دفع مكافأة الراتبيفترض أن للموظف الحق في تلقي أموال إضافية بمبلغ لا يقل عن جزء الراتب من الراتب. سنشرح أدناه كيفية إجراء هذه المدفوعات ، وما إذا كان الالتزام بدفع مكافآت بمقدار راتب واحد أو أكثر ينص عليه القانون.
كيف يتم ترتيب نظام المكافآت في روسيا؟
في روسيا ، يتم تحديد إجراءات مكافأة الموظفين في قانون العمل للاتحاد الروسي. بالنسبة لبعض فئات الموظفين ، قد يتم اعتماد لوائح أخرى تحدد الإجراءات ومقدار المكافآت (على سبيل المثال ، لموظفي وزارة الداخلية ، ووزارة حالات الطوارئ ، وما إلى ذلك).
بموجب القانون (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، تعد المكافأة أحد التدابير لتشجيع الموظفين على عملهم ، فضلاً عن الحافز لمزيد من العمل المثمر. وبالتالي ، فإن الأغراض الرئيسية للمكافآت مشجعة ومحفزة.
يتم تضمين المكافآت في نظام الأجور (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) إلى جانب الرواتب ومدفوعات التعويضات. إذا كان الراتب يدفع شهريًا ، وهذا التزام على صاحب العمل ، فلا يلزمه هذا الالتزام فيما يتعلق بالمكافآت. تلتزم المنظمة بدفع أقساط التأمين والمدفوعات الأخرى من الأقساط ، وبالتالي ، من وجهة نظر المديرين ، تعتبر الأقساط جزءًا مهمًا من النفقات ، والتي يمكن الاستغناء عنها في كثير من الأحيان.
لكل منظمة نظامها الخاص للأجور. قد يتم تضمين الأقساط أو لا يتم تضمينها في مثل هذا النظام. هذا يرجع إلى حقيقة أن التشريع لا يحتوي على متطلبات لأصحاب العمل بشأن الدفع الإلزامي للمكافآت ، وفي الجزء 2 من الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص صراحة على أنه يمكن دفعها على أساس الإجراءات الداخلية للمنظمة: الاتفاقات الجماعية ، والقوانين المحلية ، والاتفاقيات. أرباب العمل غير مطالبين بقبول مثل هذه الأعمال.
وبالتالي ، لا يُلزم القانون أرباب العمل بدفع مكافآت. لم يتم تحديد حجم وتواتر المدفوعات. في الممارسة العملية ، إما أن تتبنى الإدارة إجراءً داخليًا ، يحتوي على إجراءات المكافآت للموظفين ، أو تقرر بنفسها - متى ولمن وبأي مبلغ تدفع المكافآت.
هل يمكنهم دفع مبلغ كبير في كل مرة ، على سبيل المثال ، مكافأة 8-10 رواتب
في العديد من المؤسسات ، يتم ربط مبلغ المكافأة بجزء الراتب من الراتب. الراتب هو راتب بمبلغ ثابت لمدة شهر واحد ، ولا يشمل المدفوعات الأخرى (التعويضية والحافز). يتم تحديد مبلغ جزء الراتب من الراتب في عقد العمل.
يمكن دفع مكافأة لمرة واحدة مقدارها 10 رواتب إذا:
- لذلك قررت الإدارة (بمبادرة منها ، على أساس مذكرة أو بيان من الموظف) وأصدرت أمرًا بالمكافآت.
- الالتزام بالدفع ثابت في عقد العمل مع الموظف (على سبيل المثال ، ينص العقد على أنه في نهاية العام ، أو عند الفصل ، يتم دفع مكافأة كبيرة للموظف).
- إن الالتزام بالدفع أو شروط معينة لتنفيذه منصوص عليه في قانون محلي أو اتفاق جماعي أو اتفاق.
هذه قائمة شاملة بالحالات التي يمكن فيها تحويل قسط بهذا المبلغ الكبير. إن استحقاق هذه المكافآت هو الاستثناء وليس القاعدة. يكفي ببساطة حساب المصاريف التي سيتكبدها صاحب العمل إذا دفع 10 رواتب دفعة واحدة.
لنفترض أن راتب الموظف هو 15000 روبل. وبالتالي ، فإن مبلغ المكافأة سيكون 150000 روبل. بهذه الأموال ، يجب على صاحب العمل أن يدفع 22٪ من أقساط التأمين ، و 5.1٪ للتأمين الصحي ، و 2.9٪ في صندوق التأمين الاجتماعي ، وهو 45 ألف روبل أخرى. وبالتالي ، إذا دفع صاحب العمل في الشهر العادي راتباً قدره 15000 روبل ونقل 30 ٪ من هذا المبلغ إلى صناديق مختلفة ، فعندئذٍ مع الدفع الإضافي للمكافآت ، سيكون إجمالي النفقات 214500 روبل.
هل يجوز دفع مكافآت شهرية بمبالغ معينة ، على سبيل المثال علاوات من 25 - 30٪ من الراتب
من الممكن مكافأة الموظفين على أساس شهري ، حتى بدون أي أسباب تتعلق بإنجازات الموظفين في الخدمة. ويكفي أن يكتب في عقد العمل ، على سبيل المثال ، الصيغة التالية: يُحدد للموظف راتباً بمقدار الراتب (15000 روبل) ومكافأة شهرية قدرها 30٪ من الراتب.
بالطبع ، يمكن أن تكون الصياغة ، على سبيل المثال ، مع راتب ، يمكن دفع مكافأة بنسبة 25 ٪ من الراتب ، أو مكافأة قدرها 1/3 من الراتب. لا يحدد القانون حداً أدنى وأقصى لمبلغ الأقساط.
يمكن تثبيت صياغة مماثلة على مستوى الإجراءات المحلية ، ولا سيما في اللوائح المتعلقة بالمكافآت. هناك اختلاف كبير بالنسبة لصاحب العمل هو أن القانون المحلي يؤثر على مصالح جميع موظفي المنظمة ، وليس واحدًا فقط ، مثل عقد العمل. في هذا الصدد ، سيتعين على الجميع دفع مكافآت بمقدار نسبة مئوية معينة أو حصة من الراتب. تجدر الإشارة إلى أنه يتم تجميع المكافآت الشهرية في العديد من المنظمات ، ولكن في كثير من الأحيان في الميزانية.
وبالتالي ، فإن مدفوعات المكافآت في الرواتب والنسب المئوية للراتب وحصص الرواتب وما إلى ذلك ممكنة تمامًا. يتم اتخاذ القرارات بشأن تنفيذها من قبل صاحب العمل ، أو يتم تحديد إجراءات المكافأة في عقود العمل أو الإجراءات الداخلية للمنظمة.
اقرأ المزيد من المعلومات المفيدة في العنوان: "".
المكافأة هي دفعة نقدية للموظف تزيد عن الأجور لتحقيق نتائج معينة في العمل.
يمكن إنشاء نظام المكافآت لموظفي المنظمة في عقود جماعية أو عمل واتفاقيات ولوائح محلية للمنظمة.
يهدف استخدام أنظمة المكافآت إلى خلق مصلحة مادية بين الموظفين في تحقيق تلك المؤشرات التي لا تنص عليها الأجور الأساسية بمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية.
وتجدر الإشارة إلى أن نظام المكافآت يعد حافزًا قويًا للموظفين وله دائمًا تأثير مفيد على الإنتاجية وكفاءة العمل. لذلك ، سيضمن أصحاب العمل ، بعد أن طوروا نظام المكافآت في المنظمة ، جذب الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا والاحتفاظ بهم. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم تطوير رغبة كل موظف في تحقيق أفضل النتائج ، ونتيجة لذلك ، سيتم تحقيق الأهداف التي تواجه المنظمة ككل.
قضايا المكافآت فردية لكل منظمة محددة ، أي يتم تطويرها وإنشاءها من قبل المنظمة بشكل مستقل. عند تطوير أنظمة حوافز الموظفين ، يجب على المؤسسات أن تأخذ في الاعتبار التوصيات التالية فيما يتعلق بالمكافآت المحددة:
يجب أن يتم تعيين المكافأة مع مراعاة المساهمة الشخصية لكل موظف ؛
لا ينبغي أن ينظر الموظفون إلى المكافآت الموضوعة على أنها جزء من الأجور ؛
يجب أن يكون مبلغ الأقساط مبررًا اقتصاديًا ؛
· عند تطوير أنظمة المكافآت ، من الضروري تحديد الشروط ووضع المؤشرات التي سيتم بموجبها دفع المكافأة.
يمكن تقسيم المكافآت إلى مجموعتين: المكافآت المشمولة في نظام الأجور وغير المدرجة فيه.
1. العلاوات المشمولة بنظام الأجورالمنصوص عليها في الحكم المتعلق بالمكافآت أو العمل أو الاتفاق الجماعي أو اللوائح المحلية الأخرى للمنظمة. يتم دفع هذه المكافأة رهنا بتحقيق النتائج المحددة مسبقًا بواسطة مؤشر المكافأة ، وبالتالي فإن تحقيقها يؤدي إلى حق الموظفين في الحصول على مكافأة. وفقًا لذلك ، إذا لم يتم الوصول إلى هذا المؤشر ، فلن ينشأ الحق في قسط التأمين.
يمكن أن تكون مؤشرات المكافآت كمية (تحقيق أهداف الإنتاج والإفراط في الوفاء بها لإنتاج المنتجات ؛ الوفاء بمعايير الإنتاج السليمة تقنيًا ؛ تطوير معايير الإنتاج التدريجي ، وما إلى ذلك) أو نوعية (خفض تكاليف العمالة ؛ توفير المواد الخام والمواد والوقود ؛ زيادة حصة المنتجات من أعلى فئة جودة ؛ خدمة عملاء ممتازة).
إلى جانب المؤشرات ، يمكن أيضًا إنشاء شروط المكافأة ، أي المتطلبات الإضافية ، إذا لم يتم استيفائها ، لا يتم استحقاق المكافأة للموظف أو يتم تقليل حجمها.
إذا كان صاحب العمل ينوي دفع عدة أنواع من المكافآت للموظفين ، فمن الضروري في اللائحة الخاصة بمكافآت الموظفين الإشارة إلى جميع أنواعها ومؤشرات المكافآت لكل منها.
2. المكافآت غير المشمولة بنظام الأجور، ذات طبيعة لمرة واحدة ، وبالتالي لا يتم الدفع لها مقابل استيفاء المؤشرات والشروط المحددة مسبقًا ، ولكن على أساس التقييم العام لعمل هذا الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما لا يرتبط دفعهم بإنجازات محددة في العمل ويتم إجراؤها وفقًا لتقدير صاحب العمل من جانب واحد. مكافآت الحوافز هي حق وليس التزام صاحب العمل ، وبالتالي ، يتم تحديد شروطها من قبله بشكل مستقل ولا تتطلب أساسًا محددًا مسبقًا.
ملحوظة. لا تؤخذ المكافآت غير المدرجة في نظام الأجور في الاعتبار عند حساب متوسط أرباح الموظف ولا تخضع للحماية في اللجان الخاصة بالنظر في النزاعات العمالية ، ومع ذلك ، يمكن إدخالها في دفتر العمل باعتبارها تدبير حافز.
بالإضافة إلى تقسيم الأقساط أعلاه إلى مجموعتين ، يمكن تصنيفها على النحو التالي:
1. المكافآت التي يتم دفعها بتردد معين:
· القسط الشهري؛
· مكافأة ربع سنوية.
مكافأة بناء على نتائج العمل للسنة (مكافأة سنوية).
2. مكافآت لمرة واحدة تتعلق بعملية الإنتاج:
مكافأة لزيادة إنتاجية العمل ؛
جائزة الإنجاز
مكافأة لإكمال مهمة مهمة وعاجلة بشكل خاص ؛
جائزة لسنوات عديدة من العمل الجاد.
3. المكافآت التي لا تتعلق بعملية الإنتاج ، ويتم دفعها عند وقوع أحداث معينة:
مكافأة الذكرى السنوية للموظف
مكافأة الإجازة المهنية
جائزة الذكرى السنوية للمنظمة
مكافأة العطلة
مكافأة التقاعد.
قائمة أنواع المكافآت هذه ليست شاملة ، فقد تختار كل منظمة معايير أخرى للحوافز المادية لموظفيها.
ضع في اعتبارك بعض أنواع الأقساط من قائمتنا.
القسط الشهري.
يتم دفع مكافآت شهرية للموظفين من أجل تعزيز مصلحتهم المادية في أداء واجباتهم في الوقت المناسب وبضمير حي. يتم دفع هذه المكافأة لكل موظف محدد بناءً على نتائج عمله في الشهر.
المؤشرات الرئيسية لدفع المكافأة الشهرية هي: الأداء الناجح والضميري من قبل الموظف لواجباته الرسمية ؛ المبادرة والإبداع والتطبيق في عمل الأشكال والأساليب الحديثة لتنظيم العمل.
تُدفع المكافأة مقابل أداء المهام الرسمية في الوقت المناسب وبجودة عالية بناءً على نتائج العمل للشهر بالتزامن مع أجور ساعات العمل ويتم تضمينها في متوسط الدخل لدفع الإجازة السنوية وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها من قبل تشريعات الاتحاد الروسي.
مكافأة ربع سنوية.
تستند مكافآت الموظفين على الأداء ربع السنوي. يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة كل ثلاثة أشهر ، بشرط أن يلتزم كل موظف بالجودة العالية والحجم والتوقيت لمهمة الإنتاج والعمل والخدمات خلال الربع. تُدفع المكافأة ربع السنوية للموظفين ، كقاعدة عامة ، في الشهر الأخير من الربع الأول والثاني والثالث من العام. فترة التسوية لحساب هذا القسط ربع سنوية. تُستحق المكافآت على أساس الراتب الرسمي والعلاوة الشهرية للراتب الرسمي ولا تقتصر على المبالغ القصوى.
يتم تحديد المبالغ المحددة للمكافآت للموظفين مع الأخذ في الاعتبار الوقت الفعلي للعمل في الربع ، في حدود صندوق الأجور للسنة المالية المقابلة.
مكافأة الأداء السنوية.
تُدفع مكافأة الأداء للعام للموظفين بناءً على نتائج العمل في العام الماضي ، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل ، وتحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل. يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة في السنة ، رهنا بإنجاز مهمة الإنتاج ، مقابل امتثال كل موظف للجودة العالية وحجم وتوقيت العمل والخدمات خلال العام. يتم تحديد فترة التسوية لاحتساب هذا القسط بسنة واحدة (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).
يتم دفع المكافآت عن فترة الفاتورة بمبلغ يتناسب مع ساعات العمل الفعلية.
مثال 1
في نهاية العام ، كان من المفترض أن يحصل الموظف على مكافأة قدرها 10000 روبل. خلال فترة الفاتورة ، من أصل 250 يوم عمل ، عمل الموظف بالفعل 230 يومًا. في هذا الصدد ، سيحصل هذا الموظف على مكافأة تساوي:
10000/250 × 230 = 9200 روبل.
نهاية المثال.
بالإضافة إلى المكافآت المستندة إلى نتائج أنشطة المنظمة لمدة شهر (ربع سنوي) ، يمكن لصاحب العمل دفع مكافآت للموظفين للاحتفالات السنوية والعطلات والمكافآت للمشاركة في المسابقات والمسابقات الرياضية وغيرها من الأحداث المماثلة. لا ترتبط هذه المكافآت بنتيجة محددة للعمل ، لذلك تعتبر عادة غير منتجة.
مكافآت الذكرى السنوية للموظفين.
لا تتعلق المكافآت التي يحصل عليها الموظفون فيما يتعلق بأعيادهم الشخصية بأداء واجباتهم في العمل وعملية الإنتاج. يتم دفع مكافأة الذكرى السنوية للموظفين الذين لديهم ذكرى سنوية في الشهر المقابل (20 ، 30 ، 40 ، 50 ، 55 عامًا ثم كل 5 سنوات). يتم تحديد مقدار المكافآت للاحتفالات السنوية بأمر من رئيس المنظمة كنسبة مئوية من الراتب الرسمي للموظف المعني أو بمبلغ ثابت.
على عكس المكافآت المتعلقة بالعملية ، والتي يتم دفعها في نهاية الشهر جنبًا إلى جنب مع الأجور ، يتم دفع مكافآت الذكرى السنوية مباشرة في عيد ميلاد الموظف.
لا يتم توفير مكافآت الذكرى السنوية والعطلات والمناسبات الرسمية والمكافآت المماثلة الأخرى ، كقاعدة عامة ، من خلال أنظمة المكافآت وتعتبر لمرة واحدة ، وبالتالي لا يتم أخذها في الاعتبار عند حساب متوسط الأجر.
استنادًا إلى المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تضمين أنظمة المكافآت في أنظمة الأجور التي تعمل لكل صاحب عمل محدد. يتم إنشاء أنظمة المكافآت من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.
ملحوظة!
في الإصدار السابق من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تم تكريس حق جميع أرباب العمل في إنشاء أنظمة مكافآت مختلفة في المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الإصدار الجديد من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تنص هذه المادة على إجراءات إنشاء أنظمة الأجور ، بما في ذلك أنظمة المكافآت فقط لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات.
وفقًا للمادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إنشاء أنظمة الأجور ، بما في ذلك أنظمة المكافآت لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات:
في مؤسسات الدولة الفيدرالية - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛
في مؤسسات الدولة التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي والقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛
في المؤسسات البلدية - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي والقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والإجراءات القانونية التنظيمية للحكومات المحلية.
تحدد منظمات الموازنة أنواع ومبالغ المكافآت بناءً على المعدلات والرواتب المنصوص عليها في جدول التعريفة الموحدة ، ضمن مخصصات الميزانية المخصصة. البند 5 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 14 أكتوبر 1992 رقم 785 "بشأن التمايز في مستويات أجور العاملين في القطاع العام على أساس مقياس التعريفة الموحدة".
يقوم جميع أرباب العمل الآخرين بشكل مستقل بإنشاء أنظمة مكافآت مختلفة على نفقتهم الخاصة.
أحد العناصر الرئيسية لنظام المكافآت هو مؤشر المكافأة ، أي نتيجة نشاط الإنتاج ، والذي يعد تحقيقه ضروريًا للموظف للحصول على المكافأة.
يُنصح بتكوين نظام من العوامل التي تكون بمثابة أسس لمكافآت للموظفين لفئات مختلفة من الموظفين بطرق مختلفة - مع مراعاة طبيعة العمل المنجز ، وإجراءات المحاسبة وتطبيع نتائج عمل الفئات المختلفة الموظفين.
لتحسين جودة المنتجات - من حيث مؤشرات مثل زيادة حصة المنتجات من أعلى فئة جودة ، أعلى درجة ، زيادة تسليم المنتجات من العرض الأول ، تقليل العيوب ، تقليل عدد عوائد الجودة الرديئة المنتجات ، وعدم وجود شكاوى حول المنتجات من المستهلكين ؛
من أجل نمو إنتاجية العمل وأحجام الإنتاج - تحقيق (الإفراط في الملء) الهدف المخطط ، ونمو أحجام الإنتاج ، والوفاء (الإفراط في الملء) بمعايير الإنتاج ، والوفاء بخطة الإنتاج بحلول الموعد النهائي مع عدد أقل من الموظفين ، تقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات ؛
لتطوير معدات جديدة - زيادة نسبة التحول ، وتقليل الوقت اللازم لإتقان التقنيات المتقدمة ، وزيادة عامل تحميل المعدات ، وتقليل تكلفة تشغيلها ؛
لتقليل تكاليف المواد - توفير المواد الخام والمواد والوقود وموارد الطاقة والأدوات وقطع الغيار وتقليل الخسائر والنفايات.
يتم إجراء مكافآت للمتخصصين والموظفين من أجل التحسين الفعلي لنتائج عمل المنظمة: زيادة في الأرباح ، وحجم الإنتاج. يجب أن ترتبط مؤشرات المكافآت ارتباطًا وثيقًا بالنتائج النهائية لعمل القسم أو القسم أو الخدمة أو ورشة العمل أو أي هيكل آخر.
تشمل مؤشرات مدفوعات المكافآت للموظفين المشاركين في صيانة الآلات والمعدات تقليل وقت التوقف عن العمل ، وزيادة درجة تطوير المعايير الفنية ، وتحسين معدل استخدامها.
ترتبط المكافآت للمديرين التنفيذيين بتحقيق النتائج النهائية للعمالة ، ونمو إنتاجية العمل ، وإنتاج منتجات عالية الجودة ، وانخفاض كثافة العمالة وغيرها من مؤشرات الأداء.
يتم تحديد مؤشرات المكافأة مع مراعاة خصوصيات أنشطة المنظمة والمهام الموكلة للموظفين ، ومن الضروري وضع مؤشرات وشروط المكافأة بحيث لا يؤدي تحسين بعض المؤشرات إلى تدهور في البعض الآخر.
كما ذكرنا سابقًا ، يمكن تحديد المكافآت سواء بشكل مباشر في عقد العمل أو في الاتفاقية الجماعية أو في القانون التنظيمي المحلي للمنظمة ، وهو ما يمكن أن يكون. في منظمة صغيرة ، من الأفضل وصف الأنواع الممكنة من المكافآت في عقد العمل. في مؤسسة كبيرة ، يمكن إنشاء نظام مكافآت معقد ، وبالتالي ، من أجل عدم وصفه في كل عقد عمل مع موظف ، فمن الأنسب القيام بذلك في بند المكافأة أو في الاتفاقية الجماعية (إن وجدت). في هذه الحالة ، في عقد العمل ، من الضروري الإشارة إلى هذه المستندات ، وتعريف الموظف بها (مع التوقيع الإلزامي للموظف).
يجب أن ينص نظام المكافآت الذي تم إنشاؤه في المنظمة بموجب الاتفاقية الجماعية على دفع المكافآت إلى دائرة معينة من الأشخاص على أساس مؤشرات محددة مسبقًا وشروط المكافأة.
عند إنشاء نظام مكافآت في مؤسسة بموجب اتفاقية جماعية ، يجب أن يكون جميع موظفي المنظمة على دراية بالاتفاقية مقابل الاستلام.
لمزيد من المعلومات حول القضايا المتعلقة بإجراءات الإبرام ، ومحتوى الاتفاقية الجماعية ، يمكنك العثور عليها في كتاب "الأفراد 2005" لمؤلفي CJSC " BKR- التدقيق الداخلي.
قد تختلف طرق تحديد مبلغ الأقساط.
تحدد منظمات الميزانية مقدار المكافآت ضمن مخصصات الميزانية المخصصة. حجم المكافأة لجميع المنظمات الأخرى محدود فقط من خلال الوثائق الداخلية ذات الصلة (لائحة المكافآت ، الاتفاقية الجماعية).
يمكن تعيين مبلغ المكافأة بمبلغ ثابت من المال أو كنسبة مئوية معينة من الراتب الرسمي للموظف.
الأكثر ملاءمة هو تحديد النسبة المئوية لحجم القسط أو الحد الأدنى والحد الأقصى. لأنه في هذه الحالة ليس مطلوبًا إجراء تغييرات مستمرة على اللوائح الخاصة بالمكافآت المتعلقة بفهرسة حجم المكافأة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تحديد النسبة المئوية لحجم المكافأة يجعل من الممكن التمييز بين حوافز الموظفين اعتمادًا على المنصب الذي يشغلونه وحجم الراتب الرسمي.
كقاعدة عامة ، عندما تتحقق النتائج المرجوة ، تُستحق المكافآت للمتخصصين والموظفين كنسبة مئوية من الراتب الرسمي أو بقيمة مطلقة ، وللعاملين - كنسبة مئوية من معدل التعريفة (مكاسب بالقطعة) أو في نسبة معينة مقدار.
يمكنك أيضًا إدخال معايير إضافية لتحديد حجم قسط التأمين. على وجه الخصوص ، يمكن زيادة حجم المكافأة اعتمادًا على طول الخدمة في المنظمة.
إذا عمل الموظف لمدة شهر غير مكتمل (ربع) أو أنهى علاقة العمل مع صاحب العمل لأسباب وجيهة ، في هذه الحالات ، عادة ما يتم دفع المكافأة مقابل الوقت الذي عمل فيه بالفعل في الفترة المحاسبية.
قد يعتمد مبلغ الأجر المدفوع بناءً على نتائج العمل للسنة على طول مدة خدمة العمل المستمر في هذه المنظمة. أيضًا ، يمكن تحديد مقدار الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة في مقدار معدل التعريفة (الراتب) أو عدة معدلات تعريفة (رواتب) لسنة تقويمية مطورة بالكامل. في حالة عدم عمل الموظفين (لأسباب وجيهة) طوال السنة التقويمية ، يتم دفع الأجر بما يتناسب مع ساعات العمل.
مثال 2
وفقًا للائحة المعتمدة بشأن مدفوعات المكافآت من قبل OJSC Mars ، يتم دفع مكافأة للموظفين بمقدار راتبيْن شهريين بناءً على نتائج عملهم للسنة.
راتب موظف JSC "Mars" Krasnov A.B. هو 9500 روبل. في عام 2006 ، عمل كراسنوف لمدة 11 شهرًا ، وكان في إجازة لمدة شهر واحد بدون أجر.
(9500 × 2) / 12 × 11 = 17416.67 روبل.
نهاية المثال.
يتم دفع الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة ، اعتمادًا على طول خدمة العمل المستمر في هذه المؤسسة ، كنسبة مئوية من أرباح الموظف للسنة أو في أيام الأرباح.
مثال 3
وفقًا للائحة المعتمدة بشأن مكافآت OJSC Mars ، يتم دفع أجور الموظفين بناءً على نتائج العمل للسنة اعتمادًا على طول مدة الخدمة في OJSC Mars: حتى 3 سنوات - بمبلغ 10٪ من الأرباح السنوية ، من 3 إلى 5 سنوات - 15٪ ، من 5 إلى 7 سنوات - 20٪ وهكذا.
كراسنوف أ. عملت في شركة JSC "Mars" لمدة 6 سنوات. في عام 2006 ، حصل على راتب قدره 40 ألف روبل.
سيكون الأجر القائم على نتائج العمل لعام 2006 كما يلي:
40000 × 20٪ / 100٪ = 8000 روبل.
نهاية المثال.
إذا تم تحديد المكافأة بموجب عقد العمل وفقًا لنظام الأجور الحالي لصاحب العمل ، فعندئذٍ في حالة تخفيض حجم المكافأة في حالة عدم وجود إغفال في الإنتاج ، يجب تعديل عقد العمل وفقًا لذلك.
وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن تغيير أي شروط لعقد العمل إلا بموافقة أطراف عقد العمل. يتم إبرام اتفاقية لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان كتابةً وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل. وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن تغيير أي شروط لعقد العمل إلا بموافقة أطراف عقد العمل. يتم إبرام اتفاقية لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان كتابةً وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل.
في حالة إهمال الإنتاج في العمل ، لفترة الفوترة التي حدث فيها الحذف المحدد ، قد يتم حرمان الموظفين الفرديين أو الفريق بأكمله من المكافأة كليًا أو جزئيًا. يحدد صاحب العمل قائمة الإغفالات المحددة للإنتاج وإجراءات الإساءة ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.
إن وجود مثل هذا القانون التنظيمي المحلي مثل لائحة المكافآت ليس إلزاميًا في المنظمة. ومع ذلك ، يتم تطويره واعتماده من قبل العديد من الشركات.
أولاً ، إنه ملائم ، لأنه لا يوجد لدى كل منظمة اتفاقيات واتفاقيات جماعية. ومن المنطقي أن تفرط في عقد العمل بقسم ينظم قضايا المكافآت فقط إذا لم يكن لدى المنظمة نظام موحد لتشجيع الموظفين وأنواع المكافآت الفردية التي يتم وضعها لكل منهم. في جميع الحالات الأخرى ، من الأنسب تطوير وثيقة واحدة تنظم نظام المكافآت لموظفي المنظمة ، والإشارة إلى هذا القانون المعياري المحلي في عقد العمل.
ثانياً ، إن التواجد في تنظيم اللائحة على مكافآت الموظفين ، والذي يشير إلى مؤشرات وشروط ومبالغ المكافآت ، له تأثير محفز على الموظفين ، لأنهم يعلمون مسبقًا أنه إذا كان عملهم يفي بالمؤشرات المحددة في هذه الوثيقة ، سيكون لديهم الحق في الاعتماد على تعويض إضافي.
ثالثًا ، تسمح لك اللائحة الخاصة بمكافآت الموظفين بتوثيق نفقات المنظمة لتنفيذ مدفوعات الحوافز للموظفين ، وبالتالي تقليل القاعدة الضريبية لضريبة الدخل.
كقاعدة عامة ، يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بالمكافآت:
مؤشرات وشروط المكافآت (أي التي يحق للموظف الحصول على مكافأة) ؛
مقدار مدفوعات المكافآت ؛
قائمة الموظفين المشمولين بهذا الحكم (على سبيل المثال ، جميع الموظفين أو الموظفين بدوام كامل فقط ؛ بالإضافة إلى ذلك ، تعتمد قائمة الوظائف على معدل المكافأة) ؛
وتيرة الجائزة
شروط ومصادر المدفوعات.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تعكس اللائحة الخاصة بالمكافآت إجراءات إصدار المكافآت ، وأن تشير إلى الأشخاص المصرح لهم باتخاذ قرارات بشأن إصدار المكافآت ، وأن تدرج أيضًا في هذا القانون التنظيمي المحلي أحكامًا تحكم خصم المكافآت.
في ظل وجود جميع النقاط المحددة في اللوائح ، يحق للموظفين الحصول على مكافأة ، وصاحب العمل ملزم بدفعها.
على سبيل المثال ، يمكننا الاستشهاد بالشكل القياسي للوائح بشأن مدفوعات المكافآت لموظفي شركة ذات مسؤولية محدودة.
"يوافق"
المدير التنفيذي
OOO __________________
"___" __________2005
اللوائح الخاصة بدفع المكافآت لموظفي شركة ذات مسؤولية محدودة .
1. الأحكام العامة
تحدد هذه اللائحة إجراءات سداد مدفوعات لموظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة بما يزيد عن رواتبهم الرسمية (الراتب الأساسي) من أجل تشجيعهم على إنجازاتهم في العمل وتحفيز المزيد من تحسين كفاءة العمل (المكافآت والمكافآت).
1.1 يتم تحديد مقدار المكافآت لجميع فئات الموظفين من قبل المدير العام للشركة (بناءً على نتائج العمل لمدة نصف عام أو عام).
1.2 يُشار إلى مقدار المكافآت التي حددها المدير العام للشركة بالدولار الأمريكي ، ولكن يتم دفع المكافآت بالروبل بسعر صرف البنك المركزي للاتحاد الروسي في يوم حساب المكافأة.
1.3 يراقب المدير العام للشركة ومدير الموارد البشرية صحة احتساب المكافآت وفقًا لهذه اللائحة.
2. إجراءات حساب المكافآت ودفعها
2.1. أنشأت المنظمة مكافآت فردية للموظفين لتحقيق أداء عالٍ في العمل. لتحقيق نفس مؤشرات العمل ، يحق للموظفين الحصول على مكافآت متساوية.
2.2. يتم دفع مبالغ المكافأة المستحقة للموظفين بالتزامن مع راتب الشهر التالي للشهر الذي تم فيه استحقاق المكافأة.
2.3 سيتم الإبلاغ عن المؤشرات المحددة التي يجب أن تحققها الشركة وكل موظف كشرط لدفع المكافآت سنويًا (في موعد لا يتجاوز 31 يناير) بأمر من الرئيس.
2.4 لا يتم دفع المكافآت للموظفين الذين تلقوا عقوبات تأديبية خلال الفترة التي يتم فيها استحقاق المكافأة.
2.5 يقوم مديرو / رؤساء الأقسام الفرعية الهيكلية بإعداد "عرض تقديمي للمكافأة" لموظفيهم المرؤوسين (يتم تقديم شكل عرض المكافأة في الملحق رقم 1). يتخذ المدير العام للشركة قرار الموافقة على العرض ودفع المكافأة.
2.6. بعد اعتماد وتوقيع المدير العام للشركة ، يتم نقل "الإقرارات الحافزة" إلى مدير الموارد البشرية. على أساس التقديم ، يقوم مدير الموارد البشرية بإعداد مسودة أمر بشأن المكافآت ، وبعد ذلك يقدمه للتوقيع عليه إلى المدير العام للشركة.
2.7. يمكن مكافأة الموظف في وقت واحد مع عدة أنواع من المكافآت وفقًا لهذه اللوائح.
3. أنواع المكافآت
تحدد المنظمة الأنواع التالية من المكافآت للموظفين ورؤساء الأقسام:
3.1. مكافأة الأداء للعام. تُدفع لموظفي الشركة بناءً على نتائج العمل في العام الماضي ، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمالة ، وتحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل (عدم وجود عقوبات تأديبية). يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة في السنة ، رهنا بإنجاز مهمة الإنتاج من قبل الشركة ككل لامتثال كل موظف للجودة العالية وحجم وتوقيت العمل والخدمات خلال العام. يتم تحديد فترة التسوية لاحتساب هذا القسط بسنة واحدة (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).
3.2. مكافأة أداء نصف عام. يتم دفعها لموظفي الشركة بناءً على نتائج العمل في الأشهر الستة الماضية ، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل ، وتحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل (عدم وجود عقوبات تأديبية ، التأخير). يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة كل ستة أشهر ، رهنا بإنجاز مهمة الإنتاج من قبل الشركة ككل لامتثال كل موظف للجودة العالية وحجم وتوقيت العمل والخدمات في غضون ستة أشهر. تم تحديد فترة التسوية لحساب هذا القسط بـ 0.5 سنة (من 1 يناير إلى 1 يوليو ومن 1 يوليو إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).
3.3. مكافأة شخصية لمرة واحدة.يتم دفعها مقابل أداء مهام الإنتاج المهمة بشكل خاص ، والمشاركة في مشاريع جديدة ، لتطوير وتنفيذ تقنيات جديدة ، لخفض تكاليف الإنتاج ، لإظهار المبادرة. يمكن دفعها لأي موظف متميز في الشركة بناءً على اقتراح مدير متفوق.
4.1 بالإضافة إلى الشروط الواردة في هذه اللوائح ، فإن العوامل التي تؤثر على دفع المكافأة هي الوضع المالي للشركة ، وكذلك المشاريع والخطط الاستثمارية لتطوير الشركة ككل. بالنظر إلى هذه العوامل (وفقًا للتقارير المحاسبية والإحصائية) ، في حالة عدم وجود أموال لهذه الأغراض ، تحتفظ الشركة بالحق في عدم دفع المكافآت.
4.2 تخضع النزاعات حول دفع المكافآت وفقًا لهذه اللوائح ، إذا لم يكن من الممكن تسويتها مباشرة بين الموظف وإدارة الشركة ، للنظر فيها بالطريقة المنصوص عليها في القانون.
4.3 يجب تحذير موظفي الشركة بشأن إدخال لائحة جديدة بشأن المكافآت أو التعديلات على المواد الفردية أو إلغاء اللائحة ككل في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.
طلب رقم 1
استمارة تقديم الحوافز
إلى الرئيس التنفيذي
_________________________
مفهوم المكافأة
__________. ______. 2005
موسكو
أطلب الحصول على مكافأة مقابل الأداء العالي للموظف
______________________ (الاسم الكامل للموظف) لـ ___________ (فترة) بمبلغ _____________
________________________ ______________________________
(توقيع مدير المجموعة) (نص التوقيع)
نهاية المثال.
لمزيد من المعلومات حول القضايا المتعلقة بإجراءات الحساب والمحاسبة ودفع المكافآت ، يمكنك العثور في كتاب "Bonus" لمؤلفي CJSC " BKR- التدقيق الداخلي.
نظام الحوافز للعمل الذي يقترحه التشريع الروسي لا يلبي دائمًا المتطلبات الحديثة. في سياق تطوير اقتصاد السوق ، يحاول أرباب العمل الروس إيجاد طرق حديثة جديدة لتشجيع موظفيهم ، باستخدام الخبرة الأجنبية. استخدمت الشركات الغربية منذ فترة طويلة وبنجاح كبير أشكالًا وأساليب حوافز مختلفة غير قياسية لتشجيع موظفيها على العمل بشكل أفضل وأكثر كفاءة. يحظى نظام المكافآت على العمل بشعبية كبيرة لدى أرباب العمل الأجانب. في السنوات الأخيرة ، يحاول أرباب العمل الروس بشكل متزايد تطبيق نظام الحوافز هذا.
المكافأة عبارة عن دفعة حافزة محددة سلفًا للموظف مقابل إنجازات معينة في العمل.
ملحوظة.
من المثير للاهتمام ملاحظة أن كلمة "مكافأة" مستعارة من اللغة اللاتينية وتعني "جيد" في الترجمة. بمعنى الحوافز ، يشير هذا المصطلح إلى مكافأة مالية تُدفع للموظف مقابل الأداء الناجح لواجبات وظيفته.
يسمح إنشاء نظام المكافآت التشجيعي بإثارة اهتمام الموظفين بالنتائج النهائية لعملهم. فكر في معنى نظام المكافآت للتشجيع.
لذلك ، مع موظف المنظمة ، يتم التفاوض مسبقًا على مقدار المكافأة التي سيحصل عليها بناءً على نتائج عمله الناجح. يمكن التعبير عن حجم المكافأة إما بمبلغ ثابت ثابت ، أو يتم تعريفه على أنه نسبة مئوية محددة مسبقًا من أرباح المؤسسة. يمكن أن يكون مبلغ المكافأة كبيرًا جدًا ، وأحيانًا يمكن مقارنته بمبلغ الأجور لمدة شهر أو لفترة أطول. يتم تحديد الشروط التي سيتم بموجبها إجراء هذا الدفع. نظرًا لأن نظام حوافز المكافآت لا ينظمه القانون بأي شكل من الأشكال ، فإن جميع الشروط المتعلقة بهذه المدفوعات تعتمد على رغبة صاحب العمل وقدرته.
يحدد صاحب العمل أيضًا فترة دفع المكافأة. يتم دفع المكافأة بناءً على نتائج العمل للشهر أو للسنة أو في نهاية مهمة معينة.
يتم تشكيل صندوق المكافآت الذي يتم من خلاله سداد المدفوعات كنسبة مئوية من الأرباح المحصلة من نتائج الأنشطة الاقتصادية للمنظمة.
تتمثل ميزة نظام المكافآت في مرونته ، حيث يمكن تغيير المعايير التي يتم من خلالها دفع المكافآت بسهولة. بالإضافة إلى ذلك ، تشمل مزايا هذا النظام حقيقة أن استخدامه يساعد في تقليل معدل دوران الموظفين ، وهو أمر مهم في الظروف الحديثة. لأنه إذا وُعد الموظف بمكافآت ، فسيكون من الصعب بالتالي جذبه إلى شركة أخرى.
بالطبع ، لا يخلو نظام المكافآت من عيوبه. على سبيل المثال ، إذا لم يلبي الربح توقعات صاحب العمل ، وتم تحديد مقدار المكافآت ، فقد يتكبد صاحب العمل خسائر جسيمة.
لكي يعمل نظام المكافآت ويحقق الفوائد المتوقعة ، من الضروري إنشاء قواعد معينة لاستخدامه: مفهومة للموظفين ومبررة اقتصاديًا.
لا يلزم قانون العمل صاحب العمل بإضفاء الطابع الرسمي على إجراءات دفع المكافآت الموعودة للموظف. ومع ذلك ، سيكون مثل هذا التصميم مرغوبًا فيه لكل من الموظف وصاحب العمل نفسه.
يمكنك تضمين شروط دفع المكافآت في عقد العمل. ومع ذلك ، فإن مثل هذا الإدراج ليس مفيدًا جدًا لصاحب العمل ، لأنه في هذه الحالة تأخذ المكافأة شكل دفعة تحفيزية ، وبالتالي ، يتم أخذها في الاعتبار عند حساب متوسط أرباح الموظف. وهذا بدوره يؤدي إلى زيادة مبلغ أجر الإجازة ومدفوعات الإجازات المرضية والمدفوعات المماثلة الأخرى المستحقة للموظف خلال فترة الحفاظ على متوسط دخله. لذلك ، فإن إدراج شروط دفع المكافآت في عقد العمل سيؤدي إلى زيادة تكاليف المنظمة للأجور.
إذا لم تبرم عقود العمل ، ولكن عقود القانون المدني مع الموظفين ، والتي تنص على إجراءات وشروط دفع المكافآت ، فإن السلطات التنظيمية ستثبت بسهولة أنه وراء عقود القانون المدني هذه ، يتم إخفاء علاقات العمل مع جميع العواقب المترتبة على ذلك.
هناك خيار آخر لمعالجة إجراءات دفع المكافآت. قد تعرض المنظمة على الموظف التسجيل كرائد أعمال فردي وإبرام عقد قانون مدني معه ، والذي ينص على دفع مكافأة. في الوقت نفسه ، سيخضع العمل الذي يؤديه الموظف لقواعد القانون المدني. هذا أسهل بالنسبة لصاحب العمل ، ولكنه ليس مناسبًا جدًا للموظف. قد لا يوافق الموظف على أن يصبح رائد أعمال ، لأن وضع رجل الأعمال الفردي ينطوي على رسوم إضافية لحساب الضرائب ودفعها. حتى في حالة عدم وجود دخل ، فسيتعين عليه تقديم إقرارات ضريبية لهذه الضرائب.
الخيار الأكثر ملاءمة لكل من صاحب العمل والموظف هو أن يذكر في عقد العمل إمكانية الحصول على مدفوعات مكافأة للموظف. ومن المنطقي تحديد جميع الشروط الأساسية فيما يتعلق بإجراءات تحديد الحجم وتلقي المكافآت في اتفاقية منفصلة بين المنظمة والموظف ، أو لتحديد مثل هذه الشروط في قانون تنظيمي محلي آخر للمنظمة. قد يكون مثل هذا القانون المحلي حكمًا بشأن دفع المكافآت. في هذا البند ، من المستحسن توفير إجراءات تكوين صندوق المكافآت ، وتحديد طريقة حساب المبلغ الفردي للمكافآت ، وكذلك تحديد الشروط التي سيتم دفعها بموجبها.
يمكن أن ينص الحكم الخاص بدفع المكافآت أيضًا على حق صاحب العمل في تقليل أو حرمان الموظف من مدفوعات المكافآت. في هذا المستند أيضًا ، يمكن إجراء تحفظات في حالة حدوث انخفاض في ربح المنظمة ، أو فصل موظف ، وما إلى ذلك.
من الضروري أيضًا مراعاة حقيقة أنه ، نظرًا لأن دفع المكافآت ليس التزامًا ، ولكن حق صاحب العمل ، فإن الموظف ، في حالة حدوث نزاع ، لا تتاح له الفرصة للذهاب إلى المحكمة.
شكل آخر من أشكال المكافأة على العمل ظهر مؤخرًا في الاتحاد الروسي ولم يتم تحديده من خلال أي إجراءات قانونية تنظيمية هو ما يسمى "نظام تقاسم الأرباح" للمنظمة. يقوم النظام على أساس تقسيم الأرباح بين العاملين وأصحاب الشركة. يمكن أن يغطي هذا النظام جميع الموظفين أو ينطبق على الموظفين الأفراد. عند تطبيق "نظام تقاسم الأرباح" ، تحدد المنظمة حصة الربح التي تذهب إلى تكوين صندوق المكافآت. يتم دفع مدفوعات منتظمة للموظفين من هذا الصندوق. يتم تحديد إجراءات وشروط سداد هذه المدفوعات بالاتفاق بين ممثلي الموظفين وأرباب العمل. يعتمد مبلغ المدفوعات على مقدار الربح المستلم نتيجة عمل المنظمة لفترة معينة (شهر أو ربع أو سنة) ، ويتم استحقاقها بما يتناسب مع راتب كل موظف. دعونا نفكر في كيفية عمل "نظام المشاركة في الربح" على سبيل المثال شركة مساهمة.
مثال 5
من أجل إثارة اهتمام الموظفين بزيادة أرباح الشركة المساهمة ، يقترح مجلس الإدارة تخصيص حصة من الأرباح لتشكيل صندوق مكافآت خاص. يوافق المساهمون في الاجتماع العام على حجم هذا السهم كنسبة مئوية. يتم اعتماد قرار من الاجتماع العام للمساهمين ، حيث يتم تحديد حصة موظفي الشركة في الربح. يتم تحديد إجراءات وشروط دفع المكافآت للموظفين من حصة الأرباح المخصصة لهم في الاتفاقية الجماعية.
ملحوظة.
تشكيل صندوق المكافآت هذا هو ربح المنظمة المتبقي بعد الضرائب (صافي الربح) ، ولا يتم تضمين مبلغ الأجر المدفوع من صافي الربح في تكاليف العمالة في المنظمة (البند 21 من المادة 270 من قانون الضرائب الخاص بـ الاتحاد الروسي) ولا يخضع لضريبة اجتماعية واحدة (الفقرة 3 من المادة 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
على الرغم من حقيقة أنه للوهلة الأولى ، فإن تقسيم الأرباح بين الموظفين والمساهمين يؤدي إلى بعض التناقضات بينهم ، إلا أن مصلحة المساهمين في زيادة كتلة الأرباح من خلال استخدام مصلحة مماثلة لموظفي الشركة تجعلها ممكن للحد من هذه التناقضات إلى الحد الأدنى.
نهاية المثال.
هذا النظام هو شكل من أشكال المكافأة الجماعية للعمل ، لذلك غالبًا ما يتم مقارنته بنظام المكافآت الجماعية. في هذين النظامين ، تتطابق طرق تحصيل المدفوعات المناسبة لموظفي المؤسسات ، فضلاً عن اعتماد هذه المدفوعات على النتائج النهائية للمؤسسة ككل.
ومع ذلك ، هناك اختلافات معينة بين نظام تقاسم الأرباح والمكافآت الجماعية. في المكافآت الجماعية ، تُستحق المكافآت للموظفين مقابل مؤشرات الأداء ، وفي نظام المشاركة في الأرباح ، لا يعتمد مقدار المكافأة كثيرًا على كفاءة الإنتاج ، ولكن على ربحية الشركة ، أي على التأثير على مركزها التجاري من عوامل السوق الخارجية ، مثل مستوى المنافسة ، وتغير أسعار المواد الخام والمواد الخام ، وانخفاض أو ارتفاع سعر السهم.
قد تضع المنظمات المختلفة إجراءاتها الخاصة ونماذجها لتسديد المدفوعات من صندوق المكافآت. لذلك ، على وجه الخصوص ، يمكن توزيع الأرباح بين الموظفين سنويًا ، ويمكن دفع حصة محددة من كل منهم إما في شكل مكافأة نقدية أو تقدمها أسهم الشركة. أيضًا ، يمكن حجز الدفعة لموظف معين ويمكن إعطاء المبلغ المتراكم له في حالة الفصل أو التقاعد أو في حالة أخرى مماثلة. وتجدر الإشارة إلى أن الفائدة قد تتراكم على هذه المدخرات.
يمكن تنفيذ المشاركة في الأرباح في المنظمة في شكل مدفوعات جارية. في هذه الحالة ، يتم دفع المكافآت من الأرباح للموظفين على أساس منتظم: شهريًا أو ربع سنويًا بناءً على نتائج الأنشطة المالية والاقتصادية للمنظمة.
يجب أن يكون نظام "تقاسم الأرباح" المطبق في المنظمة واضحًا لكل موظف. للقيام بذلك ، من الضروري عكس جميع المكافآت المادية الإضافية الممكنة في عقود الموظفين أو عقود العمل أو الملاحق الخاصة بهم وجعل استلامها يعتمد بشكل مباشر على تحقيق الموظف لأهداف معينة. ومع ذلك ، يجب مراجعة هذه القضايا سنويًا.
نظام تقاسم الأرباح هو نوع جديد من مكافآت الموظف عن العمل. حتى الآن ، لم يتم توزيعه على نطاق واسع ، ومع ذلك ، فإن الخبراء في مجال قانون العمل يعتبرون هذا النوع من التشجيع واعدًا للغاية ، ولا شك أنه يستحق اهتمام أرباب العمل الروس.
لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهومي "الأجر الإضافي" و "الأجر الإضافي" ولا يميز بينهما.
عادة ، تسمى الرسوم الإضافية والبدلات مبالغ مالية مدفوعة زائدة عن الأجر الأساسي ، والتي يتم من خلالها ضمان تخصيص الأجور ، مع مراعاة كثافة العمل والمهارات المهنية للموظف الفرد ، وموقفه من العمل ، مثل وكذلك للعمل في ظروف مختلفة عن المعتاد. على عكس المكافآت ، فإن المدفوعات والبدلات الإضافية دائمة ولا يتم دفعها مقابل الإنجازات المستقبلية للموظفين ، ولكن للنتائج التي تم تحقيقها بالفعل والصفات الفردية للموظف ، مما يضمن الأداء العالي لعمله.
ملحوظة!
إذا كانت قضايا تحديد البدلات والرسوم الإضافية تنظمها المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في النسخة السابقة من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإن النسخة الجديدة من القواعد تسمح لصاحب العمل بتحديد البدلات والرسوم الإضافية ترد في المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وفقًا للجزء 5 من المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يعتمد صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية ، اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور. بناءً على الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تشمل أنظمة الأجور مدفوعات إضافية وبدلات ذات طبيعة تعويضية وتحفيزية.
يتم تحديد المدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية من أجل تعويض الموظفين عن التكاليف الإضافية المرتبطة بأداء عملهم أو واجباتهم الأخرى.
البدلات التعويضية والمدفوعات الإضافية تشمل المدفوعات: الجمع بين المهن ، لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ؛ لقيادة فريق ، للعمل في ظروف عمل صعبة وضارة ، للعمل ليلاً.
وبناءً عليه ، يتم تحديد مدفوعات ومكافآت إضافية ذات طبيعة محفزة من أجل تشجيع الموظفين على تحسين مؤهلاتهم ومهاراتهم المهنية ، فضلاً عن استهدافهم لتحقيق النتائج التي يحددها صاحب العمل.
تشمل المكافآت التحفيزية والمدفوعات الإضافية المدفوعات: للمهارات المهنية العالية ، وللتميز ، وللحصول على درجة أكاديمية ، وللإنجازات العالية في العمل ، ولأداء عمل مهم بشكل خاص ، وما إلى ذلك.
عند تحديد البدلات والرسوم الإضافية ، يمكن لصاحب العمل تحديد أسباب دفعها بشكل مستقل ، أو يمكنه استخدام "قائمة الرسوم الإضافية والبدلات لمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية لموظفي الجمعيات والمؤسسات والمنظمات في قطاعات الإنتاج في الاقتصاد الوطني ، التي يتم استحقاق المكافآت عنها "، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة العمل التابعة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 18 نوفمبر 1986 رقم 491 / 26-175. هذه الوثيقة صالحة حتى الوقت الحاضر ، لأنها لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي.
بناءً على هذه القائمة ، يمكن تحديد الأنواع التالية من البدلات والمدفوعات الإضافية في المنظمة:
للجمع بين المهن (المناصب) ؛
توسيع مناطق الخدمة أو زيادة نطاق العمل ؛
أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ؛
العمل في ظروف عمل صعبة وضارة وصعبة بشكل خاص وضارة بشكل خاص ؛
كثافة اليد العاملة؛
العمل وفقًا للجدول الزمني مع تقسيم اليوم إلى أجزاء مع فترات راحة بينهما لمدة ساعتين على الأقل ؛
العمل في الليل؛
للمنتجات (في مزارع الدولة والمؤسسات الزراعية الأخرى التابعة للدولة) ؛
أحد أنواع الحوافز المادية للموظفين للعمل الجاد هو المكافأة بهدية قيمة.
الهدية القيمة هي عنصر له قيمة مادية. مصطلح "قيمة" في حد ذاته يعني أن الهدية لا ينبغي أن تكون رمزية (على سبيل المثال ، الهدايا التذكارية ، والأقلام ، وأجهزة الكمبيوتر المحمولة ، وما إلى ذلك) ، ولكن يجب أن تكون جزءًا كبيرًا من راتب الموظف أو تتجاوزه (على سبيل المثال ، عنصر من الإلكترونيات الاستهلاكية ). لا يحدد القانون الحد الأقصى لقيمة الهدية القيمة ويحددها صاحب العمل وفقًا لتقديره ، بناءً على المزايا الشخصية لكل موظف.
يمكن منح هدية قيمة للموظف لأداء واجباته الرسمية بضمير حي ، وزيادة إنتاجية العمل ، وتحسين جودة العمل المنجز ، والعمل المستمر والخالي من العيوب ، من أجل إنجازات أخرى في العمل ، وكذلك فيما يتعلق بالذكرى الشخصية أو عطلة.
طلب عينة لمنح هدية قيمة.
حول منح Petrov I.I.
لأداء واجباته الرسمية بضمير حي وفيما يتعلق بالذكرى الخمسين لميلاده.
انا اطلب:
1. لمكافأة إيفان إيفانوفيتش بتروف ، رئيس العمال في موقع الإنتاج ، بهدية ثمينة - ساعة يد في علبة مذهب بقيمة 500 روبل.
2. الأمر للفت انتباه موظفي المنظمة.
المدير التنفيذي
توقيع اللقب
يتم تعيين الحصول على هدية قيمة إلى القسم الاقتصادي للمنظمة أو المحاسبة. شراء هدية قيمة يوفر لتخصيص الأموال. يتم تحديد مبلغ شراء الهدية القيمة إما من قبل صاحب العمل نفسه أو بقرار مشترك من إدارة وموظفي المنظمة.
يتم تقديم هدية قيمة في جو رسمي من قبل رئيس المنظمة أو أشخاص آخرين نيابة عنه.
ملحوظة.
يتم تضمين تكلفة الهدية القيمة في إجمالي الدخل السنوي للموظف ، وإذا تجاوزت 4000 روبل ، فإن المبلغ الزائد يخضع لضريبة الدخل الشخصي (الفقرة 28 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
لمزيد من المعلومات حول القضايا المتعلقة بميزات توثيق حوافز العمل ، وإجراءات إدخال معلومات حول الحوافز والجوائز في دفتر العمل للموظف ، يمكنك العثور على كتاب "حوافز العمل" لمؤلفي CJSC " BKR- التدقيق الداخلي.
يتم تحديد مقدار المكافآت للموظفين وفقًا لقواعد المكافآت التي وضعها أصحاب العمل المحددون. لذلك ، قد يعتمد مقدارها على عوامل مختلفة ويتم حسابها بطرق مختلفة.
ما الذي يحدد مقدار القسط
عند تطوير الأجور وفقًا للنظام ، غالبًا ما يلجأ المدير إلى تقسيم هذه المدفوعات إلى أجزاء مكونة. يعتبر أحد هذه الأجزاء بمثابة مكافأة محفزة ، على سبيل المثال. يسمح وجود نظام المكافآت للمدير بالتأثير على مصلحة الموظف نتيجة لأنشطته. وكذلك تقليل تكاليف الأجور في المواقف المالية غير المواتية.
يضع الرئيس قواعد احتساب المكافآت شخصيًا ، ويثبتها في سير عمله الداخلي. ربما تكون هذه الوثائق هي الأحكام الخاصة بالمكافآت ، والبند الخاص بالدفع مقابل العمل ، والاتفاقية الجماعية. يمكنك أيضًا عكس القواعد في مستند فردي للموظف - عقد عمل.
قسط ثابت:
- لتحقيق مؤشر محدد ؛
- مع مراعاة ساعات العمل ؛
- تصدر لمدة شهر أو ربع أو ستة أشهر أو سنة ؛
القسط ، والذي يتم التعبير عنه كنسبة مئوية من التعريفة:
- يتم الدفع مع مراعاة تحقيق أي فئة ;
- يمكن أن تكون النسبة ثابتة أو في شكل مقياس انحدار حسب الأداء ؛
يتم احتساب المكافأة وفقًا للخوارزمية المحددة ، اعتمادًا على نتائج الأداء الجماعي أو الفردي:
- في شكل معاملات ، تعريفات ، نسب حسب المؤشرات ؛
- في شكل تكلفة ثابتة لكل وحدة قياس من المؤشرات ؛
- بما يتناسب مع قيمة النقاط المكتسبة أو نسبة النقاط المحققة بالفعل والحد الأقصى للنقاط الممكنة.
قد يكون لرجل الأعمال نفسه عدة أنواع من الأقساط المستحقة.ولكل نوع من هذه الأنواع ، يمكن تطبيق طريقة مختلفة لحساب مبلغ معين من مدفوعات المكافآت. على سبيل المثال ، ربما تم تعيين أحجام قسط التأمين:
- بمبلغ ثابت ، يُعتمد عليه ، يُدفع للموظف ، بغض النظر عن نتائج عمله ووقت العمل الفعلي لفترة المكافأة ؛
- الفائدة على الراتب المستحقة بالفعل خلال الوقت ؛
- الحسابات وفقًا للوصف في قواعد الاستحقاق للخوارزمية ، والتي تأخذ في الاعتبار هذه التقديرات للعديد من مؤشرات المكافآت مع ربط هذه المؤشرات بالنقاط إلى مجموع النقاط المعبر عنها.
ستكون الطريقة الأكثر فعالية ، وكذلك الأكثر صعوبة ، هي آخر الأساليب المعاد سردها. يسمح لك بربط جميع نتائج عمل الموظف بشكل كامل ومناسب بمرور الوقت ، مع مقدار المكافآت التحفيزية التي يحق له المطالبة بها.
هل يمكن أن تكون المكافأة أكبر من الراتب وأقصى حجم لها
لا يحد القانون الحالي من مقدار المكافآت التحفيزية بأي شكل من الأشكال. لذلك ، يمكن أن يكون مبلغ المدفوعات الإضافية أي مبلغ على الإطلاق ، بينما يصل إلى مبلغ يتجاوز راتب الموظف.
توجد قيود على مبالغ المدفوعات الإضافية لشركات الإدارة ونوابها وكبير المحاسبين في مؤسسات الدولة على المستويات الإقليمية والفدرالية والبلدية. تم وضع مثل هذه القيود ، وفقًا للقواعد الواردة في المادة 145 من قانون العمل لروسيا ، فهي تتطلب الامتثال للحدود القصوى المسموح بها لنسبة متوسط الراتب لموظفي الإدارة والموظفين العاديين ، والتي تم تحديدها:
- في النقطة الفيدرالية - وثائق حكومة روسيا ؛
- في نقطة إقليمية - وثائق رعايا روسيا ؛
- في نقطة البلدية - وثائق خدمات الإدارة المحلية.
بالنسبة للنقطة الفيدرالية ، من حيث هذه الموافقة ، ينبغي للمرء أن يعتمد على المرسوم الصادر عن رئيس روسيا بتاريخ 5 أغسطس 2008 ، رقم 583 ، الذي ينطبق على موظفي مؤسسات الميزانية ، والحكم الذاتي ، ومؤسسات الدولة (مرسوم رئيس روسيا 10 ديسمبر 2016 ، رقم 1339).
تلتزم السلطات البلدية والإقليمية ، عند تحديد النسب الحدية لراتب المدير والموظف ، بالتركيز على المستوى الاتحادي بحد أقصى ثمانية. أي أن راتب المدير أو نائبه أو كبير المحاسبين لا يمكن أن يزيد عن متوسط الراتب للموظفين مضروبًا في ثمانية. تم استثناء رؤساء الخدمات الحكومية غير المتعلقة بالميزانية: يمكن أن يتجاوز متوسط رواتبهم متوسط راتب المرؤوسين بحد أقصى عشر مرات (مرسوم رئيس روسيا بتاريخ 29 نوفمبر 2016 ، رقم 1259).
الأنواع الرئيسية للجوائز
يمكن تقسيم الجائزة إلى الفئات التالية:
| تصنيف | النوع والمميزة |
| تقييم مؤشرات النتائج | يتم دفع مكافأة شخصية بشكل منفصل للموظف عن وظيفة أو إنجاز معين تُمنح المكافأة الجماعية للقسم بأكمله أو ورشة العمل أو الفريق على عملهم المشترك أو إنجازاتهم |
| عن طريق طريقة الدفع | يتم دفع المكافأة المالية نقدًا يتم دفع قسط السلع حسب نوع الهدية القيمة |
| عن طريق الدفع | يتم احتساب القسط المطلق في حجم ثابت يتم احتساب القسط النسبي مع الأخذ في الاعتبار الفائدة الشخصية وأرباح الربح |
| للغرض المقصود | يتم دفع مكافأة ذات طبيعة واحدة عند العمل أو تحقيق نتائج عالية في العمل يتم منح نوع خاص من المكافآت لإكمال المهام الخاصة |
| تردد نقل | يتم استحقاق المكافأة ذات الطبيعة المنهجية بانتظام قسط موحد يدفع مرة واحدة |
| من حيث القسط | · تُستحق مكافأة الإنتاج حسب النظام: ربع سنة ، سنة ، نصف سنة ، إلخ. يتم دفع هذه المكافآت للموظفين على سبيل الامتنان للعمل الضميري وأداء واجبات الوظيفة · لا علاقة لمكافأة الحافز بواجبات الموظف الوظيفية. قد يتم دفع هذا القسط: 1 - للخدمة الطويلة 2- بمناسبة ذكرى أو تاريخ عطلة آخر الانتهاء من عام العمل المقبل |
مبلغ الجائزة
تحدد شركات الميزانية مقدار الأقساط داخل مؤسسات الميزانية المخصصة. يقتصر حجم أقساط جميع الشركات الأخرى فقط على النماذج الداخلية ذات الصلة (اللوائح الخاصة بالمكافأة ، والاتفاقية الجماعية).
يمكن تعيين مبلغ المكافأة بمبلغ مالي ثابت أو في شكل نسبة مئوية محددة من راتب الموظف.
يعتبر أكثر ملاءمة تحديد النسبة المئوية للقسط أو الحد الأقصى والحد الأدنى. نظرًا لأنه في هذه الحالة ليس مطلوبًا إجراء تغييرات مستمرة على اللوائح الخاصة بالمكافآت المتعلقة بمؤشر حجم قسط التأمين. بالإضافة إلى ذلك ، يسمح لك تحديد النسبة المئوية لمبلغ المكافأة بالتفريق بين حوافز الموظفين اعتمادًا على المنصب الذي يشغلونه ومقدار راتب العمل.
كقاعدة عامة ، عند الوصول إلى النتائج المرجوة ، تُستحق المكافآت للموظفين والمتخصصين كنسبة مئوية من راتب العمل أو بمبلغ مطلق ، وبالنسبة للموظفين - كنسبة مئوية من معدل التعريفة (مكاسب بالقطعة) أو بمبلغ محدد .
يمكنك أيضًا إدخال مجموعات إضافية لتحديد مبلغ القسط. على وجه الخصوص ، يمكن زيادة مبلغ المكافأة اعتمادًا على طول الخدمة في الشركة.
إذا عمل الموظف لمدة شهر غير مكتمل (ربع سنوي) أو أنهى علاقة العمل مع المدير لأسباب وجيهة ، في هذه الحالات ، عادة ما يتم دفع المكافأة عن الفترة التي عمل فيها بالفعل في وقت المحاسبة.
قد يعتمد مبلغ الأجر المدفوع بناءً على نتائج العمل للسنة على طول مدة خدمة العمل المستمر في هذه الشركة. أيضًا ، يمكن تحديد مبلغ الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة في مقدار معدل التعريفة (الراتب) أو عدة معدلات تعريفة (رواتب) لسنة تقويمية مكتملة بالكامل. إذا لم يعمل الموظف طوال العام يتم دفع الأجر حسب ساعات العمل.
مرحبا فالنتينوفنا
تقديم إلى قسم المحضرين ، القانون المنصوص عليه في المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:
1. يجوز للشخص الذي انتهك حقه أن يطالب بتعويض كامل عن الخسائر التي لحقه ، ما لم ينص القانون أو العقد على تعويض عن الخسائر بمبلغ أقل.
2. تُفهم الخسائر على أنها نفقات تكبدها أو سيتعين على الشخص الذي انتهك حقه أن يدفعها لاستعادة الحق المنتهك أو الخسارة أو الضرر الذي لحق بممتلكاته (الضرر الفعلي) ، فضلاً عن الدخل المفقود الذي كان سيحصل عليه هذا الشخص في ظل الظروف العادية للتداول المدني ، إذا لم ينتهك حقه (الربح الضائع).
إذا حصل الشخص الذي انتهك الحق على دخل نتيجة لذلك ، يحق للشخص الذي انتهك حقه أن يطالب بإعادة مبلغ المال المدفوع مقابل البضائع.
في هذه الحالة ، يحق للمستهلك أيضًا المطالبة بتعويض كامل عن الخسائر التي لحقت به نتيجة البيع
سلع ذات نوعية رديئة. يتم تعويض الخسائر في غضون المهل الزمنية المنصوص عليها في هذا القانون لتلبية متطلبات المستهلك ذات الصلة. للمستهلك الحق في الحضور أثناء فحص البضائع ، وفي حالة الاختلاف مع نتائجه ، للطعن في نتيجة هذا الفحص في المحكمة. إذا ثبت ، نتيجة لفحص البضائع ، أن عيوبها قد نشأت بسبب ظروف لا يكون البائع (الشركة المصنعة) مسؤولاً عنها ، يكون المستهلك ملزمًا بتعويض البائع (الشركة المصنعة) ، أو منظمة معتمدة أو رجل أعمال فردي مرخص له ، والمستورد لتكاليف إجراء الفحص ، وكذلك فيما يتعلق بسلوكه ، وتكاليف التخزين والنقل. 6. البائع (الصانع) ، منظمة مرخصة أو صاحب مشروع فردي مرخص ، يكون المستورد مسؤولاً عن عيوب البضائع التي لم تحدد فترة الضمان لها ، إذا أثبت المستهلك أنها نشأت قبل نقل البضائع للمستهلك أو لأسباب نشأت قبل تلك اللحظة.
4. قبل أن يتم إدراجها في هذه المادة ، فإن مفهوم تأمين المعاش الإجباري في غضون خمسة أيام عمل من تاريخ استلامه لم توافق عليه حكومة الاتحاد الروسي. عند إثبات حقيقة النشاط العمالي في الحالة التي أشاروا إليها ، لم يتم تقديمها من قبل مقدم الطلب بمبادرة منهم.
يتم تقديم طلب إصدار تصريح إقامة إلى محكمة المقاطعة (المدينة) في مكان تنفيذ القرار الصادر عن الهيئة التي تقوم بالتسجيل عند الطلاق ، إذا كان قد صدر في غضون ثلاث سنوات قبل تاريخ تقديم الطلب ( لو اي)،
نسخة من اتفاقية الزواج (الوسائل التعاقدية) لرأس مال الأمومة (الأسرة) (المشار إليه فيما يلي باسم طلب التصرف) ، والتي تشير إلى اتجاه استخدام رأس مال الأمومة (الأسرة) (المشار إليه فيما يلي باسم طلب التحويل ) ، في مكان العمل أو مكان الإقامة ، في موعد لا يتجاوز 30 يومًا من تاريخ استلام تصريح العمل أو براءة الاختراع.
فترة الإقامة المؤقتة في جمهورية بيلاروسيا تعتني بالطفل وأولئك الذين كانوا في أماكن سلب الحرية ، في غضون ستة أشهر من لحظة فتح الميراث ، شهادة من سلطة الحماية الاجتماعية للسكان في المكان يتم إصدار الإقامة عند وصول مواطن أجنبي إلى مكان الإقامة (إن وجد) ،
2. يجب تقديم طلب تصريح الإقامة إلى مكتب ضريبة العمل. لذلك إذا كنت قد حصلت على حق الموقع وكنت مسجلاً به بين يديك. لديك الحق في أي جهة تتولى بناء اتفاقية تبرع للموقع. حظا طيبا وفقك الله.
المكافأة كجزء من الراتب عبارة عن دفعة تحفيزية تهدف إلى تشجيع عمل الموظفين الذين يؤدون واجباتهم بضمير حي. يأتي هذا الاستنتاج من تحليل القواعد ذات الصلة لقانون العمل في الاتحاد الروسي.
يتكون الراتب من الراتب والمزايا الأخرى
تم تحديد تكوين الأجور في الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا للجزء 1 من الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتكون راتب الموظف من:
- من الراتب
- مدفوعات التعويض
- مدفوعات الحوافز.
وفقًا للجزء 4 من الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الراتب هو مبلغ ثابت تمامًا ، يعتمد مبلغه على طبيعة الواجبات التي يؤديها الموظف ، ومؤهلاته لمدة شهر واحد. الراتب لا يشمل أي مدفوعات أخرى. في بعض الحالات ، قد يتم تقديم الدفع في شكل مدفوعات مقابل أداء مستوى معين من العمل. هذا النوع من الدفع وفقًا للجزء 3 من الفن. 129 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يسمى معدل التعريفة الجمركية.
تشمل المدفوعات التعويضية البدلات المختلفة المستحقة على الأسس المنصوص عليها في الفن. 146-154 من قانون العمل للاتحاد الروسي. على سبيل المثال ، في Art. يتم توفير 153 بدلًا للعمل في عطلات نهاية الأسبوع أو في أيام العطلات.
وفقًا للجزء 1 من الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تعتبر البدلات والحوافز المختلفة ، بما في ذلك المكافآت ، مدفوعات الحوافز.
يتم تحديد أحجام المكونات المحددة للأجور من خلال الإجراءات الداخلية للمؤسسة ، والتي تتبع الجزء 2 من الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا للجزء 4 من الفن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب ألا تنتهك قواعد الإجراءات الداخلية حقوق الموظفين مقارنة بأحكام تشريعات العمل.
يُترك إجراء تشجيع الموظفين لتقدير صاحب العمل ويتم تحديده من خلال الإجراءات الداخلية للمؤسسة. بالنسبة لمنظمات الميزانية ، يتم منح المكافآت للموظفين وفقًا لقرارات مسؤولي هيئة الدولة ذات الصلة.
هل المكافأة مشمولة في الراتب؟ كيف يتم تضمين المكافأة في الراتب؟
وفقًا للجزء 1 من الفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تضمين المكافأة في الراتب في شكل دفع حافز للأداء الضميري من قبل الموظفين لواجباتهم. الإجراء ومبالغ الرسوم لهذا النوع من الدفع ، وفقًا للجزء 2 من الفن. 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تم إنشاؤها بموجب قوانين داخلية في المؤسسة.
في هذا الصدد ، بناءً على متطلبات التشريع المتعلق بالأجور ، المنصوص عليها في القسم السادس من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يُنصح بالإشارة إلى الأحكام التالية في القانون ذي الصلة:
- قائمة مناصب الموظفين الخاضعة للمكافآت ؛
- إجراء تحديد حجم المكافأة (مقياس المكافأة) ؛
- تكرار مدفوعات المكافآت ؛
- طريقة لحساب قسط معين ؛
- الشروط الأساسية للمكافآت ؛
- أسباب حرمان الجائزة أو تقليص حجمها.
- تحدد الأقساط لمدة تزيد عن 15 يوم عمل ؛
- يتم تنفيذ المكافآت لتحقيق نتائج معينة في نشاط العمل ، والتي تخضع للتقييم - بعد هذا التقييم ؛
- إنشاء فترات بين وقت منح المكافأة والدفع الفعلي ، أطول من تلك المشار إليها في الجزء 6 من الفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ليس انتهاكًا للقانون.
وبالتالي ، يمكن تخصيص المكافآت شهريًا وفي نهاية العام. ومع ذلك ، فإن أحدهما لا يستبعد الآخر.
رواتب المكافآت. هي المكافأة جزء من الراتب
لا يحدد التشريع مفهومي "صندوق المكافآت" و "صندوق الأجور". وبالتالي ، يتم تحديد مصادر مدفوعات المكافآت من قبل صاحب العمل وفقًا لقواعد القانون التنظيمي الداخلي.
في الممارسة العملية ، يتم تمييز الأنواع التالية من مصادر جزء المكافأة من الأجور:
- صندوق الراتب
- ربح صاحب العمل
- توفير المال والمخزون.
من هذه المصادر ، يتم تشكيل صندوق مدفوعات المكافآت. وبالتالي ، فإن الأقساط هي مؤشر على ربحية المؤسسة.
وفي الوقت نفسه ، في مؤسسات الدولة ، يتم تحديد تمويل مدفوعات المكافآت وإجراءات الدفع وفقًا لبنود نفقات الميزانية ، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي ، وأعمال التقسيمات الهيكلية لهيئات الدولة. لذلك ، على سبيل المثال ، في sub. تنص الفقرة 45 من "د" من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن التدابير ..." بتاريخ 30 ديسمبر 2016 رقم 1551 على أنه من أجل إنقاذ صندوق الأجور ، لا يُسمح بمنح أكثر من 10 النسبة المئوية للعدد المحدد لموظفي هيئات الخدمة المدنية الاتحادية.
على سبيل المثال ، في Art. ينص القانون رقم 19 من قانون "وضع القضاة في الاتحاد الروسي" المؤرخ 26 يونيو 1992 رقم 3132-I على أن علاوات القضاة تتم في حدود صندوق الأجور.
وبالتالي ، فإن المكافأة جزء لا يتجزأ من الأجور ، ولكنها لا تخضع لشروط المكافأة الإلزامية المنصوص عليها في قانون العمل. تشجيع العاملين حق لصاحب العمل. يصبح التزامًا عندما يتم تضمين القواعد ذات الصلة في الإجراءات المحلية لمنظمة العمل أو في اتفاقية مع الموظفين.