>

Palga mõiste vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Kuidas makstakse tööjõudu erineva kvalifikatsiooniga tööde tegemisel?

Kontseptsioon palgad Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ei hõlma see mitte ainult ametlikku palka / tariifimäär, aga ka kõikvõimalikud lisatasud ja hüvitised. Palga kohta õiguslik regulatsioon ja viimaseid selle maksmisega seotud muudatusi lugege meie artiklist.

Palk vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 kohaselt on töötasu töötaja töö eest makstav tasu, hüvitis ja ergutusmaksed.

Sama säte selgitab, et töötasu suurus sõltub töötaja kvalifikatsioonist, töö keerukusest ja tingimustest, selle täitmise kvantiteedist ja kvaliteedist.

  • Art. 133, mis räägib asutamisest minimaalne suurus palgad Vene Föderatsioonis. Töötaja saadav kogusumma ja see, nagu eespool märgitud, on töötasu pluss kõikvõimalikud lisad ja lisatasud, ei tohi olla väiksem kui kehtestatud miinimumpalk.
  • Art. 132, mille kohaselt maksimaalsed mõõtmed palkasid ei määrata, välja arvatud palgad juhtivatel kohtadel riigiettevõtetes ja organisatsioonides, kus üle poole osalusest/aktsiatest kuulub valitsusasutustele. Selliste juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate jaoks kehtestavad normatiivaktid maksimaalsed lubatud töötasu suurused.
  • Art. 131, millega piiratakse mitterahalise töötasu osakaalu, mis ei tohi olla suurem kui 20%. kogu summa tasumisele kuuluv. Sama norm keelab tasuda tööjõu eest mistahes kupongidega, obligatsioonidega, kviitungitega, asjadega, mille vaba ringlus ei ole lubatud (alkohol, relvad jne) ning valuutaseadustega kehtestatud juhtudel on lubatud tasuda välisvaluutas.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda reegleid palgaliikide ja -vormide kohta, neid mõisteid käsitletakse õiguskirjanduses.

Palga õiguskaitse

Töötasu tagatised, st töötasu õiguskaitse meetmed , loetletud Art. 130 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See:

  • kehtestatud ja perioodiliselt uuendatav töötasu alammäär (selle suuruse kohta aastatel 2018 - 2019, loe materjalist Miinimumpalga suurus 1. jaanuarist 2019 Venemaal);
  • iga-aastase palkade indekseerimise läbiviimine, võttes arvesse tarbijahindade tõusu;
  • piirangud palgast mahaarvamiste suurusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 138);
  • kehtestatud tingimuste ja maksejärjekorra raamistik;
  • võimalus nõuda samal põhjusel hüvitist töötasu ja moraalse kahju tasumisega hilinemise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 236 artikli 236 osa 2, artikli 237 osa 2);
  • tööandja vastutus töötasu maksmata jätmise eest, mis on sätestatud haldusõiguserikkumiste seadustikus ja Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksis;
  • föderaalsel tasemel kontroll ja järelevalve Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete täitmise üle.

Riigilõiv töötaja-hageja poolt hagi esitamise eest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 393, ei maksta. Palga saamata jätmine pole erand.

Töötasustamise korda puudutavates sätetes tehti 2016. aastal muudatusi palgaseaduse sätetes. Selle tulemusena see intensiivistus õiguslik seisund töötajate ja tööandja vastutus on suurenenud. Lisateavet leiate järgmisest jaotisest.

Uus seadus: mis on muutunud töötasu maksmise sätetes aastatel 2018 - 2019

2016. aastal toimunud uuendused – 3. juuli 2016. aasta muudatuste seadus nr 272-FZ – viisid järgmiseni:

  1. Töötajatele väljamaksete perioodi lõpus antakse tööandjale 15 päeva palga maksmiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 6. osa).
  2. Suurenenud suurus rahaline vastutus tööandja palga maksmisega viivitamise korral: 1/300 kuni 1/150 Vene Föderatsiooni Keskpanga baasmäärast iga viivitatud päeva eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236).
  3. Art. Lisati haldusõiguserikkumiste seadustiku p 5.27. 6, 7, mis kirjeldavad olukordi, kus tööandja viivitab töötasuga või ei maksa täies ulatuses või on määranud miinimumpalgast väiksema summa. Selliste süütegude puhul vastavalt artikli 6. osale. Haldusseadustiku punkti 5.27 kohaselt määratakse üksikettevõtjale rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla ja organisatsioonile 30 000 kuni 50 000 rubla. Korduva rikkumise korral trahvid suurenevad.
  4. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 392 lisati 2. osa, mis on pühendatud kohtusse pöördumise tähtajale, kui vaidlused on seotud palga, sealhulgas osalise, maksmata jätmisega. Töötajal on nõude esitamiseks aega 1 aasta alates kuupäevast, mil makse oleks tulnud tasuda. Varem oli see kõigile omane töövaidlused(v.a vallandamine) periood - 3 kuud.
  5. Vastavalt muudetud lõikele. 3 tundi 7 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 360 kohaselt on tööministeeriumi inspektorite plaanivälise kontrolli sõltumatuks aluseks avaldus maksmata jätmise, mittetäieliku väljamaksmise või miinimumpalgast väiksema palga määramise kohta.

Aastatel 2018-2019 palgaseadust ei uuendatud.

Vene Föderatsiooni töökoodeks võimaldab reguleerida tööandja ja töötaja vahelisi suhteid töötasu maksmise osas. See seadus sisaldab absoluutselt kõiki võimalikke töölepingu pikendusi nii töötasu kui ka kõikvõimalike lisatasude või lisatasude suuruse ja arvestamise osas. See aga piirab ka tööandja valikuvõimalusi, kaitstes seeläbi organisatsiooni töötajaid. Aga kõigepealt asjad kõigepealt.

Alustuseks olgu öeldud, et peamised töötasu puudutavad nüansid sisalduvad tööseadustikus Venemaa Föderatsioon, artikkel 135. Esiteks on selles kirjas, et igal töötajal on täielik õigus saada oma tööalase tegevuse eest tasu.

Ja sisse sel juhul Diskrimineerimisest ühelgi alusel ei tohiks rääkida. Kehtestatud on miinimumpalk. See arv määratakse nii kogu Venemaa kui ka iga piirkonna kohta eraldi, sõltuvalt selle:

  • Territoriaalne asukoht.
  • Infrastruktuuri, tööstuse ja muu arendamine.
  • Territooriumide elanikkond.
  • Muud tegurid, mis ühel või teisel viisil mõjutavad tööalase tegevuse miinimumpalga väärtust.

Palk TC

Vene Föderatsiooni töökoodeks annab mõiste "palk" üsna täpse määratluse. Artiklis 129 on selgelt määratletud selle mõiste alla kuuluvate maksete loetelu. See on ulatuslik, kuid tasub kõike loetleda:

  • Töötasu maksmine töötegevuse eest, mis ühel või teisel viisil sõltuvad töötaja ametikohast, tema tehtava töö keerukusest, töö kvantitatiivsetest ja kvalitatiivsetest omadustest, kliima- ja muudest tingimustest.
  • Hüvitise iseloomuga maksed. Olgu selleks siis lisatasu, toetus vms. Siin sobivad ka lisatasud selle eest, et töötingimused erinevad tavapärasest või on töötaja organismile kahjulikud heitgaaside tõttu või on lihtsalt äärmiselt karmid kliimavöönd töö.
  • Kõik soodustused, mis on mõeldud töötegevuse stimuleerimiseks. Sel juhul me räägime töötajate preemiate, erinevat tüüpi hüvitiste või lisatasude kogumine ületunnitöö soodustuste näol.

Töötaja sissetuleku suurus määratakse kindlaks organisatsiooni töölepinguga, mis sätestab tööalase tegevuse tasustamise süsteemi. Seetõttu peab see dokument sisaldama selgelt kirjeldatud kriteeriume kõigi maksete jaoks ja nende tegemise põhjuseid. Arutame seda üksikasjalikumalt.

Tööleping

Töötaja töötasu kehtestatakse töölepinguga. Sel juhul mängib võtmerolli Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57. See sisaldab nõudeid klauslitele, mida leping peab sisaldama. Niisiis, peate kirjeldama:

  • Tingimused, mille alusel töötegevuse eest tasutakse. Samuti on vaja märkida tariifimäärade, palkade, erinevat tüüpi lisatasude, toetuste ja ergutustasude, näiteks preemiate summad.
  • Kompensatsiooni maksmise võimalus raskendatud tööülesannete täitmisel füüsiline punkt nägemus.
  • Samuti tuleks kirjeldada erinevaid hüvitise liike, kui töötaja tegeleb ohtlik välimus tegevus või töötingimused võivad ühel või teisel viisil kahjustada tema tervist. Kohas, kus töötaja töise iseloomuga tegevusi teeb, on vaja ära näidata töö omadused.

Sellest võime järeldada, et töötasu suurused (tariifimäärad, töötasu jne), erinevad lisatasud ja hüvitised, ergutusmaksed kohustuslik tuleb kirjeldada iga töötaja töölepingus. Samuti toetab kõike seda kollektiivlepingu/lepingu/kohaliku normatiivakti koostamine.

Maksevormid

Sel juhul mängib võtmerolli sama Vene Föderatsiooni koodeksi artikkel 131. On kindlaks tehtud, et töö eest tuleks tasuda eranditult rahas. Lisaks peab valuutaks olema Venemaa Föderatsioonis kehtiv rubla.

Kollektiiv- või töölepingul on aga teatud nüanss. Kui töötaja ise soovib, et tema tegevuse eest tasutakse muul viisil, on tal õigus seda saada. Seda tuleks teha kirjalikult. Sel juhul ei või töötaja sularahas väljamakstav osa sissetulekust olla suurem kui kakskümmend protsenti tema kogunenud palgast.

Võib märkida, et töö tasustamise osas on seadusandluse aktides palju erinevaid punkte. Selle eesmärk on pakkuda kaitset nii töötajale kui ka sobivad tingimused töötegevuseks. Normist kõrvalekaldumise korral on moraalse/füüsilise kahju eest teatud maksed.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 sätetele määratakse töötaja töötasu töölepinguga vastavalt antud tööandjale kehtivale palgale. palgasüsteemid.

Sellest lähtuvalt peab igal tööandjal olema oma töötajate tasustamissüsteem. Selle väljatöötamise aluseks on tööseadustiku sätted ja muud kehtivate õigusaktide normid. Mida tähendab kehtiv seadusandlus töötasusüsteemi all ja millised on sellele esitatavad nõuded? Nagu nimest endast selgub, tähendab töötasusüsteem töötaja töötasu saamiseks teatud tingimuste kogumit - tasu oma töö eest.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 129 on töötasu (töötaja töötasu) töö eest makstav tasu, mis sõltub:

  • töötajate kvalifikatsioon,
  • teostatava töö keerukus, kogus, kvaliteet ja tingimused.
Samal ajal ei sisalda töötasu mitte ainult ülaltoodud tasusid, vaid ka:
  • kompensatsioonimakseid*,
  • ergutusmaksed (lisatasud ja ergutusliku iseloomuga lisatasud, preemiad, muud ergutusmaksed).
*Lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga toetused, sh tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise, eritingimustes töötamise eest kliimatingimused ja radioaktiivse saastatusega aladel ning muud hüvitised.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 sätetele kehtestatakse töötasusüsteem, sealhulgas:

  • Mõõdud:
  • tariifimäärad,
  • ametlikud palgad,
  • lisatasusid ja kompenseerivaid toetusi, sealhulgas töö eest tavapärastes tingimustes,
  • Süsteemid:
  • lisatasud ja ergutuslikud lisatasud,
  • boonused,
on kehtestatud kollektiivlepingute, lepingute ja kohalike määrustega.

Kõik need dokumendid tuleb koostada vastavalt tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid.

Ettevõttesiseste töötajate tasustamissüsteemide valikul ja arendamisel saab kasutada erinevaid süsteeme:

  • Tasustamise tariifisüsteemid.
  • Tariifivabad palgasüsteemid.
  • Segatasusüsteemid.
Järgnevalt vaatleme lähemalt ülaltoodud tasustamissüsteeme, nende iseärasusi ja erinevusi.

See artikkel on mõeldud selleks, et aidata algajatel spetsialistidel ettevõttesiseste tasusüsteemide analüüsimisel (ja vajadusel arendamisel) mõista tasustamissüsteemide tüüpe ja vorme.

Tasustamise tariifisüsteem

Paljud ettevõtted kasutavad töötajate tasustamiseks tariifisüsteeme. Nagu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 143 sätetest tuleneb, on tariifsed palgasüsteemid palgasüsteemid, mis põhinevad eri kategooria töötajate palkade diferentseerimise tariifisüsteemil. Samal ajal tuleb arvestada, et tööseadustik näeb otseselt ette ainult tasustamise tariifisüsteemid.

Muud tüüpi süsteeme tööseadustik ei kehtesta, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 sätetele on tööandjal õigus paigaldada oma ettevõttesse kõik tasusüsteemid, mis peavad vastama ühele tingimusele. :

  • need ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude tööõiguse norme sisaldavate dokumentidega.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetele hõlmab erinevate kategooriate töötajate palkade diferentseerimise tariifisüsteem:
  • tariifimäärad,
  • palgad (ametlikud palgad),
  • tariifigraafik,
  • tariifi koefitsiendid.
Tariifi skaala tähendab tervikut tariifikategooriad töökohad (kutsealad, ametikohad), mis määratakse sõltuvalt töö keerukusest ja töötajate kvalifikatsiooninõuetest, kasutades tariifikoefitsiente. Sageli tariifigraafik koostatakse tabelina, milles on kokku võetud kategooriad ja koefitsiendid - mida kõrgem kategooria, seda suurem on tariifikoefitsient. Iga kategooria tariifikoefitsiendi määramiseks peate jagama kategooria tariifimäära esimese kategooria tariifimääraga.

Tariifikategooria on väärtus, mis peegeldab töö keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni taset. Kvalifikatsioonikategooria on väärtus, mis peegeldab töötaja erialase ettevalmistuse taset. Töö tarifitseerimine on tööliikide määramine tariifikategooriatesse või kvalifikatsioonikategooriad olenevalt töö keerukusest. Teostatud tööde keerukus määratakse nende hinnakujunduse alusel.

Töö hinnastamine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub ühtset tariifi arvestades kvalifikatsioonikataloog töötajate tööd ja elukutsed, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsiooniteatmik või kutsestandardeid arvestades.

Need teatmeteosed ja nende kasutamise kord on kinnitatud vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 31. oktoobri 2002. aasta määrusele. nr 787 „Töötajate tööde ja kutsealade ühtse tariifi- ja kvalifikatsiooninimestiku, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtse kvalifikatsioonikataloogi kinnitamise korra kohta“.

Tasustamise tariifisüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele.

Tasustamise tariifisüsteemid kehtestatakse, võttes arvesse:

  • tööde ja töötajate ametite ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog,
  • juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsiooniteatmik või kutsestandard,
  • riigi garantiid töötasudele.
Samal ajal vastavalt ametlike organite arvamusele, mis on väljendatud Rostrudi 27. aprilli 2011. aasta kirjas. nr 1111-6-1, kui see on paigaldatud personali tabel Samanimeliste ametikohtade palgad tuleks määrata samadele palgatasemetele.

Samal ajal võib töötasu „tariifist kõrgem osa“ (toetused, lisatasud ja muud maksed) olla erinev. erinevad töötajad, sealhulgas sõltuvalt:

  • kvalifikatsioon,
  • töö raskus,
  • töö kogus ja kvaliteet.
Rostrud põhjendab oma arvamust asjaoluga, et kuigi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 143, mis näeb ette töötasu tariifisüsteemi, annab aluse ametlike palkade* kehtestamiseks, on ametikohtadele palgavahemiku kehtestamisel aluseks. Sama nimetuse puhul tuleks meeles pidada tööandja kohustust maksta töötajatele võrdse väärtusega töö eest võrdne tasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22).

Samal ajal sõltub iga töötaja palk tema kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132).

Samas on igasugune diskrimineerimine palgatingimuste kehtestamisel keelatud.

*See tähendab asutused ametlik palk saadaolevate positsioonide jaoks minimaalsest maksimaalse suuruseni.

Peamised vormid tariifisüsteem töötasud on ajapõhised ja tükipõhised.

Erinevus aja- ja tükipalga vahel seisneb selles, et ajapõhise töötasu puhul sõltub maksmine töötatud ajast ja tükitöötasu puhul:

  • toodetud tootmisühikud,
  • lõpetatud toimingud.
  • Ajapõhine töötasu vorm.
Ajapõhiste töötajate töötasu määratakse nende kvalifikatsiooni ja tööaja põhjal.

Seda tasustamisviisi kasutatakse siis, kui töötaja töö ei kuulu normeerimisele või on liiga keeruline korraldada tehtud toimingute arvestust.

Tavaliselt kasutatakse administratiivtöö tasumisel ajapõhist tasusüsteemi – juhtimispersonal, samuti abitootmis- ja teenindusrajatiste töötajad.

Lisaks kasutatakse seda makseviisi osalise tööajaga töötajatele palka makstes.

Kell lihtne ajapõhine töötasu vormis, töötasu makstakse teatud töötatud aja eest ja see ei sõltu tehtud toimingute arvust.

Arvutamisel lähtutakse tariifimäärast või töötasust ja töötatud ajast.

Töötasu suurus määratakse tariifimäära (ametipalga) korrutisena tegelikult töötatud ajaga.

Kui töötaja ei tööta täielikult kuus, makstakse töötajale tasu ainult tegelikult töötatud aja eest.

Kui ettevõttes on kasutusel tunni- või päevapalgasüsteem, siis töötaja töötasu määratakse tunni- (päeva-)tasu alusel, mis on korrutatud tegelikult töötatud tundide või päevade arvuga.

Kell aeg-boonus Töötasu näol ei võeta töötasu arvutamisel arvesse ainult töötatud aega, vaid ka töö kvantiteeti/kvaliteeti, mille alusel määratakse töötajale lisatasu.

Lisatasu suuruse saab määrata protsendina töötaja palgast (tariifimäärast), vastavalt ettevõttes kehtivatele reeglitele:

  • boonuste regulatsioonid,
  • kollektiivleping,
  • ettevõtte juhi korraldusel.
Seega määratakse töötaja töötasu suurus tariifimäära korrutisena tegelikult töötatud aja ja lisatasu võrra töötulemuste alusel.
  • Tükitöö töötasu vorm.
Tükitööpalga rakendamisel arvestatakse töötajatele töötasu nende töö lõpptulemuste põhjal (võttes arvesse toodetud toodete ja tehtud töö kvantiteeti ja kvaliteeti).

Tükitöötasu vorm julgustab töötajaid tõstma tootlikkust ja tehtud töö kvaliteeti.

Töötasu suurus määratakse iga tootmisüksuse või toimingu teostamiseks ette nähtud tükimäärade alusel.

Tükitöötasu vormi kasutatakse organisatsioonides, millel on võime selgelt fikseerida toodetud toodete ja tehtud toimingute kogus ja kvaliteet.

Tükitöötasu vorm jaguneb omakorda olenevalt valitud palgaarvestusmeetodist järgmisteks tüüpideks:

  • Otsene tükitööpalk.
  • Tükipreemiaga töötasu.
  • Tükiastmeline palk.
  • Kaudne tükitööpalk.
  • Korralik tasu.
Allpool vaatleme neid sorte üksikasjalikumalt.

Kasutades sirge tükitöö töötasu, töötajate töötasu sõltub otseselt valmistatud ühikute arvust ja tehtud toimingutest.

Palka arvestatakse tükipalga alusel. Valmistatud ühikute arv (tehtud toimingud) korrutatakse vastavate tükihindadega.

Kell tükitöö-boonus palgad, töötajate palgad koosnevad kahest osast:

  • Esimene osa arvutatakse väljundi ja tükimäärade alusel.
  • Teine osa koosneb preemiast, mis arvutatakse protsendina tükitöötasu summast.
Samas kehtestatakse lisatasu arvutamise kord, samuti tingimuste loetelu, millest see sõltub (näiteks plaani täitmine ja ületamine, puuduste protsendi vähendamine, tööde tegemise aja lühendamine). ettevõtte boonuste eeskirjad.

Kasutades tükitöö-progressiivne töötasu vormid, töötajate töötasu arvutatakse järgmiselt:

  • Normi ​​piires toodete valmistamisel/toimingute tegemisel arvestatakse töötasu fikseeritud määradega.
  • Kehtestatud standardeid ületavate toodete tootmise/toimingute tegemisel arvutatakse töötasu kõrgendatud (progressiivsete) määradega.
Samas võivad standardeid ületavate toodete/tööde hinnad tõusta sõltuvalt ületäitumise mahust vastavalt ettevõtte poolt kinnitatud hinnatabelile.

Kasutamine kaudne tükitöö Töötasu vorme kasutatakse tavaliselt abitootmis- ja teenindusettevõtete töötajatega töötasu arvutamisel.

Selliste töötajate palk sõltub põhitööjõu toodangust ja seda makstakse kaudse tükihinna alusel ettevõtte tehtud toodete/toimingute arvu järgi.

Samuti saab teenindustöötajate töötasu määrata protsendina põhitöötajate palgast.

Kell akord töötajate töötasud ei sõltu toodanguühikute/tehtud toimingute mahust, vaid on määratud tööde kogumile.

Samas võib tükitöötasu sõltuvalt sellest, kuidas ettevõttes tootmisprotsess on korraldatud, olla individuaalne tükitöö ja kollektiivne tükitöö.

Individuaalse tükitööpalga puhul arvutatakse töötaja töötasu tema toodetud toodete koguse ja kvaliteedi alusel.

Töötasu suurus arvutatakse tükihindade alusel.

Kollektiivse tükitööpalga puhul määratakse töötajate töötasud kokku, võttes arvesse tegelikult toodetud tooteid ja tehtud tööd ning tükitöötasusid.

Iga üksiku töötaja palk arvutatakse kogu osakonna (meeskonna) toodetud toodete mahu ja tema tööjõu koguse (kvaliteedi) põhjal tehtud töö kogumahus.

Seega sõltub ühe kollektiivse tükitööpalgaga töötaja palk kogutoodangust.

Tariifivaba palgasüsteem

Mittetariifset palgasüsteemi iseloomustab tihe seos töötaja palgataseme ja palgafondi vahel, mis määratakse lähtuvalt tööjõu konkreetsetest töötulemustest.

Igale töötajale määratakse püsiv kvalifikatsioonitaseme koefitsient.

Samal ajal võetakse töötasu arvutamisel arvesse konkreetse töötaja tööjõus osalemise koefitsienti (LFC) ettevõtte tulemuslikkuses.

Tariifivaba süsteemi kasutamisel töötajatele fikseeritud töötasu ega tariifimäära ei määrata.

Sel juhul:

määrab ettevõte iseseisvalt ja fikseerib töö- ja kollektiivlepingud, organisatsiooni muud kohalikud eeskirjad.

Töötaja töötasu sellise tasusüsteemi alusel sõltub nii organisatsiooni, struktuuriüksuse lõpptulemustest kui ka mahust Raha ettevõtte poolt palgafondi täiendamiseks eraldatud.

Vastavalt sellele arvestatakse iga töötaja töötasu osana kogu palgafondist.

Tariifivaba tasustamissüsteemi kasutatakse olukordades, kus on võimalik korraldada töötaja töötulemuste arvestust.

Selline süsteem stimuleerib kollektiivi üldist huvi töötulemuste vastu ja tõstab iga töötaja vastutust oma saavutuste eest.

Sellest tulenevalt ei saa tariifivaba süsteemi kasutada suured ettevõtted.

Veelgi enam, kui ettevõtete tegevus on seotud toodete tootmisega ja sellest tulenevalt võib tariifivaba süsteemi kasutamine riivata töötajate huve tööseadustikus sätestatud tagatiste osas.

Sellistel juhtudel kasutavad ettevõtted segatasusüsteeme, mis sisaldavad tariifsete ja mittetariifsete süsteemide elemente. Me räägime neist allpool.

Segatasusüsteem

Segapalgasüsteem on huvitav, kuna see ühendab endas nii tariifisüsteemi kui ka mittetariifse palgasüsteemi tunnused.

Seda tüüpi süsteemi saab kasutada näiteks eelarveline organisatsioon, millel on teostamise õigus ettevõtlustegevus vastavalt asutamisdokumentidele.

Segatasusüsteemid hõlmavad järgmist:

  • "ujuvate" palkade süsteem,
  • komisjonitasu vorm,
  • edasimüüja mehhanism.
Süsteemi rakendus "ujuvad" palgad põhineb töötaja töötasu igakuisel määramisel sõltuvalt töö tulemustest teenindataval objektil (tööviljakuse tõus või langus, toodete (tööde, teenuste) kvaliteedi tõus või langus, tööstandardite järgimine või mittejärgimine , jne.).

Sellist süsteemi saab kasutada haldus- ja juhtivtöötajate ning spetsialistide tasumiseks.

Seega sõltub palga suurus töötaja töö kvaliteedist töökohustused.

Rakendus komisjonitasu vorm on nüüd üsna tavaline.

See süsteem maksab kinni paljude müügiosakonna spetsialistide töö.

Töötaja palk tööülesannete täitmise eest määratakse sel juhul kindla protsendina kaupade, toodete, tööde ja teenuste müügist saadavast tulust.

Samal ajal reguleeritakse konkreetse töötasu arvutamise mehhanismi valimist vahendustasu vormi kasutamisel eranditult ettevõtte sise-eeskirjadega ja see sõltub organisatsiooni tegevuse spetsiifikast.

Paljud kaubandusettevõtted määravad näiteks vahendustasud kindla protsendina kauba müügist saadavast tulust.

Lisaks võib ettevõte kehtestada diferentseeritud intressimäära, olenevalt müüdava kauba liigist ja nende majanduslikust tulust.

Samuti kasutatakse sageli iga tooteühiku/kaubapartii müügil protsentide asemel fikseeritud hindu.

Suurtes organisatsioonides kehtestatakse üsna sageli müügiosakonnale protsentuaalne skaala, mida rakendatakse nn põhitariifile (palgale) sõltuvalt müügimahtudest (kui müügikvooti ei täideta, siis % väheneb ja kui see on täidetud või ületatud, siis see suureneb).

Kokkuvõtteks räägime sellest edasimüüja mehhanism.

See tasustamissüsteem põhineb sellel, et ettevõtte töötaja ostab omal kulul ettevõtte kaupa, et seda iseseisvalt müüa.

Seega on töötaja töötasu antud juhul vahe selle hinna vahel, millega töötaja kauba ostis, ja hinna, millega ta need klientidele müüs.

Töötasu vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile toodetakse 3 etapis. Enne maksmise korra kaalumist tuleb täpselt selgeks teha, millised väljamaksed kuuluvad töötajate töötasu hulka.

Palk vastavalt art. 129 Tööseadustik ja kohtupraktikas

Kooskõlas Art. 129 Vene Föderatsiooni töökoodeks, töötasu teostatakse palga vormis. Palk on töötegevuse eest makstava tasu, soodustuste ja hüvitiste summa.

Kohtupraktika näitab, et töötasu osad peavad vastama mitmele tabelis toodud tunnusele:

Alus

Sõltuvus töötaja kvalifikatsioonist ja tööomadustest, nagu keerukus, töötingimused, kvaliteet ja kvantiteet

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 16. septembri 2015. aasta otsus nr 304-KG15-5008

Olemasolu sees töösuhted

Kogunemine toimub tööülesande täitmiseks

Kaug-Ida ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse resolutsioon 12. märtsist 2014 nr Ф03-6642/2013

Garantii

Automaatne maksete töötlemine

Tööandja kehtestatud sõltuvus töötaja tööstaažist, karistuste olemasolu või puudumine ning kohusetundlikkus ametiülesannete täitmisel.

Riigikohtu otsus 4. juulist 2016 nr 310-KG16-8285

Tööandja kehtestatud sõltuvus töötaja tööpanusest

Riigikohtu 28. juuni 2016. a otsus nr 304-KG16-6749

Tunnuste tuvastamine võimaldab eristada palga osasid teistest sularahamaksed mille tööandja töötajale maksab. Näiteks tootnud Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda:

  • kulud vara transpordiks ja hilisemaks korrastamiseks töötaja uues elukohas, seoses uude piirkonda tööle üleminekuga (vt Riigikohtu 26. veebruari 2016. a määratlus nr 310-KG15-20212);
  • töötajatele töötasu maksmine tähtpäevade puhul (vt Riigikohtu 01.09.2015 mõiste nr 304-KG15-10018);
  • väljamaksed töötajatele nende koolituse, töötajate laste koolitamise kulude hüvitamiseks (vt Riigikohtu mõiste 28.01.2016 nr 310-KG15-18757).

Töötajatele töötasu maksmise kord

Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 136 kohaselt saab töötaja oma töötulemuste alusel tasu vähemalt kaks korda kuus. Tasu arvestatakse peale töö lõpetamist. Maksimaalne tähtaeg raha ülekandmiseks - 15 päeva alates selle perioodi lõpust, mille kohta see arvutatakse.

Iga kord töötavale tööandjale makse ülekandmisel kehtib kehtestatud Art. 136 TC makseprotseduur:

  1. Sissetuleku suurus arvutatakse.

    Palk vastavalt art. 129 Vene Föderatsiooni töökoodeks - See on mitut tüüpi maksete kombinatsioon, mille hulgas on alati ka tasu tööjõu eest, nii et arvutamine taandub palga või sissetuleku arvutamisele tariifimäära alusel. Vajadusel lisatakse arvestusse töötajale töötatud aja eest makstavate soodustuste ja hüvitiste summad.

  2. Töötajaid teavitatakse kirjalikult sissetulekutest ja selle arvutamise summadest, st:
    • palgaosade suuruse kohta;
    • muude maksete summa;
    • mahaarvamiste alustel ja suurusel.

      Organisatsioonides, kus töötajatele väljamakseid tehakse sularahas ettevõtte raamatupidamisosakonna või kassa kaudu, toimub teavitamine palgalehe abil, millele kirjutab alla tuttav töötaja. Kui tööandja kasutab töötajatele töötasu maksmiseks krediidiasutuse teenuseid, siis reeglina teavitatakse töötajaid töötaja telefoninumbrile teabe saatmisega, lisades info laekumiste kohta. isiklik konto panga veebisaidil või muul viisil.

  3. Töötasu kantakse töötajale “käest kätte” sularahas või kantakse kontole krediidiasutuses.

Palga vähendamine

Töötasu suuruse arvutamine hõlmab erinevate mahaarvamiste mahaarvamist töötaja sissetulekust. Paljud neist ei sõltu töötaja efektiivsusest ja aususest. Seega peab tööandja igal juhul kinni järgmised summad:

  • üksikisiku tulumaks (MKS 23. peatükk);
  • sotsiaal-, tervise- ja pensionikindlustuse kindlustusmaksed (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 425, seadus "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta...", 24. juuli 1998 nr 125-FZ).

Mitmed mahaarvamised tehakse kohtu otsusega ja need ei ole seotud töötaja töötegevusega. Näiteks on need summad:

  • alimentid (RF IC punkt 5);
  • mahaarvamised parandus- ja sunnitööle mõistetute töötasust (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 50, artikkel 53.1).

Töötasu võib alandada seoses mahaarvamistega, mis on seotud töötegevus töötaja, näiteks:

  • kohustusliku lisatasu äravõtmine või selle suuruse vähendamine, kui tööandja on sellisteks toiminguteks tingimused ette näinud (Rostrudi kiri 18.12.2014 nr 3251-6-1);
  • eelnevalt töötajale arvestusvea tõttu üle kantud summade mahaarvamine (tööseadustiku artikkel 137);
  • töölähetuse eest tasumata ettemakse tagasimaksmine, mida ei ole töötajatele tagastatud (tööseadustiku artikkel 137);
  • tööandjale tekitatud materiaalse kahju hüvitamine (tööseadustiku artikkel 238);
  • töötaja varem makstud töötasult summade tagastamine, kui on tõendatud töötaja süü jõudeajal, töönormide mittejärgimine (tööseadustiku artikkel 137) vms.

Teeme kokkuvõtte. Palk on töötajale garanteeritud sissetulek, mis koguneb automaatselt töösuhete raames töönormide täitmise eest ja varieerub sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, tööstaažist, töö keerukusest või muudest tööseadustikus või tööandja poolt kehtestatud põhjustest. Kõrval Vene Föderatsiooni töökoodeks palgad koosneb lisatasudest ja tööjõu tasust. Palgasummat võib vähendada mahaarvamiste teel. Kooskõlas Art. 136 Tööseadustiku palgad toimub 2 korda kuus 3 etapis, sealhulgas töötasu arvutamine, töötaja teavitamine sellest ja tegelikult ka maksed.

Olenevalt paljudest teguritest, eelkõige töötajate tööhõive kajastamise viisist, võib palga maksmist ettevõttes korraldada erineval viisil. Tükitöö kõrval on ajapõhine tasumine üks levinumaid. Vaatleme juhtumeid, mil on kasulikum tutvustada selle tunnitasu, selgitame tööseadusandluse nüansse, mis on seotud "tunnipalgaga", õpetame, kuidas arvutada tunnitasu. konkreetne näide ja näidata, kuidas see probleem kajastub töölepingut töötajaga.

Palk on täpne nagu kell

Tööaja arvestus on kohustuslik, olenemata sellest, kuidas tööjõu eest tasu maksmine on korraldatud. Kuid mõnes süsteemis on just see määrav tegur, mis mõjutab teenitud raha suurust ja nende kogunemise omadusi.

Tunnitasu on suhe vahel töötaja tõttu töötasu ja tema poolt tegelikult töötatud aeg, arvestatuna tundides.

Praktikas pole selle juurutamine keeruline, kuna tööandja on juba kohustatud sellega arvestama tööaeg nende töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 4. osa).

TÄHTIS! Palgasüsteemi puhul on oluline ka aja jälgimine, kuid seal on arvestusperioodiks kuu. Tunnisüsteemis määratakse tariifid (palgad) iga töötunni kohta.

Tunnitasu omadused

Kuna tunnipalgasüsteem on erijuhtum, saab samadelt ametikohtadelt kindlaks teha, millal on seda otstarbekam kasutada. Kui adekvaatsetes üksustes tööd on keeruline standardida, siis kuidas saab seda finantsperspektiivist hinnata? Näiteks saab arvutada tunnis valminud toodete arvu, aga ei saa ühtmoodi standardiseerida näiteks juristi või õpetaja tööd.

"tunni" tüübid

Olenevalt erinevate mõjudest tootmistegurid võib rakendada erinevaid kujundeid tunnitasu.

  1. Tavaline tunnitasu. 1 tund tööd on fikseeritud hinnaga, mida töötaja antud tulemus ei mõjuta (“aeg on raha”). Seda tüüpi tasu kasutatakse siis, kui töö kvaliteet ei ole nii oluline kui tegelikult töökohal viibitud aeg, näiteks korrapidaja, turvatöötaja, operaatori, administraatori vms ametikoht.
  2. Lisatasu tunnitasu. Lisatasu määratakse tööajale lisanduvate näitajate eest, nagu töömaht, deklareeritud kvaliteet jne. Lisatasu suurus tuleb eelnevalt kokku leppida ja see lisandub kehtestatud tunnitasule.
  3. Standardne tunnitasu. Lisaks tariifi või palgaga kehtestatud töötunni määrale on tagatud lisatasu tööandja seatud tingimuste range täitmise eest. Sellist süsteemi on soovitatav kasutada juhul, kui tootmisstandardite ületamine on ebasoovitav.

Tunnitasu vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Tunnipalga süsteemi aktsepteerimisel peab ettevõtja juhinduma Venemaa tööseadusandluse asjakohastest artiklitest:

  • Art. 91 räägib vajadusest arvestada iga tööandja juurde määratud töötaja tegelikku tööaega;
  • Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 kohustab töölepingusse lisama tunnitasu tingimuse, kuna töötasusüsteem on selle oluline tingimus;
  • osa 3 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 133 räägib ajutistest standarditest ja vastavast maksest - maksimaalne kestus töönädal 40 tunni juures ja tootmiskalendri järgse tunninormi täitmine kuu jooksul peab tagama tunnitöötajatele riigi poolt kehtestatud miinimumtasemest mitte madalama töötasu ();
  • praegune asjakohane artikkel Föderaalseadus alampalga kehtestamise kohta Venemaal.

Kellele on kasulik tunnitöö ja millal?

Eelised tööandjale

  • töötund on alati sama ajavahemik ja tööpäeva kestus võib muutuda, seega on kellaga mugavam töötada;
  • töötunni määrad aitavad täpsemalt reguleerida tasumisele kuuluva tasu suurust juhtudel, kui töötaja oli teatud aja ära olnud;
  • mugavam on tasu arvutada osalise tööajaga töötajatele, samuti neile, kelle suhtes see kehtib;
  • rahaline kokkuhoid, kuna tasutakse ainult töötamise aeg;
  • täiendavat stiimulit tõhus kasutamine töötajate tööaeg.

Tööandja riskid:

  • keerulisem arvestussüsteem (kogu personali tööaja range arvestusega);
  • selle süsteemi tõhususe vähenemine ilma lisatasudeta;
  • Vajame lisapositsiooni – kontrollerit ja ajamõõtjat.

Millised töötajad sobivad:

  • kui palju sa töötasid, seda sa selle eest said, see on väga mugav paindliku graafiku, osalise tööajaga või osalise tööajaga töökohaga;
  • ideaalne töötajatele, kelle tööpäeva ei saa täpselt reguleerida, näiteks õpetajad (ühel päeval võib ta olla hõivatud 6 tundi, teisel - 4 tundi);
  • hea maksevõimalus ebaühtlaste koormate puhul.

Võimalikud puudused töötajatele:

  • tööandja võib mõnikord määrata üsna suure töökohustusliku töömahu tunnis ja normi mittetäitmine, kuigi see tagab tunnitasu (palga) maksmise, muudab lisatasu saamise võimatuks.

Tunnipalga arvestus

Tunnitöötaja tasumisele kuuluva summa arvutamiseks peate korrutama tunnitariifi (palk) tegelikult töötatud ja registreeritud ajaga (tundides).

Näiteks õppekeskuse õpetaja võõrkeeled saab 1 tunni lapsega töötamise eest 300 rubla. Tal pole selget töögraafikut: täna võib olla kaks klassi lastega, järgmisel päeval - kolm jne. 2017. aasta jaanuaris töötas juhendaja 75 tundi. Jaanuari eest on tal õigus 300 x 75 = 22 500 rubla.

TÄHELEPANU!Ükskõik milline tunnitasu maksumus on valitud, kui töötaja on kuu jooksul tootmiskalendri järgi normi töötanud, ei saa ta alla miinimumpalga garantii - täna 7500 rubla.

Tunnipalk ja tööleping

Vene Föderatsiooni töökoodeks räägib tunnipalga tingimuste kohustuslikust lisamisest töötajaga sõlmitavasse töölepingusse või selle lisakokkuleppesse. Kui töötaja viiakse "tunnitööle" mõnest teisest palgasüsteemist, peavad nad eelseisvatest muudatustest teada saama vähemalt 2 kuud ette: muudatused ei pea olema kirjas mitte ainult töölepingus, vaid olema kirjas ka vastavates korraldustes ning ettevõtte kohalikud aktid. On vaja märkida:

  • tunnitasu (palk);
  • töötasu arvutamise kord;
  • boonuste ja mahaarvamiste tingimused;
  • maksekord tundide eest pühadel, nädalavahetustel ja öödel;
  • palga väljastamise konkreetsed päevad (vähemalt 2 korda kuus);
  • lisatingimused, kui need on olemas: katseaeg, sotsiaalsed garantiid jne.

Tunnipalga klauslit sisaldava töölepingu näide

Tähelepanu! Allolevas lepingus on täpsustatud punktid, mis puudutavad tunnipalka. Ülejäänud klauslid saab oma äranägemise järgi lisada tavapärasest töölepingust.

Tööleping õpetajaga

Piiratud vastutusega äriühing "Targad lapsed" (lühendatud nimetus LLC "Targad lapsed"), edaspidi "tööandja", mida esindavad ühelt poolt peadirektor Aleksei Stepanovitš Razumentev, kes tegutseb harta alusel, ja kodanik Polyglotov. Arkadi Konstantinovitš, edaspidi "Töötaja", seevastu on sõlminud käesoleva töölepingu, edaspidi "leping" järgmiselt.

1. Lepingu ese

1.1. Lepingu alusel kohustub Tööandja andma Töötajale tööd vastavalt käesolevas lepingus sätestatud tööülesandele: õppetegevus V lastekeskus varajane areng, tagama kehtivate tööseadusandlusega, Tööandja kohalike eeskirjadega ettenähtud töötingimused, maksma Töötajale õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu ning Töötaja kohustub isiklikult täitma käesolevas Lepingus nimetatud tööülesandeid – osutama õppeteenust, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju, muid kohalikke eeskirju õigusaktid Tööandja, samuti täitma muid Lepingus sätestatud ülesandeid, samuti täiendavad kokkulepped talle.

1.2. Tööleping töötajaga koostatakse vastavalt kehtivale seadusandlusele ja on Pooltele kohustuslik dokument, sh Töötaja ja Tööandja vaheliste töövaidluste lahendamisel kohtu- ja muudes organites.

2. Põhisätted

2.1. Tööandja juhendab ja Töötaja kohustub ellu viima tööalased kohustused inglise keele õpetajana ja saksa keel lastele vanuses 4-7 aastat “Targad lapsed” varajase arengu koolis.

2.2. Lepingujärgne töö on Töötaja põhitöö ja see on tunnitasuline, vastavalt kinnitatud ja kokkulepitud ajakavale.

2.3. Töötaja töökoht on Tarkade laste kooli filiaal, mis asub aadressil Moskva, Zavaruevsky Lane, 12.

3. Lepingu kestus

3.1. Tööleping töötajaga jõustub selle allkirjastamise hetkest ja kehtib kuus kuud. Töötaja peab asuma oma tööülesandeid täitma 01.09.2016.

4. Maksetingimused

4.1. Töötaja ametlik palk on 250 rubla tunnis.

4.2. Töötaja töötasu makstakse rahaliste vahendite ülekandmisega Töötaja deebet- (krediit)kaardile kaks korda kuus, 13. ja 28. kuupäeval, või tasudes sularahas organisatsiooni kassasse.

4.3. Töötaja palgast võib Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel teha mahaarvamisi.

4.4. Soodustused ja hüvitised (lisatasud, toetused, lisatasud jne) kehtestab tööandja. Selliste maksete tingimused ja nende suurused määratakse kindlaks ettevõtte töötajatele toetuste ja preemiate maksmise määrustes.

4.5. Kui Töötaja täidab oma põhitööga lisatöö muul ametikohal või ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks põhitöökohalt vabastamata, makstakse Töötajale lisatasu vastavalt täiendavale kokkuleppele.

5. Töötaja õigused ja kohustused

5.1. Töötaja on kohustatud:

5.1.1. Täitma käesolevast lepingust tulenevaid kohustusi heas usus.

5.1.2. Järgige organisatsiooni sisemisi tööeeskirju ja teisi tööandja kohalikke eeskirju.

5.1.3. Säilitada töödistsipliini.

5.1.4. Järgige töönorme, kui need on kehtestanud tööandja.

5.1.5. Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid.

5.1.6. Kohtleb hoolega Tööandja ja teiste töötajate vara.

5.1.7. Laste elule ja tervisele või Tööandja vara turvalisusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada koheselt Tööandjat.

5.2. Töötajal on õigus:

5.2.1. Talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine.

5.2.2. Õigeaegne ja täielik töötasu maksmine vastavalt Teie kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud tööde kvantiteedile ja kvaliteedile.

5.2.3. Puhka, ka tasuline iga-aastane puhkus, iganädalased puhkepäevad, töövabad pühad.

5.2.4. Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

5.2.5. Muud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud õigused.

6. Tööandja õigused ja kohustused

6.1. Tööandja on kohustatud:

6.1.1. Järgige seadusi ja muid eeskirju, kohalikke eeskirju ja käesoleva töölepingu tingimusi.

6.1.2. Anda Töötajale Lepinguga ettenähtud tööd.

6.1.3. Varustada Töötajat tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tehnilise dokumentatsiooni ja muude vahenditega.

6.1.4. Makske õigeaegselt välja Töötajale makstav töötasu täies ulatuses.

6.1.5. Viige töötajale läbi kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega kehtestatud viisil.

6.1.7. Täitma muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid.

6.2. Tööandjal on õigus:

6.2.1. Julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle.

6.2.2. Nõuda Töötajalt Lepingus sätestatud töökohustuste täitmist, Tööandja ja teiste töötajate vara eest hoolitsemist, seaduste ja kohalike eeskirjade täitmist.

6.2.3. Võtke töötaja distsiplinaar- ja rahalise vastutuse alla Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil.

6.2.4. Võtke vastu kohalikud eeskirjad.

6.2.5. Kasutage muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide ja kohalike eeskirjadega ette nähtud õigusi.

7. Garantiid ja hüvitis

8. Poolte vastutus

9. Lõppsätted

10. Poolte andmed

Tööandja: Smart Children LLC, maksumaksja identifitseerimisnumber: xxxxxxxxxxxxxx juriidiline isik. aadress: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.
konto: xxxxxxxxxxxxx Venemaa Sberbankis, konto: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxxx.

Töötaja: Polyglotov Arkadi Konstantinovitš, registreeritud aadressil: Moskva, st. Zavetnaja, 9,18, kV. 135;:, pass: XX xxxxxxxxxx, välja antud “18. oktoober 1995, Basmanny Moskva siseasjade osakond.

telefon: 095-722-44-78.

Tööandjalt: tegevdirektor LLC "Targad lapsed" (allkiri) Razumentsev A.S.

Töötaja: Polyglotov A.K (allkiri)

Märge! Need punktid, mida lepingus ei avaldata, on standardsed! Need. neid saab julgelt laenata tavalisest töölepingust.