إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه
سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.
تم النشر على http://www.allbest.ru/
مقدمة
1. أنواع استراتيجية المؤسسة
2. تحليل استراتيجية شؤون الموظفين
3. النماذج الأساسية استراتيجيات الموارد البشرية
4. تطوير وتنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية
5. تطوير وتنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية
خاتمة
فهرس
مقدمة
ظهور مهام جديدة في إدارة الموارد البشرية تنشأ للمؤسسات الصناعية في الظروف الاقتصادية الحديثة التي تتسم بالمنافسة المتزايدة باستمرار بين منتجي السلع الأساسية وتزايد طلبات المستهلكين على جودة السلع والخدمات. ازمة اقتصاديةتجلى الإنتاج ليس فقط في انخفاض حجم الإنتاج وزيادة عدد مؤسسات الإنتاج غير المربحة، ولكن أيضًا في تدفق الموظفين المؤهلين إلى الصناعات الأخرى، وإعادة توجيه كل من المؤسسات الشبابية والتعليمية لتدريب المتخصصين في التخصصات غير الإنتاجية . في الوضع الحالي، لا يمكن للمؤسسات الصناعية ذات التشكيل الجديد، التي تنتج منتجات عالية التقنية، أن تحل مشاكل إدارة الموارد البشرية دون التخطيط الاستراتيجي، دون تطوير استراتيجيات شؤون الموظفين المناسبة للظروف الخارجية والداخلية. ويؤدي ذلك إلى عدم كفاية معدلات النمو الاقتصادي مقارنة بالدول الأخرى، وانخفاض الأجور، وانخفاض القدرة التنافسية للمنتجات المحلية في الأسواق المحلية والخارجية، وضعف الإمكانات الاستثمارية للاقتصاد، مما لا يسمح بإدخال التقنيات الحديثة بالقدر المطلوب.
في الوضع الحالي، تتطلب مؤسسات التصنيع مبادئ توجيهية استراتيجية وأساليب عامة لحل مشكلة إدارة الموظفين المؤهلين في الظروف الحديثة.
1 . تأنواع استراتيجية المؤسسة
هناك عدة أنواع من استراتيجيات المؤسسة:
استراتيجية تنظيم المشاريع؛
استراتيجية النمو الديناميكي؛
استراتيجية الربحية.
استراتيجية التصفية؛
استراتيجية التداول.
تعتمد الترتيبات المناسبة للموظفين على الانفتاح أو الانغلاق سياسة شؤون الموظفين.
بالنسبة لنوع استراتيجية ريادة الأعمال، وانفتاح سياسة شؤون الموظفين ومستوى التخطيط (الاستراتيجي) طويل المدى، تشمل أنشطة شؤون الموظفين ما يلي:
جذب المهنيين الشباب الواعدين؛
معلومات نشطة حول المنظمة؛
تشكيل المتطلبات للمرشحين.
تعد استراتيجية إدارة الموارد البشرية أحد مجالات الإدارة الحديثة التي تهدف إلى التطوير والاستخدام الفعال لإمكانات موظفي المنظمة. في نظام إدارة شؤون الموظفين يمكننا التمييز بين:
المستوى التشغيلي للإدارة (يهيمن عمل الموظفين) ؛
المستوى التكتيكي للإدارة (إدارة شؤون الموظفين تهيمن؛ المستوى الاستراتيجي للإدارة (إدارة الموارد البشرية تهيمن)؛
المستوى السياسي لإدارة الشركة (التطوير والسيطرة على تنفيذ سياسة شؤون الموظفين). 1
2 . تحليل استراتيجية الموارد البشرية
الملامح الرئيسية لاستراتيجية شؤون الموظفين هي:
* طبيعته طويلة المدى (تكوين المواقف النفسية، وأنظمة التحفيز، وهيكل الموظفين، وأنظمة إدارة شؤون الموظفين يتطلب فترة طويلة من الزمن)؛
* الاتصال باستراتيجية المنظمة ككل (تتطلب التغييرات في استراتيجية المنظمة تعديلات على استراتيجية الموظفين: التغييرات في هيكل وعدد الموظفين ومهاراتهم ومؤهلاتهم وأسلوب الإدارة وأساليبها)؛ يقول معظم المديرين التنفيذيين البارزين أن استراتيجية الموارد البشرية هي جزء لا يتجزأالاستراتيجية الاقتصادية العامة للمؤسسات وعواقب التخطيط طويل المدى لأنشطتها الاقتصادية. ومع ذلك، في الممارسة العملية هناك متغيرات مختلفةتفاعلاتهم. هناك أربعة مفاهيم لتخطيط العمل مع الموظفين في المؤسسة:
* تعتمد استراتيجية الموارد البشرية على استراتيجية المنظمة ككل؛
* تعتمد استراتيجية المنظمة على استراتيجية شؤون الموظفين؛
*استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية المنظمة ككل مترابطة؛
* يتم تحديد استراتيجية الموارد البشرية والاستراتيجية التنظيمية بشكل تفاعلي. النوع الأول: استراتيجية شؤون الموظفين تعتمد على استراتيجية المنظمة ككل. من خلال هذا النهج، يتم تسليط الضوء على استراتيجية شؤون الموظفين كوسيلة لتحقيق الأهداف التجارية للمؤسسة، مع مراعاة احتياجات كل قسم على حدة واحتياجات الشركة ككل. ويفسر ذلك حقيقة أن المتطلبات مختلف الإداراتللموظفين يمكن أن تختلف بشكل كبير. في مثل هذه الحالة، يجب على موظفي إدارة شؤون الموظفين التكيف مع تصرفات قادة المنظمة، المرؤوسين لمصالح الاستراتيجية العامة.
إن مفهوم الموارد البشرية الذي يعتمد على الإستراتيجية الشاملة له بعض العيوب. بادئ ذي بدء، فإنه يفترض الحاجة إلى التكيف بسرعة ممارسات الموارد البشرية مع التغيرات في الأعمال التجارية. ومع ذلك، فإن الموارد مثل الموارد البشرية هي التي تتطلب مراقبة طويلة المدى. في كثير من الأحيان، لا يتعين عليك إدارة الموارد الموجودة بشكل مختلف فحسب، بل يتعين عليك أيضًا اللجوء إلى الفرص الجديدة. وإذا لم يمكن إيجاد الإمكانات اللازمة داخل الشركة نفسها، فيتم الاستعانة بمصادرها الخارجية، أي سوق العمل، وهذا يكلف دائماً وقتاً ومالاً إضافياً. ولذلك يرى الخبراء أن هذا الأسلوب غالباً ما يكون أحد أسباب انهيار الاستراتيجيات الجريئة. الجانب السلبي الآخر لمثل هذا التنظيم للعمليات هو الاحتمال الكبير لانتقال الموظفين إلى معارضة المسار الجديد للإدارة. النوع الثاني: استراتيجية المنظمة تعتمد على استراتيجية الموظفين. يتم تفسير استخدام هذه الإستراتيجية من خلال حقيقة أن صاحب العمل لا تتاح له دائمًا الفرصة للعثور على موظفين متحمسين يتمتعون بالمؤهلات المطلوبة في سوق العمل، كما أن تطويرهم داخل المنظمة يستغرق وقتًا. ولذلك، فإن مجالات العمل الجديدة محدودة بإمكانات الموظفين الحاليين. يعد هذا القيد مهمًا بشكل خاص في الحالات التي تعتبر فيها الإدارة أن مجموع معرفة الموظف هو المورد الرئيسي. والنقطة الإيجابية هنا هي أن الخطط الاستراتيجية المبنية على الموارد البشرية المتاحة فعلياً هي أكثر جدوى من تلك التي تنطوي على الجذب مصادر خارجية. العيب الرئيسيالإستراتيجية هي أن خطط عمل الشركة محدودة ومرتبطة بإدارة شؤون الموظفين في الشركة. النوع الثالث: استراتيجية شؤون الموظفين واستراتيجية المنظمة ككل مترابطتان. حاليا، تم التعرف على ثلاث نظريات تصف هذا النوع من استراتيجية شؤون الموظفين. هذه هي "أفضل الممارسات" لفيفر و"استراتيجية الموارد البشرية المتكاملة" لفون إيكاردشتاين. يقترح مفهوم فيفر لـ "أفضل الممارسات" سبع طرق تضمن العلاقة بين الموارد البشرية واستراتيجية العمل:
* ضمان توظيف الموظفين على المدى الطويل؛
* الاختيار الصارم للموظفين.
*استخدام أسلوب العمل الجماعي.
*اعتماد المكافأة على نتائجها؛
* نظام تدريب متطور
*اختلافات طفيفة في الحالة؛
*كثافة تقديم المعلومات للفريق. تعتمد نظرية فون إيكاردشتاين على حقيقة أن هناك وجهة نظر موحدة معينة حول قضايا الموظفين في المنظمة، والتي يعبر عنها "المسؤولون عن الموظفين". تم إنشاء هذه الإستراتيجية على فترة طويلةويتطلب الاتساق على العديد من المستويات: استراتيجية الموظفين والأعمال، وأدوات إدارة الموارد البشرية المختلفة، والاهتمامات الأشخاص المسؤولينوالموظفين. في إطاره، يعتبر الشخص موردًا لا يجب استخدامه بشكل صحيح فحسب، بل يجب تطويره أيضًا. تفترض نظرية فون إيكاردشتاين الاختيار الصارم للموظفين، وتشجيع مبادرتهم، والتحفيز غير المادي، والعمل الجماعي، ونظام تدريب يعمل بشكل جيد.
وبالتالي، فإن هذا النهج ينطوي على إشراك المتخصصين في الموارد البشرية في حل المشكلات الاستراتيجية مستوى الشركات. يتم تسهيل ذلك من خلال كفاءتهم العالية، وبالتالي القدرة على حل المشكلات المتعلقة بالموظفين بشكل مستقل، من وجهة نظر منظور التطوير للمنظمة بأكملها. 1
النوع الرابع: التعريف التفاعلي لاستراتيجية شؤون الموظفين. ينظر العديد من المؤلفين في إمكانية دمج استراتيجية العمل وتخطيط إدارة الموظفين. وهكذا، قدم هنري مينتزبيرج مفهوم "استراتيجية المظلة". ووفقا له، فإن استراتيجية ريادة الأعمال، مثل "المظلة"، تحد من مجال نشاط موظفي المنظمة. كما أنه يطور استراتيجية شؤون الموظفين. وفي الوقت نفسه، تؤثر سياسة إدارة شؤون الموظفين أيضًا على سير العمل، ولا تقتصر على وظيفة توفير الموارد البشرية اللازمة.
تقترح المدرسة الأمريكية لإدارة شؤون الموظفين أن يعتمد التخطيط الاستراتيجي على العوامل التالية:
* نقاط القوة والضعف في المؤسسة؛
* فرص ومخاطر السوق.
يتجنب هذا النهج التقيد فقط بعوامل السوق أو موارد الشركة. يتمتع هذا النهج التفاعلي بالمزايا التالية:
* ترتبط خطط الشركة في الوقت المناسب بالأنشطة في مجال سياسة شؤون الموظفين (التدريب والتوظيف وما إلى ذلك)؛
* يتم إبلاغ جميع الأشخاص المشاركين في أنشطة محددة مسبقًا بأحداث الموظفين الإستراتيجية؛
* يمكن لجميع أقسام الشركة تقديم مقترحات لاستراتيجيات جديدة؛
* لا يُنظر إلى الموظفين وصفاتهم كوسيلة لحل المشكلات، بل كإمكانات الشركة.
يفترض مثل هذا النظام المرونة في سياسة شؤون الموظفين، وتحديد الموظفين مع الشركة، والمشاركة الواسعة للموظفين في تطوير استراتيجيتها. بالإضافة إلى التصنيف المقدم لاستراتيجيات شؤون الموظفين، يسلط مؤلفون آخرون الضوء على ذلك الأنواع التالية. أولا، هذه هي الاستراتيجيات التنظيمية التي يكون منتجها الرئيسي هو الموظفين أنفسهم، على سبيل المثال، المؤسسات التعليمية أو شركات تأجير الموظفين. استراتيجيات شؤون الموظفين هنا لها أهمية مستقلة وهي عامة. وينبغي أن يخضع تطوير مثل هذه الاستراتيجيات ل قواعد عامة، والتي أصبحت راسخة إلى حد ما اليوم. ثانيا، نحن نتحدث عن المنظمات التي يوجد بها أغلبية، حيث يكون الموظفون، على الرغم من أنهم يقودون، ولكن واحد فقط من العوامل في أنشطتهم. هنا، تنتمي استراتيجية شؤون الموظفين إلى فئة الاستراتيجيات الوظيفية، التابعة لمهمة تنفيذ الاستراتيجية الرئيسية. ولذلك فهو يبدأ من الأخير ويطوره ويفصله.
3. الأشكال الأساسية لاستراتيجيات شؤون الموظفين
دعونا نفكر في الأشكال الرئيسية لاستراتيجيات شؤون الموظفين التي تعمل كاستراتيجيات وظيفية في المنظمة، أي: تطوير عام
تقليديا، يمكن تقسيم الأخير إلى مجموعتين: استراتيجيات التشغيل واستراتيجيات التنمية. ترتبط استراتيجيات التشغيل بشكل كامل بسلوك المنظمة في السوق. ووفقا للباحث الأمريكي م. بورتر، يمكن التمييز بين ثلاثة خيارات:
* قيادة منخفضة التكلفة؛
* التفاضل؛
* التركيز
يجب أن تركز استراتيجية شؤون الموظفين الخاصة بالقيادة منخفضة التكلفة في المقام الأول على جذب العاملين في المهن الجماعية ذوي المؤهلات المتوسطة والاحتفاظ بهم. ولتنفيذه، لا توجد عادة حاجة لجذب الكوادر العلمية مستوى عال الإمكانات الإبداعية. أما بالنسبة للمديرين، فيبدو أن المديرين الإداريين هم الأفضل هنا.
إن جوهر استراتيجية التمايز هو أن تركز المنظمة جهودها في العديد من المجالات ذات الأولوية حيث تحاول تحقيق التفوق على الآخرين. يجب أن تركز استراتيجية الموظفين ذات الصلة، على عكس الحالة السابقة، على الموظفين ذوي التخصص الضيق وأعلى المؤهلات الممكنة - العلماء والباحثين والمطورين. مطلوب من المديرين هنا أن يتمتعوا بمهارات قيادية وروح المبادرة. تتضمن استراتيجية التركيز على السوق اختيار الشركة لقطاع أو آخر من قطاعات السوق وتنفيذ إحدى الاستراتيجيتين السابقتين فيه. يجب أن تتوافق استراتيجية الموظفين الوظيفيين المقابلة أيضًا مع إحدى تلك الموصوفة أعلاه، مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنه ستكون هناك حاجة إلى موظفين ذوي تخصص أضيق، خاصة إذا تم اتباع استراتيجية التمايز.
إذا كانت استراتيجية التشغيل مرتبطة في المقام الأول بأنشطة المنظمة في السوق، فإن استراتيجية التطوير ككائن لها إمكاناتها ومزاياها التنافسية. حاليًا، الاستراتيجيات الكلاسيكية من هذا النوع هي:
* ارتفاع معتدل
* المختصرات
* مجموعات
يجب أن تهدف سياسة شؤون الموظفين الخاصة باستراتيجية النمو في المقام الأول إلى جذب موظفين ذوي مؤهلات عالية بشكل خاص وذوي ميول إبداعية وريادة الأعمال. 1 لا تظهر قضايا الاحتفاظ بالموظفين دائمًا في المقدمة هنا، لأن الموظفين في كثير من الحالات لا يزالون في طور التكوين. أهم النقاطيجب أن يكون هناك إنشاء أنظمة مناسبة للأجور والتحفيز؛ تكوين مناخ أخلاقي ونفسي ملائم للإبداع؛ التطوير المهني المستمر؛ توفير فرص للنمو الوظيفي والعلمي. مشاكل إعادة التدريب والضمانات الاجتماعية والتقاعد لها أهمية ثانوية هنا.
إن استراتيجية النمو المعتدل متأصلة في المنظمات التي تضع أقدامها على الأرض وتعمل في المجالات التقليدية. يجب أن يكون اتجاه استراتيجيات شؤون الموظفين في هذه الحالة مختلفًا بعض الشيء مقارنة بالحالة السابقة: جذب الموظفين والاحتفاظ بهم، وتحقيق الاستقرار في الموظفين. يختلف هيكل الحاجة إلى الموظفين هنا إلى حد ما: فالمطلوب عدد أقل نسبياً من الأشخاص المؤهلين تأهيلاً عالياً والعاملين العلميين. بالنسبة لهذا النوع من التنظيم، تبدأ العمليات في اكتساب أهمية أكبر نسبيًا. حركة داخليةالموظفين، على التوالي، وإعادة تدريبهم، وتعزيز الضمانات الاجتماعية، وتنظيم التقاعد. قيادة سياسة شؤون الموظفين الإستراتيجية
تنشأ الحاجة إلى اتباع استراتيجية تقليص حجم النشاط أو سحب الاستثمار خلال فترات إعادة هيكلة أنشطة المنظمة، عندما يكون من الضروري "إعادة تأهيلها" والتخلص من كل ما عفا عليه الزمن. قد يكون أحد أسباب استراتيجية التخفيض هو وجود أزمة في تطور أو وجود المنظمة. ستكون النقاط الرئيسية لاستراتيجية شؤون الموظفين في هذه الحالة هي تنظيم عمليات التسريح الجماعي للعمال والمساعدة في العثور على عمل، وتحفيز التقاعد، والاحتفاظ بالجزء الأكثر قيمة من الموظفين الذي يلبي التوجهات المستقبلية للشركة، وإعادة تدريب العمال. لا يتم النظر عملياً في قضايا تعيين أشخاص جدد والتدريب المتقدم. من الناحية العملية، هناك استراتيجية مجمعة (استراتيجية الجمع)، والتي تتضمن عناصر من العناصر السابقة بنسبة أو بأخرى. لقد تمت الإشارة بالفعل إلى أن استراتيجية شؤون الموظفين يمكن أن تكون إما تابعة أو مجتمعة فيما يتعلق باستراتيجية المنظمة ككل. لكن في كلتا الحالتين، تركز استراتيجية شؤون الموظفين على نوع معين من الشركات أو الأعمال (استراتيجية الأعمال). تي يو. يحدد بازاروف الأنواع التالية من الإستراتيجية التنظيمية: ريادة الأعمال، النمو الديناميكي، الربحية، التصفية، التداول. إن استراتيجية المنظمة واستراتيجية شؤون الموظفين مترابطة. إن تصنيف المؤسسة كنوع محدد بناءً على تنفيذ استراتيجية معينة للموظفين يعد مشكلة معقدة ممارسة حقيقيةهناك العديد من الأنواع المختلطة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن التأثير الأكثر أهمية على تشكيل سياسة شؤون الموظفين يتم ممارسته من خلال هيكل توزيع ممتلكات المؤسسة وطبيعة الابتكارات.
4 . التطوير وتنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية
إن عملية وضع وتنفيذ الاستراتيجية عملية مستمرة، وهو ما ينعكس في العلاقة الوثيقة بين حل المشكلات الاستراتيجية سواء على المدى الطويل أو على المدى المتوسط والقصير، أي على المدى الطويل. حلولهم في ظروف الإدارة الاستراتيجية والتكتيكية والتشغيلية. تتجسد هذه المواصفات لاستراتيجية شؤون الموظفين والوصول بها إلى الأهداف الإستراتيجية والإجراءات الفردية في الخطة الإستراتيجية - وهي وثيقة تحتوي على مهام وتدابير محددة لتنفيذ الإستراتيجية وتوقيت تنفيذها والمنفذين المسؤولين عن كل مهمة ومقدار ما يلزم من الموارد (المالية، المادية، المعلومات، الخ.) .). يجب أن تساهم استراتيجية شؤون الموظفين في: تعزيز قدرات المنظمة (في مجال شؤون الموظفين) على مقاومة المنافسين في السوق ذات الصلة، والاستخدام الفعال لنقاط القوة والضعف في البيئة الخارجية؛ توسيع المزايا التنافسية للمنظمة من خلال تهيئة الظروف للتطوير و الاستخدام الفعالإمكانات العمل، وتكوين الموظفين المؤهلين والمختصين؛ الكشف الكامل عن قدرات الموظفين على التطوير الإبداعي والابتكاري لتحقيق أهداف المنظمة والأهداف الشخصية للموظفين. هناك خمسة عوامل تؤثر على استراتيجية الموارد البشرية في المنظمة: الاجتماعية والسياسية والقانونية والاقتصادية بيئة خارجية. ومهما كان شكل العمل مع الموظفين الذي تختاره المنظمة، يجب تحليل كل عنصر من هذه العناصر بعناية وانعكاسه فيه. يتم تطوير استراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة على أساس تحليل منهجي متعمق للعوامل البيئية الداخلية والخارجية، ونتيجة لذلك يمكن تقديم مفهوم شامل لتطوير الموظفين والمنظمة ككل في وفقا لاستراتيجيتها. تشمل البيئة الخارجية البيئة الكلية والبيئة المباشرة للمنظمة، والتي لها تأثير مباشر واتصالات مع نظام إدارة شؤون الموظفين. نتيجة للتحليل الخارجي و البيئة الداخليةباستخدام طريقة SWOT، يتم تحديد نقاط القوة والضعف لدى المنظمة في مجال إدارة شؤون الموظفين، بالإضافة إلى الفرص المتاحة لها والتهديدات التي يجب تجنبها. إن تحديد نقاط القوة والضعف يعكس التقييم الذاتي للمنظمة ويسمح لها بمقارنة نفسها مع منافسيها الرئيسيين في سوق العمل، وربما في سوق المبيعات. يمكن إجراء التقييم على المؤشرات الفردية ووظائف إدارة شؤون الموظفين باستخدام الملف التنافسي للمؤسسة. يتم تقييم المؤشرات الفردية باستخدام هذه الطريقة تحليل مقارنووظائف الإدارة - بطريقة الخبراء. تحدد نقاط القوة والضعف في المنظمة في مجال إدارة شؤون الموظفين، وكذلك التهديدات والفرص، شروط الوجود الناجح للمنظمة. لذلك، في إطار إدارة شؤون الموظفين الاستراتيجية، عند تحليل البيئة الداخلية، من المهم تحديد نقاط القوة والضعف في المجالات الفردية لإدارة شؤون الموظفين ونظام إدارة شؤون الموظفين ككل. لحل هذه المشكلة، يتم استخدام أساليب وتقنيات معروفة في الإدارة الإستراتيجية مثل طريقة SWOT، ومصفوفات الفرص، والتهديدات، ووضع ملف تعريف بيئي، وما إلى ذلك. يمكن لاستراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة أن تغطي جوانب مختلفة من إدارة شؤون الموظفين: تحسين هيكل إدارة شؤون الموظفين (حسب العمر والفئات والمهنة والمؤهلات وما إلى ذلك)؛ تحسين عدد الموظفين، مع الأخذ بعين الاعتبار ديناميكياتها؛ تقييم فعالية تكاليف الموظفين، بما في ذلك الأجور والمزايا وتكاليف التدريب والنفقات النقدية الأخرى؛ تطوير الموظفين والتدابير حماية اجتماعية، ضمانات، التأمينات الاجتماعيةوالتعويض الاجتماعي والدعم الاجتماعي والثقافي والأسري، وما إلى ذلك)؛ تطوير الثقافة التنظيمية وتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين وما إلى ذلك.
5. التنميةوتنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية
عند وضع استراتيجية شؤون الموظفين، يجب أن يؤخذ في الاعتبار المستوى الحالي المحقق في جميع هذه المجالات، مع مراعاة تحليل البيئة الخارجية والداخلية للمنظمة والعوامل المؤثرة على تغييرها، وكذلك مراعاة استراتيجية المنظمة ككل، والمستوى الذي سيسمح تحقيقه بتنفيذ الإستراتيجية يجب أن يتم تحديده من قبل المنظمات.
وفي الوقت نفسه، قد تكون مهمة تطوير الاستراتيجية اللازمة لإدارة شؤون الموظفين صعبة للغاية بسبب نقص الموارد المالية والمادية والفكرية ومستوى الكفاءة المهنية للمديرين والمتخصصين، بحيث ستكون هناك حاجة إلى تحديد أولويات الاختيار. المجالات والمكونات الضرورية لاستراتيجيات إدارة شؤون الموظفين. ولذلك، فإن معايير اختيار الاستراتيجية قد تكون حجم الموارد المخصصة للتنفيذ، والقيود الزمنية، وتوافر مستوى كاف من الموظفين المؤهلين مهنيا، وبعضها الآخر. 1 بشكل عام فإن اختيار الإستراتيجية يتم على أساس نقاط القوة وتطوير الأنشطة التي تعزز قدرات المنظمة فيها بيئة تنافسيةبسبب المزايا في مجال شؤون الموظفين.
فحتى الإستراتيجية الأكثر تطورًا لن تكون لها قيمة إذا لم تكن هناك طريقة لتنفيذها عمليًا. لذلك، من المهم ليس فقط تطوير الإستراتيجية بشكل صحيح، ولكن أيضًا أن تكون قادرًا على تطبيقها في العمل. يعد تنفيذ استراتيجية الأفراد مرحلة مهمة في عملية الإدارة الإستراتيجية. ولنجاحها يجب على إدارة المنظمة اتباع القواعد التالية:
* يجب توصيل الأهداف والاستراتيجيات والمهام الخاصة بإدارة شؤون الموظفين بعناية وفي الوقت المناسب إلى جميع موظفي المنظمة؛
* يجب على الإدارة العامة للمنظمة ورؤساء دائرة إدارة شؤون الموظفين التأكد من استلام كافة الموارد اللازمة للتنفيذ في الوقت المناسب وأن يكون لديهم خطة لتنفيذ الإستراتيجية.
الغرض من عملية تنفيذ الإستراتيجية هو ضمان التطوير والتنفيذ المنسقين الخطط الاستراتيجيةالأقسام الهيكلية للمنظمة ككل ونظام إدارة شؤون الموظفين. أثناء تنفيذ الإستراتيجية، يتم حل ثلاث مهام:
1.- يتم تحديد الأولوية بين المهام الإدارية (المهام الإدارية العامة)، بحيث تتوافق أهميتها النسبية مع استراتيجية إدارة شؤون الموظفين التي ستنفذها المنظمة والنظام الاستراتيجي لإدارة شؤون الموظفين. بادئ ذي بدء، يتعلق هذا بمهام مثل توزيع الموارد، وإقامة الروابط والعلاقات التنظيمية، وإنشاء المعلومات والأنظمة القانونية وغيرها من النظم الفرعية؛
2. - يتم إنشاء مراسلات بين استراتيجية شؤون الموظفين المختارة والعمليات داخل المنظمة، والعمليات داخل نظام إدارة شؤون الموظفين، بحيث تركز أنشطة المنظمة على تنفيذ الاستراتيجية المختارة. ويجب أن تتم مثل هذه المراسلات وفقًا لـ الخصائص التاليةالمنظمة: هيكلها ونظام التحفيز والحوافز ومعايير وقواعد السلوك والمعتقدات والقيم ومؤهلات الموظفين والمديرين وما إلى ذلك.
3.- هذا هو اختيار أسلوب إدارة المنظمة ككل والأقسام الفردية وهو أمر ضروري ومناسب لاستراتيجية شؤون الموظفين. الأدوات اللازمة لتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية هي تخطيط الموظفين، خطط تطوير الموظفين، بما في ذلك تدريبهم والتقدم الوظيفي، القرار مشاكل اجتماعيةوالتحفيز والمكافأة. تخطيط الموظفين هو تحديد متى وأين وكم عدد العمال وما هي الجودة (المؤهلات) وبأي سعر ستكون هناك حاجة للعمال. في هذه الحالة، يحتل التخطيط مكانًا رئيسيًا في المجموعة الشاملة لأدوات استراتيجية إدارة الموارد البشرية - يتيح لك التخطيط صياغة مهام الفترة الحالية بوضوح، واختيار الطرق الأكثر فعالية لحلها، وتقييم وتحليل نتائج الأنشطة، والعثور على والقضاء على الأخطاء في الأنشطة. يعد سوء تخطيط الموارد البشرية مكلفًا للمنظمات ويمكن أن يؤدي إلى فقدان موارد قيمة. المهمة الرئيسية لتخطيط شؤون الموظفين هي ضمان تنفيذ خطط المنظمة من حيث العامل البشريالمؤسسات - الموظفون - عددهم ومؤهلاتهم وإنتاجيتهم وتكاليف توظيفهم.
يتضمن تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين مرحلتين: تنفيذ الإستراتيجية والرقابة الإستراتيجية على تنفيذها وتنسيق جميع الإجراءات بناءً على نتائج الرقابة.
تتضمن مرحلة تنفيذ الاستراتيجية ما يلي: وضع خطة لتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين؛ تطوير الخطط الإستراتيجية لإدارات نظام إدارة شؤون الموظفين ككل؛ تكثيف الأنشطة التمهيدية لتنفيذ الاستراتيجية. يمكن تنفيذ استراتيجية إدارة شؤون الموظفين، بما في ذلك توزيع الموارد اللازمة، وتحديد وسائل تنفيذها، والمواعيد النهائية، والمنفذين المسؤولين، وفقًا لخطة تم وضعها في النموذج التالي.
خطة تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية.
الغرض من تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين
فترة تنفيذ الاستراتيجية
وسائل تنفيذ الإستراتيجية
تكاليف الموارد
المنفذين المسؤولين
زيادة حصة العاملين تحت سن 35 سنة من 25 إلى 40% تعيين عمال جدد وتوسيع المزايا المادية والتعويضات الاجتماعية الجارية (للأجور) نائب صندوق الاستهلاك. مدير الموارد البشرية
يفترض تنفيذ الاستراتيجية أن الموظفين بحاجة إلى أن يكونوا على علم بالاتجاهات الرئيسية للاستراتيجية المعتمدة ومحتواها والمهام الرئيسية التي تتضمنها الاستراتيجية المختارة. تتأثر عملية تنفيذ الاستراتيجيات بالعوامل التالية: توفر الآليات (التقنيات) لتنفيذ الاستراتيجيات؛ جودة القرارات التشغيلية والتكتيكية لنظام إدارة شؤون الموظفين؛ العلاقة وطبيعة تقسيم السلطات الاستراتيجية والتشغيلية والتكتيكية؛ جودة الهياكل التنظيمية لنظام إدارة شؤون الموظفين والمنظمة ككل؛ وجود وجودة ردود الفعل مع البيئة الداخلية والخارجية؛ الجودة والتوافق مع الثقافة التنظيمية؛ جودة وتكوين أساليب إدارة شؤون الموظفين التطبيقية. 1
الغرض من مرحلة الرقابة الاستراتيجية هو تحديد مدى الامتثال أو الاختلاف بين استراتيجية الموظفين المنفذة وحالة البيئة الخارجية والداخلية؛ تحديد اتجاهات التغييرات في التخطيط الاستراتيجي واختيار الاستراتيجيات البديلة. يتم التحكم الاستراتيجي من خلال اختيار العوامل: تحليلها وتقييمها؛ تراكم البيانات اللازمة. إمكانية معالجة الاستنتاجات.
أقوى العوامل واسعة النطاق التي تؤثر على تشكيل وتنفيذ عملية الرقابة الاستراتيجية هي وجود نظام لإدارة الموظفين الاستراتيجيين، والأهداف والغايات الاستراتيجية، والمعايير المتوسطة؛ التقدم المحرز في تنفيذ نظام إدارة شؤون الموظفين الاستراتيجي وتنفيذ الاستراتيجية؛ الامتثال للاستراتيجيات المنفذة وجودة النظم البيئية؛ جودة تعليق; توافر ونوعية آليات التنسيق. لتطوير وتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين، يوصى بإنشاء مجموعات عمل في المجالات الوظيفية: تزويد المنظمة بالموظفين، وتطوير إمكانات العمل، وتحقيق إمكانات العمل.
خاتمة
أساس أي منظمة وثروتها الرئيسية هم الناس. لقد كان البشر دائمًا المورد الرئيسي والأكثر قيمة، وفي العقود الأخيرة، وخاصة في البلدان المتقدمة في السوق، كان هناك اتجاه واضح نحو زيادة أكبر في هذه القيمة. يؤثر مستوى تطوير الموظفين بشكل مباشر على القدرات التنافسية للشركة ومزاياها الاستراتيجية. تسعى المؤسسة التنافسية إلى تحقيق الاستخدام الأكثر كفاءة لقدرات موظفيها، مما يخلق جميع الظروف لتحقيق أقصى عائد وتطوير مكثف لإمكاناتهم. في الوقت الحاضر في بلدنا، أهمية الموظفين كعامل في تجديد الإنتاج ومكانة استراتيجية الموظفين في الاستراتيجية الاقتصادية الشاملة للمؤسسات ليست دائما مفهومة بشكل كامل من قبل مديري المؤسسات.
بعد النظر في عدد من القضايا المتعلقة بأنواع استراتيجيات الموظفين في المؤسسة، يمكننا أن نستنتج أن المهمة الأساسية للأعمال اليوم هي تحقيق أهداف المنظمة وأهداف موظفيها إلى قاسم مشترك. وهذا يعني الحاجة إلى تنسيق استراتيجية المنظمة ككل واستراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة.
تمثل الإستراتيجية الاتجاه الرئيسي، وطبيعة الحركة، والمسار الذي يمكن للمنظمة من خلاله تحقيق أهدافها. ولا ينبغي لهذه الاستراتيجية أن تكون ذات أهمية نظرية فحسب، بل يجب قبل كل شيء أن يتم تنفيذها بنشاط في الممارسة العملية. يعد حل هذه المشكلة أمرًا بالغ الأهمية لمديري المؤسسات.
فهرس
1. بيزيوكوفا آي.في. موظفي الإدارة: الاختيار والتقييم. - م: الاقتصاد، 2008 ص178
2. جالكوفيتش آر إس، نابوكوف ف.آي. أساسيات الإدارة. - 2006 ص 356
3. جيرشيكوفا آي.إن. إدارة. - م: الوحدة-دانا، 2000 ص134
4. أو.ن.دوناييف إسماجيلوفا "مقدمة في نظرية وممارسة إدارة شؤون الموظفين."
6.http://www.i-u.ru/
تم النشر على موقع Allbest.ru
وثائق مماثلة
دراسة عملية تشكيل سياسة شؤون الموظفين في المنظمة. دراسة الأنواع الرئيسية لسياسات شؤون الموظفين. تخطيط متطلبات موارد العمل. أنشطة شؤون الموظفين واستراتيجية إدارة شؤون الموظفين. شروط تطوير سياسة شؤون الموظفين.
الملخص، تمت إضافته في 16/02/2017
العلاقة بين سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية التطوير في المنظمة. تحليل سياسة شؤون الموظفين لشركة OJSC "Novosibirskgornteploenergo". المبادئ الأساسية لتحسين سياسة شؤون الموظفين. تطوير أساليب إدارة عدد وصندوق أجور الموظفين.
أطروحة، أضيفت في 26/12/2010
مفهوم ومستويات وأنواع سياسة شؤون الموظفين. الخصائص العامةأنشطة شركة تاركس ذ.م.م. تحليل إمكانات الموظفين وميزات تنفيذ سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة. توصيات لتحسين سياسات شؤون الموظفين وتقييم فعاليتها.
أطروحة، أضيفت في 28/10/2010
مفهوم سياسة شؤون الموظفين وجوهرها وميزاتها وأهدافها وغاياتها منظمة حديثة. أنماط القيادة وتأثيرها على سياسة شؤون الموظفين. أنواع سياسات شؤون الموظفين وخصائصها السمات المميزة. مبادئ ومراحل تشكيل سياسة شؤون الموظفين.
أطروحة، أضيفت في 20/02/2009
الملخص، أضيف في 05/03/2004
أنواع سياسات شؤون الموظفين وتصنيفها. مراحل بناء سياسة شؤون الموظفين. شروط تطوير سياسة شؤون الموظفين. تنفيذ سياسة شؤون الموظفين الحديثة. تخطيط شؤون الموظفين وتقييم احتياجات الموظفين. تحفيز الموظف.
تمت إضافة الدورة التدريبية في 26/10/2006
الكشف عن الجوهر الاجتماعي والاقتصادي لسياسة شؤون الموظفين في المنظمة وأنواعها وأنواعها وعناصرها الرئيسية. تحليل عمل خدمة الموظفين في شركة LLC Financial Group Monolit. مقترحات لتحسين استراتيجية شؤون الموظفين في المنظمة.
أطروحة، أضيفت في 10/09/2014
ثلاثة أنواع مختلفة من الاستراتيجية الأساسية. قيادة التكلفة المطلقة. تحقيق موقف منخفض التكلفة بشكل عام. استراتيجية قيادة التكلفة. استراتيجية التمايز إذا تم تنفيذها بنجاح. مخاطر الخيارات الأساسية للاستراتيجيات التنظيمية.
الملخص، تمت إضافته في 31/07/2009
الأنواع الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين ومعايير تقييمها ومبادئ تنفيذها. توصيات لتحسين سياسة شؤون الموظفين في OJSC "NIITKD". الخصائص العامة للعاملين بالمؤسسة. الصلاحية الاقتصادية والعلمية لسياسة شؤون الموظفين.
تمت إضافة أعمال الدورة في 06/09/2015
جوهر سياسة شؤون الموظفين كأداة لاستراتيجية إدارة شؤون الموظفين. تحليل فعالية سياسة شؤون الموظفين الحالية في OJSC " شركة الشبكة" للفترة 2006-2009. نقاط القوة والضعف في سياسة شؤون الموظفين، وتحليل السبب والنتيجة للمشاكل.
تُفهم استراتيجية الإدارة على أنها المفهوم العام لكيفية تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة وحل المشكلات التي تواجهها وتوزيع الموارد المحدودة اللازمة لذلك. يجب أن تكون أي استراتيجية شاملة داخليًا، ومتوافقة مع البيئة، ومتوازنة في الموارد، وواقعية، ومتوسطة المخاطر، وتجمع بشكل عضوي بين الأهداف طويلة المدى وقصيرة المدى.
من الناحية العملية، الإستراتيجية هي نظام من القرارات الإدارية والتنظيمية التي تهدف إلى تنفيذ رسالة وأهداف وغايات الشركة أو المتعلقة بتطويرها أو تحولها، وتتضمن عدة عناصر. بادئ ذي بدء، يشمل ذلك نظام الأهداف، والذي يتضمن المهمة والأهداف التنظيمية العامة والمحددة.
عنصر آخر من عناصر الاستراتيجية هو الأولويات، أو المبادئ التوجيهية لتخصيص الموارد (في في هذه الحالة- بشر). ويمكن، على سبيل المثال، توجيهها بشكل أساسي إلى حل المشكلات الأكثر أهمية وإلحاحًا للمنظمة؛ التخصيص بما يتناسب مع الاحتياجات، وبشكل مثالي بما يتوافق معها تمامًا؛ توفير جميع الوحدات بالتساوي إذا كانت متشابهة في الحجم وتمارس أنشطة مماثلة. النهج الأول هو أكثر ملاءمة عند نقاط التحول في أنشطة المنظمة، عندما تحتاج القوات إلى التركيز على المجالات الحاسمة، والثاني والثالث - خلال فترة التطور الهادئ.
وأخيرًا، أحد عناصر الإستراتيجية هو قواعد تنفيذ إجراءات الإدارة، بما في ذلك العمل مع الموظفين. لتطوير استراتيجية فمن الضروري تعاونلذلك، غالبًا ما يتم إنشاء مجموعات خاصة من 10 إلى 15 شخصًا في الشركات الغربية الكبيرة لهذا الغرض، وتتكون من رؤساء الأقسام الرئيسية والمتخصصين المؤهلين تأهيلاً عاليًا وممثلي الفريق والمستشارين الخارجيين. ومن خلال جهودهم يتم تطوير المبادئ الأساسية للاستراتيجية ونماذجها البديلة وسيناريوهات الأحداث.
عند تشكيل استراتيجية، لا يمكنك التنبؤ بكل شيء. في أي لحظة، داخل وخارج المنظمة، قد تنشأ ظروف جديدة لا تتناسب مع مفهوم الاستراتيجية.
ومن أجل عدم تغيير الاستراتيجية على هذا النحو فيما يتعلق بهذا، يمكن للمنظمة وضع وتنفيذ الأهداف الاستراتيجية، واستكمالها وتحسينها إذا لزم الأمر.
عادة لا يكون لدى المنظمة استراتيجيات واحدة، بل عدة استراتيجيات لجميع المناسبات. والاستراتيجية الرئيسية هي الاستراتيجية العامة، التي تعكس كيفية تحقيق مهمة المنظمة. للفرد مناسبات خاصةويجري تطوير استراتيجيات خاصة، على سبيل المثال، استراتيجية الإفلاس. ومع ذلك، فإن استراتيجيات العمل الرئيسية هي ما يسمى بالاستراتيجيات الوظيفية، والتي تعكس طرق تحقيق الأهداف المحددة للمنظمة التي تواجه أقسامها وخدماتها الفردية. تشمل الاستراتيجيات الوظيفية استراتيجية التسويق، واستراتيجية الإنتاج، واستراتيجية البحث والتطوير، والاستراتيجية المالية، وما إلى ذلك.
ما هو المكان الذي تأخذه استراتيجية الموارد البشرية في هذا المخطط؟ يجب أن نأخذ في الاعتبار أنه، بالمعنى الدقيق للكلمة، هناك نوعان من استراتيجيات شؤون الموظفين. أولا، هذه هي استراتيجيات المنظمات التي يكون منتج نشاطها الرئيسي هو الموظفين أنفسهم، على سبيل المثال، المؤسسات التعليمية أو شركات تأجير الموظفين. استراتيجيات شؤون الموظفين هنا لها أهمية مستقلة وهي عامة. ونظراً للندرة النسبية لمثل هذه المنظمات، خاصة في روسيا، فإن الأبحاث والتوصيات الصادرة عن المتخصصين بشأنها تغيب عملياً. ومع ذلك، يصبح الوضع أسهل لأن تطوير مثل هذه الاستراتيجيات يجب أن يخضع لقواعد عامة راسخة إلى حد ما اليوم.
ثانيا، نحن نتحدث عن المنظمات التي يوجد بها أغلبية، حيث يكون الموظفون، على الرغم من أنهم يقودون، ولكن واحد فقط من العوامل في أنشطتهم. هنا، تنتمي استراتيجية شؤون الموظفين إلى فئة الاستراتيجيات الوظيفية، التابعة لمهمة تنفيذ الاستراتيجية الرئيسية. ولذلك فهو يبدأ من الأخير ويطوره ويفصله.
كل استراتيجية وظيفية لها هدف محدد تستهدفه. إذا كان الأخير شيئا كاملا، غير مقسم إلى أجزاء منفصلة، \u200b\u200bفإنهم يتحدثون عن استراتيجية مركزة. إذا كان هذا التقسيم موجودا ومهمة الاستراتيجية هي ضمان التطوير المستقل للأشياء على أساس الدعم المتبادل، فنحن نتحدث عن استراتيجية متنوعة.
في الشركات الكبيرة متعددة الصناعات، التي تعمل أقسامها في مناطق طبيعية ومناخية مختلفة، مع اختلاف الأوضاع الديموغرافية، وظروف سوق العمل، والتقاليد الثقافية، وما إلى ذلك، لا يمكن إلا أن تكون استراتيجية شؤون الموظفين متنوعة، مع مراعاة خصوصيات الشركات المدرجة وغيرها من الشروط. في المنظمات المحلية الصغيرة المتخصصة للغاية، والتي لديها موظفين متجانسين، يجب أن تركز استراتيجية شؤون الموظفين.
دعونا نفكر في الأشكال الرئيسية لاستراتيجيات شؤون الموظفين التي تعمل كاستراتيجيات وظيفية في المنظمة، أي: تطوير عام
تقليديا، يمكن تقسيم الأخير إلى مجموعتين: استراتيجيات التشغيل واستراتيجيات التنمية.
ترتبط استراتيجيات التشغيل بشكل كامل بسلوك المنظمة في السوق. وبحسب الباحث الأمريكي إم. بورتر، يمكن التمييز بين ثلاثة خيارات: القيادة منخفضة التكلفة، والتمايز، والتركيز.
استراتيجية القيادة منخفضة التكلفة هي الأكثر شيوعًا. إنه يركز المنظمة على الحصول على أرباح إضافية عن طريق الادخار سعر ثابتتشكلت نتيجة لتعظيم حجم مبيعات السلع الاستهلاكية القياسية وغزو أسواق جديدة على أساس انخفاض الأسعار.
يجب أن تركز استراتيجية الموظفين الوظيفيين المقابلة في المقام الأول على جذب العمال في المهن الجماعية ذوي المؤهلات المتوسطة والاحتفاظ بهم. ولتنفيذه، لا توجد عادة حاجة لجذب موظفين علميين يتمتعون بمستوى عالٍ من الإمكانات الإبداعية. أما بالنسبة للمديرين، فمن الواضح أن المديرين الإداريين هم الأفضل هنا.
إن جوهر التمايز الاستراتيجي هو تركيز المنظمة لجهودها في العديد من المجالات ذات الأولوية حيث تحاول تحقيق التفوق على الآخرين. وبما أن هذه الاتجاهات يمكن أن تكون متنوعة للغاية، فهناك عدد لا حصر له من الخيارات لمثل هذه الاستراتيجية في الممارسة العملية.
يجب أن تركز استراتيجية الموظفين ذات الصلة، على عكس الحالة السابقة، على الموظفين ذوي التخصص الضيق وأعلى المؤهلات الممكنة - العلماء والباحثين والمطورين. مطلوب من المديرين هنا أن يتمتعوا بمهارات قيادية وروح المبادرة.
تتضمن استراتيجية التركيز على السوق قيام الشركة باختيار واحد أو آخر من قطاعات السوق وتنفيذ إحدى الاستراتيجيتين السابقتين عليه. يجب أن تتوافق استراتيجية الموظفين الوظيفيين المقابلة أيضًا مع إحدى تلك الموصوفة أعلاه، مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنه ستكون هناك حاجة إلى موظفين ذوي تخصص أضيق، خاصة إذا تم اتباع استراتيجية التمايز.
إذا كانت استراتيجية التشغيل مرتبطة في المقام الأول بأنشطة المنظمة في السوق، فإن استراتيجية التطوير ككائن لها إمكاناتها ومزاياها التنافسية. من المعتاد حاليًا الحديث عن أربعة أنواع من هذه الإستراتيجية: النمو والنمو المعتدل والتخفيض والجمع.
إن استراتيجية النمو متأصلة في المقام الأول في المنظمات الشابة، بغض النظر عن مجال نشاطها، التي تسعى إلى تحقيق ذلك في أسرع وقت ممكنيشغلون مناصب قيادية، أو أولئك الذين هم في طليعة التقدم العلمي والتكنولوجي. وتتميز بمعدلات زيادة ثابتة وعالية في حجم النشاط، تقاس بعشرات في المائة سنويا. تضمن هذه الإستراتيجية زيادة المزايا التنافسية للشركة وأقسامها من خلال الدخول النشط إلى أسواق جديدة وتنويع الإنتاج والابتكار المستمر. ومن الأمثلة هنا شركة مايكروسوفت، التي تقوم بتطوير وإنتاج برامج الكمبيوتر.
يجب أن تهدف استراتيجيات شؤون الموظفين في هذه الشركات في المقام الأول إلى جذب موظفين ذوي مؤهلات عالية بشكل خاص وذوي ميول إبداعية وريادة الأعمال. لا تظهر قضايا الاحتفاظ بالموظفين هنا دائمًا في المقدمة، لأنه في كثير من الحالات لا يزال الموظفون في طور التكوين. وينبغي أن تكون أهم النقاط هي إنشاء نظام مناسب للأجور والتحفيز؛ تكوين مناخ أخلاقي ونفسي ملائم للإبداع؛ التطوير المهني المستمر؛ توفير فرص للنمو الوظيفي والعلمي. مشاكل إعادة التدريب والضمانات الاجتماعية والتقاعد وما إلى ذلك. هنا يكون لها معنى تابع.
تعد استراتيجية النمو المعتدل نموذجية بالنسبة للمؤسسات التي تضع أقدامها على الأرض وتعمل في المجالات التقليدية، مثل صناعة السيارات. وهنا أيضاً يتم إحراز تقدم في معظم المجالات، ولكن بوتيرة أبطأ - بنسبة قليلة في المائة سنوياً. نمو سريعفي هذه الحالة، لم يعد ضروريا وحتى خطيرا، لأنه في حالة المواقف الصعبة غير المتوقعة، يمكن أن يؤدي الجمود الكبير إلى تعقيد إعادة التوجيه في الوقت المناسب، وبالتالي تعقيد التغلب على الأزمة.
يجب أن يكون اتجاه استراتيجيات شؤون الموظفين في هذه الحالة مختلفًا بعض الشيء مقارنة بالحالة السابقة: جذب الموظفين والاحتفاظ بهم، وتحقيق الاستقرار في الموظفين. يختلف هيكل متطلبات الموظفين هنا إلى حد ما. مطلوب أشخاص أقل تأهيلا نسبيا والعاملين العلميين. بالنسبة لهذا النوع من التنظيم، بدأت عمليات حركة الموظفين الداخلية، وبالتالي إعادة تدريبهم وتعزيز الضمانات الاجتماعية وتنظيم التقاعد، تكتسب أهمية أكبر نسبيًا (نظرًا لأنها توظف بالفعل عددًا كبيرًا من الأشخاص في سن ما قبل التقاعد) .
إن الحاجة إلى اتباع استراتيجية تقليص حجم النشاط، أو سحب الاستثمار، تنشأ خلال فترات إعادة هيكلة أنشطة المنظمة، عندما يكون من الضروري “إعادة تأهيلها”، للتخلص من كل ما عفا عليه الزمن.
ستكون النقاط الرئيسية لاستراتيجية شؤون الموظفين في هذه الحالة هي تنظيم عمليات التسريح الجماعي للعمال والمساعدة في العثور على عمل، وتحفيز التقاعد المبكر، والاحتفاظ بالجزء الأكثر قيمة من الموظفين الذي يلبي التوجهات المستقبلية للشركة، وإعادة تدريب العمال. قضايا توظيف أشخاص جدد، والتدريب المتقدم، وما إلى ذلك. عمليا لا تعتبر.
ومن الناحية العملية، هناك استراتيجية مجمعة أو انتقائية تتضمن عناصر من العناصر السابقة بنسبة أو بأخرى. في إطارها، تتطور بعض الأقسام أو قطاعات السوق في المنظمة بسرعة، والبعض الآخر - بشكل معتدل، والبعض الآخر يستقر، والبعض الآخر يقلل من حجم أنشطتهم. ونتيجة لذلك، واعتماداً على مجموعة محددة من هذه الأساليب، سيكون هناك نمو عام، أو استقرار عام، أو انخفاض عام في القدرة وحجم النشاط. تتوافق هذه الإستراتيجية بشكل أكبر مع التنوع الحقيقي لحياة المنظمات.
يجب أن تحتوي استراتيجية الموارد البشرية الوظيفية المناسبة على عناصر الاستراتيجيات الثلاث السابقة، اعتمادًا على الموقف المحدد.
قد تختلف الاستراتيجيات أيضًا في طبيعتها. وفي هذا الصدد، يمكن التمييز بين ثلاثة أنواع من الاستراتيجيات: الهجومية، والدفاعية الهجومية (استراتيجية الاستقرار)، والدفاعية (استراتيجية البقاء). عادة ما تكون استراتيجيات النمو والنمو المعتدل عدوانية بطبيعتها؛ الهجوم الدفاعي - استراتيجية مشتركة؛ دفاعية بحتة - استراتيجية الحد من النشاط.
طبيعة الاستراتيجية تفرض متطلبات مقابلة إدارة شؤون الموظفين. لتنفيذ النوع الأول من الإستراتيجية، يلزم وجود مديرين من النوع الريادي الذين يبحثون عن موظفين جدد، طرق غير تقليديةعمل. لتنفيذ النوع الثاني من الإستراتيجية، يفضل المدير الإداري الحكيم. يتطلب النوع الثالث من الإستراتيجية مزيجًا فريدًا من الميول الريادية والإدارية والصلابة التي تسمح بإنقاذ الشركة من الانهيار.
أدوات تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين هي تخطيط شؤون الموظفين، والعمل المستمر للموظفين، وإدارة شؤون الموظفين، وتدابير تطويرها، والتدريب المتقدم، وحل المشاكل الاجتماعية، والمكافآت والتحفيز. ونتيجة لاستخدام هذه الأدوات يتغير سلوك الموظفين، وتزداد كفاءة عملهم، وتتحسن بنية الفريق.
استراتيجية الموارد البشرية الفعالة
سبعة مكونات للنجاح أو ما هي استراتيجية شؤون الموظفين الفعالة
من فضلك قل لي أين يجب أن أذهب من هنا؟
أجاب القط: "يعتمد الأمر إلى حد كبير على المكان الذي تريد أن تصل إليه".
"نعم، أنا لا أهتم تقريبًا،" بدأت أليس.
قال القط: "إذن، لا يهم إلى أين تذهب".
إل كارول "أليس في بلاد العجائب"
بدأت وظيفة إدارة الموارد البشرية اليوم بالانتقال تدريجيًا إلى مستوى نوعي جديد بشكل أساسي - من حل المشكلات التشغيلية إلى بناء نظام متكامل ومستقل ومنظم يساهم في تحقيق الأهداف طويلة المدى للمنظمة. يعد فهم وتطوير استراتيجية شؤون الموظفين أهم عنصر في هذا النظام.
ما هي استراتيجية شؤون الموظفين؟ هذه ليست أكثر من مجموعة من الأهداف والمبادئ والقواعد الأساسية للعمل مع الموظفين. في الوقت نفسه، تحدد الإستراتيجية الكاملة بوضوح وبشكل لا لبس فيه ليس فقط أهداف الموارد البشرية طويلة المدى، ولكن أيضًا الأساليب والاتجاهات الرئيسية لتنفيذها. وإلا فإنها تخاطر بتكرار قصة النكتة الشهيرة عن البومة الاستراتيجية التي نصحت الفئران بالتحول إلى قنافذ للتخلص من الثعلب المزعج.
وأدعو زملائي القراء للنظر في سبعة توصيات بسيطةسيساعدك ذلك على صياغة استراتيجية فعالة لمؤسستك.
في كثير من الأحيان، عند تشكيلها، يتم ارتكاب أخطاء خطيرة في البداية. والسبب الأول والأكثر شيوعًا هو أنهم غالبًا ما يبدأون في صياغة استراتيجية شؤون الموظفين بمعزل عن استراتيجية الشركة الرئيسية. من المهم أن نتذكر أن الأول هو استراتيجية وظيفية، والتي ينبغي أن تهدف في المقام الأول إلى دعم تنفيذ الأهداف والغايات طويلة المدى للشركة ككل.
على سبيل المثال، إذا كانت الشركة تخطط التنمية النشطةوزيادة حصتها في السوق، ثم في إطار استراتيجية شؤون الموظفين، يجب أن ينصب التركيز الرئيسي على إنشاء تقنية سريعة وفعالة لجذب واختيار الموظفين، وتكيفها السريع، وتوحيد إجراءات العمل مع الناس، وكذلك على التطوير. من اتصالات الشركات.
إذا اختارت الشركة استراتيجية التكلفة، فيجب أن تفكر في تحسين تكلفة العمليات التجارية، وإيجاد عمالة غير مكلفة، وإنشاء نظام فعال لإدارة شؤون الموظفين وفعال من حيث التكلفة، وما إلى ذلك.
على العكس من ذلك، عند التركيز على جودة المنتج، من المرجح أن تكون هناك حاجة إلى استثمارات إضافية لتوظيف متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا، وإنشاء نظام متعدد المراحل للتدريب المستمر، والتقييم والمراقبة المستمرة لجودة الموظفين، وخلق بيئة مبتكرة.
خطأ شائع آخر هو أن العديد من الشركات، عند تشكيل إستراتيجيتها طويلة المدى، لا تأخذ في الاعتبار الحاجة إلى إعادة بناء استراتيجية موظفي الشركة، أو تأخذها في الاعتبار فقط في نسخة مبتورة. على سبيل المثال، بعد أن حددوا لأنفسهم مهمة إعادة هيكلة نظام المبيعات من السلبي إلى النشط، غالبًا ما يبدأون بتغييرات في الهيكل التنظيمي، مع إغفال الحاجة إلى إعادة بناء نظام الاختيار والتدريب والحوافز.
لذلك، عند تطوير استراتيجية شؤون الموظفين، من الضروري مراعاة التفاعل الإلزامي لجميع "أبعادها" وجوانبها. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة، عند بناء استراتيجيتها الأساسية، تركز على جودة الخدمات وتحقيق أقصى قدر من الرضا لجميع احتياجات العملاء، فمن الضروري مراجعة ليس فقط الهيكل التنظيمي ونظام إدارة الجودة، ولكن أيضًا نظام التدريب، التقييم والتحفيز المادي وغير المادي ونظام الاتصالات المؤسسية. وبخلاف ذلك، سينشأ حتماً تناقض بين ما تقوله الإدارة عن جودة الخدمة وما يتم تدريب الأشخاص فعلياً على القيام به وما يتم تحفيزهم عليه.
يعد إشراك كبار المديرين في عملية تطوير استراتيجية شؤون الموظفين أمرًا ضروريًا ليس فقط لخلق فهم مشترك بين إدارة الشركة للأهداف طويلة المدى وطرق تحقيقها. يتيح لنا هذا العمل المشترك أيضًا تحقيق التوازن الأمثل بين "الممارسين" و"الاستراتيجيين" في الشركة، وهو أمر ضروري للحصول على نتائج فعالة. كما أن إشراك فنانين رئيسيين متخصصين للغاية والذين يعرفون كل تعقيدات تقنية معينة والوضع في سوق العمل سيجعل الاستراتيجية أكثر "حية" ودقة، وسيوفر جميع المخاطر المحتملة فيها مسبقًا.
والآن، استناداً إلى استراتيجية الشركة، ينبغي للمرء أن يبدأ في تشكيل "صورة" استراتيجية لموظفي الشركة. للقيام بذلك، عليك أن تفكر في دور الموظفين في حل المهام الجديدة، وما هي الكفاءات والمهارات التي ستكون مطلوبة من أجل التنفيذ الفعال لما هو مخطط له.
وينبغي إيلاء اهتمام خاص للهيكل التنظيمي المستقبلي للشركة والعمليات التجارية. هنا يجب عليك صياغة إجابات للأسئلة حول ماذا الهيكل التنظيميهي الأكثر فعالية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية، وما هي العمليات التجارية الجديدة التي ستحتاج إلى إنشاءها، وما هي الكفاءة التي ستحتاج إلى تحسين.
قبل أن تبدأ في صياغة أهداف وغايات استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك، يجب عليك إجراء تدقيق شامل لمواردك البشرية الحالية. ومن المناسب هنا أن أقتبس من العمل الشهير لجيروم ك. جيروم: "قد تكون الخطة جيدة... ولكن عليك فقط أن تعرف أين نحن الآن". أولاً، قم بتحليل جميع المعلومات المتوفرة عن موظفي الشركة ومؤهلاتهم. مراجعة نقدية للإجراءات والسياسات الحالية. اسأل نفسك ما إذا كانت تلبي ليس فقط التحديات التشغيلية الحالية، ولكن أيضًا الأهداف الإستراتيجية الجديدة.
عند تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار ليس فقط وضع الموظفين داخل الشركة، ولكن أيضًا الاتجاهات في البيئة الخارجية. ويشمل ذلك الوضع الاجتماعي والاقتصادي والديموغرافي في البلاد، والتشريعات الضريبية، والاتجاهات الفنية والاقتصادية التي تجعل من الممكن تغيير متطلبات الموظفين. تعد المنافسة في سوق العمل وتوافر الموظفين المؤهلين وتكلفتهم وما إلى ذلك أمرًا مهمًا أيضًا.
طريقة بسيطة ولكنها فعالة ستساعدك على إجراء تقييم شامل وواضح لمؤسستك - تحليل SWOT (نقاط القوة - نقاط القوة، نقاط الضعف - نقاط الضعف، الفرص - الفرص المواتية، التهديدات - المخاطر). التركيز على نقاط القوة والضعف لدى العاملين في الشركة. النظر في المشاكل الحالية المتعلقة بالمؤهلات والقدرات المحتملة للعمال.
يجب عليك أيضًا الإجابة بصراحة على الأسئلة حول ما إذا كان الهيكل التنظيمي الحالي الخاص بك يلبي أهدافك الإستراتيجية؟ هل يضمن تنظيم العمليات التجارية تحقيق الأهداف المحددة؟ هل خريطة العمليات التجارية للشركة شاملة أم سيكون من الضروري إنشاء عمليات تجارية جديدة؟
بناءً على التحليل، يجب عليك تقييم إمكانات قسم الموارد البشرية في الشركة من خلال التحليل الدقيق للاتجاهات الحالية لأنشطته وجودة العمل وكفاءة الموظفين. نحن بحاجة إلى التفكير في مجالات أنشطة الموارد البشرية التي نجح القسم فيها، وما هي مجالات العمل التي تحتاج إلى تحسين. للقيام بذلك، يمكنك أيضًا إجراء تحليل COPS (الثقافة، التنظيم، الأشخاص، الأنظمة، أنظمة إدارة شؤون الموظفين). صياغة حالة الشؤون الحالية والمرغوبة. قم بتحليل التغييرات التي يجب إجراؤها على نظام الموارد البشرية لديك لضمان تحقيق الأهداف الإستراتيجية.
عند إجراء تحليل للوضع الحالي والمرغوب فيه، يجب الانتباه إلى ذلك انتباه خاصتحليل التناقضات بينهما. من خلال مقارنة نتائج تحليلات SWOT وCOPS مع استراتيجية العمل، حدد أهم مشاكل الموظفين، أي تلك التي لها تأثير كبير على تنفيذ استراتيجية العمل. بمعنى آخر، حاول أن تفهم مدى واقعية تحقيق أهدافك مع الموظفين الموجودين تحت تصرفك. مؤلف موسيقى قائمة مفصلةمثل هذه "الاختناقات". ثم رتب أهم قضايا الموظفين حسب الأهمية.
بعد الانتهاء من العمل على تحليل الحالة الحالية والمطلوبة لموارد الموارد البشرية، وتحديد الاختناقات ذات الأولوية القصوى، يمكنك البدء في صياغة أهداف وغايات استراتيجية شؤون الموظفين.
الأهداف والغايات الإستراتيجية هي اتجاهات عامة تشكل نوعًا من الجسر الذي يربط الوضع الحالي بالمستقبل والواقع والمرغوب. وبعبارة أخرى، فإن الأهداف والغايات تصوغ ما يجب القيام به بالضبط للوصول بالحالة الراهنة للموارد البشرية إلى الحالة المرغوبة اللازمة لتنفيذ الاستراتيجية المختارة. دعونا نكرر: صياغة أهداف استراتيجية شؤون الموظفين تتم في حوار مفتوح مع كبار المديرين والمديرين التنفيذيين الرئيسيين للشركة.
كمثال، سأقدم الأهداف طويلة المدى لاستراتيجية شؤون الموظفين لسلسلة البيع بالتجزئة Econika، والتي تضمن تحقيق الاستراتيجية العامة للشركة.
2. بناء نموذج لإدارة الموارد البشرية يعتمد على زيادة إنتاجية العمل في كل مكان عمل من خلال التنظيم الفعال للعمليات التجارية.
3. ضمان الاختيار والتكيف الفعال للموظفين لسلسلة البيع بالتجزئة Econika (مع الأخذ في الاعتبار برنامج التنمية الإقليمية النشط).
4. التأكد من تطوير الثقافة المؤسسية للشركة بما يتوافق مع القيم المؤسسية.
بمجرد صياغة الأهداف، يمكن تقسيمها إلى مستوى المهام والأنشطة المحددة. بمعنى آخر، نحن بحاجة إلى صياغة الطريقة التي تخطط بها لتنفيذ استراتيجيتك. علاوة على ذلك، ينبغي أن يتم التحلل الموسع. وينبغي إجراء تطوير أكثر تفصيلاً للبرامج خارج إطار الوثيقة الاستراتيجية. يجب تقسيم كافة الأحداث حسب السنة، وأيضا تقييم أولييكلف.
عند صياغة الجزء الرئيسي من الإستراتيجية، من الضروري تسليط الضوء على المخاطر الخارجية والداخلية التي قد تنشأ أثناء عملية التنفيذ. وفي الوقت نفسه، من المهم ليس فقط تحديد المخاطر المحتملة، ولكن أيضًا اختيار الأساليب والأدوات اللازمة لإدارة المخاطر المحددة لتقليل احتمالية حدوثها وتقليل العواقب السلبية المحتملة.
يتضمن تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين مرحلتين رئيسيتين: تنفيذ الاستراتيجية والرقابة على تنفيذها، يليها تنسيق جميع الإجراءات بناءً على نتائج الرقابة. وتتكون مرحلة التنفيذ من وضع خطة لتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية، وخطط للبرامج والأنشطة التفصيلية في إطار الأهداف المحددة.
يجب أن نتذكر أن البيئة الخارجية من حولنا تتغير باستمرار. وبالتالي، فإن الاستراتيجية لا يمكن أن تكون ثابتة وغير قابلة للتغيير. لذلك، يجب أن تخضع للمراقبة والتعديل المستمر، ويجب أن يتم بناء إدارة الموارد البشرية لديك بدقة من خلال منظور استراتيجية متغيرة.
استراتيجية شؤون الموظفين في منظمة حديثة هي نظام من الأساليب والأدوات لإدارة شؤون الموظفين المعتمدة من قبل إدارة المنظمة، ويتم تنفيذها بغرض الحفاظ على سياسة شؤون الموظفين. في الواقع، إنها أداة لسياسة إدارة الموارد البشرية التي تسمح لها بتحقيق أهدافها طويلة المدى في البيئة الخارجية الحالية.
الهدف من استراتيجية إدارة شؤون الموظفين هو تنفيذ مثل هذه الإجراءات والتقنيات التي، مع الأخذ في الاعتبار الأهداف والموارد الاستراتيجية للمنظمة، تشكل فريقًا متماسكًا ومسؤولًا من المهنيين.
الصفات الشخصية:
الطبيعة طويلة المدى بسبب التكوين طويل المدى للنظام التحفيزي وعلم النفس المستقر للموظفين ؛ تطوير وتنفيذ نظام إدارة شؤون الموظفين وهيكلة الموظفين؛
الارتباط بالاستراتيجية العامة للشركة – تغيير استراتيجية الشركة يعني تعديل سياسة شؤون الموظفين وأدوات إدارتها. على سبيل المثال: تغيير في مؤهلات وعدد الموظفين، وتغيير في أسلوب إدارة شؤون الموظفين.
تساعد استراتيجية شؤون الموظفين التي تم تطويرها وتنفيذها بنجاح على تعزيز مكانة الشركة في سوق العمل، لأنها تضمن الاستخدام الفعال للمزايا والعيوب الموجودة في البيئة. يتم تهيئة الظروف المناسبة لاستخدام وتطوير إمكانات المتخصصين في المؤسسة، ويتم تشكيل فريق مؤهل ومستقر نفسياً. القدرة التنافسية للمنظمة ككل آخذة في الازدياد. تحت تأثير استراتيجية إدارة شؤون الموظفين جيدة التصميم، يتم الكشف عن الإمكانات الإبداعية والمهنية للموظفين، مما يساهم في تحقيق أهداف كل من المؤسسة والفريق.
الأنواع الرئيسية لاستراتيجية شؤون الموظفين:
مستهلك.المؤسسة والفريق ليس لديهما أهداف وقيم توحدهما، ولكن لديهما مصالح مشتركة. تستغل المنظمة إمكانات العمل لدى الموظف، ويقوم الموظف باستخدام إمكانيات المنظمة بإشباع احتياجاته. فبدلاً من التطوير والابتكار، يتزايد معدل دوران الموظفين الشباب غير الراضين. العمال في سن ما قبل التقاعد "يتمسكون" بوظائفهم. يصل الموظفون المؤهلون بكميات صغيرة، ويتزايد تدفق المتخصصين. نتائج العمل منخفضة.
انضم.المنظمة والموظفين في شراكة متبادلة المنفعة. تتماشى الأهداف والقيم داخل المنظمة. تحرص الشركة على تطوير الموظف، ويزيد من مساهمته في تطوير الشركة. وضع الموظفين غير مستقر: تغيير الموظفين بسبب زيادة متطلبات التأهيل، ورحيل المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا بسبب التناقض بين الوظيفة المقترحة وإمكاناتهم. يتم تقليل التدفق الخارجي الخفي للموظفين إلى الحد الأدنى. لا يوجد توازن بين عمر ومؤهلات العمال.
استراتيجية تحديد الهوية.تعتمد العلاقات على الأهداف والقيم المشتركة. يدرك الموظف إمكاناته تحت تأثير تطور الشركة. تتطور الشركة عندما يقوم كل عضو في فريقها بزيادة إمكاناته. حالة الموظفين مستقرة ومتوازنة: يتم تقليل معدل دوران الموظفين إلى الحد الأدنى وله ما يبرره أسباب موضوعية. وصول الموظفين المؤهلين بطريقة منظمة. يتم إعادة إنتاج إمكانات الموظفين بشكل منهجي.
العلامات الخاصة بالمادة: استراتيجية شؤون الموظفين في منظمة حديثة، تتضمن استراتيجية شؤون الموظفين في منظمة حديثة تقييماً لفعالية استراتيجية شؤون الموظفين في منظمة حديثة.
المراحل الرئيسية لعمليات تشكيل وتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين
يتم عرض المراحل الرئيسية لتشكيل وتنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين للمؤسسة في الشكل 4. والخطوة الأولى نحو تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين هي تطوير مفهوم شؤون الموظفين. مفهوم الموظفين هو المبادئ الأساسية للعمل مع الموظفين، "المهمة" المرتبطة بالنظام الفرعي للموظفين في المؤسسة. ويجب أن تعكس المبادئ الأساسية التي ينطلق منها خدمة الموظفينوإدارة المؤسسة في كل ما يتعلق بالتوظيف والفصل والترقية والتناوب والتدريب المتقدم وغيرها من الإجراءات المصممة لضمان تنفيذ الاستراتيجية العامة للمؤسسة والاستخدام الأمثل للموارد البشرية. يجب أن يرتبط مفهوم الموارد البشرية ارتباطًا وثيقًا بمهمة المنظمة وأن يوفر الأساس لتنفيذه بنجاح. الخطوة التالية في تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين هي تطوير الأهداف الإستراتيجية للعمل مع الموظفين. يجب أن يكون المديرون المنخرطون في تشكيل الإستراتيجية واضحين في أن مهمة المنظمة، أو في هذه الحالة، رؤية الأشخاص، ستظل مجرد نية حسنة وفكرة عظيمة ما لم يتم تنفيذها في خطط محددة طويلة المدى.
من الضروري أن نحدد بوضوح المؤشرات المحددة في عمل الموظفين التي ينبغي تحقيقها، وبأي إطار زمني، من أجل تحقيق الأهداف المعبر عنها في مفهوم الموظفين. مثل مفهوم الموارد البشرية، يجب صياغة أهداف الموارد البشرية الإستراتيجية ضمن الأهداف العامة للشركة وتعزيزها، وفي نهاية المطاف، مهمة المنظمة. وستكون الخطوة التالية هي تحليل الفرص والقيود الموجودة داخل المؤسسة وفي البيئة، أي تحليل البيئة الخارجية والداخلية. إن تحليل البيئة الداخلية للمنظمة سيجعل من الممكن الإجابة على سؤال ما هي أسواق العمل التي تحتاج المنظمة إلى دخولها وبأي كمية لجذب عمال إضافيين، إذا كان هذا الجذب ضروريًا لضمان الأهداف الاستراتيجية؛ إذا كانت هناك حاجة لتخفيض عدد الموظفين وإعادة تدريبهم وإعادة تدريبهم؛ كيفية تحفيز الموظفين لزيادة إنتاجيتهم. للقيام بذلك، أولا وقبل كل شيء، من الضروري تقييم موارد العمل المتاحة وتحديد الفرص للتوظيف الأمثل للموظفين، وكذلك تحديد الحسابات الخاطئة المحتملة في التحفيز و الضمان الاجتماعيشؤون الموظفين.
عند تحليل البيئة الخارجية، يجب على المنظمة أيضًا تحليل مدى جاذبية السوق المعينة من حيث فرصة حصول الشركة على ما تريد. وهنا ينبغي النظر في مجموعة من المشاكل، والتي تتطابق في كثير من النواحي مع مجموعة القضايا التي يتم أخذها في الاعتبار عند تشكيل استراتيجية الشركة. وعلى وجه الخصوص، يجب على المديرين النظر في القضايا التالية: إمكانات نمو السوق؛ مواتية أو تأثير سلبيرئيسي القوى الدافعة; الوضع مع الهجرة والبطالة. إمكانية وصول أو مغادرة الشركات الكبيرة (أو عدة شركات صغيرة)؛ استقرار المعروض من العمالة. تعزيز أو إضعاف القوى التنافسية؛ درجة المخاطرة (عدم اليقين) المرتبطة بمستقبل السوق، وما إلى ذلك. المرحلة الأخيرة من الجزء الإبداعي من عملية تشكيل استراتيجية شؤون الموظفين للمؤسسة هي اختيار خيار استراتيجية شؤون الموظفين. تعتمد جودة هذه المرحلة، وكذلك نجاح عملية تشكيل الإستراتيجية بأكملها بشكل عام، إلى حد كبير على مدى تعامل المديرين بضمير ومسؤولية مع جميع المراحل السابقة.
اختيار البديل الاستراتيجييعتمد على مفهوم الموظفين في المنظمة. اعتمادًا على ما إذا كانت الشركة أكثر التزامًا بممارسات الموارد البشرية الأمريكية أو اليابانية، سيتم التعامل مع عملية الموارد البشرية بأكملها بشكل مختلف. يعد تنفيذ استراتيجية الأفراد مرحلة مهمة في عملية الإدارة الإستراتيجية. الهدف من عملية تنفيذ الإستراتيجية هو ضمان التطوير المنسق وتنفيذ الخطط الإستراتيجية للأقسام الهيكلية للمنظمة ككل ونظام إدارة شؤون الموظفين. أدوات لتنفيذ الموارد البشريةوتشمل الاستراتيجيات تخطيط الموظفين، وخطط تطوير الموظفين، بما في ذلك تدريبهم والتقدم الوظيفي، وحل المشاكل الاجتماعية، والتحفيز والمكافأة. تتضمن مرحلتين: تنفيذ الإستراتيجية والرقابة الإستراتيجية على تنفيذها وتنسيق جميع الإجراءات بناءً على نتائج الرقابة. مرحلة التنفيذوتشمل الاستراتيجية: وضع خطة لتنفيذ استراتيجية إدارة شؤون الموظفين؛ تطوير الخطط الإستراتيجية لإدارات نظام إدارة شؤون الموظفين ككل؛ تكثيف الأنشطة التمهيدية لتنفيذ الاستراتيجية. الغرض من مرحلة المراقبة الإستراتيجية هو تحديد مدى امتثال (أو اختلاف) استراتيجية إدارة شؤون الموظفين المنفذة لحالة البيئة الخارجية والداخلية؛ تحديد اتجاهات التغييرات في التخطيط الاستراتيجي واختيار الاستراتيجيات البديلة. تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية، مثل أي شيء آخر، يرتبط بتقييم فعاليته. تضمن استراتيجية شؤون الموظفين المختارة بشكل صحيح ما يلي: 1) التوظيف في الوقت المناسب للعمال والمتخصصين من أجل ضمان سير الإنتاج دون انقطاع وتطوير المنتجات الجديدة في الوقت المناسب؛ 2) تشكيل المستوى المطلوب من إمكانات العمل لفريق المؤسسة مع تقليل التكاليف؛ 3) استقرار الفريق من خلال مراعاة مصالح الموظفين، وتوفير فرص النمو المهني والحصول على فوائد أخرى؛ 4) تشكيل الدافع العالي للعمل عالي الإنتاجية؛ 5) الاستخدام الرشيد للعمالة حسب المؤهلات ووفقًا للتدريب الخاص وما إلى ذلك.
ومع ذلك، فإن تحقيق هذه النتائج ممكن من خلال التقييم الصحيح لجدوى استراتيجية شؤون الموظفين في ظروف تنظيمية وفنية واجتماعية محددة. مثل هذا التقييم ضروري بالفعل في مرحلة اختيار استراتيجية شؤون الموظفين. قد يرتبط خطر عدم تنفيذ استراتيجية شؤون الموظفين المختارة أو تنفيذها بتأثير أقل بكثير بما يلي: أ) تغيير في الاستراتيجية العامة و أنشطة الإنتاجالشركات كرد فعل على التغيير غير المواتي في الوضع مع مبيعات المنتجات؛ ب) مع التغيرات في الوضع في سوق العمل الإقليمي (أو القطاعي)؛ ج) مع صعوبات استرداد الأموال المستثمرة في العمل بسرعة؛ د) مع إحجام الموظفين عن الرد والتصرف في الاتجاه اللازم للمؤسسة، وما إلى ذلك.
عند تقييم استراتيجية شؤون الموظفين، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار إمكانية التأثيرات المتكاملة، عندما تكون النتيجة النهائية للنشاط أعلى من المبلغ البسيط للنتائج الجزئية: الخسارة في واحدة، يمكنك الفوز بشكل كبير في أخرى. على سبيل المثال، تنفيذ استراتيجية تطوير المؤسسة على أساس أنواع مختلفةفالتكامل والتنويع سيوفران تأثيراً يمكن أن يغطي تكاليف العمالة الإضافية، في حين أن النهج التقليدي لمقارنة التكاليف والنتائج سوف يعطي إجابة سلبية. وقد تأتي المكاسب من إعادة استخدام نفس الموارد أو من التوفير في التكاليف الثابتة، ومن جعل المنتجات والخدمات الجديدة أكثر ملاءمة لطلب المستهلكين، ومن توليد المزيد من الإيرادات من أسعار عاليةتنفيذها. عند التنويع، يمكن تعويض عدم الربحية المحتملة لإنتاج واحد بنجاح من خلال ربحية إنتاج آخر، وهو ما لا يمكن تجاهله عند اختيار المبادئ التوجيهية في استراتيجية الموظفين.
من الضروري التحقق من استراتيجية شؤون الموظفين للتأكد من امتثالها للتقاليد الراسخة في المؤسسة في العمل مع الموظفين المألوفين لدى الفريق والمقبولين منه. يجب أن يؤخذ المناخ النفسي في المؤسسة بعين الاعتبار، الفرص المحتملةالفريق، التغيرات في البيئة الخارجية. لذلك، يُنصح بإجراء بحث اجتماعي من أجل دراسة رد فعل الفريق على استراتيجية الموظفين المختارة، وباستخدام مواد من خدمة التوظيف الإقليمية، لتحليل الوضع في سوق العمل فيما يتعلق بحالة الطلب على العمالة. عمال مهن مختلفة، مستوى التأهيل، الملف التدريبي.
السؤال 2. مراحل وأساليب تشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين الاستراتيجي: تطوير وتنفيذ نظام إدارة شؤون الموظفين الاستراتيجي، تشكيل وتنفيذ استراتيجية إدارة شؤون الموظفين، الرقابة الاستراتيجية