استراتيجية الموارد البشرية الفعالة
سبعة مكونات للنجاح أو ما هي استراتيجية شؤون الموظفين الفعالة
من فضلك قل لي أين يجب أن أذهب من هنا؟
أجاب القط: "يعتمد الأمر إلى حد كبير على المكان الذي تريد أن تصل إليه".
"نعم، أنا لا أهتم تقريبًا،" بدأت أليس.
قال القط: "إذن، لا يهم إلى أين تذهب".
إل كارول "أليس في بلاد العجائب"
بدأت وظيفة إدارة الموارد البشرية اليوم بالانتقال تدريجيًا إلى مستوى نوعي جديد بشكل أساسي - من حل المشكلات التشغيلية إلى بناء نظام متكامل ومستقل ومنظم يساهم في تحقيق الأهداف طويلة المدى للمنظمة. يعد فهم وتطوير استراتيجية شؤون الموظفين أهم عنصر في هذا النظام.
ما هي استراتيجية شؤون الموظفين؟ هذه ليست أكثر من مجموعة من الأهداف والمبادئ والقواعد الأساسية للعمل مع الموظفين. في الوقت نفسه، تحدد الإستراتيجية الكاملة بوضوح وبشكل لا لبس فيه ليس فقط أهداف الموارد البشرية طويلة المدى، ولكن أيضًا الأساليب والاتجاهات الرئيسية لتنفيذها. وإلا فإنها تخاطر بتكرار قصة النكتة الشهيرة عن البومة الاستراتيجية التي نصحت الفئران بالتحول إلى قنافذ للتخلص من الثعلب المزعج.
أدعو زملائي القراء للنظر في سبع توصيات بسيطة من شأنها أن تساعدك على صياغة استراتيجية فعالة لمؤسستك.
في كثير من الأحيان، عند تشكيلها، يتم ارتكاب أخطاء خطيرة في البداية. والسبب الأول والأكثر شيوعًا هو أنهم غالبًا ما يبدأون في صياغة استراتيجية شؤون الموظفين بمعزل عن استراتيجية الشركة الرئيسية. من المهم أن نتذكر أن الأول هو استراتيجية وظيفية، والتي ينبغي أن تهدف في المقام الأول إلى دعم تنفيذ الأهداف والغايات طويلة المدى للشركة ككل.
على سبيل المثال، إذا كانت الشركة تخطط التنمية النشطةوزيادة حصتها في السوق، ثم في إطار استراتيجية شؤون الموظفين، يجب أن ينصب التركيز الرئيسي على إنشاء تقنية سريعة وفعالة لجذب واختيار الموظفين، وتكيفها السريع، وتوحيد إجراءات العمل مع الناس، وكذلك على التطوير. من اتصالات الشركات.
إذا اختارت الشركة استراتيجية التكلفة، فيجب أن تفكر في تحسين تكلفة العمليات التجارية، وإيجاد عمالة رخيصة الثمن، وإنشاء نظام فعال لإدارة شؤون الموظفين وفعال من حيث التكلفة، وما إلى ذلك.
على العكس من ذلك، عند التركيز على جودة المنتج، من المرجح أن تكون هناك حاجة إلى استثمارات إضافية لتوظيف متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا، وإنشاء نظام متعدد المراحل للتدريب المستمر، والتقييم والمراقبة المستمرة لجودة الموظفين، وخلق بيئة مبتكرة.
خطأ شائع آخر هو أن العديد من الشركات، عند تشكيل إستراتيجيتها طويلة المدى، لا تأخذ في الاعتبار الحاجة إلى إعادة بناء استراتيجية موظفي الشركة، أو تأخذها في الاعتبار فقط في نسخة مبتورة. على سبيل المثال، بعد أن حددوا لأنفسهم مهمة إعادة هيكلة نظام المبيعات من السلبي إلى النشط، غالبًا ما يبدأون بتغييرات في الهيكل التنظيمي، مع إغفال الحاجة إلى إعادة بناء نظام الاختيار والتدريب والحوافز.
لذلك، عند تطوير استراتيجية شؤون الموظفين، من الضروري مراعاة التفاعل الإلزامي لجميع "أبعادها" وجوانبها. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة، عند بناء استراتيجيتها الأساسية، تركز على جودة الخدمات وتحقيق أقصى قدر من الرضا لجميع احتياجات العملاء، فمن الضروري مراجعة ليس فقط الهيكل التنظيمي ونظام إدارة الجودة، ولكن أيضًا نظام التدريب، التقييم والتحفيز المادي وغير المادي ونظام الاتصالات المؤسسية. وبخلاف ذلك، سينشأ حتماً تناقض بين ما تقوله الإدارة عن جودة الخدمة وما يتم تدريب الأشخاص فعلياً على القيام به وما يتم تحفيزهم عليه.
يعد إشراك كبار المديرين في عملية تطوير استراتيجية شؤون الموظفين أمرًا ضروريًا ليس فقط لخلق فهم مشترك بين إدارة الشركة للأهداف طويلة المدى وطرق تحقيقها. مشابه تعاونكما يسمح لك بتحقيق التوازن الأمثل بين "الممارسين" و"الاستراتيجيين" في الشركة، وهو أمر ضروري للحصول عليه نتائج فعالة. كما أن إشراك فنانين رئيسيين متخصصين للغاية والذين يعرفون كل تعقيدات تقنية معينة والوضع في سوق العمل سيجعل الاستراتيجية أكثر "حية" ودقة، وسيوفر جميع المخاطر المحتملة فيها مسبقًا.
والآن، استناداً إلى استراتيجية الشركة، ينبغي للمرء أن يبدأ في تشكيل "صورة" استراتيجية لموظفي الشركة. للقيام بذلك، تحتاج إلى التفكير في ما سيكون دور الموظفين في حل المهام الجديدة، وما هي الكفاءات والمهارات التي ستكون مطلوبة من أجل التنفيذ الفعال لما هو مخطط له.
وينبغي إيلاء اهتمام خاص للهيكل التنظيمي المستقبلي للشركة والعمليات التجارية. هنا يجب عليك صياغة إجابات للأسئلة حول أي هيكل تنظيمي هو الأكثر فعالية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية، وما هي العمليات التجارية الجديدة التي يجب إنشاؤها، وما هي الكفاءة التي يجب زيادتها.
قبل أن تبدأ في صياغة أهداف وغايات استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك، يجب عليك إجراء تدقيق شامل لمواردك البشرية الحالية. ومن المناسب هنا أن أقتبس من العمل الشهير لجيروم ك. جيروم: "قد تكون الخطة جيدة... ولكن عليك فقط أن تعرف أين نحن الآن". أولاً، قم بتحليل جميع المعلومات المتوفرة عن موظفي الشركة ومؤهلاتهم. تحليل نقدي الإجراءات الحاليةوالسياسة. اسأل نفسك ما إذا كانت تلبي ليس فقط التحديات التشغيلية الحالية، ولكن أيضًا الأهداف الإستراتيجية الجديدة.
عند تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار ليس فقط وضع الموظفين داخل الشركة، ولكن أيضًا الاتجاهات في البيئة الخارجية. هذا هو الوضع الاجتماعي والاقتصادي والديموغرافي في البلاد، قانون الضرائبالاتجاهات الفنية والاقتصادية التي تسمح بتغيير متطلبات الموظفين. تعد المنافسة في سوق العمل وتوافر الموظفين المؤهلين وتكلفتهم وما إلى ذلك أمرًا مهمًا أيضًا.
لإجراء تقييم شامل وواضح لمؤسستك، عملية بسيطة ولكن طريقة فعالة– تحليل SWOT (نقاط القوة – نقاط القوة، نقاط الضعف - نقاط الضعف، الفرص - الفرص المواتية، التهديدات - المخاطر). ركز على القوي و نقاط الضعفآه موظفي الشركة. النظر في المشاكل الحالية المتعلقة بالمؤهلات والقدرات المحتملة للعمال.
يجب عليك أيضًا الإجابة بصراحة على الأسئلة حول ما إذا كان الهيكل التنظيمي الحالي الخاص بك يلبي أهدافك الإستراتيجية؟ هل يضمن تنظيم العمليات التجارية تحقيق الأهداف المحددة؟ هل خريطة العمليات التجارية للشركة شاملة أم سيكون من الضروري إنشاء عمليات تجارية جديدة؟
بناءً على التحليل، يجب عليك تقييم إمكانات قسم الموارد البشرية في الشركة من خلال التحليل الدقيق للاتجاهات الحالية لأنشطته وجودة العمل وكفاءة الموظفين. نحن بحاجة إلى التفكير في مجالات نشاط الموارد البشرية التي نجح فيها القسم، وما هي مجالات العمل التي تحتاج إلى تحسين. للقيام بذلك، يمكنك أيضًا إجراء تحليل COPS (الثقافة، التنظيم، الأشخاص، الأنظمة، أنظمة إدارة شؤون الموظفين). صياغة حالة الشؤون الحالية والمرغوبة. قم بتحليل التغييرات التي يجب إجراؤها على نظام الموارد البشرية لديك لضمان تحقيق الأهداف الإستراتيجية.
وبمجرد الانتهاء من تحليل الوضع الحالي والمرغوب، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لتحليل التناقضات بينهما. من خلال مقارنة نتائج تحليلات SWOT وCOPS مع استراتيجية العمل، حدد أهم مشاكل الموظفين، أي تلك التي لها تأثير كبير على تنفيذ استراتيجية العمل. بمعنى آخر، حاول أن تفهم مدى واقعية تحقيق أهدافك مع الموظفين الموجودين تحت تصرفك. مؤلف موسيقى قائمة مفصلةمثل هذه "الاختناقات". ثم رتب قضايا الموظفين ذات الأولوية حسب الأهمية.
بعد الانتهاء من العمل على تحليل الحالة الحالية والمطلوبة لموارد الموارد البشرية، وتحديد الاختناقات ذات الأولوية القصوى، يمكنك البدء في صياغة أهداف وغايات استراتيجية شؤون الموظفين.
الأهداف والغايات الإستراتيجية هي اتجاهات عامة تشكل نوعًا من الجسر الذي يربط الوضع الحالي بالمستقبل الحقيقي والمرغوب. وبعبارة أخرى، فإن الأهداف والغايات تصوغ ما يجب القيام به بالضبط للوصول بالحالة الراهنة للموارد البشرية إلى الحالة المرغوبة اللازمة لتنفيذ الاستراتيجية المختارة. دعونا نكرر: صياغة أهداف استراتيجية شؤون الموظفين تتم في حوار مفتوح مع كبار المديرين والمديرين التنفيذيين الرئيسيين للشركة.
كمثال، سأقدم الأهداف طويلة المدى لاستراتيجية شؤون الموظفين لسلسلة البيع بالتجزئة Econika، والتي تضمن تحقيق الاستراتيجية العامة للشركة.
2. بناء نموذج لإدارة شؤون الموظفين يعتمد على زيادة إنتاجية العمل في كل مكان عمل من خلال تنظيم فعالالعمليات التجارية.
3. ضمان الاختيار والتكيف الفعال للموظفين لسلسلة البيع بالتجزئة Econika (مع الأخذ في الاعتبار برنامج التنمية الإقليمية النشط).
4. التأكد من تطوير الثقافة المؤسسية للشركة بما يتوافق مع القيم المؤسسية.
بمجرد صياغة الأهداف، يمكن تقسيمها إلى مستوى المهام والأنشطة المحددة. بمعنى آخر، نحن بحاجة إلى صياغة الطريقة التي تخطط بها لتنفيذ استراتيجيتك. علاوة على ذلك، ينبغي أن يتم التحلل الموسع. وينبغي إجراء تطوير أكثر تفصيلاً للبرامج خارج إطار الوثيقة الاستراتيجية. يجب تقسيم كافة الأحداث حسب السنة، وأيضا تقييم أولييكلف.
عند صياغة الجزء الرئيسي من الإستراتيجية، من الضروري تسليط الضوء على المخاطر الخارجية والداخلية التي قد تنشأ أثناء عملية التنفيذ. وفي الوقت نفسه، من المهم ليس فقط تحديد المخاطر المحتملة، ولكن أيضًا اختيار الأساليب والأدوات اللازمة لإدارة المخاطر المحددة لتقليل احتمالية حدوثها وتقليل العواقب السلبية المحتملة.
يتضمن تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين مرحلتين رئيسيتين: تنفيذ الاستراتيجية والرقابة على تنفيذها، يليها تنسيق جميع الإجراءات بناءً على نتائج الرقابة. وتتكون مرحلة التنفيذ من وضع خطة لتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية، وخطط للبرامج والأنشطة التفصيلية في إطار الأهداف المحددة.
يجب أن نتذكر أن البيئة الخارجية من حولنا تتغير باستمرار. وبالتالي، فإن الاستراتيجية لا يمكن أن تكون ثابتة وغير قابلة للتغيير. لذلك، يجب أن تخضع للمراقبة والتعديل المستمر، ويجب أن يتم بناء إدارة الموارد البشرية لديك بدقة من منظور استراتيجية متغيرة.
تتيح لك استراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة تحديد المجالات ذات الأولويةالإجراءات اللازمة لتحقيق الأهداف طويلة المدى بنجاح. من أين تبدأ التطوير - تمت مناقشة ذلك في المقالة.
من المقال سوف تتعلم:
ما هو - استراتيجية شؤون الموظفين
تهدف السياسة الفردية إلى تحديث وظيفة الموارد البشرية. الشركات الحديثةتتطور بنشاط في بيئة متغيرة. تركز معظم المنظمات على الجودة، وليس على كمية المنتجات المنتجة أو الخدمات المقدمة، وهذا يعتمد في المقام الأول على العامل البشري.
ولهذا السبب تفضل الشركات الناجحة استثمار رؤوس أموالها فيها تنمية القوى العاملةولا تعتبر ذلك تكاليف إضافية، بل أصولًا قابلة للاسترداد. وبمرور الوقت، يزداد رأس المال المستثمر، وكذلك الأموال المشاركة في التحديث الإنتاج الفني. تتيح الموارد البشرية ضمان القدرة التنافسية والاستقرار الاقتصادي للمؤسسة.
استراتيجية شؤون الموظفين هي أولوية مطورة وتعريف عالي الجودة لاتجاه العمل اللازم لتحقيق مشاريع طويلة الأجل لإنشاء فريق يتمتع بدرجة عالية من الاحترافية والمسؤولية. يتم تنفيذ جميع الأعمال مع الأخذ بعين الاعتبار قدرات الموارد والأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
اليوم، تساعد السياسة المهنية للمنظمة على ضمان علاقات واضحة مع جميع أنظمة الإدارة الفعالة. تتميز الفترة الجديدة في العمل مع الموظفين بزيادة الاهتمام بشخصية الموظف والبحث عن حوافز جديدة وتوفير الضمانات الاجتماعية. يساعد العمل المخطط مع الموظفين على تحقيق الأهداف المحددة بأقل تكاليف للموارد. إن ممارسة التخطيط الاستراتيجي في روسيا لا تزال في مهدها؛ فالمديرون لديهم أسئلة أكثر من الإجابات. يتم أخذ تجربة الزملاء الأجانب كأساس.
ما هي العوامل التي تحدد استراتيجية الموظفين في المؤسسة؟
يتم تحديد إطار السياسة من خلال العوامل التالية:
بيئة التشغيل للمؤسسة.
النوع الرئيسي من الاستراتيجية؛
مستوى تطوير التخطيط.
مفتوح أو شكل مغلق سياسة شؤون الموظفين.
الملامح الرئيسية للسياسة المهنية للمؤسسة هي:
|
منظور طويل المدى |
|
|
العلاقة بالاستراتيجية العامة للمنظمة |
|
على ماذا تعتمد استراتيجية تنمية الموارد البشرية؟
تعتمد سياسة التطوير المهني للمؤسسة على مراعاة العلاقات مع أهداف وخطط المنظمة قصيرة وطويلة المدى. تتيح لك المستندات المتعلقة بالخطط الإستراتيجية، والتي تحتوي على قائمة بالخطط والمهام الرئيسية وطرق حلها من خلال أنشطة محددة، تحديد قضايا استراتيجية شؤون الموظفين. وإذا لزم الأمر، يتم استخدام موارد إضافية، بما في ذلك الموارد البشرية. تشير الخطة الإستراتيجية طويلة المدى إلى عدد الموارد الأساسية اللازمة لتنفيذ المهام المعينة بسرعة.
يساهم تطوير السياسة المهنية في تطوير العوامل التالية:
- وزيادة القدرة التنافسية من خلال الاستخدام الفعال للإمكانات الأساسية؛
- تعزيز المزايا على المنافسين من خلال التطوير الديناميكي للموظفين وتغيير ظروف الاستخدام وتشكيل فريق مؤهل تأهيلا عاليا؛
- التعرف على القدرات الرئيسية للموظفين للتطوير والتعبير عن الذات وتحقيق الأهداف.
يتم تشكيل السياسة المهنية مع مراعاة العوامل المهمة مثل:
اقتصادي؛
سياسي؛
قانوني؛
اجتماعي؛
العوامل البيئية.
ما يتم تضمينه في تطوير سياسة شؤون الموظفين في المنظمة باستخدام مثال
تتضمن مراحل تطوير وتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين دائمًا مراجعة أنظمة التدريب، الدافع، تحسين طرق الاختيار. يوصي أندريه تشيرنوخا، مدير مجموعة التطوير الوظيفي والتنظيمي في AgroTerra، بما يلي:
تطوير برنامج "خطوة للأمام" للتفاعل مع الجامعة. استخدم مبدأ الفوز
الجامعات تتلقى منا برنامجاً عملياً لتدريب الطلاب، وهم يعلمون أنه سيتم توظيف بعضهم. وسنكون قادرين على اختيار أفضل الخريجين المستعدين للعمل في مؤسستنا - الذين يشاركوننا قيمنا ويمتلكون الكفاءات اللازمة. نحن نعمل مع ثلاث مجموعات مستهدفة من الجمهور: طلاب السنة النهائية، والمهنيون الشباب الذين يتمتعون بخبرة لا تقل عن عام في تخصصهم، وطلاب الدراسات العليا ومساعدي الباحثين. نقوم بإجراء مقابلات مهنية مع المتخصصين الشباب. نعرض لك إمكانيات الحصول على مهنة عمودية وأفقية، ونقترح عليك اختيار مسار لمدة ثلاث سنوات مقدمًا.
اجعل مساحة المقابلة ترحيبية وغير رسمية. نصب خيام الطاولة
وهذا ضروري لتحقيق هدفين. الهدف الأول نفسي. سوف يشعر خريج الجامعة أو الكلية الذي يأتي لإجراء مقابلة بالراحة والاسترخاء، وسيكون له موقف إيجابي تجاه الشركة. لمنع غرفة المقابلة من أن تبدو شبيهة بالمكتب النباتات المنزلية,أشجار النخيل في الأصص. قم بتعليق الصور على الجدران، ثم قم بطلاء الجدران نفسها بلون باستيل لطيف. قم بترتيب كراسي مريحة ومريحة لتجعل المرشح يشعر وكأنه في منزله. أظهر اهتمامك. اسأله كيف وصل إلى المكتب، وما إذا كان قد تم الترحيب به بأدب في حفل الاستقبال.
الهدف الثاني هو تزويد المرشح بمعلومات عن الشركة بشكل مخفي وتشجيعه على دراستها. يمكنه القيام بذلك أثناء انتظار مدير الموارد البشرية و/أو رئيس القسم المحتمل، الذي سيقوم بإجراء المقابلة. ولكن كيف نفعل هذا بشكل مخفي؟ لقد طبقنا طريقة محبوبة من قبل المسوقين للشركات العاملة في مجال b2c أو HoReCA - في المطاعم والمقاهي. هناك، في بعض الأحيان يتم وضع هياكل إعلانية صغيرة على الطاولات أمام أعين العملاء، حيث يتم وضع الإعلانات أو المعلومات المفيدة فقط. تسمى هذه الهياكل خيام الطاولة (من الطاولة الإنجليزية - طاولة، خيمة - خيمة، مظلة). يمكن أن تكون من جانب واحد أو على الوجهين (لاستيعاب المزيد من المعلومات)، وهي مصنوعة في شكل منزل (كوخ). وبينما ينتظر الزائر أن يتم خدمته، يقوم بدراسة المعلومات.
مثال
وضعنا معلومات عن الشركة على خيام الطاولة التي وضعناها على الطاولات في غرفة المقابلة. على سبيل المثال، 46% من موظفينا يعملون منذ أكثر من ثلاث سنوات. وأشاروا إلى أن المنظمة تتمتع بسمعة طيبة باعتبارها صاحب عمل مسؤول اجتماعيا. وصفنا أيضًا أننا نوفر الفرصة للعمل في أي مدينة ونوفر السكن. بالإضافة إلى ذلك، قمنا بتعليق ملصقات ذات ألوان زاهية مع الرسوم البيانية (انظر الشكل 2 على اليمين). إنها توضح الفوائد التي يحصل عليها أولئك الذين يأتون للعمل في شركتنا. بفضل هذا، يطرح المرشحون أسئلة أثناء المقابلة، ويوضحون الشروط المقدمة ومتى ولمن. والأهم من ذلك، هو تحفيز المتقدمين للعمل في سلسلة الصيدليات لدينا حتى قبل المقابلة.
الوجبات السريعة الهامة
- تعرف على المخاوف التي يعاني منها الخريجون عند حصولهم على وظيفة لأول مرة. أظهر أن هذه المخاوف تذهب سدى، وسوف يأتي إليك الشباب.
- تقديم معلومات عن الشركة بطريقة تجعل الشباب يدركون الحقائق على الفور. على سبيل المثال، قم بتصوير المخاوف بأسلوب الكتاب الهزلي ووضح لماذا لا ينبغي أن تخاف.
- بالنسبة للمحترفين الشباب، من المهم نوع الجو الموجود في الفريق. ضع خطة للأحداث التي ستحافظ من خلالها على الإيجابية: كل شهر - حدث مشترك وميزة جديدة.
كيف يتم تطوير استراتيجية الموارد البشرية؟
يتكون تسلسل عملية تطوير وتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين من إجراء تقييم إعلامي أولي لوظائف الإدارة وعدد من المؤشرات الأخرى من خلال استخدام الملف التنافسي. عند تقييم نجاح الإدارةتطبيق أساليب الخبراء بعقلانية. يتم فحص جميع المؤشرات الأخرى باستخدام التحليل المقارن.
أهم العوامل التي تؤخذ في الاعتبار عند وضع سياسة شؤون الموظفين هي مراعاة مستوى المشكلات الأساسية:
- هياكل التحكم التفاضلية.
- التحسين الكمي للعمال.
- ديناميات التنمية الحالية؛
- الفعالية من حيث التكلفة؛
- وديناميكيات التنمية طويلة المدى؛
- التكيف؛
- عمليات الترويج؛
- تحفيز؛
- الضمان الاجتماعي;
- ثقافة الشركات.
تعد أنظمة سياسات شؤون الموظفين جزءًا من الإستراتيجية الاقتصادية الشاملة للمنظمة. بمساعدة الأنظمة المصممة بعناية، يتم ضمان الأداء العام للموظفين وكفاءة الإدارة. السياسة والاستراتيجية المهنية لها تكامل عام. تتضمن المنهجية الأساسية لإدارة الوظيفة عملية متسقة للانتقال من أساليب الإدارة الطارئة وغير الفعالة إلى النزاهة والكفاءة. كل هذا يهدف إلى حل المشاكل طويلة المدى للمنظمة.
اقرأ أيضًا المواد حول هذا الموضوع:
ما هو الغرض من استراتيجية الموارد البشرية
تتمثل أهداف وغايات تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين في خلق التكامل والانسجام بين جميع عناصر نظام الإدارة:
السياسة المهنية؛
الاستراتيجيات؛
تخطيط.
تهدف سياسة شؤون الموظفين إلى تحديد نوع الفريق الذي يجب إنشاؤه في المنظمة، وكيفية تنظيم عمل جميع الموظفين من أجل تحقيق جميع المهام والأهداف المعينة في أسرع وقت ممكن.
تهدف استراتيجية تطوير الموظفين في المنظمة إلى تطوير أساليب فعالة من شأنها أن تساعد في توظيف المتخصصين اللازمين والاحتفاظ بهم وتجنب تخفيض عدد الموظفين.
عند تشكيل استراتيجية فردية لمنظمة ما، يتم تنفيذ التخطيط الاستراتيجي (طويل المدى) والتكتيكي (متوسط المدى) والتشغيلي (قصير المدى) في وقت واحد. تعمل سياسة شؤون الموظفين والاستراتيجية والتخطيط بمثابة استقراء للسياسة العامة للشركة وتؤثر على جميع جوانب العامل البشري. تعد سياسة التطوير المهني للمؤسسة هي المكون الرئيسي للعناصر المترابطة لنظام فعال لإدارة شؤون الموظفين.
أساسيات تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين
تتضمن الإستراتيجية المهنية عناصر تساعد على التواصل مع الآفاق قصيرة المدى والإستراتيجية للمنظمة. لتحديد قضايا استراتيجية شؤون الموظفين، يتم أخذ الخطة كأساس التنمية الاستراتيجيةشركة. تطوير التدابير لتعزيز سياسة شؤون الموظفينيهدف إلى إعداد وتطوير الأساليب التي تسمح بما يلي:
اختيار الموظفين؛
المساعدة في التكيف؛
الاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة من خلال التحفيز الفعال؛
تحسين مستويات التوظيف.
يتم تحديد عدد الموظفين اللازمين لنجاح عمل المنظمة في الخطة الإستراتيجية. قرار تنفيذ التحديث القادم للاستراتيجية الشخصيةمقبول إذا لزم الأمر:
زيادة مزايا المنظمة على المنافسين من خلال الاستخدام الفعال للموارد البشرية الموجودة؛
تعزيز الفوائد عن طريق تغيير شروط الاستخدام، والتطوير الديناميكي للإمكانات؛
تشكيل فريق عمل مختص ومسؤول وذو مؤهلات عالية.
تعكس المعايير الرئيسية لتقييم السياسة المهنية للمؤسسة جميع العوامل وتأثيرها على الاستراتيجية الشاملة ككل. يتضمن مفهوم تطوير المؤسسات تحليلاً عميقًا للمعايير الخارجية والداخلية التي تؤثر على حل المهام المعينة. إن تحديد نقاط القوة والضعف في إدارة الموارد البشرية يعتبر الأساس الذي يحدد النجاح.
ما هي السياسة المهنية العامة؟
تأخذ السياسة المهنية العامة بعين الاعتبار الاتجاهات العامة في تطوير الأعمال. اعتمادا على ذلك، يتم وضع التغييرات في أساليب العمل مع الموظفين، وتؤخذ في الاعتبار المتطلبات الأساسية للموظفين وإدارة تطورهم. تهدف استراتيجية الأعمال الريادية إلى زيادة القدرة التنافسية والقدرة على احتلال مكانة مناسبة في الأسواق المحلية والعالمية.
ومن الجدير بالذكر أن أي سياسة تكون أكثر فعالية عندما المرحلة الأوليةتشكيل وتطوير المؤسسة. ويجب في المستقبل مراجعتها وتحديثها مع الأخذ في الاعتبار الاتجاهات العامة في السوق. التوزيع الواضح للوظائف يساهم في تنسيق و عمل فعال. ويتيح لك إنشاء قاعدة مثالية من الموظفين والمرشحين الاعتماد على الاستقرار والنمو الاقتصادي.
تهدف السياسة الشخصية العامة إلى النمو الديناميكي للشركة. عند تطوير مثل هذه الاستراتيجية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار تفاصيل جذب المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا والاحتفاظ بهم. تفضل بعض المنظمات تركيز جهودها على تطوير مواردها البشرية. وهذا يساعد على تحسين التكاليف، وتقليل العدد الإجمالي للموظفين، وإدارتها الحد الأدنى للكميةالعمال الذين يؤدون مسؤوليات العملبدرجة أكبر من الفعالية.
كيفية تخطيط استراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة
يتم أخذ مفهوم ومحتوى السياسة الفردية في المنظمة في الاعتبار عند التخطيط. المبادئ الرئيسية هي:
- الحوافز الخارجية والداخلية؛
- تقييم الأداء على المدى القصير والطويل؛
- اتخاذ القرارات بشأن الاستخدام الرشيد مصادر خارجيةقوة العمل
- ضمان النمو الوظيفي؛
- أمن العمل؛
- الاستثمارات في الموظفين؛
- تطوير مبادئ التحفيز.
يتم تقييم فعالية السياسة الشخصية لمنظمة حديثة من خلال تطور دوري معين. من المستحيل التخطيط لمثل هذا العمل مسبقًا. من الضروري مراعاة تفاصيل المؤسسة واستقرار استخدام جميع الأساليب المتقدمة.
"إدارة شؤون الموظفين"، 2007، العدد 1
إن حالة موظفي المؤسسة ومستوى مؤهلاتهم واحترافهم وقدرة الموظفين المعينين على حل مشاكل الإنتاج التي تواجههم على النحو الأمثل وتحقيق الربح للمؤسسة تعتمد بشكل مباشر على تلك الأساليب النظرية و الأساليب العمليةالعمل مع الأشخاص الذين يستخدمهم مديرو الشركة في عملهم اليومي. وبعبارة أخرى، فهي مرتبطة باستراتيجية شؤون الموظفين التي تنفذها المؤسسة.
الإستراتيجية هي الخط العام لتطوير المؤسسة، والذي يتم تشكيله استجابة للتغيرات في البيئة الخارجية، مع مراعاة الخصائص البيئة الداخليةالمنظمة وهي في جوهرها خطة المنظمة لمستقبلها.
المشتق الوظيفي لاستراتيجية الشركة هو استراتيجية شؤون الموظفين. نعتقد أن "استراتيجية شؤون الموظفين" هي في المقام الأول مفهوم العمل مع الموظفين، وهو مفهوم تكوين واستخدام وتطوير الموارد البشرية، المستمد من استراتيجية أعمال المنظمة. هذا هو الخط العام في العمل مع الموظفين، والذي يتضمن تطوير تكوين وتسلسل القرارات المتخذة لتحقيق الأهداف التي حددها نظام إدارة شؤون الموظفين؛ وهذه هي خطة المنظمة لمستقبلها في مجال إدارة شؤون الموظفين.
تخلق استراتيجية شؤون الموظفين الظروف اللازمة لاتخاذ القرارات التي ترضي المؤسسة وموظفي المنظمة. وبمساعدتها، يتم تحديد مدى جدوى الاستراتيجية العامة للمنظمة وما يجب تغييره في العمل مع الموظفين.
حاليا، يمكن تمييز ثلاثة خيارات لاستراتيجيات شؤون الموظفين: استراتيجيات الاستثمار؛ استراتيجيات الحوافز؛ استراتيجيات المشاركة. يعتمد النوع المحدد من الإستراتيجية الفعالة على النمو الإقتصاديالمجتمع وثقافته وكذلك الصناعة وحجم المؤسسة. يبدو أنه بمرور الوقت، ستصبح استراتيجية المشاركة أكثر انتشارا، حيث سيكون العمل الإبداعي للموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا الذين يحددون أنفسهم بالعمل والشركة في الطلب.
يتم عرض المراحل الرئيسية لتشكيل وتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة في الشكل 1.
│ تكوين مفهوم الموظفين │
└─────────────────┬─────────────────┘
┌───────────────────────────────────┐
┌─────────────>│تطوير أهداف العمل مع الموظفين│
│ │ تحديد مجالات المشكلة │
│ ┌────────────────┴─────────────────┐
│ ┌───────────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐
│ │ تحليل البيئة الداخلية │ │ تحليل البيئة الخارجية │
│ ├───────────────────────────┤ ├───────────────────────────┤
│ │ المؤشرات الإحصائية │ │ تحليل سوق العمل. │
│ │ تحليل SWOT │ │ عناصر تحليل PEST │
│ └─────────────┬─────────────┘ └─────────────┬─────────────┘
│ └─────────┐ ┌──────────┘
│ │ توقعات داخلية │
│ │ والبيئة الخارجية │
│ ├───────────────────────────────────┤
│ │ التحليل الإحصائي. │
│ │ تخطيط السيناريو. │
│ │ عناصر تحليل PEST │
│ └─────────────────┬─────────────────┘
│ ┌───────────────────────────────────┐
│ │تطوير الخيارات البديلة│
│ │ استراتيجية الموارد البشرية │
│ └─────────────────┬─────────────────┘
│ ┌───────────────────────────────────┐
│ │ اختيار خيار استراتيجية شؤون الموظفين │
│ └─────────────────┬─────────────────┘
│ ┌───────────────────────────────────┐
│ │ تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية │
│ ├───────────────────────────────────┤
│ │ تخطيط شؤون الموظفين │
│ └─────────────────┬─────────────────┘
│ ┌───────────────────────────────────┐
└──────────────┤ التحكم والتقييم │
└───────────────────────────────────┘
أرز. 1. مراحل التشكيل والتنفيذ
استراتيجية الموارد البشرية في المؤسسة
الخطوة الأولى نحو تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين هي تطوير مفهوم شؤون الموظفين. مفهوم الموظفين هو المبادئ الأساسية للعمل مع الموظفين، "المهمة" المرتبطة بالنظام الفرعي للموظفين في المؤسسة. وينبغي أن تعكس المبادئ الأساسية التي منها خدمة الموظفينوإدارة المؤسسة في كل ما يتعلق بالتوظيف والفصل والترقية والتناوب والتدريب المتقدم وغيرها من الإجراءات المصممة لضمان تنفيذ الاستراتيجية العامة للمؤسسة والاستخدام الأمثل للموارد البشرية. يجب أن يرتبط مفهوم الموارد البشرية ارتباطًا وثيقًا بمهمة المنظمة وأن يوفر الأساس لتنفيذه بنجاح.
الخطوة التالية في تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين هي تطوير الأهداف الإستراتيجية للعمل مع الموظفين. يجب على المديرين المشاركين في تشكيل الإستراتيجية أن يفهموا بوضوح أن مهمة المنظمة، أو في هذه الحالةوسيظل مفهوم الموظفين مجرد نية حسنة وفكرة عظيمة إذا لم يتم تنفيذه في خطط محددة طويلة المدى. يجب أن يتم تحديد المؤشرات المحددة في عمل الموظفين بوضوح والتي يجب تحقيقها وبأي إطار زمني لتحقيق الأهداف المعبر عنها في مفهوم الموظفين. مثل مفهوم الموارد البشرية، يجب صياغة أهداف الموارد البشرية الإستراتيجية ضمن الأهداف العامة للشركة وتعزيزها، وفي نهاية المطاف، مهمة المنظمة.
ستكون الخطوة التالية هي تحليل الفرص والقيود الموجودة داخل المؤسسة وفيها بيئة، أي. تحليل البيئة الخارجية والداخلية. إن تحليل البيئة الداخلية للمنظمة سيجعل من الممكن الإجابة على سؤال ما هي أسواق العمل التي تحتاج المنظمة إلى دخولها وبأي كمية لجذب عمال إضافيين، إذا كان هذا الجذب ضروريًا لضمان الأهداف الاستراتيجية؛ هل هناك حاجة لتخفيض عدد الموظفين وإعادة تدريبهم وإعادة تدريبهم؟ كيفية تحفيز الموظفين لزيادة إنتاجيتهم. للقيام بذلك، أولا وقبل كل شيء، من الضروري تقييم موارد العمل المتاحة وتحديد الفرص المتاحة للتوظيف الأمثل للموظفين، وكذلك تحديد الحسابات الخاطئة المحتملة في نظام التحفيز والضمان الاجتماعي للموظفين.
عند تحليل البيئة الخارجية، يجب على المنظمة أيضًا تحليل مدى جاذبية السوق المعينة من حيث فرصة حصول الشركة على ما تريد. وهنا ينبغي النظر في مجموعة من المشاكل، والتي تتطابق في كثير من النواحي مع مجموعة القضايا التي يتم أخذها في الاعتبار عند تشكيل استراتيجية الشركة. وعلى وجه الخصوص، يجب على المديرين النظر في القضايا التالية: إمكانات نمو السوق؛ مواتية أو تأثير سلبيرئيسي القوى الدافعة; الوضع مع الهجرة والبطالة. إمكانية دخول/خروج الشركات الكبيرة (أو عدة شركات صغيرة)؛ استقرار المعروض من العمالة. تعزيز أو إضعاف القوى التنافسية؛ درجة المخاطرة (عدم اليقين) المرتبطة بمستقبل السوق، وما إلى ذلك.
المرحلة الأخيرة من الجزء الإبداعي من عملية تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين للمؤسسة هي اختيار خيار استراتيجية شؤون الموظفين. تعتمد جودة هذه المرحلة، وكذلك نجاح عملية تشكيل الإستراتيجية بأكملها بشكل عام، إلى حد كبير على مدى تعامل المديرين بضمير ومسؤولية مع جميع المراحل السابقة. يعتمد اختيار البديل الاستراتيجي على مفهوم الموظفين في المنظمة. اعتمادًا على ما إذا كانت الشركة أكثر التزامًا بالمنتجات الأمريكية أو الأساليب اليابانيةالعمل مع الموظفين، سيتم تنفيذ عملية إدارة شؤون الموظفين برمتها بشكل مختلف.
يعد تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية مرحلة مهمة من العملية الإدارة الاستراتيجية. الغرض من عملية تنفيذ الإستراتيجية هو ضمان التطوير والتنفيذ المنسقين الخطط الاستراتيجيةالأقسام الهيكلية للمنظمة ككل ونظام إدارة شؤون الموظفين. الأدوات اللازمة لتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية هي تخطيط الموظفين، خطط تطوير الموظفين، بما في ذلك تدريبهم والتقدم الوظيفي، القرار مشاكل اجتماعيةوالتحفيز والمكافأة. يتضمن تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين مرحلتين: تنفيذ الإستراتيجية والرقابة الإستراتيجية على تنفيذها وتنسيق جميع الإجراءات بناءً على نتائج الرقابة.
تتضمن مرحلة تنفيذ الاستراتيجية ما يلي: وضع خطة لتنفيذ استراتيجية إدارة شؤون الموظفين؛ تطوير الخطط الإستراتيجية لإدارات نظام إدارة شؤون الموظفين ككل؛ - تكثيف الأنشطة التمهيدية لتنفيذ الاستراتيجية.
الغرض من مرحلة المراقبة الإستراتيجية هو تحديد مدى امتثال (أو اختلاف) استراتيجية إدارة شؤون الموظفين المنفذة لحالة البيئة الخارجية والداخلية؛ تحديد اتجاهات التغييرات في التخطيط الاستراتيجي واختيار الاستراتيجيات البديلة.
يرتبط تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين، مثل أي استراتيجية أخرى، بتقييم فعاليتها. تضمن استراتيجية شؤون الموظفين المختارة بشكل صحيح ما يلي: 1) التوظيف في الوقت المناسب للعمال والمتخصصين من أجل ضمان سير الإنتاج دون انقطاع وتطوير المنتجات الجديدة في الوقت المناسب؛ 2) تشكيل المستوى المطلوب من إمكانات العمل لموظفي المؤسسة مع تقليل التكاليف؛ 3) استقرار الفريق من خلال مراعاة مصالح الموظفين، وتوفير فرص النمو المهني والحصول على فوائد أخرى؛ 4) تشكيل الدافع العالي للعمل عالي الإنتاجية؛ 5) الاستخدام الرشيد للعمالة حسب المؤهلات ووفقًا للتدريب الخاص وما إلى ذلك.
ومع ذلك، فإن تحقيق هذه النتائج ممكن من خلال التقييم الصحيح لجدوى استراتيجية شؤون الموظفين في ظروف تنظيمية وفنية واجتماعية محددة. مثل هذا التقييم ضروري بالفعل في مرحلة اختيار استراتيجية شؤون الموظفين.
قد يرتبط خطر عدم تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين المختارة أو تنفيذها بتأثير أقل بكثير بما يلي: أ) تغيير في الاستراتيجية العامة و أنشطة الإنتاجالشركات كرد فعل على التغيير غير المواتي في الوضع مع مبيعات المنتجات؛ ب) مع التغيرات في الوضع في سوق العمل الإقليمي (أو القطاعي)؛ ج) مع صعوبات استرداد الأموال المستثمرة في العمل بسرعة؛ د) مع إحجام الموظفين عن الرد والتصرف في الاتجاه اللازم للمؤسسة، وما إلى ذلك.
عند تقييم استراتيجية شؤون الموظفين، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار إمكانية التأثيرات المتكاملة، عندما تكون النتيجة النهائية للنشاط أعلى من المبلغ البسيط للنتائج الجزئية: الخسارة في واحدة، يمكنك الفوز بشكل كبير في أخرى. على سبيل المثال، تنفيذ استراتيجية تطوير المؤسسة على أساس أنواع مختلفةفالتكامل والتنويع سيوفران تأثيراً يمكن أن يغطي تكاليف العمالة الإضافية، في حين أن النهج التقليدي لمقارنة التكاليف والنتائج سوف يعطي إجابة سلبية.
وقد تأتي المكاسب من إعادة استخدام نفس الموارد أو من التوفير في التكاليف الثابتة، ومن جعل المنتجات والخدمات الجديدة أكثر ملاءمة لطلب المستهلكين، ومن توليد المزيد من الإيرادات من أسعار عاليةتنفيذها. عند التنويع، يمكن تعويض عدم الربحية المحتملة لإنتاج واحد بنجاح من خلال ربحية إنتاج آخر، وهو ما لا يمكن تجاهله عند اختيار المبادئ التوجيهية في استراتيجية الموظفين.
في الختام، أود أن أقول إنه من الضروري التحقق من استراتيجية شؤون الموظفين للتأكد من امتثالها للتقاليد الراسخة في المؤسسة في العمل مع الموظفين، المألوفين لدى الفريق والمقبولين به. يجب أن يؤخذ المناخ النفسي في المؤسسة بعين الاعتبار، الفرص المحتملةالفريق، التغيرات في البيئة الخارجية. ولذلك فمن المستحسن القيام بها البحوث الاجتماعيةمن أجل دراسة رد فعل الفريق على استراتيجية الموظفين المختارة، واستنادا إلى مواد خدمة التوظيف الإقليمية، لتحليل الوضع في سوق العمل فيما يتعلق بظروف الطلب على العمال مهن مختلفة، مستوى التأهيل، الملف التدريبي.
O. V. Izhbulatova
محاضر بالقسم
إدارة الانتاج
دولة موردوفيا
جامعة تحمل اسم ن.ب
وقعت للختم
خلق مناخ جيد
توفير التغذية المناسبة
ودع الناس ينمون بمفردهم.
ثم سوف يفاجئونك.
ماك جريجوري
ترتبط استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية الأعمال في الشركة ارتباطًا وثيقًا ببعضهما البعض.
هناك ثلاثة أنواع رئيسية من الاستراتيجيات الاقتصادية للمؤسسات، اعتمادًا على استراتيجيات الموظفين التي يتم تنفيذها.
1. استراتيجية تهدف إلى التثبيت المستقر لحالة الأعمال، والاحتفاظ بالأسواق أو قطاعاتها الرئيسية.
كقاعدة عامة، الشركات التي كانت موجودة مرة أخرى في الزمن السوفييتي، تمت خصخصتها بحيث تتركز الكتلة الرئيسية للأسهم مع الإدارة والمستثمرين الخارجيين التابعين لها. أيضا، تلك المنظمات التي فازت بالفعل بما فيه الكفاية معظمفي السوق، يتطلب التطوير الناجح فترة معينة من تراكم رأس المال لتحقيق الاختراق التالي، والمهمة الرئيسية في هذه الحالة ليست التطوير العدواني، ولكن الحفاظ على المواقف.
2. استراتيجية تهدف إلى تعظيم الأرباح على المدى القصير ("استراتيجية عداء السوق").
استراتيجية شؤون الموظفين ليست شاملة. يمكننا أن نتحدث عن الاستجابة الظرفية للوضع الحالي؛ مع استراتيجية التطوير العامة هذه، يكون الهدف الرئيسي للمؤسسة هو تحقيق قفزة سريعة وعدوانية إلى الأمام، وتعظيم الربح، والمبيعات/الإنتاج ذات هامش الربح المرتفع.
3. استراتيجية تهدف إلى تطوير الإنتاج - إدخال تقنيات جديدة، وغزو الأسواق، وتحسين الأعمال ككل ("استراتيجية البقاء في السوق").
يتميز عنصر الموظفين في مثل هذه الإستراتيجية بطابع البحث عن تحسين مناسب في إمكانات الموظفين في المؤسسة، مما يخلق الظروف لتحسين العددي تكوين الجودةالعمال، والاستثمارات المناسبة في التدريب المتقدم وإعادة تدريب القوى العاملة، وضمان الظروف اللازمة لاستخدامها على أكمل وجه. تعتبر سياسة شؤون الموظفين مع مثل هذه الإستراتيجية مدروسة بطبيعتها وترتبط بشكل كامل باستراتيجية التنمية الشاملة. يعتبر الموظفون المورد الرئيسي الذي يعتمد عليه تطوير المؤسسة ككل.
الجدول 3
ممارسات الموارد البشرية واستراتيجية تطوير المؤسسات
| نوع الإستراتيجية | متطلبات خصائص الموظف | قرارات الإدارة التشغيلية |
| الأعمال الريادية إستراتيجيةالهدف: إنشاء مؤسسة الشروط: درجة عالية من المخاطر المالية، ونقص الموارد | الموظفون الرئيسيون: "المبدعون" الصفات المهنية والشخصية المطلوبة: - تفكير ابداعى(القدرة على توليد الأفكار)؛ - مبادرة؛ | - مهارة العمل ضمن فريق. |
| - القدرة على تحمل المخاطر؛ - متعلم سريع؛ - مسؤولية. 1. اختيار الموظفين وتنسيبهم: ابحث عن الأشخاص ذوي الإمكانات المهنية والشخصية العالية 2. المكافآت: إذا أمكن، تلبي أذواق الموظف 3. التقييم: بناءً على النتائج، ولكن ليس صارمًا للغاية 4. التطوير والتدريب: غير رسمي ومرشد- موجه 5 . إدارة حركة الموظفين : في المركز مصلحة الموظفين . اختيار مكان العمل الذي يناسب اهتمامات الموظفاستراتيجية ديناميكية نمو) | الموظفون الرئيسيون: "البائعون" الصفات المهنية والشخصية المطلوبة: - القدرة على البيع بنشاط؛ - القدرة على العمل في بيئة تنافسية. - المرونة والقدرة على التكيف؛ - مقاومة الإجهاد؛ - مهارات التواصل | 1. اختيار وتعيين الموظفين: البحث عن الأشخاص الذين يمكنهم البيع 2. المكافآت: بناءً على النتائج 3. التقييم: بناءً على معايير محددة بوضوح 4. التطوير والتدريب: التركيز على الجودة النشاط المهني 5. إدارة شؤون الموظفين: الفرص الحقيقية و أشكال مختلفةالتقدم الوظيفي |
| استراتيجية الربحيةالهدف: زيادة (الحفاظ على المستوى الحالي) الأرباح. شروط: النظام الإداريمتطورة: هناك مجموعة واسعة من أنواع مختلفة من القواعد الإجرائية | الموظفون الرئيسيون: “التكنولوجيون” الصفات المهنية والشخصية المطلوبة:- مستوى عالاحترافية؛ | - القدرة على أداء العمل الروتيني؛ - تأديب 1. اختيار الموظفين وتنسيبهم: متطلبات صارمة للصفات المهنية والشخصية للمرشحين 2. المكافآت: على أساس الجدارة والأقدمية والأفكار الداخلية حول العدالة 3. التقييم: موجه نحو النتائج ومدروس بعناية 4. التطوير والتدريب: مطور نظام التدريب المتقدم للموظفين، التركيز على الكفاءة في مجال المهام المعينة، واستخدام الخبراء في مجال ضيق 5. إدارة شؤون الموظفين: التخطيط الوظيفي، والتكوين |
| احتياطي الموظفيناستراتيجية التصفية | الهدف: تصفية المؤسسة بأقل الخسائر. الشروط: انخفاض (نقص) الأرباح، بيع الأصول، تخفيض عدد الموظفين. | الموظفون الرئيسيون: "المصفون" الصفات المهنية والشخصية المطلوبة: - مؤهلات عالية في المجالات الضيقة (إدارة الأزمات، المالية، القانون، علم النفس)؛ - الجدارة بالثقة |
| 1. اختيار وتعيين الموظفين: تسريح الموظفين 2. المكافآت: على أساس الجدارة، دون حوافز إضافية 3. التقييم: رسمي، بناءً على معايير الإدارة 4. التطوير والتدريب: محدود، بناءً على حاجة الوظيفة 5. إدارة شؤون الموظفين: تلك أولئك الذين لديهم المهارات المطلوبة لديهم الفرصة للتقدم استراتيجية التداول(دوري) | الهدف: الخروج من الأزمة الشروط: تطوير عمليات الابتكار | 1. اختيار الموظفين وتنسيبهم: مطلوب عمال متنوعين ومهنيين "واسعي النطاق" 2. المكافآت: نظام الحوافز 3. التقييم: بناءً على النتائج 4. التطوير والتدريب: فرص كبيرة، ولكن الاختيار الدقيق للمتقدمين 5. إدارة شؤون الموظفين: أشكال مختلفة |
يتضمن تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين في فترة معينة ضمان توافر العمال ذوي الكفاءات التي تتوافق بدقة مع متطلبات مكان العمل. لذلك، وفقًا للمفهوم الحديث لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة، هناك الأنواع التالية من الاستراتيجيات.
1. الإستراتيجية النشطةإدارة شؤون الموظفين - تكوين إمكانات الموظفين في المؤسسة على حساب المؤسسة.
2. نشط السلبياستراتيجية إدارة شؤون الموظفين - تكوين إمكانات الموظفين في المؤسسة بدرجة أقل على حساب أموال المؤسسة وبدرجة أكبر على حساب المصادر الأخرى.
أرز. 13- النموذج القياسي دورة الحياةالمنظمات
3. الإستراتيجية السلبيةإدارة شؤون الموظفين - تكوين إمكانات الموظفين في المؤسسة فقط من خلال مصادر أخرى.
نتيجة لتنفيذ استراتيجية واحدة أو أخرى لإدارة شؤون الموظفين، تضاف المعرفة المكتسبة إلى القدرات الفطرية للعمال، ويتحول رأس المال البشري إلى رأس مال عمل.
على أية حال، فإن الهدف الاستراتيجي الرئيسي للمؤسسة هو زيادة إمكانات الموارد البشرية الخاصة بها من أجل تنفيذ استراتيجية أعمالها.
للقيام بذلك، من الضروري حل مشكلتين استراتيجيتين:
1) إنشاء مزايا تنافسيةالشركات من خلال تشكيل ثقافة الشركات. تسمح لك الثقافة المؤسسية القوية بجذب المواهب والاحتفاظ بها، كما أن ثمار عملهم تخلق سمعة عالية للشركة، وتجذب مستهلكين جدد وموظفين مؤهلين تأهيلاً عاليًا؛
2) ضمان المزايا التنافسية للمؤسسة من خلال زيادة إمكاناتها البشرية وتعزيز النمو بشكل كامل الكفاءة المهنيةعمال.
عناصر استراتيجية إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة هي:
تحليل البيئة الخارجية والداخلية للمؤسسة؛
صياغة أهداف المؤسسة؛
تحديد أهداف محددة لأنشطة إدارة شؤون الموظفين؛
تطوير الخيارات الاستراتيجية لتطوير إدارة شؤون الموظفين؛
إنشاء هيكل تنظيمي مناسب لخدمات إدارة شؤون الموظفين؛
وضع معايير لفعالية نظام إدارة شؤون الموظفين؛
تحديد القيود المفروضة على عمل النظام (المالية، الوقت، المادة، العمر، الخ).
يتم تشكيل هذه العناصر على أساس سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة.
استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة هي وثيقة طويلة المدى، مصممة لمدة خمس سنوات على الأقل، وتمثل مجموعة من المناهج الرئيسية للمنظمة لتطوير نظام التأثيرات على الموظفين لتنفيذ استراتيجية التطوير المطورة للمنظمة.
استراتيجية الموارد البشرية هي جزء لا يتجزأالاستراتيجية الشاملة للمنظمة وتكون بمثابة إحدى أدوات تنفيذ رسالتها وأهدافها المعلنة.
موضوع وموضوع استراتيجية شؤون الموظفين
إن الهدف من استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة هو، ويُفهم على أنه مجموعة من فرادىأولئك الذين لديهم علاقة عمل مع منظمة تعمل كصاحب عمل، ويطلق عليهم موظفوها، والذين لديهم خصائص كمية ونوعية معينة تحدد قدرتهم على العمل لصالح المنظمة. موضوع استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة هو نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة، الذي يتكون من خدمات إدارة شؤون الموظفين في الأقسام الهيكلية المستقلة للمنظمة، متحدة وفقًا لمبدأ التبعية الوظيفية والمنهجية، والمديرين التنفيذيين على جميع المستويات الهرمية للإدارة.
المبادئ الأساسية لاستراتيجية شؤون الموظفين
تعتمد استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة على المبادئ الأساسية التالية التي تتقاسمها جميع عناصر المنظمة كنظام تنظيمي:
تنظر المنظمة إلى العاملين باعتبارهم مورداً بشرياً قادراً على تزويدها بالمزايا التنافسية وبلوغ المناصب القيادية، ويخضع ذلك للتخطيط وضمان الاستخدام الأمثل له وتطويره وجودته؛
تعتمد إدارة شؤون الموظفين في المنظمة في المقام الأول على هيمنة الأساليب الاقتصادية والاجتماعية والنفسية وتشكل واحدة من أهم الوظائف الإدارية للمنظمة على جميع المستويات الهرمية للإدارة. في الوقت نفسه، تقوم الإدارة التنفيذية بتفويض صلاحيات معينة لخدمات إدارة شؤون الموظفين في مجال تنظيم العمل مع الموظفين، مع الاحتفاظ بالحق في اتخاذ القرارات ضمن الاختصاصات المحددة؛
يعتبر موظفو المنظمة بمثابة رأس مال مكتسب أثناء المنافسة، وتعتبر تكاليف الموظفين بمثابة استثمارات طويلة الأجل في تطوير المنظمة؛ خلق صورة عامة إيجابية للمنظمة، والمساهمة في خلق القدرات والتحديد والدعم، وجو من الثقة والقبول و"حسن النية" من المجتمع تجاه أنشطة المنظمة على المستوى الإقليمي والدولي والدولي؛
تعمل المنظمة، كصاحب عمل، والموظفين كشركاء اجتماعيين يتشاركون أهداف الإنتاج وطرق تحقيقها، والتي تحددها استراتيجية وسياسة المنظمة. توفر المنظمة لموظفيها خدمات اجتماعية وروحية و الاحتياجات الماديةوفقاً لمساهمة كل موظف في تحقيق أهداف وغايات المنظمة؛
وتركز المنظمة على إنشاء طويلة الأجل علاقات العملمع كل موظف، على أساس الامتثال لمتطلبات تشريعات العمل والسماح للموظف بتحقيق المستوى الحالي للكفاءة المهنية بشكل كامل، وكذلك تحسينه في المجالات التي تحددها احتياجات المنظمة ومستوى الكفاءة الوظيفية للموظف ;
تم دمج إدارة الموارد البشرية في المنظمة حقًا في الإستراتيجية العامة للشركة. تشارك إدارة خدمات إدارة الموارد البشرية بشكل كامل في عملية إعداد استراتيجية الشركة، وليس فقط في تنفيذها.
الأهداف والغايات لتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين
الهدف العام من تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة هو ضمان جودة موظفيها على مستوى يسمح بالتنفيذ الأكثر فعالية للأهداف الاستراتيجية والأهداف السياسية للمنظمة في كل مرحلة من أنشطتها. ضمان جودة الموظفين يعني تحقيق أكبر قدر من الامتثال لخصائصها النوعية والكمية مع الاحتياجات الحالية والمستقبلية للمنظمة.
يتضمن تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة مرحلتين، تتميز كل منهما بوضع وتنفيذ مجموعة الأهداف الخاصة بها.
في المرحلة الأولى، الهدف الرئيسي من تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين هو ضمان الكفاءة الاقتصاديةإدارة شؤون الموظفين في المنظمة.
لتحقيق هذا الهدف، من المعتاد تعيين المهام التالية:
ضمان الحالة المثلى بين نتيجة العمل الذي يؤديه موظف معين وتكاليف المنظمة المرتبطة بأداء هذا العمل. ويشمل ذلك تنظيم وتحسين أشكال وأساليب المحاسبة العادلة والدقيقة لكمية وتقييم جودة عمل كل موظف، وكذلك تكاليف المنظمة للحفاظ على الموظفين وضمان أنشطتهم، بالإضافة إلى تطوير آليات التنظيم والعلاقات بين هذين المكونين تعتمد على مستوى نجاح نشاط المنظمات؛
تكوين ومراعاة المكونات طويلة المدى التي تحدد مستوى فعالية إدارة شؤون الموظفين، مثل استقرار الموظفين ومرونتهم.