إستراتيجية- بالمعنى الواسع - رؤية للمستقبل وطريقة الاقتراب منه؛ بعض تحديد الأهداف الهامة لفترة طويلة نسبيا من الزمن. استراتيجية التنمية -صياغة طرق لإجراء تغييرات مستهدفة في أي مجال من مجالات النشاط خلال فترات معينة. الإدارة الاستراتيجية -بالمعنى الواسع - "إدارة المستقبل".
تخطيط استراتيجي -عملية إدارة التطوير، وضع استراتيجية تطوير (على عكس فهم التخطيط كأحد وظائف الإدارة، يتم وضع خطة استراتيجية لغرض إدارة التطوير، وخطة تشغيلية لغرض إدارة الأداء). استراتيجية الموارد البشرية -مجموعة من المبادئ والوظائف والأساليب الأساسية لإدارة الموارد البشرية/ شؤون الموظفين، والتي يتم تطبيقها في ظروف محددة لفترة معينة لتحقيق هدف معين؛ عملية إدارة تطوير المنظمة باستخدام أساليب محددة لعمل الموظفين.
1. انتاج | استراتيجية الموارد البشريةيتضمن الإجراءات التالية:
تخطيط متطلبات الموظفين حسب الفئة، مع مراعاة العوامل الخارجية والداخلية (استراتيجية التطوير، وعدد المنتجات/الخدمات المنتجة، والتقنيات المستخدمة، وديناميكيات مكان العمل، وما إلى ذلك)؛
تحليل مدى توفر الموظفين اللازمين (الفائض الفعلي أو النقص في الموظفين)؛ ترشيد الأعداد، واختيار الخيارات لتسريح الموظفين أو جذبهم؛
تحديد الحاجة النوعية للموظفين (تحديد المتطلبات المهنية والمؤهلات وتحليل قدرات الموظفين اللازمة لتنفيذ استراتيجية التطوير في المنظمة)؛
تحسين نسبة جذب الموظفين الداخليين (الانتقال) والخارجي (استقبال الموظفين الجدد)؛
تحديد تفاصيل أجور فئات معينة من العمال ووضع مبادئ ونظام للأجور؛
تخطيط التطوير المهني للموظفين والمسيرة المهنية للموظفين؛ ضمان مستوى مؤهلات الموظفين المتوافقة مع قدراتهم واحتياجاتهم الإنتاجية؛
تخطيط تكاليف الموظفين؛ تحديد الحاجة إلى الموارد المالية اللازمة لتوفير الضمانات الاجتماعية والتعويضات للعمال.
2. ترتبط استراتيجية الموارد البشرية والأعمال التجارية للشركة ببعضها البعض بطرق مختلفة (الجدول).
| خيار العلاقة | صفة مميزة |
| تعتمد استراتيجية الموارد البشرية على استراتيجية العمل | شكل فعال لتنظيم العمل مع الموظفين، وسيلة لتحقيق أهداف العمل، مع مراعاة احتياجات كل موظف والشركة ككل. اعط فرصة التكيف السريعأساليب العمل مع الموظفين للتغيرات في الأعمال. لا يمكنك إدارة الموارد الموجودة فحسب، بل يمكنك أيضًا الوصول إلى فرص جديدة. |
| تعتمد استراتيجية العمل على استراتيجية الموارد البشرية | لا تتاح لصاحب العمل الفرصة للعثور على موظفين متحمسين يتمتعون بالمؤهلات اللازمة، ويستغرق تطويرهم داخل المنظمة وقتًا، لذا فإن مجالات العمل الجديدة محدودة بإمكانات الموظفين الحاليين. المورد الرئيسي هو كفاءات الموظفين الحاليين |
| استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية الأعمال مستقلة عن بعضها البعض | يعتبر الإنسان أداة، ويجب تحسين عمله. أسلوب إدارة الموارد البشرية هو "الاستئجار والفصل". متطلبات الموظفين منخفضة، والنهج المتبع في اختيارهم سطحي. يتم تعويض نقص المؤهلات من خلال نظام تأديبي صارم وإشراف. مستوى منخفضمتطلبات الموظفين لا تعني زيادة في مستواهم المهني. أهم أداة تحفيزية هي المكافأة. |
| استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية الأعمال مترابطة | إدارة الموارد البشرية لها تأثير على إدارة الأعمال. ترتبط خطط الشركة في الوقت المناسب بالأنشطة في مجال سياسة شؤون الموظفين (التدريب والتوظيف وما إلى ذلك)؛ يعتبر الموظفون وصفاتهم بمثابة إمكانات الشركة. في إطارها، يعتبر الشخص موردًا يحتاج إلى التطوير؛ فهو يتضمن الاختيار الصارم للموظفين، وتشجيع مبادرتهم، والتحفيز غير المادي، والعمل الجماعي، ونظام تدريب جيد الأداء، وتحديد الموظفين مع الشركة. . |
3. تصنيف استراتيجيات الموظفين حسب العلاقات:
- موظفينللمنظمة، والتي تتجلى في خصائص مثل النشاط التجاري وخصائص السلوك التنظيمي؛
- المديرينجميع مستويات إدارة شؤون الموظفين، مما ينعكس في مبادئ سياسة شؤون الموظفين.
يبرز ما يلي: أنواع الاستراتيجيات:
- مستهلك. ليس بين الموظف والمنظمة أهداف وقيم مشتركة، ولكن هناك مصالح: المنظمة لديها موظف "كقوة عمل"، ويستخدم الموظف إمكانيات المنظمة لتلبية احتياجاته (مكان العمل، الراتب، الخ)
- التابعة. لدى الموظف والمنظمة أهداف وقيم متوافقة، وهناك شراكات متبادلة المنفعة، ويتم ضمان تطوير الموظف من قبل المنظمة، وفي المقابل، يزيد الموظف من مساهمته في أنشطتها.
- تعريفإستراتيجية. وبهذه الاستراتيجية تُبنى العلاقات على أساس توافق الأهداف والقيم؛ إن القوة الدافعة وراء تحقيق إمكانات الموظف هي تطوير المنظمة، وعلى العكس من ذلك، تتطور المنظمة إذا تطور كل موظف.
- مدمرة (نسخة سلبية من الإستراتيجية).لا يدرك الموظفون والمنظمة أهداف وقيم بعضهم البعض؛ لديهم مصالح ظرفية. التنمية تحدث بشكل مستقل، يمكن أن تتخذ الطابع المدمرعندما يقوض الموظف والمنظمة سمعة بعضهما البعض.
تنعكس كل استراتيجية في مؤشرات إدارة شؤون الموظفين (الجدول)
| إستراتيجية | خصائص الوضع الوظيفي والسلوك التنظيمي للموظفين | مبادئ سياسة شؤون الموظفين | مواصفات تقنيات الموارد البشرية | ملامح ثقافة الشركات |
| مستهلك | الأزمة: ارتفاع معدل دوران الموظفين بسبب عدم الرضا عن العمل مع الاحتفاظ بالموظفين في سن التقاعد. | "هناك حاجة إلى أشخاص مختلفين" "لا يوجد أشخاص لا يمكن تعويضهم" | وتتمثل المهمة الرئيسية في محاسبة الموظفين ومراقبة تنفيذ التوصيف الوظيفي | عدم وجود المسؤولية المتبادلة |
| يتم تقليل تدفق الموظفين المؤهلين، وهناك تدفق مخفي، وعمالة ناقصة، ونتائج عمل منخفضة | الاستفادة القصوى من العاملين في أنواع الأعمال التي لا تتطلب الابتكار | تخطيط الموظفين هو أمر عفوي بطبيعته، ويتم التوظيف وفقا لمعايير رسمية. | التظاهر بالالتزام والتركيز على السمات الخارجية | |
| الاجتهاد، والحد الأدنى من المبادرة، والولاء التقليد (المثبت). | أساس التحفيز هو توفير الفوائد. وترتبط المكافأة بالمنصب الذي يشغله والمعايير الرسمية الأخرى | التصديق على أماكن عمل الموظفين وتقييم مدى امتثالهم للمنصب الذي يشغلونه وفقا للمتطلبات الرسمية | تكوين الصور الاصطناعية والتلاعب بالمعايير الأخلاقية. | |
| سلوك ونشاط ريادة الأعمال ، تحدده الرغبة في تحقيق أهدافك الخاصة | يتم توفير عمل الموظفين بالحد الأدنى من الموارد اللازمة ويهدف إلى الحفاظ على عمل المنظمة. | لم يتم التخطيط الوظيفي، ولم يتم إعداد احتياطي الموظفين، ويتم التركيز على جذب المديرين من الخارج. | فقدان الميزة التنافسية | |
| انضم | عدم الاستقرار النسبي: يرتبط بدوران الموظفين التغيرات المفاجئةفي استراتيجية التنمية وسياسة شؤون الموظفين | النهج الانتقائي والعقلاني: دعم جهود الموظفين الملتزمين والمبدعين | مراقبة المناخ التحفيزي والاجتماعي والنفسي | الشخصية (نحن فخورون بالموظفين الأفراد وبعض الإنجازات) |
| يكون تدفق الموظفين تلقائيًا، ويتم تقليل التدفق الخفي إلى الحد الأدنى. هناك عناصر من نظام استنساخ الموظفين. | تنمية إمكانات الموظفين لضمان تنفيذ الابتكارات. أن تكون المكافأة كافية للمساهمة في تحقيق نتائج الأداء. | اختيار الموظفين على أساس معايير موضوعية لمستوى الكفاءة | قيمة الابتكار والتطوير المكثف. | |
| التركيبة البشرية غير متوازنة حسب مؤشرات معينة (العمر، المؤهلات) | الدافع يهدف إلى جوانب المحتوى النشاط المهني، يتم تشجيع التطوير الذاتي. | تقييم الموظفين وترقيتهم على أساس الرغبة في التطوير الذاتي | التفاعلات التجارية الأخلاقية. الصورة تعتمد على تطور الوضع. | |
| المشاركة النشطة في الأنشطة المهنية الولاء المعياري والمحفز والمسؤولية والتنظيم. تركيز النشاط التجاري على تحقيق أهداف التنمية الذاتية. | يتم الاستثمار في برامج التطوير للموظفين الواعدين. يتم تمويل برامج الموظفين الأساسية (التحفيزية، والاجتماعية، وما إلى ذلك) | تشكيل احتياطي الموظفينفيما يتعلق بالمناصب الفردية والموظفين. | ترتبط المزايا التنافسية بزيادة القدرة على الإدارة وتنفيذ المشاريع التجارية وزيادة عدد الموظفين المؤهلين وثقة الموظفين في المستقبل وتطوير خدمات وتقنيات جديدة. | |
| تعريف | الاستقرار ودوران الموظفين في حده الأدنى ويرتبط بعوامل موضوعية. | الاحترام والثقة، والتحفيز الذاتي للموظفين لتحقيق نتائج عالية ونجاح، | تفويض السلطات والمسؤوليات، وتخطيط شؤون الموظفين على المدى الطويل، | أساس القيمة، أعلى قيمة هي الجودة (الموظفين، الإدارة، الخدمات، البيئة). |
| تدفق الموظفين منظم، ويتم الاستنساخ المنهجي لإمكانات الموظفين | تكون المكافآت فردية ومناسبة للنشاط الزائد للموظفين. | الاختيار على أساس توجهات القيمة والإمكانات الشخصية | يتم التعبير عن المسؤولية الاجتماعية المتبادلة والموقف المرتكز على العميل.معايير أخلاقية عالية. | |
| تكوين الموظفين متوازن من جميع النواحي. موقف الحياة النشطة، المبادرة في تنفيذ الخدمات والتقنيات الجديدة، والولاء على مستوى الإدانات | تتم مكافأة الموظفين الذين يظهرون مستوى عال من الالتزام. | التقييم بغرض تطوير الصفات المهمة مهنيًا وعلى أساس التقييم الذاتي للإنجازات. | تتوافق صورة المنظمة وكل موظف مع سمعتها. | |
| التركيز على تحقيق أهداف المنظمة، وضبط النفس الفعال في الأنشطة المهنية. | تعتبر الاستثمارات في تطوير الإمكانات الشخصية والمهنية للموظفين أولوية | الترقية الوظيفية على أساس مسارات التطوير المهني الفردي ممارسة ملء المناصب من احتياطي الموظفين. | مزايا تنافسيةتتكون من أقصى قدر من المرونة في الاستجابة للظروف البيئية، وزيادة جاذبية المنظمة من خلال ضمان أنشطة عالية الجودة. |
4.في تطوير الإدارة الإستراتيجية للموظفين يمكن تمييز أربع مراحل:
1) الاستجابة الفوضوية في عمل الموظفين للتغيرات المستمرة في البيئة الخارجية؛
2) التخطيط الاستراتيجي بالمعنى الضيق: توقع التعقيدات الجديدة في المستقبل الظروف الخارجيةأنشطة المنظمة وتطوير استراتيجيات استجابة الموظفين (ينبغي أن تعتمد الاستراتيجية الجديدة على استخدام نقاط القوة الموجودة وتسوية نقاط الضعف لدى الموظفين)؛
3) إدارة الفرص الإستراتيجية: تحديد الإمكانات الداخلية للمنظمة للتكيف مع بيئة سريعة التغير (ليس فقط التنبؤ بالمشكلات المستقبلية وطرق حلها، ولكن أيضًا مستوى الكفاءة المهنية التي يتطلبها موظفو المنظمة لتحقيق النجاح في المستقبل). );
4) إدارة المهام الإستراتيجية في الوقت الفعلي: تطوير وتنفيذ برنامج شؤون الموظفين الذي يتم تعديله باستمرار.
5. يتضمن تطوير استراتيجية شؤون الموظفين الإجابة على الأسئلة التالية:
1) ما هو الوضع الحالي للمنظمة وموظفيها؟
2) في أي اتجاه يجب إجراء التغييرات في التكوين الكمي والنوعي للموظفين؟
3) كيف وبأي طريقة ينبغي إجراء هذه التغييرات من أجل إنجاز المهام المستقبلية؟
عملية التخطيط الاستراتيجي عند تطوير استراتيجية شؤون الموظفين (الشكل)
استخلاص النتائج
1. تعتمد استراتيجية إدارة شؤون الموظفين على استراتيجية التطوير الشاملة للمنظمة. إن تطوير استراتيجية الموارد البشرية هو عملية تتم خطوة بخطوة.
2. لدى كل منظمة العديد من الفرص للتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية. من الناحية العملية، تستخدم الإدارة العناصر الفردية لاستراتيجية شؤون الموظفين للتكيف مع متطلبات المنظمة. في هذه الحالة، يتم اتخاذ استراتيجية واحدة للموظفين كأساس.
3. المؤشر الرئيسي لفعالية استراتيجية شؤون الموظفين هو المزايا التنافسية التي حصلت عليها المنظمة نتيجة لتنفيذ استراتيجية أو أخرى.
4. يختلف التخطيط الاستراتيجي اختلافًا جوهريًا عن النهج التقليدي القائم على الموارد في التخطيط.
5. يمكن للعوامل التي تحدد استراتيجية شؤون الموظفين أن تعمل بشكل إيجابي، مما يخلق الظروف، ويكون بمثابة أسباب للتطور غير المواتي للوضع. من بينها تبرز خارجي(حالة الاقتصاد واتجاهات تطور سوق العمل، بما في ذلك في المنطقة؛ التنظيم القانونيفي الحقل علاقات العملوالعمليات السياسية وديناميكيات تنمية المجتمع ككل؛ ديناميات تطوير الصناعة، واستراتيجية الموظفين للمنافسين، وما إلى ذلك) و داخلي (أسلوب الإدارة؛ نوع ومستوى تطور الثقافة التنظيمية ؛ موارد المنظمة، الخ.)
التمرين 1.استعادة التسلسل الصحيح للإجراءات عند تطوير استراتيجية شؤون الموظفين:
تخطيط شؤون الموظفين؛
مراقبة الموظفين؛
الأمثل للأرقام.
تحديد أسس المكافآت ونظام المكافآت.
تحديد مبادئ وأشكال تقييم الموظفين؛
التخطيط الو ظيفي؛
التأكد من المؤهلات المطلوبة للموظفين؛
تحديد تكاليف الموظفين.
المهمة 2. باستخدام مخطط عملية التخطيط الاستراتيجي (الشكل 5)، قم بتطوير استراتيجية شؤون الموظفين تهدف إلى تحسين خصائص الجودة لموظفي المنظمة.
المهمة 3. حدد لكل تعبير متغيرًا للعلاقة بين الموظفين واستراتيجية العمل.
المهمة 4. استكشف أمثلة لصياغة استراتيجيات الموارد البشرية والأعمال وقدم الأمثلة الخاصة بك:
يمارس 5 . باستخدام العناصر الرسومية التالية، قم بإنشاء مخططات تعرض استراتيجيات الموارد البشرية القائمة على العلاقات.
 |
| يبتسم! قال بيتر دراكر: "المستقبل ولد في الماضي، وتم خلقه اليوم، ولكنه لن يأتي إلا غداً. معظم أفضل طريقةإن تقريب المستقبل يعني خلقه..." وقال رجل الاقتصاد الشهير جون ماينارد كينز: "إنني مهتم بشدة بالمستقبل لأنني أخطط للعيش هناك لبقية حياتي...". "الوقت قيم"(شكل توضيحي للاستراتيجيات البديلة) يخطط أحد الأشخاص للسفر من موسكو إلى سانت بطرسبرغ. يمكنه 1. السفر بالقطار المسائي والوصول إلى سانت بطرسبرغ في صباح اليوم التالي؛ 2. استقل الطائرة وتصل إلى وجهتك في نفس اليوم؛ 3. اذهب بالقارب وينتهي بك الأمر في سانت بطرسبرغ خلال أسبوع؛ 4. اترك موسكو سيرًا على الأقدام وتصل إلى سانت بطرسبرغ خلال شهر. ما رأيك سوف يكمن وراء اختيار هذا الشخص للعمل؟ استراتيجية القصص الخياليةيمكن مقارنة تطوير استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة برسم مسار على الخريطة: فنحن نحدد الاتجاهات والمسارات والمنعطفات والنقاط العقدية. لكن في الواقع هذا المسار يشبه الحركة بطل حكاية خرافيةعبر تضاريس غير مألوفة ويتوقف عند مفترق طرق، حيث لا توجد إشارات دقيقة، ولكن هناك تحذيرات: "إذا اتجهت إلى اليمين ستفقد رأسك، وإذا اتجهت إلى اليسار ستخسر المال، إذا ذهبت مباشرة، فسوف تفقد حصانك ... " | ما هو شعورك تجاه المستقبل؟ ماذا عن الحلم؟ نحو الحتمية؟ أم الواقع المتوقع؟ اكتب بيانك الذي يعكس موقفك تجاه المستقبل. خيارات للاستراتيجيات وأنواع العمال المقابلة  |
2.4. العلاقة بين سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية شؤون الموظفين
وأنظمة إدارة شؤون الموظفين
الاعتماد بين مراحل تطوير المنظمة، واستراتيجية العمل، سياسة شؤون الموظفينوتنفيذ وظائف إدارة شؤون الموظفين على كل مستوى من مستويات التخطيط. استراتيجية ريادة الأعمال -نوع استراتيجية المنظمة واستراتيجية الموظفين المقابلة لها في مرحلة الولادة والنمو المكثف.استراتيجية النمو الديناميكي -نوع استراتيجية المنظمة واستراتيجية الموظفين المقابلة في مرحلة التطور الديناميكي.
استراتيجية الربحية -نوع استراتيجية المنظمة واستراتيجية الموظفين المقابلة في مرحلة التطوير المستقر.استراتيجية التصفية -نوع استراتيجية المنظمة واستراتيجية الموظفين المقابلة لها في مرحلة الركود عند اتخاذ قرار بتصفية المنظمةالإستراتيجية الدورية -نوع استراتيجية المنظمة واستراتيجية شؤون الموظفين المقابلة لها في مرحلة التراجع عند اتخاذ قرار بنقل المنظمة إلى دورة تطوير جديدة.
| سياسة شؤون الموظفين المفتوحة | |||
| نوع الإستراتيجية | مستوى التخطيط | ||
| قصير المدى (تشغيلي) | |||
| الأعمال الريادية | استقطاب الشباب المهني الواعد. سياسة نشطة للإعلام عن الشركة. تشكيل المتطلبات للمرشحين. | يبحث الناس الواعدينوالمشاريع، وإنشاء بنك المرشحين للعمل في المنظمة، وإجراء المسابقات، وإصدار المنح. إقامة اتصالات مع وكالات التوظيف. | اختيار المديرين والمتخصصين للمشاريع |
| النمو الديناميكي | سياسة نشطة لجذب المهنيين. | تطوير مبادئ وإجراءات تقييم المرشحين والأداء. التدريب الإداري – تشكيل فرق الإدارة الأفقية والرأسية. تخطيط القوى العاملة. | تطوير جدول التوظيف. إنشاء الأوصاف الوظيفية. وصف سياسة الشركة في المستندات والقواعد. توظيف الموظفين لأنواع محددة من العمل. التكيف مع الموظفين. |
| الربحية | تطوير أشكال جديدة لتنظيم العمل للتكنولوجيات الجديدة. | تطوير خطط حوافز العمل المثلى المرتبطة بتحقيق أرباح المنظمة. تحليل وترشيد الوظائف. | تقييم الموظفين لغرض التخفيض. استشارات الموظفين بشأن التوجيه المهني وبرامج التدريب والتوظيف. استخدام خطط الدوام الجزئي. |
| الدوامات | تقدير الاحتياجات من الموظفين مراحل مختلفةحياة المنظمة. | البحث عن المتخصصين الواعدين. | المساعدة الاستشارية للموظفين (النفسية في المقام الأول). تنفيذ برامج المساعدة الاجتماعية. |
| 2. سياسة شؤون الموظفين المغلقة | ||||||
| نوع الإستراتيجية | مستوى التخطيط | |||||
| طويلة المدى (إستراتيجية) | منتصف المدة (الإدارية) | قصير المدى (تشغيلي) | ||||
| الأعمال الريادية | إنشاء معاهد خاصة (ذات علامة تجارية). | البحث عن الطلاب الواعدين، ودفع المنح الدراسية، والتدريب في المؤسسة. | إشراك الأصدقاء والأقارب والمعارف. | |||
| النمو الديناميكي | التخطيط الو ظيفي. تطوير أساليب التوظيف غير التقليدية (مدى الحياة – اليابان). | إجراء برامج تدريبية داخلية مصممة خصيصًا لتلبية احتياجات التدريب الشخصية. تطوير برامج حوافز العمل حسب المساهمة ومدة الخدمة. | توظيف موظفين يتمتعون بإمكانات عالية وقدرة على التعلم. تنفيذ برامج التكيف للموظفين. | |||
| الربحية | تطوير خطط تحسين العمالة وخفض تكلفة العمالة. | تنفيذ البرامج التدريبية إدارة شؤون الموظفين. تطوير البرامج الاجتماعية. | خلق قيمة الجودة، وإشراك الموظفين بنشاط في تحسين أنشطة المنظمة. يعد استخدام موارد "التوظيف الداخلي" بمثابة مزيج. | |||
| تصفية | لا يعتبر. | إجراء برامج إعادة التدريب. | البحث عن وظائف تتعلق ب نقل الموظفين. إقالة الموظفين الجدد أولا. | |||
| الدوامات | إنشاء أقسام "الابتكار". تطوير برامج لتحفيز النشاط الإبداعي للموظفين. إجراء مسابقات المشروع. | تطوير برامج التوظيف بدوام جزئي في المجال الرئيسي مع إتاحة الفرصة لتنفيذ نشاط الموظف في المجالات المفيدة للشركة. | زراعة "فلسفة الشركة". إشراك الموظفين في مناقشة آفاق تطوير المنظمة. | |||
3.تعتمد استراتيجية إدارة شؤون الموظفين في الأزمات على مناهج قطبية في تركيزها
| نهج | جوهر | إستراتيجية |
| تكنوقراطية | منظمة - نظام ميكانيكي، الأزمة ناجمة عن الخلل الوظيفي، للتغلب عليها من الضروري استبدال العناصر، وتصحيح عمل آليات الإدارة | إعادة التنظيم من خلال إزالة الوحدات الهيكلية والموظفين الذين "لا يتناسبون" مع استراتيجية إخراج المؤسسة من حالة الأزمة |
| التكيف | منظمة - النظام العضويالأزمات طبيعية، ناجمة عن تغير مراحل التطور | تكوين وتحسين إمكانات الموظفين في المؤسسة. البحث عن الموظفين ذوي الكفاءات الفريدة وجذبهم. تطوير واكتساب الخبرة من قبل الموظفين في ظروف الابتكار النشط. |
4. يتم تحديد مدى استعداد الفريق للتغييرات الإستراتيجية حسب طبيعة تحفيز الموظفين ومستوى كفاءتهم المهنية.
أربع حالات ممكنة:
1. يرغب موظفو المنظمة في العمل في ظروف جديدة ويمكنهم الاستعداد جيدًا لذلك. تتميز المنظمة التي تتمتع بمثل هذا الوضع الوظيفي بدرجة عالية من الاستعداد للتغيير والتنظيم الذاتي.
2. يريد موظفو المنظمة العمل في ظروف جديدة، لكنهم لا يستطيعون ذلك - فهم ليسوا مستعدين مهنيا بما فيه الكفاية لذلك.
3. لا يرغب موظفو المؤسسة في العمل في ظروف جديدة، لكنهم يستطيعون ذلك لأنهم مدربون تدريباً جيداً مهنياً.
4. لا يرغب موظفو المنظمة في العمل في ظروف جديدة ولا يستطيعون ذلك بسبب عدم كفاية التدريب.
5.يتم تنفيذ تعبئة إمكانات الموظفين في مؤسسة الأزمات على مراحل (الشكل)
1. توضح استراتيجية التطوير لمنظمة ما النتائج التي يريد قادتها تحقيقها على مدى فترة طويلة من الزمن.
2. يمكن وصف استراتيجية المنظمة من خلال معلمتين رئيسيتين: مدة التخطيط ونوع الاستراتيجية.
3. تعد سياسة شؤون الموظفين جزءًا لا يتجزأ من سياسة المنظمة ذات التوجه الاستراتيجي.
4. مع سياسات شؤون الموظفين المفتوحة والمغلقة، تتمتع استراتيجيات شؤون الموظفين بخصائصها الخاصة ويتم تنفيذها في نظام إدارة شؤون الموظفين بطرق مختلفة.
5. تعتمد ميزات سياسة شؤون الموظفين ومحتوى برامج شؤون الموظفين المحددة بشكل مباشر على استراتيجية المنظمة.
التمرين 1.املأ الجدول
المهمة 2.
المهمة 4.تحديد مرحلة الحياة وسياسة شؤون الموظفين واستراتيجية العمل للشركة واقتراح بديل لاستراتيجية شؤون الموظفين. - وضع خطة عمل للعمل مع الموظفين وفقاً للاستراتيجية المقترحة.
 |
المهمة 5.باستخدام نموذج العامل الثنائي بمحاور "الدافع – الكفاءة المهنية" إظهار خيارات السلوك التنظيمي للعاملين في ظروف التغيير الاستراتيجي
لذلك، بدا لنا الماضي تقريبًا جدًا. لكننا عرفنا المستقبل بيقين تام.
أ. و ب. ستروغاتسكي. الاثنين يبدأ يوم السبت
استراتيجية كاميكازي - إن لم أكن أنا، فلا أحد.
استراتيجية الجلاد - إن لم أكن أنا، فسوف يجدها شخص آخر
2.5. الدعم المالي وتقنية المعلومات
سياسة الموارد البشرية وتقييم فعالية الإدارة
طاقم عمل
الدعم المالي -عنصر من أنشطة تنفيذ سياسة شؤون الموظفين المتعلقة بميزنة إدارة شؤون الموظفين.دعم تكنولوجيا المعلومات -مكون من أنشطة تنفيذ سياسة شؤون الموظفين المرتبطة بإنشاء وتطبيق تقنيات لجمع ومعالجة وتحليل معلومات الموظفين وإجراء إجراءات شؤون الموظفين.الدعم التنظيمي -مكون الأنشطة الخاصة بتنفيذ سياسة شؤون الموظفين، والذي يمثل الهياكل التنظيمية والأشخاص المسؤولين عن تنفيذ سياسة شؤون الموظفين وإدارة شؤون الموظفين.
الدعم التنظيمي -عنصر من أنشطة تنفيذ سياسة شؤون الموظفين المرتبطة بتنفيذ القوانين التنظيمية الحكومية والمحلية.موارد -الاحتياطيات والمصادر والأموال التي لها خصائص التقييد والتكلفة والبلى والتجديد وما إلى ذلك؛ أنواع الموارد - المعلومات، والمالية، والمادية والتقنية، والمؤقتة، والبشرية، وما إلى ذلك.
1. يشمل دعم الموارد لتنفيذ سياسة شؤون الموظفين وإدارة شؤون الموظفين المكونات التالية (الشكل)
الدعم التنظيمي - نظام إداري من ثلاثة مستويات: المديرين الأعلى والوسطى لإدارة المنظمة، والأقسام الهيكلية والمتخصصين في مجال إدارة شؤون الموظفين، وذوي الكفاءة لحل قضايا الموظفين، وكذلك الجمعيات العامة للعمال وهيئاتهم المعنية في أنشطة إدارة شؤون الموظفين وتنفيذ السياسيين الموظفين؛
الدعم التنظيمي هو نظام من الإجراءات القانونية التنظيمية للدولة (القوانين والمراسيم والقرارات وما إلى ذلك)، بالإضافة إلى اللوائح المحلية التي تنشئ الأساس القانونيلإدارة شؤون الموظفين؛
دعم تكنولوجيا المعلومات - نظام لجمع ومعالجة معلومات الموظفين اللازمة لاتخاذ القرارات الإدارية، فضلا عن نظام لتطوير وتطبيق تكنولوجيات الموظفين للتخطيط والاختيار والإفراج والتكيف والتقييم والتدريب والتقدم الوظيفي للموظفين؛
يشمل الدعم المالي الموارد المالية والأموال التي تسمح بشراء المواد والوسائل التقنية المخصصة لتنظيم إدارة شؤون الموظفين.
2. ميزانية الموارد البشرية (الجدول)
| بند الميزانية | اتجاهات النفقات | |
| محتويات خدمة إدارة شؤون الموظفين (خدمة الموارد البشرية) | أجور المتخصصين في الموارد البشرية؛ تكاليف المواد والمعدات الفنية للأنشطة ، إلخ. | |
| توظيف واختيار الموظفين الجدد وإطلاق سراح العمال | الدفع مقابل خدمات وكالات التوظيف وغيرها من المنظمات والمتخصصين الخارجيين؛ الدفع مقابل نشر معلومات حول الوظائف الشاغرة ومتطلبات المرشحين في وسائل الإعلام؛ مكافآت المتخصصين الآخرين المشاركين، وما إلى ذلك. | |
| تدريب الموظفين وتقنيات وإجراءات التقييم | الدفع مقابل خدمات المنظمات الخارجية أو المتخصصين الذين يقومون بالتدريب، وتقييم تكلفة نفقات السفر (عند تنظيم التدريب خارج مكان العمل أو الإقامة)، والتكاليف الناشئة فيما يتعلق بإلهاء الموظف عن أداء واجباته أثناء فترة التدريب (الدفع لموظف بديل أو التوقف عن العمل في مكان العمل) وما إلى ذلك. | |
| تحسين ظروف العمل والسلامة | تكاليف المواد والمعدات التقنية وتحديث أماكن العمل: شراء معدات جديدة وتركيبها وتركيبها وشراء المواد المساعدة |  |
5.معايير فعالية الإدارة
1. إدارة شؤون الموظفين، باعتبارها نشاطًا متعدد التخصصات، تتطلب التكامل بين مختلف مجالات المعرفة - القانونية والاقتصادية والنفسية والاجتماعية والتربوية، وما إلى ذلك.
2. الجانب الاقتصادي لإدارة شؤون الموظفين هو جزء من الإدارة المالية للمنظمة، المرتبطة بتحسين الاستثمارات أو التكاليف (اعتمادًا على المنصب) لتشكيل واستخدام وتطوير إمكانات الموارد البشرية للمنظمة. يتم تنفيذ هذه الوظائف، كقاعدة عامة، في إطار بعض القدرات والقيود المالية الموجودة في المنظمة.
3. تتيح ميزانية تكاليف الموظفين لمتخصصي الموارد البشرية بناء أنشطتهم بشكل منهجي حتى في ظل القيود المالية. على الرغم من المنهجية الموحدة، تختلف أنظمة الميزنة الداخلية في المنظمات وتعتمد بشكل كبير على الأولويات في سياسة شؤون الموظفين ونظام الأجور المعمول به وعوامل أخرى.
4. يمكن استخدام أنظمة المعلومات الحديثة في المجالات الوظيفية الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين وتجعل من الممكن تقليل كثافة اليد العاملة وزيادة كفاءة عمل الموظفين. إن استخدام أنظمة المعلومات الحديثة في أنشطة إدارة شؤون الموظفين يخلق عددًا من المزايا مقارنة بالنهج التقليدي لتنظيم عمل خدمات شؤون الموظفين.
5. يمكن إجراء تقييم فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين في شكل تقييم ذاتي وتقييم خارجي باستخدام طريقة تحليل الخبراء ومراجعة شؤون الموظفين. يشمل تقييم نظام إدارة شؤون الموظفين تقييم أنشطة خدمات شؤون الموظفين (خدمات شؤون الموظفين) والمديرين على مختلف المستويات والهيئات العامة. تعمل نتائج تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين كمؤشرات للمشاكل الحالية مع الموظفين في المنظمة.
التمرين 1.أعط أمثلة على جميع أنواع الموارد المطلوبة لأداء وظائف إدارة الموارد البشرية.
المهمة 2.حدد التسلسل الصحيح للإجراءات عند تنفيذ نظام المعلومات في إدارة شؤون الموظفين:
التأكد من جاهزية المنظمة (الإدارة والمتخصصين والعمليات) لمعلوماتية إدارة شؤون الموظفين
اختيار (أو إنشاء) منتج برمجي لنظام المعلومات
تخصيص التمويل لتنفيذ نظام المعلومات؛
تدريب المستخدمين على العمل مع نظام الكمبيوتر.
تجهيز قاعدة أجهزة وبرمجيات تكنولوجيا المعلومات؛
إذاعة خدمة الموظفينسلطة تنفيذ نظام المعلومات
تقديم الدعم التكنولوجي والمساندة لنظام المعلومات
المهمة 3.العمل كخبير في تقييم أنشطة خدمة الموظفين في مؤسستك (مكان الممارسة، تنظيم أحبائك). إملأ الإستمارة.
المهمة 4.معرفة ما إذا كان يتم استخدامه في عمل موظفي المنظمة (مكان عملك أو شخص من أحبائك، مكان الممارسة) نظام معلومات. ما هي الفرص التي يوفرها استخدامها؟
المهمة 5.أعط أمثلة على الأساليب التي يمكنك من خلالها تقييم جودة القيادة (انظر الفقرة 5)
الهرم كرمز للنشاط المهني
إن الطبيعة المتعددة التخصصات لأنشطة إدارة شؤون الموظفين، في رأينا، تتضح تمامًا من خلال الهرم. يعكس كل جانب من جوانبه فرعًا علميًا تكمن قوانينه وراء نظرية وممارسة إدارة شؤون الموظفين.
تخيل أنه في أعلى قمة الهرم يوجد مدير شؤون الموظفين. من أجل التمسك به، سيتعين عليه الوقوف على حافة ما بقدم واحدة. سيختار البعض اقتصاديات العمل، والبعض الآخر علم الاجتماع أو علم نفس الإدارة، أو قانون العمل. يرمز هذا الدعم إلى تلك الآراء والمواقف والمواقف المهنية التي سيعتمد عليها المدير في أنشطته.
تلوين جوانب الهرم ألوان مختلفةالتي تربطك بمجال علمي أو آخر. ارسم مدير الموارد البشرية في الأعلى. على أي خط سوف يقف بالنسبة لك؟
 |
تشكيل نظام إدارة شؤون الموظفينيمكن تخيله على أنه تشييد مبنى:
الأساس والطابق الأرضي اللذان يعطيان الشكل للمبنى بأكمله هما سياسات الموارد البشرية واستراتيجيات الموارد البشرية.
الكتل الأرضية - وظائف إدارة شؤون الموظفين،
والطوب بينهما هو تقنيات شؤون الموظفين وأساليب إدارة شؤون الموظفين،
إن الأسمنت الذي يربط المبنى بأكمله معًا هو الثقافة التنظيمية،
السقف هو المناخ الاجتماعي والنفسي في المنظمة.
يسمح لنا هذا التشبيه بتخيل نظام إدارة شؤون الموظفين بطرق مختلفة:
مثل منزل جميل ومتين يمكن للجميع العيش فيه بشكل مريح؛
مثل مبنى، مزين بشكل جميل من الخارج، ولكنه فارغ من الداخل؛
كم عمر و منزل متهدم، في حاجة إلى الإصلاح؛
كالمنزل، غير مكتمل وغير مأهول في بعض الأماكن...
تخيل أنك تقوم ببناء نظام لإدارة الموارد البشرية في إحدى المؤسسات وتطلي المنزل كما تتخيله.
استراتيجية شؤون الموظفين هي مجموعة محددة من المبادئ والقواعد والأهداف الأساسية للعمل مع الموظفين، والتي تم تحديدها مع الأخذ في الاعتبار أنواع الإستراتيجية التنظيمية والإمكانات التنظيمية وإمكانات الموظفين (الموارد البشرية)، وكذلك نوع سياسة شؤون الموظفين في المنظمة.
إن عملية تطوير وتنفيذ الإستراتيجية هي عملية مستمرة، وهو ما ينعكس في العلاقة الوثيقة مع حلول المهام الإستراتيجية سواء على المدى الطويل أو على المدى المتوسط والقصير، أي على المدى الطويل. قراراتهم المتخذة في ظروف الإدارة الاستراتيجية والتكتيكية والتشغيلية. تتجسد استراتيجية شؤون الموظفين والوصول بها إلى الأهداف الإستراتيجية والإجراءات الفردية في الخطة الإستراتيجية - وهي وثيقة تحتوي على مهام وإجراءات محددة لتنفيذ الإستراتيجية وتوقيت تنفيذها والمنفذين المسؤولين عن كل مهمة ومقدار الموارد اللازمة (المالية) ، المواد، المعلومات، الخ.) .
يجب أن تساهم استراتيجية شؤون الموظفين في: تعزيز قدرات المنظمة (في مجال شؤون الموظفين)، على مقاومة المنافسين في سوق العمل، والاستخدام الفعال لنقاط القوة والضعف في البيئة الخارجية؛ توسيع المزايا التنافسية للمنظمة من خلال تهيئة الظروف للتطوير و الاستخدام الفعالإمكانات العمل تكوين موظفين مؤهلين وأكفاء؛ الكشف الكامل عن قدرات الموظفين على التطوير الإبداعي والابتكاري لتحقيق أهداف المنظمة والأهداف الشخصية للموظفين.
هناك خمسة عوامل تؤثر على تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة: العوامل الاجتماعية والسياسية والقانونية والاقتصادية والبيئية. ومهما كان شكل العمل مع الموظفين الذي تختاره المنظمة، يجب تحليل كل عامل من هذه العوامل بعناية وانعكاسه فيه. يتم أيضًا تطوير استراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة على أساس تحليل منهجي متعمق للعوامل البيئية الداخلية والخارجية، ونتيجة لذلك يمكن تقديم مفهوم شامل لتطوير الموظفين والمنظمة ككل وفقا لاستراتيجيتها.
تشمل البيئة الخارجية البيئة الكلية والبيئة المباشرة للمنظمة، والتي لها تأثير مباشر واتصالات مع نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS). ونتيجة لتحليل البيئة الخارجية والداخلية يتم تحديد نقاط القوة والضعف للمنظمة في مجال إدارة شؤون الموظفين، وكذلك الفرص المتاحة لها والتهديدات التي ينبغي تجنبها. إن تحديد نقاط القوة والضعف يعكس التقييم الذاتي للمنظمة ويتيح لها مقارنة نفسها مع منافسيها الرئيسيين في سوق العمل. يمكن إجراء التقييم على المؤشرات الفردية ووظائف إدارة شؤون الموظفين باستخدام الملف التنافسي للمؤسسة. يتم تقييم المؤشرات الفردية باستخدام طريقة التحليل المقارن، ووظائف الإدارة - بطريقة الخبراء.
تحدد نقاط القوة والضعف في المنظمة في مجال إدارة شؤون الموظفين، وكذلك التهديدات والفرص، شروط الوجود الناجح للمنظمة. لذلك، في إطار إدارة شؤون الموظفين الاستراتيجية، عند التحليل البيئة الداخليةمن المهم تحديد نقاط القوة والضعف في المجالات الفردية لإدارة شؤون الموظفين ونظام إدارة شؤون الموظفين ككل. ولحل هذه المشكلة يتم استخدام الأساليب والتقنيات المعروفة في الإدارة الإستراتيجية مثل طريقة SWOT ومصفوفات الفرص والتهديدات والتنميط البيئي وغيرها.
يمكن أن تغطي استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة جوانب مختلفة من إدارة شؤون الموظفين: تحسين هيكل إدارة شؤون الموظفين (حسب العمر، والفئة، والمهنة، والمؤهلات، وما إلى ذلك)؛ تحسين عدد الموظفين، مع الأخذ بعين الاعتبار ديناميكياتها؛ زيادة كفاءة تكاليف الموظفين، بما في ذلك الأجور والمزايا وتكاليف التدريب والنفقات النقدية الأخرى؛ تطوير الموظفين (التكيف، التدريب، التقدم الوظيفي)؛ تدابير الحماية الاجتماعية (الضمانات، والتأمين الاجتماعي، والتعويضات الاجتماعية، وتوفير الرعاية الاجتماعية والثقافية، وما إلى ذلك)؛ تطوير الثقافة التنظيمية (المعايير والتقاليد وقواعد السلوك في الفريق، وما إلى ذلك)؛ تحسين نظام إدارة شؤون الموظفين، الخ. عند وضع استراتيجية شؤون الموظفين، يجب أن يؤخذ في الاعتبار المستوى الحالي الذي تم تحقيقه في جميع هذه المجالات، مع مراعاة تحليل البيئة الخارجية والداخلية للمنظمة والعوامل المؤثرة على تغييرها، وكذلك مراعاة استراتيجية المنظمة ككل، والمستوى الذي سيسمح تحقيقه بتنفيذ الإستراتيجية يجب أن يتم تحديده من قبل المنظمات.
وفي الوقت نفسه، قد تكون مهمة تطوير الاستراتيجية اللازمة لإدارة شؤون الموظفين صعبة للغاية بسبب نقص الموارد المالية والمادية والفكرية ومستوى الكفاءة المهنية للمديرين والمتخصصين، بحيث ستكون هناك حاجة إلى تحديد أولويات الاختيار. المجالات والمكونات الضرورية لاستراتيجيات إدارة شؤون الموظفين. لذلك، قد تكون معايير اختيار الإستراتيجية هي حجم الموارد المخصصة لتنفيذها، وضيق الوقت، وتوافر مستوى كافٍ من الموظفين المؤهلين مهنيًا، وبعض المعايير الأخرى. بشكل عام، يعتمد اختيار الإستراتيجية على نقاط القوةوتطوير الأنشطة التي تعزز قدرات المنظمة في بيئة تنافسيةبسبب المزايا في مجال شؤون الموظفين.
فحتى الإستراتيجية الأكثر تطورًا لن تكون لها قيمة إذا لم تكن هناك طريقة لتنفيذها عمليًا. لذلك، من المهم ليس فقط تطوير الإستراتيجية بكفاءة، ولكن أيضًا أن تكون قادرًا على تطبيقها في الإجراءات العملية. يعد تنفيذ استراتيجية الأفراد مرحلة مهمة في عملية الإدارة الإستراتيجية. من أجل تنفيذها بنجاح، يجب على إدارة المنظمة اتباع القواعد التالية: يجب أن يتم توصيل الأهداف والاستراتيجيات والمهام الخاصة بإدارة شؤون الموظفين بعناية وفي الوقت المناسب إلى جميع موظفي المنظمة؛ يجب على الإدارة العامة للمنظمة ورؤساء دائرة إدارة شؤون الموظفين التأكد من استلام جميع الموارد اللازمة لتنفيذ الإستراتيجية في الوقت المناسب وأن يكون لديهم خطة لتنفيذ الإستراتيجية.
الهدف من عملية تنفيذ الإستراتيجية هو ضمان التطوير المنسق وتنفيذ الخطط الإستراتيجية للأقسام الهيكلية للمنظمة ككل ونظام إدارة شؤون الموظفين.
في سياق تنفيذ الاستراتيجية يتم حل ثلاث مهام: 1. يتم تحديد الأولوية بين المهام الإدارية (مهام الإدارة العامة)، بحيث تتوافق أهميتها النسبية مع استراتيجية إدارة شؤون الموظفين التي ستقوم المنظمة ونظام إدارة شؤون الموظفين الاستراتيجي بتنفيذها. بادئ ذي بدء، يتعلق هذا بمهام مثل توزيع الموارد، وإقامة الروابط والعلاقات التنظيمية، وإنشاء المعلومات والأنظمة القانونية وغيرها من النظم الفرعية؛
2. يتم إنشاء مراسلات بين استراتيجية شؤون الموظفين المختارة والعمليات داخل المنظمة، والعمليات داخل نظام إدارة شؤون الموظفين، بحيث تركز أنشطة المنظمة على تنفيذ الاستراتيجية المختارة. يجب أن يتم هذا الامتثال وفقًا للخصائص التالية للمنظمة: هيكلها ونظام التحفيز والحوافز ومعايير وقواعد السلوك والمعتقدات والقيم ومؤهلات الموظفين والمديرين وما إلى ذلك؛
3. اختيار أسلوب الإدارة اللازم والمتوافق مع استراتيجية شؤون الموظفين للمنظمة ككل والأقسام الفردية.
أدوات تنفيذ استراتيجية إدارة شؤون الموظفين هي تخطيط الموظفين، وخطط تطوير الموظفين، بما في ذلك تدريبهم والتقدم الوظيفي، واتخاذ القرار مشاكل اجتماعيةوالتحفيز والمكافأة. تخطيط الموظفين هو تحديد متى وأين وكم عدد العمال وما هي الجودة (المؤهلات) وبأي سعر ستكون هناك حاجة للعمال. في الوقت نفسه، يحتل التخطيط مكانًا رئيسيًا في مجموعة أدوات استراتيجية الموارد البشرية، حيث يتيح لك التخطيط صياغة مهام الفترة الحالية بوضوح، واختيار الطرق الأكثر فعالية لحلها، وتقييم وتحليل نتائج الأنشطة، والعثور على والقضاء على الأخطاء في الأنشطة. يعد سوء تخطيط الموارد البشرية مكلفًا للمنظمات ويمكن أن يؤدي إلى فقدان موارد قيمة. تتمثل المهمة الرئيسية لتخطيط الموظفين في ضمان تنفيذ خطط المنظمة من وجهة نظر العامل البشري للمؤسسة - الموظفون - عددهم ومؤهلاتهم وإنتاجيتهم وتكاليف توظيفهم.
يتضمن تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين مرحلتين: تنفيذ الإستراتيجية والرقابة الإستراتيجية على تنفيذها وتنسيق جميع الإجراءات بناءً على نتائج الرقابة.
تتضمن مرحلة تنفيذ الاستراتيجية ما يلي: وضع خطة لتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين؛ تطوير الخطط الإستراتيجية لإدارات نظام إدارة شؤون الموظفين ككل؛ تكثيف الأنشطة التمهيدية لتنفيذ الاستراتيجية. يجب أن يتم تنفيذ استراتيجية إدارة شؤون الموظفين، بما في ذلك توزيع الموارد اللازمة، وتحديد وسائل تنفيذها، والمواعيد النهائية، والمنفذين المسؤولين، وفقًا للخطة الموضوعة.
ولكن لا يكفي مجرد إنشاء استراتيجية شؤون الموظفين وتطبيقها في المؤسسة، بل نحتاج أيضًا إلى المرحلة التالية - السيطرة الاستراتيجية.
الغرض من الرقابة الاستراتيجية في مرحلة التنفيذ هو تحديد مدى امتثال أو اختلاف استراتيجية الموظفين المنفذة مع حالة البيئة الخارجية والداخلية؛ تحديد اتجاهات التغييرات في التخطيط الاستراتيجي واختيار الاستراتيجيات البديلة.
هناك عدة خيارات لتصنيف أنواع الإستراتيجية. يشمل التصنيف الذي يلبي القضايا قيد النظر على أكمل وجه ما يلي:
استراتيجية ريادة الأعمال؛
استراتيجية النمو الديناميكي.
استراتيجية الربح (العقلانية)؛
استراتيجية التصفية (تخفيض الاستثمارات في مجالات معينة)؛
استراتيجية لتغيير حاد في المسار.
يعد اختيار نوع الإستراتيجية هو المرحلة الأخيرة في مرحلة تطوير الإستراتيجية. هذا إجراء رسمي إلى حد ما.
اليوم، بدأت فترة جديدة في العمل مع الموظفين، تتميز بزيادة الاهتمام بشخصية الموظف، والبحث عن حوافز جديدة، مما يثير مشكلة إنشاء نظام لإدارة شؤون الموظفين يعتمد بشكل أساسي على الحوافز الاقتصادية والضمانات الاجتماعية.
تعد استراتيجية إدارة الموارد البشرية أحد مجالات الإدارة الحديثة التي تهدف إلى التطوير والاستخدام الفعال لإمكانات موظفي المنظمة. ويمكن التمييز بين المستويات التالية في نظام إدارة شؤون الموظفين: مستوى الإدارة التشغيلية؛ المستوى التكتيكي للإدارة؛ المستوى الاستراتيجي للإدارة.
وبالتالي، يمكن لاستراتيجية إدارة شؤون الموظفين أن تغطي جوانب مختلفة من إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: تحسين هيكل الموظفين (حسب العمر، والفئات، والمهنة، والمؤهلات، وما إلى ذلك)؛ تحسين عدد الموظفين، مع الأخذ بعين الاعتبار ديناميكياتها؛ زيادة كفاءة تكاليف الموظفين، بما في ذلك الأجور والمزايا وتكاليف التدريب والنفقات النقدية الأخرى؛ تطوير الموظفين (التكيف، التدريب، التقدم الوظيفي)؛ تدابير الحماية الاجتماعية، والضمانات، الضمان الاجتماعي(المعاشات التقاعدية، والتأمين الطبي، والاجتماعي، والتعويض الاجتماعي، والدعم الاجتماعي والثقافي والأسري، وما إلى ذلك)؛ تطوير الثقافة التنظيمية (المعايير والتقاليد وقواعد السلوك في الفريق، وما إلى ذلك)؛ تحسين نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة (تكوين ومحتوى الوظائف، الهيكل التنظيمي، الموظفين، دعم المعلومات، وما إلى ذلك)، وما إلى ذلك.
عند وضع استراتيجية إدارة شؤون الموظفين يجب أن يؤخذ في الاعتبار المستوى الحالي الذي تم تحقيقه في جميع هذه المجالات، مع مراعاة تحليل البيئة الخارجية والداخلية للمنظمة والعوامل المؤثرة في تغيرها، وكذلك مراعاة استراتيجية المنظمة ككل، والمستوى الذي سيسمح تحقيقه بتنفيذ الإستراتيجية يجب أن يتم تحديده من قبل المنظمات.
أسئلة الاختبار للموضوع 4
1. ما هي سياسة شؤون الموظفين للدولة والمنظمة؟ أنواع سياسة شؤون الموظفين.
2. تسمية مكونات آلية صياغة سياسة موظفي الدولة.
3. وصف الاتجاهات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين في المنظمة.
4. الكشف عن جوهر مفاهيم استراتيجية سياسة شؤون الموظفين.
5. ذكر المبادئ الأساسية للإدارة الإستراتيجية.
6. شرح خطوات عملية الإدارة الإستراتيجية.
7. ما هي المعايير التي يتم بها تحليل البيئة الخارجية والداخلية للمنظمة؟
8. ما هي السمات الرئيسية لاستراتيجية الموارد البشرية؟
9. قم بتسمية مكونات استراتيجية إدارة شؤون الموظفين.
10. ما الذي يجب أن يظهره تحليل العوامل البيئية الخارجية والداخلية اللازمة لتطوير استراتيجية إدارة شؤون الموظفين؟
11. ما هي معايير اختيار استراتيجية إدارة شؤون الموظفين؟
12. ما هي الأهداف والغايات التي يجب تحقيقها أثناء تنفيذ استراتيجية إدارة شؤون الموظفين؟
13. ما هو جوهر الرقابة الإستراتيجية وتنسيق تنفيذ الإستراتيجية؟
استراتيجية الموارد البشرية الفعالة
سبعة مكونات للنجاح أو ما هي استراتيجية شؤون الموظفين الفعالة
من فضلك قل لي أين يجب أن أذهب من هنا؟
أجاب القط: "يعتمد الأمر إلى حد كبير على المكان الذي تريد أن تصل إليه".
"نعم، أنا لا أهتم تقريبًا،" بدأت أليس.
قال القط: "إذن، لا يهم إلى أين تذهب".
إل كارول "أليس في بلاد العجائب"
بدأت وظيفة إدارة الموارد البشرية اليوم بالانتقال تدريجيًا إلى مستوى نوعي جديد بشكل أساسي - من حل المشكلات التشغيلية إلى بناء نظام متكامل ومستقل ومنظم يساهم في تحقيق الأهداف طويلة المدى للمنظمة. يعد فهم وتطوير استراتيجية شؤون الموظفين أهم عنصر في هذا النظام.
ما هي استراتيجية شؤون الموظفين؟ هذه ليست أكثر من مجموعة من الأهداف والمبادئ والقواعد الأساسية للعمل مع الموظفين. في الوقت نفسه، تحدد الإستراتيجية الكاملة بوضوح وبشكل لا لبس فيه ليس فقط أهداف الموارد البشرية طويلة المدى، ولكن أيضًا الأساليب والاتجاهات الرئيسية لتنفيذها. وإلا فإنها تخاطر بتكرار قصة النكتة الشهيرة عن البومة الاستراتيجية التي نصحت الفئران بالتحول إلى قنافذ للتخلص من الثعلب المزعج.
أدعو زملائي القراء للنظر في سبع توصيات بسيطة من شأنها أن تساعدك على صياغة استراتيجية فعالة لمؤسستك.
في كثير من الأحيان، عند تشكيلها، يتم ارتكاب أخطاء خطيرة في البداية. والسبب الأول والأكثر شيوعًا هو أنهم غالبًا ما يبدأون في صياغة استراتيجية شؤون الموظفين بمعزل عن استراتيجية الشركة الرئيسية. من المهم أن نتذكر أن الأول هو استراتيجية وظيفية، والتي ينبغي أن تهدف في المقام الأول إلى دعم تنفيذ الأهداف والغايات طويلة المدى للشركة ككل.
على سبيل المثال، إذا كانت الشركة تخطط التنمية النشطةوزيادة حصتها في السوق، ثم في إطار استراتيجية شؤون الموظفين، يجب أن ينصب التركيز الرئيسي على إنشاء تقنية سريعة وفعالة لجذب واختيار الموظفين، وتكيفها السريع، وتوحيد إجراءات العمل مع الناس، وكذلك على التطوير. من اتصالات الشركات.
إذا اختارت الشركة استراتيجية التكلفة، فيجب أن تفكر في تحسين تكلفة العمليات التجارية، وإيجاد عمالة غير مكلفة، وإنشاء نظام فعال لإدارة شؤون الموظفين وفعال من حيث التكلفة، وما إلى ذلك.
على العكس من ذلك، عند التركيز على جودة المنتج، من المرجح أن تكون هناك حاجة إلى استثمارات إضافية لتوظيف متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا، وإنشاء نظام متعدد المراحل للتدريب المستمر، والتقييم والمراقبة المستمرة لجودة الموظفين، وخلق بيئة مبتكرة.
خطأ شائع آخر هو أن العديد من الشركات، عند تشكيل إستراتيجيتها طويلة المدى، لا تأخذ في الاعتبار الحاجة إلى إعادة بناء استراتيجية موظفي الشركة، أو تأخذها في الاعتبار فقط في نسخة مبتورة. على سبيل المثال، بعد أن حددوا لأنفسهم مهمة إعادة هيكلة نظام المبيعات من السلبي إلى النشط، غالبًا ما يبدأون بتغييرات في الهيكل التنظيمي، مع إغفال الحاجة إلى إعادة بناء نظام الاختيار والتدريب والحوافز.
لذلك، عند تطوير استراتيجية شؤون الموظفين، من الضروري مراعاة التفاعل الإلزامي لجميع "أبعادها" وجوانبها. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة، عند بناء استراتيجيتها الأساسية، تركز على جودة الخدمات وتحقيق أقصى قدر من الرضا لجميع احتياجات العملاء، فمن الضروري مراجعة ليس فقط الهيكل التنظيمي ونظام إدارة الجودة، ولكن أيضًا نظام التدريب، التقييم والتحفيز المادي وغير المادي ونظام الاتصالات المؤسسية. وبخلاف ذلك، سينشأ حتماً تناقض بين ما تقوله الإدارة عن جودة الخدمة وما يتم تدريب الأشخاص فعلياً على القيام به وما يتم تحفيزهم عليه.
يعد إشراك كبار المديرين في عملية تطوير استراتيجية شؤون الموظفين أمرًا ضروريًا ليس فقط لخلق فهم مشترك بين إدارة الشركة للأهداف طويلة المدى وطرق تحقيقها. مشابه تعاونكما يسمح لك بتحقيق التوازن الأمثل بين "الممارسين" و"الاستراتيجيين" في الشركة، وهو أمر ضروري للحصول عليه نتائج فعالة. كما أن إشراك فنانين رئيسيين متخصصين للغاية والذين يعرفون كل تعقيدات تقنية معينة والوضع في سوق العمل سيجعل الاستراتيجية أكثر "حية" ودقة، وسيوفر جميع المخاطر المحتملة فيها مسبقًا.
والآن، استناداً إلى استراتيجية الشركة، ينبغي للمرء أن يبدأ في تشكيل "صورة" استراتيجية لموظفي الشركة. للقيام بذلك، عليك أن تفكر في دور الموظفين في حل المهام الجديدة، وما هي الكفاءات والمهارات التي ستكون مطلوبة من أجل التنفيذ الفعال لما هو مخطط له.
وينبغي إيلاء اهتمام خاص للهيكل التنظيمي المستقبلي للشركة والعمليات التجارية. هنا يجب عليك صياغة إجابات للأسئلة حول أي هيكل تنظيمي هو الأكثر فعالية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية، وما هي العمليات التجارية الجديدة التي يجب إنشاؤها، وما هي الكفاءة التي يجب زيادتها.
قبل أن تبدأ في صياغة أهداف وغايات استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك، يجب عليك إجراء تدقيق شامل لمواردك البشرية الحالية. ومن المناسب هنا أن أقتبس من العمل الشهير لجيروم ك. جيروم: "قد تكون الخطة جيدة... ولكن عليك فقط أن تعرف أين نحن الآن". أولاً، قم بتحليل جميع المعلومات المتوفرة عن موظفي الشركة ومؤهلاتهم. تحليل نقدي الإجراءات الحاليةوالسياسة. اسأل نفسك ما إذا كانت تلبي ليس فقط التحديات التشغيلية الحالية، ولكن أيضًا الأهداف الإستراتيجية الجديدة.
عند تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار ليس فقط وضع الموظفين داخل الشركة، ولكن أيضًا الاتجاهات في البيئة الخارجية. ويشمل ذلك الوضع الاجتماعي والاقتصادي والديموغرافي في البلاد، والتشريعات الضريبية، والاتجاهات الفنية والاقتصادية التي تجعل من الممكن تغيير متطلبات الموظفين. تعد المنافسة في سوق العمل وتوافر الموظفين المؤهلين وتكلفتهم وما إلى ذلك أمرًا مهمًا أيضًا.
لإجراء تقييم شامل وواضح لمؤسستك، عملية بسيطة ولكن طريقة فعالة– تحليل SWOT (نقاط القوة – نقاط القوة – نقاط الضعف – نقاط الضعف – الفرص – الفرص المواتية – التهديدات – المخاطر). التركيز على نقاط القوة والضعف لدى العاملين في الشركة. مراجعة مشكلات التأهيل الحالية و الفرص المحتملةعمال.
يجب عليك أيضًا الإجابة بصراحة على الأسئلة حول ما إذا كان الهيكل التنظيمي الحالي الخاص بك يلبي أهدافك الإستراتيجية؟ هل يضمن تنظيم العمليات التجارية تحقيق الأهداف المحددة؟ هل خريطة العمليات التجارية للشركة شاملة أم سيكون من الضروري إنشاء عمليات تجارية جديدة؟
بناءً على التحليل، يجب عليك تقييم إمكانات قسم الموارد البشرية في الشركة من خلال التحليل الدقيق للاتجاهات الحالية لأنشطته وجودة العمل وكفاءة الموظفين. نحن بحاجة إلى التفكير في مجالات أنشطة الموارد البشرية التي نجح القسم فيها، وما هي مجالات العمل التي تحتاج إلى تحسين. للقيام بذلك، يمكنك أيضًا إجراء تحليل COPS (الثقافة، التنظيم، الأشخاص، الأنظمة، أنظمة إدارة شؤون الموظفين). صياغة حالة الشؤون الحالية والمرغوبة. قم بتحليل التغييرات التي يجب إجراؤها على نظام الموارد البشرية لديك لضمان تحقيق الأهداف الإستراتيجية.
وبمجرد الانتهاء من تحليل الوضع الحالي والمرغوب، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لتحليل التناقضات بينهما. من خلال مقارنة نتائج تحليلات SWOT وCOPS مع استراتيجية العمل، حدد أهم مشاكل الموظفين، أي تلك التي لها تأثير كبير على تنفيذ استراتيجية العمل. بمعنى آخر، حاول أن تفهم مدى واقعية تحقيق أهدافك مع الموظفين الموجودين تحت تصرفك. مؤلف موسيقى قائمة مفصلةمثل هذه "الاختناقات". ثم رتب أهم قضايا الموظفين حسب الأهمية.
بعد الانتهاء من العمل على تحليل الحالة الحالية والمطلوبة لموارد الموارد البشرية، وتحديد الاختناقات ذات الأولوية القصوى، يمكنك البدء في صياغة أهداف وغايات استراتيجية شؤون الموظفين.
الأهداف والغايات الإستراتيجية هي اتجاهات عامة تشكل نوعًا من الجسر الذي يربط الوضع الحالي بالمستقبل والواقع والمرغوب. وبعبارة أخرى، فإن الأهداف والغايات تصوغ ما يجب القيام به بالضبط للوصول بالحالة الراهنة للموارد البشرية إلى الحالة المرغوبة اللازمة لتنفيذ الاستراتيجية المختارة. دعونا نكرر: صياغة أهداف استراتيجية شؤون الموظفين تتم في حوار مفتوح مع كبار المديرين والمديرين التنفيذيين الرئيسيين للشركة.
كمثال، سأقدم الأهداف طويلة المدى لاستراتيجية شؤون الموظفين لسلسلة البيع بالتجزئة Econika، والتي تضمن تحقيق الاستراتيجية العامة للشركة.
2. بناء نموذج لإدارة الموارد البشرية يعتمد على زيادة إنتاجية العمل في كل مكان عمل من خلال التنظيم الفعال للعمليات التجارية.
3. ضمان الاختيار والتكيف الفعال للموظفين لسلسلة البيع بالتجزئة Econika (مع الأخذ في الاعتبار برنامج التنمية الإقليمية النشط).
4. التأكد من تطوير الثقافة المؤسسية للشركة بما يتوافق مع القيم المؤسسية.
بمجرد صياغة الأهداف، يمكن تقسيمها إلى مستوى المهام والأنشطة المحددة. بمعنى آخر، نحن بحاجة إلى صياغة الطريقة التي تخطط بها لتنفيذ استراتيجيتك. علاوة على ذلك، ينبغي أن يتم التحلل الموسع. وينبغي إجراء تطوير أكثر تفصيلاً للبرامج خارج إطار الوثيقة الاستراتيجية. يجب تقسيم كافة الأحداث حسب السنة، وأيضا تقييم أولييكلف.
عند صياغة الجزء الرئيسي من الإستراتيجية، من الضروري تسليط الضوء على المخاطر الخارجية والداخلية التي قد تنشأ أثناء عملية التنفيذ. وفي الوقت نفسه، من المهم ليس فقط تحديد المخاطر المحتملة، ولكن أيضًا اختيار الأساليب والأدوات اللازمة لإدارة المخاطر المحددة لتقليل احتمالية حدوثها وتقليل العواقب السلبية المحتملة.
يتضمن تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين مرحلتين رئيسيتين: تنفيذ الاستراتيجية والرقابة على تنفيذها، يليها تنسيق جميع الإجراءات بناءً على نتائج الرقابة. وتتكون مرحلة التنفيذ من وضع خطة لتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية، وخطط للبرامج والأنشطة التفصيلية في إطار الأهداف المحددة.
وينبغي أن نتذكر ذلك بيئة خارجيةمن حولنا يتغير باستمرار. وبالتالي، فإن الاستراتيجية لا يمكن أن تكون ثابتة وغير قابلة للتغيير. لذلك، يجب أن تخضع للمراقبة والتعديل المستمر، ويجب أن يتم بناء إدارة الموارد البشرية لديك بدقة من خلال منظور استراتيجية متغيرة.
تتيح لك استراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة تحديد المجالات ذات الأولويةالإجراءات اللازمة لتحقيق الأهداف طويلة المدى بنجاح. من أين تبدأ التطوير - تمت مناقشة ذلك في المقالة.
من المقال سوف تتعلم:
ما هو - استراتيجية شؤون الموظفين
تهدف السياسة الفردية إلى تحديث وظيفة الموارد البشرية. الشركات الحديثةتتطور بنشاط في بيئة متغيرة. تركز معظم المنظمات على الجودة وليس على كمية المنتجات المنتجة أو الخدمات المقدمة، وهذا يعتمد في المقام الأول على العامل البشري.
ولهذا السبب تفضل الشركات الناجحة استثمار رؤوس أموالها فيها تنمية القوى العاملةولا تعتبر ذلك تكاليف إضافية، بل أصولًا قابلة للاسترداد. وبمرور الوقت، يزداد رأس المال المستثمر، وكذلك الأموال المشاركة في تحديث الإنتاج الفني. تتيح الموارد البشرية ضمان القدرة التنافسية والاستقرار الاقتصادي للمؤسسة.
استراتيجية شؤون الموظفين هي أولوية مطورة وتعريف عالي الجودة لاتجاه العمل اللازم لتحقيق مشاريع طويلة الأجل لإنشاء فريق يتمتع بدرجة عالية من الاحترافية والمسؤولية. يتم تنفيذ جميع الأعمال مع الأخذ بعين الاعتبار قدرات الموارد والأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
اليوم، تساعد السياسة المهنية للمنظمة على ضمان علاقات واضحة مع جميع أنظمة الإدارة الفعالة. تتميز الفترة الجديدة في العمل مع الموظفين بزيادة الاهتمام بشخصية الموظف والبحث عن حوافز جديدة وتوفير الضمانات الاجتماعية. يساعد العمل المخطط مع الموظفين على تحقيق الأهداف المحددة بأقل تكاليف للموارد. إن ممارسة التخطيط الاستراتيجي في روسيا لا تزال في مهدها، فالمديرون لديهم أسئلة أكثر من الأجوبة. يتم أخذ تجربة الزملاء الأجانب كأساس.
ما هي العوامل التي تحدد استراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة؟
يتم تحديد إطار السياسة من خلال العوامل التالية:
بيئة التشغيل للمؤسسة.
النوع الرئيسي من الاستراتيجية؛
مستوى تطوير التخطيط.
شكل مفتوح أو مغلق لسياسة شؤون الموظفين.
الملامح الرئيسية للسياسة المهنية للمؤسسة هي:
|
منظور طويل المدى |
|
|
العلاقة بالاستراتيجية العامة للمنظمة |
|
على ماذا تعتمد استراتيجية تنمية الموارد البشرية؟
تعتمد سياسة التطوير المهني للمؤسسة على مراعاة العلاقات مع أهداف وخطط المنظمة قصيرة وطويلة المدى. تسمح لك المستندات المتعلقة بالخطط الإستراتيجية، والتي تحتوي على قائمة بالخطط والمهام الرئيسية وطرق حلها من خلال أنشطة محددة، بتحديد قضايا استراتيجية شؤون الموظفين. وإذا لزم الأمر، يتم استخدام موارد إضافية، بما في ذلك الموارد البشرية. على المدى الطويل خطة استراتيجيةالإشارة إلى مقدار الموارد الأساسية اللازمة للتنفيذ السريع للمهام المعينة.
يساهم تطوير السياسة المهنية في تطوير العوامل التالية:
- وزيادة القدرة التنافسية من خلال الاستخدام الفعال للإمكانات الأساسية؛
- تعزيز المزايا على المنافسين من خلال التطوير الديناميكي للموظفين وتغيير ظروف الاستخدام وتشكيل فريق مؤهل تأهيلا عاليا؛
- التعرف على القدرات الرئيسية للموظفين للتطوير والتعبير عن الذات وتحقيق الأهداف.
يتم تشكيل السياسة المهنية مع مراعاة العوامل المهمة مثل:
اقتصادي؛
سياسي؛
قانوني؛
اجتماعي؛
العوامل البيئية.
ما يتم تضمينه في تطوير سياسة شؤون الموظفين في المنظمة باستخدام مثال
تتضمن مراحل تطوير وتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين دائمًا مراجعة أنظمة التدريب، الدافع، تحسين طرق الاختيار. يوصي أندريه تشيرنوخا، مدير مجموعة التطوير الوظيفي والتنظيمي في AgroTerra، بما يلي:
تطوير برنامج "خطوة للأمام" للتفاعل مع الجامعة. استخدم مبدأ الفوز
الجامعات تتلقى منا برنامجاً عملياً لتدريب الطلاب، وهم يعلمون أنه سيتم توظيف بعضهم. وسنكون قادرين على اختيار أفضل الخريجين المستعدين للعمل في مؤسستنا - الذين يشاركوننا قيمنا ويمتلكون الكفاءات اللازمة. نحن نعمل مع ثلاث مجموعات مستهدفة من الجمهور: طلاب السنة النهائية، والمهنيون الشباب الذين يتمتعون بخبرة لا تقل عن عام في تخصصهم، وطلاب الدراسات العليا ومساعدي الباحثين. نقوم بإجراء مقابلات مهنية مع المتخصصين الشباب. نعرض لك إمكانيات الحصول على مهنة عمودية وأفقية، ونقترح عليك اختيار مسار لمدة ثلاث سنوات مقدمًا.
اجعل مساحة المقابلة ترحيبية وغير رسمية. نصب خيام الطاولة
وهذا ضروري لتحقيق هدفين. الهدف الأول نفسي. سوف يشعر خريج الجامعة أو الكلية الذي يأتي لإجراء مقابلة بالراحة والاسترخاء، وسيكون له موقف إيجابي تجاه الشركة. لكي لا تبدو الغرفة التي تجري فيها المقابلة أشبه بالمكتب، ضع نباتات داخلية وأشجار النخيل في أصص. قم بتعليق الصور على الجدران، وقم بطلاء الجدران نفسها بلون باستيل لطيف. قم بترتيب كراسي مريحة ومريحة لتجعل المرشح يشعر وكأنه في منزله. أظهر اهتمامك. اسأله كيف وصل إلى المكتب، وما إذا كان قد تم الترحيب به بأدب في حفل الاستقبال.
الهدف الثاني هو تزويد المرشح بمعلومات عن الشركة بشكل مخفي وتشجيعه على دراستها. يمكنه القيام بذلك أثناء انتظار مدير الموارد البشرية و/أو رئيس القسم المحتمل، الذي سيقوم بإجراء المقابلة. ولكن كيف نفعل هذا بشكل مخفي؟ لقد طبقنا طريقة محبوبة من قبل المسوقين للشركات العاملة في مجال b2c أو HoReCA - في المطاعم والمقاهي. هناك، في بعض الأحيان يتم وضع هياكل إعلانية صغيرة على الطاولات أمام أعين العملاء، حيث يتم وضع الإعلانات عليها أو ببساطة معلومات مفيدة. تسمى هذه الهياكل خيام الطاولة (من الطاولة الإنجليزية - طاولة، خيمة - خيمة، مظلة). يمكن أن تكون من جانب واحد أو على الوجهين (لاستيعاب المزيد من المعلومات)، وهي مصنوعة في شكل منزل (كوخ). وبينما ينتظر الزائر أن يتم خدمته، يقوم بدراسة المعلومات.
مثال
وضعنا معلومات عن الشركة على خيام الطاولة التي وضعناها على الطاولات في غرفة المقابلة. على سبيل المثال، 46% من موظفينا يعملون منذ أكثر من ثلاث سنوات. وأشاروا إلى أن المنظمة تتمتع بسمعة طيبة باعتبارها صاحب عمل مسؤول اجتماعيا. وصفنا أيضًا أننا نوفر الفرصة للعمل في أي مدينة ونوفر السكن. بالإضافة إلى ذلك، قمنا بتعليق ملصقات ذات ألوان زاهية مع الرسوم البيانية (انظر الشكل 2 على اليمين). إنها توضح الفوائد التي يحصل عليها أولئك الذين يأتون للعمل في شركتنا. بفضل هذا، يطرح المرشحون أسئلة أثناء المقابلة، ويوضحون الشروط المقدمة ومتى ولمن. والأهم من ذلك، هو تحفيز المتقدمين للعمل في سلسلة الصيدليات لدينا حتى قبل المقابلة.
الوجبات السريعة الهامة
- تعرف على المخاوف التي يعاني منها الخريجون عند حصولهم على وظيفة لأول مرة. أظهر أن هذه المخاوف تذهب سدى، وسوف يأتي إليك الشباب.
- تقديم معلومات عن الشركة بطريقة تجعل الشباب يدركون الحقائق على الفور. على سبيل المثال، قم بتصوير المخاوف بأسلوب الكتاب الهزلي ووضح لماذا لا ينبغي أن تخاف.
- بالنسبة للمحترفين الشباب، الجو في الفريق مهم. ضع خطة للأحداث التي ستحافظ من خلالها على الإيجابية: كل شهر - حدث مشترك وميزة جديدة.
كيف يتم تطوير استراتيجية الموارد البشرية؟
يتكون تسلسل عملية تطوير وتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين من إجراء تقييم إعلامي أولي لوظائف الإدارة وعدد من المؤشرات الأخرى من خلال استخدام الملف التنافسي. عند تقييم نجاح الإدارةتطبيق أساليب الخبراء بعقلانية. يتم فحص جميع المؤشرات الأخرى باستخدام التحليل المقارن.
أهم العوامل التي تؤخذ في الاعتبار عند وضع سياسة شؤون الموظفين هي مراعاة مستوى المشكلات الأساسية:
- هياكل التحكم التفاضلية.
- التحسين الكمي للعمال.
- ديناميات التنمية الحالية؛
- الفعالية من حيث التكلفة؛
- وديناميكيات التنمية طويلة المدى؛
- التكيف؛
- عمليات الترويج؛
- تحفيز؛
- الضمان الاجتماعي؛
- ثقافة الشركات.
تعد أنظمة سياسات شؤون الموظفين جزءًا من الإستراتيجية الاقتصادية الشاملة للمنظمة. بمساعدة الأنظمة المصممة بعناية، يتم ضمان الأداء العام للموظفين وكفاءة الإدارة. السياسة والاستراتيجية المهنية لها تكامل عام. تتضمن المنهجية الأساسية لإدارة الوظيفة عملية متسقة للانتقال من أساليب الإدارة الطارئة وغير الفعالة إلى النزاهة والكفاءة. كل هذا يهدف إلى حل المشاكل طويلة المدى للمنظمة.
اقرأ أيضًا المواد حول هذا الموضوع:
ما هو الغرض من استراتيجية الموارد البشرية
تتمثل أهداف وغايات تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين في خلق التكامل والانسجام بين جميع عناصر نظام الإدارة:
السياسة المهنية؛
الاستراتيجيات؛
تخطيط.
تهدف سياسة شؤون الموظفين إلى تحديد نوع الفريق الذي يجب إنشاؤه في المنظمة، وكيفية تنظيم عمل جميع الموظفين من أجل تحقيق جميع المهام والأهداف المعينة في أسرع وقت ممكن.
تهدف استراتيجية تطوير الموظفين في المنظمة إلى تطوير أساليب فعالة من شأنها أن تساعد في توظيف المتخصصين اللازمين والاحتفاظ بهم وتجنب تخفيض عدد الموظفين.
عند تشكيل استراتيجية فردية لمنظمة ما، يتم تنفيذ التخطيط الاستراتيجي (طويل الأجل) والتكتيكي (متوسط الأجل) والتشغيلي (قصير الأجل) في وقت واحد. تعمل سياسة شؤون الموظفين والاستراتيجية والتخطيط بمثابة استقراء للسياسة العامة للشركة وتؤثر على جميع جوانب العامل البشري. تعد سياسة التطوير المهني للمؤسسة هي المكون الرئيسي للعناصر المترابطة لنظام فعال لإدارة شؤون الموظفين.
أساسيات تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين
تتضمن الإستراتيجية المهنية عناصر تساعد على الارتباط بالآفاق قصيرة المدى والاستراتيجية للمنظمة. لتحديد قضايا استراتيجية شؤون الموظفين، يتم أخذ الخطة كأساس التنمية الاستراتيجيةشركة. تطوير التدابير لتعزيز سياسة شؤون الموظفينيهدف إلى إعداد وتطوير الأساليب التي تسمح بما يلي:
اختيار الموظفين؛
المساعدة في التكيف؛
الاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة من خلال التحفيز الفعال؛
تحسين مستويات التوظيف.
يتم تحديد عدد الموظفين اللازمين لنجاح عمل المنظمة في الخطة الإستراتيجية. قرار تنفيذ التحديث القادم للاستراتيجية الشخصيةمقبول إذا لزم الأمر:
زيادة مزايا المنظمة على المنافسين من خلال الاستخدام الفعال للموارد البشرية الموجودة؛
تعزيز الفوائد عن طريق تغيير شروط الاستخدام، والتطوير الديناميكي للإمكانات؛
تشكيل فريق عمل مختص ومسؤول وذو مؤهلات عالية.
تعكس المعايير الرئيسية لتقييم السياسة المهنية للمؤسسة جميع العوامل وتأثيرها على الاستراتيجية الشاملة ككل. يتضمن مفهوم تطوير المؤسسة تحليلاً عميقًا للمعايير الخارجية والداخلية التي تؤثر على حل المهام المعينة. إن تحديد نقاط القوة والضعف في إدارة الموارد البشرية يعتبر الأساس الذي يحدد النجاح.
ما هي السياسة المهنية العامة؟
تأخذ السياسة المهنية العامة بعين الاعتبار الاتجاهات العامة في تطوير الأعمال. اعتمادا على ذلك، يتم وضع التغييرات في أساليب العمل مع الموظفين، وتؤخذ في الاعتبار المتطلبات الأساسية للموظفين وإدارة تطورهم. تهدف استراتيجية الأعمال الريادية إلى زيادة القدرة التنافسية والقدرة على احتلال مكانة مناسبة في الأسواق المحلية والعالمية.
تجدر الإشارة إلى أن أي سياسة تكون أكثر فعالية في المرحلة الأولى من تكوين المؤسسة وتطويرها. وينبغي في المستقبل مراجعتها وتحديثها مع مراعاة الاتجاهات العامة في السوق. التوزيع الواضح للوظائف يساهم في تنسيق و عمل فعال. ويتيح لك إنشاء قاعدة مثالية من الموظفين والمرشحين الاعتماد على الاستقرار والنمو الاقتصادي.
تهدف السياسة الشخصية العامة إلى النمو الديناميكي للشركة. عند تطوير مثل هذه الإستراتيجية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار تفاصيل جذب المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا والاحتفاظ بهم. تفضل بعض المنظمات تركيز جهودها على تطوير مواردها البشرية. وهذا يساعد على تحسين التكاليف، وتقليل العدد الإجمالي للموظفين، وإدارتها الحد الأدنى للكميةالعمال الذين يؤدون مسؤوليات العملبدرجة أكبر من الفعالية.
كيفية تخطيط استراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة
يتم أخذ مفهوم ومحتوى السياسة الفردية في المنظمة في الاعتبار عند التخطيط. المبادئ الرئيسية هي:
- الحوافز الخارجية والداخلية؛
- تقييم الأداء على المدى القصير والطويل؛
- اتخاذ القرارات بشأن الاستخدام الرشيد مصادر خارجيةقوة العمل
- حماية النمو الوظيفي;
- أمن العمل؛
- الاستثمارات في الموظفين؛
- تطوير مبادئ التحفيز.
تقييم فعالية السياسة الشخصية منظمة حديثةنفذت مع تطور دوري معين. من المستحيل التخطيط لمثل هذا العمل مسبقًا. من الضروري أن تأخذ في الاعتبار تفاصيل المؤسسة واستقرار استخدام جميع الأساليب المتقدمة.
استراتيجية إدارة شؤون الموظفين هي مسار عمل محدد نوعيًا تم تطويره من قبل إدارة المنظمة وهو ضروري لتحقيق الأهداف طويلة المدى المتمثلة في إنشاء فريق على درجة عالية من الاحترافية والمسؤولية والمتماسك مع مراعاة الأهداف الإستراتيجية للمنظمة ومواردها قدرات.
وترد في الجدول مكونات استراتيجية إدارة شؤون الموظفين. 3.7.
الجدول 3.7 مكونات استراتيجية إدارة شؤون الموظفين
يعتمد تشكيل استراتيجية إدارة شؤون الموظفين على عدد من العوامل (الجدول 3.8).
الجدول 3.8 العوامل الرئيسية التي تحدد استراتيجية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة 
يوضح الجدول تفاصيل تنفيذ الوظائف الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين وفقًا لمراحل دورة حياة المنظمة. 3.9.
الجدول 3.9 دورة الحياةالتنظيم وإدارة الموارد البشرية 
تتكون عملية تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين من عدة مراحل (مراحل). وفي أغلب الأحيان، لا يتم تنفيذها بشكل "نقي"، ولكنها تتميز بالعديد من الانحرافات، خاصة إذا تم تنفيذها وفقًا لنموذج قائم على الموارد.
أرز. 3.5. مراحل تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين
في المرحلة الأولى، يتم إجراء تحليل للوضع له هدفان رئيسيان: 1) تحديد الموارد البشرية الموجودة في المؤسسة (تحليل المؤسسة)؛ 2) تحديد فرصها ومخاطرها فيما يتعلق بالأفراد مقارنة بالمنافسين (التحليل البيئي). والسؤال المركزي الذي يجب الإجابة عليه نتيجة لتحليل الوضع هو: "ما هو الوضع الذي تحتله المؤسسة حاليا بالموارد البشرية المتاحة؟
تحليل المؤسسة الذي يجب أن تكون نتيجته تحقيق الهدف الأول المرحلة الأوليةإن تطوير استراتيجية شؤون الموظفين هو في الأساس تحليل للموظفين العاملين فيها. ويهدف إلى دراسة "الموارد البشرية للمؤسسة من منظور توافرها في المنظمة ومدى ملاءمتها لتنفيذ القرارات الاستراتيجية". يمكن أن تكون أداة مثل هذا البحث هي تطوير "محفظة الموارد البشرية": يتم تقسيم موظفي المؤسسة إلى أربع فئات، يتم تخصيص مربع مقابل لها في المصفوفة (الشكل 3.6).
أرز. 3.6. "محفظة الموارد البشرية"
يشمل "النجوم" الأصول الأكثر قيمة لرأس المال البشري للمؤسسة - أولاً، لأن مستوى إنتاجية عملهم مرتفع بالفعل، وثانيًا، لأنهم يظهرون أيضًا إمكانات في أعمالهم. مزيد من التطوير. إن قدرات وإمكانيات "العاملين الروتينيين" في تحقيق نتائج مهمة (كحد أقصى) محدودة بحدود معينة يجب مراعاتها عند تحديد الأهداف وصياغة المهام وبالتالي في التوقعات التنظيمية من الموظف. يمكن أن يكون "الموظفون الذين يعانون من مشاكل" مديرين وموظفين عاديين. إن اختلافهم عن الفئات الأخرى من الموظفين هو القصور المطلق المسجل في نتائج العمل وفي نفس الوقت محدودية إمكانات التطوير الشخصي. عند تنفيذ الإستراتيجية في المنظمة، يشكل هؤلاء الموظفون خطرًا. علامات الاستفهام هي مجموعة من العمال الذين يجمعهم، من ناحية، الأداء المحتمل العالي في العمل، ومن ناحية أخرى، من خلال الإنجازات التي يظهرونها والتي تؤهلها لأن تكون "أقل من القدرات الموجودة". يجب أن يشتمل العمل مع هؤلاء الموظفين على تحليل موقفي متعمق للمهمة المطروحة ودافع مدروس لتمكينهم من إظهار قدراتهم على تحقيق الأهداف التنظيمية.
يُظهر توزيع الموظفين حسب الفئة وتحليل المؤشرات الكمية للأسهم المستلمة فرصًا لتطوير وتحسين أداء الموظفين. ينبغي تنفيذ وتحليل تقسيم الموظفين إلى فئات الأداء في كل مجموعة من المجموعات المشكلة.
طريقة المحفظة
تم تقديم طريقة المحفظة لتقييم موظفي الإدارة من قبل شركة جنرال إلكتريك الأمريكية (GE). كان الهدف الرئيسي هو معرفة إلى أي مدى يكون المديرون، الذين ينفذون سلوكهم الإداري، مستعدين لتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين الموجهة نحو الموارد. وكانت مكونات التقييم هي القيم التنظيمية مثل إدراج (إشراك) الموظفين؛ الاتصالات الشخصية المباشرة، على غرار الاتصالات في الشركات الصغيرة؛ ما يسمى بالإدارة بلا حدود، أي التواصل والتعاون، بغض النظر عن مستويات التسلسل الهرمي أو حدود مجالات النشاط. تم تحديد هذا الهدف نظرا للوضع الحالي الذي تمر به الشركة والذي اتسم بأن "... بعض المديرين لم يكونوا راغبين أو غير قادرين على الابتعاد عن عادات القيادة الاستبدادية ودور "الحيتان الكبيرة" واحتضان القيم التي كانوا يحاولون تطويرها في الشركة." .
ونتيجة للعمل، تم تحديد أربعة أنواع من المديرين، يتبعون مديرين آخرين، اعتماداً على ما إذا كانوا يساهمون أو يعيقون تنفيذ القيم التنظيمية. النوع الأول يشمل المديرين الذين يشركون موظفيهم في صنع القرار ويشاركون قيم الشركة. يعتبر هذا النوع من السلوك تقدميًا: حيث يمثل فريق الإدارة الذي يستخدمه جوهر الإدارة العليا التنظيمية على المدى الطويل. النوع الثاني من المديرين لا يقبل الاقتراحات من مرؤوسيه ولا يشاركهم قيم الشركة، لذلك لا يبقى في الشركة. المديرون من النوع الثالث، من ناحية، يتشاركون عمومًا قيم الشركة، وإن لم يكن ذلك دائمًا، ومن ناحية أخرى، أحيانًا لا يقبلون اقتراحات الموظفين. هذه الفئة من القادة "لديها فرصة للتحسن". ويتميز القادة الذين ينتمون إلى النوع الرابع بالنتائج الجيدة على المدى القصير في عملهم ولا يوجد ما يمكن انتقادهم عليه. ومع ذلك، يتم تحقيق الإنجازات من خلال سلوكهم الاستبدادي، وهو ما يتعارض مع قيم الشركة ويمكن أن يقلل من استعداد الموظفين للعمل المنتج على المدى الطويل. "كان الاختبار الأخير لدعم الأقوال بالأفعال في الشركة هو قرار استبعاد مديري النوع الرابع. كانت نقطة التحول هذه ضرورية: فقط البديل المحتملللتأكد من أن موظفي شركة جنرال إلكتريك مسؤولون عن كلماتهم، بالإضافة إلى الحفاظ على العلاقات الاستبدادية التقليدية والاختيار الوظيفي، تعلم التعاون بنشاط مع بعضهم البعض.
إن موضوع التحليل البيئي هو، أولا وقبل كل شيء، المنافسون - في هذه الحالة، تلك الموارد البشرية التي يتم توفيرها لهم حاليا وفي المستقبل. تتمثل مسؤولية المتخصصين المشاركين في تسويق الموظفين في مقارنة جاذبية الوظائف للموظفين العاملين بالفعل في المنظمة (سوق العمل الداخلي) والمرشحين الذين يعتزمون شغل المنصب المناسب في أي مؤسسة (سوق العمل الخارجي). الأداة التقليدية للقيام بهذا العمل هي إنشاء ملف تعريف جاذبية مكان العمل. وبمساعدتها، يتم تحديد العوامل الجذابة التي تعتبر مهمة بالنسبة للمتقدمين عند اختيار صاحب العمل وما هي الفرص والمخاطر التي يتم تحديدها فيما يتعلق بتوفير الموارد البشرية للمنظمة في المستقبل. إن إجراء التحليل الداخلي اللاحق (مقارنة مطالبات المرشحين بقدرات المؤسسة) والتحليل المتطابق (مقارنة فرص تلبية احتياجات المرشحين مع عروض المنافسين) يجعل من الممكن وضع خطة عمل وضمان تحديد الموقع الفعال للمؤسسة. المؤسسة في سوق العمل.
توفر تحليلات المؤسسة والبيئة بشكل جماعي معلومات حول نقاط الضعف والقوة (مجالات الإنتاج، المؤسسة ككل)، والفرص والمخاطر المتوقعة في مجال الموظفين في المستقبل (الشكل 3.7). نظرًا لأن تحليل الموقف هو نقطة البداية لاتخاذ المزيد من القرارات الإدارية، فيجب، وفقًا للخبراء، إجراؤه بعناية قدر الإمكان وبكل النفقات اللازمة.
أرز. 3.7. نبذة عن الفرص والمخاطر في مجال شؤون الموظفين
وفي المرحلة الثانية يتم تحديد الأهداف. بادئ ذي بدء، يتم فحص المتطلبات التي تفرضها استراتيجية شؤون الموظفين على تنمية الموارد البشرية من حيث النوعية والكمية. وفقًا للخبراء، عند إجراء هذه الدراسة، يجب على مطوري الإستراتيجية تحديد ما هي الموارد البشرية المطلوبة في الوقت الحاضر وفي المستقبل المحدد لضمان القدرة المرغوبة على التكيف فيما يتعلق باستراتيجية عمل المؤسسة؛ يمكن تنفيذ استراتيجية العمل باستخدام موارد الموظفين المتاحة.
وفقًا للاستراتيجية العامة للمؤسسة، من المهم تحديد الأهداف في مجال العمل مع الموظفين:
- توفير الموارد البشرية اللازمة لتنفيذ استراتيجية المؤسسة؛
- ضمان مواصلة تطويرها من أجل تمكين تنفيذ استراتيجيات أخرى (بالنسبة إلى الحاضر) للمؤسسة، وما إلى ذلك.
عند تحديد أهداف استراتيجية الموارد البشرية، يجب أن يؤخذ في الاعتبار إمكانية تحقيقها، بناءً على نتائج تحليل الموقف. يمكن تحقيق الأهداف إذا كان من الممكن حقًا توفير الموارد البشرية المطلوبة للمؤسسة خلال الفترة الزمنية المخططة وبالكمية المطلوبة.
المرحلة الثالثة من تطوير استراتيجية شؤون الموظفين هي الحاجة إلى التطوير. الهدف الرئيسي هذه المرحلة– تحليل التباين والذي يحدد الفرق بين الإمكانات المطلوبة للموارد البشرية وحالتها الفعلية. بناءً على مؤشر الانحراف، يتم حساب الحاجة إلى تطوير الموظفين وتحديد ما يسمى بـ "مجال النشاط" لاستراتيجية شؤون الموظفين، والذي تحدده استراتيجية عمل المنظمة.
اعتمادا على مزيج من الداخلية و عوامل خارجيةوالمجموعات المستهدفة والوحدات التنظيمية للمؤسسة، فإن العناصر المختلفة لاستراتيجية شؤون الموظفين ستكون حاسمة. يظهر الشكل المختلف للنقاط المركزية في استراتيجية شؤون الموظفين (المنسقة مع استراتيجية العمل). 3.8.
الشكل 3.8. المواقف المستهدفة المركزية في استراتيجية شؤون الموظفين
في "الاستراتيجية المتخصصة" قصيرة المدى، يتم اكتساب المعرفة من خلال التوظيف الخارجي، والتخطيط قصير المدى، والقليل من النشاط الداخلي فيما يتعلق بتطوير الموظفين، وهو أمر أساسي لاستراتيجية شؤون الموظفين. إن تطوير الموظفين داخل الشركة في ظروف ذات متطلبات عالية الجودة على المدى القصير ليس له أي معنى.
على العكس من ذلك، عندما تقوم مؤسسة ما ببناء علاقات مستقرة بين المنتج والسوق، فإن التوجهات السائدة لاستراتيجية شؤون الموظفين تصبح كما يلي:
- التطوير المكثف للموظفين من أجل ضمان الكفاءات المطلوبة لتلبية احتياجات العملاء على المدى الطويل؛
- تخطيط الموظفين على المدى الطويل لضمان حصول المؤسسة على الموارد البشرية المطلوبة تحت تصرفها في المستقبل؛
– مساعدة داخلية مكثفة للموظفين بحيث يتم استخدام إمكانات الموارد البشرية التي تم إنشاؤها على النحو الأمثل على المدى الطويل.
في المرحلة الرابعة من تطوير استراتيجية شؤون الموظفين، يتم التخطيط للحدث. يتم هنا تحديد كافة المناصب المستهدفة التي تم تحديدها في المراحل السابقة وتحديد الأولويات. يتم ترتيب مجالات النشاط ("حقل النشاط") من أجل تنظيم المهام وفقًا لوقت إنجازها. لتنفيذ هذا العمل، يلزم وجود جدول زمني دقيق يحتوي على الأفق الزمني لتنفيذ الأنشطة المخططة (يجب أن تسمح مثل هذه الخطة بالإجابة على السؤال: "ما الذي يجب القيام به وفي أي وقت؟").
كجزء من التخطيط للأحداث، يتم تشكيل المتطلبات الأساسية لتنفيذها ويتم تحديد فناني الأداء المحددين. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن يصاحب وضع الخطة المبررات المناسبة من الموارد المالية والبشرية.
يمكن استكمال تخطيط الأحداث بمصفوفة الموارد البشرية الإستراتيجية (الجدول 3.10) والتي تقدم نظرة عامة على اتجاهات استراتيجية الموظفين فيما يتعلق بمهام ومراحل التطوير طويل المدى.
الجدول 3.10 المصفوفة الإستراتيجية للموارد البشرية 
من المهم في تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين التحقق من تحقيق الهدف أو مراقبته.
أثناء تشكيل الإجراء الاستراتيجي، من الضروري التحقق مما إذا كانت الأهداف التي تم صياغتها في المرحلة الثانية صالحة وقانونية وما إذا كانت التدابير التي تحددها سيتم تنفيذها بنجاح. يجب القضاء على أوجه القصور التي تم تحديدها من خلال التدابير التصحيحية. التحليل مهم وضروري أيضًا، ويجب أن تكون نتيجته معلومات تؤكد أو تدحض حقيقة أن استراتيجية الموظفين المختارة والأنشطة اللاحقة تؤدي حقًا إلى إنشاء هيكل الموظفين الذي يساهم في تنفيذ الأهداف التي حددتها المنظمة. استراتيجيات الأعمال.
يجب أن تشارك الهياكل على جميع مستويات التسلسل الهرمي التنظيمي في عملية تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين. "إن تطوير استراتيجية الأفراد ليس مهمة مفوضة للإدارة." لا تشارك إدارة الخط في تطوير إستراتيجية شؤون الموظفين فحسب، بل تساهم أيضًا في تنفيذ المهام التي تنفذ الإستراتيجية في الوقت المخطط له ومع اعتماد القرارات التشغيلية. وفي الوقت نفسه، يجب على المديرين التنفيذيين تعزيز التكيف وزيادة المسؤولية بشكل فعال بحيث يتم تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة من خلال استراتيجية الموظفين المنفذة.
يتم تحديد نجاح عملية تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين أيضًا من خلال المؤتمرات المستهدفة التي تعقد بانتظام، والتي يكون مندوبوها الإلزاميون ممثلين عن خدمة شؤون الموظفين والإدارة المباشرة. والنقطة المهمة هي مشاركة ممثلي مجلس المؤسسة والقوى العاملة فيها أيضًا. في شركة BMW، على سبيل المثال، بدلاً من المؤتمرات أثناء تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين، عُقدت طاولات مستديرة حضرها مدراء خطيون متخصصون؛ تم تنفيذ وظائف الإدارة والاعتدال بواسطة خدمة شؤون الموظفين (الشكل 3.9).