مفهوم أجوروفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فهو لا يشمل فقط الراتب الرسمي / معدل التعريفة، ولكن أيضًا جميع أنواع المكافآت والبدلات. حول الراتب التنظيم القانونيوآخر التغييرات المتعلقة بدفعها، اقرأ مقالتنا.
الراتب وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي
وفقا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأجور هي مكافأة مقابل عمل الموظف والتعويضات ومدفوعات الحوافز.
ويوضح نفس الحكم أن مقدار الأجور يعتمد على مؤهلات الموظف، وتعقيد العمل وظروفه، وكمية ونوعية أدائه.
- فن. 133، الذي يتحدث عن التأسيس الحد الأدنى لحجمالأجور في الاتحاد الروسي. المبلغ الإجمالي الذي يتقاضاه الموظف، كما هو مذكور أعلاه، هو الأجر بالإضافة إلى جميع أنواع المكملات والمكافآت، لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى المحدد للأجور.
- فن. 132، وبموجب ذلك الأبعاد القصوىلم يتم تحديد الرواتب، باستثناء الرواتب المناصب القياديةفي المؤسسات والمؤسسات المملوكة للدولة حيث ينتمي أكثر من نصف الأسهم / الأسهم إلى السلطات الحكومية. بالنسبة لهؤلاء المديرين ونوابهم وكبار المحاسبين، تحدد القوانين التنظيمية الحد الأقصى المسموح به للأجور.
- فن. 131، تحديد حصة الأجر العيني بما لا يزيد على 20% منه المبلغ الإجماليالمستحقة للدفع. تحظر نفس القاعدة الدفع مقابل العمل بأي كوبونات أو سندات أو إيصالات أو أشياء لا يُسمح بتداولها بحرية (الكحول والأسلحة وما إلى ذلك) ويُسمح لها بالدفع بالعملة الأجنبية في الحالات التي يحددها تشريع العملة.
لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي قواعد بشأن أنواع وأشكال الأجور، وتناقش هذه المفاهيم في الأدبيات القانونية.
الحماية القانونية للأجور
ضمانات الأجور، أي تدابير الحماية القانونية للأجور , المدرجة في الفن. 130 قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا:
- الحد الأدنى للأجور المحدد والمحدث بشكل دوري (حول حجمه في 2018 - 2019، اقرأ المادة الحد الأدنى لحجم الأجور اعتبارًا من 1 يناير 2019 في روسيا)؛
- إجراء فهرسة سنوية للأجور مع الأخذ في الاعتبار ارتفاع أسعار المستهلك؛
- القيود المفروضة على مبلغ الاستقطاعات من الراتب (المادة 138 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- الإطار المحدد للشروط وترتيب المدفوعات؛
- إمكانية تحصيل الفوائد التعويضية عن التأخر في دفع الراتب والأضرار المعنوية لنفس السبب (الجزء 1 من المادة 236، الجزء 2 من المادة 237 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- مسؤولية صاحب العمل عن عدم دفع الأجور المنصوص عليها في قانون الجرائم الإدارية والقانون الجنائي للاتحاد الروسي؛
- الرقابة والإشراف على المستوى الاتحادي على تنفيذ متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي.
رسوم الدولة لرفع دعوى قضائية من قبل الموظف المدعي ، وفقا للفن. 393 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، غير مدفوعة الأجر. والفشل في الحصول على الراتب ليس استثناءً.
تم إجراء تغييرات على أحكام قانون الأجور لعام 2016 فيما يتعلق بإجراءات الأجر. ونتيجة لذلك، اشتدت الوضع القانونيلقد زادت مسؤولية العمال وصاحب العمل. راجع القسم التالي لمزيد من التفاصيل.
القانون الجديد: ما الذي تغير في أحكام دفع الأجور لعامي 2018 - 2019
حدثت الابتكارات في عام 2016 - قانون "التعديلات..." بتاريخ 3 يوليو 2016 رقم 272-FZ - أدى إلى ما يلي:
- في نهاية الفترة التي يتم فيها سداد المدفوعات للموظفين، يُمنح صاحب العمل 15 يومًا لدفع الراتب (الجزء 6 من المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
- زيادة الحجم المسؤولية الماليةصاحب العمل للتأخير في دفع الراتب: من 1/300 إلى 1/150 من المعدل الرئيسي للبنك المركزي للاتحاد الروسي عن كل يوم تأخير (المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
- في الفن. تمت إضافة المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية. 6، 7، والتي تصف الحالات التي يؤخر فيها صاحب العمل الراتب أو لا يدفعه بالكامل، أو يحدد مبلغًا أقل من الحد الأدنى للأجور. لمثل هذه الجرائم، وفقا للجزء 6 من الفن. 5.27 من القانون الإداري، تفرض غرامة قدرها 1000 إلى 5000 روبل على رجل أعمال فردي، ومن 30000 إلى 50000 روبل على المنظمة. وفي حالة تكرار المخالفة تزيد الغرامات.
- في الفن. تمت إضافة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء الثاني، المخصص للموعد النهائي للذهاب إلى المحكمة في النزاعات حول عدم دفع الراتب، بما في ذلك جزئيًا. لدى الموظف سنة واحدة من تاريخ السداد لتقديم المطالبة. في السابق كان الأمر شائعًا لدى الجميع النزاعات العمالية(باستثناء الفصل) الفترة - 3 أشهر.
- ووفقا للفقرة المعدلة. 3 ساعات 7 ملاعق كبيرة. 360 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأساس المستقل للتفتيش غير المجدول من قبل مفتشي وزارة العمل هو بيان عدم الدفع أو الدفع غير الكامل أو تحديد راتب أقل من الحد الأدنى للأجور.
وفي 2018-2019، لم يتم تحديث قانون الأجور.
يسمح لك قانون العمل في الاتحاد الروسي بتنظيم العلاقة بين صاحب العمل والموظف من حيث دفع الأجور. يتضمن هذا القانون على الإطلاق جميع التمديدات الممكنة لعقد العمل فيما يتعلق بتحديد مقدار وحساب كل من الأجور وجميع أنواع البدلات أو المكافآت. ومع ذلك، فهو يحد أيضًا من خيارات صاحب العمل، وبالتالي يحمي موظفي المنظمة. ولكن أول الأشياء أولا.
بادئ ذي بدء، ينبغي القول أن الفروق الدقيقة الرئيسية فيما يتعلق بالأجور واردة في قانون العمل الاتحاد الروسي، المادة 135. بادئ ذي بدء، تنص على أن أي موظف لديه كل الحق في الحصول على مدفوعات الأجر مقابل أنشطة عمله.
و في في هذه الحالةولا ينبغي الحديث عن التمييز لأي سبب من الأسباب. تم تحديد الحد الأدنى للأجور. يتم تحديد هذا الرقم بالنسبة لروسيا بأكملها وفي كل منطقة بشكل مستقل، اعتمادًا على:
- الموقع الإقليمي.
- تطوير البنية التحتية والصناعة وأشياء أخرى.
- عدد سكان المناطق.
- العوامل الأخرى التي تؤثر بطريقة أو بأخرى على قيمة الحد الأدنى للأجور في أنشطة العمل.
الراتب تي سي
يقدم قانون العمل في الاتحاد الروسي تعريفا دقيقا إلى حد ما لمفهوم "الأجور". وتحدد المادة 129 بوضوح قائمة المدفوعات التي تندرج تحت هذا المصطلح. إنه واسع النطاق، لكن الأمر يستحق سرد كل شيء:
- مدفوعات الأجور لأنشطة العمل، والتي تعتمد بطريقة أو بأخرى على منصب الموظف، وتعقيد العمل الذي يؤديه، والخصائص الكمية والنوعية للعمل، والظروف المناخية وغيرها.
- المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية. سواء كان ذلك دفعة إضافية، بدل، الخ. من المناسب أيضًا هنا دفع مبالغ إضافية مقابل اختلاف ظروف العمل عن الظروف العادية، أو أنها تضر بجسم الموظف بسبب الانبعاثات، أو أنها ببساطة قاسية للغاية إقليم ذو مناخ خاصتَعَب.
- أي فوائد تهدف إلى تحفيز نشاط العمل. في هذه الحالة نحن نتحدث عنعلى مكافآت الموظفين، على أساس مختلف أنواع البدلات أو المدفوعات الإضافية في شكل حوافز لساعات العمل الإضافية.
يتم تحديد مبلغ دخل الموظف من خلال عقد العمل الخاص بالمنظمة، والذي ينص على نظام المكافأة مقابل أنشطة العمل. ولذلك، يجب أن تحتوي هذه الوثيقة على معايير محددة بوضوح لأية مدفوعات، وكذلك أسباب إصدارها. دعونا نناقش هذا بمزيد من التفصيل.
عقد التوظيف
يتم تحديد راتب الموظف من خلال اتفاقية العمل. في هذه الحالة، تلعب المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي دورًا رئيسيًا. أنه يحتوي على متطلبات البنود التي يجب أن يحتوي عليها العقد. لذلك، تحتاج إلى وصف:
- الشروط التي يتم بموجبها الدفع مقابل أنشطة العمل. ومن الضروري أيضًا الإشارة إلى مبالغ معدلات التعريفة والرواتب وأنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز، على سبيل المثال، المكافآت.
- توافر دفع التعويضات عند القيام بالأنشطة العمالية التي يصعب القيام بها النقطة الماديةرؤية.
- يجب عليك أيضًا وصف أنواع مختلفة من التعويضات إذا كان الموظف منخرطًا فيها مظهر خطيرقد يكون للأنشطة أو ظروف العمل تأثير ضار بطريقة أو بأخرى على صحته. ومن الضروري الإشارة إلى خصائص العمل في المكان الذي يمارس فيه الموظف الأنشطة ذات الطبيعة العملية.
من هذا يمكننا أن نستنتج أن مبالغ الأجور (معدلات التعريفة، الرواتب، وما إلى ذلك)، وأنواع مختلفة من المدفوعات والبدلات الإضافية، ومدفوعات الحوافز في إلزامييجب أن يتم وصفها في عقد عمل كل موظف. كما يتم دعم كل هذا من خلال صياغة اتفاقية جماعية/اتفاقية/قانون تنظيمي محلي.
نماذج الدفع
في هذه الحالة، تلعب المادة 131 من نفس قانون الاتحاد الروسي دورًا رئيسيًا. لقد ثبت أن الدفع مقابل العمل يجب أن يتم نقدًا حصريًا. علاوة على ذلك، يجب أن تكون العملة هي الروبل، وهو صالح في الاتحاد الروسي.
ومع ذلك، فإن الاتفاقية الجماعية أو اتفاقية العمل لها فارق بسيط. وإذا رغب الموظف نفسه في أن يتم الدفع مقابل أنشطته بأشكال أخرى، فيحق له الحصول عليه. وينبغي أن يتم ذلك كتابيا. وفي مثل هذه الحالات، لا يجوز أن يزيد الجزء الذي لا يدفع نقداً من دخل الموظف على عشرين بالمائة من راتبه المستحق.
وتجدر الإشارة إلى أنه فيما يتعلق بالأجر مقابل العمل، يتضمن التشريع العديد من البنود المختلفة في قوانينه. تم تصميم هذا لتوفير الحماية للموظف أيضًا الظروف المناسبةلأنشطة العمل. في حالة الانحرافات عن القاعدة، هناك مدفوعات معينة مقابل الضرر المعنوي/الجسدي.
وفقًا لأحكام المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد أجور الموظف بموجب عقد العمل وفقًا لتلك المعمول بها بالنسبة لصاحب العمل المحدد أنظمة الأجور.
وبناء على ذلك، يجب أن يكون لكل صاحب عمل نظامه الخاص لمكافآت الموظفين. سيكون أساس تطويره هو أحكام قانون العمل والقواعد الأخرى للتشريعات الحالية. ماذا تعني التشريعات الحالية بنظام الأجور وما هي متطلباته؟ كما هو واضح من الاسم نفسه، فإن نظام المكافآت يعني مجموعة معينة من الشروط للموظف لتلقي الأجر - المكافأة على عمله.
وفقًا للمادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الأجور (مكافأة الموظف) هي أجر مقابل العمل، والذي يعتمد على:
- مؤهلات الموظف،
- التعقيد والكمية والجودة وظروف العمل المنجز.
- مدفوعات التعويض*,
- مدفوعات الحوافز (المدفوعات والمكافآت الإضافية ذات الطبيعة التحفيزية، والمكافآت، ومدفوعات الحوافز الأخرى).
وفقًا لأحكام المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يشمل نظام الأجور ما يلي:
- أبعاد:
- معدلات الرسوم الجمركية،
- الرواتب الرسمية
- - المدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن الظروف العادية،
- الأنظمة:
- مدفوعات ومكافآت إضافية ذات طبيعة تحفيزية،
- مكافآت,
يجب إعداد جميع هذه المستندات وفقًا لـ تشريعات العملوغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
عند اختيار وتطوير أنظمة مكافآت الموظفين الداخلية، يمكن استخدام أنظمة مختلفة:
- أنظمة التعرفة على الأجور.
- أنظمة الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية.
- أنظمة الأجور المختلطة.
تهدف هذه المقالة إلى مساعدة المتخصصين المبتدئين على فهم أنواع وأشكال أنظمة الأجور عند تحليل (وإذا لزم الأمر تطوير) أنظمة الأجور الداخلية للشركة.
نظام التعرفة على المكافآت
تستخدم العديد من الشركات أنظمة التعريفات لمكافأة الموظفين. على النحو التالي من أحكام المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن أنظمة الأجور التعريفية هي أنظمة أجور تعتمد على نظام تعريفي للتمييز بين أجور العمال من فئات مختلفة. وفي الوقت نفسه، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن أنظمة التعريفة الجمركية للأجور فقط هي التي ينص عليها قانون العمل بشكل مباشر.لم يتم إنشاء أنواع أخرى من الأنظمة في قانون العمل، ومع ذلك، وفقًا لأحكام المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل أن ينشئ في مؤسسته أي أنظمة أجور يجب أن تستوفي شرطًا واحدًا واحدًا :
- ويجب ألا تتعارض مع متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي والوثائق الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
- معدلات الرسوم الجمركية،
- الرواتب (الرواتب الرسمية) ،
- جدول التعريفة,
- معاملات التعريفة.
فئة التعريفة هي قيمة تعكس مدى تعقيد العمل ومستوى مؤهلات العامل. فئة التأهيل هي قيمة تعكس مستوى التدريب المهني للموظف. تعريفة العمل هي تخصيص أنواع العمل لفئات التعريفة أو فئات التأهيلاعتمادا على مدى تعقيد العمل. يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز بناءً على أسعارها.
يتم تحديد تعريفة العمل وتعيين فئات التعريفات للموظفين مع مراعاة تعريفة واحدة دليل المؤهلاتأعمال ومهن العاملين، كتاب مرجعي موحد للمؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين، أو مع مراعاة المعايير المهنية.
تمت الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات استخدامها وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي الصادر في 31 أكتوبر 2002. رقم 787 "بشأن إجراءات اعتماد الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والاختصاصيين والموظفين".
يتم إنشاء أنظمة تعريفة الأجور من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل.
يتم إنشاء أنظمة التعرفة للأجور مع الأخذ في الاعتبار:
- الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات لأعمال ومهن العاملين،
- كتاب مرجعي موحد للمؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين أو المعايير المهنية،
- ضمانات الدولة للأجور.
وفي الوقت نفسه، قد يكون "الجزء فوق التعريفة الجمركية" من الأجور (البدلات والمدفوعات الإضافية والمدفوعات الأخرى) مختلفًا بالنسبة عمال مختلفون، بما في ذلك اعتمادا على:
- مؤهلات،
- صعوبة العمل،
- كمية ونوعية العمل.
في الوقت نفسه، يعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته، وتعقيد العمل المنجز، وكمية ونوعية العمل المنفق (المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وفي الوقت نفسه، يُحظر أي تمييز في تحديد شروط الأجور.
* أي المنشآت الراتب الرسميللوظائف المتاحة من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى للحجم.
الأشكال الرئيسية نظام التعريفةالأجور تعتمد على الوقت وعلى أساس القطعة.
الفرق بين الأجر على أساس الوقت والأجور على أساس القطعة هو أنه في حالة الأجور على أساس الوقت، يعتمد الدفع على مقدار وقت العمل، وفي الأجر على أساس القطعة، على كمية:
- وحدات الإنتاج المنتجة،
- العمليات المكتملة.
- شكل الأجر على أساس الوقت.
يتم استخدام هذا الشكل من المكافآت عندما لا يخضع عمل الموظف للتقنين أو عندما يكون من الصعب جدًا تنظيم سجلات العمليات المكتملة.
عادة، يتم استخدام نظام المكافآت على أساس الوقت للأجور الإدارية - إدارة شؤون الموظفين، وكذلك العاملين في مرافق الإنتاج والخدمات المساعدة.
بالإضافة إلى ذلك، يتم استخدام طريقة الدفع هذه عند دفع أجور العاملين بدوام جزئي.
في بسيطة على أساس الوقتفي شكل أجر، يتم دفع الأجور لفترة معينة من الوقت في العمل ولا تعتمد على عدد العمليات المنجزة.
يعتمد الحساب على معدل التعريفة أو الراتب ومقدار وقت العمل.
يتم تحديد مقدار الأجور كمنتج لمعدل التعريفة (الراتب الرسمي) بمقدار الوقت الذي تم العمل فيه بالفعل.
إذا لم يعمل الموظف بشكل كامل لمدة شهر، فسيتم دفع أجر الموظف فقط مقابل الوقت الذي عمل فيه بالفعل.
إذا كانت الشركة تستخدم نظام الأجر بالساعة أو اليوم، فسيتم تحديد راتب الموظف على أساس معدل الساعة (اليومي) مضروبًا في عدد ساعات أو أيام العمل الفعلية.
في مكافأة الوقتفي شكل أجر، عند حساب الأجور، لا يؤخذ في الاعتبار وقت العمل فحسب، بل يؤخذ أيضًا في الاعتبار كمية/نوعية العمل، والتي على أساسها يُمنح الموظف مكافأة.
يمكن تحديد مبلغ المكافأة كنسبة مئوية من راتب (معدل التعريفة) للموظف، وفقًا للقواعد الحالية في الشركة:
- قواعد المكافآت،
- اتفاقية جماعية,
- بأمر من رئيس الشركة .
- شكل القطعة من الأجر.
يشجع شكل الأجر بالقطعة الموظفين على زيادة الإنتاجية وجودة العمل المنجز.
ويتم تحديد مقدار الأجور على أساس أسعار القطعة المقدمة لتنفيذ كل وحدة إنتاج أو تشغيل.
يتم استخدام شكل الأجر الجزئي في المنظمات التي لديها القدرة على تسجيل كمية ونوعية المنتجات المنتجة والعمليات المنفذة بوضوح.
وينقسم شكل الأجر بالقطعة بدوره، اعتمادًا على الطريقة المختارة لحساب الأجر، إلى الأنواع التالية:
- أجور القطعة المباشرة.
- أجور مكافأة قطعة.
- أجور قطعة تصاعدية.
- أجور العمل بالقطعة غير المباشرة.
- الأجر الوفاق.
استخدام مستقيمشكل الأجر بالقطعة، تعتمد أجور الموظفين بشكل مباشر على عدد الوحدات المصنعة والعمليات المنفذة.
يتم احتساب الرواتب على أساس أسعار القطعة. يتم ضرب عدد الوحدات المصنعة (العمليات المنفذة) بمعدلات القطع المقابلة.
في مكافأة القطعةالأجور، وتتكون رواتب الموظفين من جزأين:
- يتم حساب الجزء الأول على أساس معدلات الإنتاج والقطعة.
- الجزء الثاني يتكون من مكافأة تحسب كنسبة مئوية من مبلغ أرباح العمل بالقطعة.
استخدام قطعة التدريجيأشكال المكافآت، ويتم احتساب رواتب الموظفين على النحو التالي:
- بالنسبة لمنتجات التصنيع / تنفيذ العمليات ضمن المعايير، يتم احتساب الأجور بمعدلات ثابتة.
- بالنسبة لمنتجات التصنيع/أداء العمليات التي تتجاوز المعايير المعمول بها، يتم احتساب الأجور بمعدلات متزايدة (تصاعدية).
الاستخدام قطعة غير مباشرةعادة ما يتم تنفيذ أشكال المكافآت عند حساب الأجور مع موظفي مرافق الإنتاج والخدمات المساعدة.
يعتمد راتب هؤلاء الموظفين على مخرجات الموظفين العاملين الرئيسيين ويتم دفعه بمعدلات قطعة غير مباشرة لعدد المنتجات / العمليات التي تقوم بها الشركة.
كما يمكن تحديد أرباح عمال الخدمة كنسبة مئوية من أجور العمال الرئيسيين.
في وترلا تعتمد أجور ورواتب الموظفين على حجم وحدات الإنتاج/العمليات المنفذة، بل يتم تحديدها لمجموعة من الأعمال.
في الوقت نفسه، اعتمادًا على كيفية تنظيم عملية الإنتاج في المؤسسة، يمكن أن تكون أجور العمل بالقطعة عملًا فرديًا وقطعة جماعية.
في حالة الأجور الفردية بالقطعة، يتم حساب راتب الموظف على أساس كمية المنتجات التي ينتجها وجودتها.
يتم احتساب مبلغ الأرباح على أساس أسعار القطع.
مع أجور العمل بالقطعة الجماعية، يتم تحديد رواتب الموظفين بشكل إجمالي، مع الأخذ في الاعتبار المنتجات الفعلية المنتجة والعمل المنجز ومعدلات العمل بالقطعة.
يتم احتساب راتب كل موظف على حدة بناءً على حجم المنتجات التي ينتجها القسم (الفريق) بأكمله وكمية (جودة) عمله في الحجم الإجمالي للعمل المنجز.
وبالتالي، فإن راتب موظف واحد بأجور القطعة الجماعية يعتمد على إجمالي الإنتاج.
نظام الأجور بدون تعريفة
يتميز نظام الأجور غير الجمركية بالارتباط الوثيق بين مستوى راتب الموظف وصندوق الأجور، والذي يتم تحديده بناءً على النتائج المحددة لعمل القوى العاملة.يتم تعيين معامل مستوى التأهيل الثابت لكل موظف.
وفي الوقت نفسه، عند حساب الأرباح، يتم أخذ معامل مشاركة العمل (LFC) لموظف معين في نتائج أداء الشركة في الاعتبار.
عند استخدام نظام بدون رسوم جمركية، لا يحصل الموظفون على راتب ثابت أو معدل تعريفة.
في هذه الحالة:
- مبالغ الرواتب والمكافآت والحوافز الأخرى،
- العلاقة بينهما فئات منفصلةموظفين،
تعتمد أرباح الموظف بموجب نظام المكافآت هذا على النتائج النهائية للمنظمة والوحدة الهيكلية وكذلك على الحجم مالخصصتها الشركة لتجديد صندوق الأجور.
وبناء على ذلك، يتم احتساب راتب كل موظف كحصة من إجمالي صندوق الأجور.
يتم استخدام نظام المكافآت المعفاة من الرسوم الجمركية في المواقف التي يكون من الممكن فيها تنظيم محاسبة نتائج عمل الموظف.
مثل هذا النظام يحفز الاهتمام العام للفريق بنتائج العمل ويزيد من مستوى مسؤولية كل موظف عن إنجازه.
وبناء على ذلك، لا يمكن للشركات الكبيرة استخدام نظام الإعفاء الجمركي.
علاوة على ذلك، إذا كانت أنشطة الشركات مرتبطة بإنتاج المنتجات، وبالتالي فإن استخدام نظام الإعفاء الجمركي قد ينتهك مصالح الموظفين من حيث الضمانات المنصوص عليها في قانون العمل.
وفي مثل هذه الحالات، تستخدم الشركات أنظمة أجور مختلطة، مع عناصر من الأنظمة التعريفية وغير الجمركية. سنتحدث عنهم أدناه.
نظام الأجور المختلط
يعد نظام الأجور المختلط مثيرًا للاهتمام لأنه يجمع بين ميزات نظام التعريفة الجمركية وميزات نظام الأجور غير الجمركية.يمكن استخدام نظام من هذا النوع، على سبيل المثال، في تنظيم الميزانيةوالتي لها الحق في ممارسة الرياضة النشاط الرياديوفقا للوثائق التأسيسية.
تشمل أنظمة الأجور المختلطة ما يلي:
- نظام الرواتب "العائمة"
- شكل العمولة من الأجر،
- آلية التاجر.
يمكن استخدام مثل هذا النظام لدفع رواتب الموظفين الإداريين والإداريين والمتخصصين.
وعليه فإن حجم الراتب يعتمد على جودة أداء الموظف مسؤوليات العمل.
طلب شكل عمولة الأجرأصبح الآن شائعًا جدًا.
يدفع هذا النظام مقابل عمل العديد من المتخصصين في قسم المبيعات.
ويحدد في هذه الحالة راتب الموظف مقابل قيامه بواجبات وظيفته كنسبة ثابتة من الدخل الناتج عن بيع السلع والمنتجات والأعمال والخدمات.
في الوقت نفسه، يتم تنظيم اختيار آلية محددة لحساب الأجور، عند استخدام شكل عمولة للأجور، حصريًا من خلال اللوائح الداخلية للشركة ويعتمد على تفاصيل أنشطة المنظمة.
على سبيل المثال، تحدد العديد من الشركات التجارية العمولات كنسبة مئوية ثابتة من عائدات بيع البضائع.
بالإضافة إلى ذلك، يجوز للشركة تحديد سعر فائدة متباين، اعتمادًا على نوع البضائع المباعة وعائدها الاقتصادي.
أيضًا، في كثير من الأحيان، بدلاً من النسب المئوية، يتم استخدام الأسعار الثابتة لبيع كل وحدة منتج/دفعة من البضائع.
في المؤسسات الكبيرة، غالبًا ما يتم إنشاء مقياس نسبة مئوية لقسم المبيعات، والذي يتم تطبيقه على ما يسمى "التعريفة الأساسية" (الراتب) اعتمادًا على حجم المبيعات (إذا لم يتم استيفاء حصة المبيعات، تنخفض النسبة المئوية، و فإذا اجتمعت أو تجاوزت زادت).
في الختام، دعونا نتحدث عن آلية التاجر.
يعتمد نظام المكافآت هذا على حقيقة أن موظف الشركة يشتري سلع الشركة على نفقته الخاصة من أجل بيعها بشكل مستقل.
وبناء على ذلك، فإن أرباح الموظف في هذه الحالة هي الفرق بين السعر الذي اشترى به الموظف البضائع والسعر الذي باعها به للعملاء.
الأجر وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي يتم إنتاجه على 3 مراحل. قبل النظر في إجراءات الدفع، من الضروري توضيح بالضبط ما هي المدفوعات المدرجة في أجور الموظفين.
الراتب وفقا للفن. 129 قانون العمل وفي الممارسة القضائية
وفقا للفن. 129 قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأجريتم تنفيذها على شكل أجور. الراتب هو مجموع الأجر مقابل نشاط العمل والحوافز ومدفوعات التعويضات.
توضح الممارسة القضائية أن أجزاء الأرباح يجب أن تتوافق مع عدد من الخصائص الواردة في الجدول:
|
قاعدة |
||
|
الاعتماد على مؤهلات العامل وخصائص الوظيفة، مثل: التعقيد، وشروط الأداء، والنوعية، والكمية |
قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 16 سبتمبر 2015 رقم 304-KG15-5008 |
|
|
الوجود داخل علاقات العمل |
||
|
يتم تنفيذ الاستحقاق لأداء وظيفة وظيفية |
قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار لمنطقة الشرق الأقصى بتاريخ 12 مارس 2014 رقم Ф03-6642/2013 |
|
|
ضمان |
||
|
معالجة الدفع التلقائي |
||
|
اعتماد صاحب العمل على مدة خدمة الموظف، ووجود أو عدم وجود عقوبات، والضمير في أداء الواجبات الرسمية. |
قرار المحكمة العليا بتاريخ 4 يوليو 2016 رقم 310-KG16-8285 |
|
|
الاعتماد الذي يحدده صاحب العمل على مساهمة الموظف في العمل |
قرار المحكمة العليا بتاريخ 28 يونيو 2016 رقم 304-KG16-6749 |
يتيح لك تحديد الميزات تمييز أجزاء من الراتب عن الأجزاء الأخرى التسديد نقذاالتي يدفعها صاحب العمل للعامل. على سبيل المثال، من إنتاج قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يشمل:
- نفقات نقل الممتلكات والترتيب اللاحق في مكان إقامة العامل الجديد، بسبب الانتقال إلى العمل في منطقة جديدة (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 26 فبراير 2016 رقم 310-KG15-20212)؛
- دفع أجور الموظفين بمناسبة المناسبات السنوية (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 1 سبتمبر 2015 رقم 304-KG15-10018)؛
- المدفوعات للموظفين من أجل التعويض عن تكاليف تدريبهم وتعليم أبناء الموظفين (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 28 يناير 2016 رقم 310-KG15-18757).
إجراءات دفع الأجور للموظفين
وفقا للفن. 136 من قانون العمل، يحصل العامل على أجر بناءً على نتائج عمله مرتين في الشهر على الأقل. يتم احتساب الدفع بعد الانتهاء من العمل. الحد الأقصىلتحويل الأموال - 15 يومًا من نهاية الفترة التي تم حسابها لها.
في كل مرة عند تحويل الدفع إلى صاحب العمل العامل، يتم تطبيق الفن المعمول به. إجراءات الدفع 136 TC:
- يتم حساب مقدار الأرباح.
الراتب وفقا للفن. 129 قانون العمل في الاتحاد الروسي -هذا مزيج من عدة أنواع من المدفوعات، من بينها دائما أجر العمل، وبالتالي فإن الحساب يتلخص في حساب الراتب أو الدخل بمعدل التعريفة الجمركية. وإذا لزم الأمر، يشمل الحساب إضافة مبالغ الحوافز والتعويضات المستحقة للموظف عن مدة العمل.
- يتم إخطار الموظفين كتابياً بالدخل والمبالغ التي يتم احتسابه على أساسها، أي:
- حول حجم أجزاء الراتب؛
- مبلغ المدفوعات الأخرى؛
- على أساس ومبلغ الخصومات.
في المنظمات التي يتم فيها سداد المدفوعات للعاملين نقدًا من خلال قسم المحاسبة أو مكتب النقد بالشركة، يتم الإخطار باستخدام كشوف المرتبات التي يتم توقيعها من قبل موظف مألوف. إذا استخدم صاحب العمل خدمات مؤسسة ائتمانية لدفع أجور الموظفين، فعادةً ما يتم إخطار العمال عن طريق إرسال معلومات إلى رقم هاتف الموظف، ونشر معلومات حول الاستحقاقات في حساب شخصيعلى موقع البنك أو غيره.
- يتم تحويل الراتب إلى الموظف "يدا بيد" نقدا أو تحويله إلى حساب لدى مؤسسة ائتمانية.
تخفيض الراتب
يتضمن حساب مقدار الأرباح خصم خصومات مختلفة من دخل العامل. وعدد منهم لا يعتمد على كفاءة الموظف ونزاهته. لذا فإن صاحب العمل في كل الأحوال يحتجز المبالغ التالية:
- ضريبة الدخل الشخصي (الفصل 23 من قانون الضرائب)؛
- اشتراكات التأمين للتأمين الاجتماعي والطبي والمعاشات التقاعدية (المادة 425 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، قانون "التأمين الاجتماعي الإلزامي..." بتاريخ 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ).
يتم إجراء عدد من الاستقطاعات بقرار من المحكمة ولا تتعلق بنشاط عمل الموظف. على سبيل المثال، هذه هي المبالغ:
- النفقة (المادة 5 من RF IC) ؛
- الخصومات من أرباح المحكوم عليهم بالعمل الإصلاحي والجبري (المادة 50 ، المادة 53.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي).
قد يتم تخفيض الراتب بسبب الاستقطاعات المتعلقة به نشاط العملالموظف مثلا:
- الحرمان من المكافأة الإلزامية أو تخفيض حجمها إذا تم توفير شروط مثل هذه الإجراءات من قبل صاحب العمل (خطاب Rostrud بتاريخ 18 ديسمبر 2014 رقم 3251-6-1) ؛
- خصم المبالغ التي سبق تحويلها إلى الموظف بسبب خطأ في الحساب (المادة 137 من قانون العمل)؛
- سداد الدفعة المقدمة غير المنفقة لرحلة عمل والتي لم تتم إعادتها إلى العمال (المادة 137 من قانون العمل) ؛
- التعويض عن الأضرار المادية التي لحقت بصاحب العمل (المادة 238 من قانون العمل)؛
- إعادة المبالغ من الأجور المدفوعة مسبقًا للموظف في حالة إثبات ذنب الموظف في وقت الخمول، وعدم الامتثال لمعايير العمل (المادة 137 من قانون العمل)، وما إلى ذلك.
دعونا نلخص. الراتب هو دخل مضمون للموظف، يتم تحصيله تلقائيًا في إطار علاقات العمل للوفاء بمعايير العمل ويختلف بسبب مؤهلات العامل أو مدة الخدمة أو تعقيد العمل أو الأسباب الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل أو من قبل صاحب العمل. بواسطة قانون العمل للأجور في الاتحاد الروسييتكون من مدفوعات إضافية وأجور مقابل العمل. يجوز تخفيض مبلغ الراتب عن طريق الاستقطاعات. وفقا للفن. 136 الأجور في قانون العمليتم تنفيذه مرتين في الشهر على 3 مراحل، بما في ذلك حساب الأرباح وإخطار الموظف بها، وفي الواقع، المدفوعات.
اعتمادا على العديد من العوامل، على وجه الخصوص، على طريقة تسجيل توظيف الموظفين، يمكن تنظيم دفع الأجور في المؤسسة بطرق مختلفة. إلى جانب العمل بالقطعة، يعد الدفع على أساس الوقت أحد أكثر الطرق شيوعًا. دعونا نفكر في الحالات التي يكون فيها تقديم تنوعها بالساعة أكثر ربحية، وسنوضح الفروق الدقيقة في تشريعات العمل المتعلقة بـ "الأجر بالساعة"، وسنقوم بتعليم كيفية حساب الأجر بالساعة مثال محددوإظهار كيف تنعكس هذه المشكلة في اتفاق العملمع موظف.
الراتب دقيق مثل الساعة
تسجيل ساعات العمل إلزامي، بغض النظر عن كيفية تنظيم دفع أجور العمل. ولكن في بعض الأنظمة، يكون هذا هو العامل الحاسم الذي يؤثر على مقدار الأموال المكتسبة وميزات استحقاقها.
الدفع بالساعةهي العلاقة بين بسبب الموظفالأجر والوقت الذي عمل فيه فعلاً، محسوباً بالساعات.
في الممارسة العملية، ليس من الصعب تقديمه، لأن صاحب العمل ملزم بالفعل بأخذه في الاعتبار وقت العملموظفيهم (الجزء 4 من المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
مهم!مع نظام الرواتب، يعد تتبع الوقت مهمًا أيضًا، ولكن فترة الحساب هناك هي شهر. في نظام الساعة يتم تحديد التعريفات (الرواتب) لكل ساعة عمل.
مميزات الدفع بالساعة
وبما أن نظام الأجر بالساعة هو حالة خاصة، فمن الممكن تحديد متى يكون من الأفضل استخدامه من نفس المواقف. إذا كان من الصعب توحيد العمل في وحدات مناسبة، فكيف يمكن تقييمه من منظور مالي؟ على سبيل المثال، يمكنك حساب عدد المنتجات المصنوعة في الساعة، لكن لا يمكنك توحيد عمل المحامي أو المعلم على سبيل المثال بنفس الطريقة.
أنواع "كل ساعة"
اعتمادا على تأثير مختلف عوامل الإنتاجيمكن تطبيقها أشكال متعددةالأجر بالساعة.
- معدل الساعة العادية.ساعة عمل واحدة لها سعر ثابت، لا يتأثر بالنتيجة التي يقدمها الموظف ("الوقت هو المال"). يتم استخدام هذا النوع من المكافآت عندما لا تكون جودة العمل بنفس أهمية الوقت الذي يقضيه فعليًا في مكان العمل، على سبيل المثال، منصب ضابط الخدمة، حارس الأمن، المشغل، المسؤول، إلخ.
- قسط الأجر بالساعة.يتم تخصيص المكافأة للمؤشرات الإضافية إلى وقت العمل، مثل حجم العمل والجودة المعلنة وما إلى ذلك. يجب الاتفاق على مبلغ المكافأة مسبقًا وإضافته إلى سعر الساعة المحدد.
- معدل موحد للساعة.بالإضافة إلى معدل ساعة العمل التي تحددها التعريفة أو الراتب، يتم ضمان دفع إضافي للامتثال الصارم للشروط التي حددها صاحب العمل. يُنصح باستخدام مثل هذا النظام عندما يكون تجاوز معايير الإنتاج أمرًا غير مرغوب فيه.
الدفع بالساعة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي
عند قبول نظام الأجر بالساعة، يجب على رائد الأعمال أن يسترشد بالمواد ذات الصلة من تشريعات العمل الروسية:
- فن. 91 يتحدث عن ضرورة مراعاة الوقت الفعلي الذي يعمل فيه كل موظف معين لدى صاحب العمل؛
- فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يُلزم بإدراج شرط الدفع بالساعة في عقد العمل، لأن نظام الأجور هو شرطه الأساسي؛
- الجزء 3 الفن. 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتحدث عن المعايير المؤقتة والدفع المقابل - المدة القصوى أسبوع العملعند 40 ساعة واستيفاء معيار الساعة وفقًا لتقويم الإنتاج خلال الشهر، يجب أن يضمن للموظفين بالساعة راتبًا لا يقل عن الحد الأدنى الذي حددته الدولة ()؛
- المادة ذات الصلة الحالية القانون الاتحاديبشأن تحديد الحد الأدنى للأجور في روسيا.
من يستفيد من العمل بالساعة ومتى؟
المزايا لصاحب العمل
- ساعة العمل هي دائمًا نفس الفترة الزمنية، ويمكن أن يتغير يوم العمل مدته، لذلك يكون العمل بالساعة أكثر ملاءمة؛
- ستساعد المعدلات لكل ساعة عمل في تنظيم مبلغ الدفع المستحق بشكل أكثر دقة في الحالات التي يكون فيها الموظف غائبًا لفترة معينة؛
- من الأنسب حساب أجور العاملين بدوام جزئي الذين يعملون بدوام جزئي، وكذلك أولئك الذين ينطبق عليهم هذا الأجر؛
- المدخرات المالية، حيث يتم دفع الوقت الذي يقضيه في العمل فقط؛
- حافز إضافي ل الاستخدام الفعالساعات عمل الموظفين.
مخاطر صاحب العمل:
- نظام حساب أكثر تعقيدا (مع محاسبة صارمة لوقت العمل لجميع الموظفين)؛
- انخفاض كفاءة هذا النظام دون مكافآت؛
- نحن بحاجة إلى منصب إضافي - وحدة تحكم وحارس للوقت.
أي الموظفين سيكونون مناسبين لـ:
- مقدار العمل الذي بذلته، هذا ما حصلت عليه مقابل ذلك، وهذا مناسب جدًا مع جدول زمني مرن أو عمل بدوام جزئي أو وظيفة بدوام جزئي؛
- مثالي للعمال الذين لا يمكن تنظيم يوم عملهم بدقة، على سبيل المثال، المعلمين (في يوم واحد يمكن أن يكون مشغولا لمدة 6 ساعات، آخر - 4)؛
- خيار دفع جيد للأحمال غير المتساوية.
العيوب المحتملة للموظفين:
- يمكن لصاحب العمل في بعض الأحيان أن يحدد كمية كبيرة إلى حد ما من العمل المطلوب إنجازه في الساعة، والفشل في تحقيق المعيار، على الرغم من أنه يضمن دفع الأجر بالساعة (الراتب)، يجعل من المستحيل الحصول على مكافأة.
حساب الأجر بالساعة
لحساب المبلغ المستحق للموظف بالساعة، تحتاج إلى مضاعفة معدل التعريفة بالساعة (الراتب) في الوقت الفعلي للعمل والمسجل (بالساعات).
على سبيل المثال، مدرس في مركز الدراسة لغات اجنبيةيتلقى 300 روبل لمدة ساعة واحدة من العمل مع طفل. ليس لديه جدول عمل واضح: اليوم قد يكون هناك فصولان مع الأطفال، في اليوم التالي - ثلاثة، وما إلى ذلك. في يناير 2017، عمل المعلم لمدة 75 ساعة. لشهر يناير يحق له الحصول على 300 × 75 = 22500 روبل.
انتباه!مهما كانت تكلفة الأجر بالساعة التي تم اختيارها، إذا كان الموظف قد عمل بشكل طبيعي وفقًا لتقويم الإنتاج خلال الشهر، فلا يمكنه الحصول على أقل من ضمان الحد الأدنى للأجور - اليوم 7500 روبل.
الأجر بالساعة وعقد العمل
يتحدث قانون العمل في الاتحاد الروسي عن الإدراج الإلزامي لشروط الأجر بالساعة في عقد العمل المبرم مع الموظف، أو اتفاقية إضافية عليه. إذا تم نقل الموظفين إلى وظيفة "بالساعة" من نظام رواتب آخر، فيجب عليهم التعرف على التغييرات القادمة قبل شهرين على الأقل: يجب ألا يتم تضمين التغييرات في عقد العمل فحسب، بل يجب أيضًا تضمينها في الأوامر ذات الصلة و الأفعال المحلية للشركة. من الضروري الإشارة إلى:
- الأجر بالساعة (الراتب) ؛
- إجراءات حساب الأرباح.
- شروط المكافآت والخصومات.
- إجراءات الدفع لساعات العمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع والليالي؛
- أيام محددة لإصدار الراتب (2 شهريًا على الأقل)؛
- الشروط الإضافية إن وجدت: فترة التجربةوالضمانات الاجتماعية وما إلى ذلك.
مثال على عقد عمل يتضمن بند الأجر بالساعة
انتباه! يوضح العقد أدناه تلك النقاط المتعلقة بالأجور بالساعة. يمكن إدراج البنود المتبقية من عقد العمل العادي حسب تقديرك.
عقد عمل مع معلم
شركة ذات مسؤولية محدودة "Smart Children" (الاسم المختصر LLC "Smart Children")، والمشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل"، ويمثلها المدير العام أليكسي ستيبانوفيتش رازومينتسيف، الذي يعمل على أساس الميثاق، من ناحية، والمواطن بوليجلوتوف من ناحية أخرى، أبرم أركادي كونستانتينوفيتش، المشار إليه فيما يلي باسم "الموظف"، عقد العمل هذا، والمشار إليه فيما يلي باسم "الاتفاقية"، على النحو التالي.
1. موضوع الاتفاقية
1.1. بموجب الاتفاقية، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقاً لوظيفة العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية: نشاط التدريسالخامس مركز الاطفال التنمية في وقت مبكر، ضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل الحالية واللوائح المحلية لصاحب العمل، ودفع أجور الموظف في الوقت المناسب وبالكامل، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة في هذه الاتفاقية شخصيًا - لتقديم خدمات التدريس، الالتزام بأنظمة العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة واللوائح المحلية الأخرى الأفعال القانونيةصاحب العمل، بالإضافة إلى أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية، كذلك اتفاقيات إضافيةله.
1.2. عقد التوظيفمع الموظف يتم إعداده وفقًا للتشريعات الحالية وهو وثيقة إلزامية للطرفين، بما في ذلك عند حل نزاعات العمل بين الموظف وصاحب العمل في الهيئات القضائية وغيرها.
2. الأحكام الأساسية
2.1. صاحب العمل يأمر ويتعهد الموظف بالتنفيذ مسؤوليات العملكمدرس للغة الإنجليزية و اللغة الالمانيةللأطفال من عمر 4 إلى 7 سنوات في مدرسة التنمية المبكرة "الأطفال الأذكياء".
2.2. العمل بموجب العقد هو الوظيفة الرئيسية للموظف ويتم دفع أجره بالساعة، وفقًا للجدول الزمني المعتمد والمتفق عليه.
2.3. مكان عمل الموظف هو فرع من مدرسة "الأطفال الأذكياء" الكائن في العنوان: موسكو، زافاروفسكي لين، 12.
3. مدة العقد
3.1. يدخل عقد العمل مع الموظف حيز التنفيذ منذ لحظة توقيعه ويكون صالحًا لمدة ستة أشهر. يجب أن يبدأ الموظف في أداء واجباته الوظيفية اعتباراً من 1 سبتمبر 2016.
4. شروط الدفع
4.1. الراتب الرسمي للموظف هو 250 روبل في الساعة.
4.2. يتم دفع راتب الموظف عن طريق تحويل الأموال إلى بطاقة الخصم (الائتمان) الخاصة بالموظف مرتين في الشهر، يومي 13 و 28، أو عن طريق الدفع نقدًا في مكتب النقد بالمنظمة.
4.3. يجوز إجراء خصومات من راتب الموظف في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.
4.4. يحدد صاحب العمل الحوافز ومدفوعات التعويضات (المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت وما إلى ذلك). ويتم تحديد شروط هذه المدفوعات ومبالغها في لائحة دفع البدلات والمكافآت لموظفي الشركة.
4.5. إذا أدى الموظف عمله الأساسي عمل اضافيلوظيفة أخرى أو لأداء واجبات موظف غائب مؤقتًا دون تسريحه من وظيفته الرئيسية، يُدفع للموظف أجرًا إضافيًا وفقًا للاتفاقية الإضافية.
5. حقوق وواجبات الموظف
5.1. يلتزم الموظف بما يلي:
5.1.1. الوفاء بالالتزامات وفقا لهذه الاتفاقية بحسن نية.
5.1.2. الامتثال للوائح العمل الداخلية للمنظمة واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل.
5.1.3. الحفاظ على انضباط العمل.
5.1.4. الامتثال لمعايير العمل إذا تم وضعها من قبل صاحب العمل.
5.1.5. الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية.
5.1.6. يعامل ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين بعناية.
5.1.7. إخطار صاحب العمل فوراً بحدوث موقف يشكل تهديداً لحياة وصحة الأطفال أو سلامة ممتلكات صاحب العمل.
5.2. للموظف الحق في:
5.2.1. تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل هذا.
5.2.2. دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتك وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز.
5.2.3. الراحة، بما في ذلك المدفوعة الإجازة السنوية، أيام الإجازة الأسبوعية، والعطلات غير العاملة.
5.2.4. إلزامي التأمينات الاجتماعيةفي الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.
5.2.5. الحقوق الأخرى المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.
6. حقوق والتزامات صاحب العمل
6.1. يلتزم صاحب العمل بما يلي:
6.1.1. الامتثال للقوانين واللوائح الأخرى واللوائح المحلية وشروط عقد العمل هذا.
6.1.2. تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في الاتفاقية.
6.1.3. تزويد الموظف بالمعدات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباته الوظيفية.
6.1.4. دفع كامل الأجر المستحق للموظف في الوقت المحدد.
6.1.5. إجراء التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية.
6.1.7. أداء واجبات أخرى ينص عليها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.
6.2. يحق لصاحب العمل:
6.2.1. تشجيع الموظف على العمل الجاد والفعال.
6.2.2. مطالبة الموظف بالوفاء بواجبات العمل المحددة في الاتفاقية، والعناية بممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين، والامتثال للقوانين واللوائح المحلية.
6.2.3. تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة التي يحددها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.
6.2.4. اعتماد اللوائح المحلية.
6.2.5. ممارسة الحقوق الأخرى المنصوص عليها في التشريعات الحالية للاتحاد الروسي واللوائح المحلية.
7. الضمانات والتعويضات
8. مسؤولية الأطراف
9. أحكام ختامية
10. تفاصيل الأطراف
صاحب العمل: Smart Children LLC، رقم تعريف دافع الضرائب: xxxxxxxxxxxxx الكيان القانوني. العنوان: موسكو، شارع زافاروفسكي، 12.
الحساب: xxxxxxxxxxxxx في بنك سبيربنك الروسي، الحساب: xxxxxxxxxx، BIC: xxxxxxxxxxxxx.
الموظف: بوليجلوتوف أركادي كونستانتينوفيتش، مسجل في العنوان: موسكو، ش. زافيتنايا، 9.18، كيلو فولت. 135؛:، جواز السفر: XX xxxxxxxxxx، الصادر في 18 أكتوبر 1995، باسماني إدارة الشؤون الداخلية في موسكو.
الهاتف: 095-722-44-78.
من صاحب العمل: المدير التنفيذيشركة ذات مسؤولية محدودة "الأطفال الأذكياء" (توقيع) رازومينتسيف أ.س.
الموظف: بوليجلوتوف أ.ك (توقيع)
ملحوظة!تلك النقاط التي لم يتم الكشف عنها في العقد هي المعيار! أولئك. ويمكن استعارتها بأمان من عقد عمل منتظم.