الراتب هو مبلغ المكافأة النقدية التي يتم تقديمها في البداية للموظف عند التعيين وهو ضروري لحساب المبلغ النهائي. يتم تحديد الراتب في عقد عمل الموظف الجديد وكذلك في الأمر عند التعيين. هذا المؤشر هو الأساس لمزيد من الحساب للمؤشرات الأخرى.
الراتب هو مقدار المكافأة النقدية التي تمنح للموظف "في يده" بعد مراعاة كافة البدلات والخصومات. عند حساب الرواتب يتم استخدام مبلغ الراتب. تتم إضافة مكافآت وأقساط مختلفة إليها، على سبيل المثال، للعمل المثمر الجيد (هذه المدفوعات متغيرة، لأنها قد تكون أو لا تكون، اعتمادا على النتائج التي تم تحقيقها، أنشأتها المنظمة نفسها)؛ مدفوعات إضافية مختلفة للعمل في المساء، في الليل، في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع؛ التعويض، على سبيل المثال، "عن الضرر" في العمل. أيضًا، يمكن لصاحب العمل نفسه، وفقًا لتقديره، أن يدفع مبلغًا إضافيًا مقابل مدة الخدمة، والجمع بين عدة مناصب، ورحلات العمل المتكررة. بالإضافة إلى ذلك، هناك معاملات شمالية وإقليمية للعاملين الذين يعملون في أقصى الشمال والمناطق المماثلة. من ناحية أخرى، يتم خصم ضريبة الدخل الشخصي، والخصومات المختلفة عن الأضرار التي لحقت بالممتلكات، وغيرها من مبلغ الراتب.
الفرق بين الراتب والرواتب
ما الفرق بين الراتب والراتب؟ والفرق الأكثر أهمية بينهما هو حساب مؤشر واحد على أساس الآخر. أي أن هناك راتباً أساسياً لكل منصب محدد حسب جدول التوظيف، ويتم احتساب الراتب بناء على هذا المؤشر وجميع البدلات وكذلك الاستقطاعات التي ينظمها القانون في روسيا.
يتم تسجيل مبلغ الراتب فوراً في المستندات بمجرد حصول الشخص على وظيفة، ويتم احتساب الراتب بعد شهر من العمل في المنظمة (أو فترة أخرى متفق عليها مسبقاً)، أو عند الفصل.
مبلغ الراتب ثابت وينعكس في جدول التوظيف في المنظمة. يتم احتساب الراتب على أساس مبلغ الراتب. على الجانب الآخر، الأجرلا يؤثر على الراتب بأي شكل من الأشكال.
وبالتالي فإن الراتب هو مكافأة على العمل. لكن الراتب قيمة ثابتة وثابتة، والراتب متغير ويعتمد على عوامل كثيرة: المؤهلات، الخبرة العملية، ظروف العمل، جودة العمل، وما إلى ذلك. في بعض الأحيان يكون مقدار الراتب ومبلغ الراتب هو نفسه، ولكن في معظم الحالات يكون الراتب مجرد جزء من الراتب (أحيانًا نصف الراتب أو حتى أقل).
تعتبر عملية كشوف المرتبات دائمًا مشكلة مثيرة للقلق لجميع الموظفين. حاليا هناك أنظمة مختلفةالأجور، ويحصل البعض على أرباحهم بمبلغ ثابت، والبعض الآخر لديه معدل تعريفة. في الواقع، كل نظام لديه ميزات مماثلة واختلافات جوهرية. دعونا نفكر في ما هو الراتب الرسمي ومعدل التعريفة، وما هي أوجه التشابه بين المفهومين المختلفين، بالإضافة إلى ميزاتهما المميزة.
ما هو الراتب
قبل أن تفهم الفرق بين معدل التعريفة والراتب، تحتاج إلى مراجعة هذين المفهومين بالتفصيل. في الواقع، الراتب هو مبلغ ثابت من أرباح الموظف، والذي يتراكم مقابل أدائه مسؤوليات العمل. بكلمات بسيطةولا يتم دفعه بالكامل إلا في حالة استيفاء شرطين شروط مهمةأن يقوم الموظف بواجباته الوظيفية ويبقى في مكان العمل وفقاً لجدول عمله.
الأجور والرواتب مفهومان مختلفان، لأن المبلغ الثابت هو مجرد جزء من دخل الموظف؛ بالإضافة إلى ذلك، يمكنه الحصول على بدلات مختلفة، على سبيل المثال، المكافآت والمدفوعات الأخرى. تعريف الراتب يعني مبلغًا ثابتًا يضمن للموظف الحصول عليه بناءً على نتائج شهر العمل، بشرط أن يبقى في العمل وفقًا لجدول عمله.
معدل التعريفة
في الواقع، معدل التعريفة هو أيضًا دفعة ثابتة، ليس فقط لشهر الفاتورة، ولكن لفترة معينة، على سبيل المثال، يوم أو ساعة. أي أن الأجور في في هذه الحالةسيتم استحقاقها اعتمادًا على مقدار الوقت الذي يعمله الموظف.
في هذه الحالة، يتم حساب الأجور باستخدام صيغة بسيطة: يتم ضرب معدل التعريفة بمقدار وقت العمل. على سبيل المثال، إذا كان معدل الساعة للموظف هو 120 روبل، فإنه يعمل 176 ساعة شهريا، مما يعني أن راتبه سيكون 21120 روبل.
ماهو الفرق
لذلك، نظرنا إلى ما هو الراتب والمعدل، وما هو الفرق الذي سيتم مناقشته بشكل أكبر. هناك اختلافات عديدة بين نظامي الرواتب. والسبب الرئيسي هو أنه وفقًا لنظام الرواتب، يتم استحقاق الأجور للموظف عن فترة الدفع، أي شهر أو سنة، اعتمادًا على تفاصيل العمل والمنصب الذي يشغله. معدل التعريفة هو دفعة لفترة زمنية معينة، ويتم تطبيقه بشكل أساسي خلال جدول العمل بنظام الورديات.
والفرق الآخر هو أن الراتب يتم استحقاقه مقابل أداء الموظف لواجبات عمله، ومعدل التعريفة هو مقدار الوقت الذي يقضيه في العمل. بالإضافة إلى ذلك، يتم استخدام كلا النظامين اعتمادًا على تفاصيل العمل، على سبيل المثال، في بعض المناصب، سيعتمد مستوى دخل الموظف بشكل مباشر على العمل المنجز وحجمه. على الرغم من أنه في هذه الحالة، يكون للأجور نظام أجور بالقطعة، حيث يمكن تطبيق كل من الراتب ومعدل التعريفة، أي مبلغ دفع ثابت لفترة الفاتورة بالإضافة إلى نسبة مئوية من حجم العمل المنجز.
التشابه
وعلى الرغم من كل الاختلافات بين هذه الأنظمة، إلا أن هناك الكثير من القواسم المشتركة بينها. كما اتضح سابقًا، لا يمكن الحصول على الراتب إلا بعد تحديد فترة الدفع، وينطوي معدل التعريفة على دفع الأرباح لوحدة زمنية معينة أو ساعة أو أسبوع في اليوم. ولكن إذا لم يعمل الموظف بالكامل لمدة شهر، على سبيل المثال، كان في إجازة أو في إجازة مرضية، فسيتم دفع راتبه فقط مقابل الوقت الذي عمل فيه بالفعل.
دعونا نلقي نظرة على كيفية حساب الأجر بالساعة من راتبك. كل شيء بسيط جدًا لهذا الغرض تحتاج إلى تقسيم المبلغ الثابت على عدد أيام أو ساعات العمل. على سبيل المثال، إذا كان 25000 روبل شهريًا، فيمكنك حساب المبلغ الذي يكسبه يوميًا، إذا تقويم الشهر 22 يوم عمل، 8 ساعات لكل يوم. وبالتالي، فإن معدل التعريفة الخاصة به في اليوم سيكون 25000/22، أي ما يعادل 1136.36 روبل في اليوم أو 142 روبل في الساعة.
يرجى ملاحظة أنه في نظام حساب الأجر من الراتب، من الواضح أن صاحب العمل يدفع للموظف فقط مقابل الوقت الذي عمل فيه، أي أنه يتم أخذ الدفع من الراتب عن الفترة التي تغيب فيها عن مكان العمل.
وبالتالي، فإن صاحب العمل وحده هو الذي يحدد نظام المكافآت لموظفي مؤسسته: الراتب ومعدل التعريفة. ماهو الفرق؟ تتمثل الاختلافات المهمة في أن معدل التعريفة يتم تطبيقه في معظم الحالات على ممثلي المهنة في مجال الإنتاج أو الخدمة؛ وغالبًا ما يتم تطبيق الراتب على الموظفين في مجال الاقتصاد أو أي نشاط فكري آخر.
مرتب- هذا هو مقدار الأجور المحددة عند مستوى معين. يتم استحقاق الراتب للموظف شهريًا لأداء واجباته الرسمية. عند حساب الرواتب لا تؤخذ في الاعتبار مدفوعات الحوافز والبدلات والمكافآت والمكافآت.
وفقًا لقانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي، يجب تحديد مبلغ الراتب (يُسمى أيضًا معدل التعريفة) في عقد العمل. وتضمن الدولة الحد الأدنى للأجور لجميع المواطنين العاملين، بغض النظر عن مستوى مؤهلاتهم وخبراتهم.
يمكن احتساب الراتب لموظف واحد أو لمجموعة من الموظفين. لوضع جدول الرواتب، تقوم المؤسسات الكبيرة بتطوير جداول التوظيف أو جداول التعريفات.
راتب اساسي
راتب اساسي- هذا مبلغ معين من أجور الموظفين مؤسسات الميزانيةمما يسمح بضمان دفع الحد الأدنى للأجور لجميع الموظفين. ويسمى المعدل الأساسي أيضًا الحد الأدنى للراتب. تم تحديد الراتب الأساسي للبلديات و المنظمات الحكوميةالعمل حسب المهنة. وتتكون أجور العاملين في القطاع العام من الحد الأدنى للأجور، فضلا عن المدفوعات المختلفة والبدلات الإقليمية والرسوم الاجتماعية.
الراتب يعتمد على:
- تعليم؛
- المواقف؛
- الخبرة العملية في التخصص.
نظام الرواتب
يتم تطوير مخططات الرواتب إما على مستوى الصناعة بأكملها أو على مستوى المؤسسة نفسها. الخيار الأول مناسب للمؤسسات التي تتمتع بحصة كبيرة من السيطرة الحكومية، والثاني - للشركات الخاصة. وبناء على ذلك، يمكن أن يكون مصدر التمويل الميزانية أو المؤسسات. يعد إعداد جداول التوظيف أمرًا معتادًا بالنسبة للمؤسسات الخاصة، كما تعد جداول التعريفات نموذجية بالنسبة للمؤسسات العامة. يحتوي جدول التوظيف على قائمة الموظفين مقسمة إلى مجموعات من المناصب المتكافئة. في جدول التعريفةهناك فئات العمال المحترفينبنفس الراتب.
نطاق الراتب- هذا نظام لا يكون فيه الراتب ثابتًا بالضرورة عند نفس المستوى. هناك حد أقصى وأدنى للراتب لمجموعة من الموظفين. هذا النهج يسمح لنا أن نأخذ في الاعتبار الفروق الدقيقة الهامةمثل مدة الخدمة، والصفات الشخصية للموظف، والاجتهاد، والمؤهلات، وحجم العمل المنجز.
البقاء حتى موعد مع الجميع أحداث مهمةالتجار المتحدون - اشترك في موقعنا
للعمل بفعالية، يجب على إدارة الشركة اتخاذ الإجراءات المناسبة لتشجيع الموظفين على الاهتمام بعملهم. يعد تحفيز العمل أحد أهم وظائف إدارة شؤون الموظفين.
تحفيز العمل- مجموعة من القوى الحافزة لنمو القوة الإنتاجية للعمل.
ولا تشمل هذه القوى الدافعة الفوائد المادية فحسب، بل تشمل أيضًا الفوائد المعنوية، التي يتم التعبير عنها في الرضا عن العمل، وفي هيبة العمل، وفي تحقيق المواقف الإنسانية الداخلية والاحتياجات الأخلاقية.
الأشكال الرئيسية لتحفيز عمل الموظفين في المؤسسة هي:- الحوافز المادية، بما في ذلك الأجور والمكافآت والأجور الإضافية والخصومات على الخدمات وتوفير حقوق إضافيةوالفوائد وما إلى ذلك؛
- العقوبة الماليةالتخفيض، والحرمان من المكافآت، وتخفيض الأجور، والغرامات، والتعويض الجزئي أو الكامل أو المتزايد عن الأضرار التي لحقت بالمؤسسة، وما إلى ذلك؛
- التشجيع المعنويالموظفون من خلال التعبير عن الامتنان، ومنح الشارات، والترقية إلى مناصب مرموقة جديدة في العمل، بما في ذلك في مجموعات غير رسمية خارج العمل (الدوائر، والجمعيات الإبداعية والعامة)، ومنح حقوق إضافية (ساعات عمل مجانية)، والمشاركة في إدارة المؤسسات، وما إلى ذلك. ص.
- العقوبة الأخلاقيةعن التقصير والتقصير في العمل بإصدار التوبيخ والتوبيخ والحرمان من المزايا والمزايا والعزل من المناصب المرموقة والحرمان من الألقاب الفخرية والإجراء الشديد بالفصل من العمل.
الأجور هي المصدر الرئيسي للحوافز والدخل لموظفي المؤسسة. ولذلك، يتم تنظيم حجمها من قبل مديري الدولة والشركات.
الأجر- هذا هو الجزء من المنتج الاجتماعي نقدايتم إصدارها للموظف وفقًا لكمية ونوعية الأموال التي يتم إنفاقها.
راتب اساسي- المكافأة على العمل المنجز وفقًا لمعايير العمل المعمول بها (أسعار التعريفة والرواتب وأسعار القطع).
راتب إضافي- المكافأة على العمل الذي يتجاوز المعيار المحدد ونجاح العمل و شروط خاصةالعمل (، دفع التعويضات).
تنظيم الأجر
يُفهم تنظيم الأجور على أنه مجموعة من التدابير التي تهدف إلى الأجر عن العملحسب كميته ونوعيته. عند تنظيم العمل، تتعلق الأنشطة التالية بـ تقنين العمل، تنظيم تعرفة الأجور، تطوير أشكال وأنظمة الأجور والمكافآت للعمال. يعتمد تقنين العمل على تحديد نسب معينة في تكاليف العمالة اللازمة لإنتاج وحدة من المنتج أو لأداء قدر معين من العمل في ظل ظروف تنظيمية وفنية معينة. المهمة الرئيسيةتوحيد العمل - تطوير وتطبيق القواعد والمعايير التقدمية.
العناصر الرئيسية لتنظيم تعريفة الأجور: معدلات التعريفات وجداول التعريفات والتعريفة والكتاب المرجعي للمؤهلات.
معدل التعريفة- المبلغ المطلق للأجور معبراً عنه بشكل نقدي لكل وحدة من وقت العمل (هناك بالساعة واليوم والشهر).
جدول التعريفة- مقياس يتكون من فئات التعريفات ومعاملات التعريفة التي تسمح لك بتحديد أجور أي موظف. الصناعات المختلفة لها مقاييس مختلفة.
دليل التعريفة والتأهيل — وثيقة معيارية، وفقا لكل منهما فئة التعريفةيتم تقديم متطلبات مؤهلة معينة، أي يتم إدراج جميع أنواع العمل والمهن الرئيسية والمعرفة اللازمة لأدائها.
عناصر الأجور
حاليا، العناصر الرئيسية للأجور هي المخططات الرواتب الرسميةوأنواع الأجور. الحد الأدنى لحجمالأجر (صياغة وزارة العمل في الاتحاد الروسي). القاعدة الاجتماعيةويمثل الحد الأدنى لتكلفة العمالة غير الماهرة شهريًا.
رواتب المهندسين والموظفينحدد بواسطة جدول التوظيفأي بناءً على جدول الرواتب وعدد الموظفين في كل مجموعة.
صندوق الرواتب طلابتحدد من عدد و فوائدالتي يتلقونها. يتم حساب أجور العمال والعمال بالقطعة والعاملين بالوقت بشكل منفصل. أجور العمالتحدد على أساس التوحيد الفني، أي بناءً على تطوير معايير وقت العمل الذي يقضيه لكل وحدة إنتاج. تشمل معايير تكلفة العمالة معايير الوقت ومعايير الإنتاج ومعايير الخدمة. معدل الإنتاج هو مهمة يقوم بها العامل بالقطعة لإنتاج منتجات بالجودة المطلوبة لكل وحدة زمنية في ظل ظروف معينة. الوقت القياسي هو فترة من وقت العمل (ساعات، أيام) يجب على العامل خلالها إنتاج كمية معينة من المنتج. يحدد معدل الصيانة عدد الأجهزة التي يجب على عامل معين (أو عدة عاملين) صيانتها أثناء نوبة العمل.
في الظروف الحديثة علاقات العملفي الشركات مبنية على أساس عقود العمل.
عقود العمل تأتي على الشكل التالي:- اتفاق العمل — عمل قانونيتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل؛ يكمن في المستوى الاتحاد الروسي، موضوع الاتحاد الروسي والإقليم والصناعة والمهنة. عقد العملبين المقاول والعميل والموظف وصاحب العمل.
- اتفاق جماعي- قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين موظفي المنظمة وصاحب العمل ؛ ينص على حقوق والتزامات الأطراف في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل على مستوى المؤسسة.
الأجور الحقيقية- عدد السلع والخدمات التي يمكن شراؤها براتب رمزي.
الأجر الحقيقي = (الأجر الاسمي) / ()
يتم إجراء دراسة ديناميكيات الأجور باستخدام المؤشرات.يمكن تحديد مؤشر الأجور الفردية بالصيغة:
يمكن دفع الأجور مقابل وقت العمل وعدم العمل.
تحديد مقدار الأجر، مع الأخذ في الاعتبار تعقيده وظروف العمل لمختلف فئات العمال أهمية عظيمةلديه نظام التعريفة.
نظام التعريفة- هذه مجموعة من المعايير، بما في ذلك الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات ومعدلات التعريفة والرواتب الرسمية.
يحتوي دليل تأهيل التعريفة الخصائص التفصيليةأنواع العمل الرئيسية التي تشير إلى متطلبات مؤهلات المؤدي.
معدل التعريفة- هذا هو مبلغ الدفع مقابل عمل ذو تعقيد معين يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية.
هناك نظامان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة ونظام الأجر على أساس الوقت.
شكل القطعة من الأجر
نظام الأجور بالقطعةيتم تنفيذها بمعدلات القطعة وفقًا لكمية المنتجات (الأعمال والخدمات) المنتجة. وهي مقسمة إلى:
1. قطعة مباشرة(يتم تحديد أرباح الموظف بمعدل محدد مسبقًا لكل نوع من الخدمة أو المنتج المنتج)؛
مثال: أجر الساعة للعامل هو 30 روبل. الوقت القياسي لإنتاج وحدة من المنتج هو ساعتين. سعر وحدة الإنتاج 60 روبل. (30*2). أنتج العامل 50 قطعة.
- الحساب: 60 فرك. * 50 قطعة = 3000 فرك؛
2. قطعة تقدمية(يتم دفع مخرجات الموظف ضمن القاعدة بمعدلات محددة؛ وما يزيد عن القاعدة، يتم الدفع بمعدلات القطعة المتزايدة).
مثال: سعر وحدة الإنتاج بمعدل 100 وحدة هو 40 روبل. أكثر من 100 وحدة يرتفع السعر بنسبة 10٪. في الواقع، أنتج العامل 120 وحدة.
- الحساب: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) = 4880 فرك؛
3. مكافأة القطعة(يتكون الراتب من الأرباح بالمعدلات الأساسية والمكافآت للوفاء بالشروط ومؤشرات المكافآت المحددة).
مثال: سعر وحدة الإنتاج 50 روبل. وفقا للحكم المتعلق بالمكافآت للمؤسسة، في حالة عدم وجود عيوب، يتم دفع مكافأة بمبلغ 10٪ من الأرباح. في الواقع، أنتج العامل 80 وحدة.
- الحساب: 50 * 80 + (4000 * 10٪) = 4400 روبل؛
4. القطع غير المباشرة(الأرباح تعتمد على نتائج عمل العمال).
مثال: تم تحديد أجور الموظفين بنسبة 15% من الأجور المستحقة للفريق. بلغت أرباح الطاقم
15000 فرك.
- الحساب: 15000 * 15% = 2250 روبل؛
5. وتر(يتم تحديد مبلغ الدفع لنطاق العمل بأكمله).
شكل الأجر على أساس الوقت
المستند إلى الوقت هو شكل من أشكال المكافآت يتم من خلاله حساب أجور الموظفين وفقًا لجدول التعريفة المحدد أو الراتب للوقت الفعلي الذي عملت فيه.
في دفع الوقتتَعَبيتم تحديد أرباح ساعات العمل عن طريق ضرب معدل الأجر بالساعة أو اليوم بعدد ساعات العمل أو أيام العمل.
يتكون نظام الأجور ذات المكافأة الزمنية من شكلين:
1. بسيطة على أساس الوقت(يتم ضرب أجر الساعة بعدد ساعات العمل).
مثال: راتب الموظف 2000 روبل. في ديسمبر، من أصل 22 يوم عمل، عمل 20 يومًا.
- الحساب: 2000: 22 * 20 = 1818.18 روبل؛
2. مكافأة الوقت(يتم تحديد نسبة زيادة على الراتب الشهري أو الربع سنوي).
مثال: راتب الموظف 2000 روبل. شروط اتفاق جماعييتم توفير الدفع مكافأة شهريةبمبلغ 25٪ من الأجور.
- الحساب: 2000 + (2000 * 25٪) = 2500 فرك.
يتم دفع مكافآت المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس الرواتب الرسمية التي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته.
بالإضافة إلى أنظمة المكافآت، يمكن تحديد أجور موظفي المنظمات بناءً على نتائج الانتهاء من العمل. يتم تحديد مبلغ الأجر مع الأخذ بعين الاعتبار نتائج عمل الموظف ومدة خبرته العملية المستمرة في المنظمة.
يجوز لإدارة المؤسسة دفع مبالغ إضافية فيما يتعلق بالانحرافات عن الظروف العاديةالعمل وفقا للتشريعات الحالية.
يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا. يتم تسجيله في الجدول الزمني كل ساعة عمل ليلي، يتم دفعها بمعدل متزايد.
لا يُسمح للأشخاص التاليين بالعمل ليلاً: المراهقون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، والنساء الحوامل، والنساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والمعاقين.
يتم الدفع مقابل العمل ليلاً بمبلغ 20٪ من معدل التعريفة للعامل بالوقت والعامل بالقطعة، وفي حالة العمل متعدد النوبات - بمبلغ 40٪.
يعتبر العمل الإضافي بمثابة عمل يتجاوز يوم العمل المحدد. يتم توثيق العمل الإضافي في أوامر العمل أو الجداول. يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي أربع ساعات في يومين متتاليين أو 120 ساعة في السنة.
يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين بمعدل مرة ونصف على الأقل، وبالنسبة للساعات اللاحقة على الأقل ضعف المعدل. لا يجوز التعويض عن العمل الإضافي مع الإجازة.
في أيام العطلات يُسمح بالعمل، وهو أمر مستحيل تعليقه بسبب ظروف الإنتاج والظروف الفنية.
إذا تزامن يوم العطلة مع العطليتم نقل يوم الإجازة إلى يوم العمل التالي بعد العطلة. بناء على طلب الموظف الذي يعمل في عطلة، يجوز منحه يوم راحة آخر.
يُدفع للعمل في الإجازة ضعف هذا المبلغ على الأقل:
- بالنسبة للعمال بالقطعة - ما لا يقل عن مضاعفة معدلات القطع؛
- الموظفون الذين يُدفع أجر عملهم بالساعة أو باليوم - على الأقل ضعف الأجر بالساعة أو باليوم؛
- للموظفين الذين يتقاضون راتبًا شهريًا - لا يقل عن أجر واحد بالساعة أو يوميًا بالإضافة إلى رواتبهم.
يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن في نفس المنظمة أو أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا من قبل إدارة المنظمة.
عند أداء العمل مؤهلات مختلفةيتم دفع أجر عمل العمال المؤقتين، وكذلك الموظفين، مقابل العمل ذو المؤهلات العليا. يعتمد عمل عمال القطعة على أسعار العمل المنجز.
عندما يتم نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل، فإنه يحتفظ بوظيفته السابقة متوسط الدخلخلال اسبوعين من تاريخ النقل .
في الحالات التي ينخفض فيها الراتب نتيجة نقل الموظف لأسباب خارجة عن إرادته، يتم دفع دفعة إضافية إلى متوسط الراتب السابق خلال شهرين من تاريخ النقل.
يتم توثيق وقت التوقف عن العمل في ورقة التوقف، والتي تشير إلى: وقت التوقف عن العمل والأسباب والجناة.
لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف، وليس بسبب خطأ الموظف - بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة المحدد لفئة الموظف.
يمكن استخدام وقت التوقف عن العمل، أي أن العمال خلال هذا الوقت يتلقون مهمة جديدة أو يتم تكليفهم بوظيفة أخرى. يتم توثيق العمل من خلال إصدار أوامر العمل وتشير ورقة التوقف إلى رقم أمر العمل ووقت العمل.
وهناك زيجات: قابلة للتصحيح وغير قابلة للإصلاح، وكذلك الزيجات بسبب خطأ الموظف وخطأ المنظمة.
يتم دفع العيوب التي لم يسببها الموظف بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة للعامل المؤقت من الفئة المقابلة للوقت الذي يجب أن يقضيه في هذا العمل وفقًا للقاعدة.
يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزواج عن طريق الفعل. وإذا أحدث العامل عيباً وأصلحه بنفسه فلا يحرر الفعل. عندما يتم تصحيح الخلل، يتم إصدار أمر للعمل بالقطعة للعمال الآخرين مع ملاحظة حول تصحيح الخلل.
أجور ساعات العمل غير الرسمية
يشمل الدفع مقابل الوقت غير العمل ما يلي: دفع الإجازة السنوية، الرئيسية والإضافية، الدفع عطلات الدراسة، دفع التعويض عن الإجازة عند الفصل، دفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل، الدفع مقابل التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف، الدفع مقابل الوقت التغيب القسري- دفع الساعات التفضيلية للأمهات المرضعات.
إجراءات منح وسداد الإجازة السنوية والإضافية
يتم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة لا تقل عن 24 يوم عمل لكل ستة أيام أسبوع العملأو 28 يومًا تقويميًا على الأقل. في السنة الأولى من عمل الموظف في المؤسسة، يمكن منحه إجازة في موعد لا يتجاوز 6 أشهر بعد بدء العمل.
يحق للعمال المؤقتين والموسميين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر على أساس عام. ولكن إذا كان العمال المؤقتين عقد التوظيفعملوا حتى 4 أشهر، والعمال الموسميين - حتى 6 أشهر، فلا يحق لهم الحصول على إجازة. يُمنح عمال المنازل إجازة على أساس عام.
الموظفون الذين أخذوا التغيب عن العمل دون سبب جيد، يتم تقليل الإجازة مدفوعة الأجر بعدد أيام التغيب.
تتمتع بعض فئات الموظفين بالحق في إجازة ممتدة. وتشمل هذه الفئات: العمال الأصغر سنا
18 سنة، موظفين المؤسسات التعليميةومؤسسات الأطفال والمؤسسات البحثية والفئات الأخرى من العمال الذين يتم تحديد مدة إجازتهم وفقًا للقوانين التشريعية.
إضافي الإجازة السنويةمقدمة إلى: العمال الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، والعمال في أقصى الشمال والمناطق المماثلة، والعمال الذين يعملون معهم الظروف الضارةتَعَب.
إذا مرض الموظف أثناء إجازة منتظمة، يتم تمديد الإجازة لأيام المرض.
إذا مرض الموظف أثناء إجازة إضافية، لا يتم تمديد الإجازة ولا يتم نقلها إلى فترة أخرى.
عند وصول إجازة الأمومة خلال هذه الفترة العطلة القادمةتتم مقاطعة هذا الأخير وتقديمه في أي وقت آخر بناءً على طلب الموظف.
إذا استقال الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة، فسيتم حجب مبلغ أيام الإجازة غير العاملة منه.
لا يتم إجراء استقطاعات لأيام العجز عن العمل في الحالات التالية: إذا لم يكن الموظف مستحقًا للمدفوعات عند الفصل، يتم استدعاء الموظف للعمل الخدمة العسكرية، تخفيض عدد موظفي المنظمة، وكذلك في حالة التصفية، أو التقاعد، أو التكليف للدراسة، أو الغياب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب العجز المؤقت، أو عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها.
مثال: حساب الإجازة القادمة، عندما تكون جميع أشهر فترة الفاتورة قد عملت بالكامل.
يذهب الموظف في إجازة في شهر مايو. يتم سداد مدفوعات الإجازة على أساس الأشهر الثلاثة السابقة: فبراير ومارس وأبريل.
- الراتب الشهري - 1800 روبل.
- متوسط عدد أيام الشهر هو 29.6.
- متوسط الدخل اليومي هو:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 فرك.
- سيكون مبلغ الإجازة المدفوعة:
- 60.8 * 28 = 1702.4 روبل.
المبالغ المستحقة الفعلية من العادية و عطلات إضافية، يتم تضمين التعويض عن الإجازات المستخدمة في تكاليف الإنتاج والتوزيع.
يمكن للمؤسسات إنشاء احتياطي لتجميع الإجازات، والذي يتم حسابه في الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عند تكوين احتياطي، يتم الترحيل: الخصم إلى الحساب 20 "الإنتاج الرئيسي" والائتمان إلى الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عندما يذهب الموظفون فعليًا في إجازة: حساب الخصم 96 وحساب الائتمان 70 "حسابات الأجور". يتم تحديد نسبة الاشتراكات في الاحتياطي على أنها نسبة المبلغ المطلوب دفعه مقابل الإجازات في السنة القادمة إلى إجمالي صندوق الأجور للسنة القادمة.
مثال: الرواتب السنوية للمنظمة - 90.000.000 روبل، مبلغ أجر الإجازة - 6.300.000 روبل، نسبة الاشتراكات الشهرية في احتياطي الإجازة - 6.300.000: 90.000.000 * 100٪ = 7٪.
يتم احتساب الاشتراكات الشهرية في احتياطي الأجور باستخدام الصيغة: 3P + صندوق التأمين الاجتماعي + صندوق التقاعد + صندوق التأمين الطبي الإلزامي: 100% * Pr,
- حيث ZP هو الراتب الفعلي المستحق لفترة التقرير؛
- FSS - المساهمات في الصندوق التأمينات الاجتماعيةالترددات اللاسلكية؛
- PF - المساهمات في صندوق التقاعدالترددات اللاسلكية؛
- صندوق التأمين الطبي الإلزامي - مساهمات في الصندوق الإلزامي تأمين صحيالترددات اللاسلكية؛
- العلاقات العامة - نسبة الخصومات الشهرية.
حساب استحقاقات العجز المؤقت
أساس دفع الاستحقاقات هو إصدار شهادة العجز عن العمل مؤسسة طبية. يتم إصدار مخصصات العجز المؤقت اعتبارًا من اليوم الأول لدفع القدرة على العمل. وفي حالة الإصابة المنزلية، يتم إصدار الإعانات اعتباراً من اليوم السادس للعجز عن العمل. إذا كانت الإصابات نتيجة لكارثة طبيعية، يتم إصدار الإعانات طوال فترة العجز.
تُدفع مخصصات العجز المؤقت بسبب إصابة العمل والأمراض المهنية بمقدار الدخل الكامل، وفي حالات أخرى - اعتمادًا على مدة خبرة العمل المستمرة، بما في ذلك الأطفال القاصرين المعالين. لذلك، لمدة أقل من 5 سنوات - 45٪ من الراتب الفعلي، من 5 إلى 8 سنوات - 65٪ وأكثر من 8 سنوات - 85٪.
يتم احتساب مبلغ استحقاقات العجز المؤقت المدفوعة على أساس متوسط الدخل. لحساب متوسط \u200b\u200bالأرباح، تحتاج إلى إضافة المبالغ المتراكمة للموظف خلال الـ 12 شهرًا الماضية وتقسيم النتيجة على عدد أيام العمل خلال هذه الفترة. يتم تحديد هذا الإجراء بموجب المادة 139 قانون العملالترددات اللاسلكية.
إذا كان في فترة الفاتورةلم يتقاضى الموظف راتبا أو لم يعمل على الإطلاق، ثم يتم حساب متوسط الدخل على أساس دفعات الفترة السابقة، أي ما يعادل الفترة المحسوبة. إذا لم يعمل الموظف بعد في المؤسسة لمدة 12 شهرًا، فيجب أن تؤخذ في الاعتبار فقط تلك الأشهر التي عمل فيها بالفعل.
علاوة المرأةمسجل في المؤسسات الطبيةالخامس مواعيد مبكرةحمل.
لدفع الاستحقاقات للنساء، يتم إصدار شهادة من عيادة ما قبل الولادةحول التسجيل. ويتم دفع الاستحقاق بالتزامن مع استحقاقات الأمومة. عند تصفية منظمة، يتم دفع استحقاق لمرة واحدة من أموال صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي بمبلغ الحد الأدنى للأجور الشهري. يتم دفع الاستحقاقات من صناديق التأمين الاجتماعي.
مرتب. الكلمة السحرية للعامل المأجور. ولكن على محمل الجد، يتعين على الجميع تقريبًا التعامل مع الرواتب. ولكن هل تساءل الجميع ما هي أنواع وأشكال الرواتب الموجودة في العالم؟ السوق الحديثةتَعَب؟
أولا وقبل كل شيء، دعونا نحدد أنه ينبغي النظر إلى مكافآت الموظفين من وجهتي نظر رئيسيتين. بالنسبة للموظف، هذا هو معنى العمل. من أجل المكافأة أن نأخذ هذه الوظيفة أو تلك ونتوقع أموالاً تعادل عملنا.
بالنسبة لصاحب العمل، تعتبر الأجور وسيلة لتحفيز الشخص الذي تولى منصبًا في شركته. يريد تحفيزه للوفاء بالتزاماته التعاقدية. لكن في الوقت نفسه، نسعى جاهدين لتقليل تكلفة دفع أجور الموظف، لأن الأموال التي يدفعها هي أمواله تقريبًا. وهذا يعني أن الراتب بالنسبة للمدير هو نفقات الإنتاج.
ما هو الراتب
يمكنك أيضًا النظر إليها من وجهة نظر التشريعات الحالية. ومن هذا المنطلق فهي مكافأة على العمل بناء على مؤهلات الشخص ومسؤولياته. ويتضمن هذا المكان نفسه مدفوعات أخرى، مثل المكافآت أو التعويضات.