Oleme kõik pidanud läbima kõigi käte koosolekuid, kus ettevõtte juhid räägivad suurtest ja väga olulistest ettevõtte eesmärkidest järgmiseks aastaks. Kui olete, siis tõenäoliselt oli teil ka oma käsi selliste eesmärkide loomisel – kord kvartalis või kord aastas.

Mis edasi? Pidasite meeskonnaliikmetega lühikese koosoleku ja andsite neile teada, millest olulisi eesmärke ootab neid ees. Seejärel vastati paarile küsimusele ja pärast seda läksid kõik oma töölaudade taha oma igapäevast asja ajama.

Tavaliselt on sellised eesmärgid kuhugi kirja pandud – strateegilistesse dokumentidesse, või. Kuid sellisel kujul ei tundu need üldse millegi käegakatsutava ja saavutatavana. Kui teie meeskond on täielikult keskendunud praegustele ülesannetele, tajutakse tulevasi eesmärke millegi väga-väga kaugena. Ja sellest tulenevalt ei tunne meeskonnaliikmed vähimatki soovi neid saavutada.

Eesmärgist haaramine – miks see nii raske on?

Iga meeskonnaliige peaks tundma, et aitab kaasa ettevõtte üldisele edule. Kuid on üks tõsine takistus, mis seda takistab: suhtlemine.

"Turundusjuht tuleb juhi, mitte töötaja positsioonilt," selgitab Krishna Powell, juhtimiskonsultant ja tegevdirektor Personalinõustamisagentuur HR 4 Your Small Biz, LLC.

"Töötajad jätavad juhi kõne sageli kurdiks," lisab ta.

Ettevõtte ühe juhina tajud neid eesmärke erinevalt. Sa vaatad olukorda ülalt alla, mis tähendab, et sul on lihtsam näha suurt pilti.

„Ülevalt alla vaadates on kõik projektid ja eesmärgid ühendatud üheks strateegiaks, mille eesmärk on eesmärkide saavutamine. ettevõtte tasandil, - räägib äritreener ja juhtimiskonsultant Dave Leibowitz. "Tavalised meeskonnaliikmed, vastupidi, vaatavad projekte alt üles."

"Ilma teadmisteta laiemast kontekstist võivad ettevõtte eesmärgid tunduda abstraktsed ega ole seotud meeskonna igapäevase tööga," jätkab ta. "Eesmärgi saavutamise pärast on raske muretseda, kui see tundub nii kaugel."

Seitse praktilisi nõuandeid kuidas inspireerida meeskonda ettevõtte eesmärke saavutama

Õnneks saab tavalistest suhtlusprobleemidest üle. Pakume seitset erinevaid lähenemisviise, mida saate oma meeskonna kaasamiseks kasutada.

1. Saavutage juhtide vahel kokkulepe

Ärge oodake, et teie alluvad tunneksid huvi ettevõtte strateegiliste eesmärkide vastu, kui organisatsiooni juhtkond ei suuda omavahel kokkuleppele jõuda. Seetõttu peaksime kõigepealt püüdlema juhtidevahelise kokkuleppe saavutamise poole.

See on oluline mitmel põhjusel. Esiteks saate nii sina kui kaasjuhid eesmärkide seadmisel selgust, mis aitab vältida arusaamatusi ja töötajate tarbetut tööd.

Teiseks, kuidas saate nõuda oma alluvatelt, et nad oleksid ühisest eesmärgist läbi imbunud, kui te ise pole sellest läbi imbunud? Raske on inimestesse usku sisendada, kui sa ise ei usu. "Kui juht kahtleb eesmärgis mingil põhjusel, annab tema kehakeel selle ära," ütleb Alison Henderson. mitteverbaalne suhtlus ja Moving Image Consultingi tegevjuht.

Teie alluvad pole teiest rumalam. Nad märkavad teie vale entusiasmi ja hakkavad omakorda kahtlema oma eesmärgis.

2. Kaasake meeskonnaliikmed eesmärkide seadmisse

Kaasake meeskonnaliikmed eesmärgi seadmise protsessi algusest peale. See aitab neil näha suurt pilti teie vaatenurgast.

Kuigi nad ei pruugi strateegiakoosolekutel teie ja teiste juhtide kõrval istuda, ei tähenda see, et peaksite neist eemale hoidma.

Kui tippjuhtkond on ühiste eesmärkide või OKR-ide osas kokku leppinud, jagage nimekirja oma meeskonnaga. Rääkige neile oma eesmärkidest ja esitage lihtne küsimus:

Mida saab meie meeskond selle eesmärgi saavutamiseks ära teha?

Oletame, et teie organisatsioon soovib saavutada personalivaldkonna mõtteliidri mainet.

Kuidas saavad teie meeskonnaliikmed aidata? Las nad teevad oma ettepanekuid. Näiteks saate teha külalispostitusi mainekatesse ajaveebidesse, esineda valdkonna üritustel, korraldada veebiseminare... ja nii edasi ja nii edasi.

See lihtne harjutus ühendab kauge eesmärgi teie töötajate igapäevatööga. Ja sellisel kujul esitatud tervikpildi tajumine tõstab kindlasti nende töömotivatsiooni.

6. Näita üles entusiasmi

Kui te ei ole oma eesmärkidega rahul, siis ärge oodake oma meeskonnalt entusiasmi.

"Töötajad peavad nägema, et nende juhid on tõeliselt kirglikud eesmärkide suhtes, mis juhivad organisatsiooni edu," ütleb Powell. "Ja juhid räägivad nendest eesmärkidest, nagu oleks see lihtsalt üks linnuke nimekirjas."

Sellise suhtumise korral tajuvad töötajad eesmärki kui järjekordset ülesannet, mis tuleb täita, kui osa rutiinist, mitte kui säravat auhinda, mille nimel tuleb võidelda.

Näidake üles entusiasmi ettevõtte eesmärkide (ja nende saavutamise tagajärgede) suhtes ning meeskonnaliikmed järgivad teie eeskuju.

7. Tuletage regulaarselt meelde ettevõtte eesmärkide tähtsust

Eesmärkide seadmise protsess kulgeb sageli umbes nii: selgitate oma meeskonnale, mis on selle kvartali või aasta eesmärk, ja unustate selle siis täielikult, kuni on aeg võrrelda meeskonna tegelikku sooritust oodatava sooritusega.

See on heidutav ja ebaproduktiivne lähenemine. Peate tegema nähtavaks ja visuaalseks eesmärgi poole liikumise protsessi, mitte ainult finišijoone.

"Kui ettevõtte eesmärke aeg-ajalt ei mäletata, koheldakse neid nii, nagu öeldakse: "silmist ära, meelest ära"," ütleb Leibowitz. "Kui ettevõtte eesmärk on piisavalt oluline, et püüda saavutada, siis on piisavalt oluline seda jälgida ja meeskonnale regulaarselt aru anda selle saavutamise edusammudest."

Andke oma meeskonnale teada edusammudest eesmärgi suunas. Ja loomulikult tähistage kõiki oluline etapp teel! Meeskonnaliikmete saavutuste tunnustamine tugevdab nende motivatsiooni.

Edasi liikumine

Soovite, et teie meeskonnaliikmed tunneksid omanikutunnet ja pühendumust ettevõtte üldiste eesmärkide saavutamisele. Kuid nende eesmärkide teavitamine töötajatega entusiasmi inspireerival viisil võib olla keeruline.

Õnneks on olemas spetsiaalsed tehnikad, mis aitavad teil üksikuid töötajaid ühiste eesmärkide vastu huvi tunda. Nad sisaldavad:

• Esiteks konsensuse saavutamine tippjuhtide seas
• Meeskonnaliikmete kaasamine eesmärgi seadmise protsessi
• Vestlus meeskonnaga neile arusaadavas keeles
• Ettevõtte eesmärkide sidumine isiklike eesmärkidega
• Vajaliku konteksti pakkumine
• Näitab entusiasmi
• Regulaarsed meeldetuletused eesmärkide kohta

Tehke seda ja iga teie meeskonnaliige on palju mõistvam ja vastutustundlikum.

Eesmärgi saavutamise plaan on konkreetsete tegevuste loend, mis on selgelt kavandatud
eesmärgid, märkides ära selle elluviimise tähtaja.

Tõhusus (koefitsient kasulik tegevus) on füüsikas kasutatavate lühendatud sõnade lühend. Kuid võite ka tõhusust rakendada eesmärgi saavutamisel, mis koosneb sõnadest: kontroll + planeerimine + delegeerimine (tegevus).

Eesmärgi saavutamise plaan jaotatud sammudeks

1. Valige sihtmärk.
Kui eesmärk lähiajal realiseerub, siis on parem seda meeles pidada. Kui eesmärk saab täidetud aasta, 5 aastaga, siis parem on see märkmikusse või arvutisse kirja panna.

Näited:
Osta nädalavahetuse riideid oma palgast – pea seda meeles.
Kas plaanite järgmine aasta osta suvila või auto – fikseeri kõik toimingud kirjalikult.

2. Mõelge välja mitu võimalust oma eesmärgi võimalikult kiireks saavutamiseks.
Konsulteerige sõprade ja sugulastega, kuidas oma soovi kõige paremini täita.

Näide:
Salvesta sularaha igast palgast võta laenu, küsi sõpradelt väikese intressiga laenu või oota pärandit.

3. Valige oma eesmärgi saavutamiseks kõige juurdepääsetavam viis.

Näide:
Säästke raha igakuiselt ja hoidke seda pangas. Piira ennast kõiges, luba endale asju ja jalanõusid osta vaid kõige äärmuslikumatel juhtudel.

4. Jagage see sammudeks.
Jagage vajalik rahasumma kuude arvuga, mida soovisite Pangas säästa. Otsustage tehtavate panuste arv. Registreerige iga panus kirjalikult. Võib-olla tuleb kvartaalne boonus, iga-aastane.

5. Jälgige kord kuus kogunenud summat ehk säästmise tulemust.

Kuidas koostada plaan oma eesmärgi saavutamiseks

Olete ilmselt rohkem kui korra mõelnud, kas sõnal eesmärk ja sõnal unistus on vahet. Muidugi teevad. Eesmärkidel on alati plaanid, mis plaanitud aja jooksul ellu viiakse. Ja unistus jääb kauaks unistuseks, mis võib ununeda või olla viimane, mis täitub.

Jaapani sõna "kaizen" tähendab "muutust, paranemist". Seda sõna kasutati Jaapanis aktiivselt majanduskasvu aastal, mida nimetati nähtuseks või "majanduse imeks". Kaizen-ettevõtluse meetodid on meie päevadesse kandunud kombe- ja iseorganiseerumise tehnikana.

Kaizeni kunsti põhitähendus suurim spetsiifilisus ja selge järjepidevus. Kõik kavandatud proosalised (korteri plaaniline puhastamine) või globaalsed (rahalised, tööjõu, elu) tuleks jagada etappideks.

Mindfulness on teine ​​oluline omadus. Oluline on oma tegevust iga päev motiveerida, vältida liigseid kulutusi ja fikseerida iga samm oma eesmärgi saavutamise suunas.

Kaizeni tehnika põhineb On juhendavaid ülesandeid, mida küsite endalt regulaarselt, kulutades mitte rohkem kui pool minutit. Pole tähtis, kui suured need on: sümboolsed või suured.

Näited:
"Mida õhtusöögiks osta, et mitte kaalus juurde võtta?" "Mida ma peaksin tegema, et parandada hea käitumine perekonnas?".

Selgub, et suurte küsimustega joonistad välja õige liikumise suuna. Väike - töötada konkreetse eesmärgi nimel.

Soovitan teil proovida Kaizeni tehnika toiminguid ise, omandades selle kunsti kõigepealt väikeste, kuid täpsete küsimuste puhul:

1. Spetsiifilisus. Määratlege kokkuvõtlikud ülesanded konkreetse eesmärgi nimel töötades;
2. Reaalsus. Sõnastage ülesanne nii, et see stimuleeriks ja tõukaks tegutsema.
3. Järjekord. Ärge liikuge teise küsimuse juurde enne, kui olete esimesega tegelenud.
4. Regulaarsus. Esitage küsimus iga päev. Kui unustasite Kaizeni tehnika, vahelejäänud päeva, esitage nii palju küsimusi: hommikul, pärastlõunal või õhtul, et taastada tasakaal.

Nõuanded praktikast: "Kaizen on tõestatud meetod mõtlemise korraldamiseks eesmärkide saavutamiseks."

1. Kirjutage oma küsimus paberile.
Esitage see küsimus iga päev kindlal kellaajal, kuni saate vastuse.

2. Pärast pisut järelemõtlemist pane vastus kirja.
Päeva jooksul kuvatakse palju valikuid, tehke märkmeid.

Tuleb meeles pidada, et aju töötab pidevalt, isegi kui te sellele probleemile ei mõtle. Puhke, une hetkel vallanduvad loomingulised inspireeritud jõud.

3. Vajalik on eesmärgi audit.
Kas teie küsimus on täna asjakohane?

1. Eneseareng. Mida peaksite täna lugema, et õppida midagi uut teaduse vallas?
2. Töö. Milliseid meetmeid on vaja ette võtta, et alustatud tööd kiirendada?
3. Teie tuju tõstmine. Võib-olla külastada juuksurit, muuta oma imagot või osta kingi?
4. Tervis. Millise spordialaga peaksin tegelema, et see pruudile meeldiks?
5. Suhtumine töötajatesse. Mida saab osta teeõhtuks, mis kõigile meeldib?

Millises vanuses kujundavad lapsed tulevikku?

Psühholoogide Cristina Atance ja Andrew Meltzoffi juhendamisel valiti testimiseks kolme-, nelja- ja viieaastased lapsed.

1. Et testida võimet ette kujutada matka (metsa), pakuti mägedesse kolme objekti: tass, lõunasöök ja kamm. Kuid võite võtta ainult ühe eseme. 4- ja 5-aastased lapsed valisid lõunasöögi.

Kokkuvõtteks leidsid nad, et neil oli olukorda raske ette kujutada, kõik sõltus nende füsioloogilisest seisundist.

2. Teine testimine: koolieelikud jagati 2 võrdseks osaks. Esimese kategooria lastele jagati küpsiseid, mille peale tekkis janu. 2. kategooria küpsiseid ei pakutud.

Mõne aja pärast olid poisid ühendatud üldrühm ning pakuti vett ja küpsisevalikut. “Toidetud” lapsed valisid vee ja “näljased” lapsed küpsiseid.

Seejärel esitati koolieelikutele küsimus: "Kes eelistaks homseks valida vett või küpsiseid?"

Selgus, et lapsed, kes sõid küpsiseid ja tundsid janu, ei ihaldanud kondiitritooteid. Teine osa lastest valis küpsetisi - küpsiseid.

Teadlased on seda oma avastusega tõestanud keskkond mõjutab laste õigeaegse mõtlemise võime arengut.

3. Atlantas viisid ülikooli spetsialistid läbi uuringu: mõju tervislik toit V imikueas. Samuti jagati lapsed võrdsetesse kategooriatesse.

Kell 32 suveaeg Osalejate intelligentsust testiti.

Selgus, et kuni kaheaastastel lastel, kellele toideti teravilja, on paremad kontemplatsiooni- ja kognitiivsed oskused kui teistel lastel, kes varases lapsepõlves teravilja ei söönud või tarbisid seda mõnel muul eluperioodil..

Lapsevanemad ja õpetajad, võtke arvesse psühholoogide uuringute tulemusi, mis aitavad arendada lastel vaimset ajas rändamise võimet, mis võib areneda paralleelselt teiste oskustega.

Võimalik plaan elus eesmärgi saavutamiseks

1. Aastate kaupa planeeritud elu mahutab olulisemad asjad ja sündmused.

Näide:
Lähed kiirelt puhkama. Viskasime asjad kotti ja läksime minema. Ja kui kõik hoolikalt voltida, siis mahuks rohkemgi. Nii on ka sinu eluga.

2. Tee oma eesmärgi saavutamiseks plaan, mis on mõistlik ja inspireeriv.
Väike plaan sind ei inspireeri. Ja mis kõige tähtsam – parem on jaotada see eesmärkideks, sammudeks.

3. Loomisvabadus.
Koostatud plaani saab vajadusel korrigeerida ja täiendada.

4. Rahulolu olemises.
Suurejoonelise plaani elluviimine ja isegi graafikust ees, annab elule tõuke.

5. Planeeri iga päev.
Planeerige asju õhtul järgmine päev ja järgige kindlasti.

Regulaarne plaani koostamine eesmärgi saavutamiseks on teie eesmärk elutee. Sisemise motivatsiooni abil saavuta kindlasti oma eesmärk. Peate lihtsalt seda väga tahtma ja kõik saab korda.

Tasakaalustatud tulemuskaart on mehhanism ettevõtte strateegia muutmiseks tegevuste jadaks, mille eesmärk on seatud eesmärkide saavutamine, ja ettevõtte juhtimise kõigil tasanditel. See täiustab juhtimissüsteemi, viies konkreetse töötaja käitumise kooskõlla ettevõtte juhtkonna seatud ülesannetega. Tasakaalustatud tulemuskaart toob välja olulisemad ja integreeritud näitajate komplektid, mis seovad olemasoleva kliendibaasi, sisemised protsessid, töötajad ja pikaajalisele finantsedule suunatud süsteemsed tegevused.

Tasakaalustatud tulemuskaardi üks eesmärke on finantseerimise nelja põhikomponendi raames tõlkida ettevõtte missioon ja üldine strateegia selgelt määratletud eesmärkide ja eesmärkide ning näitajate süsteemiks, mis määravad nende saavutamise taseme. kliendid, sisemised äriprotsessid, õppimine ja kasv. Neid tasakaalustatud tulemuskaardi komponente kasutades saavad juhid vastata järgmistele põhiküsimustele.

• Millist ettevõtet see oma aktsionäridele ja potentsiaalsetele investoritele esitleb? (Finantskomponent.)
• Millist ettevõtet ta oma klientidele esitleb? (Kliendi komponent.)
• Milliseid äriprotsesse peaks ettevõte parandama, millistest loobuma, millistele keskenduma? (Äriprotsesside komponent.)
• Kas ettevõte suudab edasi areneda, tõhustada ja oma väärtust tõsta? (Õppimise ja arengu komponent.)

Näited strateegilistest eesmärkidest

Vaatame näiteid strateegiliste eesmärkide kohta tasakaalustatud tulemuskaardi nelja põhikomponendi raames: rahandus, kliendid, protsessid ja arendus.

Rahandus on tasakaalustatud tulemuskaardi üks põhikomponente. üldine juhtum see hõlmab kasvu- ja tulemusstrateegiaid. IN mittetulundusühingud see kõrgetasemeline komponent asendatakse sageli missioonikomponendiga. Igal juhul näitab see kõigis organisatsioonides, kuidas ettevõte loodab oma asutajatele kasu tuua (st turuväärtus ettevõtted) – kas aktsionärid, juhtkond või kliendid. Selliste eesmärkide näideteks on:

• kasumi kasv;
• netorahavoo suurenemine;
• toote kasumlikkuse suurendamine;
• tootmiskulude minimeerimine;
• tööstusharu juhtpositsiooni saavutamine müügimahus töötaja kohta;
• omakapitali tootluse suurendamine.

Tavaliselt on finantseesmärgid organisatsiooni eesmärkide puu tipus, kuid väga tihe seos on klientide eesmärkide, sisemiste protsesside ja organisatsiooni kasvuga. Ettevõtte strateegiliste eesmärkide kindlaksmääramiseks finantskomponendis tuleks vastata järgmistele küsimustele:

• Millised on meie rahalised eesmärgid seoses kavandatava visiooniga?
• Millised on ettevõtte omanike strateegilised kavatsused?
• Millist rolli etendab ettevõte aktsionäride jaoks?
• Mida kavatsevad aktsionärid/omanikud ettevõttega tulevikus teha?
• Mida teha ettevõtte tulude suurendamiseks?
• Milliseid uusi tooteid saab tulude suurendamiseks luua?
• Kuidas pakkuda klientidele olemasolevatele toodetele/klientidele lisaväärtust?
• Kas on võimalik luua uusi tooteid?
• Kas toodetele on võimalik leida uusi kasutusviise?
• Kas on võimalik leida uusi kliente ja turge?
• Kas on võimalik luua uusi sidemeid?
• Kas on võimalik luua uusi toodete ja teenuste kombinatsioone, mis pakuvad klientidele väärtust?
• Kas on võimalik luua uut hinnapoliitikat?
• Kuidas saate oma ettevõtte efektiivsust parandada?
• Kuidas saate oma kulustruktuuri optimeerida?
• Kas sissetulekute suurendamisel on võimalik tootlikkust parandada?
• Kas on võimalik tootmiskulusid vähendada?
• Kas turustuskanalite kombinatsiooni saab parandada?
• Kas tegevuskulusid on võimalik vähendada?
• Kuidas suurendada varade kasutamise efektiivsust (tulu)?
• Kas raha-raha tsüklit on võimalik lühendada?

Teine tase on kliendi komponent. See näitab, kuidas organisatsioon püüab klientide silmis paista, st peegeldab ettevõtte konkurentsivõimelist pakkumist. See komponent on organisatsiooni üldise strateegia jaoks kriitilise tähtsusega, kuna see määrab selgelt turupositsiooni valiku ja selle sihtmärgiks olevad võtmekliendid. Eesmärkide näited on järgmised:

• suurendada klientide rahulolu;
• minimeerida kaotatud klientide arvu;
• suurendada klientidega tehtavate tehingute kasumlikkust;
• laiendada oma kliendibaasi;
• olla tunnustatud uut tüüpi toodete turuliidrina;
• saavutada teatud turuosa sihtsegmentides.

Kliendikomponendi arendamise osana on vaja välja selgitada peamised turusegmendid, kuhu ettevõte kavatseb suunata oma jõupingutused oma toodete reklaamimiseks ja müümiseks. Asjakohaste näitajate komplekt sisaldab tingimata näitajaid, mis määravad ettevõtte väärtuse klientide jaoks (kõik, mis tagab klientide lojaalsuse). Tuleb märkida, et pakkumise väärtuse peamiste kriteeriumide väljaselgitamine kliendi või ostja jaoks on väga oluline pole kerge ülesanne, mis nõuab kliendi vajaduste põhjalikku analüüsi. Seega võib näiteks kliendi jaoks väärtus olla kiire kohaletoimetamine ja saadud tellimusele vastamise kiirus ning vastavalt sellele võivad nende eesmärkide saavutamist iseloomustavad näitajad olla tellimuse töötlemise aeg ja keskmine kiirus tarne tundides.

Kõrgem- ja keskastmejuhtide küsitlemine järgmise küsimustiku abil võib aidata kindlaks määrata kliendikomponendi strateegilised eesmärgid:

• Milliste klientide tulemuslikkuse mõõdikutega peame silma paistma, et saavutada soovitud finantsnäitajad?
• Kuidas saate oma turuosa suurendada?
• Kuidas hoida vanu kliente?
• Kuidas hankida uusi kliente?
• Kas tarbijat on võimalik rahuldada?
• Tehingute tasuvus klientidega.
• Millised järgmistest teguritest mängivad ettevõtte klientide jaoks olulist rolli: toodete/teenuste omadused: hind, kvaliteet, tarneaeg või tarneaeg; funktsionaalsus; kliendisuhted: teenused, suhte intiimsus; pilt, kaubamärk?
• Milline on parim strateegia klientidega töötamiseks: tootejuhtimine, kliendisuhete parandamine, tõhus teostus?
• Mille poolest erinevad teie tooted/teenused konkurentidest?

Kolmas tase on sisemiste äriprotsesside komponent. Selle taseme näitajad on suuresti määratud kliendi suunaga. See vaatenurk määrab kindlaks peamised sisemised protsessid, milles organisatsioon peab konkurentidest paremaid tulemusi saavutama, et saavutada konkursiettepanekus väljendatud eesmärk. Sisemiste protsesside projekteerimine ei tohiks olla rangelt seotud ettevõttes olemasolevatega struktuuriüksused(näiteks turundusosakond, finantsosakond või jaotusosakond), pigem peaks see näitama, kuidas korraldada erinevate osakondade koostoimet strateegia elluviimiseks. Selliste eesmärkide näited:

• minimeerida toote tootmistsükli aega;
• minimeerida varude taset;
• vähendada seadmete ümberkonfigureerimise arvu;
• tagama kõiges kõrge kvaliteedi;
• minimeerida toote tagastamist;
• lühendada uute toodete väljatöötamise aega.

Sisemine äriprotsessi komponent tuvastab peamised toimingud, mida on vaja täiustada ja tugevdada konkurentsieelised. Selle näitajad iseloomustavad protsesse, mis annavad peamise panuse kavandatud saavutamisse finantstulemused ja klientide rahulolu.

Ettevõtte strateegiliste eesmärkide kindlaksmääramiseks äriprotsessi komponendis saate esitada järgmised küsimused:

• Milliste sisemiste protsessidega peame silma paistma, et oma kliente rahuldada?
• Kuidas kasutada osakondade vahelist sünergiat?
• Millised protsessidest on ettevõtte jaoks kõige olulisemad: kliendi tundmine (kliendisuhete juhtimise protsessi parandamine; tegevuse ja logistika efektiivsus; tootejuhtimine, uute toodete turule toomise kiirus, toote uudsus?

Üldstrateegia keskmes on arengu, õppimise ja kasvu komponent. See projektsioon määratleb ettevõtte kultuuri, tehnoloogia ja oskuste peamised elemendid, mis on organisatsiooni jaoks väga olulised sisemiste protsesside ja seega ka strateegia optimaalseks elluviimiseks. Selliste eesmärkide näide:

• moodustada kõrgelt kvalifitseeritud personali;
• minimeerida personali voolavust.

Arenguperspektiiv määratleb infrastruktuuri, mille organisatsioon peab ehitama, et tagada oma kasv ja areng pikemas perspektiivis. On üsna loomulik, et pikaajalise edu ja õitsengu tagamine on vaevalt võimalik vaid hetkel kasutatavate tehnoloogiate abil. Organisatsiooni kasvu ja arengu määravad kolm peamist tegurit: inimressursid, infosüsteemid ja organisatsioonilised protseduurid. Et tagada oma pikaajaline kohalolek turul, peab ettevõte investeerima töötajate koolitusse, infotehnoloogia, süsteemid ja protseduurid.

Muud õppimise ja kasvu komponendi näitajad võivad hõlmata järgmist:

• töötajate rahulolu;
• personali säilitamine;
• töötajate oskused ja kvalifikatsioon;
• võime saada koheselt juhtimisotsuste tegemiseks vajalikku teavet;
• algatuste esitamine;
• infosüsteemi tõhusust.

Selle komponendi strateegiliste eesmärkide valimisel püüame käsitleda järgmisi küsimusi:

• Mida on vaja arenguks teha sisemised vahendidäriprotsessides edu saavutada?
• Milliseid strateegilisi kompetentse peaks ettevõte arendama?
• Milliseid strateegilisi tehnoloogiaid kavatsete luua?
• Kuidas luua meeskonnas kliima, mis aitab kaasa strateegilistele muutustele ettevõttes?
• Kuidas saavutada töötajate rahulolu?
• Kuidas hoida oma töötajaid?
• Kuidas saate tootlikkust parandada?
• Milliseid oskusi peaksime oma strateegiliste eesmärkide saavutamiseks arendama?
• Kuidas parandada teadmiste jagamist ja juhtimist?
• Millised muudatused infrastruktuuris aitavad saavutada strateegilisi eesmärke?
• Milliseid uusi rakendusi ja süsteeme on vaja strateegiliste eesmärkide saavutamiseks välja töötada ja juurutada?
• Kuidas tagada, et kõik töötajad mõistaksid strateegiat?
• Kuidas muuta organisatsiooni nii, et see areneks kooskõlas strateegiliste eesmärkidega?
• Kuidas tõsta töötajate motivatsiooni?

Föderaalne haridusagentuur

RIIKLIK HARIDUSASUTUS

KÕRGHARIDUS

TŠELJABINSKI RIIKLIKÜLIKOOL

Kirjavahetus- ja kaugõppekeskus

Test

erialal "Sissejuhatus erialasse "GMU"

Tšeljabinsk 2009

Ülesanded

1. harjutus.

Üheksakümmend aastat tagasi kirjutas Henri Fayol: „Juht peab olema juht, juhtima oma alluvaid eeskujuga, sisendama neisse entusiasmi ja inspireerima neid saavutama organisatsiooni üldisi eesmärke. Laiad teadmised asjast ja lai nägemus See, mis toimub, on vajalik. Juht on hämmastav kombinatsioon intellektuaalsest jõust ja emotsionaalsest mõjust."

Mis on 90 aastaga muutunud?

Turumajanduse arenedes, eriti meie riigis, sisenesid terminid "juhtimine", "juht" kiiresti ja kindlalt meie ellu ja meie sõnavarasse, asendades sellised mõisted nagu "juhtimine", "juhtimistegevus", "juht", "direktor". Kuigi kõik need sõnad on üksteise suhtes sünonüümid, on terminil juhtimine laiem tähendus. Üldiselt on "juhtimine" mõju kontrollsüsteem(juhtsubjekt) hallatavale süsteemile (juhtobjektile), et viia hallatav süsteem nõutavasse olekusse. Eelkõige tegutseb juht kui juhtimise subjekt.

Lisaks peab hea juht olema korraldaja, sõber, õpetaja, ülesannete seadmise asjatundja, juht ja inimene, kes oskab teisi kuulata ja seda vaid alustuseks. Ta peab tundma suurepäraselt oma otseseid alluvaid, nende võimeid ja võimeid neile määratud konkreetse töö tegemiseks.

Seega on Henri Fayoli juhi definitsioon endiselt aktuaalne, üldine tähendus jääb samaks ning Fayoli teooriad võetakse õppejuhtimise protsessis endiselt aluseks.

2. ülesanne.

Juhi professionaalne ja isiklik mudel.

Harjutus.

1. Kirjeldage skeemi.

2. Mida sa mõtled "tõhusa juhi" all?

Too näiteid Venemaa juhtimispraktikast.

Igal inimesel on teatud taseme teadmised ja mõned isiklikud võimed. Õppejuhtimise käigus omandab inimene organisatsiooni ja motivatsiooni analüüsimise oskusi, samal ajal parandab ta oma isiklikku kultuuri ja arendab oma võimeid. Selle tulemusena võib temast saada hea juht.

Juhtimistegevust läbi viiv ja karjääri teha püüdev juht arendab tahet, eetikat, juhtimisoskused ja iseloom, aga ka võime näha olukordi, tagada eesmärkide saavutamine ja pidev enesejuhtimine, saab lõpuks tõhusaks juhiks.

Tõhus juht - See on juht, kes töötab organisatsiooni heaks ainult positiivselt. Ta suudab häälestada kogu meeskonna soovitud lainepikkusele, et saavutada maksimaalne tulemus. Samuti suudab ta arendada alluvate initsiatiivi, andes neile võimaluse oma positsiooni ja võimeid täielikult realiseerida, seda aeg-ajalt tehtavate eksimuste hinnaga, mille raskusastet saab korraliku järelevalvega oluliselt vähendada. Just sellist kontrolli nõutakse tõhusalt juhilt, kuna ta peab ainult tööd õigesti korraldama.

3. ülesanne.

Leia erinevatest teatmeraamatutest, sõnaraamatutest, õpikutest järgmised mõisted: võim, mõju, delegeerimine, demokraatlik juhtimisstiil, teave, konkurents, suhtlemine, liberaalne juhtimisstiil, juht, turundus, juhtimine, missioon, motivatsioon, organisatsioon, autoriteet , stiimul, stiilijuhtimine, juhtimine.

Võimsus - see on õigus ja võimalus kellestki või millestki käsutada, oma tahtele allutada. Oma kujul võib võim olla totaalsest (vabaduse peaaegu täielik mahasurumine) liberaalseni (vabadust osaliselt piirav).

Mõju - kellegi (millegi) mõju kellelegi (millelegi), mõju

Liberaalne juhtimisstiil - pehme juhtimine, mis ei piira alluvate tegevust ja initsiatiivi, andes neile võimaluse näidata iseseisvust ja paljastada oma loomingulisi võimalusi; põhineb lugupidamisel juhitud personali ja inimeste vastu.

Juht - erakonna, ühiskondlik-poliitilise organisatsiooni või üldiselt mis tahes inimrühma juht, juht; isik, kes naudib grupis autoriteeti ja mõjuvõimu.

Turundus – organisatsiooni süsteem majanduslik tegevus, mis põhineb turunõudluse, toodete müügivõimaluste ja teenuste müügi uurimisel.

Juhtimine – sotsiaal-majanduslike süsteemide juhtimine.

Missioon - roll, mille organisatsioon endale ühiskonnas määrab (või indiviid endale seab).

Volitus - ametlikult ette nähtud ametnikõigused ja kohustused teatud tegevusalal.

Stiimul - motiveeriv põhjus, tõuge; huvi midagi teha.

Juhtimisstiil - juhi käitumise üldistatud tüübid suhetes alluvatega seatud eesmärkide saavutamise protsessis.

Juhtimine – erinevat laadi (bioloogilised, sotsiaalsed, tehnilised) organiseeritud süsteemide funktsioon, mis tagab nende spetsiifilise struktuuri säilimise, tegevusviisi säilitamise ning nende programmide ja eesmärkide elluviimise.

4. ülesanne.

Ümarlaud "Ma annan teile nõu."

Nataša naasis pärast lapsehooldusega seotud pausi tööle. Pärast kolmeaastast eemalolekut tunneb ta end ebakindlalt, kuigi oli võimekas ja kvalifitseeritud töötaja. Millist nõu sa talle annaksid?

Nataša peab alustama uute juhiste uurimisega, reguleerivad dokumendid, vabastatud üle minevikuvormi, kapten arvutiprogrammid oma töövaldkonnas küsi kindlasti abi oma töökaaslastelt, peale esimese iseseisva ülesande täitmist saad kindlustunde oma võimetes.

5. ülesanne.

Loetlege mõjutavad tegurid tõhus töö kinga (õmblus-, kondiitritoodete) tehas linnas. Milliseid järgmistest teguritest saab liigitada lähi- (kauge)keskkonna teguriteks?

Efektiivset jõudlust mõjutavad tegurid õmblemine tehased
Sisemised tegurid	Välised tegurid
Töötajate professionaalne tase	Ostetud tooraine kvaliteet
Valmistoodete kvaliteedikontroll	Tarnekindlus
Kaasaegsete seadmete olemasolu	Konkurents müügiturul
Tootmiskulu	Võlausaldajad
Kaasaegsete tehnoloogiate kasutamine	Majandus- ja finantsstabiilsus riigis
Reklaamikulud	Maksuseadus
Seadmete amortisatsioon

6. ülesanne.

Otsige erinevatest sõnastikest, teatmeteostest, õpikutest definitsioone järgmistele mõistetele: konsortsium, valdus, korporatsioon, kontsern, Aktsiaselts avatud tüüp, kinnine aktsiaselts, piiratud vastutusega äriühing .

Konsortsium - ettevõtete või ettevõtete ja riikide valitsuste ajutine lepinguline liit konkreetsete majandusprojektide elluviimiseks; kokkulepe pankade vahel või tööstusettevõttedühisteks finantstehinguteks.

Hoidmine - korporatsioon või aktsiaselts, mis juhib või kontrollib ühe või mitme juriidiliselt eraldiseisva ettevõtte tegevust talle kuuluvates kontrollitavates üksustes valitseva osaluse kaudu. Sel juhul mõistetakse kontrollpaki all mis tahes vormis osalemist ettevõtte kapitalis, mis annab tingimusteta õiguse nõustuda või tagasi lükata. teatud otsused peal üldkoosolek selle osalejad (aktsionärid, aktsionärid) ja selle juhtorganites.

Korporatsioon - juriidiline isik, mis, olles ühendus üksikisikud, olles samas neist sõltumatu (st isejuhtiv).

Mure – tööstus-, kaubandus-, transpordiettevõtete, finants- ja teadusasutuste ühenduse vorm, mida iseloomustab omandi- ja kontrolli ühtsus, tehnoloogiliste ja töösuhted osalevate ettevõtete vahel, vähem hajutatust.

Avatud aktsiaselts - vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele mitme kodaniku ühendus ja (või) juriidilised isikudühisel majandustegevusel vastutavad aktsionärid ettevõtte kohustuste eest oma sissemakse (nende omandis olevate aktsiate paketi) piires.

suletud aktsiaselts - vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele kodanike ja (või) juriidiliste isikute ühendus ühiseks majandustegevuseks. Põhikapital moodustatakse ainult asutajate aktsiatest. Kõik osalejad vastutavad ettevõtte kohustuste eest oma sissemaksete piires põhikapital.

Osaühing - Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku kohaselt ühe või mitme isiku asutatud äriühing, mille põhikapital on jagatud teatud osadeks. asutamisdokumendid. Osalejad ei vastuta oma kohustuste eest ja kannavad ettevõtte tegevusega seotud kahjude riski oma sissemaksete väärtuse piires. Üks juriidilise isiku organisatsioonilisi ja juriidilisi vorme.

Harjutus 7.

Koolitusülesanne vallamajandusest.

manager fayol halduslahendus

Osakond jaoks noortepoliitika Tšeljabinski linna Leninski rajoon esitas linna noorsooosakonnale kinnitamiseks jooksva aasta tööplaani, mis sisaldab rahastamist vajavate käimasolevate tegevuste loetelu ja plaani iga punkti elluviimise eest vastutavate isikute määramist. . Miks osakond plaani heaks ei kiitnud?

Võib-olla oli põhjuseks see, et koostatud kava näeb ette tegevuste rahastamise mahud, mis on oluliselt suuremad, kui jooksva aasta eelarves oli.

Ülesanne 8 .

Modelleerida konkreetne juhtimissituatsioon, mis eeldab otsuse tegemiseks riigi- ja munitsipaaljuhtimise spetsialisti (üksik või kollegiaalne).

Riiklik organisatsioon viib läbi konkursi riigi avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks (vanemspetsialist, 2. kategooria).

Organisatsiooni juht moodustas konkursi läbiviimiseks 6-liikmelise komisjoni. Komisjoni kuulub kaks sõltumatut eksperti (spetsialistid alates kolmandate osapoolte organisatsioonid). Konkursi käigus selgus, et üks komisjoni liikmetest (sõltumatu ekspert) on ühe vabale kohale kandideerija sugulane, s.o. Tekib olukord, kus konkursikomisjoni liikme isiklik huvi mõjutab või võib mõjutada vaba ametikoha konkursi võitja objektiivset otsust (huvide konflikt).

Milliseid meetmeid peaks konkurentsikomisjoni juht rakendama huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks?

Harjutus 9 .

Valige enda arvates õige vastus.

1. Ühiskonna arengu kriteerium ei ole:

1) teaduse arengutase;

2) indiviidi vajaduste rahuldamise määr;

3) ühiskonna usulised eelistused;

4) majanduse seis.

2. Tarbimine sõltub:

1) riigis kehtivad seadused;

2) tarbijate maitsed ja eelistused;

3) tootmise arengutase;

4) omandivormid.

3. Riigi tulude ja kulude loetelu nimetatakse:

1) seadusega;

2) käskkiri;

3) määrusega;

4) eelarve.

4. Mõõtudele sotsiaalkaitse seotud:

1) inflatsioonivastane regulatsioon;

2) riiklik maksusüsteem;

3) monopolivastane poliitika;

4) elanikkonna sissetulekute indekseerimine.

5. Majandusareng riigi määrab:

1) selle eelarve;

2) SKT

3) kulud haridusele;

4) ettevõtete arv.

6. Ühiskonna jagunemist rühmadeks nimetatakse:

1) ühiskondlik liikumine;

2) sotsiaalne eristumine;

3) sotsiaalne kohanemine;

4) sotsiaalne käitumine.

7. Tolerants on:

1) sallivus teiste inimeste arvamuste, teiste inimeste tõekspidamiste suhtes;

2) vaenulik suhtumine teistesse rahvastesse;

3) oma rahvuse vooruste ülendamine;

1) isiku haridustase;

2) indiviidi mõju aste ühiskonnas;

3) erialase ettevalmistuse tase;

4) talendi olemasolu.

9. Riiklik käendus sotsiaalsed õigused inimene,

kutsus:

1) seaduslik;

2) demokraatlik;

3) kõrgelt arenenud;

4) sotsiaalne.

10. Inimese kohanemist sotsiaalse keskkonnaga nimetatakse:

1) sotsiaalne degradatsioon;

2) sotsiaalne kohanemine;

3) sotsiaalne areng;

4) sotsiaalne käitumine.

11. Poliitika on tegevus, mis on seotud:

1) kultuuriga;

2) jõuga;

3) tootmisega;

4) moraaliga.

12. Poliitika viib ellu:

1) riik;

2) kodanike ühendused;

3) ametiasutused;

4) üksikisikud.

13. Toide toetub:

2) tugevuse pärast;

3) paremale ;

4) kõigele eelnevale .

14. Poliisikandja ei ole:

1) üksikisik;

2) spordiklubi;

3) pidu;

4) olek.

15. Riigi poliitikat eraldi territooriumi suhtes nimetatakse:

1) sisemine;

2) paljulubav;

3) sotsiaalne;

4) piirkondlik.

16. Sõna "bürokraatia" tõlgitakse järgmiselt:

1) rahva võim;

2) laua võimsus;

3) eliidi võim;

4) anarhia.

17. Võimu jagamine täidesaatvaks, seadusandlikuks ja kohtuvõimuks toimub:

1) juhtimise täiustamine;

2) võimu koondamine ühte kätte;

3) vastastikuse kontrolli rakendamine;

4) uue ühiskonna ülesehitamine.

18. Riigi tunnus ei ole:

1) juhtimisseadme olemasolu;

2) piiride olemasolu;

3) õigussüsteem;

4) Rahvuslik koosseis.

19. Riigi ülesannete hulka ei kuulu;

1) poliitiline juhtimine;

2) piirikaitse;

3) kontroll isikliku elu üle;

4) kultuuri arendamine.

20. Kas vastab tõele, et riik peaks:

A. Tasandada konflikte ühiskonnas.

B. Toetage ainult valitsevat eliiti.

Võimalikud vastused:

1) Ainult A on tõsi;

2) tõene on ainult B;

3) A ja B on õiged;

4) mõlemad on õiged.

Juhi professionaalsete ressursside hulka kuulub kogutud praktiline kogemus juhtimistegevused ja eriteadmised.

Juhi psühholoogilised ressursid hõlmavad stiili äriline käitumine ja mõtteviisi. Selle ressursi allikaks on isiksus ise, mille annab põhikomponentide struktuur, sealhulgas võimed, temperament, iseloom, tahteomadused, emotsioonid ja motivatsioon.