الأسباب والإجراءات النموذجية لإنهاء عقد العمل. إنهاء علاقات العمل التنظيم القانوني لإنهاء عقد العمل في الاتحاد الروسي

لإنهاء علاقة العمل ، يجب على الطرفين استخدام أسباب معينة. يقسم القانون هذه الأسباب إلى عامة وإضافية.

في هذا الصدد ، يجب أن يعرف كل مدير وموظف في المؤسسة ما هو كل أساس لإنهاء العلاقات ومتى يتم تطبيقه.

تنص تشريعات العمل على فئات من الأسباب ، في ظل وجودها ، يجوز للأطراف الشروع في إنهاء علاقات العمل.

القرار المتبادل للأطراف

قائمة الأسباب العامة لإنهاء العقد.

يجوز إنهاء أي اتفاق بشأن أداء وظيفة العمل في أي وقت بعد أن توصل طرفا العلاقة القانونية إلى اتفاق بشأن هذه المسألة. القضية الرئيسية التي يجب على المشاركين حلها هي تاريخ آخر يوم عمل.

انتهاء صلاحية المستند

يمكن إنهاء العلاقات مع بداية تاريخ محدد أو انتهاء فترة معينة محددة في العقد. يجب على صاحب العمل في هذه الحالة إبلاغ الموظف بأن فترة انتهاء صلاحية المستند على وشك الانتهاء.

يجب أن يتم هذا الإخطار في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل آخر موعد لأداء وظيفة العمل. إذا لم يتم الإخطار ، فيُعتبر العقد مُعاد التفاوض بشأنه لفترة غير محددة ؛ إنهاء العلاقات القانونية على أساس مبادرة الموظف

أعطى المشرع للموظف الحق في إنهاء علاقة العمل في أي وقت ، بغض النظر عن رغبة صاحب العمل. الالتزام الوحيد الذي تم تعيينه للموظف هو تحذير صاحب العمل ، قبل أسبوعين على الأقل ، من الفصل.

يجب أن نتذكر أن الاتفاقية قد تنص على فترة مختلفة يقوم خلالها الموظف بإبلاغ صاحب العمل.

يسمح قانون العمل لأي شخص بسحب المستند المقدم في أي وقت ، باستثناء الحالة التي يتم فيها دعوة موظف آخر ليحل محله على أساس النقل.

إنهاء الاتفاقية بقرار من صاحب العمل

لسرقة الممتلكات والتغيب ، يتم طردهم.

تم اتخاذ القرار في ظل الظروف التالية:

• إنهاء نشاط المنظمة أو حالة الكيان القانوني ، رجل الأعمال الفردي. يجب إخطار كل موظف بهذا القرار في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ إنهاء النشاط التجاري.

يجب على صاحب العمل دفع راتبين شهريين ؛

• انخفاض في عدد الموظفين في المنظمة. يلتزم صاحب العمل بتقديم الوظائف الشاغرة المتاحة في مكان العمل للموظفين الذين سيخضعون كذلك لإجراءات التكرار. عندما لا يوافق الناس على وظيفة جديدة ، يتم إنهاء الاتفاقات معهم ؛
• تضارب مؤهلات الموظف مع الوظيفة التي يشغلها. لا يمكن اتخاذ مثل هذا القرار إلا بناءً على نتائج الشهادة التي تم إجراؤها في المنظمة ؛
• تنفيذ إجراء تغيير مالك المنشأة. كقاعدة عامة ، في هذه الحالة ، يتم إنهاء العلاقة مع رئيس المنظمة ، كبير المحاسبين.

• رفض الموظف أداء واجباته المباشرة. يُسمح بتطبيق هذا الأساس من أجل إنهاء العلاقات القانونية فقط عندما يتم تطبيق تدابير المسؤولية التأديبية مسبقًا على هذا الموظف ، والتي تم وضعها بالطريقة الصحيحة ؛
• مخالفة الموظف لأحكام الوصف الوظيفي. يجب أن تكون هذه الانتهاكات جسيمة.

كقاعدة عامة ، يتم تحديد هذه الأسباب لفئات معينة من الموظفين (المعلمين وموظفي الخدمة المدنية والأطباء وموظفي البنوك).

لذلك ، من بين الشروط الإضافية التي قد تنص عليها الاتفاقية ، يبرز ما يلي:

• فقدان الثقة في الموظف ؛
• ارتكاب موظف لفعل غير أخلاقي أو سوء سلوك يسيء إلى شرف وكرامة بعض المهن (كقاعدة عامة ، يتم وضع هذه المتطلبات للمدرسين وضباط الشرطة والقضاة والمدعين العامين) ؛
• رفض التوقيع على التعليمات الداخلية الهادفة إلى مكافحة الفساد (ذات الصلة بموظفي الدولة أو البلدية).

في هذا الفيديو ، ستتعرف على أسباب إنهاء عقد العمل.

نموذج السؤال ، اكتب الخاص بك

الأسباب العامة لإنهاء عقود العمل مبينة في الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لقد تطرقنا بالفعل إلى بعض منهم أعلاه.

الأسباب العامة هي:

1. اتفاق الطرفين.

على النحو التالي من الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطرافه. المهم ليس فقط رغبة الطرفين في إنهاء العلاقة ، ولكن أيضًا الاتفاق على وقت (فترة ، تاريخ) إنهاء العقد.

تفرض المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي التزام صاحب العمل بإخطار الموظف بإنهاء عقد العمل المحدد المدة كتابةً قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل ، وإلا يتحول عقد العمل محدد المدة إلى عقد عمل مبرم لفترة غير محددة (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أيضا في الفن. يحدد 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي لحظات إنهاء عقود العمل الفردية محددة المدة. لذلك ، عند إبرام عقد عمل عن وقت أداء عمل معين ، عن وقت أداء واجبات الموظف الغائب ، عن وقت أداء العمل الموسمي ، يتم إنهاء هذه العقود وفقًا لذلك: في نهاية العمل المنصوص عليه من قبل العقد مع خروج الموظف المستبدل من العمل بنهاية الموسم.

في جميع الأحوال ، يجب على صاحب العمل تحذير الموظف وإصدار أمر كتابي مناسب يحضر الموظف إلى التوقيع.

3. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف.

يتم إنهاء العقد بناءً على طلب الموظف نفسه (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يجب على الموظف إخطار صاحب العمل كتابيًا برغبته في إنهاء علاقة العمل قبل أسبوعين على الأقل. يمكن تحديد فترة مختلفة باتفاق الطرفين أو تحديدها في القانون (على سبيل المثال ، يجب على المدير إخطار صاحب العمل قبل شهر على الأقل - المادة 280 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وإذا تم إبرام عقد عمل مع عامل لمدة تصل إلى شهرين أو مع عامل موسمي ، فسيتم إخطار صاحب العمل بالإنهاء المبكر لعقد العمل قبل ثلاثة أيام تقويمية (المادتان 292 ، 296 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي).

إذا غير الموظف رأيه بعد تقديم طلب الفصل ، فيحق له سحب طلبه في أي وقت قبل انتهاء إشعار الفصل. هذا ممكن دائمًا ، باستثناء الموقف الذي تتم فيه دعوة موظف آخر كتابيًا ليحل محل الموظف المستقيل ، والذي وفقًا للفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفض إبرام عقد العمل.

4. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

لا تنطبق هذه الفقرة من تلقاء نفسها وتشير إلى الفن. 81 ، مما يشير إلى أسباب إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل. سيتم مناقشة هذه الأسباب بشكل أكبر.

وفقا للفن. 61 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، تستلزم تصفية منظمة ما إنهائها دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدات الهيكلية وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة (الجزء 4 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي). يجب تحذير الموظفين بشأن الفصل القادم ضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من التوقيع (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة على حساب صاحب العمل بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري. بالإضافة إلى ذلك ، يحتفظ بمتوسط ​​الراتب الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

في حالات استثنائية ، يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من وكالة خدمات التوظيف العامة ، على أن يكون الموظف قد تقدم إلى هذه الوكالة خلال أسبوعين بعد الفصل ولم يكن موظفًا. من قبله (الجزء 2 من المادة 178 من قانون العمل RF). وعند الفصل من المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال ، يمكن الاحتفاظ بالراتب للأشهر الرابع والخامس والسادس (المادة 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بموافقة خطية من الموظف ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه دون إشعار بالفصل لمدة شهرين مع دفع تعويض إضافي في نفس الوقت بما يتناسب مع تخفيض فترة الإنذار (الجزءان 2 و 3 من المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

يتم تحذير تصفية وتخفيض موظفي العمال المؤقتين (الذين لديهم مدة عقد تصل إلى شهرين) قبل ثلاثة أيام ، ويمكن أن ينص العقد على تعويض إنهاء الخدمة (المادة 292 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ) ، ويتم تحذير العمال الموسميين مقدمًا بسبعة أيام ، ومكافأة نهاية الخدمة هي أرباح أسبوعين على الأقل (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عندما يتم فصل الموظفين بسبب إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - فرد ، يتم تحديد شروط إشعار الفصل ، وكذلك حالات ومبالغ تعويضات نهاية الخدمة ومدفوعات التعويض الأخرى المدفوعة بموجب عقد العمل (المادة 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يحدد العقد هذه الضمانات ، تطبق أحكام القانون.

2. تقليل عدد أو كادر المنظمة من العاملين.

عند القيام بهذه الأنشطة ، يلتزم صاحب العمل بتقديم وظيفة أخرى متاحة للموظف (وظائف شاغرة). يجب تقديم جميع المناصب (الأعمال) التي يمكن أن يشغلها الموظف (يؤديها) ، مع مراعاة مهاراته وحالته الصحية.

إذا أدى التقليص إلى فصل الموظفين ، فإن الموظفين ذوي إنتاجية العمل العالية و (أو) المؤهلات يتمتعون بميزة.

مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل ، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى:

• الأسرة - في وجود اثنين أو أكثر من المعالين (أفراد الأسرة المعوقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه ، والتي تعتبر بالنسبة لهم مصدرًا دائمًا وأساسيًا لكسب الرزق) ؛
• الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون يعملون لحسابهم الخاص ؛
• الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة ؛
• معاقو الحرب الوطنية العظمى ومعقو العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن ؛
• الموظفون الذين يحسنون مهاراتهم في اتجاه صاحب العمل أثناء العمل (الجزء 2 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• الأشخاص الآخرون المحددون في الاتفاقية الجماعية للمنظمة.

وفقًا للجزء 1 من الفن. 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن قرار تخفيض عدد أو موظفي المنظمة وإمكانية إنهاء عقود العمل مع الموظفين على هذا الأساس ، يجب على صاحب العمل أيضًا إبلاغ الهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة في الكتابة ، وإذا كان قرار تقليل عدد أو موظفي المنظمة قد يؤدي إلى فصل جماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة.

عند فصل العمال الأعضاء في نقابة ، يجب تنسيق القرار مع النقابة.

3. تضارب الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة.

على هذا الأساس ، يجوز فصل الموظف إذا كان من المستحيل نقله إلى وظيفة أخرى بموافقته. من أجل حماية حقوق العمال ، يجب إدراج عضو في لجنة التصديق من الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة (الجزء 3 من المادة 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

4. تغيير مالك ممتلكات المنظمة.

عند إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين فيما يتعلق بتغيير مالك المنظمة ، يكون المالك الجديد ملزمًا بدفع تعويضات للموظفين المحددين بمبلغ لا يقل عن ثلاثة متوسط ​​الدخل الشهري للموظف (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما لا يمكن حجز مبالغ من المال مقابل أيام الإجازة غير المرغوبة المستخدمة مسبقًا ، وما إلى ذلك (المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الفقرات من 5 إلى 10 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي حالات فصل تأديبي (عقوبات - المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وبالتالي ، يجب أن يتوافق إجراء تطبيقها بدقة مع إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي).

5. تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا صدر بحقه جزاء تأديبي.

يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس إذا كان الموظف قد ارتكب بالفعل مخالفة تأديبية ، حيث تم تطبيق عقوبة تأديبية عليه بالطريقة المنصوص عليها ، وارتكب هذا الموظف مرة أخرى مخالفة تأديبية ، ولم يتم إصدار العقوبة السابقة بعد رفعت في هذه اللحظة. تُرفع العقوبة التأديبية تلقائيًا بعد عام واحد من التطبيق ، ما لم تُرفع قبل ذلك بأمر من صاحب العمل.

القواعد العامة لتطبيق العقوبات هي كما يلي:

• يؤخذ بالضرورة تفسيرًا أو يتم وضع فعل ؛
• يتم إصدار أمر لكل حالة مخالفة في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لتحديد رأي الموظف. الهيئة التمثيلية للموظفين ، ولكن في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك ، واستناداً إلى نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - في موعد لا يتجاوز عامين من تاريخ جريمة.

6. مخالفة جسيمة واحدة من قبل الموظف لواجبات العمل.

تُفهم الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل على النحو التالي:

أ) التغيب عن العمل ، أي التغيب عن العمل خلال الفترة بأكملها أو الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل ؛

ب) الظهور في العمل بحالة من المواد الكحولية أو المخدرة أو غيرها من المواد السامة.

لا يمكن الفصل إلا عندما يكون الموظف في حالة سكر أثناء ساعات العمل في إقليم المنظمة أو المنشأة حيث يتعين عليه ، نيابة عن الإدارة ، أداء وظائف عمالية.

يجب أن يثبت صاحب العمل وجود موظف من الكحول أو المواد المخدرة أو غيرها من المواد السامة وحقيقة ظهوره في مثل هذه الحالة في العمل. سيكون الدليل تقريرًا طبيًا أو دليلًا آخر (مثل إفادة شاهد) ؛

ج) الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، والتجارية ، والرسمية ، وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، وكذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛

د) ارتكاب سرقة (بما في ذلك أشياء صغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر ، أو اختلاس ، أو تدمير أو إتلاف متعمد ، بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من هيئة مخولة بتطبيق عقوبات إدارية ؛

هـ) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث أثناء العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لهذه العواقب.

7 - ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة قيم نقدية أو سلعية ، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل

الموظفون الذين يمكن تطبيق هذا الأساس عليهم هم الأشخاص الذين يخدمون القيم النقدية والسلع. على هذا الأساس ، لا يمكن استبعاد الحراس ، وعمال النظافة ، وما إلى ذلك ، الذين لا يخدمون (التخزين ، والمعالجة ، والتصنيع) القيم النقدية والسلعية ، على الرغم من أنه يمكنهم استخدامها في عملية العمل.

لا يعتمد تطبيق هذا الأساس على أنواع أخرى من المسؤولية وعلى وجود اتفاق بشأن المسؤولية الكاملة. في هذه الحالة ، يتم إثبات ذنب الموظف من قبل صاحب العمل نفسه على أساس الأدلة التي لديه.

8. إرتكاب موظف يقوم بوظائف تعليمية بجريمة مخلة بالآداب العامة تتعارض مع استمرار هذا العمل.

لا يوجد تعريف للجريمة غير الأخلاقية في التشريع. يبدو أنه ينبغي فهمها على أنها جرائم تنتهك القواعد القانونية المقبولة ، وترتبط ارتباطًا مباشرًا بالأخلاق ، والتي يرتكبها الموظف في العمل والمنزل ولا تتوافق مع الصفات الأخلاقية المطلوبة للوظائف التي يشغلها أو للعمل الذي يؤديه. المتعلقة بتربية القصر.

على هذا الأساس ، يمكن فقط فصل الموظفين الذين يؤدون وظائف تعليمية ، مثل المعلمين والمعلمين الاجتماعيين والمربين ، وما إلى ذلك. ولا يمكن فصل الأشخاص الذين يؤدون واجبات فنية فقط على هذا الأساس.

9. اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين ، والذي يترتب عليه انتهاك لسلامة الممتلكات أو إساءة استخدامها أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة.

10. انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه لواجباتهم العمالية.

يمكن أيضًا فصل المدير بسبب الانتهاكات الجسيمة العامة لمرة واحدة (والمادة 6 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وكذلك بسبب الانتهاكات الجسيمة الأخرى ، والتي يجب تحديدها إما في اتفاقية فردية مع الموظف ، أو في اللوائح المحلية التي يعرفها المدير تحت الرسم.

11. تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل.

وفقًا لقانون العمل ، يقدم الموظف مجموعة كاملة من المستندات المختلفة (المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي يمكن توسيعها قانونًا في بعض الحالات ، مع مراعاة تفاصيل العمل.

يمكن أن يكون تزوير المستندات في شكل (عندما يكون المستند بأكمله مزيفًا) وفي المحتوى (عندما يحتوي المستند الفعلي على إدخالات خاطئة).

12. تم نقل هذه الفقرة - إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة - من قبل المشرع إلى الفن. 83 TK.

13. الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة.

إنهاء العقد لظروف خارجة عن إرادة الأطراف

وفقا للفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب الظروف التالية التي لا تعتمد على إرادة الأطراف:

1. استدعاء الموظف للخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محله.

عند إنهاء علاقات العمل على أساس محدد ، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ أسبوعين من متوسط ​​الدخل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إنهاء عقد العمل على هذا الأساس بناءً على طلب الموظف عند تقديمه من قبل موظف مكتب التسجيل والتجنيد العسكري للمثول في محطة التجنيد للخدمة. في هذه الحالة فقط ، يضمن القانون الاتحادي "المتعلق بوضع العسكريين" حق الجندي الذي عمل في مؤسسة حكومية (بلدية) قبل تجنيده في العودة إلى وظيفته السابقة في غضون ستة أشهر من تاريخ التسريح.

2. إعادة الموظف إلى العمل الذي سبق له القيام بهذا العمل بقرار من مفتشية العمل أو المحكمة الحكومية.

لا يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. علاوة على ذلك ، في هذه الحالة ، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ أسبوعين من متوسط ​​الدخل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

3. عدم انتخابه لمنصب.

منطقيًا ، تنطبق هذه الفقرة إذا لم تتم إعادة انتخاب الموظف الذي يشغل منصبًا معينًا لفترة جديدة. لأنه في الاستبدال التنافسي للمنصب ، بالإضافة إلى هذا الموظف ، يمكن للأشخاص الذين يشغلون مناصب أخرى المشاركة ، وإذا لم يتم انتخابهم ، فإنهم يظلون في مناصبهم ولا يحتاجون إلى طردهم. أيضًا ، يمكن لمقدم الطلب من الشارع ، أي ليس موظفًا في المنظمة ، المشاركة في الاختيار التنافسي ، وإذا لم يتم انتخابه ، فلن يحتاج أيضًا إلى طرده ، لأنه لم يصبح موظفًا.

4. إدانة الموظف بعقوبة تمنع استمرار عمله السابق وفق حكم محكمة دخل حيز التنفيذ.

وفقا للفن. 392 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي ، وهو حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني ملزم لجميع سلطات الدولة والحكومات المحلية والجمعيات العامة والمسؤولين وغيرهم من الأفراد أو الكيانات القانونية ويخضع للتنفيذ الصارم في جميع أنحاء الإقليم من الاتحاد الروسي.

إذا كانت العقوبة المختارة في الجملة تمنع الموظف من مواصلة نشاطه العمالي (على سبيل المثال ، الحرمان من الحرية أو الحرمان من الحق في شغل منصب معين أو الانخراط في أنشطة معينة) ، ففي هذه الحالة ، يخضع عقد العمل لـ الإنهاء بإصدار أمر مناسب من قبل صاحب العمل.

وفقًا للجزء 3 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يوم فصل الموظف هو اليوم الأخير من عمله. إذا كان الموظف موقوفًا قبل المحاكمة ، فسيتم اعتبار يوم فصله في اليوم الأخير من عمله. هذه واحدة من الحالات القليلة التي يتم فيها فصل الموظف منذ الرقم الأخير.

5. الاعتراف بإعاقة كاملة للموظف بموجب تقرير طبي.

في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء علاقة العمل مع الموظف. لا يمكن أن يكون أساس إصدار الأمر ذي الصلة إلا رأيًا طبيًا من الخبراء المعتمدين من MSEC (لجنة الخبراء الطبيين والاجتماعيين).

6. وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد ، وكذلك اعتراف المحكمة بموظف أو صاحب عمل - فرد ميت أو مفقود.

إذا كان النصف الأول من هذا الأساس واضحًا بما فيه الكفاية ، فإن مسألة الاعتراف بشخص ما على أنه مفقود أو ميت يتم تمديدها في الوقت المناسب وتؤدي أيضًا إلى الفصل في الماضي بعد التعرف على الشخص على هذا النحو في المحكمة.

7 - ظهور ظروف طارئة تحول دون استمرار علاقات العمل (العمليات العسكرية ، والكوارث ، والكوارث الأخرى ، والحوادث الكبرى ، والأوبئة وغيرها من الظروف الطارئة) ، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو قرار من الجمهور سلطة الموضوع المقابل للاتحاد الروسي.

يجب ألا يكون هناك حدث فحسب ، بل يجب أيضًا أن يكون هناك قرار بالاعتراف به كحالة طارئة من قبل السلطة المختصة.

8. التنحية أو العقوبة الإدارية الأخرى ، باستثناء إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل.

9- انتهاء الصلاحية أو التعليق لأكثر من شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (رخصة ، الحق في قيادة مركبة ، الحق في حمل أسلحة ، حقوق خاصة أخرى) وفقاً للقوانين الاتحادية وغيرها من التشريعات التنظيمية الاتحاد الروسي ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل.

10. إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب مثل هذا الوصول.

في الفن. 23 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 21 يوليو 1993 رقم 5485-1 "بشأن أسرار الدولة" يحدد شروط إنهاء قبول مسؤول أو مواطن لأسرار الدولة.

إذا تم ، لأحد الأسباب الواردة فيه ، إنهاء وصول الموظف إلى أسرار الدولة ، ونتيجة لذلك ، سيفقد فرصة الاستمرار في أداء مهام عمله ، فيجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 12 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يُسمح بالفصل بموجب الفقرات 8-10 إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، بالإضافة إلى وظيفة شاغرة منخفضة أو أجر أقل الوظيفة) ، والتي يمكن للموظف القيام بها وفقًا لحالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

11. إلغاء قرار المحكمة أو إلغاء (الاعتراف بعدم شرعية) قرار مفتشية العمل الحكومية بإعادة الموظف إلى العمل.

12. مواءمة العدد الإجمالي للموظفين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية مع الحصة المسموح بها من هؤلاء الموظفين التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي لأصحاب العمل الذين يمارسون أنواعًا معينة من النشاط الاقتصادي في أراضي الاتحاد الروسي.

13- ظهور قيود ينص عليها قانون العمل وغيره من القوانين الفيدرالية واستبعاد إمكانية قيام الموظف بأداء واجباته بموجب عقد عمل عند الانخراط في أنواع معينة من نشاط العمل.

يُسمح بهذا الفصل إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

أسباب إضافية لإنهاء العقد مع فئات معينة من الموظفين.

ينص قانون العمل الحالي على قائمة كبيرة من الأسباب لإنهاء عقد العمل. وهي واردة مباشرة في قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك في القوانين الفيدرالية الأخرى.

في الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يوفر أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة. في الفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحتوي على أساس إضافي لإنهاء عقد العمل مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي. في الفن. 336 من قانون العمل للاتحاد الروسي يحدد أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع المعلم. في الفن. 241 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تمت الإشارة إلى أسباب إضافية لفصل الموظفين في مكتب تمثيلي للاتحاد الروسي في الخارج. في الفن. يوفر الشكل 248.11 أسبابًا إضافية لفصل الرياضيين.

يتم توفير أسبابهم الخاصة لفصل موظفي الخدمة المدنية بالولاية ، وضباط إنفاذ القانون ، واستقالة القضاة ، وما إلى ذلك.

الفصل أو إنهاء عقد العمل - إتمام العلاقات بين الموظف وصاحب العمل بمبادرة من أي من الطرفين. مثل أي وظيفة أخرى في مجال الموارد البشرية ، يجب أن يكون الفصل من العمل مصحوبًا بالإجراءات المعمول بها ، والتي تشمل:

• تحذير مسبق بنيّة إنهاء العقد ؛
• العمل بها
• التوثيق.
• التسويات النهائية مع الموظف.

إجراءات إنهاء عقد العمل لها تفاصيلها الدقيقة ، اعتمادًا على سبب الفصل ، وقبل كل شيء ، على من بدأها - صاحب العمل أو الموظف.

إجراء إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

السبب الأكثر شيوعًا للفصل هو رغبة الموظف. في مثل هذه الحالات ، تنطبق القواعد العامة لإنهاء التوظيف ، وهي كما يلي:

1. يقدم الموظف خطاب استقالة مكتوب موجه إلى المدير.
2. كقاعدة عامة ، يمر 14 يومًا من تاريخ تقديم الطلب إلى إنهاء العقد. هذا هو ما يسمى "التطوير" ، حيث يكمل الموظف شؤونه الجارية ، وينقل الممتلكات الخاضعة للمساءلة ، وما إلى ذلك. خلال هذه الفترة ، يتمتع صاحب العمل بفرصة العثور على مرشح جديد لشغل شاغر ، وقبول وثائق العمل والأشياء الثمينة من الموظف ، وإجراء تدقيق ، وإعداد جميع الطلبات اللازمة وتجميع الأموال المستحقة الدفع. أما بالنسبة لفترة العمل ، فيمكن تخفيضها بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف. خلال هذه الفترة يحق للمستقيل "تغيير رأيه" وسحب طلبه.
3. إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف مصحوبًا بعدد من الإجراءات من جانب صاحب العمل:
   • إصدار أمر بالفصل ؛
   • يتم ملء كتاب العمل - يتم عمل سجل الفصل الذي يشير إلى السبب ، ورابط للمادة ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وتفاصيل الطلب ، مصدقة من توقيع الموظف المسؤول وختم منظمة؛
   • يتم احتساب المدفوعات النقدية ، والتي تشمل الأجور عن أيام العمل الفعلية ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، والدفع مقابل العمل الإضافي ، وما إلى ذلك ؛
   • في يوم الفصل ، يتعرف الموظف على الأمر (قيد التوقيع) ، ويتم تقديم نسخة له (عند الطلب) ، ويتم إرجاع دفتر العمل ؛ يتم دفع المبلغ المستحق بالكامل.
4. تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل للموظف ، حيث يجب عليه الاطلاع على مستندات الموظفين ، ووضع توقيعاته عند الاقتضاء والتقاط دفتر العمل.

كقاعدة عامة ، لا توجد تعقيدات أثناء تسجيل المغادرين بمحض إرادتهم. ولكن قد تظهر هنا بعض الفروق الدقيقة إذا كان الموظف لسبب ما لا يريد أو لا يمكنه استلام المستندات. في مثل هذه الحالات ، يتصرف الموظف على النحو التالي:

• في حالة عدم وجود توقيع الشخص المرفوض على الأمر ، يقوم بعمل إدخال مناسب على النسخة الرئيسية والنسخ ؛
• يرسل إخطارًا إلى الموظف الذي لم يظهر في دفتر العمل بشرط استلامه من صاحب العمل ؛
• في حالة تقديم الشخص المفصول في وقت متأخر من أجل الحصول على دفتر عمل ، يضمن إصداره خلال 3 أيام عمل ؛
• بناءً على طلب الموظف ، يمكن إرسال كتاب عمل بالبريد.

من المهم للغاية إكمال الإجراء في موعد لا يتجاوز اليوم الذي يتم فيه إنهاء عقد العمل ، وإلا فقد يُعلن بطلان الفصل: ليس هذا هو الحال عندما يُسمح بإعداد مستندات "مؤرخة".

هناك حالات ينحرف فيها إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف قليلاً عن المخطط القياسي. في الأساس ، تحدث التغييرات من حيث مدة "العمل" الإلزامي ، وهي:

1. يلتزم رئيس المنظمة بالتحذير من نية المغادرة قبل شهر من التاريخ المتوقع للفصل.
2. يتمتع الموظفون بفرصة إنهاء علاقة العمل الخاصة بهم دون العمل ، إذا حدث ذلك بسبب الظروف التالية:

• القبول للدراسة في جامعة أو مؤسسة مهنية ثانوية ؛
• التقاعد
• الانتقال إلى منطقة أخرى ؛
• الفصل بسبب مخالفة صاحب العمل لقوانين العمل.

اتفاق الطرفين

يعتبر الفصل باتفاق الطرفين خيار "حل وسط" بين الموظف وصاحب العمل. يمكن أن يكون سببه كل من رغبة الموظف وقرار صاحب العمل ، على أي حال ، هذا ممكن بشرط أن يتمكن الطرفان من الاتفاق "بشكل ودي". يتم إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء علاقة العمل بالاتفاق بين الطرفين على النحو التالي:

• الموظف يملأ طلب الفصل بموجب الفن. 77 ص 1 من قانون العمل للاتحاد الروسي ؛
• يعد صاحب العمل أمرًا ، اتفاقًا لإنهاء عقد العمل ، ويقوم بإدخال في دفتر العمل حول الفصل بالاتفاق.

يمكن أن تمنح هذه الصياغة مزايا معينة للشخص المفصول: تعويض نقدي من صاحب العمل ، وفرصة ، إذا لزم الأمر ، للتقدم بطلب للحصول على إعانات البطالة ، على أساس مقدار الأجور. قد يكون صاحب العمل مهتمًا أيضًا باتفاقية: على سبيل المثال ، يتلقى بهذه الطريقة ضمانًا بأن الموظف سيغادر المنظمة في تاريخ محدد ، نظرًا لأن الطلب في حالة الفصل بالاتفاق لا يكون بأثر رجعي.

إنهاء العمل بمبادرة من صاحب العمل

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 81) على عدد من الأسباب لإنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل. الأسس العامة المطبقة على جميع الموظفين ، باستثناء فئات معينة ، تشمل:

• تقليص
• التناقض الوظيفي للموظف بسبب انخفاض المؤهلات التي تثبت من خلال أنشطة التصديق ؛
• الانتهاك الجسيم لنظام العمل (التغيب عن العمل دون سبب وجيه ، التواجد في مكان العمل في حالة سكر) ، الكشف عن المعلومات السرية ؛
• الفشل المنهجي في أداء الواجبات الرسمية (وجود عدة عقوبات تأديبية) ؛
• الضرر المادي الذي تسبب عمدا للمستأجر ؛
• عدم الامتثال لمتطلبات السلامة وحماية العمل ، مما يؤدي إلى حالة الطوارئ ، والتسبب في إلحاق الضرر بحياة الناس وصحتهم ، وإلحاق أضرار بالممتلكات ؛
• توفير معلومات غير دقيقة ، ووثائق مزورة أثناء العمل.

هناك أيضًا أسباب للفصل ، خاصة بمناصب معينة ، منصوص عليها في قوانين تشريعية منفصلة ، على سبيل المثال ، فقدان ثقة العمال المرتبطين بالمال ؛ السلوك غير الأخلاقي للمعلمين أو اكتشاف الأعمال التجارية لموظف حكومي.

لكي تصبح أساسًا لإنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل ، يجب إثبات كل هذه الحقائق وتوثيقها: الأفعال والشهادات الطبية والمذكرات والمذكرات وقرار المحكمة وما إلى ذلك.

الأساس غير المشروط لفصل أي موظف هو فقط تصفية الشركة ، وفي جميع الحالات الأخرى توجد قيود تتعلق بما يلي:

• النساء أثناء الحمل
• العمال الذين لديهم أطفال دون سن 3 سنوات ؛
• الأمهات العازبات والأشخاص الذين يربون أطفالاً دون سن 14 عاماً بدون أم ؛
• الموظفون الذين لديهم طفل معاق - حتى يبلغ سن الرشد ؛
• لا يمكن فصل الموظف عندما يكون غير قادر مؤقتًا على العمل أو في إجازة.

إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل له العديد من الفروق الدقيقة الناشئة عن سبب محدد للفصل. على سبيل المثال ، يتضمن الإجراء المرتبط بالتصفية والتخفيض ، أولاً وقبل كل شيء ، إشعارًا بإنهاء عقد العمل يُرسل إلى الموظف قبل شهرين من الفصل ، بالإضافة إلى دفع تعويضات إنهاء الخدمة. في بعض الحالات ، يجب على صاحب العمل أولاً أن يعرض على الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، وبعد الرفض ، يجوز له إنهاء علاقة العمل.

يعتبر فصل المخالف عن الانضباط مهمة أكثر صعوبة ، حيث يتم تنفيذها على عدة مراحل ويصاحبها جمع قاعدة أدلة.

وبالتالي ، فإن إجراء إنهاء العقد يعتمد على مادة قانون العمل المطبقة عند الفصل ، والتي تستحق كل منها دراسة منفصلة.

إنهاء عقد العمل محدد المدة

العمل بموجب عقد محدد المدة هو حالة خاصة. من خلال التوقيع عليه ، يتفق الطرفان على أنه بعد فترة زمنية معينة ستنتهي علاقة العمل بينهما. علاوة على ذلك ، قد يتم أو لا يتم تصور إمكانية تمديدها. ومع ذلك ، لا ينتهي هذا العقد تلقائيًا في التاريخ المحدد في الاتفاقية.

إلحاح العقد لا يعفي صاحب العمل من تحذير الموظف قبل 3 أيام من تاريخ الفصل - يجب إرسال الإشعار إلى الموظف شخصيًا أو إرساله بالبريد. خلاف ذلك ، سيتم اعتبار العقد مطولًا لفترة غير محددة ، أي أنه سيصبح غير محدد المدة.

بالطريقة المعتادة ، يحدث إنهاء عقد العمل محدد المدة فيما يتعلق بإنجاز العمل (المؤقت ، الموسمي) ، الذي كان الشخص مشاركًا فيه في المنظمة ، أو خروج موظف غائب مؤقتًا ، مكانه عمل المفصول. الفرق بين عقد محدد المدة والعقد العادي هو أنه يمنح صاحب العمل الحق في التخلي عن عامل مؤقت ، حتى لو كان في إجازة مرضية أو في إجازة بحلول وقت انتهاء الاتفاقية.

حقيقة أن العقد له فترة معينة لا يشكل عقبة أمام مغادرة الموظف المؤقت بمحض إرادته. من أجل الإنهاء المبكر لعلاقات العمل ، من الضروري كتابة طلب ، وبعد أسبوعين يمكنك التحرر من واجباتك. التقدم بطلب إلى "المجندين" وخيارات الفصل الأخرى - باتفاق الطرفين ، بمبادرة من المؤسسة.

يمكن أن تنشأ الصعوبات التي يواجهها صاحب العمل في حالة واحدة فقط: إذا تبين أن المرأة الحامل عاملة بموجب عقد محدد المدة. من المستحيل فصلها بسبب هذا الظرف ، لكن يمكنك الانتظار حتى تحصل على الحق في الذهاب في إجازة أمومة. حتى هذه اللحظة ، يحق لضباط شؤون الموظفين طلب شهادة حمل من امرأة كل 3 أشهر ، وعلى أساسها ، تجديد العقد. المرأة التي ليست في عجلة من أمرها للذهاب في إجازة أمومة وتستمر في العمل "حتى التوقف" ويمكن فصلها لأسباب قانونية تمامًا في غضون أسبوع من اليوم الذي يتلقى فيه صاحب العمل معلومات حول نهاية الحمل.

ماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل إذا عاد الشخص إلى العمل الذي تعمل فيه الموظفة الحامل؟ وبما أنه في هذه الحالة يكون للعامل الدائم حق الأولوية ، فقد قام المشرعون "بالتأمين" على المنظمات ، مما يسمح لهم بفصل البديل إذا لم يوافق على الانتقال إلى وظيفة أخرى. يجب أن يفي المكان الذي يعرضه صاحب العمل بشرط واحد فقط - يجب أن يتوافق مع الحالة الصحية للمرأة الحامل ، ولا يجب أن يكون معادلاً من حيث الأجر والوظيفة.

كما ينص قانون العمل على حالات أخرى تتطلب إنهاء عقد العمل. لا يمكن عزوها إلى ممارسات الموظفين العادية ، ولكن مثل هذه الحالات ليست غير شائعة:

• الانتقال إلى منظمة أخرى بناءً على طلب الموظف وتأكيد من صاحب العمل الجديد ؛
• الفصل لأسباب صحية ، إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة أخرى مناسبة للموظف (أساس الفصل هو تقرير طبي ، ورفض خطي للموظف) ؛
• رحيل الموظفين بسبب التغييرات الداخلية في المنظمة (تغيير الملكية ، تدهور ظروف العمل الأساسية ، نقل الشركة إلى مكان آخر) - إجراءات صاحب العمل في مثل هذه الحالات تشبه التخفيض ؛
• القوة القاهرة والظروف الأخرى الخارجة عن إرادة الأطراف ، مثل تعبئة الموظف للخدمة العسكرية ، ووفاة الموظف ، والكوارث الطبيعية - يتم إنهاء عقد العمل إذا كانت هناك مستندات تؤكد حقيقة الحادث.

إنهاء عقد العمل يعني نهاية علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل. في تشريعات العمل الحالية ، إلى جانب مفهوم "إنهاء عقد العمل" ، هناك مفاهيم أخرى تعني نهاية علاقات العمل بين طرفي عقد العمل: "إنهاء عقد العمل" و "الفصل". هذه المفاهيم قريبة من حيث المعنى ، لكنها ليست متطابقة وتختلف في محتواها القانوني.

وبالتالي ، فإن إنهاء عقد العمل هو نهاية علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل. "إنهاء عقد العمل" هو المفهوم الأكثر عمومية واتساعًا الذي يغطي جميع حالات إنهاء عقد العمل المبرم ، أو إنهاء علاقة العمل (باتفاق الطرفين ؛ بمبادرة من الموظف أو صاحب العمل ؛ بناءً على الطلب من الأطراف الثالثة المصرح لها ؛ على أسس تستبعد لأي ظرف من الظروف ، إمكانية استمرار علاقة العمل ، وما إلى ذلك).

إن مفهوم "إقالة الموظف" ، في الواقع ، قريب من مفهوم "إنهاء عقد العمل" ، لكنه لا يغطي حالات إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف.

"إلغاء عقد العمل" هو مفهوم أضيق ، فهو إنهاء طوعي لعلاقات العمل بمبادرة من أحد أطراف عقد العمل أو بمبادرة من بعض الهيئات التي لها الحق في المطالبة بهذا الإنهاء. والفرق بين مفهوم "إنهاء عقد العمل" ومفهوم "إنهاء عقد العمل" هو أن الأول يشمل الإجراءات الفردية والثنائية الطوعية ، وكذلك الأحداث ، بينما يغطي الثاني الإجراءات الطوعية الأحادية الجانب فقط.

لا يتم إنهاء عقد العمل إلا إذا كانت هناك أسباب معينة لإنهائه والامتثال لقواعد فصل الموظف على هذا الأساس المحدد. أساس إنهاء عقد العمل هو ظرف مدى الحياة ، منصوص عليه في القانون كحقيقة قانونية ضرورية لإنهاء علاقة العمل. إنهاء عقد العمل يعني في نفس الوقت إقالة الموظف.

تم تخصيص فصل كامل لإنهاء عقد العمل في قانون العمل للاتحاد الروسي - 13 ، والذي ينص على أسباب وإجراءات إنهاء عقد العمل. في الوقت نفسه ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي ليس هو القانون القانوني الوحيد الذي ينظم إنهاء عقد العمل. وبالتالي ، فإن أسباب إنهاء عقود العمل ، بخلاف تلك المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، واردة في عدد من القوانين الفيدرالية الأخرى.

وتجدر الإشارة إلى أن شروط عقد العمل قد تنشئ أيضًا أسبابًا إضافية للفصل ، إذا كان ذلك مسموحًا به بموجب التشريع الحالي ولا يتعارض معه. ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي حق الأطراف في عقد العمل ، في بعض الحالات ، في تضمين عقد العمل أسبابًا إضافية لإنهاء علاقات العمل (المواد 278 ، 307 ، 312 ، 347 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

يعتبر إنهاء عقد العمل قانونيًا بشرط أن يلتزم صاحب العمل ، بالإضافة إلى الأسباب المنصوص عليها في القانون ، بالإجراءات المعمول بها لإنهاء عقد العمل ، كما يوفر ضمانات عند الفصل يحددها القانون لفئات معينة من الموظفين.

وبالتالي ، لا يُسمح بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء إجازته (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والنساء الحوامل ، وكذلك النساء مع الأطفال دون سن الثالثة ، لا يُسمح للأمهات العازبات بتربية طفل دون سن 14 عامًا (طفل معاق أقل من ثمانية عشر عامًا) ، ولا يُسمح للأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال دون أم ، بمبادرة من صاحب العمل ( باستثناء الفصل بموجب البند 1 ، البند الفرعي "أ" ، البند 3 ، البند 5-8 ، و 10 و 11 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم فصل الموظف بموجب الفقرة 5 من المادة 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة وفقًا للمادة. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة.

لا يلزم النظر في رأي الهيئة النقابية إذا تم فصل موظف ليس عضوًا في نقابة عمالية أو كان لدى المنظمة نقابة عمالية ، ولكن الموظف مرتبط بعلاقات عضوية مع نقابة عمالية أخرى ليس لديها هيئة نقابية أساسية في هذه المنظمة.

لا يمكن فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية ، خلال فترة سلوكهم ، بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من السلطة. التصريح لهم بالتمثيل ، باستثناء حالات إنهاء عقد العمل لارتكاب جنحة ، والتي بموجبها ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، تنص قوانين اتحادية أخرى على الفصل من العمل.

يُسمح بإنهاء عقد العمل مع موظف دون سن 18 بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالات تصفية المنظمة) ، بالإضافة إلى مراعاة الإجراء العام ، فقط بموافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ولجنة القاصرين.

حسب الفن. 374 من قانون العمل للاتحاد الروسي الفصل بمبادرة من صاحب العمل وفقا للفقرة 2 ، الفرعية. "ب" الفقرة 3 والفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي من رؤساء (نوابهم) من الهيئات الجماعية النقابية المنتخبة للمنظمة ، وأقسامها الهيكلية (لا تقل عن المحل وتعادلهم) ، ولم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي ، بالإضافة إلى الإجراء العام ، لا يُسمح بالفصل إلا بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية الأعلى المنتخبة ذات الصلة.

ومع ذلك ، فإن أحكام الجزء الأول من الفن. 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يخضع للتطبيق وفقًا للمعنى الدستوري والقانوني المحدد في حكم المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي الصادر في 4 ديسمبر 2003 رقم 421-O "في حالة التحقق من دستورية أحكام الجزء الثاني من المادة 170 والجزء الثاني من الفن 235 من قانون العمل للاتحاد الروسي والفقرة 3 من الفن. 25 من القانون الاتحادي "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" ، الذي اعترف بالمعايير الواردة في القوانين الفيدرالية وحظر فصل الموظف الذي ارتكب فعلًا غير قانوني ، وهو أساس قانوني لإنهاء العمل عقد بمبادرة من صاحب العمل ، بما يتعارض مع الدستور. يُعد إنشاء ضمانات في قانون العمل للاتحاد الروسي للموظف عند فصله بسبب الإخفاق المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية ، تقييدًا غير متناسب لحقوق صاحب العمل كطرف في عقد العمل وفي نفس الوقت موضوع النشاط الاقتصادي والمالك. هذا النوع من التقييد ليس بسبب الحاجة إلى حماية الحقوق والحريات المنصوص عليها في الفن. 30 (الجزء 1) و 37 (الجزء 1) و 38 (الجزء 1 و 2) من دستور الاتحاد الروسي ، ينتهك قانون النشاط الاقتصادي (تنظيم المشاريع) وحقوق الملكية ويشوه جوهر مبدأ حرية العمل وبالتالي يتعارض مع أحكام الفن. 8 و 34 (الجزء 1) و 35 (الجزء 2) و 37 (الجزء 1) و 55 (الجزء 3) من دستور الاتحاد الروسي.

الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل.

ترد الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

أسباب إنهاء عقد العمل هي:

1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛

2) انتهاء مدة عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل بالفعل ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائها ؛

3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛

5) نقل عامل بناءً على طلبه أو بموافقته للعمل لدى صاحب عمل آخر أو نقله إلى عمل (منصب) اختياري ؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة ، مع تغيير في اختصاص (تبعية) المنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، وهو أمر ضروري بالنسبة له وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، أو عدم وجود وظيفة مناسبة لصاحب العمل (الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛

9) رفض الموظف أن يتم نقله للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

10) ظروف خارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛

11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية استمرار العمل (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجوز أيضًا إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين يعني ضمناً الرغبة المتبادلة للموظف وصاحب العمل في إنهاء عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إنهاء عقد العمل في الوقت المتفق عليه بين الطرفين ، أي في أي وقت. لا يستبعد الاتفاق على إنهاء عقد العمل إمكانية فصل الموظف بناءً على طلبه أو ، إذا كانت هناك أسباب لذلك ، بمبادرة من صاحب العمل.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف يعني الرغبة في إنهاء عقد العمل لطرف واحد (الموظف) ، وصاحب العمل ملزم بإنهاء العلاقات مع الموظف بعد انتهاء فترة الإنذار.

يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد أن يتلقى صاحب العمل طلب الفصل من الموظف.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء إشعار الفصل.

في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بمحض إرادته) بسبب استحالة استمرار عمله (التسجيل في مؤسسة تعليمية ، والتقاعد وغيرها من الحالات) ، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل من تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية ، وشروط اتفاقية جماعية ، أو اتفاقية أو عقد عمل ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف.

قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى مكانه كتابةً ، والذي ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل.

لا يحرم صاحب العمل ، قبل انتهاء إشعار الفصل ، من حقه في فصل الموظف إذا ارتكب مخالفة هي أساس الفصل.

عند انتهاء فترة إشعار الإنهاء ، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل ، يلتزم صاحب العمل بإعطاء الموظف كتاب عمل ، ووثائق أخرى متعلقة بالعمل ، بناءً على طلب خطي من الموظف ، وإجراء التسوية النهائية معه.

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل بعد انتهاء مدة إشعار الفصل ولم يصر الموظف على الفصل ، فسيستمر عقد العمل.

يُمنح الحق في إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ليس فقط للموظف الذي أبرم عقد عمل لفترة غير محددة ، ولكن أيضًا للموظف الذي يعمل بموجب عقد عمل محدد المدة.

إذا تم تقديم طلب لإنهاء عقد العمل من قبل موظف لم يبلغ سن 18 عامًا ، فيجب أولاً الحصول على موافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة والعمولة الخاصة بالقصر.

يحتوي قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004 على حكم يشرح للمحاكم قضايا تطبيق التشريع الذي يحكم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف المبرم لأجل غير مسمى. فترة ، وكذلك عقد عمل محدد المدة (الفقرة 3 من المادة 77 ، المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ضع في اعتبارك ما يلي:

أ) يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف في الحالة التي يكون فيها تقديم طلب الفصل تعبيرا طوعا عن إرادته. إذا ادعى المدعي أن صاحب العمل أجبره على تقديم خطاب استقالة بمحض إرادته ، فإن هذا الظرف يخضع للتحقق والالتزام بإثبات ذلك يقع على عاتق الموظف ؛

ب) يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف وقبل انتهاء مهلة أسبوعين للإقالة بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في الحالات التالية:

1) تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي ؛

2) انخفاض في عدد أو موظفي المنظمة ، رجل الأعمال الفردي ؛

3) عدم تناسق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛

5) تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية.

6) انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف:

أ) التغيب ، أي التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات في صف خلال يوم العمل (نوبات) ؛

ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة التي يجب أن يؤدي فيها الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، وظيفة عمالية) في حالة إدمان الكحول أو المخدرات أو تسمم سام آخر

ج) الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛

د) ارتكاب سرقة (بما في ذلك الممتلكات الصغيرة) في مكان العمل ، أو الاختلاس ، أو إتلافها أو إتلافها عمداً ، بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في القضايا. من المخالفات الإدارية ؛

هـ) انتهاك أحد الموظفين لمتطلبات حماية العمل التي وضعتها لجنة حماية العمال أو مفوض حماية العمال ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث في العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لهذه العواقب ؛

7) ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة قيمًا نقدية أو سلعية ، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ؛

8) ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة لا أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل ؛

9) اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين ، والذي يستتبع انتهاكًا لسلامة الممتلكات ، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ؛

10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجباتهم العمالية ؛

11) تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل ؛

12) لم يعد صالحًا.

13) المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة ؛

14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

تم تحديد إجراء التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

يُسمح بالفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مقابلة للموظف المؤهلات والوظيفة الشاغرة أو الوظيفة ذات الأجر المنخفض) التي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو تقسيم فرعي هيكلي منفصل آخر لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يتم إنهاء عقود التوظيف مع موظفي هذا التقسيم الفرعي وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة.

فصل موظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة ، في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف خارج لا يسمح بمكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بعد أكثر من سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رائد الأعمال الفردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة الإجازة.

عند النظر في قضية إعادة شخص تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل ، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل.

عند النظر في قضايا الاستعادة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل معهم ، فإن المبدأ القانوني العام المتمثل في عدم جواز إساءة استخدام الحق ، بما في ذلك من قبل الموظفين أنفسهم ، يجب مراعاته. على وجه الخصوص ، من غير المقبول أن يخفي الموظف إعاقة مؤقتة في وقت فصله من العمل أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس (نائبه) لهيئة جماعية نقابية منتخبة لمنظمة ، تقسيماتها الهيكلية (لا تقل عن المحل وتعادلها) ، لا يتم إعفاؤها من الوظيفة الرئيسية ، عندما يجب اتخاذ القرار بشأن مسألة الفصل وفقًا لإجراءات مراعاة الرأي المنطقي للنقابة العمالية المنتخبة هيئة المنظمة أو ، وفقًا لذلك ، بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية المنتخبة الأعلى.

إذا أثبتت المحكمة أن الموظف قد أساء استخدام الحق ، فيجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بالعودة إلى وظيفته (تغيير تاريخ الفصل بناءً على طلب الموظف المفصول خلال فترة العجز المؤقت عن العمل) ، لأنه في هذه الحالة يجب ألا يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية التي حدثت نتيجة أفعال غير شريفة من جانب الموظف (البند 27 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004).

كقاعدة عامة ، لا يمكن للأطراف أن يدرجوا في عقد العمل أسبابًا إضافية لفصل الموظفين غير تلك المنصوص عليها في القانون ، حيث يمكن اعتبار ذلك انخفاضًا في مستوى الضمانات للموظفين. وفقًا للجزء 2 من الفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن لعقود العمل أن تحتوي على شروط تقيد الحقوق أو تقلل من مستوى الضمانات للموظفين مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. إذا تم تضمين هذه الشروط في عقد العمل ، فهي لا تخضع للتطبيق.

لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل ، إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل صاحب المشروع الفردي.

الجزء 1 فن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر فصل النساء الحوامل بمبادرة من صاحب العمل. ينطبق حظر الفصل على جميع أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، والمحددة في كل من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

فصل المرأة الحامل لأسباب أخرى لا تتعلق بمبادرة صاحب العمل ، بما في ذلك بسبب ظروف خارجة عن إرادة أطراف عقد العمل (المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي) وفي حالة انتهاك يتم تنفيذ قواعد التوظيف (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) بترتيب عام.

في حالة انتهاء عقد العمل المحدد المدة أثناء حمل المرأة ، يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلبها الكتابي وعند تقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل ، بتمديد صلاحية عقد العمل حتى نهاية الحمل. المرأة التي تم تمديد عقد عملها حتى نهاية الحمل ملزمة ، بناءً على طلب صاحب العمل ، ولكن ليس أكثر من مرة واحدة كل ثلاثة أشهر ، بتقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل. إذا استمرت المرأة فعليًا في العمل في نفس الوقت بعد انتهاء الحمل ، فيحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معها نظرًا لانتهائه في غضون أسبوع من اليوم الذي اكتشف فيه صاحب العمل أو كان يجب أن يكون قد علم بذلك. عن حقيقة نهاية الحمل.

عقد العمل الذي يتم تمديده بهذه الطريقة ، بحكم إشارة مباشرة من القانون ، لا يتوقف عن كونه عاجلاً. وفي الوقت نفسه ، تُمنح المرأة جميع المزايا التي تستحقها فيما يتعلق بالحمل ، بما في ذلك الحق في الانتقال إلى وظيفة أخرى والإعفاء من العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل إذا كان هذا النقل مستحيلاً.

يجوز فصل المرأة بسبب انتهاء عقد العمل أثناء حملها ، إذا كان عقد العمل قد أبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب وكان من المستحيل ، بموافقة خطية من المرأة ، النقل قبل نهاية الحمل إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة أو وظيفة شاغرة ، تتوافق مع مؤهلات المرأة ، وكذلك وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للمرأة أن تؤديها ، مع مراعاة حالتها الصحة. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

إنهاء عقد العمل مع النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، والأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل دون سن الرابعة عشرة (طفل معاق تحت سن الثامنة عشرة) ، والأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم ، بمبادرة من صاحب العمل ليس كذلك مسموح به (باستثناء الفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 1 ، 5-8 ، 10 أو 11 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 2 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). "؛

يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب الظروف التالية الخارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1) تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها ؛

2) إعادة الموظف الذي سبق له القيام بهذا العمل إلى العمل ، بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة ؛

3) عدم الانتخاب لمنصب ؛

ينطبق هذا الأساس على هؤلاء الموظفين الذين لم يتم انتخابهم لمنصب للمرة الثانية لمنصبهم ، على الرغم من أنهم تقدموا لها. إذا لم يقدم الموظف المستندات للانتخاب لهذا المنصب ، فسيتم فصله بسبب انتهاء عقد العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

4) الحكم على الموظف بعقوبة تمنع استمرار العمل السابق ، وفق حكم محكمة دخل حيز التنفيذ.

5) الاعتراف بأن الموظف غير قادر تمامًا على العمل وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

قد يتم الاعتراف بأن الموظف غير قادر تمامًا وفقًا لشهادة طبية صادرة عن سلطة أو مؤسسة لديها اختصاص إصدار مثل هذا الرأي.

6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد ، وكذلك اعتراف المحكمة بموظف أو صاحب عمل - فرد ميت أو مفقود ؛

وفقا للفن. 45 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز للمحكمة إعلان وفاة المواطن إذا لم تكن هناك معلومات حول مكان إقامته في مكان إقامته لمدة خمس سنوات ، وإذا كان مفقودًا في ظل ظروف تهدد بالقتل أو إعطاء سبب لافتراض وفاته من حادث معين - في غضون 6 أشهر.

7) بداية الظروف الطارئة التي تمنع استمرار علاقات العمل (العمليات العسكرية ، والكارثة ، والكوارث الطبيعية ، والحوادث الكبرى ، والأوبئة وغيرها من الظروف الطارئة) ، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو السلطة العامة للموضوع ذي الصلة للاتحاد الروسي ؛

8) تنحية أو عقوبة إدارية أخرى ، باستثناء إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛

عدم الأهلية هو حرمان الفرد من حق تولي مناصب عليا في هيئة الإدارة التنفيذية لكيان قانوني لمدة 6 أشهر إلى 3 سنوات. بالإضافة إلى عدم الأهلية ، قد يكون هناك أيضًا طرد من أراضي الاتحاد الروسي لمواطن أجنبي (أو شخص عديم الجنسية) كان على علاقة عمل مع صاحب العمل.

9) انتهاء الصلاحية أو الإيقاف لمدة تزيد عن شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (الترخيص ، الحق في قيادة السيارة ، الحق في حمل الأسلحة ، الحقوق الخاصة الأخرى) وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية أعمال الاتحاد الروسي ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛

10) إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة ، إذا كان العمل المنجز يتطلب مثل هذا الوصول ؛

11) إلغاء قرار محكمة أو إلغاء (الاعتراف بأنه غير قانوني) لقرار صادر عن مفتشية العمل الحكومية بشأن إعادة موظف إلى العمل.

يتم إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك قواعد إبرامها المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كان انتهاك هذه القواعد يستبعد إمكانية استمرار العمل ، في الحالات التالية:

إبرام عقد عمل مخالفًا لحكم قضائي يحرم شخصًا معينًا من الحق في تولي مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة ؛

إبرام عقد عمل لأداء عمل تم بطلانه لهذا الموظف لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

عدم وجود وثيقة مناسبة عن التعليم ، إذا كان أداء العمل يتطلب معرفة خاصة وفقًا لقانون اتحادي أو أي قانون قانوني تنظيمي آخر ؛

إبرام عقد عمل مخالفًا لقرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا المخالفات الإدارية أو التنحية أو أي عقوبة إدارية أخرى تمنع الموظف من الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في عقد العمل أو إبرام الوظيفة. العقد الذي ينتهك القيود والمحظورات والمتطلبات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية فيما يتعلق بالمشاركة في النشاط العمالي للمواطنين المطرودين من خدمة الدولة أو البلدية ؛

في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

إذا لم يكن انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ناتجًا عن خطأ الموظف ، عندئذٍ يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري. إذا كانت مخالفة هذه القواعد ناتجة عن خطأ الموظف ، فلا يلزم صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة أخرى ، ولا يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة.

الأساس القانوني لتنفيذ نشاط العمل للموظف في مؤسسة معينة هو عقد العمل المبرم مع الموظف. في سياق الأداء من قبل موضوع وظائفه ، قد تنشأ ظروف مختلفة تتطلب تعديلات على العقد أو حتى إنهائه. بالنسبة للعمليات المحددة ، هناك حاجة إلى أسس قوية ومنظمة قانونًا ، سيتم تقديمها لاحقًا في النص.

جوهر مفهوم علاقات العمل وأنواعها

تُفهم علاقات العمل على أنها علاقة قانونية طوعية بين صاحب العمل ومرؤوسه ، يتم وضعها بواسطة وثيقة مناسبة - . في ظل وجود هذا النوع من العلاقة ، يخضع كلا طرفي العقد لخضوع صارم ويخضعان للعامة في مؤسسة معينة ، وقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والأحكام وعقد العمل مباشرة.

بالإضافة إلى ذلك ، يتمتع المرؤوس وصاحب العمل أيضًا بعدد من الحقوق والضمانات التي ينفذونها في سياق أنشطتهم.

تتمتع علاقات العمل بالسمات التالية:

• تنظمها لوائح العمل الداخلية للشركة ؛
• يلتحق الموظف بالقوى العاملة ويصبح جزءًا من الدولة.

بناءً على ما سبق ، فإن موضوعات هذه العلاقات هم أصحاب العمل والمرؤوسون (نحن لا نتحدث فقط عن مواطني الاتحاد الروسي ، ولكن أيضًا عن الأجانب). في الوقت نفسه ، لا يمكن لممثلي الكيان القانوني فقط أن يكونوا هم الأول ، ولكن أيضًا الأفراد الذين يجذبون الموظف لتلبية الاحتياجات الشخصية (على سبيل المثال ، تعيين خادمة أو ممرضة).

أهداف علاقات العمل هي قدرات ومهارات الموظف ، التي يستخدمها في سياق واجباته الرسمية ، والتي تهم صاحب العمل بشكل أساسي. إنه من أجل الاستخدام الكفء للمهارات المتاحة للموظف الذي يتلقى أجرًا عماليًا.

تعتمد أنواع علاقات العمل على خصائص اتفاقية عمل معينة. نتيجة لذلك ، قد يكون لكل منظمة أنواع مختلفة من علاقات العمل ، حيث يمكن للموظفين المشاركة في أنواع مختلفة من الأنشطة (عاجلة ، غير محددة المدة ، موسمية ، مجتمعة ، إلخ).

على وجه الخصوص ، يمكن أن تكون علاقات العمل من الأنواع التالية:

1. العلاقات المهنية في جوانب التوظيف. في الحقيقة، فإن هذا التفاعل ليس علاقة عمل ، حيث لم يتم إبرام اتفاق مع هذا الموضوع بعد. يتحول هذا النوع لاحقًا إلى علاقة عمل قائمة على عقد.
2. علاقات العمل الصناعية.يفترض النوع المدروس وجود صاحب عمل محدد رسميًا ومرؤوسًا ، بالإضافة إلى أشخاص آخرين من القانون.
3. التفاعل بخصوص إنهاء عقد الموظف.
4. علاقات العمل بخصوص موضوع في المكتب.

يمكنك أيضًا إبراز الأنواع المحددة التالية من علاقات العمل:

• عمل جزئي؛
• العمل على أساس اتفاق الطالب.

تكمن الخصوصية في حقيقة أن النشاط المشترك يخلق مساحة عمل إضافية بالإضافة إلى النشاط الرئيسي ويشكل علاقة عمل ثانية مع صاحب العمل نفسه أو مع صاحب العمل الجديد.

في حالة اتفاقية عمل الطالب ، تكمن الخصوصية في عمل الموضوع ليس في تخصصه ، ولكن في مهنة جديدة ، بهدف الحصول على مزيد من الشهادات والحصول على دبلوم في إتقان نوع جديد من النشاط.

ملامح علاقات العمل

السمة الرئيسية لعلاقات العمل هي أصالة وأصالة كل اتفاقية عمل. من المفهوم أن شروط العقد يجب وضعها على أساس آراء الطرفين في كل حالة على حدة.

ميزة أخرى لعلاقات العمل هي حقيقة أن أي عقد من هذا القبيل يتم وضعه على أساس السداد ، أي ، لأداء واجباتهم ، يجب ضمان حصول الموظف على الأجور.

أيضًا ، تشمل خصائص هذه العلاقات الطبيعة المستمرة ، أي أن العقد لا ينتهي عند الانتهاء من مهمة رسمية واحدة أو أكثر ، ولكن فقط عند انتهاء فترة معينة.

بالإضافة إلى ذلك ، يعتمد نوع العلاقة بين صاحب العمل والمرؤوس قيد الدراسة على الأداء المتبادل والثنائي لواجباتهم. ومع ذلك ، على أساس الفن. 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا ينبغي لصاحب العمل أن يطلب من المرؤوس أداء تلك المهام غير المنصوص عليها في اتفاق معه.

أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقات العمل

يربط قانون العمل في الاتحاد الروسي بين أسباب نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل مع تنفيذ وتنفيذ وتعديل اتفاقية العمل ، فضلاً عن إنهائها.

هذه العلاقات بين صاحب العمل والعامل ليست دائمًا نتيجة لقرار أو إجراء من أحد أطراف العقد (التوظيف أو الفصل من العمل) ، غالبًا ما تؤثر الظروف الخارجية فقط على مسار هذه العمليات (وفاة الموظف ، حالة طوارئ ، إلخ).

لذا ، فإن أساس ظهور علاقات العمل هو إبرام اتفاق بين صاحب العمل والمرؤوس. إذا احتل موظف منصبًا رفيع المستوى ، فقد يكون الأساس أيضًا هو انتخابه لهذا المنصب. بالإضافة إلى ذلك ، فإن القاعدة هي مجموعة من الحقائق التي تسبق القبول المباشر للمنصب. على سبيل المثال ، انتصار الموضوع في مسابقة أجراها صاحب العمل لاختيار المرشحين ، أو موافقة الوالدين إذا لم يكن الشخص المعين في السن القانونية.

يمكن أيضًا التعرف على ظهور علاقات العمل على أنها لحظة القبول الفعلي لأداء الواجبات الرسمية ، إذا تم صياغة العقد مع افتراض حدوث انتهاكات.

يجب إجراء التغييرات في نوع العلاقة قيد النظر فقط بموافقة أطراف العقد في ظل هذه الظروف (المواد 72-76 من قانون العمل للاتحاد الروسي):

أسباب إنهاء علاقات العمل هي إنهاء العقد مع الموظف. يتم الفصل على أساس الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي للأسباب التالية:

• تصفية الشركة
• يتم تنفيذ عدد الموظفين بدوام كامل ؛
• تم الكشف عن حقيقة تأهيل الموظف للمنصب الذي يشغله ، ولكن لا توجد وظائف بديلة في المؤسسة ؛
• انتهاك الموظف (التغيب عن المدرسة ، إفشاء الأسرار التجارية ، إلخ) ؛
• ارتكب المرؤوس عملاً غير أخلاقي ، مما يستلزم مزيدًا من عدم القدرة على أداء الواجبات الرسمية في هذه الشركة ؛
• تم الكشف عن حقيقة تقديم أوراق مزورة عند إبرام الاتفاقية.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للموظف أيضًا إنهاء علاقة عمل بمحض إرادته (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أحد الجوانب المهمة لإنهاء العقد هي الظروف الخارجة عن إرادة الأطراف والمنصوص عليها في الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تم استكمال القائمة الواردة في المقال بالقانون الاتحادي رقم 90 بتاريخ 06/30/2006. خاصه:

• إخضاع الموضوع للمسؤولية الإدارية ، مما يستبعد إمكانية قيام الشخص بواجباته الرسمية ؛
• حرمان الموظف من الحق في أداء وظائف محددة أو انتهاء هذا الحق ؛
• انتهاء حق وصول شخص معين إلى المعلومات الحكومية المهمة ؛
• أمر محكمة أو مفتشية العمل.

إجراءات إنشاء وتسجيل علاقات العمل

لإضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل ، يجب على الموظف تقديم مجموعة المستندات التالية:

1. هوية.
2. بطاقة الهوية العسكرية إن وجدت.
3. SNILS و TIN.
4. إذا كان متاحًا ،
5. المستندات التي تثبت أن المرشح للمنصب حاصل على التعليم المعلن.

يجب أن تحتوي اتفاقية العمل على قائمة الحقوق والالتزامات والضمانات لكلا طرفي العقد. يتم تحديد شروط اجتياز الموظف لفترة الاختبار ، إن وجدت ، وكذلك إجراءات وخصائص إصدار الأجور.

يعتبر العقد ساري المفعول من لحظة تصديق الطرفين عليه بتوقيعاتهما.

يجب أن تكون الوثيقة محررة من نسختين ، لها نفس القوة القانونية. واحد يبقى في المؤسسة ، والثاني يتم إصداره للموظف.

ليس من غير المألوف أن يتم صياغة العقد بطريقة غير قياسية. لذلك ، يمكن للموظف بدء العمل بناءً على الأمر ذي الصلة من صاحب العمل عند قبول شخص معين في المنصب (من الناحية المثالية ، يتم وضعه من قبل رئيس الشركة بعد تنفيذ عقد العمل).

إجراءات تعديل علاقات العمل

إجراء تعديلات على علاقات العمل ينطوي على تغيير أحكام العقد مع الموظف. يجب تنفيذ مثل هذا الإجراء في حالة حدوث تغييرات كبيرة في ظروف العمل (الراتب ، الجدول الزمني ، قائمة واجبات الموظف).

يجب ألا تؤدي الابتكارات إلى تفاقم الوضع المالي للكيان.

في هذه الحالة ، يجب الاتفاق على التعديلات مع المرؤوس.

أساس إجراء التعديلات هو تطبيق الموظف ، بغض النظر عن البادئ بالإجراء. تشير هذه الوثيقة إلى أن الموظف على دراية بالابتكارات ويوافق على إدراجها في اتفاقية التوظيف الخاصة به. الاستثناء هو زيادة راتب الشخص المعني - في مثل هذه الظروف ليس من الضروري تقديم طلب.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع التغييرات من خلال اتفاقية إضافية للعقد الرئيسي. أنه يحتوي على:

• رقم الوثيقة وتاريخ تجميعها ؛
• رقم وتاريخ تحرير عقد العمل الرئيسي ؛
• معلومات عن صاحب العمل والمرؤوس ؛
• مواقف كلا الطرفين في الاتفاقية التكميلية.

يشير النص الرئيسي إلى جميع التغييرات التي تم إجراؤها على عقد العمل. يجب أن يتم التصديق على اتفاقية إضافية من قبل طرفي العقد.

إنهاء علاقة العمل

إنهاء العمل ينطوي على إنهاء العقد مع الموظف وفصله. تدل الممارسة على أن الأساس الأكثر شيوعًا لذلك هو الإرادة الشخصية للموضوع. في مثل هذه الظروف ، سيكون الإجراء على النحو التالي:

بالإضافة إلى ذلك ، قد يحدث فصل الموظف باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، يحدث إنهاء هذه العلاقات على النحو التالي:

1. الموضوع يقدم خطاب استقالة.
2. ينشر الرئيس أمرًا بإنهاء علاقة العمل.

أكبر عدد من الفروق الدقيقة - عند الفصل بمبادرة من صاحب العمل. يعتمد إجراء التسجيل كليًا على السبب المحدد للفصل وخصائص عقد العمل.

وبالتالي ، فإن أسباب نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل تنظمها تشريعات العمل في الاتحاد الروسي. من المهم أن يكون صاحب العمل والمرؤوسون على اطلاع عميق بالفروق الدقيقة في هذه الإجراءات.