أساسيات تخطيط شؤون الموظفين. أساسيات تخطيط الموظفين في المنظمة

إن التغييرات المستمرة في الحياة الاقتصادية لأوكرانيا، المرتبطة بعدم رجعة حركة البلاد نحو سوق "صحية"، تجبر المنظمات على إيلاء اهتمام كبير للجوانب طويلة المدى لسياسة شؤون الموظفين القائمة على التخطيط. هذا كل شيء اليوم عدد أكبريتم تحديد الشركات على أنها الأنواع المستقلةأنشطة خدمات شؤون الموظفين تخطيط الموظفين أو تخطيط الموارد البشرية.

يصبح تخطيط شؤون الموظفين عنصراً أساسياً في سياسة شؤون الموظفين، ويساعد في تحديد مهامها واستراتيجياتها وأهدافها، ويساهم في تنفيذها من خلال الأنشطة المناسبة. الغرض من التخطيط هو تزويد الشركة أو الشركة بالقوى العاملة اللازمة وتحديد التكاليف الحتمية. يسبب هذا الوضع، أولاً وقبل كل شيء، الحاجة إلى تحويل مركز الثقل في تخطيط شؤون الموظفين إلى تعريف أفضل لهياكل التأهيل المهني وتكوين الموظفين، ويتضمن تتبع التغييرات في هيكل التأهيل المهني للموظفين، والأهم من ذلك، أنه يهدف إلى تحديد احتياجات القوى العاملة المستقبلية وتحديد مؤشراتها النوعية والكمية في المراحل المبكرة.

تقع مسؤولية اتخاذ القرارات في مجال تخطيط الموظفين على عاتق إدارة المؤسسة. إنها الإدارة التي يجب أن تحدد لنفسها هدف دمج تخطيط الموظفين في مجموعة من قرارات الإنتاج.

المهمة الأساسية لتخطيط شؤون الموظفين- "ترجمة" الأهداف والخطط الحالية للمنظمة إلى احتياجات محددة للموظفين المؤهلين. بمعنى آخر، تحتاج إلى إزالة الكمية غير المعروفة من العمال المطلوبين من المعادلة الحالية لخطط المنظمة وتحديد الوقت الذي ستكون هناك حاجة إليهم فيه. وبمجرد العثور على هذه الكميات غير المعروفة، فمن الضروري كجزء من تخطيط الموظفين تحديد مراحل تحقيق الأهداف المقصودة.

في الأساس، تستخدم كل منظمة تخطيط القوى العاملة، سواء بشكل صريح أو ضمني. تقوم بعض المنظمات بإجراء أبحاث جادة في هذا الصدد، والبعض الآخر يقتصر على الاهتمام السطحي بتخطيط الموظفين.

ومهما كان الأمر، فإن النجاح طويل المدى لأي منظمة يعتمد بلا شك على وجود الموظفين المناسبين في الوقت المناسب في الوظائف المناسبة. إن الأهداف والاستراتيجيات التنظيمية لتحقيق تلك الأهداف لا أهمية لها إلا عندما يكون الأشخاص الذين يتمتعون بالمواهب والمهارات المطلوبة ملتزمين بتحقيق تلك الأهداف.

إن تخطيط الموظفين الذي يتم تنفيذه بسوء نية، بل ويتم تجاهله تمامًا، يمكن أن يؤدي إلى الاستفزاز مشاكل خطيرةفي أقصر وقت ممكن.

من المهم جدًا طرح الأسئلة التي يجب أن يقدم تخطيط شؤون الموظفين إجابات عليها. يسمى:

• كم عدد العمال، وما هي مستويات المهارة، ومتى وأين ستكون هناك حاجة إليها؛ كيفية جذب الموظفين اللازمين وتقليل الموظفين الزائدين عن الحاجة، مع مراعاة الجوانب الاجتماعية؛
• كيفية استخدام العمال وفقًا لقدراتهم، وتعزيز تطوير الموظفين بشكل هادف وتكييف معارفهم مع المتطلبات المتغيرة؛ ما هي التكاليف التي ستتطلبها أنشطة الموظفين المخطط لها؟

أحد العناصر المهمة في تخطيط شؤون الموظفين هو ربط احتياجات العمل بجدول تطوير الإنتاج، أي تحديد آفاق تطوير إمكانات الموظفين في شركة أو مؤسسة، مما يحدد صياغة المهام الرئيسية لتخطيط شؤون الموظفين، يسمى:

• تطوير إجراءات تخطيط الموظفين؛
• تنسيق تخطيط شؤون الموظفين مع تخطيط المنظمة ككل؛
• تنظيم التفاعل الفعال بين مجموعة التخطيط خدمة الموظفينوقسم التخطيط بالمنظمة؛
• تنفيذ القرارات التي تساهم في التنفيذ الناجح لاستراتيجية المنظمة؛
• مساعدة المنظمة في تحديد مشاكل الموظفين واحتياجاتهم الرئيسية أثناء التخطيط الاستراتيجي؛
• - تحسين تبادل المعلومات المتعلقة بالموظفين بين جميع إدارات المنظمة.

تخطيط شؤون الموظفين يشمل:

• التنبؤ باحتياجات المنظمة المستقبلية من الموظفين (حسب الفئات الفردية)؛
• دراسة سوق العمل (سوق العمل الماهر) وبرنامج تدابير "تنميته"؛
• تحليل نظام مكان العمل في المنظمة؛
• - تطوير البرامج والأنشطة لتنمية الأفراد.

عند تنفيذ تخطيط شؤون الموظفين، تسعى المنظمة إلى تحقيق الأهداف التالية:

• اكتساب واستبقاء الموظفين المؤهلين بالكمية المطلوبة؛
• استخدام إمكانات موظفيك بأفضل طريقة ممكنة؛
• توقع المشاكل الناشئة عن احتمال زيادة عدد الموظفين أو نقص الموظفين.

يجب أن تقرر إدارة المنظمة: في أي قسم وعدد الموظفين وما هي المؤهلات اللازمة لضمان عملية الإنتاج. فقط بعد ذلك يتم تحديد الحاجة إلى عمالة إضافية. يتم تعيين الموظفين على هذا الأساس جدول التوظيف. لتحديد التركيب الكمي للموظفين المعينين، تستخدم المؤسسات على نطاق واسع تطوير معايير التوظيف باستخدام طريقة المقارنة. وفي الوقت نفسه، بيانات عن التغيرات في العدد والإنتاجية (أو حجم المبيعات) لعدد معين من الموظفين في فترات مختلفة، بالإضافة إلى بيانات عن عدد الموظفين الذين تستخدمهم الشركات الأخرى.

طرق أخرى للتنبؤ بمتطلبات العمالة:

• طريقة اقتصادية قياسية يتم من خلالها استخلاص متطلبات الموظفين من المستويات المتوقعة للطلب النهائي على السلع والخدمات في الاقتصاد لفترة محددة في المستقبل.
• طريقة لتوقع الاتجاه تتضمن توقع الاتجاهات السابقة والتغيرات في حجم إجمالي القوى العاملة وهيكلها في فترة التنبؤ.
• الطريقة المعيارية، عندما يتم حساب مؤشرات خاصة تميز الطلب على العمالة كدالة لحجم الإنتاج والأصول الثابتة وما إلى ذلك. ويمكن توضيح الطريقة المعيارية من خلال الصيغة التالية:

باي. = كي. × أوف. (1 + القهوة)،

حيث بي. - الحاجة إلى فئة معينة من العمال؛

كي. - معامل في الرياضيات او درجة؛

OFB. - الأصول الثابتة في فترة الأساس؛

قهوة - معدل الزيادة المتوقع في الأصول الثابتة.

هناك مصدران لتجديد الموظفين: خارجي وداخلي. يعتمد البحث الخارجي على البحث عن موظفين خارج المنظمة، أما الداخلي فيهدف إلى البحث داخل المنظمة نفسها بين أولئك الذين يعملون بالفعل في الأقسام المختلفة.

مزايا مصادر داخليةالقوى العاملة: الشركة تعرف بشكل أفضل نقاط القوة و الجوانب الضعيفةالمرشحين، المرشح يعرف الشركة بشكل أفضل، من الممكن تحفيز الموظف بالترقية، ويزداد عائد الاستثمار في رأس المال البشري.

العيوب: يمكن ترقية الموظفين إلى مستوى لا يستوفون فيه المتطلبات؛ يصارع لأجل حياة مهنيةيمكن أن تخلق مناخا اجتماعيا ونفسيا سلبيا؛ قد تكون هناك مشاكل في تقديم أفكار جديدة.

مزايا مصادر خارجية: "سوق المواهب" آخذ في الازدياد، فرصة عظيمةوظهور أفكار ووجهات نظر جديدة، وفي بعض الحالات، تكون العمالة المعينة من الخارج أرخص.

العيوب: صعوبة جذب المرشحين وتقييمهم؛ أكثر فترة طويلةالتكيف مع الموظفين الجدد. قد تنشأ صراعات في الفريق.

ينبغي التعبير عن نتائج تخطيط شؤون الموظفين في مجموعة من التدابير المحددة للحفاظ على توازن القوى العاملة عند تسريح العمال وضمان توظيف المتخصصين اللازمين. يجب تطوير مجموعة من التدابير المتعلقة بتدريب العمال الشباب والتدريب المتقدم للموظفين بدوام كامل بشكل منفصل. البيانات الأولية لتحديد العدد المطلوب من العمال وتكوينهم المهني والمؤهل هي: برنامج الإنتاج، معدل الإنتاج، الزيادة المخططة في إنتاجية العمل، هيكل العمل. يتم تحديد الحاجة العامة للمتخصصين اعتمادًا على كثافة اليد العاملة للوظائف المعينة، ومعايير إمكانية التحكم، ودرجة ميكنة الإدارة، مع مراعاة جداول التوظيف القياسية.

زيادة في الظروف الحديثةإن دور نظام التعليم العالي والثانوي المتخصص يتطلب التخطيط لزيادة مستوى تدريب المتخصصين وكفاءة استخدامهم. إجمالي الحاجة للمتخصصين (أ) هو مجموع:

حيث الفصل. - عدد المتخصصين المتوفرين في الصناعة والمنطقة والمؤسسة في بداية فترة التخطيط؛

د- الحاجة الإضافية للمتخصصين.

يتضمن حساب الحاجة الإضافية للمتخصصين ثلاثة عناصر رئيسية:

• تطوير الصناعة، أي زيادة علمية في المناصب التي يشغلها متخصصون فيما يتعلق بتوسيع الإنتاج أو زيادة حجم العمل؛
• الإحلال الجزئي للممارسين الذين يشغلون مناصب الأخصائيين بالمستويات العليا والثانوية التعليم الخاص;
• التعويض عن الاستنزاف الطبيعي للموظفين الذين يشغلون مناصب المتخصصين والمديرين.

الحاجة الإضافية (AD) لزيادة الوظائف (تطوير الصناعة والمؤسسة) هي الفرق بين إجمالي الحاجة للمتخصصين في الفترات المخططة وفترات الأساس ويتم تحديدها بالصيغة:

موانئ دبي. = أبل. - أب.،

أين هو أبل. - الحاجة العامة للمتخصصين في الفترة المخطط لها؛

أب. - الحاجة العامة لمتخصصين في فترة الأساس.

يتم تحديد الحاجة الإضافية للمتخصصين ليحلوا محل الممارسين جزئيًا مع الأخذ في الاعتبار إمكانيات تدريبهم في مؤسسات التعليم العالي والثانوي المتخصصة على رأس العمل، وتستند الحاجة الإضافية للتعويض عن الاستنزاف الطبيعي (D) للمتخصصين والممارسين إلى تحليل الأنماط الموجودة. كما تظهر الممارسة، فإن معدل الاستنزاف الطبيعي للمتخصصين والممارسين الذين يحلون محل المناصب المتخصصة لا يتجاوز 2-4٪ من إجمالي عددهم سنويًا. ويتم الحساب بضرب إجمالي الحاجة للمتخصصين في فترة التخطيط بمتوسط ​​معدل التقاعد السنوي للمتخصصين والممارسين:

العنف المنزلي. = أبل. × مربع،

حيث كيلو فولت. - متوسط ​​معدل الاستنزاف السنوي للمتخصصين والممارسين.

وبناء على فترة التخطيط يتم التمييز بين الحاجة الحالية والمستقبلية للمتخصصين. المتطلب الإضافي الحالي هو العدد المطلوب من المتخصصين في سنة الأساس. ويعتبر هذا المؤشر هو الأساس لتخطيط الاحتياجات طويلة المدى، وكذلك الأساس الأولي للتوزيع الداخلي للمتخصصين. يتم تحديد الحاجة طويلة المدى لمدة 3-5 سنوات أو أكثر. حاليا هناك الطرق التالية- حساب الحاجة المستقبلية للمتخصصين.

عند تحديد الحاجة إلى متخصصين لمدة تصل إلى خمس سنوات، يتم استخدام طريقة تسميات التوظيف، والتي تعتمد على مؤشرات تطوير الإنتاج المخطط لها، والهياكل القياسية والتوظيف، بالإضافة إلى تسميات المناصب التي سيتم شغلها من قبل متخصصين ذوي مؤهلات أعلى. والتعليم الثانوي المتخصص. تتيح طريقة تعيين الموظفين، في ظل وجود مؤشرات مخططة، تحديد عدد المتخصصين (استنادًا إلى جداول التوظيف) وعددهم مستوى التأهيل. يتم تطوير التسميات القياسية للمناصب التي سيتم شغلها من قبل المتخصصين الحاصلين على التعليم المتخصص العالي والثانوي، بالإضافة إلى جداول التوظيف القياسية، من قبل موظفي الشركة أو المؤسسة وتتم الموافقة عليها من قبل إدارتهم. تحتوي التسميات القياسية على أسماء الوظائف الإدارية والأقسام والمناصب الهيكلية، بالإضافة إلى تخصصات التعليم العالي والثانوي المتخصص، والتي يعد وجودها ضروريًا للمرشحين لشغل هذه المناصب.

يتم تطوير التسميات القياسية للمناصب على جميع مستويات الإدارة وتكون بمثابة الأساس الأولي لتطوير معايير تشبع المتخصصين والحاجة إليهم حسب التخصص. تعتمد موثوقية حسابات الطلب، والتي على أساسها يتم تشكيل خطط لتدريب المتخصصين من ذوي المؤهلات العليا والثانوية، على جودة تطوير التسميات. في تطوير التسميات، إلى جانب موظفي خدمات شؤون الموظفين، يشارك موظفو التخطيط الفني والاقتصادي والإنتاج والإدارات الأخرى التي تنفذ وظائف التخطيط الحالي والطويل الأجل.

يشار إلى أسماء الوظائف والمستوى التعليمي في التسميات وفقا لذلك دليل التأهيلمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين واسم التخصص - وفقاً لقائمة التخصصات الحالية. لمنح تسميات الوظائف مرونة أكبر، يُنصح بتزويد كل منصب (اعتمادًا على تفاصيل الصناعة والمؤسسة) بالعديد من المتخصصين من أجل مراعاة آفاق تطوير الإنتاج بشكل كامل.

عند تحديد الحاجة للمتخصصين على المدى الطويل وغياب المؤشرات المخططة التفصيلية، يتم استخدام طريقة حساب معامل التشبع (نسبة عدد المتخصصين إلى ألف موظف). يمكن استخدام هذه الطريقة لتحديد الحاجة إلى المتخصصين لكل من قسم منفصل وللمؤسسة ككل. لحساب الحاجة (أ) للمتخصصين ذوي التعليم العالي والثانوي التخصصي في هذه الطريقةتنطبق الصيغة التالية:

أ = مركز حقوق الإنسان. × كتاب,

حيث مركز حقوق الإنسان. - الرقم المتوسطعمل؛

كتاب - المعامل القياسيالتشبع مع المتخصصين.

تخطيط شؤون الموظفين

1. مفهوم وعناصر تخطيط الموظفين وأهدافه وغاياته.

2. مراحل وأنواع وأساليب تخطيط الموظفين

3. تخطيط متطلبات الموظفين

1. مفهوم تخطيط الموظفين وأهدافه وغاياته.

تخطيط شؤون الموظفين –نشاط هادف قائم على أساس علمي لمنظمة يهدف إلى توفير الوظائف في الوقت المناسب وبالكمية المطلوبة بما يتوافق مع قدرات وميول الموظفين والمتطلبات.

أرز. 1. أهداف وغايات تخطيط شؤون الموظفين في المنظمة

العوامل المؤثرة على تخطيط الموظفين:

· متطلبات الإنتاج، واستراتيجية تطوير المشاريع؛

· القدرات المالية للمؤسسة التي تحددها و المستوى المسموح بهتكاليف إدارة شؤون الموظفين؛

· الخصائص الكمية والنوعية للموظفين الحاليين واتجاه تغييراتهم في المستقبل، وما إلى ذلك؛

· الوضع في سوق العمل (الخصائص الكمية والنوعية لعرض العمالة حسب مهنة المؤسسة، وظروف العرض)؛

· الطلب على العمالة من المنافسين، ومستويات الأجور السائدة؛

· تأثير النقابات العمالية، والصلابة في الدفاع عن مصالح العمال؛

· متطلبات تشريعات العمل، ثقافة العمل المقبولة مع الموظفين المعينين، وما إلى ذلك.

مبادئ تخطيط الموظفين:

1. خطوبة موظف.

2. الاستمرارية.

3. المرونة.

4. التماسك (مع الأهداف الأخرى، مجالات التخطيط، عبر الإدارات).

5. فعالة من حيث التكلفة.

6. صلاحية (وجود الشروط الضروريةلتنفيذ الخطة).

المبادئ المدروسة عالمية ومناسبة لمختلف مستويات الإدارة؛ وفي الوقت نفسه، يمكن تطبيق مبادئ محددة على كل مستوى.

مع تطور علاقات السوق، يصبح من الضروري مراعاة أنواع جديدة من التكاليف المرتبطة بمشاركة الموظفين في أرباح ورأس مال المنظمة.

2. مراحل وأنواع وطرق تخطيط شؤون الموظفين

تحديد تأثير الأهداف التنظيمية على الوحدات التنظيمية

يعتمد تخطيط الموظفين على الخطط الإستراتيجية للمنظمة. بناءً على الخطط الإستراتيجية للمنظمة، يتم مراجعة خطة الموارد البشرية.

تحديد الاحتياجات المستقبلية (المؤهلات والتخصصات، الكمية).

تعريف

متطلبات إضافية من الموظفين مع الأخذ في الاعتبار الموظفين الحاليين في المنظمة؛

بيان مشكلة الموظفين:

كمية العمالة المطلوبة (حسب المنصب والتخصص) وجودتها (مستوى المعرفة والخبرة والمهارات) لبرنامج إنتاج معين و الهيكل التنظيميشركات.

تقييم الموارد البشرية للشركة في ثلاثة اتجاهات:

- تقييم حالة الموارد المتاحة (الكمية والجودة وإنتاجية العمل ودوران العمل والجدارة والكفاءة وعبء العمل، وما إلى ذلك)؛

- تقييم المصادر الخارجية (موظفو المؤسسات الأخرى، الخريجون المؤسسات التعليمية، طلاب؛ تقييم إمكانات هذه المصادر

(احتياطيات الجودة لتنمية الموارد).

- تقييم مدى الالتزام بالمتطلبات والموارد (الحالي والمستقبلي)، والذي يضبط الاحتياجات الكمية والنوعية للموظفين.

أنواع تخطيط شؤون الموظفين:

1. بالتوقيت:

 طويلة المدى (توقعات من 5 سنوات فأكثر) – على شكل أهداف

 متوسطة المدى (من سنة إلى 5 سنوات) - على شكل برامج.

 قصيرة المدى (لا تزيد عن سنة واحدة) – الميزانيات والجداول الزمنية وما إلى ذلك.

2. حسب العناصر:

 احتياجات الموظفين،

 جذب وتكييف الموظفين،

 الاستخدام،

 التدريب،

 مهنة الأعمال والتقدم الوظيفي والمهني،

 سلامة الموظفين،

 تسريح العمال أو تخفيض الموظفين ،

 تخطيط تكاليف الموظفين.

3. حسب الكائن:

 تخطيط عدد وتكوين القوى العاملة ،

 -"- المديرين والمتخصصين ،

 -"- موظفو الخدمة والدعم.

أساليب تخطيط الموظفين:

في تخطيط الموظفين هناك المؤشرات الكمية والنوعية.

يتم استخدام الطرق التالية في التخطيط الكمي:

1. طريقة الميزانية العموميةيعتمد على التنسيق المتبادل للموارد التي تمتلكها المنظمة والاحتياجات لها خلال فترة التخطيط. مثل هذه الخطة عبارة عن جدول ميزانية ذو وجهين، في جزء واحد منه تنعكس مصادر الموارد، وفي الجزء الآخر - توزيعها. تحقيق التوازن بين احتياجات التوظيف. توازن وقت العمل.

2. الطريقة المعيارية. جوهرها هو أن أساس أهداف الخطة لفترة معينة يشمل معدلات تكلفة الموارد المختلفة لكل وحدة إنتاج. معايير العدد والوقت والخدمة.

3. الطريقة الإحصائيةيحدد اعتماد المؤشر قيد النظر على المتغيرات الأخرى. طريقة الاستقراء. طريقة تحليل الانحدار. طريقة تحليل الارتباط. طريقة البرمجة الخطية.

4. الطريقة الموجهة نحو الهدف.

5. طريقة القياس والمقارنات.

6. الطريقة الرسومية.

لتخطيط الجودة يتم تمييز الطرق التالية:

1. طريقة تقييم الخبراء. وللقيام بذلك يتم الاستعانة بخبير لتحليل مشاكل التخطيط والربط بين متغيرات التخطيط الموجودة والقيم التي تؤثر على هذه المتغيرات. بناءً على توصيات الخبير، يتم تشكيل أهداف التخطيط، ويمكن أن يكون الخبراء إما متخصصين في مجال تخطيط شؤون الموظفين أو مدراء.

2. طريقة التقييم الجماعي. في هذه الحالة، يتم تشكيل مجموعات تعمل بشكل مشترك على تطوير خطط عمل تهدف إلى حل المهام المعينة. وتشمل هذه الأساليب، على سبيل المثال، العصف الذهني.

3. تتضمن طريقة دلفي الخبراء و أساليب المجموعة. أولاً، يتم استطلاع آراء العديد من الخبراء المستقلين، ثم يتم تحليل نتائج الاستطلاع في مناقشات جماعية ويتم اتخاذ القرارات المناسبة.

4. طريقة المقارنة –دراسة تجارب المنظمات الأخرى.

فوائد تخطيط القوى العاملة يمكن تضمين ما يلي:

1. المنظمة مستعدة بشكل أفضل للتعامل مع عواقب التغيير بيئة خارجيةأنشطة.

2. إن التحديد الدقيق لاحتياجات الموارد البشرية المستقبلية المحتملة يساعد المنظمة في العثور على جديد وأكثر طرق فعالةادارة الموارد البشرية

3. يمكن للمنظمة تجنب كل من الفائض والنقص في الموظفين.

4. سيساعد التخطيط المنظمة على إنشاء وتطوير برامج لتدريب الموظفين وخلافة الإدارة.

5. ستضطر الإدارة إلى إجراء تقييم نقدي لنقاط القوة والضعف في الموارد البشرية للشركة وسياسات شؤون الموظفين.

6. وسوف يساعد على تجنب ازدواجية الجهود بين موظفي الشركة وتحسين التنسيق والتكامل عند أداء العمل.

3. التخطيط لمتطلبات الموظفين

الخطوة الأولى في عملية تخطيط القوى العاملة هو التخطيط لمتطلبات الموظفين. لأنه يقوم على البيانات الموجودة والمخطط لهاأماكن العمل, خطة ل التنظيمية والفنية الأنشطة وجدول التوظيف وخطة ملء الوظائف الشاغرة (الشكل 3).

أرز. 3. مخطط تخطيط الاحتياجات من الموظفين

عند تحديد متطلبات الموظفين في كل حالة على حدة، يوصى بمشاركة رؤساء الأقسام ذات الصلة.

موجود أربع فئات من العمال، والتي بموجبها يتم التخطيط:

1. الموظفين الحاليين؛

2. المبتدئين.

3. موظفون محتملون؛

4. الموظفون الذين تركوا المنظمة.

وفيما يتعلق بكل فئة من هذه الفئات، يجب على إدارة الشركة اتخاذ إجراءات مختلفة (الجدول 2).

الجدول 2

الإجراءات التي يتخذها المديرون فيما يتعلق بالموظفين

التخطيط التنظيمي للقوى العاملة عنصر رئيسي مهمتساهم سياسة شؤون الموظفين في الشركة في تحقيق أهدافها من خلال تنفيذ الأنشطة المناسبة. كلما اهتمت إدارة الشركة بتتبع التغييرات في الهيكل المهني والمؤهل للموظفين، كلما زاد التأثير الذي يمكن ملاحظته على المدى الطويل.

من المقال سوف تتعلم:

إن جوهر تخطيط شؤون الموظفين هو تزويد المنظمة بالقوى العاملة اللازمة وتحديد التكاليف الحتمية. يجب أن تتوافق الوظائف المقدمة للأشخاص مع ظروف العمل اللائقة وتسمح للموظفين بتحسين كفاءة عملهم على النحو الأمثل وتطوير قدراتهم.

نظام تخطيط الموظفين في المنظمة

يتكون نظام تخطيط الموظفين في المنظمة من الأنشطة التالية:

• السيطرة والتقييم أنشطة الإنتاج;
• تحليل تكوين واستخدام القوى العاملة؛
• تقييم الحاجة الحالية للموظفين الجدد؛
• توقعات الطلب على العمالة في المستقبل؛
• توقعات سوق العمل وقدرته التنافسية؛
• تحديد المشاكل في مجال موارد العمل؛
• عادي مراقبة سوق العمل;
• تطوير وتنفيذ برنامج تطوير الموظفين.

يتم تنفيذ تخطيط احتياجات المنظمة من الموظفين من خلال مجموعة كاملة من الأنشطة المترابطة للعمل مع الموظفين.

تشكل إدارة الشركة أنشطة شؤون الموظفين مع مراعاة استراتيجية وسياسة تطوير الموظفين. بادئ ذي بدء، في نظام الموظفين، تعتبر الإجراءات التي تهدف إلى تحقيق امتثال الموظفين لأهداف المؤسسة مهمة. يصف الجدول 1 التدابير الأمثل للموظفين مع مراعاة حالة المؤسسة.

الجدول 1. الأنشطة المخططة لنظام شؤون الموظفين

علاقة أحداث الموظفينتتيح لك استراتيجية المؤسسة إنشاء ميزانية لتكاليف الموظفين وتطوير عناصر استراتيجية الموظفين وفقًا لسياسة الشركة.

اقرأ أيضًا المواد حول هذا الموضوع:

مهام تخطيط شؤون الموظفين في المنظمة

يمكن تسمية مهمة الموظفين الرئيسية لأي مؤسسة بتزويد الموظفين بعدد كافٍ من الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة اللازمة لتحقيق أهداف الإنتاج. يجب أن يتم تخطيط شؤون الموظفين في المنظمة لصالح المؤسسة ومصالح موظفيها.

بالإضافة إلى المهمة الرئيسية، يمكن تمييز المهام التالية لتخطيط شؤون الموظفين في المنظمة:

إنشاء نظام تحفيز لزيادة كفاءة إنتاجية العمل ورضا الموظفين عن عملهم. ينجذب الموظفون إلى الوظائف التي توفر الظروف اللازمة لتنمية قدراتهم وستوفر لهم أرباحًا عالية ومستقرة في ظل ظروف المنافسة العادلة.

تكوين نظام للاستخدام الأمثل للعاملين بما يتناسب مع قدراتهم ومؤهلاتهم.

التخطيط للتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين. يعد التطوير المتناغم للموظفين في الوقت المناسب أمرًا ضروريًا لتنفيذ أنشطة جديدة والحفاظ على المستوى المناسب من المعرفة وفقًا لمتطلبات العمل.

تخطيط الموارد البشرية للموظفين في المنظمة هو تحديد احتياجات المؤسسة من الموظفين مراحل مختلفةالأنشطة التي يتم تنفيذها في اتصال كمي ونوعي لا ينفصم. وينبغي أن يأخذ هذا في الاعتبار ليس فقط مبررات ضمان تطوير الشركة، ولكن أيضًا ضمان نموها الاقتصادي.

الهدف الآخر لتنظيم الموظفين والتخطيط هو تحديد التغييرات في تكاليف التوظيف خلال فترة زمنية محددة. وفي الوقت نفسه يتم إجراء المقارنة مع درجة النجاح المتوقعة للشركة وقدرتها على تحمل التغيير المخطط له في التكاليف.

يتم تحقيق كل هذه الأهداف من خلال تنفيذ الهيكل الأمثل للموظفين والاستخدام الأكثر نجاحًا لقدرات كل موظف وإمكانات الموظفين في الشركة ككل.

يتم تحقيق الاستخدام الأكثر كفاءة للعمالة عند استيفاء الشروط التالية:

1. تحفيز إنتاجية العمل العالية.
2. تنمية المهارات الإنتاجية اللازمة لدى العاملين من خلال التدريب وتحفيز التعلم الذاتي.
3. ضمان العمل الجماعي من خلال الهيكلة الأمثل لفرق الموظفين الذين يعملون معًا.

مراحل تخطيط الموظفين في المنظمة

يتضمن تخطيط الموظفين في المنظمة عددًا من المراحل المتعاقبة.

في المرحلة الأولى، مرحلة المعلوماتيتم جمع البيانات الإحصائية وغيرها من المعلومات الضرورية عن الموظفين باستخدام أوراق معلومات مصممة خصيصًا توفر بيانات عن التكوين الدائم للموظفين وهيكله ودورانه ودوران الموظفين وساعات العمل والإجازات، أجوروالخدمات الاجتماعية.

في المرحلة الثانيةيجري تطوير خيارات تخطيط الموارد البشرية. يتم إجراء تحليل خطط الموظفين على أساس مقارنة المعلومات الواردة مع أهداف المؤسسة. هنا، يُفضل إجراء تطوير تقريبي وسطحي للعديد من أنواع خطط الموظفين دون تفاصيل.

المرحلة الثالثة– اتخاذ القرار والموافقة على أحد خيارات خطة شؤون الموظفين من وجهة نظر امتثالها الأفضل لأهداف المؤسسة. تم تنقيح النسخة المقبولة بأدق التفاصيل، والتي تحددها المؤشرات الكمية والنوعية.

يتم إجراء الحسابات النوعية والكمية لمتطلبات الموظفين بناءً على خطة تطوير الشركة. تنشأ احتياجات الموظفين تحت تأثير العوامل التنظيمية الخارجية والداخلية. ولذلك، تحتاج أقسام الموارد البشرية إلى مراقبة الديناميكيات والامتلاك الكامل لها معلومات جديده اولا بأولعن موظفي المؤسسة.

يتم ضمان الحاجة المحسوبة للموظفين من خلال تخطيط وتنفيذ التدابير التنظيمية والتوظيف:

جذب موظفين جدد؛

تغيير الهيكل التنظيمي للشركة؛

إدخال خطط ومناصب إدارية جديدة؛

إطلاق سراح وإعادة توزيع الموظفين العاملين وما إلى ذلك.

في الختام، من المهم التأكيد على أن اتجاهات تخطيط الموظفين في المنظمة يجب أن تضمن، أولا وقبل كل شيء، الاستخدام الرشيد للموظفين، ومطابقة المؤهلات و الإمكانات الإبداعيةمتطلبات العمال للوظيفة. الاستخدام الفعالالقدرات الفكرية والتنظيمية للموظفين، وتوظيفهم العقلاني له تأثير مفيد على ديناميكيات تطوير نظام الموظفين بأكمله.

حساب ميزانية الفعاليات التدريبية

جوهر ومحتوى تخطيط شؤون الموظفين

مراقبة شؤون الموظفين وتخطيط شؤون الموظفين

الخطة التشغيلية للعمل مع الموظفين

1. جوهر ومحتوى تخطيط شؤون الموظفين

تخطيط شؤون الموظفين – هذا طريقةإدارة شؤون الموظفين، مما يسمح لتحقيق توازن المصالحوقدرات جميع المشاركين في إدارة شؤون الموظفين وتركيز عملهم العملي نحو تحقيق الأهداف الاستراتيجية. هذا -أنشطة المنظمة الهادفة والقائمة على أساس علمي، مما يضمن توفير الوظائف في الوقت المناسب وبالكمية المطلوبة بما يتوافق مع قدرات وميول الموظفين ومتطلباتهم.

غالبًا ما يتم تحديد مفهومي "تخطيط شؤون الموظفين" و"سياسة شؤون الموظفين" في الأدبيات وفي الممارسة العملية. في الواقع، نظرًا لأن القرارات المتعلقة بالموظفين ذات الأهمية الأساسية وطويلة المدى يجب أن تستند دائمًا إلى التخطيط طويل المدى، فإن سياسة شؤون الموظفين باعتبارها اعتماد وتنفيذ القرارات الأساسية المتعلقة بالموظفين لا يمكن تنفيذها إلا إذا تم التخطيط للأهداف. يجمع الهدف النهائي لإدارة شؤون الموظفين بين قرارات شؤون الموظفين (القرارات هي جوهر سياسة شؤون الموظفين) وتخطيط شؤون الموظفين. ولكن علاوة على ذلك، فإن تحديد الأهداف في عمل الموظفين يلعب دورًا توحيديًا مهمًا أيضًا لأنه يؤثر أيضًا بشكل كبير على استراتيجية الموظفين. بهذا المعنى غالبًا ما يتم مساواة سياسة شؤون الموظفين أو تخطيط الأهداف بالتخطيط الاستراتيجي طويل المدىإطارات. وبالتالي، لا يبدأ تخطيط شؤون الموظفين بعد الموافقة على سياسة شؤون الموظفين، ولكن في نفس الوقت تنبع استراتيجية شؤون الموظفين من تخطيط شؤون الموظفين.

يتم تخطيط الموظفين على أساس عدد من المبادئ الهامة:

يتم تخطيط الموظفين لصالح المنظمة ومصالح موظفيها؛

من المهم أن تمتلك المنظمة الوقت المناسب، في المكان المناسب، بالكمية المناسبة وبالمؤهلات المناسبة، الموظفين اللازمين لحل مشاكل الإنتاج وتحقيق أهدافه؛

يجب أن يخلق تخطيط الموظفين الظروف اللازمة لتحفيز الإنتاجية العالية والرضا الوظيفي. ينجذب الناس في المقام الأول إلى تلك الوظائف التي يتم فيها تهيئة الظروف لتنمية قدراتهم وتضمن لهم أرباحًا عالية ومستمرة؛

من مهام تخطيط شؤون الموظفين مراعاة مصالح جميع العاملين في المنظمة؛

يكون تخطيط الموظفين فعالاً عندما يتم دمجه فيه عملية عامةتخطيط أنشطة المنظمة؛

يجب أن يجيب تخطيط شؤون الموظفين على الأسئلة التالية: كم عدد العمال، وما هي المؤهلات، ومتى وأين ستكون هناك حاجة إليهم. كيف يمكننا جذب الموظفين اللازمين وتقليل عدد الموظفين غير الضروريين دون التسبب في ضرر اجتماعي؟ أفضل السبل لاستغلال كل موظف حسب قدراته. كيفية ضمان تطوير إمكانات الموظفين لأداء أعمال ماهرة جديدة والحفاظ على معارفهم بما يتوافق مع متطلبات الإنتاج. ما هي التكاليف التي ستتطلبها أنشطة الموظفين المخطط لها؟

نظرًا لأن إدارة شؤون الموظفين تؤدي مجموعة كبيرة ومعقدة من الوظائف، فيمكن تقسيم عملية تخطيط شؤون الموظفين إلى عدد من الجوانب الخاصة.

إن إنشاء نظام منهجي، وإذا أمكن، يغطي جميع وظائف الموظفين، يعد تخطيط الموظفين ذا أهمية كبيرة لأصحاب العمل والموظفين، وكذلك لسلطات العمل والتوظيف الحكومية والإقليمية، من أجل فرص العمل المحتملة. موظفينالمنظمات. من حيث المبدأ، مع التخطيط المنهجي، يجب تقليل عدد القرارات الخاطئة في المستقبل، لأنه بفضل الكثافة العالية للتخطيط، تزداد جودة القرارات بشكل ملحوظ مقارنة بتلك المرتجلة، بناءً على الوضع الحالي. وفي الوقت نفسه، فإن احتمال حدوث أخطاء في قطاع الموظفين مرتفع للغاية وتأثيرها على الاقتصاد و الأهداف الاجتماعيةيمكن أن تكون كبيرة جدًا. من وجهة النظر هذه، يُعهد إلى تخطيط شؤون الموظفين بالمهمة الأساسية المتمثلة في إنشاء المتطلبات الأساسية لتحقيق أهداف صاحب العمل وموظفي المنظمة.

تخطيط القوى العاملة له أبعاد عديدة. بالإضافة إلى التقسيم المؤقت ل طويلة المدى ومتوسطة المدى وقصيرة المدى، تقسيم تخطيط الموظفين إلى الاستراتيجية والتكتيكية والعملياتية. كل نوع من هذه الأنواع من التخطيط له أهدافه وأنشطته وإمكاناته الخاصة لمجموعات الوظائف لكل نظام فرعي لنظام إدارة شؤون الموظفين. تشكل هذه الأنواع من تخطيط الموظفين هيكلًا هرميًا متعدد الأبعاد.

الأهدافيجب صياغة تخطيط الموارد البشرية بشكل منهجي. وهذا يشمل أهداف المنظمة وأهداف شعبها. عند التخطيط للأهداف، فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار القواعد القانونيةوكذلك المبادئ الأساسية لفلسفة المنظمة ورؤيتها وسياساتها. يتم تشكيل الأهداف في مجال الموظفين بشكل دائم من خلال المفاوضات حول مجموعة واسعة من القضايا التي تشارك فيها جميع الأطراف المهتمة ذات إمكانات القوة المختلفة. تصبح عملية تحديد الأهداف مخططة فقط عندما يتم تنفيذها باتساق منهجي. مراحل عملية تخطيط الأهداف هي: البحث عن الأهداف، تحليل الأهداف وترتيبها، تقييم فرص التنفيذ، اختيار الأهداف وتنفيذها، الرقابة والمراجعة.

في مرحلة التخطيط الاستراتيجي نحن نتحدث عنحول الأهداف العامة، والتي يتم تحديدها بعد ذلك في التخطيط التكتيكي والتشغيلي.

تخطيط الأحداثيغطي أدوات تطوير البرامج التي يجب تطبيقها لتنفيذ وظائف الموظفين. يتم استخدام الأدوات والبرامج من قبل المسؤولين عن اتخاذ القرارات لتنفيذ أهداف ووظائف الموظفين. لتخطيط أنشطة الموظفين المعقدة للأنظمة الفرعية الوظيفية باستخدام الأدوات، تحليل أولينظم أهداف الإنتاج في مجال إدارة شؤون الموظفين. هناك طرق مختلفة لتنظيم الأدوات.

تخطيط محتمليقصد به توجيه تخطيط شؤون الموظفين نحو تحديد إمكانات الأفراد للحصول على مزايا في المنافسة مع المنافسين. لتحديد الإمكانات، يتم إجراء تحليل لتحديد مدى استخدام الموارد البشرية في المستقبل. يهدف تخطيط القدرات إلى الحفاظ على الإمكانات (وخاصة (الاستراتيجية) وتنميتها. ويغطي تخطيط القدرات تطوير الموظفين الاستراتيجيين وأنظمة الحوافز، وتعزيز مشاركة الموظفين في الإدارة، وتنظيم عمل الموظفين في الإدارة، وتنظيم العمل لغرض الزيادة التحفيزية في المجموعة والفرد المسؤولية والاختيار المستهدف الموارد البشرية كأساس مفاهيمي لإنشاء قدرة موارد بشرية كافية لدعم أنشطة المنظمة. ويغطي تخطيط القدرات المعرفة والقدرات والمواقف السلوكية اللازمة لأداء المهام المستقبلية، وقد أصبح في الوقت الحالي ذا أهمية متزايدة.

دعونا نميز المستويات الاستراتيجية لتخطيط شؤون الموظفين. في تخطيط استراتيجينحن نتحدث عن تخطيط طويل المدى موجه نحو حل المشكلات (لمدة تتراوح من 3 إلى 10 سنوات).

يركز التخطيط الاستراتيجي في المقام الأول على مشاكل محددة. ويعتمد ذلك إلى حد كبير على التنمية الاقتصادية والتكنولوجية والاجتماعية. يعد التعرف في الوقت المناسب على اتجاهات التطوير الرئيسية وتقييمها النوعي من المهام الأساسية للتخطيط الاستراتيجي. ولكن في نفس الوقت في تخطيط استراتيجيوينبغي أيضًا تضمين معلومات حول سياسات المنظمة وبرنامج الإنتاج طويل المدى.

يعد التخطيط الاستراتيجي للموظفين جزءًا لا يتجزأ من التخطيط الاستراتيجي للمنظمة، ويمكن أن يكون أكثر تفصيلاً من الخطط الخاصة الأخرى للمنظمة التي تؤثر على تخطيط الموظفين. تعتبر قرارات التخطيط الاستراتيجي، كقاعدة عامة، قرارات أساسية، ونتيجة لذلك، قرارات توجيهية، وبالتالي فهي حاملة النظام السياسيالمنظمات.

التخطيط الاستراتيجي بمثابة الأساس للتخطيط التكتيكي.

تحت التخطيط التكتيكييمكن فهمه على أنه نقل متوسط ​​المنحى استراتيجيات الموارد البشريةعلى مشاكل محددة لإدارة شؤون الموظفين (لمدة من 1 إلى 3 سنوات). يجب أن تركز بشكل صارم على الأهداف التي حددها التخطيط الاستراتيجي للموظفين. غالبًا ما يتم إنشاء برامج شؤون الموظفين وتنفيذها، وفقًا للسياسة التنظيمية، من قبل الإدارة الوسطى للمنظمة، مثل رئيس قسم الموارد البشرية. في الخطة التكتيكية، مقارنة بالتخطيط الاستراتيجي للموظفين، يتم تسجيل تفاصيل أنشطة الموظفين بمزيد من التفصيل والتمييز. يمكن اعتبار التخطيط التكتيكي للموظفين بمثابة نوع من الجسر بين التخطيط الاستراتيجي الشامل والطويل الأجل للموظفين والتخطيط التشغيلي.

تخطيط الموظفين التشغيليينيمكن وصفها بأنها قصيرة المدى (تصل إلى عام واحد)، وتركز على تحقيق الأهداف التشغيلية الفردية. تحتوي الخطة التشغيلية على أهداف محددة بدقة وأنشطة محددة تهدف إلى تحقيق هذه الأهداف، بالإضافة إلى معلومات حول الموارد المادية المخصصة (نوعها وكميتها ووقت توفيرها).

تتميز الخطط التشغيلية بالتمييز القوي والتفاصيل التفصيلية في العديد من الخطط المحددة، والتي، بسبب تفعيلها، يمكن التحكم فيها بشكل أفضل من الخطط الاستراتيجية العالمية. تجميعها ممكن فقط على الأساس معلومات دقيقة، في معظم الحالات سيئة التعميم.

أ. النسبة الصحيحة لأحجام تخطيط شؤون الموظفين

دعونا نتناول خصائص متطلبات تخطيط الموظفين.

إن التخطيط الاستراتيجي الموجه نحو حل المشكلات، والذي يتم تنفيذه بعبارات عامة، يحتاج إلى تحديد في خطط تشغيلية تفصيلية قصيرة المدى، ويجب تعديل إعدادات الخطط الخاصة قصيرة ومتوسطة وطويلة المدى في كل مرة مع الأخذ في الاعتبار معلومات جديدة. وتسمى هذه القدرة على التكيف مع المواقف البديلة بمرونة التخطيط أو المرونة. وهذا معيار مهم لجودة التخطيط. غالبًا ما يكون من المنطقي العمل على خطط بديلة منذ البداية.

من المشاكل الشائعة في أي تخطيط، وخاصة التخطيط طويل المدى، وجود فجوات في المعلومات وعدم اليقين بشأن الوضع الأولي. يرتبط التخطيط بالتنبؤ، والذي يشير بشكل أو بآخر إلى أن أحداثًا معينة ستحدث في المستقبل في ظل ظروف معينة، بينما يحدد التخطيط كيفية التصرف من أجل الحصول على نتائج معينة مرغوبة في المستقبل. غالبًا ما تصبح التوقعات أساسًا للتخطيط.

تنشأ صعوبة خاصة في تخطيط الموظفين من حقيقة أن العديد من المؤشرات المخططة يصعب قياسها كميًا (أو لا يمكن قياسها على الإطلاق)، وبالتالي لا يمكن أخذ عواقب التغييرات في أهم العوامل في الاعتبار بدقة في الخطط الخاصة.

ترتبط مشكلة أخرى ارتباطًا وثيقًا بتعقيد العديد من أنواع التخطيط - وهي الحاجة إلى تنسيق الخطط الفردية. حتى لو تم أخذ كل شيء في الاعتبار عوامل مهمةالتأثير وسيكون من المعروف على وجه اليقين أنها ستظهر بالتأكيد في المستقبل، فإن التخفيض المثالي لأهداف الإنتاج إلى المستوى الأمثل سيظل بسبب الترابط بين الأفراد خطط الإنتاجولا يمكن تنفيذها إلا من خلال تخطيط شامل ومنسق بالكامل يتم فيه تحديد جميع الأهداف المهمة في وقت واحد.

ومن الناحية العملية، يتم تنسيق الخطط الفردية بشكل متسلسل ضمن إطار التخطيط العام للإنتاج، وغالباً ما يتم تحديد هذا الإجراء من خلال ما يسمى بقانون التخطيط المتساوي الحجم، والذي ينص على أنه على المدى القصير يجب أن تكون جميع الخطط الخاصة متسقة مع الحلقة الأضعف في الإنتاج (المهيمنة على الحلقة الضعيفة)، وعلى أساسها يتم تعديل جميع المناطق التي يتم التخطيط لها واحدة تلو الأخرى بما يتناسب مع قدرات الاختناق. وفي الوقت نفسه، يجب أن يسعى التخطيط طويل المدى إلى التغلب على هذا الاختناق. عند تحقيق التوازن بين الخطط الفردية، في الممارسة العملية، يكاد يكون التكامل الكامل لمجالات الخطة ممكنا. وبدلا من ذلك، يسود التكامل الجزئي، حيث يتم، على سبيل المثال، تنسيق تخطيط الموظفين مع تخطيط الإنتاج والمبيعات. غالبًا ما يتم تخطيط شؤون الموظفين في الممارسة العملية ليس للجميع، ولكن فقط لوظائف الموظفين الفردية (الأنظمة الفرعية).

عند إجراء تخطيط الموظفين، من الضروري جمع الكثير من البيانات ونقلها وإدخالها في الكمبيوتر ومعالجتها وتقييمها. غالبًا ما لا يمكن حل هذه المشكلة إلا بمساعدة الموظفين نظام معلومات. يثير استخدام البيانات المتعلقة بالموظفين مسألة حمايتها وحمايتها. في هذه الحالة، نتحدث عن الحماية من سوء الاستخدام عند استخدام المعلومات المتعلقة بالموظفين. يتضمن مفهوم "حماية البيانات" معلومات حول المعلومات المتعلقة بالموظفين التي يجب حمايتها ومن هم. عند تنظيم حماية البيانات، فإن السؤال المطروح على جدول الأعمال هو: كيف وبأي طريقة يجب حماية هذه البيانات.

لا يعتمد تخطيط الموظفين على المعلومات المتعلقة بالوظائف والموظفين فحسب، بل يستخدم أيضًا المعلومات الاقتصادية العامة بنفس القدر.

إن جوهر تخطيط شؤون الموظفين هو تزويد الأشخاص بالوظائف في الوقت المناسب وبالكمية المطلوبة وفقًا لقدراتهم وميولهم ومتطلبات المنظمة. من وجهة نظر الإنتاجية والتحفيز، يجب أن تسمح أماكن العمل للعمال بتطوير قدراتهم على النحو الأمثل، وزيادة كفاءة العمل، وتلبية متطلبات خلق ظروف عمل لائقة وضمان التوظيف. هذه الطريقة لإدارة شؤون الموظفين قادرة على تنسيق وموازنة مصالح أصحاب العمل والموظفين. في التين. يوضح الشكل 5.1 مكان تخطيط شؤون الموظفين في نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة.

يتم تنفيذ تخطيط الموظفين لصالح المنظمة ومصلحة موظفيها. من المهم لأي منظمة أن يكون لديها في الوقت المناسب، في المكان المناسب، بالكمية المناسبة وبالمؤهلات المناسبة، الموظفين اللازمين لحل مشاكل الإنتاج وتحقيق أهدافها. يجب أن يخلق تخطيط الموظفين الظروف اللازمة لتحفيز الإنتاجية العالية والرضا الوظيفي. ينجذب الناس في المقام الأول إلى تلك الوظائف التي يتم فيها تهيئة الظروف لتنمية قدراتهم وضمان أرباح عالية ومستمرة. إحدى مهام تخطيط شؤون الموظفين هي مراعاة مصالح جميع موظفي المنظمة. يجب أن نتذكر أن تخطيط شؤون الموظفين يكون فعالاً عندما يتم دمجه في عملية التخطيط الشاملة للمنظمة. يجب أن يجيب تخطيط الموظفين على الأسئلة التالية:

كم عدد العمال، ما هي المؤهلات، متى وأين ستكون هناك حاجة إليهم؟

كيف يمكننا جذب الموظفين المناسبين وتقليص عدد الموظفين الزائدين عن الحاجة دون التسبب في ضرر اجتماعي؟

أرز. 5.1. مكان تخطيط شؤون الموظفين في نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة

كيف يمكن استخدام الموظفين بشكل أفضل وفقًا لقدراتهم؟

كيف يمكن ضمان تطوير الموظفين لأداء الأعمال التي تتطلب مؤهلات جديدة وأعلى، والحفاظ على معرفتهم بما يتوافق مع متطلبات الإنتاج؟

ما هي التكاليف التي ستتطلبها أنشطة التوظيف المخطط لها؟

يمكن تلخيص أهداف وغايات تخطيط شؤون الموظفين في شكل رسم بياني موضح في الشكل. 5.2.

في الأدبيات وفي الممارسة العملية، غالبًا ما لا يتم التمييز بشكل واضح بين مفهومي "تخطيط شؤون الموظفين" و"سياسة شؤون الموظفين" -

أرز. 5.2. أهداف وغايات تخطيط شؤون الموظفين في المنظمة

شيا. سياسة شؤون الموظفين حيث أن اتخاذ القرارات الأساسية المتعلقة بالموظفين يصبح أهدافًا للتخطيط. وبهذا المعنى، غالبًا ما يتم مساواة سياسة شؤون الموظفين أو تخطيط الأهداف بالتخطيط الاستراتيجي طويل المدى للموظفين. ولذلك، فإن القرارات المتعلقة بالموظفين ذات الأهمية الأساسية طويلة المدى للمنظمة يجب أن تعتمد دائمًا على التخطيط طويل المدى. وبالتالي، لا يبدأ تخطيط شؤون الموظفين بعد الموافقة على سياسة شؤون الموظفين، ولكن في وقت واحد معها.

نظرًا لأن إدارة شؤون الموظفين تغطي مجموعة معقدة من الوظائف المختلفة، فإن عملية تخطيط شؤون الموظفين تنقسم إلى عدد من المشكلات المحددة.

إنشاء نظام منهجي، وإذا أمكن، يغطي جميع وظائف تخطيط شؤون الموظفين أهمية عظيمةلأصحاب العمل والموظفين، وكذلك لسلطات العمل والتوظيف الحكومية والإقليمية، للموظفين المحتملين في المنظمة. من حيث المبدأ، يجب أن يقلل التخطيط المنهجي من عدد القرارات الخاطئة في المستقبل، لأنه بفضل كثافة التخطيط العالية، تتحسن جودة القرارات بشكل كبير مقارنة بتلك المرتجلة، بناءً على الوضع الحالي. وفي الوقت نفسه، فإن احتمال اتخاذ قرارات خاطئة في قطاع الموظفين مرتفع للغاية ويمكن أن يكون تأثيرها على الأهداف الاقتصادية والاجتماعية كبيرًا جدًا. من وجهة النظر هذه، يُعهد إلى تخطيط شؤون الموظفين بالمهمة الأساسية المتمثلة في إنشاء المتطلبات الأساسية لتحقيق أهداف صاحب العمل وموظفي المنظمة.

تخطيط القوى العاملة له أبعاد عديدة. بالإضافة إلى التقسيم المؤقت إلى المدى الطويل والمتوسط ​​والقصير، من المهم تقسيم التخطيط إلى استراتيجي وتكتيكي وتشغيلي. كل نوع من هذه الأنواع من التخطيط له أهدافه وأنشطته وإمكاناته الخاصة لمجموعات الوظائف لكل نظام فرعي لنظام إدارة شؤون الموظفين. تشكل هذه الأبعاد هيكلًا هرميًا متعدد الأبعاد لتخطيط شؤون الموظفين، ويرد مخططه في الشكل. 5.3 كصورة ثلاثية الأبعاد.

يجب تخطيط الأهداف بشكل منهجي. وهذا يشمل أهداف المنظمة وأهداف شعبها. عند التخطيط للأهداف، من الضروري مراعاة القواعد القانونية، وكذلك المبادئ الأولية لسياسة شؤون الموظفين في المنظمة. يتم تشكيل الأهداف في مجال الموظفين بشكل دائم من خلال المفاوضات حول مجموعة واسعة من القضايا التي تشارك فيها جميع الأطراف المعنية إمكانات مختلفةسلطات. تصبح عملية تحديد الأهداف مخططة فقط عندما يتم تنفيذها باتساق منهجي. مراحل عملية تخطيط الأهداف هي: البحث عن الأهداف، تحليل الأهداف وترتيبها، تقييم جدوى التنفيذ، اختيار الأهداف، تنفيذ الأهداف، التحكم في الأهداف.

في مرحلة التخطيط الاستراتيجي، نتحدث عن الأهداف العامة، والتي يتم بعد ذلك تحديدها في التخطيط التكتيكي والتشغيلي.

يغطي تخطيط الأحداث الأدوات اللازمة لتطوير البرامج التي يجب تطبيقها لتنفيذ وظائف الموظفين. لتخطيط أنشطة الموظفين المعقدة للأنظمة الفرعية الوظيفية باستخدام الأدوات

أرز. 5.3. مخطط تخطيط الموارد البشرية ثلاثي الأبعاد

معلمه، يتم إجراء تحليل أولي لنظام أهداف الإنتاج في مجال إدارة شؤون الموظفين.

التخطيط المحتمل يعني توجيه تخطيط شؤون الموظفين لتحديد إمكانات الموظفين لاكتساب مزايا في المنافسة مع المنافسين. لتحديد الموارد البشرية، يتم إجراء تحليل لتحديد مدى استخدام الموارد البشرية في المستقبل، وكذلك الحفاظ عليها وتطويرها (خاصة الاستراتيجية). يغطي تخطيط الموارد البشرية التنمية الاستراتيجيةأنظمة شؤون الموظفين والحوافز، وتعزيز مشاركة الموظفين في الإدارة، وتنظيم عمل الموظفين في الإدارة بهدف زيادة تحفيز المسؤولية الجماعية والفردية، والاختيار المستهدف للموظفين كأساس مفاهيمي لخلق إمكانات الموظفين الكافية لضمان عمل الإدارة. منظمة. ويغطي تخطيط الموارد البشرية المعرفة والقدرات والسلوكيات المطلوبة لأداء المهام المستقبلية ويكتسب أهمية متزايدة.

5.1.3. مستويات تخطيط القوى العاملة

في التخطيط الاستراتيجي، نحن نتحدث عن تخطيط طويل المدى موجه نحو حل المشكلات (لمدة تتراوح من ثلاث إلى عشر سنوات). يركز التخطيط الاستراتيجي في المقام الأول على مشاكل محددة. ذلك يعتمد إلى حد كبير على عوامل خارجية(على سبيل المثال، من التنمية الاقتصادية والتكنولوجية والاجتماعية). يعد التعرف في الوقت المناسب على اتجاهات التطوير الرئيسية وتقييمها النوعي من المهام الأساسية للتخطيط الاستراتيجي. ولكن في الوقت نفسه، يجب أن يتضمن التخطيط الاستراتيجي أيضًا معلومات حول السياسة الفنية للمنظمة وبرنامج الإنتاج طويل المدى.

التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة هو جزء لا يتجزأالتخطيط الاستراتيجي للمنظمة، وقد يكون أكثر تفصيلاً من الخطط الأخرى الخاصة بالمنظمة والتي تؤثر على تخطيط الموظفين. تعتبر قرارات التخطيط الاستراتيجي، كقاعدة عامة، أساسية، ونتيجة لذلك، فهي قرارات توجيهية، وتصبح أساسًا للتخطيط التكتيكي.

يمكن فهم التخطيط التكتيكي على أنه نقل متوسط ​​التوجه لاستراتيجيات شؤون الموظفين إلى مشاكل محددة في إدارة شؤون الموظفين (لمدة تتراوح من سنة إلى ثلاث سنوات). يجب أن تركز بشكل صارم على الأهداف التي حددها التخطيط الاستراتيجي للموظفين. غالبًا ما يتم وضع برامج شؤون الموظفين، ووفقًا لسياسات شؤون الموظفين في المنظمة، يتم تنفيذها من قبل الإدارة الوسطى للمنظمة، على سبيل المثال رئيس قسم الموارد البشرية. في تكتيكيابالمقارنة مع التخطيط الاستراتيجي للموظفين، يتم تسجيل تفاصيل أنشطة الموظفين بطريقة أكثر تفصيلاً وتمايزًا. يمكن اعتبار التخطيط التكتيكي للموظفين بمثابة نوع من الجسر بين التخطيط الاستراتيجي الشامل والطويل الأجل للموظفين والتخطيط التشغيلي.

يمكن وصف تخطيط الموظفين التشغيليين بأنه قصير المدى (يصل إلى عام واحد)، يركز على تحقيق الأهداف التشغيلية الفردية. تحتوي الخطة التشغيلية على أهداف محددة بدقة وأنشطة محددة تهدف إلى تحقيق هذه الأهداف، بالإضافة إلى الموارد المادية المخصصة مع الإشارة إلى نوعها وكميتها ووقتها. تتميز الخطط التشغيلية بالتفاصيل التفصيلية التي يمكن التحكم فيها بشكل أكبر من الخطط الإستراتيجية العالمية. ولا يمكن تجميعها إلا على أساس معلومات دقيقة، والتي في معظم الحالات لا يمكن تعميمها بشكل جيد.

5.1.4. متطلبات تخطيط شؤون الموظفين

إن التخطيط الاستراتيجي الموجه نحو حل المشكلات، والذي يتم تنفيذه بعبارات عامة، يحتاج إلى تحديد في خطط تشغيلية تفصيلية قصيرة المدى، كما يجب تعديل إعدادات الخطط الخاصة قصيرة ومتوسطة وطويلة المدى في كل مرة مع الأخذ في الاعتبار الجديد. معلومات عن المستقبل. وتسمى هذه القدرة على التكيف مع المواقف البديلة بمرونة التخطيط. وهذا معيار مهم لجودة التخطيط.

المشكلة الأولى في أي تخطيط، وخاصة التخطيط طويل المدى، هي وجود فجوات في المعلومات وعدم اليقين في الوضع الأولي. يرتبط التخطيط بالتنبؤ، الذي يتنبأ بشكل أو بآخر بشكل موثوق بحدوث أحداث معينة في المستقبل في ظل ظروف معينة، بينما يحدد التخطيط كيفية التصرف من أجل الحصول على نتائج محددة مرغوبة في المستقبل. غالبًا ما تصبح التوقعات أساسًا للتخطيط.

المشكلة الثانية هي الصعوبة الخاصة في تخطيط الموظفين، الناتجة عن حقيقة أن العديد من المؤشرات المخططة يصعب قياسها كميًا (أو لا يمكن قياسها على الإطلاق)، وبالتالي لا يمكن أخذ عواقب التغييرات في أهم العوامل في الاعتبار بدقة في الخطط الخاصة. .

ترتبط المشكلة الثالثة ارتباطًا وثيقًا بتعقيد العديد من أنواع التخطيط - وهي الحاجة إلى تنسيق الخطط الفردية. وحتى لو أخذت في الاعتبار جميع العوامل المؤثرة الهامة وكان من المعروف على وجه اليقين أنها ستظهر بالتأكيد في المستقبل، فإن التخفيض المثالي لأهداف الإنتاج إلى المستوى الأمثل - بسبب ترابط خطط الإنتاج الفردية - لا يمكن تحقيقه إلا في عملية تخطيط الإنتاج، حيث سيتم وضع جميع المؤشرات المخططة الهامة في وقت واحد.

من الناحية العملية، يتم تنسيق الخطط الفردية بشكل تسلسلي في إطار تخطيط الإنتاج العام؛ لنفترض أن هذا الإجراء غالبًا ما يتم تحديده من خلال ما يسمى بقانون التخطيط المتساوي الحجم، والذي ينص على أنه على المدى القصير يجب أن تكون جميع الخطط الخاصة متسقة. مع الحلقة الأضعف في الإنتاج (عنق الزجاجة)، وعلى أساسه يتم تعديل كل مناطق التخطيط واحدة تلو الأخرى بما يتناسب مع قدرات عنق الزجاجة. وفي الوقت نفسه، يجب أن يسعى التخطيط طويل المدى إلى التغلب على هذا الاختناق. عند تحقيق التوازن بين الخطط الفردية، في الممارسة العملية، يكاد يكون التكامل الكامل لمجالات الخطة ممكنا. وبدلا من ذلك، يسود التكامل الجزئي، حيث يتم، على سبيل المثال، تنسيق تخطيط الموظفين مع تخطيط الإنتاج والمبيعات. غالبًا ما يتم تخطيط شؤون الموظفين في الممارسة العملية ليس للجميع، ولكن فقط لوظائف الموظفين الفردية (الأنظمة الفرعية).

عند إجراء تخطيط الموظفين، من الضروري جمع الكثير من البيانات ونقلها وإدخالها في الكمبيوتر ومعالجتها وتقييمها. غالبًا ما لا يمكن حل هذه المشكلة إلا بمساعدة نظام معلومات الموظفين. يثير استخدام البيانات المتعلقة بالموارد البشرية مسألة أمن البيانات وحمايتها. في هذه الحالة، نتحدث عن الحماية من سوء الاستخدام عند استخدام المعلومات المتعلقة بالموظفين. ويشير مفهوم "حماية البيانات" إلى المعلومات المتعلقة بالموظفين التي ينبغي حمايتها ومن هم، وكذلك كيفية حماية هذه البيانات.

لا يعتمد تخطيط شؤون الموظفين على المعلومات المتعلقة بالوظائف والموظفين فحسب، بل يرتبط أيضًا بالمعلومات الاقتصادية العامة.

5.1.5. مراقبة شؤون الموظفين وتخطيط شؤون الموظفين

وبدون السيطرة، لا يمكن أن يكون تخطيط الموظفين ناجحا. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي الخلط بين السيطرة والإشراف على الأشخاص في المنظمة. ولا ينبغي أيضًا فهم هذه السيطرة وتطبيقها كتعبير عن عدم الثقة تجاه الموظفين. تهدف السيطرة كوظيفة للإدارة دائمًا إلى مهام محددة وهي جزء لا يتجزأ من العملية الهادفة لاتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين.

المهمة الأساسية للرقابة هي تسجيل نتائج تخطيط الموظفين. ويتبع مقارنة النتائج المخططة والنتائج التي تم الحصول عليها تحليل الانحرافات وتطوير التدابير التصحيحية. ووفقا لهذا التفسير، تعتبر مراقبة الموظفين مرحلة نهائية منتظمة من عملية صنع القرار المتعلق بالموظفين.

إلى جانب مهمة دعم المعلومات لتخطيط شؤون الموظفين، تهدف مراقبة الموظفين في إطار الرقابة التنظيمية العامة إلى تحسين استخدام الموظفين في المنظمة. يوفر التحكم معلومات لإعداد التقارير ويسمح لك بتوثيق الامتثال لمعايير العمل والمعايير الاجتماعية والقانونية.

من الضروري التمييز بين الجوانب المختلفة للرقابة في شؤون الموظفين. قد تتعلق السيطرة، من ناحية، بعمليات الموظفين نفسها، ومن ناحية أخرى، بنتائجها. وهنا يجب علينا أن نأخذ في الاعتبار ليس فقط ما هو عالمي، بل ما هو أبعد من ذلك وظائف فرديةعملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين، ولكن أيضًا عمليات اتخاذ القرار داخل الأنظمة الفرعية (الوظائف) الفردية للموظفين، بالإضافة إلى نتائجها.

يتم توسيع الفهم التقليدي للتحكم في الموظفين من النوع التصحيحي من خلال التحكم في الأفراد. وتتمثل وظيفة التحكم في تنسيق تحديد الأهداف والتخطيط والتحكم والمعلومات. أصبحت مهمة التنسيق على نحو متزايد قيمة كبيرةنظرًا لأن عمل الموظفين مع وظائفهم أصبح أكثر تعقيدًا ويتطلب الترابط متعدد الأوجه للأهداف والوسائل تنسيقًا مستهدفًا. يبتعد أفراد التحكم عن الطبيعة التوجيهية للتحكم التقليدي ويشاركون بنشاط في تخطيط الموظفين.

تشمل أهداف مراقبة الموظفين ما يلي: دعم تخطيط شؤون الموظفين: ضمان ضمان الموثوقية وتحسين جودة معلومات الموظفين: ضمان التنسيق داخل الأنظمة الفرعية الوظيفية لنظام إدارة شؤون الموظفين، وكذلك فيما يتعلق بالأنظمة الفرعية الوظيفية الأخرى للمنظمة (من أجل على سبيل المثال، إدارة الإنتاج، وما إلى ذلك.)؛ زيادة المرونة في إدارة شؤون الموظفين من خلال الكشف في الوقت المناسبأوجه القصور والمخاطر التي تواجه عمل الموظفين ، وما إلى ذلك.

تشمل مهام مراقبة الموظفين إنشاء نظام معلومات الموظفين، وكذلك تحليل المعلومات المتاحة من حيث أهميتها لخدمة الموظفين. قد تتكون المهام، على سبيل المثال، من التحقق من فعالية الأنظمة الفرعية (الوظائف) للأفراد، خاصة في مراقبة وتحليل تكاليف الموظفين. من الناحية العملية، يتم استخدام قوائم المهام التفصيلية لجعل التحكم في الموارد البشرية أكثر وضوحًا. أحد الأمثلة هو الجدول. 5.1.

الجدول 5.1. قائمة مفصلة بمهام مراقبة الموارد البشرية

يتم تنفيذ تخطيط شؤون الموظفين من خلال تنفيذ مجموعة كاملة من الأنشطة المترابطة، مجتمعة في الخطة التشغيليةالعمل مع الموظفين.