad.
Artiklid teemal:
Maksed juhtudel, kui vallandamine vähendamise tõttu, võib olla rohkemgi. Niisiis, sisse teatud olukord töötajal on töötajate arvu vähendamisel õigus saada nn kompensatsiooni.
Üldjuhul tuleb töötajate arvu või personali vähenemise tõttu eelseisvast vallandamisest teavitada vähemalt kaks kuud enne vallandamist (vt teatise näidis allpool). Kui töötaja lahkub koondamiskuupäeva ootamata, on tal õigus vallandamisel arvestada täiendava hüvitisega.
Täiendava hüvitise suurus personali vähendamise korral on võrdne keskmise töötasuga, mis arvutatakse proportsionaalselt koondamisteate lõppemiseni jäänud ajaga. Nõusolek ennetähtaegseks vallandamiseks peab olema kirjalik.
Täiendavat hüvitist, mida makstakse töötajale töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähendamise tõttu enne kahekuulise perioodi möödumist, nagu "põhimaksed" personali vähendamisel, ei arvestata üksikisiku tulumaksu maksubaasi (artikkel Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217).
Tööseadustiku artikli 178 sätted muude lahkumishüvitise maksmise või suuremate koondamishüvitiste määrade kohta on oma olemuselt lubavad. Selliseid makseid ei saa vabastada üksikisiku tulumaksust, kuna neid väljamakseid ei saa nende vähendamisel liigitada maksuseadustiku artiklis 217 nimetatud hüvitisteks. Seega maksed suurendatud summas juhtudel, kui vallandamine vähendamise tõttu, maksustatakse üksikisiku tulumaksuga üldistel alustel.
On olukordi, kus töötaja, kes sai vallandamise päeval lõppmakse ega nõua täiendavaid makseid, võtab mõne aja pärast uuesti organisatsiooniga ühendust lisaraha nõudega. See on võimalik, kui endine töötaja haigestus 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingujärgse töö lõpetamist (p 7 punkt 2 Föderaalseadus RF, 29. detsember 2006 nr 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega”). Sel juhul on tööandja kohustatud tasuma ajutise haiguslehe eest.
Organisatsioon peab töötajaid likvideerimise tõttu vallandamisest ette teatama vähemalt kaks kuud ette allkirja vastu. Töölepingud Töötaja võib üles öelda ka enne kahekuulise tähtaja möödumist. Sel juhul peavad nad andma vallandamiseks kirjaliku nõusoleku. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 180.
Kohustuslikud maksed ettevõtte likvideerimisel:
- vallandustasu;
- keskmise töötasu säilitamine töötamise perioodi jooksul. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 esimeses osas.
Enne määratud tähtaega koondatud töötaja saab ettevõtte likvideerimisel suuremaid tasusid. Lisaks lahkumishüvitisele ja töötamise perioodi keskmisele töötasule on sellisel töötajal õigus saada lisahüvitist. Selle suurus võrdub keskmise sissetulekuga, mis on arvutatud tegeliku vallandamise kuupäevast organisatsiooni likvideerimisteates märgitud päevani. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 3. osa sätetest.
Töötaja koondamise järgselt tasutakse järgmiselt: üldreeglina makstakse kõigile koondatud töötajatele töötasu viimase töötatud kuu eest.
Vallandamisel arvestatakse seda tavapäraselt, kaasa arvatud kõik toetused, koefitsiendid ja lisatasud. Ühe standardpunkti kogunemata jätmine on põhjus tööinspektsiooni poole pöördumiseks;
- hüvitis ülejäänud puhkusepäevade eest;
- samuti kõik kohtus vaidlustamata maksevõlgnevused.
“Koondatud” töötajal on õigus arvestada tööandjapoolse lisatasuga - lahkumishüvitis palga ulatuses, rahaline abi kuni ametliku tööle asumiseni.
Töötanud töötajatele on ette nähtud sellise töötasu maksimumperiood – 6 kuud rasked tingimused näiteks Kaug-Põhjas. Kõigi teiste puhul makstakse pärast koondamisi 3 kuu eest.
Esimese kuu hüvitis
Täieliku väljamakse päeval saab koondatud töötaja ka esimese töötuse kuu koondamishüvitist.
Töötamise perioodi hüvitised personali vähendamise tõttu väljastatakse nagu ette (ette), kuid kui olete kuu aja jooksul pärast vallandamist ametlikult tööle võetud, ei pea neid tagastama.
See on vaieldamatu garantii - hüvitis koondamise ja sellest tingitud ebamugavuste eest.
Koondamishüvitise maksmise kord teise kuu koondamise korral
Teise hüvitise maksmine koondamisel on väga sage nähtus. Koondatud töötajal, kes ei ole 2 kuud pärast vallandamist tööd leidnud, on õigus saada tööandja vahenditest teise kuu eest täiendavat tasu, kui selles kohas väheneb töötaja SPM. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei selgita teise kuu hüvitiste maksmise korda, mistõttu tekivad sageli arusaamatused ja vaidlused. Eelkõige huvitab kodanikke küsimus, kuidas teise koondamiskuu eest raha saada. Vaatame kõike järjekorras.
Teise kuu koondamishüvitis on sihipärase eesmärgiga - ettevõttest koondatud töötu rahaline toetamine. Sellest lähtuvalt peab isikul olema õigus saada vähendamisel teise kuu lahkumishüvitist ja see dokumentaalselt tõendada.
Lihtsaim tõend sel juhul on "tühi" tööraamat. Need. selline, kus pärast antud ettevõttest lahkumist ei ole registreeritud teises organisatsioonis töötamist.
TÄHTIS! Mõnikord ei tähenda “tühi” tööpäev seda, et inimesel pole tööd. Sageli on juhtumeid, kui teine tööandja annab välja uus raamat või ei pea personaliarvestust; või näiteks pole jõudnud veel sissekannet teha. Viimane võib juhtuda ka ettevõttesse tööle sattunud ja dokumendi “mänginud” töötaja süül.
Endine tööandja ei saa koondatud töötaja töötamist mobiilselt kontrollida, seega pole harvad olukorrad, kus töötav inimene saab koondamisel teistkordset tasu. Vallandatud isikud ei vastuta sellise pettuse eest.
Iga kulutehing ettevõte peab olema õigustatud.
Sest maksurevisjon tööakti koopia ei ole õigustuseks suurte summade kassast väljastamiseks.
Teise kuu koondamishüvitise maksmine toimub endise töötaja kirjaliku taotluse alusel.
Ühtset vormi ei ole, seega mis tahes suvand, mis sisaldab:
- Osapoolte andmed päises vormingus "kellele - kellelt".
- Raha maksmise nõue.
- Makse põhjuse märkimine.
- Kuupäev, saaja isiklik allkiri ja ärakiri.
Tort LLC direktor I.I. Petrov
Endisest pagarist P.P. Ivanovist, kes elab ... (aadress), telefon,
Mind koondati ettevõttest 01.02.16. Siiani pole ma tööd leidnud. Kinnituseks annan oma tööraamatu. Palun teil maksta mulle hüvitist keskmise kuupalga ulatuses ajavahemikul 03.01.16 kuni 31.03.16, mis on sätestatud Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Ivanov P.P., isiklik maal, kuupäev
Avaldus saadetakse personaliosakonda. Otsese raha väljastamise otsuse teeb selles ettevõttes rahaliselt volitatud isik vastutav isik: direktor, pearaamatupidaja, personaliosakonna juhataja jne.
Taotlusele on märgitud autoriseerimisviisa vormingus "väljastada, koostada tellimus". Kuidas aga makstakse lahkumishüvitist teise kuu koondamise korral? Vastus on üsna lihtne. sularaha väljastatakse tööandja korraldusega, vormistatakse ka vabas vormis. Vahendid kantakse üle kassa laekumise order või poolt maksekorraldus kui ülekanne tehakse panga kaudu.
Loodame, et selles lõigus leidsite vajalikku teavet selle kohta, millal makstakse lahkumishüvitist personali teise kuu vähendamise korral ja kellele see kuulub.
Makse kolmanda kuu eest
Kõik ei saa koondamiste tõttu sundpuhkust pikendada ja tööandjalt kolmandat kuud hüvitist saada.
Selle põhjused:
- keeruline menetlus töötuse kinnitamiseks;
- ühtse maksmise seadusandliku aluse puudumine;
Kolmanda kuu tasumine personali vähendamise korral erineb teisest peamiselt selle poolest, et otsuse inimesele tööandja vahenditest raha anda teeb tööamet. Objektiivsed kriteeriumid jäävad tagaplaanile, sest SZN inspektor hindab iseseisvalt, kas inimene väärib soodustusi või mitte.
Alustuseks, et pärast töötaja koondamist selliste maksete saamiseks lihtsalt kvalifitseeruda, peate:
- Töölt lahkumisel võtke kindlasti tööraamat kätte viimane sissekanne"vallandati Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 2 lõike 1 alusel", tööandja kinnitatud koondamisteate ja korralduse koopiad.
- 14 päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast registreeruge tööhõiveteenistuses, esitades ülaltoodud dokumendid.
- Ärge jätke vahele SZN üritusi ja kohtumisi, vastake kõikidele pakkumistele, oskage vabadest töökohtadest keeldumist põhjendada (sobivate kohtade leidmisel).
Muide, teise kuu maksete laekumisel ei muuda tööhõiveametis registreerimine midagi. Keeldumist tööandjale SZN-i töötõendi väljastamisest ei peeta elatise maksmisest keeldumise põhjuseks.
Kui inimene on kõik kolm kuud heas usus registreeritud, kuid talle ei ole tööd leitud, väljastatakse SZN isiklikul otsusel lühendatud töötajale tõend selle kohta, et ta on endiselt töötu ja tal on õigus saada tööandjalt viimane kolmandik väljamakse.
Samas ei sätesta seadusandja lahkumishüvitise maksmise aega kolmanda kuu eest vähendamise korral.
Tõend on kohustuslik tööandjale kolmanda kuu koondamisel lahkumishüvitise maksmisest kõrvalehoidumise eest.
Kellel on õigus saada lahkumishüvitist?
Sellised eelised pärast vähendamist tulenevad:
VIIDE: Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 178 on sätestatud tööandja õigus kehtestada töötajate arvu vähendamisel suuremaid makseid. Kuid mitte igaüks ei saa rohkem maksta. Ja kõik ei taha seda: suurenenud hüvitissummad ei ole erinevalt tavalistest vabastatud ühtse sotsiaalmaksu ja üksikisiku tulumaksu tasumisest.
Maksed lahkumisel seadusega kehtestatud tingimused on koostatud järgmiselt:
- ennetähtaegse ülesütlemise korral makstakse töötajale täiendavat hüvitist aja eest vallandamise kuupäevast kuni 2-kuulise etteteatamistähtajani;
- kui inimene saab tööle, siis teise koondamisjärgse kuu tasu arvestatakse proportsionaalselt selle kuu päevade eest, mil ta ei töötanud. Arvutamise aluseks on teise organisatsiooni vastuvõtmise kuupäev.
Arvutusreeglid
Reeglina huvitab kodanikke küsimus, kuidas arvutada lahkumishüvitist, kui nad koondatakse teist kuud? Vastus on väga lihtne: hüvitisi ja hüvitisi makstakse töötaja palga alusel.
Vastavalt SPP arvutamise korra eripärade määrustele (Vene Föderatsiooni valitsuse määrus nr 922) arvutatakse keskmine väärtus järgmiselt:
- inimese 12 kuu täispalk jagatakse samal perioodil tegelikult töötatud päevade arvuga - saame keskmise päevapalga;
- Keskmine päevapalk korrutatakse päevade arvuga kuus, mille eest makse tehakse.
FFP arvutamisel ei võeta arvesse järgmist:
Perioodid, mille jooksul töötaja töötasu säilitades ei töötanud. Näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse või haiguspuhkuse aeg; päevad sunnitud seisakuid tööandja süül jne.
Seetõttu ei sisaldu nende perioodide maksed täiskasumis.
Maksed, mis ei ole seotud palgad: reisi-, majutus-, mobiilside jms toetused.
Koondamishüvitise maksmise tingimused teise kuu vähendamise korral
Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 sätestab töötaja õiguse saada lahkumishüvitist ja elatist enne tööle asumist 3 kuud.
Peate lihtsalt ametlikult mitte töötama ja esitama makseavalduse.
Teise ja kolmanda kuu koondamishüvitise maksmise seaduses sätestatud tähtaegu ei ole kehtestatud ning need on seega piiramatud.
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 386 määrab kindlaks tähtaja, mille jooksul töötaja kaitseb oma õigusi komisjoni kaudu. töövaidlused, pikendatav head põhjused.
Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 386. Töövaidluskomisjoni pöördumise tähtaeg
Töötaja võib pöörduda töövaidluskomisjoni kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest.
Kui kehtestatud tähtaeg on mõjuvatel põhjustel mööda lastud, võib töövaidluskomisjon selle ennistada ja vaidluse sisuliselt lahendada.
Nimetatud hüvitise saamise õigus on kuni selle kasutamiseni. Need. kui töötaja koondati ja ta ei töötanud kaks kuud, suutis end SZN-is registreerida ja sai inspektorilt tõendi, siis võlgneb tööandja talle kolmekordse SZP.
Olenemata edasisest töötamisest kuni ettevõtte täieliku likvideerimiseni on tööandjal kohustus maksta hüvitisi. Ta võib kandideerida kuu või 5 aasta pärast.
See on teise kuu keskmise töötasu maksmise periood kehtivate õigusaktidega kehtestatud vähendamise korral.
Ainus piirang on see, et taotlus tuleb esitada aadressile tööaeg ettevõtted. Kui tasumine toimub kassast sularahas, siis tuleks taotleda palgamaksepäevadel.
Loodame, et meie artiklist leidsite vajalikku teavet selle kohta, millal makstakse hüvitisi nii teise kui ka kolmanda kuu eest koondamise ajal.