Praegu lakkavad paljud tööandjad uskumast nõukogudeaegsetesse muinasjuttudesse, et tööjõu efektiivsuse tõstmiseks on vaja teha õppetööd, mõistes, et ilma midagi vastu pakkumata on töötajalt raske saavutada olulisi tulemusi. Enamik töötajaid ei mõista, et nad võlgnevad midagi ettevõttele, kus nad töötavad, ja isegi ettevõtte valjuhäälne nimi ei julgusta neid alati produktiivselt töötama.
Kogenud juht mõistab, et personali tootlikkust on võimalik saavutada ainult järgmiste tingimustega:
1. Soov töötulemusi parandada peab olema vastastikune, lähtudes tööandja ja töötaja soovist. Viimane peab mõistma, et ta saab midagi vastutasuks ja tulu oma produktiivsest rakendamisest töökohustused parandab tema rahalist olukorda või sotsiaalne staatus. Ettevõtte kasu tagab personali efektiivsuse tõstmine ning sellest tulenevalt kogu ettevõtte kasumi ja kasumlikkuse suurendamine tänu tööviljakuse kasvule.
2. Iga töötaja, olgu see siis laadur või liinijuht, on sisuliselt lihtne inimene, kellel on oma isekad vajadused. Enamasti ei hooli ta ettevõtte majandusnäitajatest, finantsseisust ja sellest, mida ta saaks teha, mis on ettevõtte käekäigule kasulik. Iga inimene järgib ennekõike oma individuaalseid, "isekaid" huve.
3. Töö efektiivsuse tõstmiseks on lisaks vastastikusele kasule vajalik ka ettevõtte juhtkonna initsiatiiv, mis annab töötajale võimaluse tunda stabiilsust. Töötaja peab tõesti tunnetama ettevõtte huvi tema vastu, mõistes, et oma tootlikkuse tõstmisega saab ta pikemas perspektiivis tagada mitte ainult stabiilse finantsseisu, vaid ka karjäärikasvu.
Seega, võttes arvesse kõiki tingimusi, seisab juhataja silmitsi paljude küsimustega:
Mis järgmiseks? Kust alustada? Kuidas hinnata personali efektiivsust? Kuidas teha kindlaks need töötajad, kes tõesti toovad organisatsioonile käegakatsutavat kasumit ja on ettevõttele vajalikud? Mis on see kriteerium, mis võimaldab hinnata töötaja kasulikkust ettevõttele? Kuidas parandada personali tulemuslikkust?
Ettevõttes töötavate töötajate professionaalse taseme mõistmiseks tuleb ennekõike hinnata nende teoreetilise ja praktilise ettevalmistuse taset, mis on vajalik nende tööülesannete tõhusaks täitmiseks.
Nii Venemaa kui ka maailma praktikas on iga töötaja efektiivsuse hindamiseks mitmeid meetodeid sõltuvalt tema produktiivsusest, s.o. oskus luua ettevõtte jaoks vajalik kõrgeima kvaliteediga toode. Peamised praktikas kasutatavad meetodid on järgmised:
1. Sertifitseerimine
2. Testimine
3. Juhtimine eesmärkide järgi
4. Tulemuslikkuse juhtimine
1. Sertifitseerimine
Sertifitseerimine on viis erialaste teadmiste ja oskuste hindamiseks. Sertifitseerimise kui personali hindamise meetodi tunnuseks on see, et töötaja võimete kohta annab professionaalse hinnangu spetsialistidest koosnev komisjon. erinevad valdkonnad. Sertifitseerimisel selgitatakse välja ettevõtte töötaja teoreetiline ettevalmistus, põhioskused ja -võimed, mis vastavad tema kvalifikatsioonile. Seetõttu on andekale ja töökale inimesele atesteerimine viis ennast tõestada.
Sertifitseerimine saab toimuda ainult ettevõtte juhi korralduse alusel ning kõik sertifitseerimiskomisjoni järeldused dokumenteeritakse. Samas on töötajal õigus tutvuda atesteerimiskomisjoni järeldustega. See võib olla täiendav stiimul nende teadmiste ja kutseoskuste taseme arendamiseks ja parandamiseks.
Sertifitseerimine ehk ainus viis punktis nimetatud personali tõhususe hindamine tööseadusandlus RF. Atesteerimiskatse mitterahuldavad tulemused võimaldavad ettevõtte juhil töötajaga tööleping üles öelda.
2. Testimine
Testimine on üks kõige enam objektiivsed meetodid personalihinnangud, eriti tööle kandideerimisel, kui on vaja välja selgitada enamik oskusi, mis on vastaval ametikohal kasulikud ja mõnikord vajalikud.
Praktikas kasutatakse kõige laialdasemalt mitmeid testimismeetodeid:
Biograafiline meetod;
Küsimustiku meetod;
Vaatlusmeetod;
Intervjuu;
Ärimängu meetod
Pädevusvestlus
Hindamiskeskus
Biograafiline meetod
See on kõige formaalsem ja subjektiivsem meetod, sest hõlmab elulooandmete hindamist olemasoleva ametliku teabe abil. Seda meetodit kasutatakse peamiselt töötajate palkamisel.
Küsimustik
Kõige populaarsem viis töötaja erialaste teadmiste, psühholoogilise profiili ja kvalifikatsiooni hindamiseks. Küsimustiku meetodil testimisel on kaks peamist tüüpi: kvalifikatsioon ja psühholoogiline.
Kvalifikatsioonitestid
Spetsialisti kutseoskuste väljaselgitamiseks on vaja välja töötada kriteeriumid või võrdlusnõuded selle ametikoha kvalifikatsioonile, millele vastav töötaja kandideerib või juba töötab. Vajalike oskuste täielikuks kajastamiseks, arendamiseks testülesanded Meelitatakse vastavate valdkondade kogenumaid spetsialiste.
Sellise testimise tulemuste objektiivseim ja erapooletuim hindamine on testitulemuste arvutipõhine võrdlemine kontrollväärtustega.
Psühholoogiline testimine
Psühholoogilised testid on mõeldud eelkõige uuritava psühholoogilise portree kindlakstegemiseks ja tema tuvastamiseks potentsiaalseid võimalusi. See kehtib eriti suures meeskonnas töötades, kus on tõsine psühholoogiline ja füüsiline stress.
Seega peamised ülesanded psühholoogiline testimine on töötaja stressitaluvuse väljaselgitamine, varjatud võimaluste väljaselgitamine, läbipõlemissündroomile kalduvate töötajate otsimine ja “ebavajaliku” personali väljarookimine.
Vaatluskatsed
Seda meetodit kasutatakse laialdaselt suurtes tehnoloogiaettevõtetes. Selle olemus seisneb töötajate jälgimises tehniliste seadmete kaudu. Kuigi meetod võimaldab objektiivselt hinnata professionaalsed pädevused, sooritusvõime, suhtlemisoskus, suur puudus see on subjektiivsus, sest hinnang sõltub vaatlejate arvamustest, mis ei kajasta alati objektiivselt asjade tegelikku seisu.
Intervjuu
Seda meetodit kasutatakse kõige sagedamini töötaja palkamisel. Selles etapis on selle tugevused ja nõrgad küljed, analüüsitakse suhtlemisoskusi ja kutseoskusi. Kuid regulaarne intervjuude kasutamine töö ajal aitab vältida konflikte meeskonnas, tuvastada oma tööga rahulolematud spetsialiste, kes suudavad teises töökohas paremini ja tõhusamalt täita ametiülesandeid.
Selle meetodi puuduseks on ka subjektiivsus. Järeldus põhineb ainult ühe, harva kahe inimese arvamusel.
Ärimängu meetod
Meetod põhineb ärimängu läbiviimisel ja võimaldab ettevõtte juhtkonnal valida töötajate hulgast kõige aktiivsemad, proaktiivsemad, mõtlevamad spetsialistid, keda saab arvata kõrgemate ametikohtade reservi, kus nad suudavad paljastada kõik oma võimed. .
Pädevusvestlus
Pädevuspõhine intervjuu on intervjuu ja ärimängu meetodi kombinatsioon. Meetodi aluseks on oskuste väljaselgitamine - kompetentsid, mis on vajalikud konkreetsel ametikohal (juhtimine, turundus, finants jne). Intervjuu võib toimuda ärimängu vormis.
Hindamiskeskus
Hindamiskeskus on testimismeetodite kogum, mis võimaldab teil ärimängu, küsimustikke ja psühholoogilist testimist kombineerides igakülgselt hinnata töötajate võimeid.
Enne vahelduvvoolu läbiviimist, personaliosakond Ettevõte koostab ürituse kava. Enamasti viiakse AC läbi ärimängu vormis, milles hinnatakse programmis osalevate töötajate pädevust ja efektiivsust. Ürituse ajal võib esineda psühholoogilised testid ja kutseoskuste (pädevuste) väljaselgitamiseks mõeldud testid.
Puudus seda meetodit on selle kõrge hind, väike töötajate arv ja see, et see häirib tootmisprotsessist.
Tahaksin märkida, et personali efektiivsuse hindamine testimismeetodite abil, kuigi see aitab kindlaks teha professionaalne kvaliteet ettevõtte töötajad, kuid on sageli abitöölised ja neid kasutatakse peamiselt töölevõtmisel, et anda eelhinnang professionaalsed oskused ning töötaja psühholoogiline ja füsioloogiline portree.
3. Juhtimine eesmärkide järgi
Juhtkonna ostueesmärgid või juhtimine eesmärkide järgi on üks objektiivsemaid viise, kuidas näidata, kui tõhus on töötaja oma töökohal.
Spetsialisti tulemuslikkuse hindamine antud ülesannete täitmise põhjal eeldab, et juht sõnastab perioodi alguses (olenemata sellest, kas see on nädal või kuu) alluvale 3-5 selgelt arusaadavat, saavutatavat ülesannet. IN kohustuslik Alluvaga lepitakse kokku plaanide digitaalsed näitajad ning arutatakse läbi võimalikud strateegiad ja taktikad eesmärkide saavutamiseks.
MBO oluliseks ülesandeks on luua motivatsioonisüsteem, mille puhul töötasu sõltub suuresti (mitte vähem kui 40%) sellest, kui hästi töötaja talle pandud ülesannetega toime tuleb.
Tõhususe hindamine MBO meetodil
Hindamine toimub kahel viisil:
1. Kindlaksmääratud summade maksmine iga tulemusnäitaja saavutamise eest. Ületäitmise protsent sel juhul ei oma tähtsust, näitaja alatäitmine vähendab preemiat proportsionaalselt plaani alatäitmisega. Sel juhul kehtestatakse alatäitmise minimaalne näitaja (enamasti on see 80–85%).
2. Töötajale sõltuvuse selgemaks mõistmiseks palgad määratud ülesannete täitmisest, samuti kavandatud näitajate saavutamise tõhususe hindamiseks moodustatakse MBO maatriks, mis näitab ülesandeid ja digitaalseid näitajaid (vt tabel 1.). Sel juhul saame keskmise töötaja efektiivsuskoefitsiendi.
Tabel 1. MBO maatriks
Müügijuht: Ivanov Ivan Ivanovitš
Fikseeritud osa töötasust (palk): 15 000 rubla
Põhipreemia: 15 000 rubla
Sihtmärk | Erikaal, % | Digitaalsed indikaatoridNr. | Tegelik summa tuhat rubla | Valmimisprotsent % | Jõudlusnäitaja | Lisatasu maksta, hõõruda |
|
Müügimaht, tuhat rubla | 10000.00 | 12000.00 | 120% | 105,5% | 14430 |
||
Tagasimakse, tuhat rubla | 10000.00 | 9000.00 | |||||
Aktiivse kliendibaasi, klientide kasv | 120% |
||||||
Ettevõtte toodetud kaubamärkide müük | 4000.00 | 3900.00 | 98 % |
||||
Kokku | 29430 |
||||||
Boonuse osa arvutatakse järgmise valemi abil:
PR = (PB*UV1*PV1)+(PB*UV2*PV2)+(PB*UV3*PV3)+(PB*UV4*PV4)
kus PB on baaspreemia, PV1,2... on näitaja osakaal kogupreemiast, PB1,2... on näitaja tegelik protsent.
Sel juhul on kogunenud palk:
ZP = OC+PR
kus OCH on konstantne osa (palk).
Juhi peamised tulemusnäitajad on iga ülesande täitmise protsent ja üldine tulemusnäitaja, mis arvutatakse järgmise valemi abil:
PE=∑ UV* (PV/100)
Tabelis 2 on toodud töötaja hinnang sõltuvalt määratud ülesannete täitmisest ja soovitused tõhus kasutamine tema oskused tulevikus.
Tõhususe näitaja, % | Hinne | |
Ei sobi positsioonile | Üleminek teise asendisse |
|
Madal efektiivsus | Lisakoolitus, juhendamine, mentorlus |
|
Keskmine efektiivsus | Coaching, mentorlus |
|
Tõhus töötaja | Boonused, mittemateriaalsed stiimulid |
|
Kõrge töövõimega töötaja | Tõlge rohkematele kõrge positsioon või reservi edutamiseks. |
Eelneva põhjal võime järeldada, et MBO süsteem on personali hindamise viis, mis võimaldab tuvastada mitte ainult töötaja tugevaid ja nõrku kutseoskusi, vaid omab ka tõhusat motiveerivat mõju, ärgitades teda suurendama efektiivsust. ja täita juhtkonna seatud ülesandeid.
4. Tulemuslikkuse juhtimine
Performance Management (PM) ehk Performance Management on veel üks objektiivne tööülesannete täitmise näitajate seadmisel ja jälgimisel põhinev personali hindamissüsteem, mida peetakse MBO süsteemi täiustatud vormiks, mis võimaldab juhtkonnal töötaja pädevusi täielikumalt hinnata ning viimastel on olla motiveeritum lõpptulemuse saavutamiseks.
PM-süsteemis ei hinnata töötajat mitte ainult põhiliste tulemusnäitajate (KPI), vaid ka tema pädevuse taseme järgi. Selle tehnika eeliseks on see, et see on suunatud nii tööviljakuse tõstmisele kui ka töös vajalike kutseoskuste arengu stimuleerimisele. Lisaks võimaldab see hinnata personali efektiivsust teatud ametikohtadel.
Tulemuslikkuse juhtimise peamised etapid on järgmised:
Tulemusstandardite ja KPI-de (peamised tulemusnäitajad) väljatöötamine;
Eesmärkide seadmine KPI-de põhjal;
KPI rakendamise hindamine;
Pädevuste hindamine ja modelleerimine.
PM-süsteemi juurutamise protsess algab ettevõtte juhtkonna poolt põhiliste tulemusnäitajate (KPI) väljatöötamisega, mis moodustatakse vastavalt kutsenõuded iga ametikoha kohta ettevõttes. Kõik KPI-d jagunevad individuaalseteks, sõltuvalt ainult konkreetse inimese tööst, ja kollektiivseteks või meeskondlikeks, mis on tihedalt seotud kogu osakonna tööga.
Divisjoni tulemusnäitajateks on kõige sagedamini saadetise tase (raha tagastamine) ja kasum, millest moodustub boonusfond.
Väljatöötatud KPI-de põhjal määratakse igale töötajale tulemusstandardid, mis põhinevad tema võimel täita ettevõtte juhtkonna poolt talle seatud nõudeid. Oluline aspekt Digitaalsete KPI näitajate kavandamise protsessis osaleb otseselt töötaja, kes peab neid ellu viima.
Tõhususe hindamine tulemusjuhtimise süsteemi abil
KPI rakendamise analüüs viiakse läbi täidetud maatriksi põhjal, mis koosneb personaalsetest tulemustest ja osakonna tulemustest (tabel 3)
Tabel 3 KPI maatriks. Isiklikud tulemused.
KPI | KaalKPI | Alus | Norm | Sihtmärk | Fakt | Osaline tulemus |
Saadetis, tuhat rubla | 8000 | 10000 | 12000 | 10000 | 100% |
|
Raha laekumine tuhat rubla. | 8000 | 10000 | 12000 | 10 000 | 100 % |
|
Kliendibaasi kasv | 200% |
|||||
Oma kaubamärkide müük | 3000 | 4000 | 5000 | 3900 | ||
Kasum tuhat rubla | 1000 | 1200 | 1000 | 100 % |
||
Alumine joon |
Maatriksnäitajate hindamine:
Bec KPI - näitajate olulisuse koefitsient. Sõltuvalt ülesannete prioriteedist on digitaalne avaldis 0-1, samas kui kõigi näitajate summa ei tohiks ületada 1.
Alus - KPI minimaalne võimalik digitaalne väljendus.
Norm - KPI keskmine digitaalne väljendus
Sihtmärk - üle plaanitaseme (kui tegelikult Eesmärki ületatakse rohkem kui 50%, siis on planeerimisel vigu).
Osaline tulemus - suhteline näitaja, mis näitab iga KPI tõhusust, arvutatuna järgmise valemi abil:
Osaline tulemus (%) = (fakt-alus)/(norm-alus) X100%
Joon.1 Tulemusnäitajate hindamine
Pärast iga peamise tulemusnäitaja hindamist (tabel 2, joonis 1) on vaja tuletada töötaja üldine töötulemus (reiting), arvutades selle valemi abil:
Üldtulemus (%) = ∑ Osaline tulemus (%) x kaalud
Joonisel 2 on näidatud tulemuslikkuse hindamise tasemed KPI-del põhineva tulemusjuhtimise süsteemi järgi.
Joonis 2. Toimivuse hindamise tasemed (reiting)
Tulemusjuhtimise süsteem ei ole mitte ainult objektiivne viis personali pädevuse hindamiseks, vaid ka tõhus motiveeriv tegur, mis võimaldab töötajal osaleda planeerimises ja püüda täita talle pandud ülesandeid.
Personali tõhususe maatriks põhineb MBO ja PM.
Töötajate efektiivsuse määramiseks järjestatakse kõik ettevõtte töötajad rühmadesse (tabel 4).
Tabel 4. Ettevõtete personali pingerida rühmade kaupa
Kirjeldused |
||
Võti | VP (suur potentsiaal) | Personalil (nii juhtidel kui ka tavatöötajatel) on karjäärivõimalus (positsioon)- võib teha olulisi edusamme karjääriredel, samas kui tööefektiivsus ei vähene |
Personal (nii juhid kui ka mittejuhid), kellel on potentsiaal väikeseks vertikaalseks edenemiseks, kui neil on selleks piisavad oskused. |
||
Personal (nii juhid kui ka lihttöötajad), kes on võimelised ühe ametikohtade grupi piires vähesel määral tõusma. |
||
Lisaks | Vpr (kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid) | Personal (nii juhid kui ka tavatöötajad), kes näitavad pidevalt kõrgeid tulemusi, kuid on piiratud potentsiaaliga karjääri kasvu. |
Päike (kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid) | Personal (nii juhid kui ka tavatöötajad) omavad ettevõtte toimimiseks vajalikke või ainulaadseid teadmisi (oskusi), kuid neil praktiliselt puudub karjääri kasvupotentsiaal. Kui selline töötaja vallandatakse, on vajalik piisav asendamine. |
|
Ettevõtte muu personal |
||
Objektiivsete näitajate põhjal on võimalik koostada maatriks, mis määrab ettevõtte iga töötaja võimetest ja arenguväljavaadetest olenevalt personali kasutamise efektiivsuse (tabel 5).
Tabel 5. Personali kuluefektiivsus.
Toimivusnäitaja (MBO) | Osaline tulemus (RM) | 3 VS, VPR | 2 Vpr | 1 VP, P1 |
Töötaja näitab stabiilseid tulemusi. Majanduslik efektiivsus sõltub selliste töötajate potentsiaali arendamisest lähitulevikus | Annab olulise panuse majanduslik efektiivsus ettevõte täna ja tal on oskused saavutada jätkusuutlikke tulemusi tulevikus | Annab olulise panuse ettevõtte majandusefektiivsusesse täna ja tulevikus |
||
6 Päike | 5 Päike | 4 |
||
Ebaefektiivne töötaja sellel ametikohal ei mõjuta ettevõtte majanduslikku efektiivsust | Väärtuslik, stabiilne töötaja, saavutus vajalikke tulemusi, mis mõjutab ettevõtte majanduslikku efektiivsust | Töötajad, kes näitavad üles professionaalset kasvu ja võivad oluliselt mõjutada ettevõtte majanduslikku efektiivsust |
||
9 | 8 | 7 |
||
Ebaefektiivne töötaja, võimalik üleviimine teisele ametikohale | Uus töötaja, kes on hiljuti sellel ametikohal töötanud. Näitab mõningast kasvupotentsiaali | Äsja ametisse nimetatud töötaja. Näitab märkimisväärset kasvupotentsiaali. |
||
LÜHIKE | KESKMINE | KÕRGE |
||
KASVUPOTENTSIAAL |
||||
Seega on objektiivsetel diginäitajatel põhinevad personali hindamise meetodid olulised ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse näitajad. Tööviljakuse hindamise tulemuste põhjal on võimalik mitte ainult välja selgitada andekaid ja võimekaid töötajaid ning välja rookida laisad, kes ei soovi töötada, vaid ka tõsta töötajate efektiivsust, kasutades selleks nii materiaalseid kui ka mittemateriaalseid hoobasid.
Personali hindamine ning kõige võimekamate ja professionaalsemate spetsialistide väljaselgitamine on ettevõtte juhi üks peamisi ülesandeid. Teiseks oluliseks probleemiks on töötajate lojaalsuse suurendamine organisatsioonile, kus nad töötavad, mis võimaldab mitte ainult hoida väärtuslikke töötajaid, vaid tagada ka tööjõu efektiivsuse suurenemine.
Nagu eespool märgitud, on peamine stiimul loomulikult palgatase. Luues töötajatele õiglase, läbipaistva ja arusaadava materiaalsete soodustuste süsteemi, soodustab tööandja tootlikkuse tõstmist.
Spetsialist ei peaks lihtsalt saama kõrget palka, vaid teenima seda plaanide alusel, mille koostamises ta ise osaleb.
Hoolimata rahalise motivatsiooni tähtsusest, tuleb meeles pidada mittemateriaalseid viise tootlikkuse mõjutamiseks. Töötajad peaksid nägema ettevõtte muret nende pärast, mis suurendab nende lojaalsust ja sellest tulenevalt töö efektiivsust.
Personali kasutamise efektiivsuse tõstmiseks on vaja eelkõige tagada mugavad tingimused töö. Piisav isiklik ruum, mugav kontorimööbel, suhtlemisvõimalus, suure hulga tarbetute rituaalide puudumine tööpäeva jooksul, ületunnitöö, põhjendamatud trahvid võimaldavad töötajal end mugavalt tunda ja tunda end töökollektiivi täisliikmena.
Oluline aspekt töötajate lojaalsuse suurendamisel ettevõttele on juhtkonnal nende eest hoolitsemine. Koolitusvõimaluste pakkumine on suurele osale ettevõtte meeskonnast tugev motiveeriv tegur. Täiendavate teadmiste ja oskuste omandamine ettevõtte kulul ning sellest tulenevalt rohkemgi kõrgepalgaline töö"Pärismaises" ettevõttes on üks võimsamaid stiimuleid töötajatele tõhusalt töötada.
Peamiste koolituste korraldamise meetoditena kasutavad suurettevõtted korporatiivülikooli korraldamise praktikat, kuhu kutsutakse lepingu alusel nii täiskohaga spetsialiste kui ka õppejõude. Väiksemad ettevõtted kasutavad ettevõttesisest koolitussüsteemi või maksavad koolituse eest allhankeettevõtetes.
Ülaltoodu kokkuvõtteks märgime, et personali efektiivsus sõltub mitmest tegurist:
kui professionaalselt on valitud ettevõtte personal, kas inimesed on õigesti paigutatud, kas nad vastavad oma ametikohtadele;
Kui lojaalsed on töötajad oma ettevõttele?
Kui palju hoolib ettevõte oma töötajatest ja töötajate järjepidevusest? Enamik töötajaid püüab oma tööd tõhustada, kui nad on kindlad, et ettevõtte juhtkond austab inimesi ja väärtustab nende tööd, tervist ja aega
Üliproduktiivsed inimesed ei erine teistest. Lisaks hindavad nad oma aega ja oskavad seda kasutada. Mõnikord võivad tühised ja lihtsad asjad aidata säästa palju ressursse ja tõsta oluliselt töö efektiivsust. Travis Bradberry kogus Inc. jaoks 11 asja, mida produktiivsed inimesed teevad teistest erinevalt.
Tootlikkuse osas seisame me kõik silmitsi sama probleemiga – ööpäevas on vaid 24 tundi.
Mõnikord on aga tunne, et mõnel inimesel on aega kaks korda rohkem: neil on mingi üleloomulik võime kõike teha. Isegi kui nad juhivad mitut projekti, saavutavad nad oma eesmärgid ja väldivad ebaõnnestumisi.
"Aeg on ainus kapital, mis inimesel on, ja ainus asi, mida ta ei saa endale lubada," Thomas Edison.
Me kõik tahame elult rohkem. Vaevalt enam on õige tee selle eesmärgi saavutamiseks, selle asemel, et leida viis, kuidas määratud aega targalt hallata.
Pärast tõeliselt produktiivset päeva kontorist lahkumine on väga hea tunne. Niinimetatud "tööeufooria".
Õige lähenemisega saavutate selle oleku iga päev.
Selleks ei pea te kauem töötama ega end aktiivsemalt stimuleerima. Peate lihtsalt targemalt töötama.
Superproduktiivsed inimesed teavad seda. Nad tuginevad tootlikkuse häkkimisele, et muuta need eksponentsiaalselt tõhusamaks. Nad pigistavad igast tunnist iga sekundi välja, raiskamata aega tarbetutele asjadele.
Parim asi nende häkkide juures on see, et neid on lihtne kasutada. Nii palju, et saate sellega alustada juba täna.
Lugege seda, kasutage seda ja näete, kuidas teie tootlikkus tõuseb.
1. Ära alusta asju kaks korda
Tootlikud inimesed ei viivita kunagi, sest ülesande kaks korda alustamine on suur ajaraiskamine. Ärge lükake kirjutamist ega helistamist edasi. Niipea, kui midagi teie tähelepanu jõuab, tehke seda, delegeerige see või kustutage see.
2. Valmistage ette homme enne kontorist lahkumist
Tootlikud inimesed lõpetavad iga päeva järgmiseks valmistumisega. See praktika lahendab kaks probleemi: aitab teil struktureerida seda, mida täna tegite, ja tagab, et olete homme produktiivne. See võtab vaid paar minutit, kuid see on suurepärane viis lõpetada tööpäev.
"Iga planeerimisele kulutatud minut on tund aega tööd väärt," Benjamin Franklin.
3. Söö konn
"Konna söömine" on Ameerika idioom, mis tähendab "teha midagi väga ebameeldivat". "Seal on konn" - parim ravim edasilükkamisest ja üliproduktiivsed inimesed alustavad sellega igal hommikul. Teisisõnu, nad teevad kõige ebameeldivamaid ja ebahuvitavamaid ülesandeid enne kõiki teisi. Pärast seda liiguvad nad asjade juurde, mis neid tõeliselt inspireerivad.
4. Võitle kiireloomuliste türanniaga
"Kiireloomuliste türannia" on see, kui väikesed ülesanded, mis tuleb kohe ära teha, võtavad aja ära sellest, mis on tõeliselt oluline. See loob suur probleem sest kiirel tegutsemisel on tavaliselt väga vähe mõju.
Kui alistute "kiireloomuliste asjade türanniale", võite minna päevi, mõnikord nädalaid, midagi tegemata. tähtsaid ülesandeid. Tootlikud inimesed oskavad õigel ajal märgata, kui “põlevad” ülesanded hakkavad tootlikkust tapma ja eelistavad neid ignoreerida või delegeerida.
5. Pidage oma koosolekute ajakava
Koosolekud on suurimad aja tapjad. Üliproduktiivsed inimesed teavad, et koosolek võib kesta igavesti, kui sellele pole seatud ranget ajalimiiti, nii et nad hoiavad osalejaid ajakavaga algusest peale kursis. Ajapiirang takistab lõõgastumist ning muudab kõik tõhusamaks ja keskendunumaks.
6. Ütle ei
"Ei" on võimas sõna, mida üliproduktiivsed inimesed ei karda kasutada. Kui öeldakse "ei", ei kasuta nad fraase nagu "Ma ei usu, et suudan", "Ma pole kindel" jms. Kui ütlete uuele kohustusele ei, näitate üles austust juba võetud kohustuste vastu ja annate endale võimaluse neid edukalt täita.
California San Francisco ülikoolis läbi viidud uuring näitas, et mida raskem on öelda "ei", seda raskem pigem et kogete stressi, tööl läbipõlemist ja isegi depressiooni. Õppige seda sõna kasutama ja teie tuju ja produktiivsus paranevad.
7. Kontrollige oma e-posti ainult selleks määratud aegadel
Superproduktiivsed inimesed ei luba meilid häirib nende tähelepanu pidevalt. Nad mitte ainult ei kontrolli e-kirju teatud aegadel, vaid kasutavad funktsioone, mis võimaldavad neil e-kirju saatja järgi sortida. Nad seadistavad märguanded kõige olulisemate hankijate või kasutajate e-kirjade jaoks ja lükkavad ülejäänu teatud hetkeni edasi. Mõned inimesed määravad isegi automaatvastuse sõnumi, mis teavitab neid järgmisel korral, kui nad oma e-posti kontrollivad.
8. Ära tee mitut asja korraga
Üliproduktiivsed inimesed teavad, et multitegumtöö on tootlikkuse tapja. Stanfordis läbi viidud uuringud on kinnitanud, et multitegumtöö on vähem efektiivne kui ühe ülesandega töötamine korraga. Teadlased on leidnud, et inimesed, keda pidevalt pommitatakse elektrooniline teave, ei suuda keskenduda, andmeid töödelda ega ühelt töölt teisele lülituda ega täita üht kindlat ülesannet.
Aga mis siis, kui on inimesi, kellel on loomulikud multitegumtöötlusvõimed? Stanfordi teadlased võrdlesid inimrühmi nende kalduvuse põhjal multitegumtööks ja nende veendumusele, et see on nende tootlikkusele kasulik. Nad leidsid, et kõvad multitegumtöö tegijad – need, kes teevad palju asju korraga ja tunnevad, et see parandab nende sooritust – said selle ülesande täitmisel halvemini hakkama kui need, kes eelistasid teha ühte asja korraga. Pidevad multitegumtöö tegijad näitasid halvimaid tulemusi, kuna neil oli probleeme oma mõtete organiseerimisega ja ebavajaliku info välja filtreerimisega. Nad olid aeglasemad ühelt ülesandelt teisele lülituda. Oih.
Multitegumtöö vähendab teie efektiivsust, kuna teie aju suudab korraga keskenduda ühele asjale. Kui proovite teha kahte asja korraga, ei ole teie ajul piisavalt jõudu mõlema ülesande edukaks täitmiseks.
9. Ühiskonnast väljalangemine
Ärge kartke vajadusel ühiskonnast välja langeda. Andke ühele usaldusväärsele inimesele telefoninumber, kellele helistada hädaolukorras. Olgu see teie filter. Sellest inimesest peab kõik läbi käima ja kui ta seda asja kriitiliseks ei pea, las see oodata. See strateegia on kuulikindel viis esmatähtsate projektide lõpetamiseks.
"Mõned saavutavad nädala eesmärgid aastaga, teised aga nädalaga," Charles Richards.
10. Delegeeri
Üliproduktiivsed inimesed lepivad tõsiasjaga, et nad pole ainsad targad. andekad inimesed Organisatsioonis. Nad usaldavad osa oma tööst inimestele, et nad saaksid keskenduda oma põhitegevusele.
11. Pange tehnoloogia enda kasuks tööle
Tehnoloogia võib olla häiriv, kuid aitab ka keskenduda. Üliproduktiivsed inimesed panevad tehnoloogia enda kasuks tööle. Lisaks postkastide sortimise ja prioritiseerimise e-posti filtrite seadistamisele kasutavad nad selliseid rakendusi nagu IFTTT, mis loovad ühendused teiste rakenduste vahel ja märguanded tõeliselt oluliste asjade jaoks. Nii et kui teie laovarud tõusevad haripunkti või saate parimalt ostjalt meili, olete sellest teadlik.
Igas äris tuleb aeg, mil sellised hinnangud nagu “käisime koos lasteaias, ta ei vea mind alt” lakkavad töötamast. Saate oma meeskonnakaaslasi nii hinnata seni, kuni teid on kaks või kolm. Sel viisil saate osakonnajuhatajaid valida seni, kuni teie meeskonnas on kümmekond inimest ja kaks hierarhiataset: "mina ja ülejäänud". Kui olete aru saanud, et vajate osa peamistest kohustustest, tekib küsimus õige valik muutub ribiks. Ja emissiooni hind kasvab koos teie ettevõtte ulatusega.
Muidugi tuginete mõnda aega lihtsatele loogilistele kategooriatele: ettevõtte üldine kasum, konkreetse valdkonna näitajad, ebaõnnestumiste ja skandaalide puudumine. Kuid juhtida saab ainult mõnda aega juhuslikult; tuleb aeg, mil peate kasutama "tarku" tööriistu.
Õnneks on sajandite jooksul välja töötatud palju juhtimisvahendeid. Räägime teile põhitõdesid – kuhu kaevata, kui soovite tõsiselt uurida isiklikke ja ärilised omadused nende töötajad. Konkreetse meetodi valimine ja praktikas rakendamine on artikli jaoks liiga lai teema, soovitame vaid suuna.
Isikuomadused
Arvatakse, et ainult " tugev isiksus" Nende taga üldiselt peidetud on terved nimekirjad omadustest, mis juhil peaksid olema.
Siin on üks näide – nägemus tõhusast juhist, mille pakkus välja akadeemik V.A. Trapeznikov. Selles tõlgenduses on see, kes suudab inimesi juhtida " teab - oskab - tahab - aega on».
- Teab: see tähendab mitte ainult erialased teadmised, aga ka juhtimisoskusi. Teadmised on jõud ja see pole lihtsalt fraas. Tegelikult peab juhil olema kaks teadmiste kogumit: professionaalsed ja juhtimisalased.
- Võib olla: veel üks oluline mõiste. On ilmne, et juhtimine ei ole efektiivne, kui juht on "teoreetik". Inimeste juhtimise valemite õppimisest ei piisa, neid tuleb ka tegevuses kasutada. Sellest juba kirjutasime, kui rääkisime sellest, kuidas näha potentsiaalselt tugevat juhti läbi tema töö prisma CRM-is.
- Soovib: see on motivatsioon. Nõus, juht ilma soovita saavutada võimatut on sama, mis esineja. Samuti peab juht olema motiveeritud ja motivatsioonisüsteem on keerulisem kui hierarhia madalamatel tasanditel.
- Saavutab: siin tuleb jälle tagasi pöörduda “teab – oskab” juurde. Oskus oma tööd ise organiseerida on oluline juhtimisoskus, mida tuleb arendada samamoodi nagu kutseoskusi.
Saate lihtsalt joonistada nelja veeruga tabeli ja hinnata oma juhte nende parameetrite järgi. Hinnang saab olema subjektiivne ja ebatäpne, kuid kui äkki selgub, et panite mõnesse veergu enesekindlalt miinuse, siis palju õnne, olete leidnud nõrga lüli.
Ameerika "tõhusa juhi standard" näeb välja selline:
- Professionaalne treening- sealhulgas mitte ainult formaalne, vaid ka eneseharimise teel omandatud või isiklik kogemus- piisav oma erinevate ametiülesannete täitmiseks vähemalt keskmisel tasemel.
- üldhariduse tase, mis hõlmab funktsionaalse kirjaoskuse astet (oskused, nagu lugemine, kirjutamine ja arvutamine), samuti teabe kiire mõistmise võimet.
- Temperamendi tüübid ja omadused - tasakaalukas, tugev ja väle närvisüsteem, mis soodustab juhtimisoskuste omandamist, nende täiendamist ja kiirendatud kohanemist muutustega tööalases, sotsiaalses ja poliitilises keskkonnas.
- Tervislik seisund ja füüsilised näitajad , mis on selle elukutse kontekstis asjakohane.
- Motivatsioon selleks konkreetne tegevus - aspekt, mida sageli eiratakse iseenesestmõistetavana (üldtunnustatud on, et juht peab vaikimisi olema motiveeritud saavutama kõrgeid saavutusi ja tulemuslikkust).
Kuid kas inimestega hästi toimetulemiseks piisab lihtsalt teatud iseloomuomadustest? Kas juhi tulemuslikkusest saab rääkida ainult seetõttu, et ta on seltskondlik ja motiveeritud? Ei. On vaja analüüsida mitte ainult staatilisi kriteeriume (teatud omaduste olemasolu), vaid ka dünaamikat - nende omaduste avaldumist tööprotsessis. Sel eesmärgil kasutatakse neid erinevaid tehnikaid, vaatleme mõnda kõige populaarsemat.
Motivaatorid - väärtuste ja motivatsioonitegurite hindamine
Isiklik efektiivsus sõltub otseselt motivatsioonist. Kust "kasvab" inimese motivatsioon? Tema tõekspidamistest ja väärtustest.
Milleks tehnika sobib?
Saadud teave võimaldab teil:
- selgitada välja vajadused isikliku ja tööalase tulemuslikkuse arendamiseks, koostada individuaalsed arenguplaanid;
- jaotada preemiaid tulemuslikkuse hindamise alusel;
- vormi personalireserv lootustandvate töötajate tuvastamisega.
Võtame selle kokku
Isikliku efektiivsuse hindamine - see on viis teada saada, kui palju soovitud vastab tegelikule.
Kõik esitatud tööriistad nõuavad "kalibreerimist", et need sobiksid teie eesmärkide ja eesmärkidega. See on eriti oluline ettevalmistavas etapis – selleks, et määrata kindlaks vastuvõetavad tulemused, sobiv hindamisskaala ja selle sätted, samuti edasised sammud, mida tuleb konkreetse tulemuse saavutamiseks teha.
Kõik on tõeline kasulikud tehnikad näidata mitte ainult teatud omaduste olemasolu, vaid ka nende avaldumise astet: ei piisa ainult teadmisest, mis teil on, peate mõistma, mis teid motiveerib ja milliseid ressursse saate oma töös kasutada.
Isiklikku efektiivsust tuleb hinnata dünaamiliselt, st regulaarselt. Optimaalne periood on kord aastas, kuid vajadusel saab hindamisi läbi viia ka sagedamini. Tulemuste võrdlemine erinevad perioodid, näete objektiivset pilti:
- Kui edukas olete juhina?
- kas liigute edasi või seisate paigal,
- milliseid omadusi pead endas arendama, et rohkem saavutada.
Ilma igasuguse uurimistööta näeme oma karjääriteel ainult seda punkti, kus me praegu oleme. Kui me süstemaatiliselt hindame efektiivsust ja analüüsime tulemusi, siis saame täispilt: kogunenud professionaalne pagas, varjatud potentsiaal ja tulevikuväljavaated. Ja siis on teadmised oma ressurssidest ja pädevustest aluseks, mille alusel saate koostada edasise ametialase arengu kaardi.
Kui olete seda artiklit lugenud, tähendab see, et hoolite enda õnnestumisi ja teie töötajate töö on oluline. Siin on paar mõtet, mis aitavad teil meie soovitusi targalt kasutada.
- Ärge mingil juhul arutlege vahetulemuste üle; ärge öelge ühele inimesele, milliseid hindeid teised said. Arutage seda eelnevalt esinejatega – info ei tohiks välja lekkida töögrupp. Tulemusi tuleb isiklikult arutada ja meetmeid võtta hoolikalt, vastasel juhul häirite meeskonda.
- Et uuringud ei muutuks meeskonnas ägeda ärevuse objektiks, viige seda regulaarselt läbi - nad lihtsalt harjuvad ja näete dünaamikas muutusi.
- Kui olete oma uurimistööd teinud ja selle tulemusel näiliselt drastilisi meetmeid võtnud – näiteks vallandanud või kedagi teisaldanud –, oodake rahutusi. Ja teisel korral suhtutakse nendesse uuringutesse väga ettevaatlikult.
Olenemata sellest, millist toodet ettevõte loob, võib tööjõu efektiivsuse suurendamine suurendada ettevõtte kasumit. Vähemate ressurssidega rohkem tegemine on tänapäeva konkurentsitiheda ärikeskkonna reaalsus ja see dünaamika tõenäoliselt niipea ei muutu.
Falcongaze ekspertosakonna juht Anton Solovey räägib meetoditest tööjõu efektiivsuse tõstmiseks ettevõttes ja annab nõu, kuidas korraldada tööprotsessi nii, et saavutada maksimaalne tootlikkus.
Tundub, et 2018. aastal ei ole asjakohane meelde tuletada, et arvutitehnoloogia on suurepärane viis ettevõtte tootlikkuse tõstmiseks ja aidata igal töötajal lühema ajaga rohkem ära teha. See on aga nii dünaamiliselt arenev valdkond, mis nõuab eraldi kontrolli tekkivate uuenduste üle, mis muudavad tööprotsessi ideed.
Ettevõtte seisu ja arvutitehnoloogia vajaduse hindamisel tuleb uurida ettevõttes kasutatavaid manuaalseid protsesse ning otsustada, kuidas neid õiget tehnoloogiat kasutades teostada.
Samuti on ülesanded Interneti-filtreerimine (kuidas vältida sel viisil kokkuhoitud aja hajumist) ja meeskonnasisese suhtluse mugavate tööriistade korraldamine: meili- ja teadetetahvlid, kiirsõnumid jne.
Näiteks Rusbasel oli Nimaxi stuudios lugu juhtimise optimeerimisest, kus oli nõuandeid valimisel. uus süsteem projekti- ja müügijuhtimine, samuti uus messenger. Polegi nii oluline, millist konkreetset vahendit kasutama hakatakse – palju olulisem on, et see oleks kogu meeskonnale ühesugune ja selle kasutamine ühtlane. Ja ka ohutu.
Kontroll ja tähtaegade seadmine
Tuleb jälgida ja piirata, kui palju aega töötaja tööülesannetele kulub. Selleks saab kasutada üht tegevusjälgimisrakendust ja seeläbi määrata, millised ülesanded päeva jooksul täidetakse. See aitab teil vabaneda mittevajalikest asjadest ja installida optimaalne aeg probleemi lahendamiseks. See on nn kontrollitud stress. Kui töötaja vaatab kella, muutub ta keskendunuks ja produktiivseks.
Oluline punkt on see, et optimeerimisprotsess ei peaks olema kaootiline, vaid kontrollitud.
Hoolimata sellest, et meie arendus – SecureTower DLP süsteem – on mõeldud eelkõige pakkumiseks infoturbe- paljud kliendid kasutavad seda ka äriprotsessidega töötamiseks. Näiteks saab pärast juurutamist analüüsida infovoogude seisu, kuidas osakonnad omavahel suhtlevad, kus ja millist infot hoitakse, kui tõhusalt toimib juhtimissüsteem, kas on selgelt ebalojaalseid töötajaid ning millistesse gruppidesse vastavalt vajadusele jagada. turvameeste tähelepanu aste neile. Üks esimesi asju, mida meie klientettevõtted tavaliselt leiavad, on töötajad, kes on päevasel ajal hõivatud internetis surfamise ja mängude mängimisega.
Meie juhtide poolt viimase aasta jooksul meie arendust kasutavate ettevõtete vahel läbi viidud küsitluse kohaselt teatas 80% vastajatest, et nende ettevõtted on takistanud ärilise väärtusega teabe lekkimist ja 11% märkis, et selliseid andmeid on püütud hankida rohkem kui 10 korda.
Ja mida veel?
Teine oluline tingimus- kontrollida mitte ainult töötajaid, vaid ka otseseid juhte. Ühes ettevõttes, mille infokeskkonnas DLP-lahendus juba ammu kasutusele võeti, käivitasid programmiga töötava spetsialisti turvareeglid, mis teatasid, et raamatupidamisosakonnas jäeti eelmisel kuul üks arvutitest sageli peale tööaega sisse lülitatud. , ja selles olid aktiivsed raamatupidamisprogrammid.
Pärast täiendavat uurimist selgus, et osakonnal oli uus juhataja, kes korraldas töö nii, et üks raamatupidajatest oli sunnitud pidevalt hiljaks jääma. Osa oma ülesandeid jättis ta lihtsalt oma alluva õlule.
Kuidas kaitsta oma ettevõtet ebalojaalsete töötajate eest
Ehitamisel kaasaegne süsteem suhteid organisatsioonis ei saa teha ilma tugeva kaitseta. Ühest küljest stimuleerib DLP-süsteem töötajat psühholoogiliselt töökohustustest vastutustundlikult kinni pidama ja parandab organisatsiooni sotsiaalset kliimat. Ja teisest küljest kaitsta ettevõtet ebalojaalsete töötajate ja siseringi isikute eest, kelle eesmärk on kahjustada ettevõtet, kasutada ära selle ressursse ja varastada konfidentsiaalset teavet.
Näiteks leiti hoone projekteerimisfirma töötaja, kes lekitas teavet konkurentidele. Tema tegevust polnud lihtne jälgida, sest ta ei saatnud joonistusi otse meili ega kiirsõnumite kaudu, vaid kopeeris need arvutisse ja tegi fotosid.
Infoturbeteenistus lõi failisüsteemi monitooringu mooduli abil eriti olulise dokumentatsiooniga andmepanga. Süsteem kontrollis kõiki võrgus olevaid tööjaamu ja näitas, et selle dokumentatsiooni salvestas kasutaja, kes isegi ei osalenud selles projektis.
Ülaltoodud tööjõu efektiivsuse tõstmise meetodid nõuavad töötajast suuremat sõltumatust ning see omakorda suurendab tema tegevuse jälgimise tähtsust. Tööandja ja töötaja suhete õige loomine võib aidata viia ettevõtte töö uuele tasemele ja suurendada kasumit.
Kas peate end tööl tõhusaks? Kuigi paljudele meist meeldib arvata, et oleme 100 protsenti tõhusad, on tõde see, et enamikul meist on tugevaid ja nõrku külgi, mis mõjutavad meie tootlikkust. Enamiku inimeste jaoks võtab töö üsna palju aega. Aga kas see on hea? Mida on vaja teha tööaeg Kas see polnud raisatud? Töö efektiivsuse tõstmine teeb muret nii tööandjatele kui palgatud töölised, kaasa arvatud .
Kuidas parandada töö efektiivsust?
Seda pakuvad Venemaa ja välismaiste suurte ettevõtete juhid.
1. Määrake oma prioriteedid. Üks kõige enam olulisi samme teel tõhususe poole on teada oma toimivuseesmärke. Lõppude lõpuks, kui te ei tea, mida soovite saavutada, kuidas saate määrata sobivaid prioriteete? Kui te prioriteete ei sea, ei suuda te vahet teha, mis on oluline ja mis mitte. Analüüsige oma praegust tööd ja paljastage oma kõige olulisemad eesmärgid.
2. Töö efektiivsuse tõstmine sõltub suuresti sellest, kuidas sa oma aega juhid. Hakake oma päevakavale tähelepanu pöörama. Kas sa tead, kuidas sa iga päev oma aega veedad? Kui ei, võib vastus teid üllatada! Kasutage tegevuste logi, et analüüsida, kui palju aega pühendate e-mail, telefonikõned, kõrvalised vestlused jne. Tõenäoliselt avastate, et kulutate palju aega ülesannetele, mis ei aita teil eesmärke saavutada.
3. Edasi oluline nõuanne, mis mõjutab otseselt edutamist – kui mitte, siis ei tohiks te tööle jääda tootmisvajadused. Te ei tohiks töötada rohkem kui viiskümmend tundi nädalas, sest siis tuleb väsimus peale. Et mitte liiga kauaks tööle jääda, peaksid need, kellele meeldib väsimatult töötada, õhtuks ette planeerima mõned tegevused, näiteks sõbraliku peo või trenni jõusaalis. Väga oluline on osata korralikult tööst tulenevat stressi maandada. Vastasel juhul koguneb väsimus, mis viib lõpuks stressini. Ja liigne stress võib põhjustada terviseprobleeme nii lühi- kui ka pikemas perspektiivis.
4. Kaasake oma töögraafikusse väikesed ülesanded. Enamasti on tõsiste projektidega võimatu tegeleda väikeste asjade tõttu, mis kasvavad lumepallina ja hajutavad tähelepanu oluline töö. Soovitatav on isegi majapidamistarvete ostmine ja telefonikõned klientidele või äripartneritele ette planeerida.
Töö efektiivsuse tõstmine. Võtmepunktid.
- Kui oleme tööl tõeliselt tõhusad, juhime oma aega, teame selgelt, kuidas nende ülesandeid alluvatele selgitada ja hea suhe meeskond.
- Kõrged tegijad on sageli kõige lugupeetumad ja produktiivsemad ning sageli kaalutakse nende edutamist esimestena. Seega tasub oma oskusi pidevalt täiendada!
- Analüüsige oma tööd, et õppida paremini oma aega juhtima, tõhusamalt suhelda ja stressi maandada.
- Samuti veenduge, et pühendaksite piisavalt aega oma hariduse ja karjääri edendamisele. Kunagi ei tea, kuidas või millal need uued oskused ära tasuvad!