أسباب النزاعات العمالية. أسباب وشروط نشوء النزاعات العمالية

ويخصص الفصلان 60 و61 من قانون العمل لهذه المسألة.

المادة 381. نزاع العمل الفردي هو خلاف لم يتم حله ينشأ بين الموظف وصاحب العمل حول مسألة معينة.

يتم استخدام مصطلحات مختلفة: الخلاف، النزاع، الصراع.

المفهوم الرسمي لنزاع العمل الفردي موضح في المادة 381 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويمكن إبداء التعليقات التالية بخصوص محتواه:

1) يبدو من غير المناسب استخدام مفاهيم مختلفة لوصف نفس الظاهرة القانونية: الخلاف والنزاع الذي لم يتم حله.

2) استخدم المشرع مفهوم "الخلاف الذي لم تتم تسويته"، ولكن ممارسة تطبيق القانون لا تعرف استخدام مفهوم "الخلاف الذي تم حله". ولذلك، ليس من الصحيح تماما استخدام هذا المفهوم لوصف نزاع العمل الفردي.

3) يشير المشرع إلى أن الموظف وصاحب العمل طرفان، ولكن يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في معظم الحالات تنشأ خلافات بين الموظف وممثلي صاحب العمل المفوضين.

4) من الجزء الثاني من المادة 381، يترتب على ذلك أن أحد أطراف نزاع العمل الفردي قد يكون فردًا كان له في السابق علاقة عمل مع صاحب العمل، أو الباحث عن عملويدعي أنه استنتاج عقد التوظيف.

5) من الصعب الاتفاق مع موقف المشرع (هذه هي أفكار بيريديرين المثيرة للفتنة) بأن نزاع العمل الفردي ينشأ منذ اللحظة التي يتقدم فيها الموظف بطلب إلى هيئة متخصصة لحماية حقوقه. يبدو أن نزاع العمل الفردي ينشأ من لحظة الانتهاك الفعلي لحقوق العمل الذاتية للموظف.

ما الذي يسبب نزاعات العمل الفردية؟

1. فيما يتعلق باستخدام التيار تشريعات العملوغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على القواعد قانون العمل. تشمل تشريعات العمل (المادة 5): قانون العمل في الاتحاد الروسي، القانون الاتحادي للاتحاد الروسي، الذي يحتوي على قواعد قانون العمل وقوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، التي تحتوي على قواعد قانون العمل. وللتمييز عن مصطلح "تشريعات العمل"، لدينا هنا بالفعل لوائح محلية ولوائح داخلية.

2. فيما يتعلق بالتطبيق الاتفاقات الجماعيةواتفاقيات العمل (وهي تأتي على مستويات مختلفة - من الفيدرالية إلى البلدية).

3. فيما يتعلق بتطبيق اللوائح المحلية. وهي أقل قوة قانونية من الاتفاقيات الجماعية واتفاقيات العمل.

4. فيما يتعلق بإنشاء ظروف عمل جديدة أو تغييرات على ظروف العمل الحالية، والتي يتم تحديدها على أساس فردي.

ديناميات ظهور نزاع العمل الفردي.

تشمل ديناميكية النزاع العمالي الفردي المراحل التالية:

1) وجود مخالفة عمالية حقيقية أو وهمية في نظر العامل أو صاحب العمل.

2) اختلاف تقييم المخالفة (الحقيقية أو الخيالية) من قبل الموظف وصاحب العمل.

3) محاولة حل النزاع العمالي الفردي الذي نشأ بشكل مستقل بين الطرفين من خلال المفاوضات المباشرة.

4) تقديم طلب لحل نزاع عمل فردي إلى هيئة متخصصة (CCC أو محكمة ذات اختصاص عام).

أسباب فردية النزاعات العمالية.

شروط الحدوث: وجود ظروف ذات طبيعة اقتصادية (لا يوجد عمل في دولة أو موضوع الاتحاد الروسي...)، الطبيعة الاجتماعية... هذه الشروط موصوفة جيدًا في الكتب المدرسية.

في الأدبيات التعليمية والعلمية حول قانون العمل، هناك ثلاث مجموعات من الأسباب التي تسبب نزاعات العمل الفردية.

1. المجموعة الأولى من الأسباب هي أسباب ذات طبيعة ذاتية.

· الطغيان والجهل بالحقوق القانونية للموظفين من قبل أصحاب العمل والبيروقراطية.

· الانتهاك المتعمد من قبل الموظفين وأصحاب العمل لتشريعات العمل الحالية.

· اختلاف الفهم والتفسير لقواعد قانون العمل.

· ضعف المعرفة بتشريعات العمل الحالية.

· التحريف الضميري.

· وعدد آخر.

2. المجموعة الثانية من الأسباب هي أسباب ذات طبيعة تنظيمية وقانونية.

· وفرة الإجراءات القانونية التنظيمية التي تنظم استخدام العمالة التابعة.

· التحديث السريع والتغييرات في تشريعات العمل الحالية.

· وجود العديد من الفجوات والمفاهيم التقييمية.

· غياب المسؤولية القانونية لصاحب العمل عن عدم الالتزام ببعض قواعد قانون العمل.

3. المجموعة الثالثة من الأسباب هي أسباب ذات طبيعة تنظيمية واقتصادية.

· استخدام المعدات والآليات والوحدات التي عفا عليها الزمن.

· تقديم الوثائق الفنية في الوقت المناسب.

· عدم تزويد العمال بالملابس الخاصة، بالوسائل الفرديةحماية.

أنواع منازعات العمل الفردية.

في الأدب التربوييتم تصنيف نزاعات العمل الفردية لأسباب مختلفة.

بناءً على طبيعة النزاع، تنقسم النزاعات العمالية الفردية إلى:

أ) المنازعات ذات طبيعة المطالبة. أي النزاعات حول تطبيق تشريعات العمل.

ب) المنازعات ذات الطبيعة غير القضائية. هذه نزاعات حول إنشاء أو تغيير ظروف العمل على أساس فردي. هذا نقاش حول المصلحة.

بناءً على طبيعة العلاقات القانونية تنقسم منازعات العمل الفردية إلى:

أ) النزاعات الناشئة عن علاقات العمل؛

ب) العلاقات المرتبطة مباشرة بالعمل.

اعتمادًا على مؤسسة قانون العمل، تنقسم نزاعات العمل إلى نزاعات ناشئة عن تطبيق القواعد الواردة في مؤسسة معينة لقانون العمل.

الهيئات التي تنظر في منازعات العمل الفردية.

وفقا للتشريعات الحالية، يمكن النظر في نزاعات العمل الفردية:

1) لجان المنازعات العمالية وتنقسم إلى نوعين:

· لجان المنازعات العمالية العاملة داخل المنظمة.

· لجان المنازعات العمالية العاملة ضمن الأقسام الهيكلية.

2) المحاكم ذات الاختصاص العام.

الوضع القانونييتم تحديد لجان المنازعات العمالية بموجب اللوائح المحلية - اللوائح الخاصة بلجنة المنازعات العمالية.

يتم تنظيم النظر في نزاعات العمل وحلها من قبل CCC على أساس تطبيق قواعد قانون العمل.

وينظم قانون الإجراءات المدنية (CPC) النظر في نزاعات العمل الفردية وحلها في المحاكم.

§ 1. مفهوم النزاعات العمالية وأسبابها

عند حدوثها أو إنهائها علاقات العمل، وكذلك في عملية عملهم، غالبا ما تنشأ الخلافات بين الموظفين وأصحاب العمل. سبب حدوثها هو، كقاعدة عامة، انتهاك للتشريعات الحالية.
ومع ذلك، ليس كل خلاف يتطور إلى نزاع قانوني. يمكن للمشاركين في العلاقات التي ينظمها قانون العمل حل نزاعهم طوعًا وسلميًا من خلال المفاوضات ومنع الخلافات التي تنشأ بينهم من الوصول إلى مرحلة النزاع العمالي.
بالإضافة إلى ذلك، من المستحيل تجاهل بحتة عوامل نفسية. وهكذا، فإن غالبية العمال، على الرغم من استيائهم من التصرفات غير القانونية لصاحب العمل، ما زالوا يتجنبون التقدم بطلب حماية حقوقهم إلى السلطات المختصة، خوفا من عواقب سلبية على أنفسهم.
ولكن إذا لم يتم حل النزاع من قبل المشاركين فيه وظهرت الحاجة إلى إشراك هيئات خاصة مخولة بحله، فإنه يتطور إلى نزاع عمالي.
وبالتالي، فإن النزاعات العمالية هي خلافات بين الموظف (العمال) وصاحب العمل فيما يتعلق بإنشاء وتطبيق معايير العمل الحالية وغيرها من المعايير. التشريعات الاجتماعيةوالتي لم يتم حلها خلال المفاوضات المباشرة مع صاحب العمل وأصبحت موضوع إجراءات في الهيئات المعتمدة بشكل خاص.
ظهر مصطلح "النزاعات العمالية" فقط في عام 1971 في قانون العمل الثالث المعتمد آنذاك في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية. وكان الفصل الرابع عشر منه بعنوان "النزاعات العمالية". استخدم أول قانونين للعمل في روسيا (1918 و1922) مصطلح "النزاعات العمالية". فرع مستقل من قانون العمل، الذي تلقى الدول الغربيةالتنمية، وخاصة في سنوات ما بعد الحرب - يطلق عليها في البعض القانون الاجتماعي (على سبيل المثال، في فرنسا)، وكذلك التنظيم القانوني الدولي للعمل (الذي يسميه العديد من العلماء قانون العمل الدولي)، يبتعد بشكل متزايد عن هذا المصطلح "النزاع العمالي" ويستخدم مصطلح "النزاع العمالي". وهذا صحيح، لأن الصراع من وجهة نظر فلسفية هو تناقض غير قابل للحل يهدد بالانفجار (في علاقات العمل - إضراب، إضراب). وقانون العمل الحديث وينص بشكل أساسي على إجراءات التوفيق التوفيقية لحل النزاعات العمالية. قانون العمليحتفظ الاتحاد الروسي لعام 2001 بمصطلح "النزاعات العمالية" ولا ينص على الإطلاق على المصطلح القديم "النزاعات العمالية". ليست هناك حاجة للخلط بين النزاع العمالي وحالة النزاع التي قد تنشأ قبل النزاع العمالي عندما يختلف الطرفان حول قضية عمالية معينة.
تشير الأدبيات إلى أن الصراع يسبق النزاع العمالي. ويخلط هذا الرأي بين حالة النزاع والنزاع العمالي الذي تقرره هيئة قضائية.
يجب التمييز بين مفهوم النزاعات العمالية والخلافات بين الأطراف التي تسبقها، وكذلك بين الجريمة العمالية التي تعد السبب المباشر للخلاف وإحدى خطوات ديناميكية نشوء النزاع العمالي.
عادة ما يسبق ظهور النزاعات العمالية انتهاكات العمل أو غيرها الحقوق الاجتماعيةالعمال في مجال العمل أو العلاقات الأخرى التي تمثل السبب المباشر (السبب) للنزاع.
جريمة العمل هي الفشل الجرمي أو الوفاء غير السليم من قبل موضوع ملزم بواجبات عمله في مجال العمل والتوزيع، وبالتالي انتهاك حقوق موضوع آخر لعلاقة قانونية معينة.
جرائم العمل في حد ذاتها ليست نزاعات عمالية بعد. ويمكن تقييم نفس الإجراء من قبل كل طرف بطريقته الخاصة. الاختلافات في التقييمات هي خلافات. ويمكن للموظف حل هذا الخلاف بشكل مستقل أو بمشاركة اللجنة النقابية التي تمثل مصالحه من خلال المفاوضات المباشرة مع الإدارة. لسوء الحظ، لم يحدد المشرع لنزاعات العمل الفردية إجراءات حل هذه الخلافات من قبل الأطراف المتنازعة نفسها، كما فعل، على سبيل المثال، لنزاعات العمل الجماعية في الفن. 399 و 400 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ومع ذلك، هناك موقف آخر ممكن أيضًا عندما يمكن أن يتطور الخلاف بين موضوعات قانون العمل إلى نزاع عمل إذا لم تتم تسويته من قبل الأطراف أنفسهم، ولكن تم تقديمه إلى الهيئة القضائية، وبعبارة أخرى، يتحدى أحد الأطراف الإجراء (التقاعس عن العمل) ) للطرف الملتزم الذي انتهك قانون العمل الخاص به.
شروط ظهور النزاعات هي تلك الظروف والظروف التي تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على علاقات العمل، مما يسبب خلافات لم يتم حلها بين الموظفين والإدارة. سبب ظهور النزاعات العمالية هي الوقائع القانونية التي تسببت بشكل مباشر في الخلافات بين الموظف (العمال) والإدارة. وحتى الأسباب المشتركة في النزاعات العمالية تكون ذات طبيعة محددة في علاقة قانونية محددة لحل النزاع العمالي. هذه هي انتهاكات لبعض حقوق الموظف أو عدم الامتثال لالتزاماته تجاه المؤسسة (على سبيل المثال، متى المسؤولية الماليةللضرر الذي أحدثه).
الظروف التي ينشأ فيها النزاع العمالي تصبح سببا في هذا الأخير. على سبيل المثال، يؤدي جهل رئيس المنظمة بتشريعات العمل أو إهماله إلى انتهاك حقوق الموظف وظهور نزاع عمل فردي. في كثير من الأحيان، تنشأ النزاعات العمالية نتيجة لمزيج من عدة شروط (أسباب). بعضها اقتصادي، والبعض الآخر اجتماعي، والبعض الآخر قانوني بطبيعته.
على سبيل المثال، الظروف ذات الطبيعة الاقتصادية هي الصعوبات المالية التي تواجهها المنظمات والتي تمنع دفع الأجور بالكامل وفي الوقت المناسب، وتوفير الضمانات والمزايا المستحقة للموظفين (الحليب في العمل في ظروف غير صحية، والتغذية العلاجية والوقائية، وما إلى ذلك). ) ، نقص أو عدم كفاية الأموال اللازمة لحماية العمال.
تؤدي ظروف ظهور النزاعات الاقتصادية إلى عواقب اجتماعية خطيرة، والتي تؤدي بدورها أو بالاشتراك مع العواقب الاقتصادية إلى نشوء نزاعات عمالية. وبالتالي، يؤدي نقص الأموال إلى انخفاض عدد العمال أو تصفية المنظمة، وإلى تزايد البطالة. العمال المفصولون يدافعون عن حقهم في العمل ( مكان العمل)، غالباً ما يلجأون إلى القضاء لحل النزاعات العمالية وحماية حقوقهم.
وتشمل الظروف الاجتماعية، على سبيل المثال، فجوة متزايدة في مستوى دخل العمال ذوي الأجور المنخفضة والمرتفعة.
تشمل الظروف ذات الطبيعة القانونية، على وجه الخصوص، تعقيد وعدم اتساق تشريعات العمل للإدارة، وخاصة بالنسبة للعمال، نتيجة لذلك - ضعف معرفة الموظفين بحقوقهم والتزاماتهم تجاه أصحاب العمل، وطرق حماية حقوقهم؛ إحجام العديد من رؤساء المنظمات والمسؤولين الإداريين عن الامتثال لقوانين العمل؛ ضعف استعداد القادة النقابيين والناشطين النقابيين لحماية العمال على أساس التشريعات العمالية.
أدى التحول إلى اقتصاد السوق إلى تفاقم الوضع في العديد من المنظمات وتفاقم أسباب النزاعات العمالية. بسبب نقص الأموال، تضطر العديد من المنظمات إلى التوقف مؤقتًا عن العمل كليًا أو جزئيًا. تمت تصفية جزء كبير من الشركات. وتم تسريح العديد من العمال. لقد أصبحت البطالة منتشرة على نطاق واسع. وزادت الاختلافات في ظروف العمل والأجور بشكل حاد. ومن ناحية، الحد الأدنى لحجموتبين أن الأجور أقل بكثير من مستوى الكفاف؛ ومن ناحية أخرى، لم تعد الأجور محدودة أكبر مقاس. وقد تم تسهيل ذلك من خلال التغييرات المهمة التي حدثت في تشريعات العمل السنوات الاخيرة:
1) استخدام الأفعال القانونية الدولية والدولية القواعد القانونيةفي نظام تشريعات العمل في الاتحاد الروسي؛
2) تحديد السلطات بين الهيئات الحكومية الفيدرالية والهيئات الحكومية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في مجال علاقات العمل، أي إمكانية تنظيم علاقات العمل من قبل سلطات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛
3) توسيع نطاق التنظيم المحلي، فضلاً عن تهيئة ظروف العمل من خلال عقود العمل الفردية؛ إضعاف الطريقة المركزية لتنظيم علاقات العمل؛
النقابات العمالية، التي يهدف القانون إلى تمثيل مصالح العمال وحماية حقوقهم، لا تساهم دائمًا بشكل نشط وفعال في حل الخلافات بين العمال والإدارة، ولا تستخدم جميع الوسائل المتاحة لها لهذا الغرض.
كما لعب ضعف الإشراف والرقابة على الامتثال لقوانين العمل دورًا أيضًا دور سلبي. إنشاء هيئات حكومية جديدة للإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل - مفتشية العمل الحكومية (وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 9 مارس 2004 رقم 314 وزارة العمل والعمل) التنمية الاجتماعيةيتم إلغاء الاتحاد الروسي بعد دخول القانون الاتحادي ذي الصلة حيز التنفيذ؛ يتم نقل وظائف اعتماد القوانين التنظيمية إلى وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية القائمة في الاتحاد الروسي، ووظائف المراقبة والإشراف ووظائف تقديم الخدمات العامة - الخدمة الفيدراليةبشأن العمل والعمالة)، وما إلى ذلك. - يرافقه انسحاب من اختصاص مفتشية العمل، الخاضعة لسلطة النقابات العمالية، لسلطات الدولة (إصدار الأوامر الإلزامية، وفرض الغرامات). ونتيجة لذلك، ارتفع بشكل حاد عدد انتهاكات حقوق العمال وانخفضت المسؤولية القانونية المسؤولينالإدارة لمثل هذه المخالفات
للقضاء على أسباب النزاعات العمالية يجب استخدام الوسائل والأساليب التي تؤثر على كل منها بشكل شامل. ومع ذلك، حتى لو تم اتخاذ جميع التدابير اللازمة، فمن غير الواقعي القضاء بشكل كامل على أسباب النزاعات العمالية. النزاعات العمالية لن تختفي. وقد ينخفض ​​عددهم الإجمالي. قد لا تكون هناك خلافات حول أي قضايا محددة تم القضاء على أسبابها بالكامل. وقد تنشأ خلافات حول قضايا أخرى لم تكن موجودة من قبل. وبالتالي فإن النزاعات العمالية سوف تستمر في الوجود في المستقبل المنظور.

§ 2. تصنيف النزاعات العمالية

يساعد معرفة نوع النزاع العمالي في تحديد اختصاصه الأولي وإجراءات حله بشكل صحيح.
يمكن تصنيف جميع النزاعات العمالية إلى أنواع على الأسس الثلاثة التالية:
1) فيما يتعلق بموضوع النزاع:
أ) فرد،
ب) الجماعية؛
2) حسب طبيعة النزاع؛
3) حسب نوع العلاقة القانونية المتنازع عليها.
على سبيل المثال، تعتبر النزاعات حول النقل، ورفع مستوى مؤهل الموظف، والفصل، وما إلى ذلك، نزاعات فردية، ولكن النزاعات بين اللجنة النقابية أو الجماعية العمالية مع صاحب العمل وإدارته والتي تنشأ عند إبرام اتفاقية جماعية، أو عند الموافقة على أحكام المكافآت أو اللوائح المحلية الأخرى، هي نزاعات ذات أهمية جماعية.
يختلف نزاع العمل الفردي عن النزاع الجماعي (المادة 398 من قانون العمل) سواء في تكوينه الشخصي أو في محتوى موضوع النزاع. في النزاعات الفردية، يتم التنازع على الحقوق الشخصية لموظف معين ومصالحه المشروعة وحمايتها. في النزاعات الجماعية، يتم التنازع على حقوق وصلاحيات ومصالح القوى العاملة بأكملها (أو جزء منها)، وحقوق اللجنة النقابية كممثل للعمال، وحمايتها. من هذا الإنتاجفي قضايا العمل والحياة والثقافة. في النزاعات الجماعية، تتم حماية صلاحيات الجماعات العمالية ومصالحها الحيوية من الإملاءات القوية الإرادة للجهاز الإداري والتنظيمي، بما في ذلك الوزارة والإدارة باعتبارها الهيئة الإدارية العليا للجماعية العمالية المعينة.
يمكن أن تنشأ المنازعات الجماعية من ثلاث علاقات قانونية: العلاقة القانونية للجماعة العمالية مع صاحب العمل، وإدارتها بما في ذلك هيئة الإدارة العليا، ومن العلاقة القانونية للجنة النقابية مع الإدارة، وأيضا العلاقات القانونية الجديدة للشراكة الاجتماعية التي ظهرت في السنوات الأخيرة بين ممثلي العمال وأصحاب العمل بمشاركة الهيئات قوة تنفيذيةعلى المستوى الاتحادي والإقليمي والإقليمي والقطاعي. ولذلك، تنقسم المنازعات الجماعية حسب الموضوع إلى نزاعات بين الجماعة العمالية وصاحب العمل ونزاعات بين اللجنة النقابية وصاحب العمل، وعلى المستويات الأربعة المذكورة أعلاه، حيث تكون الموضوعات المتنازعة مختلفة، تنشأ النزاعات أيضًا بموجب اتفاقيات الشراكة.
تعتبر النزاعات العمالية وإجراءات حلها من أهم أشكال الدفاع عن النفس من قبل الموظف (العمال) عن حقوقهم ومصالحهم العمالية، لأنه بدون مبادرتهم بالاتصال بالجهة القضائية لحل الخلافات لا يتم حلها من قبل الأطراف أنفسهم، لن ينشأ نزاع عمالي، ويجب ذكر هذا النموذج مباشرة في الفن. 379 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للمادة. 45 من دستور الاتحاد الروسي والفن. 21 من قانون العمل، الذي ينص على حق كل فرد في حماية حقوقه العمالية ومصالحه المشروعة بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون.
وهكذا تنقسم جميع النزاعات العمالية حسب طبيعة النزاع إلى نوعين:
1) النزاعات حول تطبيق تشريعات العمل التي أنشأتها، والاتفاقيات الجماعية أو العمالية، واتفاقيات الحقوق والالتزامات. يمكن أن تنشأ مثل هذه النزاعات من جميع العلاقات القانونية في مجال قانون العمل، أي من العمل ومن جميع المشتقات الأخرى منها. في مثل هذه النزاعات، تتم حماية واستعادة حق الموظف أو اللجنة النقابية أو سلطة العمل الجماعي المنتهك. وهي نزاعات حول الحقوق، وأغلبيتها المطلقة بين النزاعات العمالية الفردية؛
2) النزاعات حول المصالح المشروعة، أي. بشأن إنشاء ظروف عمل ومعيشة اجتماعية واقتصادية جديدة أو متغيرة لا ينظمها القانون. يمكن أن تنشأ نزاعات من هذا النوع عن علاقة عمل - حول إنشاء ظروف عمل جديدة للموظف محليًا (فترة إجازة جديدة وفقًا لجدول الإجازة، إجازة جديدة فئة التعريفة); ومن كافة العلاقات القانونية (الشراكات الاجتماعية) ذات الطبيعة التنظيمية والإدارية الجماعية.
وينص قانون العمل على إجراء موحد لحل نزاعات العمل الفردية، سواء فيما يتعلق بحقوق العمل أو المصالح المشروعة.
وفقاً للعلاقات القانونية التي قد ينشأ عنها النزاع، تنقسم جميع النزاعات العمالية إلى نزاعات تنشأ عن:
1) علاقات العمل (أغلبيتها المطلقة)؛
2) العلاقات القانونية المتعلقة بالتوظيف (على سبيل المثال، شخص معاق أو أي شخص آخر تلتزم الإدارة بإبرام عقد عمل معه ولم يتم قبوله عند الحجز)؛
3) العلاقات القانونية للإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل وقواعد حماية العمل (على سبيل المثال، تصرفات مفتش صحي أغلق موقع العمل، مفتش الدولة الفني أو القانوني لمفتشية العمل الحكومية الذي فرض غرامة على مسؤول، وما إلى ذلك متنازع عليه)؛
4) العلاقات القانونية المتعلقة بتدريب الموظفين والتدريب المتقدم في مجال الإنتاج (على سبيل المثال، جودة التدريب في المهن الثانية، وما إلى ذلك)؛
5) العلاقات القانونية المتعلقة بالتعويض عن الأضرار المادية التي يلحقها الموظف بالمؤسسة (على سبيل المثال، مبلغ الخصومات التي تجريها الإدارة من الأجور عن الأضرار الناجمة محل نزاع)؛
6) العلاقات القانونية المتعلقة بتعويض صاحب العمل عن الأضرار الناجمة عن الأضرار التي لحقت بصحته في العمل أو انتهاك حقه في العمل؛
7) العلاقات القانونية بين النقابة وصاحب العمل بشأن قضايا العمل والحياة اليومية والثقافة (على سبيل المثال، بشأن توقيت مراجعة معايير الإنتاج، واعتماد صاحب العمل لقانون معياري محلي، إذا اعترضت النقابة) ;
8) العلاقات القانونية بين العمل الجماعي وصاحب العمل والإدارة (على سبيل المثال، أثناء الانتخابات وموافقة المديرين الاقتصاديين وخطط العمل)؛
9) العلاقات القانونية للشراكة الاجتماعية.
يعد تصنيف نزاعات العمل الفردية على الأسس المحددة ضروريًا من أجل تحديد اختصاصها وطبيعتها وموضوع النزاع بشكل صحيح لكل نزاع عمل. ولهذا من الضروري أن نفهم ما إذا كان هذا نزاعًا فرديًا أو جماعيًا، حول تطبيق تشريعات العمل أو حول إنشاء ظروف عمل جديدة، وتغيير الظروف الحالية، ومن أي علاقة قانونية نشأت.

§ 3. اختصاص منازعات العمل

إن مسألة الاختصاص القضائي للنزاعات العمالية هي تحديد شكل حماية حق أو مصلحة عمالية معينة.
يساهم الحل الصحيح والسريع للنزاعات العمالية في حماية حقوق العمل للمواطنين ومجموعاتهم العمالية، واستعادة الحقوق المنتهكة وتعزيز الشرعية والنظام في مجال العمل. وهذا أيضًا هو الغرض من تحديد الاختصاص القضائي للنزاعات العمالية بشكل صحيح، والذي يجب التحقق منه عند قبول طلب النزاع.
إن الاختصاص القضائي في منازعات العمل واختصاص الهيئة التي تنظر في النزاعات مفهومان مرتبطان ارتباطا وثيقا، ولكنهما ليسا متطابقين أو متكافئين.
اختصاص الهيئة هو المجال القانوني للنشاط، الذي تحدده وظائفها المختلفة في مجال منازعات العمل. وتشمل الكفاءة كلاً من القدرة على قبول النزاع للنظر فيه وسلطة النظر في النزاعات وفقًا لنظام إجرائي معين واتخاذ القرارات بشأن النزاعات، وما إلى ذلك. وتتميز الكفاءة بمجموعة معقدة من عناصرها الثلاثة: الحقوق والواجبات والمسؤوليات . يؤثر الاختصاص القضائي للنزاعات فقط على أولى السلطات المحددة للهيئة، أي سلطة قبول النزاع للنظر فيه، وعلى وجه التحديد النزاع الذي يقع ضمن اختصاص هذه الهيئة. ويحدد اختصاص النزاع بموجب القانون. لكن القانون، لسوء الحظ، لم يضع معايير علمية توضح سبب كون بعض النزاعات العمالية ضمن اختصاص هذه الهيئة دون غيرها. يتم تحديد الاختصاص الأولي للنزاع العمالي من خلال خصائص النزاع ومحتواه.
الاختصاص القضائي هو تحديد، بناءً على خصائص ومحتوى النزاع العمالي، في أي هيئة ينبغي حل النزاع في البداية. ومثل هذا المؤشر في النزاعات الفردية هو طبيعة النزاع والعلاقة القانونية التي ينشأ عنها النزاع، وكذلك في بعض الحالات موضوع النزاع وموضوعه. ولذلك، عند تحديد اختصاص كل نزاع عمالي محدد، يجب أولاً معرفة نوع النزاع، أي فردي أو جماعي. إذا كان فردًا، فحدد طبيعته: عند تطبيق تشريعات العمل أو عند إنشاء ظروف عمل جديدة، ثم تحديد العلاقة القانونية التي يتبعها. إذا لم تكتشف الخصائص المحددة لنزاع عمل معين، فيمكنك تحديد اختصاصها بشكل غير صحيح. ومن الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن القرار بشأن نزاع لا يقع ضمن اختصاص هذه الهيئة يخضع للإلغاء.
ويجب التمييز بين اختصاص منازعات العمل وحق المواطنين في تقديم شكوى إلى هيئة أعلى فيما يتعلق بالهيئة التي يشكون منها. الإجراء المعمول به للنظر في النزاعات العمالية، بما في ذلك اختصاصها، لا يحرم الموظف من الحق في الاستئناف أمام سلطة أعلى أو إدارة بشكوى بشأن تصرفات (تقاعس) مدير معين. على سبيل المثال، النزاع حول فصل سائق الشركة بسبب تخفيض عدد الموظفين يقع ضمن اختصاص المحكمة. لكن يمكن للسائق أيضًا تقديم شكوى إلى الإدارة العليا بشأن الفصل غير القانوني. وإذا رفضت الإدارة إعادته إلى عمله، وأعادته المحكمة، التي حسمت هذا النزاع، إلى منصبه، فسيتم تنفيذ قرار المحكمة. عندما يكون النزاع العمالي ضمن اختصاص هيئة أخرى، فعندما يقدم الموظف شكوى إلى الإدارة العليا، لم يعد يتم حلها في الشكل الإجرائي للنظر في النزاع العمالي.
إن التحديد الصحيح للولاية القضائية لنزاع عمالي معين له أهمية عملية كبيرة، لأن حل النزاع من قبل هيئة غير مرخصة ليس له قوة قانونية ولا يمكن تنفيذه.
يمكن تقسيم جميع نزاعات العمل الفردية، حسب اختصاصها إلى هيئة أو أخرى، إلى المجموعات الأربع التالية:
1) يتم النظر فيها بشكل عام، عندما تكون CLC (لجنة النزاعات العمالية) هي السلطة الأولية الإلزامية، وبعد ذلك يمكن تقديم النزاع إلى المحكمة. بشكل عام، بدءًا من CCC ثم في المحكمة، يتم النظر في النزاعات الناشئة فقط عن علاقة العمل. لا يتم النظر في النزاعات المتعلقة بعلاقات العمل بهذا الترتيب، لأن CCC لا تستطيع حلها؛
2) تنظر فيه المحكمة مباشرة؛
3) تقررها سلطة أعلى بأمر خاص (ثم يمكن للمحكمة أن تقررها)؛
4) النزاعات مع اختصاص قضائي بديل من اختيار الموظف: في سلطة أعلى أو في المحكمة.
المنازعات الجماعية لها ولاية قضائية واحدة ويتم النظر فيها، بدءا من لجنة التوفيق، ثم عن طريق الوسيط والتحكيم العمالي.
إن إسناد النزاع إلى إحدى هذه المجموعات يعني في الوقت نفسه أن الهيئات الأخرى إما غير مخولة بالنظر في هذا النزاع، أو لا يمكنها النظر فيه إلا بعد اجتياز المرحلة الأولية (الضرورية) من الإجراءات لهذه المجموعة من النزاعات. دعونا ننظر في كل من هذه المجموعات من النزاعات.
تقع النزاعات الفردية، سواء المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل أو بشأن إنشاء ظروف جديدة، ضمن نطاق اختصاصها هيئات مختلفةالمشار إليها أعلاه، حسب محتوى النزاع ونوع العلاقة القانونية.
بشكل عام، بدءًا من CCC، يتم النظر في معظم النزاعات الفردية الناشئة عن علاقات العمل، ولكن ليس كلها. ومن ثم، تنظر محكمة اتحاد المقاولين في المنازعات التي تدخل في نطاق اختصاصها فيما يتعلق بالأجور، وتطبيق معايير الإنتاج والأسعار المقررة، وإعادة المبالغ المحتجزة بشكل غير قانوني من الأجور وغيرها من النزاعات بين الموظف وصاحب العمل وإدارته. جميع النزاعات الأخرى بين موضوعات علاقات العمل، ما لم يتم توفير إجراء مختلف لهم، يتم النظر فيها أيضًا من قبل CCC.
وينص القانون على إجراء مختلف للنزاعات التي تنظر فيها المحكمة مباشرة (أي دون النظر فيها من قبل CCC) أو من قبل سلطة أعلى.
يتم تحديد اختصاص المنازعات المتعلقة بالتعويض عن الأضرار المادية اعتمادًا على الطرف الذي تعرض للضرر في العلاقة القانونية. وبالتالي، فإن النزاعات المتعلقة بالتعويض عن الأضرار التي سببها الموظف لصاحب العمل يتم النظر فيها مباشرة في المحكمة بناءً على مطالبة صاحب العمل. إذا قامت الإدارة بحجب مبالغ التعويضات من راتب الموظف، واعتبر الموظف أن ذلك غير قانوني، فإن موضوع النزاع سيكون الامتناع غير القانوني، وسيدخل في نطاق اختصاص CTS، حيث يتقدم الموظف بطلب استرداد المبالغ المحتجزة. يتم حل النزاعات المتعلقة بالمسؤولية المالية الجماعية مباشرة في المحكمة، حيث إنها دائمًا مسؤولية مالية كاملة.
جميع المنازعات المتعلقة بتعويض صاحب العمل عن الأضرار التي لحقت بالموظف فيما يتعلق بإصابة عمله أو أي ضرر آخر يلحق بالصحة في العمل تنظر فيها المحكمة مباشرة، عندما لا يوافق الموظف على قرار صاحب العمل أو لم يتلق رد صاحب العمل إلى صاحب العمل خلال فترة العشرة أيام المحددة. ولا تنطبق فترة التقادم على هذه النزاعات.
الاختصاص القضائي البديل لبعض النزاعات العمالية هو الاختصاص الذي يختاره الموظف في سلطة عليا أو في المحكمة. ظهرت مع اعتماد القانون الاتحادي لعام 1995 بشأن الخدمة العامة الاتحادية، الفقرة 2 من الفن. 9 منها نصت على اختصاص منازعات العمل لموظفي الخدمة المدنية. يمكن تفسير ذلك بحقيقة أن CTS لا يتم إنشاؤها في الهيئات الحكومية والإدارية. وفي الوقت نفسه، تتطلب المعايير الدولية أن يكون للموظف الحق في الاحتجاج على الإجراء الذي مر به، اعتراضاً على تصرفات صاحب العمل. الفئة الثانية من النزاعات العمالية ذات الاختصاص البديل هي النزاعات العمالية المتعلقة بالتعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظف (عائلته) في حالة وقوع حادث في العمل. يمكن للضحية (عائلته) التقدم بطلب إلى مفتشية العمل الحكومية أو إلى المحكمة.
قام قانون العمل لعام 2001 بتوسيع نطاق الاختصاص القضائي البديل للنزاعات العمالية من خلال إنشاء الجزء السابع من المادة. 193 أن الخلاف حول الفرض العقوبات التأديبيةيتم فحص العمال من قبل مفتشية العمل الحكومية أو الهيئة للنظر في نزاعات العمل الفردية.
لكن المشرع الروسي لم يصدر بعد قانونًا بشأن إجراءات النظر من قبل هيئة أعلى للنزاعات العمالية، على الرغم من أنه، كما نرى، يوسع بشكل متزايد الولاية القضائية البديلة للنزاعات العمالية. لذلك قبل القبول القانون الروسيينبغي للمرء هنا أن يسترشد بالقسم الرابع من قانون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية الصادر في 11 مارس 1991 "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الفردية".
مع إنشاء مفتشية العمل الحكومية وهيئاتها المحلية، يحق أيضًا للنظر في المنازعات المتعلقة بتعويض صاحب العمل عن الأضرار التي لحقت بالموظف فيما يتعلق بحادث عمل. وكما تبين الممارسة، فإن العديد من ضحايا حوادث العمل يلجأون إلى مفتشية العمل الحكومية. ولذلك يمكننا القول أنه هنا، وباختيار العامل المصاب (عائلة المتوفى)، يوجد اختصاص بديل لمثل هذه النزاعات: مباشرة في المحكمة أو أولا كمرحلة ما قبل المحاكمة - في جسد الدولة. مفتشية العمل.
تتمتع الهيئات العليا (الإدارة العليا) بالحق والالتزام بالنظر في أي شكاوى تتلقاها من الموظفين ضد تصرفات الهيئات ذات الرتبة الأدنى، بما في ذلك النزاعات العمالية ضمن اختصاص CCC والمحكمة. ومع ذلك، فقد نصت قوانين اتحادية خاصة على أن السلطات العليا تنظر في المنازعات العمالية للقضاة والمدعين العامين ونوابهم ومساعديهم في قضايا الفصل، وتغيير تاريخ وصياغة سبب الفصل، والنقل إلى وظيفة أخرى، والدفع التغيب القسريأو أداء أعمال منخفضة الأجر وفرض العقوبات التأديبية واعتمادها.
وبالتالي، فإن النزاعات بين القضاة وفقًا للقانون الاتحادي الصادر في 26 يونيو 1992 "بشأن وضع القضاة في الاتحاد الروسي" يتم النظر فيها من قبل مجالس القضاة ذات المؤهلات العليا، ويتم النظر في النزاعات المتعلقة بإنهاء صلاحيات القاضي من قبل المجلس الأعلى محكمة الاتحاد الروسي. يتم حل النزاعات بين المدعين العامين ونوابهم ومساعديهم، وكذلك محققي مكتب المدعي العام بشأن هذه القضايا الثلاث وفقًا للقانون الاتحادي الصادر في 17 يناير 1992 "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 23 ديسمبر (1998) من قبل النائب العام أو وكيل نيابة أعلى من الذي فصلهم أو نقلهم أو تأديبهم. وبعد النظر في نزاعاتهم من قبل السلطات العليا، يحق لجميع هذه الفئات من العمال طلب الحماية القضائية.
للموظف المدني الحق في الاستئناف أمام الهيئات الحكومية المختصة أو أمام المحكمة في النزاعات، بما في ذلك حول إجراء امتحانات التأهيل والشهادة ونتائجها ومحتوى الخصائص الصادرة والقبول في الخدمة المدنية واجتيازها ونقلها , أطروحة ¬المسؤولية التأديبية، وكذلك تلك المتعلقة بانتهاك حقوقه وضماناته.
جميع منازعات التأمين الاجتماعي هي مسألة قانونية الضمان الاجتماعي. CTS لا يحلها. على سبيل المثال، نزاع حول الحق في المزايا بين الموظف والعمولة التأمينات الاجتماعيةيتم حله من قبل النقابة، ويتم حل النزاع بين الموظف والنقابة حول القسيمة من قبل هيئة نقابية أعلى، وحول المزايا - من قبل هيئة الحماية الاجتماعية.
الهيئات النقابية العليا فقط هي التي تتمتع بالسلطة القضائية على النزاعات بين المسؤولين الإداريين ومفتشيات العمل الفنية والقانونية التابعة للنقابات العمالية. يتم استئناف إجراءات عمليات التفتيش الحكومية (الصحة، وما إلى ذلك) إلى سلطتها العليا، ويتم استئناف فرض الغرامة إلى المحكمة في مكان الإقامة. يمكن استئناف قرارات مفتشي مفتشية العمل الحكومية أمام رئيس مفتشية العمل الحكومية عن طريق التبعية، أو كبير مفتشي مفتشية العمل الحكومية أو أمام المحكمة، أي. وهذه أيضًا نزاعات ذات اختصاص قضائي بديل.
إن الاختصاص القضائي في نزاعات العمل الجماعية هو نفسه سواء فيما يتعلق بتطبيق تشريعات العمل أو فيما يتعلق بإنشاء ظروف عمل ومعيشة جديدة للعمال. يتم تعريفه في قانون منازعات العمل الجماعية والفصل 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في حالة وجود خلاف بين المجلس الجماعي العمالي والإدارة وفي حالة عدم موافقة الإدارة على قرار اللجنة الفنية المتخصصة، يتم حل الموضوع في اجتماع عام(مؤتمرات) العمل الجماعي. النزاع بين النقابة وصاحب العمل بشأن إنشاء ظروف عمل جديدة محليًا (على سبيل المثال، عند مراجعة معايير العمل الجديدة، عند الموافقة على جدول الإجازات، وما إلى ذلك) يتم حله الآن من قبل مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة (انظر الأجزاء الرابعة والخامسة من المادة 372 من قانون العمل) أي. هذا هو النزاع العمالي الجماعي الوحيد الذي يتمتع باختصاص قضائي بديل ويمكن للنقابة أن تبدأ إجراءات النظر في النزاع الجماعي من قبل لجنة التوفيق. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الإدارة لا تُمنح الحق في الاستئناف في أي مكان ضد رفض النقابة إعطاء الموافقة على بعض إجراءات إنفاذ القانون.
ومن السهل أن نرى أن حل النزاعات العمالية يتوافق مع التشريع الروسيوتم استدعاء الهيئات الدائمة.
إنه على وشكيا النظام الوطني الهيئات المتخصصةبشأن حل النزاعات العمالية. نحن لا ندرج فيها المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي والمحاكم الدستورية (التشريعية) للكيانات المكونة للاتحاد، التي تتحدث عن القانون وليس عن الواقع، والسلطات العليا في ترتيب التبعية، التفتيش الفيدراليالعمل، وكذلك المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. يمكن للأخيرة النظر في النزاعات، وإسناد المسؤوليات ليس إلى أطراف علاقات العمل، بل إلى الدولة. ولكن هناك أيضًا هيئات غير متخصصة قد يشمل اختصاصها، بسبب ظروف معينة، النظر في نزاعات العمل الفردية. نحن نتحدث عن الإجراء القضائي للنظر في نزاعات العمل الفردية أثناء إجراءات إفلاس المؤسسة.
ومن بين الهيئات غير المتخصصة التي تنظر في النزاعات العمالية أثناء إجراءات الإفلاس هي محاكم التحكيم.
الخلافات الناشئة بين موظفي المؤسسة المدينة ومدير التحكيم الذي يحتفظ بسجل مطالبات الدائنين، بشأن قضايا التكوين والمبلغ المنصوص عليها تحديدًا في الفقرة 11 من المادة 16 من القانون الاتحادي الصادر في 26 أكتوبر 2002 رقم 127-FZ " "بشأن الإعسار (الإفلاس)" يتم النظر في متطلبات الأجور ودفع تعويضات نهاية الخدمة للأشخاص الذين يعملون بموجب عقود عمل (هذه القائمة شاملة) - محكمة التحكيموذلك على النحو المنصوص عليه في المادة (60) من القانون المذكور. وفي حالة وجود هذه الخلافات في أي مرحلة من مراحل إجراءات الإعسار، يحق للموظف أن يتقدم إلى محكمة التحكيم بطلب أو شكوى بشأن انتهاك حقوقه ومصالحه، والتي يتم النظر فيها في جلسة المحكمة في موعد أقصاه فترة شهرمن تاريخ الاستلام. يمكن لمدير التحكيم تقديم بيان بشأن الخلافات مع المحكمة.
لا يحدد القانون أي متطلبات خاصة لشكل هذا الطلب. وفي جميع الأحوال يجب أن تتضمن إشارة إلى محكمة التحكيم التي ترفع إليها الدعوى، واسم المدعي وعنوانه، وبيان الأسباب التي تدفع ممثل العمال إلى اعتبار قرار مدير التحكيم بالتشكيل والمبلغ من المطالبات غير صحيحة، فضلا عن إشارة إلى سبب قانونية ومبررة مطالبات العمال. في حالة عدم الاتفاق بشأن حجم المطالبات، فمن المستحسن تقديم الحساب المناسب. بالإضافة إلى ذلك، ينبغي صياغة الشرط نفسه بوضوح، على سبيل المثال، ما هي المبالغ المحددة التي لم يدرجها مدير التحكيم بشكل غير قانوني في سجل مطالبات الدائنين. يجب أن يكون الطلب مصحوبا بما يثبت أن الشخص الذي قام بالتوقيع عليه لديه السلطة المناسبة، على سبيل المثال، شهادة من مكان العمل، نسخة من دفتر سجل العمل، الخ. بالنسبة لممثل موظفي المدين، ستكون هذه الوثيقة بمثابة محضر (مستخرج من المحضر) لاجتماع موظفي المنظمة عند انتخابه، موقع من رئيس وسكرتير الاجتماع، إذا تم تقديم هذه المطالب من قبل مجموعة للموظفين، بشرط أن تكون مطالبهم متطابقة في طبيعتها. في هذه الحالة، ستنظر المحكمة في هذه المتطلبات معًا في جلسة محكمة واحدة.
ليس لدى المحكمة أي أسباب قانونية لإعادة مثل هذا البيان أو تركه دون التحرك على أسس رسمية، على سبيل المثال، تلك المنصوص عليها في المادة 128 من قانون إجراءات التحكيم في الاتحاد الروسي لبيان المطالبة. ومع ذلك، لن تتمكن محكمة التحكيم من النظر في طلب يستحيل من الناحية الموضوعية تحديد موعد لجلسة استماع، على سبيل المثال، عندما لا يكون واضحًا من محتوياته في أي قضية يتم تقديمه، واسم مقدم الطلب وعنوانه وتوقيعه مفقود.
أما فيما يتعلق بإجراءات النظر في هذه الخلافات من قبل محكمة التحكيم فإن المقابلة لها إجراء خاصلا ينص عليها القانون. لذلك، بموجب المادة 32 من قانون الإفلاس والمادة 223 من قانون إجراءات التحكيم، تنطبق إجراءات إصدار الأحكام المنصوص عليها في قانون إجراءات التحكيم في الاتحاد الروسي. وفي مثل هذه الظروف، وخلافا لاتخاذ قرار في قضية الإعسار، يمكن أن يتولى النظر في هذه الاختلافات قاض واحد.
يجب أيضًا أن يتوافق الحكم المتخذ بناءً على نتائج النظر في طلب أو شكوى من حيث الشكل والمضمون مع متطلبات المادة 185 من قانون إجراءات التحكيم في الاتحاد الروسي. حتى الان ممارسة المراجحةاتبعت طريق استحالة الاستئناف ضد مثل هذه الأفعال. ومع ذلك، وجدت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي أن أحكام القانون المذكور، باستثناء الحق في استئناف الأحكام، تتعارض مع دستور الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه، بناءً على الطلبات المقدمة من الأطراف المعنية، يحق لمحاكم التحكيم استخدام إجراءات مراجعة الاستئناف للأفعال القضائية، أو المراجعة بناءً على الظروف المكتشفة حديثًا، أو المراجعة عن طريق الإشراف. الآن القاعدة المقابلة منصوص عليها في الفن. 60 من قانون الإفلاس.
تشير ممارسة النظر في الطلبات ذات الصلة من قبل محكمة التحكيم إلى أن الأخيرة تعترف بمتطلبات الأجر في المبلغ. يحدد بقرارمحكمة ذات اختصاص عام، ولا تقبل أدلة وحجج إضافية من الأشخاص المشاركين في عملية التحكيم في قضية الإعسار

§ 4. مبادئ النظر في منازعات العمل

مبادئ قانون العمل (أو مؤسساته) هي مبادئ (أفكار) أساسية منصوص عليها في التشريعات التي تعبر عن جوهر قواعد قانون العمل والاتجاهات الرئيسية لسياسة الدولة في مجال التنظيم القانوني للعلاقات المتعلقة بعمل سوق العمل واستخدام وتنظيم العمالة المأجورة . من الممكن صياغة عدد من المبادئ لمؤسسة قانون العمل مثل النزاعات العمالية. وتشمل هذه:
ضمان حماية حقوق العمل للعمال؛
مساواة أطراف النزاع أمام القانون؛
مشاركة ممثلي الموظفين (الديمقراطية)؛
إمكانية الوصول إلى السلطات التي تنظر في النزاعات العمالية؛
ضمان الشرعية في حل النزاعات العمالية؛
ضمان الموضوعية واكتمال دراسة المواد والأدلة؛
حر؛
مبدأ الحل السريع للنزاعات العمالية؛
ضمان التنفيذ الحقيقي للقرارات المتعلقة بالنزاعات العمالية؛
مسؤولية المسؤولين عن عدم الالتزام بمثل هذه القرارات.
الآن دعونا نصف كل مبدأ من مبادئ النظر في نزاعات العمل بشكل منفصل.
إن مبدأ ضمان حماية الحقوق العمالية للعمال يعني حق والتزام الجهات القضائية (المخولة بحل النزاعات العمالية) على أساس القانون في وقف انتهاك هذه الحقوق واستعادتها. (على سبيل المثال، إذا رفضت الإدارة دفع مستحقات الموظف أجور- إلزامها بذلك؛ في الفصل غير القانوني- إعادة الموظف إلى عمله ودفع ثمن الغياب القسري). وفيما يتعلق بموضوع هذا العمل، فإن هذا المبدأ سيبدو مثل "ضمان الحماية القضائية لحقوق العمل للعمال". ولا يخضع الحق في الحماية القضائية لأية قيود. إن الحكم المنصوص عليه في دستور الاتحاد الروسي بشأن القوة القانونية العليا والعمل المباشر لدستور الاتحاد الروسي يعني أن جميع القواعد الدستورية لها الأسبقية على القوانين واللوائح، ولهذا السبب يجب أن تسترشد المحاكم بالدستور عند النظر في حالات محددة دستور الاتحاد الروسي، إذا كانت قواعد تشريعات الصناعة تحتوي على استثناءات من هذا المبدأ.
مبدأ المساواة بين الأطراف أمام القانون يعني أن كلاً من الموظف (العمال) والإدارة ملزمون بالتساوي بالامتثال لتشريعات العمل والخضوع لها وإرادة الهيئة القضائية عند حل النزاعات العمالية. ويكون قرار السلطة القضائية ملزما لأطراف النزاع.
يتم التعبير عن مبدأ الديمقراطية (مشاركة ممثلي الموظفين) في حل النزاعات العمالية:
أولاًحيث أن هيئات النظر في نزاعات العمل الفردية في المنظمات (لجان النزاعات العمالية) يتم تشكيلها من قبل العمل الجماعي من تكوينها ؛
ثانيًا،في مشاركة النقابات العمالية كممثلين للعمال إلى جانبهم في عملية حل النزاعات العمالية؛
ثالثا،يشارك ممثلو موظفي المنظمة (العمل الجماعي) أو النقابات العمالية في هيئات النظر في المنازعات الجماعية (لجان التوفيق، التحكيم العمالي).
يتم ضمان إمكانية الوصول إلى هيئات تسوية المنازعات العمالية من خلال إنشاء مثل هذه الهيئات مباشرة في المنظمات (على سبيل المثال، CCC، لجان التوفيق)، وقرب المحاكم من مكان عمل الموظف المتقدم هناك.
يتم التعبير عن مبدأ ضمان الشرعية في حل النزاعات العمالية في استخدام الهيئات القضائية للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية المعيارية واتخاذ القرارات بشأن النزاعات على أساسها فقط. الاسترشاد باعتبارات النفعية (عدم الجدوى) والدوافع غير الدوافع المعيارية الأساس القانوني، السلطات القضائية ليس لها الحق.
ويعني مبدأ ضمان الشفافية انفتاح اجتماعات كافة الهيئات التي تنظر في النزاعات العمالية، وإمكانية حضور الجميع لها. إن ما يسمى بالاجتماعات "المغلقة" ممكنة فقط إذا ظهرت مسألة الحفاظ على أسرار الدولة أو الأسرار التجارية عند حل نزاع عمالي.
إن مبدأ ضمان الموضوعية واكتمال المواد والأدلة المدروسة يتطلب من السلطات القضائية النظر في القضية حصراً على أساس دراسة شاملة وكاملة لجميع المواد والأدلة المتاحة، وربطها فقط بالقانون، وعدم السماح بإجراء تحقيق. النهج الذاتي للقضية وأطرافها.
ومبدأ الحرية منصوص عليه صراحة في القانون. عند تقديم الطلبات إلى الهيئات التي تنظر في منازعات العمل مباشرة في المنظمات، إلى الهيئات الأخرى في منازعات العمل الفردية والجماعية، لا ينص القانون على أي دفع مقابل خدماتها. عند رفع دعوى أمام المحكمة بشأن المطالبات الناشئة عن علاقات العمل، يُعفى الموظفون من دفع التكاليف القانونية للدولة. لا يدفع أعضاء النقابات العمالية مقابل الخدمات التي تقدمها النقابات العمالية (الخدمات الحماية القانونية، اتحاد تجاري المشورة القانونيةوما إلى ذلك) في حماية حقوقهم ومصالحهم العمالية في عملية حل النزاعات العمالية. يمكن للموظفين الذين ليسوا أعضاء في نقابة عمالية الحصول على المساعدة منهم بشروط تحددها الاتفاقية (كقاعدة عامة، يتم دفع هذه الخدمات).
ويتطلب مبدأ سرعة النظر أن تلتزم هيئات حل النزاعات العمالية بالمواعيد النهائية الضيقة التي ينص عليها القانون لتنفيذ جميع الإجراءات المتعلقة بالنظر في مثل هذه الحالات (كقاعدة عامة، يجب النظر في النزاع العمالي خلال 10 أيام). ويحدد القانون أيضًا المواعيد النهائية لتقديم الطلب (تقديم الطلب) إلى السلطات القضائية. إن عدم المواعيد النهائية لتقديم الطلبات في النزاعات العمالية لا يحرم العمال من الحق في طلب الحماية من السلطات القضائية. يمكن استعادتها بواسطة هذه الأعضاء.
يتم تنفيذ مبدأ ضمان التنفيذ الحقيقي للقرارات المتعلقة بالنزاعات العمالية باستخدام آلية خاصة منصوص عليها في القانون للتأثير القسري على الإدارة إذا لم تلتزم طواعية بقرار بشأن النزاع العمالي، وكذلك جلب المديرين والمسؤولين المسؤولين إلى العدالة. يتم ضمان إنفاذ قرارات الهيئات القضائية من خلال إصدار شهادات خاصة وتنفيذها بمساعدة المحضرين.
تتجلى مسؤولية المسؤولين عن عدم الامتثال لقرارات الهيئات التي تنظر في نزاعات العمل، كمبدأ للنظر في نزاعات العمل، في إمكانية تقديم المسؤولين المذنبين إلى أنواع مختلفة من المسؤولية القانونية (التأديبية والمادية والإدارية).

الظروف التي تسبب الخلاف فيما يتعلق بتطبيق أو تفسير تشريعات العمل، وكذلك شروط الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل، هي أسباب نزاعات العمل الفردية.

في الأدبيات العلمية القانونية، تنقسم أسباب نزاعات العمل الفردية إلى مجموعتين:

الهدف (يتضمن التناقضات التي تنشأ بشكل طبيعي من العلاقات المتعلقة باستخدام العمالة المأجورة)؛

شخصي (يتم تحديده من خلال أوجه القصور أو الأخطاء في أنشطة الموضوعات).

أسباب النزاعات العمالية هي عوامل سلبية تسبب تقييمات مختلفة من قبل الأطراف المتنازعة لممارسة الحقوق الشخصية أو أداء واجبات العمل.

يمكن أن تكون الأسباب التي تجعل النزاعات العمالية ممكنة إما تصرفات مذنبة من جانب المسؤولين (أصحاب العمل) تعكس سماتهم السلبية الذاتية، أو تصرفات غير قانونية من جانب القوى العاملة أو موظف معين.

الأسباب المتكررة لنزاعات العمل الفردية هي رغبة العمال في تحدي الإجراءات القانونية لصاحب العمل أو الرغبة في تهيئة ظروف عمل جديدة دون أسباب مناسبة.

تشمل أسباب نزاعات العمل الجماعية ظروف العمل غير المرضية لمنظمة معينة (على سبيل المثال: مستوى منخفضتنظيم العمل والإنتاج، والأجور المنخفضة بشكل واضح، وسوء نوعية المواد التي يعمل بها الموظفون وغيرها من العوامل السلبية التي تساهم في تفاقم حالات الصراعوظهور النزاعات العمالية.

تعتبر ظروف نشوء الخلافات العمالية الفردية من العوامل التي تساهم في نشوء الخلافات.

تنقسم شروط ظهور نزاعات العمل الفردية إلى ثلاث مجموعات: ذات طبيعة اقتصادية واجتماعية وقانونية.

تشمل الظروف الاقتصادية التغيرات في علاقات الملكية التي قد تؤدي إلى عدم الاستقرار المالي للمؤسسة.

وتشمل الشروط القانونية وجود تناقضات وثغرات في تشريعات العمل، وكذلك عدم وجود المعرفة اللازمة في مجال قانون العمل أو الثغرات.

تشمل الظروف ذات الطبيعة الاجتماعية عدم التناسب بين أجور العمال المحددة وتكاليف المعيشة في منطقة معينة.

عادة ما تكون شروط النزاع العمالي هي حالة الصراع التي تسبقه.

يتطلب حل النزاع العمالي المعرفة الجيدة بجوهر الأمر الذي وقع النزاع بسببه، وتوضيح أطرافه، وتحديد مصلحتهم الوضع القانونيوأسباب وظروف الصراع.

ينشأ النزاع نتيجة انتهاك أو عدم الرضا لأي مصلحة لأحد الطرفين فيما يتعلق بالآخر، وفي هذه الحالة يتم تحديد مشروعية المطالبات المقدمة والالتزام بتلبيتها.

الظروف التي تنشأ فيها النزاعات العمالية هي:

1) عملية الإنتاج سيئة التنظيم؛

2) نظام الأجور غير الفعال؛

3) تكنولوجيا أداء العمل وتقديم الخدمات غير المطابقة للمعايير والشروط الفنية.

كل هذا معًا يخلق أنواعًا مختلفة من عدم الرضا بين العمال، ونتيجة لذلك قد يتطور وضع أخلاقي ونفسي سلبي لدى الفريق، مما يساهم في ظهور النزاعات العمالية.

مفهوم وأسباب وتصنيف النزاعات العمالية.

النزاعات العمالية هي خلافات لم يتم حلها والتي تنشأ بين الموظف أو مجموعة من الموظفين وصاحب العمل حول القضايا المتعلقة باستخدام العمالة.

يعتبر النزاع العمالي قد نشأ عندما لا يمكن حل الخلافات من خلال المفاوضات المباشرة مع صاحب العمل.

أسباب النزاعات العمالية:

1. الثقافة القانونية المنخفضة للعديد من المديرين (ضعف المعرفة بالقوانين، وعدم احترام القوانين والحقوق القانونية للموظفين، وتجاهل المتطلبات القانونية، وما إلى ذلك)؛

2. سوء تنظيم العمل؛

3. تعريف غير واضح لوظائف العمل للموظفين؛

4. التناقض بين العمل ومؤهلات المؤدي.

5. المناخ الأخلاقي والنفسي غير المواتي في الفريق، مما يؤدي إلى حالات الصراع؛

6. أسلوب القيادة الذي يسبب عدم الرضا بين الموظفين.

7. جهل الموظفين بتشريعات العمل وحقوقهم وواجباتهم وما إلى ذلك.

والوسيلة الرئيسية للتغلب على النزاعات العمالية هي القضاء على هذه الأسباب.

أنواع النزاعات العمالية

1. حسب الموضوع، تنقسم النزاعات العمالية إلى فردية وجماعية.

النزاعات الفردية تكون بين موظف معين وصاحب العمل (المواد 381-397 من قانون العمل).

جماعي - النزاعات بين موظفي المنظمة أو وحدتها الهيكلية (ورشة العمل والإنتاج وما إلى ذلك) وصاحب العمل (المادة 398-418 من قانون العمل).

2. بناءً على موضوع النزاع، تنقسم النزاعات العمالية إلى مطالبات وعدم مطالبات.

المطالبات هي نزاعات حول القضايا المتعلقة بالاستخدام الحالات الحاضره أو حالات التيارالعمل المنصوص عليه في القانون والاتفاق الجماعي والاتفاقيات وعقد العمل.

وتشمل هذه النزاعات المتعلقة بالفصل، والنقل إلى وظيفة أخرى، والدفع مقابل العمل المنجز، وتوفير أيام الإجازة، وما إلى ذلك.

نزاعات عدم المطالبة هي نزاعات تتعلق بإنشاء ظروف عمل جديدة أو تغييرات في ظروف العمل الحالية.

وتشمل هذه النزاعات حول مراجعة معايير الإنتاج، ووضع شروط جديدة للأجور، وما إلى ذلك.

يتم تنظيم الإجراءات القضائية للنظر في نزاعات العمل وفقًا لقواعد قانون الإجراءات المدنية.

النظر في منازعات العمل الفردية.

نزاعات العمل الفردية هي خلافات لم يتم حلها بين صاحب العمل والموظف بشأن تطبيق تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية عمل قانوني، عقد العمل، والتي تم الإبلاغ عنها إلى سلطات تسوية المنازعات العمالية.

الهيئة الأساسية للنظر في نزاعات العمل الفردية هي CCC. يتم تشكيل CCC بمبادرة من العمال أو أصحاب العمل من رقم متساويممثليهم.

يتم انتخاب ممثلي الموظفين في اجتماع عام (مؤتمر) أو يتم تفويضهم من قبل الهيئة التمثيلية للموظفين مع الموافقة اللاحقة في الاجتماع العام.

يتم تعيين ممثلي صاحب العمل من قبل رئيس المنظمة (المادة 384 من قانون العمل).

وبما أن الالتزامات العامة الأساسية يتم إنشاؤها بمبادرة من الأطراف، فإن إنشاء مثل هذه اللجنة ليس إلزاميا.

يشمل اختصاص لجنة المنازعات العمالية حل النزاعات العمالية الفردية، والمطالبات فقط.

لا يتم تنظيم إجراءات النظر في النزاعات العمالية غير المتعلقة بالمطالبات بشكل كامل في التشريع. ويمكن النظر فيها بمشاركة النقابات العمالية.

لا يمكن لمحكمة المنافسة الجنائية النظر في النزاعات العمالية التي أحيلت مباشرة إلى المحاكم (المادة 391 من قانون العمل).

يحق للموظف التقدم بطلب إلى CCC عن طريق تقديم طلب كتابي في غضون ثلاثة أشهر من يوم علمه بانتهاك حقوقه (المادة 386 من قانون العمل).

يتم تنظيم إجراءات حل النزاعات العمالية بموجب الفن. 387، 388 تاكا. يجب النظر في النزاع خلال 10 أيام تقويمية من تاريخ استلام الطلب بحضور الموظف المعني. لا يمكن النظر في النزاع في غياب الموظف إلا بناءً على طلب كتابي منه.

وللهيئة الحق في استدعاء الشهود والمختصين للاجتماع. بناء على طلب CTS، يلتزم المدير بتزويده بالوثائق اللازمة.

إذا لم تنظر CCC في النزاع العمالي خلال 10 أيام، يحق للموظف إحالة نظره إلى المحكمة.

يمكن لأطراف النزاع الطعن في قرار CCC في المحكمة في غضون عشرة أيام. يدخل القرار حيز التنفيذ بعد 10 أيام من اعتماده ويخضع للتنفيذ الإلزامي من قبل صاحب العمل خلال 3 أيام.

إذا فشل صاحب العمل في الامتثال للقرار، تصدر CTS للموظف شهادة تنفيذ قسري، لها قوة أمر التنفيذ، والتي يقدمها الموظف إلى المحكمة للتنفيذ.

مباشرة في المحاكم باعتبارها الدرجة الأولى التي تنظر في نزاعات العمل المنصوص عليها في المادة. 391 تاكا. وتشمل هذه:

1. النزاعات حول طلبات الموظفين - حول العودة إلى العمل، أو النقل إلى وظيفة أخرى، أو الدفع مقابل الغياب القسري، وما إلى ذلك؛

2. النزاعات بناء على طلب أصحاب العمل - حول تعويض الموظف عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل؛

3. رفض التوظيف؛

4. الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل مع أصحاب العمل - فرادىالذين ليسوا من رجال الأعمال الأفراد والموظفين في المنظمات الدينية؛

5. الأشخاص الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز.

يحق للموظف الذهاب إلى المحكمة خلال 3 أشهر من تاريخه

اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي له أن يعلم بانتهاك حقه، وفي النزاعات حول الفصل - خلال شهر واحد من تاريخ تسليم نسخة أمر الفصل إليه أو من تاريخ إصدار كتاب العمل.

يجوز لصاحب العمل رفع دعوى أمام المحكمة للحصول على تعويض من قبل الموظف عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل خلال سنة واحدة من تاريخ اكتشاف الضرر.

عند رفع دعوى أمام المحكمة بشأن المطالبات الناشئة عن علاقات العمل، بما في ذلك عدم الوفاء أو التنفيذ غير الصحيح لشروط عقد العمل، والتي تكون ذات طبيعة مدنية، يُعفى الموظفون من دفع الرسوم وتكاليف المحكمة (المادة 393 من قانون العمل) قانون العمل).

حل منازعات العمل الجماعية. يتم التعرف على نزاعات العمل الجماعية على أنها خلافات لم يتم حلها بين الموظفين (ممثليهم) وأصحاب العمل (ممثليهم) فيما يتعلق بإنشاء وتغيير ظروف العمل (بما في ذلك الأجور)، وإبرام وتعديل وتنفيذ الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات، وكذلك فيما يتعلق مع رفض صاحب العمل مراعاة رأي هيئة تمثيلية منتخبة للعمال عند اعتماد اللوائح المحلية (المادة 398 من قانون العمل).

يبدأ النظر في النزاع بإجراءات التوفيق (المواد 401-406 من قانون العمل).

المرحلة 1. النظر في النزاع من قبل لجنة التوفيق، المشكلة من ممثلي الأطراف على قدم المساواة، والتي يجب أن تحل النزاع في غضون 5 أيام عمل من لحظة تشكيلها. يتم اتخاذ قرار اللجنة باتفاق الأطراف وهو ملزم وغير قابل للاستئناف. إذا توصل الطرفان إلى اتفاق، يكون قرارهما ملزمًا ويعتبر النزاع قد تم حله.

إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، يبدأ الطرفان المفاوضات بشأن دعوة وسيط و (أو) إنشاء التحكيم العمالي.

المرحلة 2. النظر في النزاع من قبل ممثلي الأطراف بمشاركة وسيط أو إحالة النزاع إلى التحكيم العمالي.

من الممكن إجراء التوفيق على ثلاث مراحل وإجراء التوفيق على مرحلتين.

في إجراءات التوفيق المكونة من ثلاث مراحل، تتمثل المرحلة الثانية في النظر في النزاع بمشاركة الوسيط. إذا لم يتوصل الطرفان خلال 3 أيام عمل إلى اتفاق بشأن ترشيح الوسيط، فسيبدأان في إنشاء التحكيم العمالي.

يجب النظر في النزاع بمشاركة الوسيط في غضون 7 أيام عمل من لحظة دعوته وينتهي باعتماد قرار كتابي متفق عليه أو وضع بروتوكول للخلافات إذا تعذر اتخاذ مثل هذا القرار.

وفي الحالة الأخيرة، يُحال النزاع إلى التحكيم العمالي. يتم إضفاء الطابع الرسمي على إنشاء التحكيم العمالي وتكوينه ولوائحه وصلاحياته بقرار من صاحب العمل وممثلي الموظفين وهيئة الدولة لتسوية نزاعات العمل الجماعية. ويجب حل النزاع خلال 5 أيام عمل من تاريخ إنشاء هيئة التحكيم العمالية. يتخذ التحكيم العمالي قرارًا بشأن موضوع النزاع العمالي. وهنا تنتهي إجراءات المصالحة.

إذا لم تؤدي إجراءات التوفيق إلى حل نزاع عمل جماعي، يحق للعمال البدء في تنظيم إضراب (المادتان 406 و409 من قانون العمل).

الإضراب كوسيلة لحل النزاعات العمالية الجماعية. الحق في الإضراب كوسيلة لحل نزاعات العمل الجماعية هو حق دستوري للمواطنين الروس، منصوص عليه في الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي.

يتم تنظيم إجراءات تنظيم وإجراء الإضراب بواسطة الفن. 410-414 ت.ك. المشاركة في الإضراب طوعية. ولا يجوز إجبار أي شخص على المشاركة أو رفض المشاركة في الإضراب.

وتقود الإضراب هيئة تمثيلية من العمال.

يجب إخطار صاحب العمل كتابيًا بالإضراب في موعد لا يتجاوز 10 أيام تقويمية مقدمًا.

وهو ملزم بالتحذير من الإضراب وكالة حكوميةبشأن تسوية منازعات العمل الجماعية.

أثناء الإضراب، يحتفظ الموظف بمكان عمله ومنصبه، ولكن يحق لصاحب العمل عدم دفع الأجور.

ويلتزم صاحب العمل والسلطات التنفيذية والتأمين الصحي الإلزامي باتخاذ جميع التدابير اللازمة لضمان ذلك نظام عام- سلامة ممتلكات المنظمة وموظفيها.

في الفن. تنص المادة 413 من قانون العمل على حالات حظر الإضراب لأغراض أمنية:

1. الإضرابات غير مقبولة عندما يتم فرض الأحكام العرفية أو حالة الطوارئ في البلاد؛

2. في هيئات ومنظمات القوات المسلحة للاتحاد الروسي؛

3. في المنظمات المسؤولة عن ضمان الدفاع والأمن في البلاد؛

4. في وكالات إنفاذ القانون؛

5. في المنظمات التي تخدم بشكل خاص الأنواع الخطرةإنتاج؛

6. في مراكز الإسعاف والطوارئ الطبية؛

7. في المنظمات ذات الصلة بضمان سبل عيش السكان.

تعتبر الإضرابات التي يحظرها القانون غير قانونية.

يتم اتخاذ قرار إعلان الإضراب غير قانوني من قبل المحاكم العليا في الجمهوريات، وكذلك من قبل محاكم الكيانات الأخرى بناء على طلب صاحب العمل أو المدعي العام.

قرار المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ يخضع للتنفيذ الفوري. ويُلزم العمال بوقف الإضراب وبدء العمل في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تسليم نسخة من قرار المحكمة إلى الهيئة التي تقود الإضراب.

يتحمل العمال الذين يواصلون إضرابًا غير قانوني مسؤولية تأديبية باعتبارها انتهاكًا لانضباط العمل.

1 الأهلية القانونية الكيانات القانونيةيتم التعرف عليها أيضًا على أنها خاصة، حيث يتم تحديدها من خلال أهداف وغايات أنشطتها المحددة في المواثيق واللوائح ذات الصلة.

أي نزاع عمالي لا ينشأ من العدم، بل له سبب. يساهم التحليل والفهم الصحيح للظواهر التي أدت إلى الصراع العمالي في حل الخلافات بسرعة وعالية الجودة وتقليل التوتر في الفريق.

النزاعات العمالية

ولا يحتوي التشريع على تفسير رسمي لمصطلح "النزاع العمالي". استنادا إلى المحتوى العام لقواعد قانون العمل، تشمل هذه النزاعات أي تناقضات بين صاحب العمل والمرؤوسين التي: أ) نشأت عن علاقات العمل؛ ب) المقدمة للنظر فيها إلى الهيئة المختصة.

نشأة وتطور النزاع

كل ظاهرة تتطور في ديناميات معينة، والنزاع العمالي ليس استثناء. المراحل الرئيسية للنزاع بشأن علاقات العمل هي:

• الحقيقة، الحدث، العمل، التقاعس عن العمل (إصدار أمر، عدم دفع الأجور، وما إلى ذلك)؛
• تقييمها الذاتي من قبل المشاركين هو الخلاف؛
• المفاوضات - محاولة حل الخلافات دون مشاركة طرف ثالث؛
• إحالة النزاع إلى الجهة القضائية الاستشارية لحل النزاع العمالي.

إن مرحلة المفاوضات ليست دائما محددة بشكل واضح. لا يحدد القانون أي متطلبات رسمية للمفاوضات الأولية في حالة حدوث نزاع فردي. يمكنك استئناف الأمر دون إرسال إنذار مسبق للمحاكمة إلى الإدارة. إجراءات التوفيق (المفاوضات) إلزامية فقط لتسوية النزاعات الجماعية.

أنواع النزاعات العمالية

يصنف قانون العمل النزاعات العمالية حسب التكوين الذاتي للمشاركين إلى فردية وجماعية. الأول يؤثر على مصالح موظف معين، والثاني - مجموعات من الموظفين توحدهم المصالح المشتركة.

بغض النظر عن تكوين المشاركين، فإن أسباب نشوء نزاع صناعي هي في الأساس نفسها - الأداء غير السليم من قبل أحد الطرفين قواعد العملوعادي. لا تتعلق النزاعات الجماعية دائمًا بانتهاك المتطلبات الإلزامية، فغالبًا ما يكون موضوع المفاوضات بين الإدارة والموظفين هو تحديد حقوقهم والتزاماتهم في إطار التشريعات الحالية.

إذا كانت عواقب الانتهاك تؤثر على مصالح الموظف الفردي، فسيتم حل النزاع بشكل فردي من قبل لجنة أو محكمة خاصة. يؤدي انتهاك حقوق العمل الجماعي إلى الحاجة إلى إجراءات التوفيق.

يكون القرار بشأن النزاع الفردي ملزمًا للموظف الفردي الذي يكون طرفًا في النزاع. يتم التوصل إلى حل وسط بين إدارة المؤسسة وممثلي العمال طابع عالميتنطبق الاتفاقيات التي تم التوصل إليها على جميع الموظفين، بغض النظر عن رأيهم الشخصي.

يسمي قانون العمل أسباب ظهور نزاع فردي وجود خلافات بشأن تنفيذ:

• تشريعات العمل؛
• الاتفاقيات الصناعية والجماعية؛
• الوثائق التنظيمية للمؤسسة.
• عقد التوظيف.

ينشأ نزاع جماعي، حسب النظام، بشأن:

• ظروف العمل: إدخال أخرى جديدة، وتغيير القديمة؛
• شروط المكافأة
• إبرام وتعديل وتنفيذ الاتفاقيات الصناعية والجماعية؛
• تجاهل موقف النقابة عند تلقي الأوامر.

العلاقة بين النزاعات الفردية والجماعية

غالبًا ما يكون سبب النزاع الجماعي هو تراكم المشكلات التي لم يتم حلها. العمال الفرديين. إن إحجام الإدارة أو عدم قدرتها على تلبية المطالب الشخصية للموظفين يجبرهم على التوحد وحل المشكلة بشكل جماعي. على سبيل المثال، يحتل تأخر الأجور المرتبة الأولى بين أسباب النزاعات الجماعية. يمنح عدم دفع الأجر الموظف الحق في رفع دعوى ضد الشركة والحصول على الإكراه على الوفاء بالالتزام من خلال المحكمة، واللجوء إلى مساعدة المحضرين، أي بدء نزاع عمل فردي. يؤدي الانتهاك الجسيم (التأخير في الدفع للمصنع بأكمله) إلى نزاع جماعي، غالبًا ما يتضمن إضرابات. وفي الوقت نفسه، لا تتوقف النزاعات الفردية التي نشأت، ويمكن خلال إجراءات التوفيق التوصل إلى حل لا يمكن إلا أن يحل المطالبات الجماعية. يمكن لكل موظف الاستمرار في حماية حقوقه الشخصية بشكل مستقل.

أسباب النزاعات العمالية

في كثير من النواحي، تتطابق الأسباب المحددة لنشوء النزاعات الفردية أو الجماعية، لكنها في الوقت نفسه تختلف بسبب الاختلاف في التركيبة الذاتية. بشكل عام، عند النظر في مشكلة النزاعات التي تنشأ بين المشاركين في شراكة العمل، يتم التمييز بين فئتين:

• أسباب موضوعية؛
• أسباب ذاتية.

تشرح الأسباب الموضوعية الأنماط العامة للنزاعات الصناعية التي تنشأ بسبب التناقضات في علاقات الملكية والعمالة المستأجرة وغيرها. وعلى الرغم من الشراكة الاجتماعية المعلنة، إلا أن مصالح المشاركين فيها تتعارض إلى حد كبير. يهتم العمال في المقام الأول بالوظائف والحد الأقصى للأجور. يريد أصحاب المؤسسة زيادة ربحيتها وتقليل التكاليف. تخلق الأهداف والمواقف المختلفة تجاه المؤسسة تضاربًا غير قابل للإزالة في المصالح - وهو السبب الذي سيؤدي في ظل ظروف معينة إلى الصراع. لن يتم قبول قرار المالك بتخفيض الأجور بشكل إيجابي من قبل العمال. إن مطالبة العمال برفع الأجور لن تثير الحماس أبداً بين أصحاب الأعمال.

لا يتم تحديد الأسباب الذاتية من خلال القوانين العامة للعلاقات الاجتماعية، ولكن من خلال تصرفات المشاركين فيها، الخاطئة أو غير القانونية عن عمد.

شروط حدوثها

يتم تمييز أسباب الصراع في المؤسسة عن الظروف التي تساهم في حدوثه. تنقسم شروط الصراعات بين الموظفين والإدارة إلى ثلاث مجموعات:

• اجتماعي؛
• اقتصادي؛
• قانوني.

يتغير الحالة الماليةفقد تقوم المنشأة بمطالبة صاحب العمل بتخفيض الرواتب، أو اتخاذ قرار بتغيير ظروف العمل، وغيرها مما يؤدي إلى خلاف مع الموظفين. إن الأمية القانونية وعدم اتساق المعايير والثغرات في التشريعات تخلق الظروف اللازمة لاختلاف فهم الأطراف للحقوق والالتزامات وتفسير القانون. وتؤدي الظروف الاجتماعية غير المواتية، مثل انخفاض الأجور، إلى عدم رضا العمال، مما يؤدي إلى نزاع عمالي.

أسباب الخلاف

غالبًا ما تكون الخلافات بسبب عدم التفاهم بين الموظف وصاحب العمل، أو تقييمهما المختلف لشروط ممارسة حق شخصي أو الوفاء بواجب محدد، معبرًا عنه في تصرفات الموظف أو تقاعسه (انتهاك الانضباط، الفشل للامتثال للأوامر، وما إلى ذلك) أو الجهاز الإداري (الإكراه غير القانوني على العمل، وعدم دفع الأجر، وما إلى ذلك). إن رغبة الموظف غير العقلانية وغير المحفزة والتي لا أساس لها من الصحة في انتزاع ظروف العمل الشخصية لنفسه، وتحدي الإجراءات المشروعة للإدارة، تؤدي أيضًا إلى صراع عمالي.

غالبًا ما تكون أسباب ظهور نزاع جماعي في المؤسسة المشاكل الشائعةفريق:

• ظروف العمل التي لا تلبي متطلبات النظافة والسلامة الإلزامية؛
• عدم كفاية مستوى تنظيم العمل والإنتاج؛
• عيوب نظام تحديد مبلغ أجور الموظفين ؛
• وغيرها من الظروف السلبية وغير المواتية.

الأسباب الرئيسية للنزاعات في عام 2017

وكانت الأسباب الرئيسية لظهور الخلافات الجماعية حول ظروف العمل في النصف الأول من عام 2017 هي: