Mis vahe on palgal ja palgal? Mis vahe on tariifimääral ja palgal?

Palk on rahalise tasu suurus, mida töötajale töölevõtmisel esialgu pakutakse ja mis on vajalik lõppsumma arvutamiseks. Töötasu fikseeritakse uue töötaja töölepingus, samuti töölevõtmise järjekorras. See näitaja on teiste näitajate edasise arvutamise aluseks.

Palk on rahalise tasu suurus, mis antakse töötajale "käes" pärast kõigi toetuste ja mahaarvamiste arvessevõtmist. Palkade arvutamisel lähtutakse palgasummast. Sellele lisatakse mitmesuguseid lisatasusid ja lisatasusid, näiteks hea viljaka töö eest (need maksed on muutuvad, kuna need võivad olenevalt saavutatud tulemustest olla või mitte olla organisatsiooni enda kehtestatud); erinevad lisatasud töö eest õhtusel, öisel ajal, pühadel ja nädalavahetustel; hüvitist, näiteks "kahjulikkuse" eest tööl. Samuti võib tööandja ise oma äranägemisel juurde maksta staaži, mitme ametikoha kombineerimise ja sagedaste töölähetuste eest. Lisaks on põhja- ja piirkondlikud koefitsiendid nende töötajate jaoks, kes töötavad Kaug-Põhjas ja sarnastes piirkondades. Seevastu palgasummast arvestatakse maha üksikisiku tulumaks, erinevad mahaarvamised varalise kahju eest jpm.

Palga ja palga erinevused

Mis vahe on palgal ja palgal? Kõige olulisem erinevus nende vahel on ühe näitaja arvutamine teise põhjal. St iga konkreetse ametikoha kohta on põhipalk vastavalt personali tabel, ja palk arvutatakse selle näitaja ja kõigi toetuste ja mahaarvamiste alusel, mis on Venemaal seadusega reguleeritud.

Palgasumma kantakse koheselt dokumentidesse kohe, kui inimene tööle saab, töötasu arvestatakse peale kuuajalist organisatsioonis töötamist (või muul eelnevalt kokkulepitud perioodil) või vallandamisel.

Palgasumma on fikseeritud ja kajastub organisatsiooni personalitabelis. Palka arvestatakse palgasumma alusel. Teisel pool, palk ei mõjuta palka kuidagi.

Seega on palk tasu töö eest. Kuid palk on püsiv ja fikseeritud väärtus ning palk on muutuv ja sõltub paljudest teguritest: kvalifikatsioon, töökogemus, töötingimused, töö kvaliteet jne. Mõnikord on palga suurus ja töötasu suurus samad, kuid enamasti on palk vaid osa palgast (mõnikord ½ palgast või isegi vähem).

Palgaarvestus on kõigi töötajate jaoks alati murettekitav teema. Praegu on olemas erinevaid süsteeme palgad, mõned saavad oma töötasu fikseeritud summas, teised on tariifimääraga. Tegelikult on igal süsteemil sarnased omadused ja põhimõttelised erinevused. Mõelgem, mis on ametlik palk ja tariifimäär, millised sarnasused on neil kahel erineval mõistel ja millised on nende eripärad.

Mis on palk

Enne tariifimäära ja palga erinevuse mõistmist peate need kaks mõistet üksikasjalikult üle vaatama. Tegelikult on palk töötaja töötasu kindel summa, mis koguneb tema töötulemuste eest töökohustused. Lihtsate sõnadega see makstakse täies ulatuses ainult siis, kui kaks olulised tingimused et töötaja täidab oma tööülesandeid ja viibib töökohal vastavalt oma töögraafikule.

Palk ja töötasu on kaks erinevat mõistet põhjusel, et kindel rahasumma on vaid osa töötaja töötasust, lisaks võib ta saada erinevaid toetusi, näiteks lisatasusid ja muid makseid. Töötasu mõiste tähendab kindlat summat, mille töötajale on tagatud töötatud kuu tulemuste saamine tingimusel, et ta viibis tööl vastavalt oma töögraafikule.

Tariifimäär

Tegelikult on tariifimäär ka püsimakse, ainult mitte arvelduskuu, vaid teatud aja, näiteks päeva või tunni eest. See tähendab, et palk sisse sel juhul koguneb sõltuvalt töötaja töötatud ajast.

Sel juhul arvutatakse töötasu lihtsa valemi abil: tariifimäär korrutatakse töötatud ajaga. Näiteks kui töötaja tunnitasu on 120 rubla, töötab ta 176 tundi kuus, mis tähendab, et tema palk on 21 120 rubla.

Mis vahet sellel on

Niisiis, oleme vaadanud, mis on palk ja määr, millest erinevust arutatakse edasi. Kahel palgasüsteemil on mitmeid erinevusi. Peamine on see, et palgasüsteemi järgi koguneb töötajale töötasu palgaperioodi ehk kuu või aasta eest, olenevalt töö spetsiifikast ja ametikohast. Tariifimäär on tasu teatud aja eest, seda rakendatakse peamiselt vahetustega töögraafikus.

Erinevus seisneb ka selles, et palk koguneb töötaja tööülesannete täitmise eest ja tariifimäär on töötatud aeg. Lisaks kasutatakse mõlemat süsteemi olenevalt töö spetsiifikast, näiteks mõnel ametikohal sõltub töötaja sissetulekutase otseselt tehtud tööst ja mahust. Kuigi antud juhul on töötasu puhul tükitöötasu süsteem, millega seoses saab rakendada nii töötasu kui ka tariifimäära ehk fikseeritud maksesumma arveldusperioodi eest pluss protsent tehtud töö mahust.

Sarnasused

Vaatamata kõikidele nende süsteemide erinevustele on neil palju ühist. Nagu varem selgus, saab palka alles pärast palgaperioodi väljatöötamist ja tariifimäär hõlmab töötasu maksmist kindla ajaühiku, tunni või nädala eest päevas. Aga kui töötaja pole kuu aega täies mahus töötanud, näiteks oli puhkusel või haiguslehel, siis makstakse talle palka ainult tegelikult töötatud aja eest.

Vaatame, kuidas oma palgast tunnitasu arvutada. Selle jaoks on kõik üsna lihtne peate fikseeritud summa jagama töötatud päevade või tundide arvuga. Näiteks kui see on 25 000 rubla kuus, siis saate arvutada, kui palju ta päevas teenib, kui kalendrikuu 22 tööpäeva, igaüks 8 tundi. Seega on tema tariifimäär päevas 25000/22, mis võrdub 1136,36 rubla päevas või 142 rubla tunnis.

Pange tähele, et palgast töötasu arvestamise süsteemis maksab tööandja töötajale selgelt ainult tema töötatud aja eest, see tähendab, et tasu võetakse palgast selle aja eest, mil ta töökohalt puudub.

Seega kehtestab tööandja üksi oma ettevõtte töötajate töötasustamise süsteemi: palga ja tariifimäära. Mis vahe on? Olulised erinevused seisnevad selles, et tariifimäära rakendatakse enamasti tootmis- või teenindusvaldkonna kutseala esindajatele, palka rakendatakse sagedamini majanduse või muu intellektuaalse tegevuse valdkonna töötajatele.

Palk- See on teatud tasemel kehtestatud töötasu suurus. Töötasu laekub töötajale igakuiselt ametiülesannete täitmise eest. Palkade arvutamisel ei võeta arvesse ergutusmakseid, toetusi, preemiaid ja preemiaid.

Vastavalt kehtivale Vene Föderatsiooni töökoodeksile tuleb palgasumma (nimetatakse ka tariifimääraks) fikseerida töölepingus. Riik tagab miinimumpalga kõigile töötavatele kodanikele, sõltumata nende kvalifikatsiooni- ja kogemustasemest.

Palka saab arvestada ühele töötajale või töötajate rühmale. Palgagraafiku koostamiseks töötavad suurettevõtted välja personaligraafikud või tariifigraafikud.

Põhipalk

Põhipalk- see on teatud palgasumma töötajatele eelarvelised asutused, võimaldades tagada kõikidele töötajatele miinimumpalga maksmise. Baasmäära nimetatakse ka miinimumpalgaks. Põhipalk kehtestatakse munitsipaal- ja valitsusorganisatsioonid ameti järgi töötamine. Avaliku sektori töötajate töötasu koosneb miinimumpalgast, aga ka erinevatest maksetest, piirkondlikest toetustest ja sotsiaalmaksudest.

Palk sõltub:

• Haridus;
• Positsioonid;
• Töökogemus erialal.

Palgaskeem

Palgaskeemid töötatakse välja kas kogu tööstuse või ettevõtte enda tasandil. Esimene võimalus on oluline organisatsioonide jaoks, millel on kõrge valitsuse kontrolli osakaal, teine ​​​​- eraettevõtete jaoks. Sellest tulenevalt võib rahastamisallikaks olla eelarve või ettevõtted. Personaligraafikute koostamine on tüüpiline eraettevõtetele ja tariifigraafikud riigiettevõtetele. Personalitabel sisaldab töötajate nimekirja, mis on jagatud samaväärsete ametikohtade rühmadesse. IN tariifigraafik seal on kategooriad professionaalsed töötajad sama palgaga.

Palga kahvel- see on skeem, mille puhul palk ei pruugi olla samal tasemel fikseeritud. Töötajate rühmale on kehtestatud maksimum- ja miinimumpalk. See lähenemisviis võimaldab meil arvestada olulisi nüansse, nagu tööstaaž, töötaja isikuomadused, hoolsus, kvalifikatsioon, tehtud töö maht.

Olge kõigiga kursis tähtsaid sündmusi United Traders – tellige meie

Tõhusaks toimimiseks peab ettevõtte juhtkond võtma asjakohaseid meetmeid, et julgustada töötajaid oma töö vastu huvi tundma. Töömotiveerimine on personalijuhtimise üks olulisemaid funktsioone.

Töömotivatsioon— stiimulite kogum tööjõu tootliku võimsuse suurendamiseks.

Need liikumapanevad jõud hõlmavad mitte ainult materiaalseid hüvesid, vaid ka moraalseid hüvesid, mis väljenduvad tööga rahulolus, töö prestiižis, inimese sisemiste hoiakute ja moraalsete vajaduste täitmises.

• materiaalsed stiimulid, sealhulgas töötasud, lisatasud, lisatasud, teenuste allahindlused, osutamine täiendavad õigused, hüvitised jne;
• rahaline karistus preemiate vähendamine, ilmajätmine, töötasu, trahvide vähendamine, ettevõttele tekitatud kahju osaline, täielik või suurendatud hüvitamine jne;
• moraalne julgustus töötajaid tänu avaldamise, sümboolika andmise, edutamise teel uutele mainekatele ametikohtadele, sh mitteametlikes töövälistes rühmades (ringid, loomingulised, ühiskondlikud ühendused), täiendavate õiguste andmise (tasuta tööaeg), ettevõtte juhtimisse kaasamisega jne. P.;
• moraalne karistus tegematajätmiste ja puuduste eest töös noomituse, noomituse, soodustuste ja soodustuste äravõtmise, prestiižsetelt ametikohtadelt kõrvaldamise, aunimetuste äravõtmise ja töölt vabastamise äärmise meetmega.

Palk on ettevõtte töötajate peamine stiimuli- ja sissetulekuallikas. Seetõttu reguleerivad selle suurust riik ja ettevõtete juhid.

Palk- see on osa sotsiaalsest tootest, mis on sularahas väljastatakse töötajale vastavalt kulutatud raha kogusele ja kvaliteedile.

Põhipalk- töötasu tehtud töö eest vastavalt kehtestatud töönormidele (tariifimäärad, palgad, tükihinnad).

Lisapalk- tasu kehtestatud normi ületava töö, tööedukuse ja eest eritingimused tööjõud (, kompensatsioonimaksed).

Tasustamise korraldus

Töötasustamise korralduse all mõistetakse meetmete kogumit, mille eesmärk on tasu töö eest sõltuvalt selle kogusest ja kvaliteedist. Töö korraldamisel järgmised tegevused, mis on seotud tööjõu normeerimine, palkade tariifne reguleerimine, töötajate tasustamise ja lisatasude vormide ja süsteemide väljatöötamine. Tööjõu normeerimine põhineb teatud proportsioonide kehtestamisel tööjõukuludes, mis on vajalikud tooteühiku tootmiseks või teatud töömahu tegemiseks teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. peamine ülesanne töö standardimine - progressiivsete normide ja standardite väljatöötamine ja rakendamine.

Palkade tariifse reguleerimise põhielemendid: tariifimäärad, tariifigraafikud, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmik.

Tariifimäär- rahalises vormis väljendatud töötasu absoluutsumma tööajaühiku kohta (on tunni-, päeva-, kuutasu).

Tariifigraafik- tariifikategooriatest ja tariifikoefitsientidest koosnev skaala, mis võimaldab teil määrata iga töötaja töötasu. Erinevatel tööstusharudel on erinevad mastaabid.

Tariifi- ja kvalifikatsioonijuhend — normdokument, mille järgi iga tariifikategooria esitatakse teatud kvalifikatsiooninõuded, s.t on välja toodud kõik peamised tööliigid ja ametid ning nende tegemiseks vajalikud teadmised.

Palga elemendid

Praegu on tasustamise põhielemendid skeemid ametlikud palgad ja palgaliigid. Minimaalne suurus töötasu (Vene Föderatsiooni tööministeeriumi sõnastus) on sotsiaalne norm ja kujutab endast lihttööjõu maksumuse alampiiri kuus.

Inseneride ja töötajate palgad kindlaks määratud millegi poolt personali tabel, st lähtudes palgagraafikust ja iga grupi töötajate arvust.

Palgafond õpilased määratud arvust ja kasu mille nad saavad. Tööliste, tükitööliste ja ajatööliste töötasu arvestatakse eraldi. Tööliste palgad põhjal määratakse tehniline standardimine st toodanguühiku kohta kulutatud tööaja standardite väljatöötamisel. Tööjõukulude standardid hõlmavad ajastandardeid, tootmisstandardeid ja teenindusstandardeid. Tootmiskiirus on tükitöölise ülesanne toota teatud tingimustel ajaühikus vajaliku kvaliteediga tooteid. Standardaeg on tööaja periood (tunnid, päevad), mille jooksul töötaja peab tootma teatud koguse toodet. Hooldusmäär määrab masinate arvu, mida antud töötaja (või mitu) peab vahetuse jooksul hooldama.

IN kaasaegsed tingimused töösuhted ettevõtetes ehitatakse töölepingute alusel.

• Tööleping — õigusakt töötajate ja tööandjate vaheliste sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine; asub tasemel Venemaa Föderatsioon, Vene Föderatsiooni subjekt, territoorium, tööstus ja elukutse. Töövõtuleping sõlmitud töövõtja ja tellija, töötaja ja tööandja vahel.
• Kollektiivleping— õigusakt, mis reguleerib organisatsiooni töötajate ja tööandja vahelisi sotsiaalseid ja töösuhteid; sätestab osapoolte õigused ja kohustused sotsiaalsete ja töösuhete vallas ettevõtte tasandil.

Reaalpalk- kaupade ja teenuste arv, mida saab osta nominaalpalgaga.

Reaalpalk = (nominaalpalk) / ()

Individuaalse palgaindeksi saab määrata järgmise valemiga:

Töötasu saab maksta nii töötatud kui ka töötamata aja eest.

Määrata töötasu suurus, võttes arvesse selle keerukust ja erinevate töötajate kategooriate töötingimusi suur tähtsus on tariifisüsteem.

Tariifisüsteem- see on standardite kogum, sealhulgas tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, tariifimäärad ja ametlikud palgad.

Tariifi kvalifitseerimise juhend sisaldab üksikasjalikud omadused peamised tööliigid, mis näitavad esitaja kvalifikatsiooninõudeid.

Tariifimäär- see on ajaühikus toodetud teatud keerukusega töö eest makstav tasu.

On kaks peamist töötasusüsteemi: tükitöö ja ajapõhine.

Tükitöö töötasu vorm

Tükipalga süsteem toodetud tükihinnaga vastavalt toodetud toodete (töö, teenuste) kogusele. See jaguneb:

1. Otsene tükitöö(töötaja töötasu määratakse eelnevalt kindlaksmääratud määraga iga toodetud teenuse või toote liigi kohta);

Näide: töötaja tunnitasu on 30 rubla. Tooteühiku valmistamise standardaeg on 2 tundi. Tootmisühiku hind on 60 rubla. (30 * 2). Tööline on tootnud 50 detaili.

• Arvestus: 60 hõõruda. * 50 osa = 3000 hõõruda;

2. Tükk-progressiivne(normi piires töötava toodangu eest tasutakse kehtestatud tariifidega, üle normi makstakse kõrgendatud tükipalga alusel).

Näide: toodanguühiku hind 100 ühiku kohta on 40 rubla. Üle 100 ühiku hind tõuseb 10%. Tegelikult tootis töötaja 120 ühikut.

• Arvutamine: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 hõõruda.;

3. Tükk-boonus(palk koosneb põhimäärade töötasust ning lisatasudest tingimuste ja kehtestatud preemianäitajate täitmise eest).

Näide: toodanguühiku hind on 50 rubla. Ettevõtte preemiate sätte kohaselt makstakse defektide puudumisel preemiat 10% töötasust. Tegelikult tootis töötaja 80 ühikut.

• Arvutamine: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubla;

4. Kaudne tükitöö(töötasu sõltub töötajate töö tulemustest).

Näide: töötajate töötasu on 15% meeskonnale kogunenud palgast. Meeskonna sissetulek ulatus
15 000 hõõruda.

• Arvutamine: 15000 * 15% = 2250 hõõruda.;

5. Akord(tasu suurus määratakse kogu tööde ulatuses).

Ajapõhine töötasu vorm

Ajapõhine on töötasu vorm, mille puhul töötajatele arvestatakse töötasu vastavalt kehtestatud tariifigraafikule või töötasule tegeliku tööaja eest.

Kell ajamakse töö Töötundide töötasu leitakse tunni- või päevapalgamäära korrutamisel töötatud tundide või päevade arvuga.

Ajaboonuse palgasüsteemil on kaks vormi:

1. Lihtne ajapõhine(tunnitasu korrutatakse töötundide arvuga).

Näide: töötaja palk on 2000 rubla. Detsembris töötas ta 22 tööpäevast 20 päeva.

• Arvestus: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubla;

2. Ajaboonus(kuu- või kvartalipalgale kehtestatakse protsentuaalne tõus).

Näide: töötaja palk on 2000 rubla. Tingimused kollektiivleping makse on ette nähtud igakuine boonus 25% ulatuses töötasust.

• Arvestus: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 hõõruda.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate töötasu makstakse organisatsiooni administratsiooni kehtestatud ametlike töötasude alusel vastavalt töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile.

Lisaks töötasusüsteemidele saab organisatsioonide töötajate töötasusid määrata tulemuste põhjal lõpetatud töö. Töötasu suuruse määramisel võetakse arvesse töötaja töötulemusi ja tema pideva töökogemuse kestust organisatsioonis.

Ettevõtte juhtkond võib teha lisamakseid seoses kõrvalekaldumisega normaalsetes tingimustes töötama vastavalt kehtivatele seadustele.

Öiseks ajaks loetakse kella 22.00-6.00. See kantakse tööajaarvestusse iga tund öötöö, makstakse kõrgendatud määraga.

Öösiti ei tohi töötada: alla 18-aastased noorukid, rasedad naised, alla kolmeaastaste lastega naised, puudega inimesed.

Öötöö eest tasutakse 20% aja- ja tükitöölise tariifimäärast ning mitmes vahetuses töötamise korral 40%.

Ületunnitööks loetakse kehtestatud tööpäeva ületavat tööd. Ületunnitöö dokumenteeritakse töökäskudes või tabelites. Ületunnitöö ei tohi ületada nelja tundi kahel järjestikusel päeval või 120 tundi aastas.

Ületunnitöö eest makstakse esimese kahe tunni eest vähemalt pooleteisekordset ja järgnevate tundide eest vähemalt kahekordset tasu. Ületunnitöö hüvitamine vaba ajaga ei ole lubatud.

Pühadel on lubatud töö, mille peatamine on tootmis- ja tehniliste tingimuste tõttu võimatu.

Kui puhkepäev langeb kokku pühad Puhkepäev kantakse üle järgmisele puhkusejärgsele tööpäevale. Puhkusel töötava töötaja soovil võib talle anda veel ühe puhkepäeva.

Puhkusetöö eest makstakse vähemalt kaks korda rohkem:

• tükitöölistele - mitte vähem kui kahekordne tükihind;
• töötajad, kelle töö eest makstakse tunni- või päevatasu - vähemalt kahekordne tunni- või päevatasu;
• kuupalka saavatel töötajatel - lisaks palgale mitte vähem kui ühekordne tunni- või päevatasu.

Lisatasude suuruse samas organisatsioonis ametite ühendamise või ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest kehtestab organisatsiooni administratsioon.

Töö tegemisel erinevad kvalifikatsioonid Ajutiste töötajate ja ka töötajate töö eest tasutakse kõrgema kvalifikatsiooniga töö eest. Tükitööliste tööjõu määramisel lähtutakse tehtud tööde hindadest.

Kui töötaja viiakse üle madalamapalgalisele tööle, säilitab ta oma eelmise keskmine sissetulek kahe nädala jooksul alates üleandmise kuupäevast.

Juhtudel, kui töötaja üleviimise tulemusena väheneb töötasu temast mitteolenevatel põhjustel, makstakse kahe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast eelmise keskmise töötasu juurde juurdemakse.

Seisakud dokumenteeritakse seisakute lehel, kus on märgitud: seisakud, põhjused ja süüdlased.

Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata, mitte aga töötaja süül - 2/3 ulatuses töötaja kategooriale kehtestatud tariifimäärast.

Kasutada saab seisakuid, st töötajad saavad selle aja jooksul uue ülesande või määratakse teisele tööle. Tööd dokumenteeritakse töökäskude väljastamisega ning seisakulehele märgitakse töökäsu number ja tööaeg.

On abielusid: parandatavaid ja parandamatuid, aga ka töötaja ja organisatsiooni süül abielusid.

Töötaja enda põhjustatud defektide eest tasutakse 2/3 vastava kategooria renditöötaja tariifimäärast selle aja eest, mis tuleks normi kohaselt sellele tööle kulutada.

Abielu vormistatakse aktiga. Kui töötaja tegi vea ja parandas selle ise, siis akti ei koostata. Defekti parandamisel väljastatakse teistele töötajatele tükitöö tellimus koos märkega puuduse parandamise kohta.

Töötasu tegemata töötundide eest

Tasu töötamata aja eest sisaldab: põhi- ja lisapuhkuse tasu, tasu õppepuhkus, puhkusehüvitise maksmine vallandamisel, lahkumishüvitise maksmine koondamisel, tasumine seisaku eest töötaja süül, ajatasu sunnitud töölt puudumine, imetavatele emadele soodustundide tasumine.

Põhi- ja lisapuhkuse andmise ja maksmise kord

Iga-aastast tasustatud puhkust võimaldatakse töötajatele vähemalt 24 tööpäeva kuue päeva kohta töönädal või vähemalt 28 kalendripäeva. Töötaja ettevõttes töötamise esimesel aastal saab talle puhkust anda mitte varem kui 6 kuud pärast töö alustamist.

Ajutistel ja hooajatöötajatel on õigus saada üldistel alustel tasustatud puhkust. Aga kui renditöölised tööleping töötanud kuni 4 kuud ja hooajatöötajad - kuni 6 kuud, siis neil ei ole õigust puhkusele. Kodutöötajatele antakse puhkust üldistel alustel.

Töötajad, kes puudusid töölt ilma hea põhjus, tasustatud puhkust vähendatakse töölt puudumise päevade arvu võrra.

Mõnel töötajate kategoorial on õigus pikendatud puhkusele. Nende kategooriate hulka kuuluvad: nooremad töötajad
18-aastane, töötajad õppeasutused, lasteasutused, teadusasutused, muud töötajate kategooriad, kelle puhkuse kestus on kehtestatud vastavalt seadusandlikele aktidele.

Lisaks iga-aastane puhkus antakse: ebaregulaarse tööajaga töötajatele, Kaug-Põhja ja samaväärsete piirkondade töötajatele, töötajatele, kes töötavad kahjulikud tingimused töö.

Kui töötaja haigestub korralise puhkuse ajal, pikeneb puhkus haiguspäevade eest.

Kui töötaja haigestub lisapuhkusel viibides, puhkust ei pikendata ega kanta üle teisele perioodile.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse saabumisel perioodil järgmine puhkus viimane katkestatakse ja osutatakse töötaja soovil muul ajal.

Kui töötaja lahkub töölt enne selle tööaasta lõppu, mille eest ta on juba puhkust saanud, peetakse temalt kinni töötamata puhkusepäevade summa.

Töövõimetuspäevade eest mahaarvamisi ei tehta järgmistel juhtudel: kui töötaja vallandamisel ei ole tasumisele kuulunud, kutsutakse töötaja tööle. sõjaväeteenistus, organisatsiooni töötajate arvu vähendamine, samuti likvideerimise, pensionile jäämise, õppima asumise, ajutise puude tõttu järjest enam kui nelja kuu töölt puudumise või töötaja ebapiisavusel ametikohale.

Näide: järgmise puhkuse arvestus, kui kõik arveldusperioodi kuud on täielikult töötatud.

Töötaja läheb mais puhkusele. Puhkusetasud tehakse kolme eelneva kuu alusel: veebruar, märts, aprill.

• Kuupalk - 1800 rubla.
• Keskmine päevade arv kuus on 29,6.
• Keskmine päevapalk on:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 hõõruda.
• Puhkusetasu suurus on:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubla.

Tegelikud kogunenud summad regulaarsete ja lisapuhkused, hüvitis kasutatud puhkuse eest sisaldub tootmis- ja turustuskuludes.

Organisatsioonid saavad puhkuste kogumiseks luua reservi, mis kajastub kontol 96 "Tulevaste kulude reserv". Reservi moodustamisel tehakse konteering: deebet kontole 20 “Põhitoodang” ja kreedit kontole 96 “Edaspidiste kulude reserv”. Kui töötajad tegelikult puhkusele lähevad: deebetkonto 96 ja kreeditkonto 70 “Palgaarvestus”. Reservi sissemaksete protsent määratakse järgmise aasta puhkuse eest tasumiseks vajaliku summa ja järgmise aasta kogu palgafondi suhtena.

Näide: organisatsiooni aastane palgafond - 90 000 000 rubla, puhkusetasu summa - 6 300 000 rubla, puhkusereservi igakuiste sissemaksete protsent - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Igakuised sissemaksed töötasu reservi arvutatakse valemiga: 3P + Sotsiaalkindlustusfond + Pensionifond + Kohustusliku ravikindlustuse fond: 100% * Pr,

• kus ZP on aruandeperioodi tegelik kogunenud palk;
• FSS – sissemaksed fondi sotsiaalkindlustus RF;
• PF - sissemaksed Pensionifond RF;
• Kohustusliku ravikindlustuse fond - sissemaksed kohustuslikku fondi tervisekindlustus RF;
• Pr - igakuiste mahaarvamiste protsent.

Ajutise puude hüvitiste arvutamine

Hüvitiste maksmise aluseks on väljastatud töövõimetusleht raviasutus. Ajutise puude hüvitisi väljastatakse alates töövõime maksmise esimesest päevast. Koduvigastuse korral väljastatakse hüvitisi alates kuuendast töövõimetuse päevast. Kui vigastused tekkisid loodusõnnetuse tagajärjel, makstakse hüvitist kogu töövõimetusperioodi eest.

Tööõnnetusest ja kutsehaigusest tingitud ajutise puude korral makstakse hüvitisi täistöötasu ulatuses ja muudel juhtudel - sõltuvalt pideva töökogemuse pikkusest, sealhulgas alaealistest ülalpeetavatest lastest. Nii et vähem kui 5-aastase töökogemuse korral - 45% tegelikust palgast, 5-8 aastat - 65% ja üle 8-aastase - 85%.

Maksta ajutise puude hüvitise suurus arvutatakse keskmise töötasu alusel. Keskmise töötasu arvutamiseks peate liitma töötajale eelneva 12 kuu jooksul kogunenud summad ja jagama tulemuse sel perioodil töötatud päevade arvuga. See kord on sätestatud artikliga 139 Töökoodeks RF.

Kui sisse arveldusperiood töötaja ei saanud palka või ei töötanud üldse, siis arvutatakse keskmine töötasu eelmise perioodi väljamaksete alusel, mis on võrdne arvestuslikuga. Kui töötaja ei ole veel 12 kuud ettevõttes töötanud, tuleks arvesse võtta vaid need kuud, mil ta on juba töötanud.

Naiste toetus sisse registreeritud raviasutused V varajased kuupäevad Rasedus.

Naistele toetuste maksmiseks väljastatakse tõend alates sünnituseelne kliinik registreerimise kohta. Hüvitist makstakse samaaegselt sünnitushüvitisega. Organisatsiooni likvideerimisel makstakse Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi vahenditest ühekordset hüvitist igakuise miinimumpalga ulatuses. Toetuste maksmine toimub sotsiaalkindlustusfondidest.

Palk. Võlusõna palgatud töötaja kohta. Aga kui tõsiselt rääkida, siis palkadega peavad tegelema peaaegu kõik. Kuid kas kõik on mõelnud, millised palgatüübid ja -vormid maailmas eksisteerivad? kaasaegne turg töö?

Kõigepealt teeme kindlaks, et töötajate töötasustamist tuleks vaadelda kahest peamisest vaatenurgast. Töötaja jaoks on see töö tähendus. Tasu eest võtame selle või teise töö ja ootame oma tööga samaväärset raha.

Tööandja jaoks on töötasu viis motiveerida tema ettevõttes ametikohale asunud inimest. Ta tahab teda motiveerida lepingulisi kohustusi täitma. Kuid samal ajal püüame töötajale palga maksmise kulusid minimeerida, sest tema makstav raha on peaaegu tema enda oma. See tähendab, et juhi jaoks on palk tootmiskulu.

Mis on palk

Seda saab vaadata ka kehtiva seadusandluse seisukohast. Sellest vaatenurgast on see tasu töö eest, mis põhineb inimese kvalifikatsioonil ja vastutusel. Ja see sama nišš sisaldab muid makseid, näiteks preemiaid või hüvitisi.