Jah, see on ka teadus – kuidas juhiga suhtlemist õigesti üles ehitada. Need on taju seadused Ärieetika, psühholoogia, ärikombed. Võttes arvesse kõiki neid punkte, saate tagada endale psühholoogilise mugavuse töökohal ja naudingu tööst.

Artiklist saate teada:

Kõik saavutused äris, kõik meeskonnatöö õnnestumised saavad alguse suhtlemisest. Alles suhtluse käigus sünnivad ja viimistlevad ideed, määratakse nende elluviimise etapid, jagatakse tööd töötajate vahel ning arutatakse liikumise edenemist. Töötajate psühholoogiline mugavus sõltub sellest, millisel toonil suhtlemine millistel põhimõtetel toimub, ja motivatsioon sõltub otseselt nende mugavusest. On ütlematagi selge, et motiveeritud töötaja liigutab mägesid ja on palju efektiivsem kui motiveerimata töötaja. Seega sõltub lõpptulemus – kasum ja edu – otseselt tavatöötajate taktikast ja suhtlusstiilist.

Ja kõik saab alguse sellest, kuidas on üles ehitatud juhi suhtlus oma alluvatega. See on juht, kes määrab stiili ja aluse vektori psühholoogiline kliima meeskond. Muidugi on erandeid, kui meeskond elab oma elu, juht aga oma. Ja juhi ja tema alluvate vahelise suhtluse toon ei mõjuta kuidagi üldist õhkkonda kontoris. Kuid see on pigem erand või ajutine nähtus.

Suhtlemine juhi ja alluvate vahel

See on reeglina näidis, piirid ja raamistik, eeskuju teistele, millistel põhimõtetel kontoris suhtlemine toimub. Kui suhtlusstiil pea on piisav ja lugupidav, siis järgivad töötajad sama strateegiat. Niisiis, põhiprintsiibid Suhtlemine juhi ja tema alluvate vahel taandub järgmisele:

kritiseerida ei tule mitte alluva töötaja isiksust, vaid tema tegevust ja tegusid;

ärge lubage suhtluses hüsteeriat, tooni tõstmist, karjumist ega alandamist;

arvestama käsuvormide valikul alluvate isikupära;

vajadusel korrake ja täpsustage oma mõtteid, mida on vaja töötajateni edastada;

Kaitske alati oma töötajaid kõrvaliste ees ja olge meeskonnas õiglane.

Seega annab juhi ärisuhtlus tooni kõigi kontoritöötajate vaheliseks suhtluseks.

Juhi suhtlus "horisontaalselt"

Juhi professionaalne suhtlemine hõlmab suhete loomist mitte ainult oma alluvatega, vaid ka nii-öelda "horisontaalselt" oma taseme juhtidega. Ja sellel on oma eripärad – suhete loomine kolleegidega – samade juhtidega – on mõnikord isegi keerulisem kui alluvatega. Kaasjuhtidele lihtsalt juhiseid anda on võimatu, nendega tuleb suhelda võrdsetel tingimustel, arvestades ühiseid eesmärke (kui me räägimeühe ettevõtte kohta) või enda ülesandeid (kui me räägime suhtlemine juhtkonnaga teise organisatsiooni töötajad).

Austus, tähelepanu, soov inimest mõista, lubadustest kinni pidada, sõbralik toon - kõik see peaks sisalduma juhi suhtlusstiilis.

Soovitatav on järgida järgmisi reegleid:

1. ära astu tühjadesse vestlustesse, räägi alati asjale ja võimalikult otse ja selgelt;
2. ärata tähelepanu mitte tooni ja šokeerivusega, vaid konkreetsete faktide ja arvudega, mis loomulikult peaksid olema vestluse teemaga seotud;
3. pakkuge aktiivselt välja lahendusi, olukorra võimalusi, viise kompromissi saavutamiseks – see näitab huvi tulemuse vastu;
4. säilita oma äripartneri kontaktandmed, edaspidi on parem kolleeg-juhiga ühendust võtta tema ees- ja isanime järgi.

Loe ka:

Juhatajaga suhtlemise reeglid

Nagu öeldakse, alluvaid on palju, aga juht üks. Seetõttu saate tema tähelepanu köita vaid lühikeseks ajaks - ja peate sellega kohtuma, et mitte ainult oma mõtet, taotlust, teavet edastada, vaid ka soodsat muljet jätta.

Siin ei räägita lärmi ja meelitustest, räägime sellest, et ülemusega suhtlemise reeglid aitavad teil leida töökeskkonnas mugavust, mõista, et ülemus on ka inimene, et saate luua konstruktiivse dialoogi. temaga, millest saavad kasu mõlemad pooled.

Pole tähtis, kas ehitate suhtlust horisontaalselt või vertikaalselt, ärge unustage ka ärisuhtluse eetikat. Alati tuleks küsida, kas vestluskaaslasel on aega rääkida, ärge laske end vestluse ajal telefonikõnedele vastamisest segada. mobiiltelefon, on oluline lõpetada igasugune vestlus positiivselt, jätta vestluskaaslasele vestlusest meeldiv järelmaitse.

Juhatajaga suhtlemise reeglid on paljude raamatute, artiklite ja isegi mõne koolituse lahutamatu osa. Seega, kui seate endale selle kunsti valdamise ülesandeks, on siinne valik tohutu, vaadake, mis on teile kõige lähemal.

Suhtlemine oma vahetu ülemusega on tööprotsessi lahutamatu osa. Ja seda ei saa paraku vältida. Seetõttu peaks teie kõne direktoriga vesteldes olema vaoshoitud ja rahulik. Ärivestlus peaks olema lugupidav ja viisakas, mitte mingil juhul ei tohi tõsta tooni ega kangekaelselt tõestada, et sul on õigus. Selliseid inimesi austavad enamasti mitte ainult nende ülemused, vaid ka kogu meeskond.

Esimene reegel, mida ei tohi unustada, on see, et vestlus peaks toimuma rangelt ärilistel, mitte isiklikel teemadel.

Vahel võib muidugi nalja visata või vestlust teise suunda viia, aga parem, kui lavastaja ise selle initsiatiivi võtab kui sina. Juhtimisega tuleb olla oma argumentides ülevaatlik ja selge, mitte öelda midagi ebavajalikku ning, nagu öeldakse, rangelt järgima etteantud kurssi. Esitage faktid võimalikult täpselt, ilma oma oletuste või oletusteta. Vestlus peaks olema üles ehitatud lühidalt, ilma tarbetute kõnemustriteta.

Kui olete midagi valesti teinud ja teid kutsutakse vaibale, on kõige parem mitte ülemusele vastu rääkida, vaid kõik üles tunnistada ja vabandust hetkeolukorra pärast. Öelge, et teil polnud halbu kavatsusi ja proovite kindlasti kõik võimalikult kiiresti parandada.

Viisakus pole kunagi kellelegi halba teinud. Seetõttu, isegi kui teie direktor on teie vastu ebaviisakas, ärge laskuge tänavatüranni tasemele, vaid lahendage see probleem oma tasakaalukuse ja vaoshoitusega, jääge sündsuse piiridesse. Kuid see ei tähenda, et peaksite pidevalt taluma teile suunatud alandust ja solvanguid. Kui sellegipoolest käitub ülemus teiega vastuvõetamatult, ei tea töötajatega suhtlemise etiketi reegleid, peate sellele puudusele talle delikaatselt tähelepanu juhtima. Sinuga ei juhtu midagi halba. Jah, loomulikult võib see kaasa tuua vallandamise, kuid see pole suur kaotus. Lõppude lõpuks on parem leida teine ​​​​töö, kui tappa end iga päev vaimselt ja rikkuda emotsionaalne tervis. Võib-olla lõpetab ülemus parimal juhul teie vastu ebaviisakas olemise ja halvimal juhul vahetab ta kellegi teise vastu.

Üks asi veel otse oluline reegel režissööriga suhtlemisel on see, kuidas õigesti enda poole pöörduda sõnaga "sina" või "sina". Kui ettevõttes ei ole ranget ettevõttekeskkonda, siis valige, mida teie ülemus eelistab, kuid see on kõige parem "sina" alusel, kuna vahemaa ülemuse ja alluvate vahel peaks alati olema, vastasel juhul tekib kontoris kaos. Sa ise mõistad suurepäraselt, et inimese poole pöördumises avaldub austuse märk. Seetõttu pidage meeles, et režissöör ei ole teie oma parim sõber, ja teie kõrgeim väärt juhend töökohal, mille eest sulle palka makstakse palgad, ja see on üsna oluline.

Pidage meeles, et töö pole mitte ainult raha teenimise viis, vaid ka otsene suhtlemine inimestega, mida kõik vajavad. Aga kui sind seal alandatakse, ei tohiks sa sellesse meeskonda jääda. Lõppude lõpuks, nagu öeldakse, kala mädaneb peast. See tähendab, et juhtkond mõjutab töötajaid ja muudab nad endasarnasteks. Ärge lubage oma ellu sellist mõju avaldada, sest see ei too teile rõõmu ega edu.

Ühelegi töötajale ei meeldi, kui juht teda vaibale kutsub. Teel kontorisse oli peas üks küsimus: milleks mind bossile vaja oli? Vestlus ülemusega toimub siis, kui väljastatakse uusi ülesandeid või kui tööd analüüsitakse. Kõne ülemusele ajab isegi laitmatu töötaja murelikuks ja närviliseks. Tulemuseks on vestlus, mis on segane ja ebaprofessionaalne. Enamik inimesi käitub nii oma ülemusega. Miks oleme ülemuse ees häbelikud ja kuidas ülemusega rääkida, et muljet jätta.

Miks tekib ülemuse ja alluvate vahele barjäär?

Vastik on väljast vaadata, kui kolleeg ei suuda koosolekul juhile aruannet esitades kahte sõna kokku panna. Kuhu läheb teie bravuurikus, mis puudutab teid? Sa kogeled, punastad ja unustad oma öeldut faktide ja uurimistööga toetada. Ära eelda, et sa võõras mees. Enamik alluvaid käitub nii ja põhjuseks ei ole teadmiste puudumine või suutmatus suhelda. Põhjus on selles, et nad mõtlevad erinevalt, seega tekib barjäär.

Juht teeb iga päev kümneid otsuseid. Igaüks neist mõjutab ettevõtte kasumit. Seetõttu muutus ülemuse iseloom ja suhtumine asjasse. Ta ei kahtle ega raiska aega tühja jutu peale. Ülemuse ülesanne on anda ülesanne alluvale ja seejärel nõuda arusaadavat vastust. Tehke otsuseid saadud andmete põhjal. Alluvad pole sellega harjunud, seega on nende mõtlemine erinev. Selle barjääri vähendamiseks proovige asetada end juhi kingadesse. See pole mitte ainult prestiižne ametikoht ja palgatõus, vaid ka vastutus.

Ülemusel on iga küsimuse jaoks eraldatud teatud aeg, nii et ärge võtke seda tühjade vestluste ja aruannetega. Põhjendage andmeid ja mõelge läbi ülemuste võimalikud küsimused. Siis on teil professionaalne ja produktiivne vestlus.

Peamine on õppida lühidalt ja asjalikult rääkima. Ära võta enda oma ära tööaeg, kolleegid ja juhendaja. Ärge unustage, et tööl julgustatakse ärivestlust. See ei tähenda, et peate olema robot, kes räägib metallilise häälega. Naljad ja naljakad lood sobivad siis, kui need sisse räägitakse vaba aeg ja ärge solvake kohalviibijaid.

Kuidas oma ülemusega õigesti rääkida?

1. Ära pomise ega lobise. Kujutage ette, et see on kolleeg, mitte karm ülemus. Väljendage oma mõtteid järjekindlalt, rahulikul ja ühtlasel toonil. Paljud töötajad, kes üritavad oma ülemusega vestlusest kiiresti lahti saada, teevad kiiresti aruande. Selle tulemusena pole midagi selget. Teine äärmus on see, kui inimene satub pidevalt segadusse ja pomiseb.

   Enne ülemuse kabinetti astumist lugege oma aruanne mitu korda valjult läbi.

2. Valmistuge vestluseks. Tule ülemuse kabinetti, kaasas märkmik ja pastakas, et kirja panna juhi juhised. Valmistuge vestluseks. Kui vestlus toimub teie initsiatiivil: tööprotsessi parandamine, kohustuste üleandmine teisele töötajale, siis esitage ülemusele argumendid ja hüved, miks seda on vaja teha.
3. Ole enesekindel. Alluva ülesanne ei ole ainult ülesandeid vastu võtta ja neid laitmatult täita. Teil on protsessi korraldamise kohta oma mõtted. Jagage ideid oma ülemusega. Kui ülemus seda ei mõista ega hinda, siis ärge kiirustage vestlust lõpetama. Mõelge, kuidas oma juhi arvamust mõjutada. Ärge pidage end kohe läbikukkujaks, kaitske oma arvamust lõpuni.

Kontoris alati suhtlusreeglid. Kui ülemusega on kombeks rääkida “sina” ja kutsuda teda ees- ja isanimedega, siis ärge muutke reegleid. Ülemus ei ole sinu lähim sõber, vaid inimene, kellest sõltuvad palgatase ja töötingimused. Seetõttu on torkimine sobimatu.

Kuidas rääkida türanni bossiga?

Kõigil ei vea mõistva ja õiglase ülemusega. Paljud töötajad kurdavad ülemuse üle, kes ei väärtusta oma alluvate tööd, on alati nurisemas ja millegagi rahulolematu. Selline juht võib jätta sulle ületunnitööd tööle, noomida perfektse raporti eest või tõsta kõigi ees häält. Sellist ülemust nimetatakse türanniks. Reeglina asus ta hiljuti liidrikohale ja sai kuu aega tagasi meeskonnaga hästi läbi. Sellist isiksust on võimatu parandada, seega peate õppima temaga tööl läbi saama. Kuidas rääkida türanni bossiga?

1. . Kui keegi on teie vastu ebaviisakas, on raske end tagasi hoida; soovite vastuseks teha paar solvavat märkust. Kui juht on türann, siis karjumine rikub olukorra. See kuumeneb viimse piirini ja üksteise peale karjudes ei jõua te kunagi tõeni. Lahkuge ülemuse kabinetist mis tahes ettekäändel, oodake, kuni ülemus maha jahtub, ja naaske vestluse juurde. See ei tähenda, et peaksite sellise suhtumise vaikselt alla neelama. Ülesande andmisel pange tähele, et nad on ülesande täitnud ja teiega pole vaja häält tõstes rääkida.
2. Kasuta oma kujutlusvõimet. Parim viis sisemise pinge maandamiseks on ette kujutada juhti naljakas rollis või olukorras. Kui tunnete, et keete üle, kuid ei taha oma tööd kaotada, siis kujutage ette, et ülemus on riietatud naljakostüümi. Või kujutage ette, et kõik istuvad ülikondades toolidel ja teie ülemus on naljakates pidžaamades ja unemütsis. See meetod aitab teil lõõgastuda ja auru välja lasta.

   Ära lase oma juhil end maha panna ja ohvriks saada. On töötajaid, kes võtavad kasutusele järgmise taktika: nad lubavad türannile kõike, täidavad kõik nõudmised ja kiirustavad esimese kõne peale. Selle tulemusena liiguvad nad edasi karjääriredel ja hõivata juhtivatel kohtadel. Kuid töösuhted alluvatega ei tule sellisel inimesel korda. Lõppude lõpuks mäletab meeskond, kuidas ülemuse koht välja teeniti.

» Halvad ülemused 2

Suhtlemine "raske" juhiga
(Meetodid türannibossidega silmitsi seismiseks)

Teadmised erinevad tüübid Rasked juhid, õppimine neid tuvastama ja nendega toime tulema, võib aidata teil luua oma juhendajatega tervislikumaid ja produktiivsemaid suhteid. Järgnevalt kirjeldatakse "raskete ülemuste" tüüpe ja mõningaid soovitusi õige ehitus oma alluvate käitumisstrateegiaid.

Esiteks on rasketel juhtidel mitmeid ühiseid omadusi. Esiteks: isegi kui teil isiklikult pole oma ülemusega häid suhteid, ei tähenda see, et teie ülemus on kategoorias "raske". Võib-olla te lihtsalt ei saa läbi. Mitte ainult teie, vaid ka enamik tema alluvaid töötajaid peaksid olema kindlalt veendunud, et "ülemus on sitapea". Teiseks: sellised ülemused on oma "raske" käitumisega väga püsivad. Neil on jäigalt fikseeritud stiil - see on nende algne “veidruste komplekt”, ainulaadne eristavad tunnused mida nad kasutavad teiste kontrollimiseks. Sellised ülemused on sõna otseses mõttes kinni oma käitumisstiilis. Seetõttu teavad nende alluvad ette, mida nad tegema hakkavad – isegi enne, kui nad seda teevad. Kolmandaks: suhtlemine selliste juhtidega võtab nende töötajatelt palju energiat ja närve. Neljandaks: töötajate poole pöördumisel kulutatud energia ei ole tavaliselt proportsionaalne lahendatava probleemi olulisusega. Ja lõpuks, igaüks neist ülemustest võib olla kas mees või naine.

"Raskete" juhtide tüübid .

1. "Maffia" ("härg")- klassikaline tegelane naljades ja gangsterteleseriaalides. Näeb välja nagu poksija, maadleja või kurjategija. Raseeritud pea või lühike soeng, “pulli kael”, “kuldne kett sellel tammepuul...” Haridus ei piina - kutsekool või tehnikum. Armastab lihtsad tüübid ettevõtted, mis ei nõua suur kogus ajukonvolutsioonid(turg, tankla, autoteenindus, parkimine). Konkreetne primitiivne kõne koos suur summa sõnad, mida ei saa tõlkida võõrkeeled. Ta joob palju (kallis konjak, viski, viin), suitsetab, mõnikord tarvitab ka narkootikume. Ta sõidab džiibiga, elab mõisas või suvilas ja armastab hasartmänge. Meeldib "lõõgastada" välismaal puhkusel või "tüdrukutega" kallis ööklubis. Talle meeldib rannas kõva häälega mobiiliga rääkida: “No mul on seal kõik kaetud, mul on kolm firmat, paigaldasin direktoriks diplomiga noored tüübid, maksuamet osteti ära...”. Tavaliselt pole läbirääkimistel ja ärikontaktidel kohustuslik, ta petab, kui on kindel “katuses”. Personaliga töötades valitseb täielik kaos ja madalad palgad. Jagab inimesed temast tugevamateks ja nõrgemateks. Ta kardab esimest ja põlgab teist. Põlgus kõigi temast nõrgemate, temaga nõus olevate ja temast madalamate inimeste vastu on sellise inimese iseloomulik tunnus. Tunneb sageli soovi oma alluvaid avalikult alandada ja maha suruda. Tunneb, mida suurem on viha ja soov alandada, seda abitum ja nõrgem näib ohver.

2. "Uus venelane"- V viimased aastad ta tõrjus suuresti välja eelmist tüüpi ülemused. Enamasti noored, umbes 30-aastased, haritud, väga rikkad. Varanduse päritolu ei reklaamita, enamasti on rahaline pettus pangaga või eelarvevahendite kasutamine. Kõrgharidus - majanduslik, juriidiline, mõnikord tehniline. Ta ei kannata sügavat vaimset ahastust. Pole probleeme avaliku moraali ega ettevõtte eetikaga. Valmis kõhklemata "üle laipade kõndima". Ta põlgab sügavalt kõiki, kes on sotsiaalsel redelil temast allpool, kuid väliselt jälgib sündsuse piire. Introvert (suletud isiksus), ei näita tavaliselt alluvatega suheldes emotsioone. Vaatab vestluses oleva inimese kõrvale või läbi inimese. Kui teema või vestluskaaslased teda ei huvita, on ta valmis vestluse 3-5 minutiga lõpetama (“kõva stiil”). Alati hästi riides, hoiab suurepärast füüsilist vormi, ei tarbi alkoholi ega väikestes kogustes, huvi naiste (meeste) vastu on mõõdukas. Eelistab palgata organisatsiooni kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid (jurist, raamatupidaja, juht). Ta maksab oma töö eest väga hästi, aga kui on vigu, lööb ta su välja mõtlemata.

3. "Autoriteet"- domineeriv, tugev autoritaarse stiili liider, ei talu vastuväiteid. See on "punase direktori", traditsioonilise Nõukogude juhi kuvand: range, austusväärne, kogenud, vastutustundlik ja kursis "riigi reaalmajandusega". Tema areng juhina oli seotud partei- ja majandustööga. Seetõttu harjusin auastet ja hierarhiat austama. Alluvad, kes ei taha talle alt üles vaadata, põhjustavad agressiivset reaktsiooni, sest nad murravad tema ideid selle kohta, mis on õige. Elab vanasõna järgi "bossil on alati õigus". Ta suudab kiiresti vallandada sõnakuulmatu inimese, isegi oma lähima abilise. Üldiselt ei taha ta kedagi endale läheneda. lähiümbrused inimesed väljaspool tema lähiringkonda.

Väliselt tundub ta lihtsameelse ja isegi meheliku inimesena, mitte mõtisklema aldis. Kuid see ei ole alati nii. Ta joob palju, naudib head toitu ja naiste seltskonda pärast tööd. Tal on erakordne tahe ja võimas energia. Vajadus võimu ja kontrolli järele inimeste üle on äärmiselt arenenud. Pöörduge alluvate poole kui "teie" ( vana harjumus Nõukogude ja partei juhid) See, mida ta oma alluvatelt ei oota, ei ole mitte niivõrd heakskiit ja imetlus oma isiku vastu, vaid pigem käskude vaieldamatu täitmine.

Suheldes alluvatega, on ta julm, kuid avatud ja valmis kuulama õiges vormis väljendatud argumente. Ta teeb kiiresti otsuseid, mis ei ole alati õigustatud ja õiglased, ning “lõikab õlast”. Kaasaegses äris on seda raske omandada - see on kaduv juhitüüp. Varem või hiljem kaotab ta konkurentsis "uutele venelastele". Tema ettevõttest lahkumisega lõpeb terve ajastu ja see on alati valus, kuid meeskond mäletab teda kui head "punast direktorit".

4. "Napoleon"- tavaliselt (kuid mitte alati) väikest kasvu, ilmetu välimus, palju komplekse. Intellekti tase on enamasti keskmine ("taevas pole piisavalt tähti"). Püüdke jõudu oma psühholoogiliste traumade ravimiseks. Lapsepõlvest saati tundsin end alaväärsena: tüdrukud ei pööranud tähelepanu, poisid peksid mind, täiskasvanud alandasid, pidin pidevalt "õnnelikele" järele jõudma. Aja jooksul omandas soov oma puudustest üle saada ülekompenseerimise iseloomu, julgustades teda ennast arendama ja täiendama. Ta võttis seda usinuse, usinuse ja raske tööga (“tagumik”). Väga edev, ta jõudis napilt tippu. Rohkem kui midagi muud kardab ta oma positsiooni ja staatuse kaotamist. Distsiplineeritud, tark, loomult organiseerija, introvert. Käitumine meeskonnas on "kaltsudest rikkusteni". Armastab ennast ja oma saavutusi. Ta on elu lõpuni kättemaksuhimuline, tundlik, ei andesta nalju ja kriitikat, eelistab meelitusi, armastab, kui tema teeneid, ametit, töid ja saavutusi kiidetakse.

5. "Tähtis lind" ehk “põsepuhutaja” on üsna levinud keskastmejuhi tüüp, kellest sai hiljuti ülemus. Meeldib teeselda, et on "kõrgellennulind". Ta teeb müstilist õhku, tehes ümbritsevatele ja oma alluvatele selgeks, et ta teab ja suudab palju, et tal on “käsi igal pool” (linnapea, kuberner, president ise). Tegelikult sai sellest juhist boss ainuüksi juhuslikult. Keskpärased võimed: intuitiivne isiksusetüüp, madal või keskmine tase intelligentsus, kehv mälu ja analüüsivõime, üleolev. Keskendudes isiklikele ja perekondlikele vajadustele, ei unusta ta end kunagi, kuid ta ei varasta suures mahus, ei võta suuri altkäemaksu - ta kardab oma positsiooni igaveseks kaotada. Töökollektiivis eelistab ta nõrku alluvaid, konflikte, “laimu” ja meelitusi. Sellist kangelast mängis suurepäraselt Igor Iljinski filmis “Volga-Volga”.

6. "Korraldaja" ("Entusiast"). Pidevalt liikvel, äärmiselt seltskondlik (koleerik), eelistab operatiivprobleeme kiiresti lahendada strateegiliste arvelt, teda eristab kõrge tase intelligentsus. Sagedamini on ta turske, kiilakas ja ülekaaluline. Väline kuvand sõbralikust, elavast, entusiastlikust vestluskaaslasest suudab kiiresti organiseerida mis tahes ülesande elluviimise ja mobiliseerida töökollektiivi eesmärgi saavutamiseks. Küll aga suudab ta oma idiootsete ettevõtmiste ja “väärtuslike” algatustega oma alluvad vaikseks hulluks ajada. Seetõttu väljuvad esimesed juhid “korraldajast” harva - enamasti satub ta peainseneri, majanduse asetäitja või personaliosakonna juurde. Kontor ja laud on alati täis pabereid, dokumente, ajalehti, sekretär ei usalda neid sorteerida, ta orienteerub tänu suurepärasele mälule ja "sotsiaalsele taiplikkusele".

7. "Kaval rebane"- väliselt alati naeratav, meeldiv inimene. Vastu võetud hea haridus, kõikehõlmavalt arenenud isiksus, omab kindlasti hobi (joonistamine, luuletamine, mündikoguja, muusika mängimine), loov isiksusetüüp, koleerik või flegmaatik, keskendub ümbritsevale reaalsusele, reageerib kiiresti keskkonna muutustele, tavaliselt ei ole moraaliga probleeme, väldib konflikte . Omab kindlat autoriteeti tähtis inimene kõrgema juhi käest, tullakse temalt nõu küsima. Nendest juhtidest saavad peamised spetsialistid (pearaamatupidaja, peaõigusnõunik, peatehnoloog, personaliassistent). Temaga operatiivtöös on oluline dokumenteerida läbirääkimiste kulgu, kinnitada dokumente (see ei meeldi talle), koostada koosolekute protokollid ja jõuda kokkuleppele. Ilma selleta võib ta lepingust keelduda. Meeskonnas eelistab ta vaikust ja väiksemaid konflikte, ei armasta autoritaarsust, kuid on sunnitud ülemusele alluma.

8. « Eminents grise» - Väga tugev isiksus meeskonnas, eelistab olla "varjus" ja teisejärgulistes rollides koos noore või vana juhiga, kes on tavaliselt 50-aastane või vanem, kannatas tõsine haigus mis on alati temas. Tal on suurepärane haridus, väga kõrge intelligentsus, tal on suurepärane mälu ja suur tootmis- või personalikogemus. Väliselt askeetlik, kõhn, sünge, introvert, tema näost pole midagi välja lugeda, lesk või õnnetu pereelu. Ta ei võta vastu kingitusi ega altkäemaksu, ei langeta ise otsuseid, talle meeldib otsuseid ette valmistada ja läbi tippjuhtkonna ellu viia (“Sinu idee”), ta on hea diplomaat ning austab ettevõtte või organisatsiooni huve. Ajaloopildid: kardinal Richelieu ja NLKP Keskkomitee poliitbüroo liige M. A. Suslov.

9. "Kiusaja" valjuhäälne, püsiv, kindel, ähvardav, agressiivne ja väidetavalt on tal mõjukad sõbrad kõrgetel kohtadel (sageli teeb seda “kiusaja” ise). "Härgadel" on soov kontrollida teisi; Nende jaoks on elu pidev võitlus võimu pärast.

Kiusajad kardavad kahte asja: oma ebatäiuslikkust ja igasugust intiimsust. Seda tüüpi juhiga suheldes seiske sirgelt, vaadake ja rääkige avameelselt, kutsuge teda nimepidi, et tema tähelepanu võita, ilma võitluspositsiooni võtmata, ja proovige koos temaga oma probleem lahendada. Proovige oma hirmu kontrollida, sest hirm ainult õhutab ("lülitab sisse") seda tüüpi juhti. Ära näita oma ärevust välja ja anna kiusajale aega oma viha väljaelamiseks.

Kui kiusaja solvav impulss hakkab raugema, on teie kord initsiatiiv haarata. Vältige "igasugust kokkupõrget". Ole sõbralik, kuid kindel. Naeratage, kui see tundub sobiv, kuid ärge kartke. Keskenduge probleemile ja oma vajadustele. Kui näitate üles pigem austust kui hirmu, otsib kiusaja teise "ohvri".

10. "Karu" tavaliselt sõbralik, tore ja heasoovlik. Sellistel juhtidel on aga kaks peamist puudust: nad lükkavad iga hinna eest otsuseid edasi ja lepivad kooskõlastustega. üldine, vältides konkreetset olemist. Aeglased juhid on tegelikult nõudliku ja hoolika vanemluse ohvrid; Nad lükkavad ülesandeid edasi, et vältida probleeme, peksavad, väldivad ausust ja kardavad kellegi tundeid riivata.

Aeglased juhid kardavad teha vigu, mis võivad paljastada nende professionaalse ebaadekvaatsuse ja ebaõnnestumised. Kui teie juht on aeglane, proovige seda tuvastada "varjatud barjääri" olukorras. Ole enesekindel ja anna talle teada, et midagi õppides on lihtne vigu teha. Küsige, mida ta mõtleb, kui kasutab ebamääraseid või mitmetähenduslikke sõnu, ja leppige kokku täpne ja realistlik töö valmimise ajakava. Olge paindlik, kuid jääge faktide juurde. Kasutage positiivseid võtteid ja vältige survet: aeglane juht on juba piisavalt ebakindel. Proovige probleeme lahendada järjestikku paigutatud alternatiivide abil. Pakkuge juhile tuge pärast otsuse tegemist. Kui ta teeb otsuse, suurenda oma valvsust; Temalt juhiseid ja korraldusi vastu võttes ära kiirusta asjadega.

11. "Võitleja"(naistele “Amazon”). “Võitleja” on tiksuva mehhanismiga “kõndiv pomm”. Tema (või tema) viha ei ole pinnal. “Võitleja” plahvatab ootamatult: ta karjub palju, ründab ja pritsib välja oma sarkasmi. Talle meeldib "tulistada" valimatult, kiiresti ja sageli. Kui tema ärrituspuhang lõpeb, "roomab" ta tagasi oma pahurasse vaikusesse. "Võitleja" jaoks on õigluse taastamine (reaalne või kujuteldav) eesmärk, kättemaks on relv.

“Võitleja” kardab oma viha ja emotsioonide avaldumist, aga ka ebasiirust mis tahes kujul. Kui lähenete seda tüüpi juhile, proovige talle konstruktiivselt vastu astuda. Võite isegi talle öelda, kui raske on tema täieliku vihaga toime tulla. Küsi temaga isiklikku kohtumist; Ärge lubage kõrvalekaldeid ega tõrkeid. Seejärel näidake oma tõsist kavatsust, keskendudes küsimusele; proovige suunata tema energia probleemi lahendamisele. Tee see talle väljakutseks, sest talle meeldivad väljakutsed.

12. "meelitaja" pidevalt naeratav, sõbralik, kohusetundlik, huumorimeelega. "Meelitajad" räägivad inimestele, mida nad tahavad kuulda; katse neid "seina külge kinnitada" on sama viljatu kui kahvliga elavhõbedat koguda. "Meelitajad" usuvad rohkem vormi ja mõju kui sisu ja kompetentsi. Heakskiidu vajadus teeb neist võltsimise spetsialistid.

“Meelitaja” kardab otsest vestlust ja otsene tegevus, mis mõnikord viib vaenlaste kudemiseni. Ta vajab heakskiitu – seega anna see talle, naera tema naljade üle ja naudi tema lugusid. Kuid ära lase tal võtta ebareaalseid kohustusi. Hoidke teda vastutustundlikult ja nõudke fakte: nimesid, asukohta, konkreetset ülesannet ja tõe kinnitust. Andke talle teada, et ausus on parim poliitika.

13. "Teab kõike" teab palju, aga tema probleem on selles, et ta käitub nii, nagu teaks kõike. Ta (või ta) on väga kannatamatu, mis väljendub võimetuses kuulata. Kui “kõiketeadja” puutub kokku negatiivsete nähtustega, kritiseerib ta seda, mida ta ise ei tea, süüdistab teisi, kuna ta ise vajab vähe abi ja talle ei meeldi rühmades töötada. "Kõik-teadja" arvab, et tema isiklik intelligentsus ja teadmised on seda ainus viis hinnangud teiste inimeste töötulemustele.

"Kõik-teadja" kardab teistele mitte meeldida, kardab enda tipptaseme järsu languse ees. Ärge võitlege kõiketeadjaga, ärge süüdistage teda ja vältige temaga vastasseisu; Ärge püüdke olla "vastuekspert" (esita talle väljakutse milleski, milles ta peab end eksperdiks). Vastupidi, suunake ta probleemi lahendamiseni. Küsige kõiketeadjalt, kuulake teda ja avaldage talle tänu; seejärel installige tagasisidet ja soovitada alternatiive.

14. "Lask" (lohk).“Laisa inimese” isiklikud harjumused (kalded) võivad olla tüütud ja isegi vastikud; korralagedus ja kaos avaldub nii tema (või tema) töö- kui ka isiklikus elus. "Lasad inimesed" ei suuda asjade järjekorras liikuda ja ülesandeid tähtsuse järjekorda seada; nende riided on pidevalt kortsus, määrdunud või rebenenud. Nad võivad süüa liiga palju, suitsetada, haiseda alkoholi järele või jätta poole lõunasöögist vuntsidele.

“Lask mees” ei taha tunnistada, et peab oma tegude eest vastutama, näidates üles lapsemeelsust ja hoolimatust. Kui töötate laiska inimesega, toetage teda, kui ta kogemata korralikult käitub, ja aidake tal saavutada suurem kord isiklikus ja tööelus. Näidake oma eeskujuga, et kui käitute samamoodi nagu tema, siis asjad peatuvad. Proovige juhile sisendada minimaalsed teadmised MÄRKUStest. “Lask” vajab töökat ja selget sekretäri, kes oskab probleeme lahendada.

15. "Ebanormaalne" ("Murelik"). Selline juht ilmutab ebanormaalset (normist kõrvalekaldumist) käitumist. Ebanormaalsus avaldub kas seksuaalses ahistamises või sagedases töölt puudumises või pidevas valetamises. “Ebanormaalsed” juhid püüavad vastutusest põgeneda ja loodavad, et inimesed “katavad” nende eest. Nad on liigselt ärevil, ebaefektiivsed ja raske on aru saada, kas see põnevus ja rahutud kapriisid on nende endi probleemide põhjus või tagajärg. Tema käitumine väljendub kiiresti tööreisidel, sest... Ta joob end sagedamini purjus, on ebaviisakas, kiusab naisi ja ajab skandaale.

“Ebanormaalne” juht kardab vastutust ja võib-olla isegi edu saavutamisel käitub ebaadekvaatselt. Soovitatav on tema kõrvalekalded hoolikalt dokumenteerida, et saada "usaldusväärsed tõendid" võitmiseks juhul, kui ta üritab enda kaitsmiseks valetada. Mõnel töötajal peaks olema oma ülemuste ebanormaalse käitumise dokumentatsioon; sellised dokumendid võivad vastasseisu korral anda veenva tõendi oma juhtumi kohta.

Tehnoloogia "raske" juhiga toimetulemiseks

Kui tegemist on keerulise juhiga, on teil mitu vastuvõetavat võimalust. Kõige tõhusam strateegia sõltub teie ja teie enda keerulise juhi tüübist spetsiifilised omadused isiksus ja juhtimiskunst. Allpool on käitumisvalikud, mille hulgast saate valida parimad.

Ära tee midagi. Jätkake seda, mida olete kogu aeg teinud. See on muidugi juba viinud praeguse olukorrani ega tõota midagi head. Kuid kui teie hirm õnne proovimise ees on suurem kui teie rahulolematuse tase, on ehk kõige parem lasta asjadel kulgeda nii, nagu nad kulgevad, sest mis tahes muu käik võib lihtsalt õli tulle valada.

Hinda oma juht uuesti.Üksikud juhid pole tegelikult "rasked". Mõned töötajad arvavad, et neil on "rasked" juhid; tegelikult on neil lihtsalt erinevad ettekujutused oma rollidest, eesmärkidest või väärtustest. Või võib selguda, et asi on indiviidide vastuolus (sobimatus) - näiteks ekstravert (inimene, kes on huvitatud ainult välistest objektidest) ja introvert (oma kogemustele keskendunud inimene); või probleem on vastuolulistes vaatenurkades – näiteks detailidele orienteeritud ja vastupidises "suure pildi" perspektiivis. Nende erinevuste tähendus sõltub sellest, kuidas te neid vaatate ja kuidas te neid kasutate; "suure pildi" vaatenurga ja üksikasjaliku vaatenurgaga inimeste kombinatsioon võib moodustada suurepärase meeskonna, kuid võib viia ka vastasseisuni. Mõelge oma juht uuesti läbi ja hinnake seda.

Parandage oma stiili. Mõnikord on parim viis unustada oma juhti muuta ja oma käitumist parandada. Muidugi peab sul olema soov muutuda, muidu katse ebaõnnestub. Kui otsustate muuta, proovige teha vaid üks või kaks teadlikku ja olulisi muudatusi oma lähenemises tööle. Muutke seda, mis otseselt takistab teie suhte tõhusust ülemusega.

Rääkige oma juhendajaga. Esiteks peate hindama, kas teie juht on hea kandidaat isiklikuks vestluseks. Mõned juhid lihtsalt ei praktiseeri seda tüüpi inimestevahelist suhtlust ja sel juhul võiksite sellest katsest loobuda. Kas teie juht suudab kriitikat vastu võtta? Kas ta (või ta) on hooliv inimene? Kas ta (või ta) suudab kuulata? Kui teie juht on hea kandidaat dialoogiks, siis paluge tal kohtumiseks, valmistuge selleks hoolikalt; esitada sisukaid küsimusi ja jälgida tema reaktsioone; Samas kasuta tagasisidet, väljendades oma heakskiitu neil juhtudel, kui pead seda vajalikuks. Pidage meeles, et enamik juhte ihkab ehtsat ja hoolivat tagasisidet, et leevendada nende raske käitumise tekitatud koormust. Kui teie keerulisel juhil on keeruline juht, võib teie ülemus seda tuge vajada isegi rohkem kui teie. Too talle hea näide.

"Rääkige anonüümselt". Kui kardate oma ülemusele otse öelda, mida arvate, võite proovida oma mõtteid talle edastada taktitundelise, tähelepaneliku, kuid siiski ausa kirjaga. "Kuu keerulise juhi" auhinna avaldamine teadetetahvlile võib avaldada mõju, kuid ärge proovige seda lähenemist väikeses ettevõttes! Mõnikord on anonüümne sõnum ainus vastuvõetav viis tähelepanu võitmiseks. Ärge aga jääge teoga vahele.

Valige ülekanne (teenuse kaudu). Kui teile meeldib teie organisatsioon, kuid ei meeldi teie juht, võib ülekande saamine olla teie jaoks parim alternatiiv. Leidke, millist tüüpi juhti soovite, ja otsustage, millist tööd soovite tema heaks teha. Koostage nimekiri mitmest juhist, kellega soovite koostööd teha, ja looge otse või kaudselt parimale kandidaadile sööt. Teie praegune juht peaks teadma, mida teete, vaid siis, kui olete kindel, et saate üleminekukatse edukalt lõpule viia.

Pöörduge oma ülemusele. See strateegia on riskantne, kuid võib olla tõhus. Pea meeles, et on olemas Suurepärane võimalus et "suur boss" võiks olla teie ülemuse poolel. Nagu teate, ronk varesesilma välja ei noki. Proovige kindlaks teha, kui lähedased nad on, ja olge ettevaatlik, kui teie juht kuulub tema (või tema) klanni. Kui valite selle lähenemisviisi, siis veenduge, et teil oleks kindel argument valmis. Ole objektiivne ja abivalmis, kuid ära “müü” oma juhti.

Suuda tulla toime “raske” juhiga. Kui ükski loetletud strateegiatest ei meeldi teile, on ainult üks väljapääs – peate suutma oma juhti “taltsutada”! Kui sa rahuldad mõne tema vajaduse, püüab ta tavaliselt sind mitte kaotada. Kuid mida iganes teete, ärge ohverdage oma väärtusi - eneseaustust ei maksa kaotada. Vaadake inimesi, kes selle juhiga läbi saavad, ja õppige sellest, kuidas nad seda teevad. Näiteks võtavad nad endale kohustusi, millega juhile ei meeldi tegeleda, või nad ei nõua tema nõusolekut, kui seda ei nõuta, või vaikivad, kui juht on nördinud.

Muuda organisatsiooni. Keskkonnavahetus võib sageli teha imesid. Kuid pole mingit garantiid, et mõne teise organisatsiooni juht on teie praegusest parem. Kui aga sind seostatakse väikeses organisatsioonis halva juhiga, võib olla aeg ringi vaadata ja mõelda töökoha vahetamisele. Hinnake oma valikut väga hoolikalt uus organisatsioon ja uus juht enne praegusest töökohast lahkumist.

Selles jaotises kasutatakse materjale G.V. raamatust. Shchekina “Kuidas inimesi tõhusalt juhtida. Personalijuhtimise psühholoogia" - Kiiev.: 1996. - Lk 334-346.

See jaotis kasutab materjale raamatust A.P. Egorshina "Personalijuhtimine". - Novgorod, 2001. - Lk 400-410.

Teemat jätkates:

Bruce Tulgan puudutab oma raamatus kaasaegsete juhtide põhiprobleemi – “alajuhtimise” epideemiat – ja pakub välja konkreetsed sammud, mis aitavad sul saada tugevaks juhiks, kes: väljendab selgelt oma ootusi töötajatele, saab ja analüüsib regulaarselt tagasisidet, korrigeerib. alluvate vead õigeaegselt ja veelgi kiiremini premeerib neid edu eest.

Kas veedate palju aega töötajatega vesteldes? Arutlete sadade teemade üle: „Kuidas teie nädalavahetus möödus? Kas teie poja sünnipäev oli edukas? Kas olete seda telesaadet näinud? Võib-olla soovite rääkida töötajatega nende isiklikust ärist, et luua nendega tugevamaid sidemeid. Selline lähenemine segab aga juhtimissuhteid. Kui arutelu läheb tööga seotud probleemidele, ei pruugi te alati oma jõudu täielikult ära kasutada. Kui sul on keeruline tööülesanne, pead vahel töötajale survet avaldama. Ja sellises olukorras muudate äkitselt oma tooni ja hakkate temaga tööst tõsiselt, kiirustades ja mõnikord liiga emotsionaalselt rääkima. Ja sel hetkel võib töötaja öelda midagi sellist: "Kuule, ma arvasin, et oleme sõbrad?!" Ja võite unustada varasema vastastikuse mõistmise.

Ma nimetan seda dr Jekylliks ja hr Hyde'iks. Kui loote suhteid töötajatega, suheldes nendega isiklikel asjadel, näiteks lähedaste sõpradega, siis olukordades, kus vestlus muutub tõsiseks ja see juhtub alati, varem või hiljem, peate võtma endale hoopis teistsuguse rolli. Te lähete härra rinnasõbrast härra Boss Jerkiks ja jääte sellesse rolli, kuni probleem kaob ja teil on võimalus uuesti härra sõbraks naasta. Alles nüüd hakkab härra sõber juba võltsina tunduma ja härra Boss peab oma õiguste eest võitlema.

Rääkige tööst

Kui tahad oma töötajatele härra sõber olla, võid nendega õhtul õlut juua. Kuid Tööl sa pead olema boss. Teie roll on säilitada üldine keskendumine tööle ja aidata kõigil end näidata parimad tulemused iga päev. Hea uudis on see Parim viis Oma töötajatega suhtlemise loomine tähendab tegelikult nendega tööst rääkimist. See on see, mis teil on ühine. Tegelikult on töö põhjus, miks sa üldse suhtes oled. Kui loote suhteid rääkides ühistegevus, vähendate konflikti tõenäosust ja loote samal ajal suhteid, mis konflikti tekkimise korral üle elavad. Nii et rääkige juba tehtud töödest ja töödest, mis on veel tegemata. Rääkige vigade vältimisest, lahenduste leidmisest ja kõigi ressursside piisavas koguses olemasolust, rääkige eesmärkidest, tähtaegadest, normidest ja spetsifikatsioonidest, rääkige tööst. Ja kõik läheb palju paremaks.

Kuidas räägivad kõige tõhusamad juhid-mentorid?

Paljud juhid ütlevad mulle: "Ma ei ole loomulik juht. Ma..." (Puudunud saab ise täita, näiteks raamatupidaja, insener, arst jne). Nad ütlevad: "Mulle ei meeldi juhtimisprotsess. See hõlmab liiga palju keerulisi vestlusi. Tegelikult annavad need juhid selgelt mõista, et nad ei tea, kuidas töötajatega tööst tõhusalt rääkida.

Vaid vähestel on erilist tüüpi karisma, nakatav kirg ja entusiasm, mis inimesi inspireerib ja motiveerib. Aga kõik teised? Sa ei pruugi olla võimeline karismat arendama, kuid sa võid väga hästi õppida tööst otse ja tõhusalt rääkima. Saate õppida rääkima Õiged sõnad oma töötajatele sisse õige aeg ja õigel viisil.

Kõige tõhusamad juhid kasutavad kindlat suhtlusmeetodit. Nad võtavad erilise kehahoiaku, käitumise ja tooni. Nad võivad olla nii autoriteetsed kui ka vastutulelikud, nõudlikud ja toetavad, distsiplineeritud ja kannatlikud. See ei ole härra sõbra ega härra bossi stiil, vaid pigem midagi vahepealset. See konkreetne suhtlemisviis sarnaneb paljuski tulemuslikkuse juhendamisega.

"Ma pole kunagi olnud eriti hea mentor," ütlevad juhid mulle mõnikord, "nii et ma ei tea, kuidas see on." Noh, ma võin kirjeldada mentorit, kes räägib sujuva ja tungiva häälega. Ta on metoodiline ja kaasatud. Ta on täis entusiasmi ja pealehakkamist. Tema käitumine on pidevalt suunatud keskendumise ja vastutustunde stimuleerimisele.

Püüdke meeles pidada parim boss, õpetaja, nõustaja või vaimne teejuht, kellega olete oma elus kokku puutunud. Proovige kuulda tema hääle kõla ja tooni ning mõelge näidetele tema aususest ja avatusest. Mõelge sellele, millist mõju ta teile avaldas.

Mentorlusele mõeldes mõtlen kohe Frank Gormanile, suurimale õpetajale, keda olen tundnud ja kellelt õppinud. Kõik need aastad, mil me üksteist tundsime, keskendus Frank ühele asjale – karatele. Tal oli õnn, et tal oli eriline karisma, kirg ja entusiasm, mis iseloomustavad tugevaid juhte. Ta on tõeline meister, aidates inimestel saavutada õige keskendumisaste ja töötada ühe eesmärgi saavutamiseks mitu tundi, ilma puhkamisele isegi mõtlemata. Kuidas ta seda teeb?

"Ainus asi, mis on oluline, on teie pöidlad, kordas Frank nädalast nädalasse: "pigistage neid, suruge need tugevalt peopesadesse nii tugevalt, et küünarvarte kõõlused tõusevad üles." Olin kaetud higiga, pinges füüsilisest kurnatusest, püüdsin otse ette vaadata, lõualuu langes, õlad tahapoole, küünarnukid tõmmatud, selg sirge, jalad tugevalt vastu põrandat surutud ja Frank Gorman vaheldumisi karjus ja sosistas mulle kõrva: "Pöidlad , pigistage pöidlaid, see on praegu ainus asi, mis on oluline.

Teisel päeval sai ainsaks oluliseks midagi muud: mu silmad, lõualuu, õlad jne Lõpuks küsisin paar aastat tagasi: „Kuidas saavad mu pöidlad olla ainukesed, mis karates loevad? Kuidas saate midagi õppida, kui ainus asi, mis on oluline, on pidevas muutumises. Iga kord on see midagi uut!” Frank naeratas ja vastas: "Keegi ei saa karatet õppida ühe päeva või aastaga. Kõik, mis meil on, on täna. Mida ma saan sulle praegu õpetada? Millele saate praegu keskenduda? Mida saate praegusel hetkel parandada? Ainus, mis loeb, on see me teeme siin ja praegu."

Peamine asi, mida Frankilt õppisin, on see, et teie tungiva hääle lakkamatu jõud ei jäta juhendatavale inimesele muud valikut, kui keskenduda sellele, mida ta praegu teeb. Nende jaoks, kes saavad sellises olukorras mentiideks, võivad nõudmised olla väga tõsised, kuid pingutuse tasuvus on tohutu. Kui seate inimesi sel viisil edu saavutama, on nende ainus võimalus oma töösse sukelduda, sest erinevalt enamikust inimestest nõuate teie, et nad oleksid parimad. Tuletate neile meelde, et nad keskenduksid igale detailile. Kui aitate neil üht oskust teise järel parandada, keskendudes oskuste arendamisele, õpivad nad keskenduma. Neist saavad mustad vööd kõiges, mida nad teevad. Ja võib-olla palju aastaid pärast seda, kui nad teie heaks töötamise lõpetavad, kuulevad nad endiselt teie häält: "Ainus asi, mis on oluline, on see, mida me praegu teeme."

Ilmselgelt on mõnel inimesel O teistest suurem anne mentorluseks. Mentorile, treenerile, õpetajale omase suhtlusstiili võib aga omaks võtta iga inimene, kas tuleks jäljendada kedagi enda minevikust? Jah, lihtsalt proovige seda. See on suurepärane lähtepunkt ja lõpuks kujuneb välja oma stiil.

Te ei tohiks "hurraa" karjudes mööda kontorit ringi joosta.

Mõnikord muretsevad juhid, et kui nad räägivad alluvatega kui mentorid, siis nad tunduvad ebasiirad ja nende sõnad kõlavad ebaloomulikult. Nagu ütles üks tarkvarafirma tippjuht: "Ma ei jookse mööda kontorit ringi ja karjub "Hurraa". Ma ei ole mentor."

Mentorlusel on aga selliste kisadega vähe pistmist. Ja nii head uudised: Tõeliselt tõhus mentorlus lihtsalt ei saa olla ebaloomulik. See on alati siiras protsess. Ja mõnikord osutub ta nii siiraks, et te isegi ei saa aru, et juhendate.

Umbes nii ma sellele juhile vastasin. Siis palusin tal kõige rohkem meelde jätta edukad näited enda juhtimissuhtlus kogu oma karjääri jooksul. Kui ta hakkas kirjeldama oma edusamme juhtimises, ilmus tema näole naeratus. Ja arva ära mis? Tema lood olid suurepärased näited mentorist tööl. Ta ütles:

"Mõtlesin igast inimesest kui indiviidist. Kes ta on, mida ta arvab? Püüdsin keskenduda tööle ja selle tulemustele, mitte inimesele. Valisin sõnu väga hoolikalt. Tahtsin võimalikult täpselt aru saada, mida ma juba teadsin ja mida mitte. Esitasin küsimusi, kuid lükkasin inimese ka konkreetsete järgmiste sammude poole. Olime täpselt projekti kallal töötamise keskel, nii et ma kulutasin eriline aeg et öelda, mis läks hästi ja mis valesti. Seejärel töötasime välja detailplaneeringu järgmised sammud ja ma jätkasin nende täitmise jälgimist, kuni need kõik olid lõpetatud."

Siin on, kuidas täpselt boss peaks rääkima:

• häälestuda inimesele, kelle mentoriks oled saanud;
• millelegi keskenduma konkreetsed näited tema teosed;
• kirjeldada siiralt ja selgelt töötaja tööd ja tulemusi;
• sõnastage järgmised konkreetsed sammud

Ärge oodake probleemide tekkimist enne juhendamist.

Üsna kiiresti juhtidega töötamise alguses saime aru, et mõnda ülemust võib pidada tõeliseks mentorluse meistriks, kuid paljud ei ole selles eriti edukad. Siiski oleme õppinud, et inimeste juhtimisel on see juhendav rääkimine, mis võib viia reaalsete tegudeni.

Probleem on selles, et enamik juhte alustab mentorlust alles siis, kui sellega silmitsi seisab pidevad raskused nagu tähtajad mööda lastud ja Halb kvaliteet töö või sobimatu käitumine, näiteks ebasõbralik olemine klientide või kolleegide suhtes. Alles siis, kui juhid mõistavad, et probleem ei kao, otsustavad nad töötaja oma kontorisse kutsuda ja hakata õpetama: "Ma näen, et teie töö ei lähe hästi ja me peame mõnda aega selle parandamisega tegelema."

Selleks hetkeks võivad dialoogis osalejad juba olla ebamugavustunne. Juht hakkab töötajalt küsima: "Milles probleem?!" ja töötaja teda kuulates mõtleb: "Miks ta minuga sellest varem ei rääkinud?" Sageli järgmine samm Juht piirdub ütlemisega: "Ära tee seda enam." Ja see toimib, kuid ainult seni, kuni probleem uuesti ilmneb; ärge unustage, et kui raskused on pidevad, on selle põhjuseks tõenäoliselt asjaolu, et töötaja kas ei tea, mida olukorra parandamiseks teha tuleb, või on võimu all üks või mitu halvad harjumused põhjustab probleemi taastumist ja kui probleem taastub, on juba hilja juhendada. Parim on seda teha eelnevalt, et teil oleks aega oma töötaja edu saavutamiseks valmis seada. Näiteks kui teil on alluv, kes jätab krooniliselt tähtaegadest mööda, ärge oodake järgmist korda, kui see juhtub. Alustage mentorlust kohe pärast esimese tähtaja määramist. Aidake töötajal seada verstaposte ja seejärel igal sammul koostada plaan nende täitmiseks. Suhelge oma töötajaga sagedamini. Arutage eelnevalt läbi, mis ja kuidas saab, kui töö valmib. Kui teete seda, siis 99% juhtudest esitab see inimene oma töö õigeaegselt.

Lõpetage juhendamine, kui probleemid on juba ilmnenud; tehke seda siis, kui töötajatel läheb suurepäraselt või vähemalt hästi. Olge mentoriks oma meeskonna töö igas etapis ja aidake neil kujundada häid harjumusi, et vältida halbade harjumuste tekkimist.

Saavutage erakordseid tulemusi alates tavalised inimesed

Aastate jooksul on mul olnud õnn töötada koos paljude Ameerika Ühendriikide relvajõudude ohvitseridega. Üks hämmastavamaid asju armee juures on selle võime muutuda suur summa noortest ja suhteliselt kogenematutest inimestest uskumatult tõhusad juhid. Võtame näiteks merejalaväe. Vägede ohvitseride ja sõjaväelaste suhe on üks kuni üheksa ning merejalaväelased on sunnitud suuresti toetuma oma ridadest pärit ajutistele juhtidele. Iga hetk peab üks kaheksast olema valmis võtma vastutust ja juhtima kolmest kaaslasest koosnevat tulemeeskonda. Armee muudab tavalistest üheksateistkümneaastastest poistest edukalt tõhusad juhid. Kuidas see töötab?

Värvatuid koolitatakse väga karmilt ja agressiivselt. Iga päev hommikust õhtuni kolmteist nädalat alglaagris räägitakse värbatutele täpselt, mida ja kuidas teha, ning iga nende liigutust jälgitakse, hinnatakse ja dokumenteeritakse. Väljakutseid ei ignoreerita ja iga tasu, ükskõik kui väike, tuleb välja teenida raske tööga, kuid isegi pärast esimese koolitusperioodi lõppu jätkub see merejalaväelaste agressiivne, põhjalik ja läbimõeldud juhendamine iga päev. Kui rääkida uute juhtide väljatöötamisest, siis korpus Merekorpus, nagu alati, tegutseb uskumatu metoodilisusega. Mereväelased õpivad mentorlustehnikaid. Õpitakse häälestuma iga sõduri lainepikkusele, arutatakse temaga pidevalt tema tegevust ja juhendatakse teda samm-sammult, et ülesandeid paremini täita.

Uus juht võtab üle täielik vastutus meeskonna jaoks. Ta teab täpselt, kes, kus, miks, millal ja kuidas ta seda või teist äri ajab. Ta väljendab oma ootusi väga selgelt. Ta jälgib, mõõdab ja dokumenteerib oma alluvate tulemusi. Ta lahendab probleeme, kui need tekivad ja meeskonnavanem hoolitseb oma jalaväelaste eest. Seetõttu on keskmine üheksateistkümneaastane sageli parem juht kui paljud aastakümnete pikkuse töökogemusega juhid.

"Me peame saavutama tavalistelt inimestelt erakordseid tulemusi," ütles mulle mereväeohvitser. "Ja ainus viis seda teha on pigistada need tulemused välja igast inimesest iga päev läbi väsimatu ja aktiivse juhtimistöö hierarhia igal tasandil."

Mereväelased nimetavad seda väsimatuks ja proaktiivseks juhtimiseks. Nimetan seda mentorluseks – õppige rääkima ülemus-mentor ja pigistage igast tavalisest töötajast välja erakordsed tulemused.