Повышение эффективности действующей системы оплаты труда на примере оао "мзик". Расчет эффективности предложенной системы оплаты труда

Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

1.5 Методика анализа фонда заработной платы

Глава 2. Оценка состава фонда заработной платы в ООО "Стройбизнес"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес"

2 Анализ использования фонда заработной платы и затрат на оплату труда

3 Анализ уровня, динамики заработной платы. Эффективность использования фонда заработной платы в деятельности предприятия

2.4 Обоснование эффективности применяемых форм и систем заработной платы

Глава 3. Разработка путей совершенствования систем оплаты и стимулирования труда в ООО "Стройбизнес"

3.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда

2 Совершенствование повременной системы оплаты труда

3 Совершенствование премирования работников

4 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

оплата труд премирование заработный

Введение

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов - являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как "кадровый голод". Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует: осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль

Цель исследования: анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы.

Объект исследования: система оплаты труда персонала ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Предмет исследования - технология установления систем оплаты труда на примере ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Проблема заключается в разрешении противоречия между необходимостью внедрения инноваций и недостаточной технологической обеспеченностью управления сопротивлением персонала нововведениям.

В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи:

1.Изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала в современных условиях;

.Оценка состава фонда заработной платы и обоснование эффективности применения форм и систем заработной платы

3. Разработка путей совершенствования систем оплаты труда на ООО "СтройБизнес"

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Для написания теоретической части работы и при выполнении комплексного анализа хозяйственной деятельности и фонда оплаты труда исследовались труды Савицкой Г.В., Любушина Н.П., Чечевицына Л.Н. и других ученых, а также статьи периодических изданий, такие как "Планово-экономический отдел", "Экономист"…

При исследовании использованы следующие методы:

1.Изучение и анализ литературных источников.

2.Наблюдение, опрос, тестирование, сравнение, анализ.

.Математическая обработка данных и графическое представление результатов.

.Методы экономического анализа: чтение отчетности и анализ абсолютных показателей, горизонтальный (динамический) анализ, вертикальный (структурный) анализ.

Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы оплатой труда и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности управления оплатой труда на анализируемом предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения. Содержит 20 таблиц, 11 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 46 источников. Общий объем выпускной квалификационной работы 93 страницы.

Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

По определению А. Маршалла, труд - это "всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы" .

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

Иначе говоря, заработная плата есть не что иное, как плата за труд.

Выделяются следующие функции заработной платы :

воспроизводственная - заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в

процессе производства, так и на рынке труда;

стимулирующая - заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги;

социальная - заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

В настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории .

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала.

Механизм мотивации должен быть достаточно разнообразным с точки зрения используемых средств, что обеспечивает сильный эффект, итогом которого является рост производительности труда, сокращение затрат и, как следствие, увеличение получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников.

Верно подобранный и систематизированный перечень мотивирующих факторов позволит не только существенно повысить результаты работы предприятия, но и улучшить психологический климат в коллективе, достичь разумного сочетания стратегии развития предприятия и потребностей, интересов работников .

Исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, выделяют понятия мотиваторов и стимуляторов.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Характерным стимулятором является заработная плата и материальное вознаграждение. Весьма часто ее называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Сотрудники стремятся получать больший заработок не ради самих денег, а для удовлетворения материальных, властных и других потребностей.

Мотивирующие факторы принято делить на две группы: монетарные (денежные) и немонетарные (не денежные).

Соотнося материальное и нематериальное стимулирование, Б. Нельсон и П. Экономи обращают внимание на особенность их восприятия. Получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, нематериальное воспринимается как дар. Систематические (ежемесячные, ежеквартальные) премии и др. вознаграждения работники вскоре начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, следовательно, тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премиальных выплат будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующими (т. е. разрушающими мотивацию) последствиями .

По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Воздействие действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с результатами работы. Американские авторы популярного пособия по управлению Б. Нельсон и П. Экономи так заостряют внимание на справедливости оплаты труда и поощрений: "Ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников" .

Очень часто российские руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. В связи с этим, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах .

Сотрудник должен видеть связь между результатами своей работы и оплатой труда, чтобы деньги мотивировали. Ученые М. Магура и М. Курбатова по этому поводу пишут, что "мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией". Разница в заработной плате должна отражать различия в производительности труда и характере выполняемой работы .

Однако на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Обнаруживается также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам, которое выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.

Не секрет, что в умах российских работников присутствуют две установки: "Деньги платят" и "Деньги зарабатывают". Мы сейчас говорим про распространенность первой установки: "Деньги платят". К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка "Деньги зарабатывают" еще не стала окончательно популярной среди российских работников .

Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Однако именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

Присутствует и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня лояльности и, соответственно, трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

С целью повышения степени справедливости оплаты труда специалисты предлагают следующее:

выявление и устранение факторов, снижающих удовлетворенность работников системой материального стимулирования труда;

увеличение уровня информированности работников о том, как рассчитывается размер материального вознаграждения;

выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда и ее восстановление;

мониторинг ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнить себя работники, и своевременное внесение изменений в систему оплаты труда.

В соответствии ст. 132 Трудового кодекса РФ, выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. Государство регулирует только минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов .

На сегодняшний день на федеральном уровне устанавливаются лишь условия оплаты работников бюджетных, прежде всего, социально-культурных отраслей, но и эти функции практически уже переданы регионам (субъектам Федерации).

Таким образом, можно сделать вывод, что государство последовательно проводит политику отказа от общего государственного регулирования заработной платы, а значит, и от единых принципов управления мотивацией к труду. Данный подход соответствует общей логике экономических реформ. Но все-таки, необходимо иметь в виду, что, не будучи "сглажены" государственным регулированием и эффективной социальной политикой, рыночные механизмы порождают неоптимальную систему мотивации.

2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

Предприятия любой формы собственности в современных условиях несут существенные расходы, связанные с персоналом - это и заработная плата за отработанное и неотработанное время, различные виды компенсационных выплат, установленные законодательно или по инициативе организации, поощрительные и социальные выплаты и др., которые в целом составляют общее вознаграждение персоналу организации. Удельный вес денежных средств, направляемых на вознаграждение персонала, представляет собой существенную часть совокупных расходов организации.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает :

установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;

определение критериев и установление размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

выработку показателей и системы премирования сотрудников.

На сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации нет единства взглядов.

По мнению Мамазановой Б.Г., до недавнего времени в отечественной управленческой практике не принято было говорить об управлении оплатой труда, а только об ее организации .

Тем не менее только организационных мер недостаточно. Крайне важно обеспечить именно управление этим процессом, включая помимо организации и иные функции управления - планирование, учет и контроль и др.

Процесс оплаты труда должен рассматриваться как организация управления заработной платой - проектирование системы оплаты труда, организация учета заработной платы, анализ фонда оплаты труда и вознаграждения персонала в целом и т.д. При таком подходе предметом управления является заработная плата и ее составляющие элементы - базовая (окладная) часть, доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующего характера.

В социально - экономической политике предприятия проблемам организации труда занимают одно из ведущих мест. На практике практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые представлены на рисунке 1 ,

Рисунок 1 - Принципы организации оплаты труда на предприятии

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

принцип оплаты по затратам и результатам. Дифференцирование размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Наряду с этим, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Данные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев - субъективный (зависящий от конкретного работника), к которым относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На любом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Отсюда следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Данный принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства. Осуществление этого принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Нужно не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Воплощение этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. При этом сотрудник будет не только качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него будет стремление проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности .

Оплата труда на предприятии - это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению.

Рисунок 2 - Основные принципы оплаты труда на предприятии

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на рисунке 2 . Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда .

При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе.

3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Тем не менее, в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Изначально необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального) .

В связи с тем, что трудовое законодательство предоставляет организациям и индивидуальным предпринимателям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 3), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная .

Итак, работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

пропорционально отработанному времени;

пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Наряду с этим, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

Рисунок 3 - Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Итак, для расчета оплаты труда используется следующая формула:

ЗП = С × Т, (1)

где, ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р К, (2)

где, ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

К - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг)

Более подробно в таблице 1 рассмотрены формы повременной и сдельной систем оплаты труда как наиболее подходящие для предприятия любой формы собственности.

Таблица 1 - Формы и системы оплаты труда

Форма оплатыОсновная характеристикаДокументы, используемые при начислении заработной платы123ПовременнаяЗаработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время- Тарифные ставки - Документы по учету рабочего времениПростая повременнаяЧасовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов Личная карточка работника (для определения тариф, ставки) Табель учета рабочего времениПовременно-премиальнаяУсловия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате- Личная карточка работника - Табель учета рабочего времени - Коллективный договор - Трудовой договор (контракт) - Положение о премированииСдельнаяЗаработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукцииСдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработкиПродолжение табл. 1123Прямая сдельнаяЗаработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества- Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа) - Сдельные расценкиСдельно-прогрессивнаяВыработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам- Наряд на сдельную работу - Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормыСдельно-премиальнаяЗаработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда- Наряд на сдельную работу - Распоряжение (приказ) о премированииАккорднаяРазмер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ- Аккордное задание - Табель учета рабочего времени за расчетный периодКосвенно-сдельнаяРазмер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников- Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания - Тариф, ставка (оклад) основного работника - Табель учета рабочего времени

Как правило, повременная оплата труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, работниками вспомогательных и обслуживающих производств, то есть с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Повременную оплату труда используют также в случаях, когда для какого-либо вида работ отсутствуют установленные нормы или учет таких работ крайне сложен. Повременную форму оплаты применяют и для оплаты труда рабочих, если они не могут прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и на предприятии установлены высокие требования к качеству продукции.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

(3)

где, ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент -го работника;

∑Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада. Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом .

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Понимание операционных трудностей отражается в наблюдении, что не существует "такого понятия, как совершенная система оплаты труда", и в стандартных представлениях преимуществ и недостатков, связанных с различными системами оплаты труда. В таблице 2 показан обзор управленческих преимуществ и недостатков, связанных с тремя главными рассмотренными выше системами оплаты труда .

Таблица 2 - Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты трудаПреимуществаНедостаткиПовременная- Простая и дешевая система для регулирования эффективности/ производительности - Простая для понимания сотрудниками; - Предсказуемая/стабильная модель получения заработка сотрудниками - Незначительные индустриальные разногласияОграниченные возможности для поощрения улучшений результатов работыСдельная- Высокое стимулирование усилий - Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы - Более высокий заработок для производственного персонала - Низкая потребность в контролеТенденция к изменению заработной платы Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала Проблема с определением фиксированной ставки Потеря качества Сопротивление улучшенным методам трудаБестарифнаяМетод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измеритьТрудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников Субъективность оценки Подрыв командной работы

Характер "преимуществ" и "недостатков", приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны различных видов систем оплаты труда обычно с управленческой точки зрения. Научные исследования предоставили для этих списков материалы, показывающие, как, когда и где могут возникать на практике такие операционные трудности и преимущества. В последние годы, например, популярность оплаты труда по индивидуальным результатам работы поддерживается благодаря концентрации внимания на взаимосвязанных с нею проблемах.

4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников (ФЗП) предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда. Предприятия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования .

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

Состав фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда работников (ФОТ) включает следующие основные элементы :

заработную плату за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда работникам (ее доля не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы);

выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, а также бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг, питания и прочее);

оплату в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск), льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях;

надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

другие выплаты и надбавки, относимые к затратам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (ст. 255).

Планирование оплаты труда включает:

планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов:

по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

на основе средней заработной платы;

нормативный;

поэлементный (метод прямого счета).

Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда, планируемый коэффициент роста объема производства, планируемое сокращение численности и среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде:

ФОТпл = ФОТ × Коп+Эч×ЗПср (4)

где, ФОТ - базовый фонд оплаты труда;

Коп - планируемый коэффициент роста объема производства;

Эч - планируемое сокращение численности;

ЗПср - среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде.

Хотя этот метод и получил широкое применение в практике, ему присущ большой недостаток: в плановый фонд переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном году, следовательно, он не нацеливает коллектив на эффективное использование живого труда.

Планирование ФОТ на основе средней заработной платы . В основе данного метода лежат плановая численность работников по категориям и планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории:

ФОТ=Σ Чсп× ЗПС (5)

где, Чсп - плановая численность работников по категориям

ЗПС - планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории.

ЗПС= ЗПб× Кзп (6)

где,ЗПб - достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории, руб.;

Кзп - планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

Данный метод более точен, сложность его применения связана со сложностью обоснования планового уровня заработной платы.

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда.

В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции:

ФОТ= ОП× Нзп (7)

где, ОП - объем выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении;

Нзп - плановый норматив заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции.

Нзп= ФОТб× (1+ ΔЗП) / (ОПб× (1+ ΔПТ)) (8)

где, ФОТб - фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода;

ОПб - фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-часы;

ΔЗП - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

ΔПТ - плановый прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ΔЗП) определяется по формуле:

ΔЗП= ΔПТ× Нз (9)

где, Нз - норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Использование данного метода требует наличия стабильных нормативов.

Приростный нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (Нзп):

ФОТ= ФОТб + (ΔОП×ΔНзп× ФОТб)/100 (10)

Данный метод, в отличие от вышерассмотренного, характеризуется большим стимулирующим эффектом и получил широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

Нормативные методы достаточно активно применяются и в отечественной практике.

Поэлементный метод (метод прямого счета) предусматривает подробный ее расчет каждой статьи планового фонда оплат труда раздельно по категориям:

ФОТ=Σ ЗПiпл× Чiпл (11)

где, ЗПiпл - среднегодовая заработная плата одного работника;

Чiпл - плановая численность, i-й категории персонала, чел.

Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.

К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.

К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.

Как уже отмечалось ранее, кроме ФОТ в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого за счет чистой прибыли предприятия. Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане. Обычно, на заработную плату направляется часть фонда потребления, а остальная часть передается в распоряжение руководства и используется для стимулирования работников предприятия. При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату. Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность .

Средняя заработная плата может определяться и расчетно-аналитическим методом, исходя из отдельных факторов:

повышение минимума заработной платы;

изменение условий труда;

сокращение потерь рабочего времени;

рост производительности труда;

изменение удельных весов отдельных категорий и т.д.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Совокупное влияние всех факторов определяется перемножением этих индексов.

При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗПср), определяется по формуле:

o=LПТ/LЗП >1 (12)

Для выполнения данной задачи на предприятиях должны максимально использоваться все резервы роста производительности труда. В результате определиться возможный прирост заработной платы на 1% повышения производительности труда.

Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде: товарная продукция, ФОТ, среднесписочная численность, производительность труда, средняя зарплата и их соотношение.

o=LЗП/LПЛ <1 (13)

Соотношение приростов производительности труда и средней заработной платы должны подтвердить правильное обоснование плановых показателей.

5 Методика анализа фонда заработной платы

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

1.чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей;

2.рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы .

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.

Таким образом, имеет место формула:

= (14)

где, ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;

ЧР - численность работников.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП):

ЗП = (15)

Где, ЗП1 - средняя заработная плата за отчетный период;

ЗП0 - средняя заработная плата в базисном периоде.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

IПТ = (16)

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:

Абсолютное отклонение ∆ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФОТабс = ФОТф - ФОТпл (18)

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия .

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение ΔФЗПотн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗПф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции Квп.

При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции (например, зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты).

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции:

ΔФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер.× Квп +ФОТпл.пост.) (19)

где, ΔФОТотн - относительное отклонение по фонду оплаты труда;

ФОТф - фонд оплаты труда фактический;

ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер. и ФОТпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала .

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников и средней заработной платы:

ФОТ = ЧР ЗП (20)

где, ЧР - численность работников;

ЗП - средняя заработная плата.

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующими двумя показателями:

1.∆ФОТЧР = (ЧР

В январе 2012 года 724 образовательных учреждений г. Москвы вошли в «пилотный» проект по введению НСОТ (Приложение Г). Среди этих учреждений 267 (36,9%) являются бюджетными общеобразовательными учреждениями. Для сравнительного анализа были рассмотрены сайты 267 образовательных учреждений города Москвы, контингент, педагогический коллектив, локальные акты по НСОТ, значения среднемесячной заработной платы педагогов 207 школ.

В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы г. Москвы (Приложение Д) (искл. ЮЗАО - нет публичных данных), вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (33%)- соотношение 1:10; 2 группа (50%) - соотношение 1:13; 3 группа (17%) - соотношение 1:16 - 1:15 (Приложение Е). Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наименее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования (Приложение Ж).

Рассмотрим данные образовательные учреждения. По педагогическому составу все эти учреждения имеют высококвалифицированных педагогических работников: с высшей категорией - 46,9% учителей, с первой категорией - 42,3% учителей (Приложение И). Заслуженных учителей в данных школах - 6,7% от общей численности педагогических работников, а почетных работников образования - 13,4%. В данных образовательных учреждениях работает 20,1%, имеющие отраслевые награды (Приложение К). В среднем в школах обучается по 579 учащихся, а численность педагогического персонала составляет в среднем 37 человек.

В условиях новой системы оплаты труда перед администрацией школ актуальным является сохранение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодых педагогов, выполнение индикаторов, утвержденных учредителем, и стабильная эффективность функционирования учреждения. Например, в «пилотных» школах ЮВАО работают 15 молодых специалиста и 8 учителей, обучающихся в аспирантуре.

В каждой из школ разработаны и приняты локальные акты: «Положение о НСОТ», «Положение о стимулирующей части фонда оплаты труда», «Положение о неадиторной занятости» и критерии для стимулирования разных групп работников образовательного учреждения.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются

• * статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании",
• * часть 2 статьи 26.14. Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации,
• * Федеральный закон от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений",
• * Постановление Правительства Москвы от 7 декабря 2010 г. № 1050-ПП «О Плане мероприятий по реализации в городе Москве Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации,
• * Постановление Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению НСОТ работников государственных учреждений Москвы» в редакции постановления Правительства Москвы от 28.12.2010 N 1088-ПП,
• * Постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП "О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве" и Постановление Правительства № 308-ПП от 12 июля 2011 г. «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП»
• * Постановление Правительства Москвы №455-ПП от 28.09.2011г. "О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22.03.2011г. №86-ПП".

При изучении Положений о НСОТ всех образовательных учреждений можно выявить следующие общие положения:

• 1. Общие положения;
• 2. Формирование и распределение фонда оплаты труда;
• 3. Расчет стоимости бюджетной образовательной единицы;
• 4. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда.

Для каждой из этих школ характерны свои критерии оценки для стимулирования труда учителя и собственный расчет повышающих коэффициентов.

Новая система оплаты труда вводится с целью серьезного улучшения качества образования в соответствии с современными требованиями. Главным критерием ее введения становится принцип наиболее полного соответствия системы оплаты реальному вкладу работника в образовательный процесс.

Рассмотрим динамику средней заработной платы учителей этих школ. При сравнении были использованы данные 2,3,4 кварталов 2012 года. В 1 квартале шла апробация локальных актов, принятых в школе. Наиболее показательны, на наш взгляд, показатели следующих кварталов. Выбор данного периода обусловлен еще и тем, что с апреля 2012 г. было изменено бюджетное финансирование, внесена коррекция по расчету фонда субсидии для бюджетных общеобразовательных учреждений.

Анализируя средние заработные платы учителей данной группы школ, можно заметить, что выплата стимулирующей части фонда оплаты труда осуществляется в основном 1 раз в 3 месяца. Ежемесячный стимулирующий фонд составил от 10 до 25% от фонда оплаты труда. В целом отмечается увеличение показателя средней заработной платы учителей.

В ходе исследования было проведено анкетирование педагогов. Социологический опрос проводился с ноября 2012 по май 2013г. В опросе принимали участие педагоги следующих образовательных учреждений: ВАО (№№273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), ЮАО (№№546, 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), ЮВАО (№№336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), САО (№648), СВАО (№№763, 289, 332, 757, 180, 761), СЗАО (№№769).

В анкетировании приняли участие 678 учителей «пилотных» школ города Москвы, в которых соотношение «учитель-ученик» составило 1:15 и выше. Среди респондентов было 87% женщин и 13% мужчин. Средний возраст респондентов составил 43 года. Можно выделить 4 возрастные группы (Гистограмма 1):

Гистограмма 1 Средний возраст респондентов

Для опроса были использованы анкеты, разработанные кафедрой политологии и социологии Московского педагогического государственного университета и НИИСО для Департамента образования города Москвы ГОУ ВПО города Москвы «Московского городского Педагогического Университета». Анкета №1 (Приложение Л) кафедры политологии и социологии Московского педагогического государственного университета содержит открытые и закрытые вопросы. Все вопросы можно разделить на группы:

• 1. вопросы, изучающие личность респондента;
• 2. вопросы, направленные на изучение мнения об образовательном учреждении, где работают респонденты;
• 3. вопросы, направленные на изучение ожиданий и отношения к введению НСОТ;
• 4. вопросы, направленные на изучение мнения об отрицательных и положительных эффектах НСОТ.

При изучении ожидания педагогов от введения НСОТ отмечено, что 100% респондентов ждали увеличения заработной платы. 82% педагогов ожидали увеличения количества бумаг. 45% участников опроса предполагали наличие конфликтов с администрацией и в коллективе.

Одним из положительных ожиданий педагогов можно считать мнение 36% о том, что работа станет более интересной, но и более трудной. 27% ожидали от введения НСОТ снижения нагрузки. Для 18% педагогов характерен пессимистический взгляд, что обусловлено отсутствием положительного ожидания при введении перемен, а 9% педагогов отметили усиление административного произвола.

При анализе анкетных данных были выявлены положительные тенденции в ожиданиях педагогов: увеличение заработной платы; заинтересованность в работе; никто из опрошенных не связывал введение НСОТ с сокращением штатов и снижением нагрузки, которые бы коснулись лично респондента.

Были выявлены и отрицательные аспекты ожиданий: пессимизм, конфликты, административный произвол и увеличение бумажной работы.

В ходе исследования было выявлено, что во всех учреждениях, по мнению педагогов, разработаны и утверждены Положения о стимулирующих выплатах в коллективе. По мнению 73% педагогов этап введения НСОТ характеризовался утвержденной нагрузкой каждого учителя, которая не менялась в течение года.

При изучении отношения педагогов к НСОТ выявлено, что 100% респондентов поверили в новую систему оплаты труда, причем 55% учителей считают НСОТ средством повышения заработной платы, а 64% - стимулом повышения качества работы учителя. Вместе с этим, 54% педагогов отмечают, что отношения в коллективе портятся и только 37% опрошенных ощущают подъем и развитие в коллективе.

Среди положительных эффектов от введения НСОТ наиболее важным для педагогов 100% респондентов считают повышение заработной платы. Можно утверждать, что данное ожидание от НСОТ оказалось реализовано. Среди отрицательных эффектов 80% учителей отметили дополнительную нагрузку для подведения итогов по критериям, 55% - отметили конфликты. Таким образом, как позитивные, так и негативные ожидания педагогов были достигнуты при введении НСОТ.

При изучении мнения педагогов о знании локальных актов образовательного учреждения по НСОТ выявлено, что все учителя ознакомлены, но только 82% респондентам все понятно в принятых локальных актах, а 18% - понятны не все положения. 100% педагогов отметили, что в образовательном учреждении разработаны критерии стимулирования за качество (результативность) работы, с которыми ознакомлены все опрошенные. Однако только 92% педагогов считают данные критерии справедливыми.

Все педагоги отметили среди форм информационного обеспечения введения НСОТ публикацию на сайте, проведение собраний. 45% респондентов в качестве информационного обеспечения указали на наличие оформленных стендов, но 9% респондентов считают, что информационное обеспечение отсутствует. При качественном анализе установлено, что именно эти 9% ожидали усиления административного произвола.

При разработке локальных актов по НСОТ 97% педагогов отметили участие профсоюза, а 3% учителей не владеют данной информацией. Рассматривая участие профсоюза в деятельности образовательного учреждения при введении НСОТ, только 2% респондентов указали, что профсоюз оказал помощь в решении проблем с начислением заработной платы. 36% педагогов считают, что директор обеспечивает полное (всестороннее) участие профсоюза и «прозрачность» перехода на НСОТ, а 64% педагогов, оценивая свое участие, указали, что всё делают совместно с управляющим советом.

В ходе исследования было выявлено, что 6% респондентов сталкивались с ситуацией неправильного начисления заработной платы. Данная проблема была обнаружена лично респондентами, и в последствие был сделан перерасчет. В решении подобных ситуаций 98% педагогов будут обращаться и обращаются к администрации образовательного учреждения. Изучая вопрос о сокращении штатов, только 7% респондентов отметили незначительное сокращение.

Анкета №2 (Приложение М) разработана НИИСО для Департамента образования города Москвы ГОУ ВПО города Москвы «Московского городского Педагогического Университета», содержит открытые и закрытые вопросы. Данная анкета использовалась для уточнения вопросов, связанных с личностью респондентов, а так же для изучения отношения к реализации НСОТ в образовательном учреждении и психологического комфорта в школе.

В ходе опроса был уточнен стаж работы респондентов (Гистограмма 2). Среди респондентов 6% имеют должность заместителя руководителя, а 94% - учителя. Выявлено положительное отношение к учитыванию при оплате труда работника образовательного учреждения не только объема выполненной учебной нагрузки, но и конкретные результаты и качество труда у 64% респондентов. 20% респондентов считают, что в образовании система оплаты труда должна ориентироваться только на объем выполненной работы. 16% респондентов затруднились определить свое отношение.

Гистограмма 2 Стаж работы респондентов

С целью уточнения мнения респондентов о знании локальных актов, размерах и порядках осуществления стимулирующих выплат за качество (результативность) работы, были получены следующие результаты: 50% респондентов хорошо ознакомлены, 46% - ознакомлены, но имеют лишь общие представления, 4% педагогов совершенно не знакомы с размером и порядком осуществления стимулирующих выплат.

При изучении мнения о достижении необходимой однозначности и объективности показателей выявлено, что 25% респондентов отрицают данный факт, а 25% - затрудняются ответить. Это может свидетельствовать о том, что только 50% педагогов удовлетворены действующими критериями, разработанными и утвержденными в образовательном учреждении для стимулирования работников.

Это подтверждает тот факт, что 36% педагогов считают не отражающими содержательные и иные особенности деятельности педагогов показатели качества труда, действующие в ОУ, и 16% педагогов затруднились отметить эти критерии достаточно полными и последовательными.

При введении НСОТ 100% респондентов отметили наличие информационного обеспечения в виде публикации на сайте локальных актов, однако, только 59% опрошенных подтверждают наличие четкой и прозрачной процедуры оценки качества труда и определения размеров соответствующих стимулирующих выплат педагогам. 18% педагогов не считают данную процедуру четкой и прозрачной. Это может свидетельствовать о формальности в процедуре оценки качества и наличии психологического дискомфорта в коллективе.

К реальному управлению школой привлекаются представители общественности, в том числе и родительской, именно в этом случае управление носит более демократический «государственно-общественный характер». Для принятия решения о стимулировании качества труда работников в образовательном учреждении работают Управляющие советы. В ходе опроса выявлено, что только 6% респондентов видят сильное влияние на процесс оценки качества труда работников, а 48% опрошенных отмечают достаточно существенное влияние. Выяснилось, что 16% педагогов считают,что влияние Управляющего совета практически отсутствует. А 30% участвовавших в опросе затруднились ответить.

Наиболее интересно мнение педагогов о стимулировании качества их труда. На вопрос «Стимулирует ли лично Вас действующая сегодня система оплаты труда (включая практику стимулирующих выплат) к повышению качества Вашей профессиональной деятельности?» положительно ответили 48% опрошенных. 45% респондентов данная система оплаты труда не стимулирует, а 6% затруднились ответить.

В ходе анкетирования были внесены следующие предложения об изменении в действующей в Вашем учреждении системе оплаты труда (в том числе в части стимулирующих выплат), чтобы это действительно способствовало повышению качества образования в учреждении 68% респондентов отметили совершенствование критериев оценивания; 24% опрошенных считают, что необходимо увеличивать базовую часть ФОТ; 6% педагогов склонны вернуться к тарифной сетке; 1% - предлагают пересмотреть оплату в небольших по наполняемости классах и 1% - учитывать качество и результат обучения.

Согласно мнению педагогов, устранить недостатки в части организации и осуществления стимулирующих выплат работникам в образовательном учреждении могут Министерство образования и науки - 55%; окружные управления образования - 24%; директор школы - 21%; Управляющий совет - 18%; педагогический совет - 24%; выборный орган профсоюзной организации учреждения - 6%; группа инициативных работников - 4%.

Внесение каких-либо изменений в привычную жизнь, каких бы ее аспектов они не касались: личных, профессиональных, правовых и т.д., вносит в наше самочувствие некоторое напряжение. Если изменения достаточно значимы для нас, мы испытываем стресс, который запускает механизм адаптации к новым условиям. Но если одних людей стресс мобилизует, эффективность их деятельности возрастает, то на других он оказывает прямо противоположное действие: перенапряжение адаптационных механизмов может полностью дезорганизовать деятельность человека. Достаточно длительный или интенсивный стресс может стать опасным для здоровья.

Для изучения комфорности в школе в анкете №2 были предложены 18 утверждений, которые необходимо было оценить по шкале частоты проявления. 84% педагогов чувствуют себя уверенно на своем рабочем месте, полностью контролируют объем своей работы. 78% опрошенных считают, что им предоставляется возможность получать новые знания. 70% - считают себя полезными школе, уверены в ответственности своих коллег. 62% принявших участие в опросе утверждают, что руководитель школы вдохновляет и поощряет их. 54% - уверены, что правила и процедуры в школе применяются справедливо, утверждают о том, что им приятно работать в школе. Только 24% респондентов считают, что люди в школе открыты и испытывают доверие и уважение друг к другу. Это свидетельствует о том, что практически во всех образовательных учреждениях введение НСОТ было воспринято как перемена в жизни всего коллектива и в настоящий момент наблюдается адаптация коллектива. Для более полного анализа психологического климата в коллективе при организационных изменениях необходимо проведение дополнительных исследований психологов.

Для выявления взаимосвязей между критериями был проведен корреляционный анализ, который выявил следующее (Приложение Н и Приложение П): прямые значимые взаимосвзи между количеством учащихся и:

• · количеством учителей (р = 0,722);
• · качеством по школе (р = 0,398);
• · количеством педагогов с высшей категорией (р = 0,604);
• · количеством педагогов с 1 категорией (р = 0,416);
• · средней зарплатой педагогов с высшей категорией (р = 0,450);
• · средней зарплатой педагогов с 1 категорией (р = 0,467);

между количеством педагогов и:

• · количеством педагогов с высшей категорией (р = 0,709);
• · количеством педагогов с 1 категорией (р = 0,536);

между количеством классов-некомплектов и количеством педагогов с 1 категорией (р = 0,479);

между качеством обучения по школе и средней зарплатой педагогов с 1 категорией (р = 0,489);

между средним баллом ЕГЭ по русскому языку и:

• · средним баллом ЕГЭ по математике (р = 0,454);
• · средней зарплатой педагогов с высшей категорией (р = 0,460);

между средней зарплатой педагогов с высшей категорией и средней зарплатой педагогов с 1 категорией (р = 0,989).

Прямой взаимосвязи между качеством обучения в школе и средней заработной платой учителей не выявлено, что может быть связано с недостаточностью исследуемых данных. Для проверки достоверности был проведен регрессионный анализ (Приложение Р). Согласно коэффициенту линейной парной корреляции r xy =0,32, выявлена прямая взаимосвязь между данными факторами (Рис.1).

Рис. 1

F-критерий Фишера подтверждает достоверность выявленной взаимосвязи (F-fakt=4,35, при F-tab=4,09).

Были рассмотррены показатели средней месячной зарплаты учителей выделенных для исследования школ с сентября 2011года по ноябрь 2013года включительно http://www.kpmo.ru/kpmo/view/statistics .

Было выявлено достоверное (t-кр. = 53,021) увеличение среднемесячной зарплаты учителей с 42854,42 ±0,024 рублей (сентябрь, 2011) до 64330,86 ±2596,60 рублей (сентябрь,2012) в сравнении с ЕТС при переходе на НСОТ во время пилотного проекта. В сравнении с ЕТС (сентябрь,2011) происходит достоверное (t-кр. = 104,081) увеличение среднемесячной зарплаты учителей во время НСОТ (сентябрь,2013) с 42854,42 ±0,024 рублей до 65546,34 ±1379,63 рублей. Зафиксирована достоверная (t-кр. = 2,587) тенденция к увеличению увеличение среднемесячной зарплаты учителей с 64330,86 ±2596,60 рублей (сентябрь,2012) до 65546,34 ±1379,63 рублей (сентябрь,2013) за период действия НСОТ в городе Москве. В срвнении средней начисленной зарплатыза январь 2012 и средней начисленной зарплаты учителей за январь 2013 отмечено достоверное (t-кр. = 37,185) с 47503,69 ±1379,63 рублей до 57600,19 ±1717,23 рублей (Приложение С).

При изучении показателей среднемесячной зарплаты учителей было выявлено, что повышение происходило и при ЕТС, и в пилотном проекте НСОТ, и в период действия НСОТ неравномерно (Приложение Т). Отмечено, что в период ЕТС средняя нагрузка учителя по основной должности оставалась практически неизменной, а при введении НСОТ средняя нагрузка меняется скачкообразно (Приложение У). Был произведен расчет средней начисленной зарплаты учителя города Москвы с нагрузкой 1 ставка по основной должности. При дальнейшем анализе было выявлено, что максимальные значения средней начисленной зарплаты учителя приходятся на декабрь 2011, март 2012, июнь 2012, сентябрь 2012, март 2013, июнь 2013, август 2013, что указывает на выплаты годовой премии (при ЕТС) и ежеквартальные стимулирующие выплаты (при НСОТ). Однако, существенный показатель средней начисленной зарплаты учителей в декабре 2012 (94984,73 руб.) не может свидетельствовать о значительном повышении зарплаты, так как средняя нагрузка учителя по основной должности в этот период была 2,25 ставки.

Анализ проведенного социологического исследования позволяет сделать следующие выводы:

• 1. Организационные изменения, происходящие в образовательных учреждениях, способствуют проявлению негативных ожиданий работников в следствие недостаточной информированности и появлению конфликтных ситуаций;
• 2. В результате рассогласованности принимаемых в коллективе критериев стимулирования качества (результативности) труда работника, возможно, что Министерству образования и науки необходимо разработать рекомендации по критериям и инструментам, лежащим в основе процедуры применения индикаторов.
• 3. В основном педагоги заинтересованы в увеличении оплаты труда, но не считают стимулирующую часть ФОТ достаточной для стимулирования качества.

Анализ статистической обработки данных позволяет констатировать:

• 1. НСОТ является механизмом для повышения качества обучения в школе;
• 2. При введении НСОТ выявлена положительная тенденция увеличения зарплаты учителей.

бизнес-тренер, консультант по вопросам разработки и внедрения систем мотивации, заместитель директора по управлению персоналом телекоммуникационной компании "Линкот".

Всякие изменения встречают сопротивление. Поэтому, чтобы их провести, необходимо проанализировать и предсказать, какое сопротивление может встретить планируемое изменение, и по возможности минимизировать сопротивление. При внедрении изменений в системе оплаты труда возникает сопротивление персонала, которое может привести к их провалу. Рассмотрим факторы, способствующие успеху проведения изменений.

Всякие изменения встречают сопротивление. Поэтому, чтобы их провести, необходимо:

• проанализировать и предсказать, какое сопротивление может встретить планируемое изменение;
• по возможности минимизировать сопротивление (потенциальное и реальное);
• установить статус-кво нового состояния.

При внедрении изменений в системе оплаты труда возникает сопротивление персонала, которое может привести к их провалу. Рассмотрим факторы, способствующие успеху проведения изменений.

1. Понимание цели изменений. Мотивация на изменения. Нужно объяснить сотрудникам, для чего компания проводит данные изменения и что она хочет получить в результате их внедрения, т.е. должно быть понимание цели - «куда бежим?». Для того чтобы люди двигались вперед, им необходимо доказать невозможность оставаться на месте, а также блокировать движение в неверных направлениях.

2. Руководство изменениями. Если ответственный за проект имеет недостаточно высокий должностной ранг, то вряд ли проводимые изменения будут успешными.

3. Вовлеченность в процесс. Руководители и сотрудники должны быть вовлечены в процесс проведения изменений. Предоставьте менеджерам возможность выдвигать собственные идеи. Большего успеха добиваются компании, руководители которых участвуют в проекте разработки системы оплаты труда, целей и ключевых показателей деятельности.

4. Наличие ресурсов для проведения изменений. Прежде чем проводить изменения, нужно просчитать бюджет, необходимый для их внедрения: наличие финансовых, человеческих и временных ресурсов. Остановка на полпути ввиду их отсутствия приводит к демотивации сотрудников на проведение изменений в будущем.

5. Своевременность проведения изменений. Нужно учесть внешние факторы, внутреннюю ситуацию в компании, существующие проблемы и актуальность проведения изменений. Часто новые методики внедряются только потому, что это «модно», «большинство предприятий их уже использует» или «так как это успешные западные методики».

6. Фокусирование на приоритетных целях. В некоторых компаниях руководители, проводя реструктуризацию, осуществляют целый ряд существенных изменений: внедряют систему менеджмента качества и систему бережливого производства, проводят реинжиниринг всех бизнес-процессов, осуществляют структурные изменения, совершенствуют систему оплаты труда, оптимизируют численность персонала и т. д. При проведении такого количества изменений руководителям приходится посвящать этому много времени, проводить интервью с консультантами, заполнять различные анкеты, разбираться во всех внедряемых новых методиках, терминах и т.д. Кроме того, им нужно еще и выполнять свои непосредственные обязанности, решать проблемы и поставленные вышестоящим руководством задачи. В результате у руководителей возникают внутреннее сопротивление изменениям и раздражение. Возрастающая нагрузка может привести к стрессу, а в дальнейшем - к снижению их результативности или даже к некоторым сбоям в работе.

7. Четко определенные роли и обязанности. При совершенствовании или разработке новой системы оплаты труда нужно четко определить как обязанности и ответственность всех участников проекта (экспертной группы), так и сроки выполнения поставленных задач, этапов проекта.

8. Консультации. В период проведения изменений руководителю проекта нужно быть готовым оказывать консультационную поддержку всем остальным менеджерам компании. Поскольку индивидуальные консультации потребуют достаточно больших временных затрат, целесообразно провести презентацию новой системы оплаты труда или обучающий семинар для всех руководителей.

9. Риск. Каждое изменение несет определенные риски. Поэтому, прежде чем его проводить, нужно взвесить возможные риски.

Таким образом:

• Для того чтобы система вознаграждения была эффективной, нужно учесть мотивационные факторы сотрудников и предпочтения работников в определении составных частей их компенсационного пакета с учетом трудовых затрат.
• Для того чтобы изменения получили поддержку всех сотрудников компании, объясните руководителям и сотрудникам необходимость их проведения и невозможность сохранять прежнее положение вещей, а также блокируйте движение в неверных направлениях.
• Для того чтобы внедрение прошло успешно, вовлекайте руководителей и сотрудников в процесс проведения изменений.
• Чтобы измерить эффективность новой системы оплаты труда, сопоставьте отношение и динамику показателей, характеризующих результаты производства продукции или объемов продаж и фонд премирования: просчитайте, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в виде премии работникам предприятия.

Основные этапы создания комплексной системы мотивации и оплаты труда

1-й этап. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия. Прежде всего нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения и в соответствии с ними определить специфичное для вашей компании соотношение составляющих совокупных доходов.

2-й этап. Определение эффективных мотивирующих факторов. При разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы сотрудников. В крупной компании можно провести такой анализ для ценных работников и руководителей, а его результаты учесть при определении соотношения (долей) составляющих совокупного пакета: постоянной и переменной части зарплаты, надбавок, доплат и льгот.

3-й этап. Определение демотивирующих факторов. Демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности в коллективе, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений, приводят к про валу внедряемых изменений. Следует провести изменения во внутренней среде предприятия.

4-й этап. Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда: балльно-факторный метод для оценки должностей; система управления по целям (management by objectives); система сбалансированных показателей (balanced scorecard); система депремирования и т.д. Задача специалистов - выбрать наиболее подходящую и эффективную для вашей компании методику.

5-й этап. Разработка целей, проведение их декомпозиции. Проведите сессию стратегического планирования, определите цели компании и осуществите их временную и иерархическую декомпозицию.

6-й этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала: проведите оценку должностей/рабочих мест, используя балльно-факторный метод, и в соответствии с полученными результатами разработайте или скорректируйте постоянную часть зарплаты. Разработайте также переменную часть зарплаты на основе выбранной методологии. Если вы решили использовать систему управления по целям или систему сбалансированных показателей, вам необходимо определить цели и KPI, а также критерии их измерения и матрицы премирования.

7-й этап. Разработка системы льгот. Проведите анализ потребностей сотрудников/руководителей и выберите ту или иную систему формирования льгот. При переходе на монетизацию льгот тщательно взвесьте и просчитайте все последствия ее внедрения.

8-й этап. Разработка системы материальной немонетарной мотивации. Проанализируйте, какие методы нематериальной мотивации используют ваши руководители, каким образом они осуществляют обратную связь с сотрудниками, как делегируют полномочия и т.д. Исследуйте удовлетворенность ваших сотрудников, в том числе существующим психологическим климатом и стилем руководства в вашей компании. В зависимости от результатов анализа разработайте программу обучения руководителей навыкам нематериальной мотивации.

9-й этап. Проведение тестового прогона. Проведите тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации. Проанализируйте изменения в зарплатах сотрудниках. Проведите мониторинг рынка зарплат в вашей сфере деятельности. Сравните их с рыночными зарплатами, при необходимости внесите нужные изменения. Желательно, чтобы у сотрудников, выполнивших цели на 100%, произошло увеличение дохода как минимум на 15%. Для них это будет стимулом для перехода на систему оплаты труда по результатам. Рост заработной платы результативных сотрудников компенсируется ее снижением у неэффективных, т.е. произойдет не увеличение премиального фонда, а его перераспределение.

10-й этап. Обсуждение новой системы вознаграждения. Сделайте презентацию проекта для топ-менеджеров. Проведите обсуждение проекта и внесите в него необходимые изменения (корректировки).

11-й этап. Внедрение. Ознакомьте всех сотрудников (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении). Оплата труда - это «определенные сторонами условия трудового договора», и об их предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. В течение этого срока выплачивайте заработную плату по старой системе оплаты труда и предоставляйте данные по новой. Это даст сотрудникам возможность обратить внимание на изменения в их заработной плате, сделать выводы и в случае необходимости поменять свое поведение или отношение к работе. Руководителю проекта по оплате труда нужно быть готовым к тому, чтобы оказывать консультационную поддержку руководителям.

12-й этап. Осуществление пилотного проекта. Если в вашем холдинге несколько предприятий, то осуществите пилотный проект, т.е. первоначально внедрите данную систему на одном предприятии, проанализируйте результаты, учтите ошибки, усовершенствуйте и только потом внедряйте на других предприятиях.

Документационное обеспечение:

• коллективный договор;
• «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала»;
• «Правила внутреннего распорядка»;
• «Программа подготовки персонала к проведению изменений»;
• анкета, чтобы выяснить состояние степени удовлетворенности работников и их потребностей, а также выявить мотивационные факторы.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом .

Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда .

Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле :

Свд = ВД / ФЗП, (7)

где ВД - валовой доход;

ФЗП - фонд заработной платы.

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) :

Сп = П / ФЗП, (8)

где Сп - стимулирование прибыли;

П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.

Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли :

Зо = Р /ФЗП, (9)

где Р - объем прибыли, тыс.руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории .

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) :

Уз = ФЗП / Р *100, (10)

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен .

Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений .

Фонд заработной платы на одного работника (Кр) :

Кр = ФЗП / Ч, (11)

где Ч - среднесписочная численность работников предприятия.

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) :

Кс = ТРпт / ТРзп, (12)

где ТПпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

ТРзп - темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель (Кинтз) :

Кинтз = * (13)

где Зо - зарплатоотдача;

Кс - коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы .

Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях .

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства .

Наиболее точно эффективность оплаты труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников. Общим недостатком показателей анализа эффективности является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности .

Эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом.

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов .

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия .

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции .

Таким образом, оплата труда является основным главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции повышения эффективности производства. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. На сегодня существуют следующие системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная и т.д. Основным показателем оценки эффективности оплаты труда является производительность труда. Эффективность системы оплаты труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность оплаты труда характеризует баланс между социальной и экономической эффективностью предприятия через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. Анализ эффективности оплаты труда проводиться как по категориям работникам так и в целом по предприятию, с использованием таких показателей как показатель валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода), показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли), уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и пр.

Формируемые профессиональные компетенции: ПК 56 - знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации.

Разработано много авторских методов оценки эффективности действующей в организации системы оплаты труда, что объясняется уникальностью используемой в каждой организации системы стимулирования. Рассмотрим те из них, которые нашли широкое применение.

Эффективная система стимулирования должна соответствовать стандартным требованиям к построению подобных систем:

О соответствие ТК РФ;

О недопустимость дискриминации в оплате труда;

О равная оплата за равносложный труд;

О участие выбранного представительного органа работников в разработке системы стимулирования;

О 100%-ный охват системой стимулирования всех работников организации;

о прозрачность и доступность системы построения грейдов, определения ПКГ и т.п.;

О значимый порог чувствительности при дифференциации для различных категорий работников;

О учет потребностей работников разных профессиональных групп;

О четкая дифференциация оценочных показателей с учетом KPI по уровням управления и направлениям деятельности;

О достижимость установленных показателей поощрения;

О наличие обратной связи с работниками.

Можно говорить о четырех методиках анализа эффективности систем стимулирования в организации, которые рассмотрены ниже.

Аудит системы стимулирования и оплаты труда по А.Л. ЖуковуК Ключевую роль при оценке стимулирования труда играет анализ принятого в организации Положения об оплате труда (или Положения о стимулировании) и его соответствия целям организации, положениям ТК РФ, отраслевому и региональному соглашениям, коллективному договору. В ходе оценки необходимо получить ответы на следующие вопросы:

• 1. Соответствуют ли сроки пересмотра Положения об оплате труда периодичности утверждения новых целей и задач, стоящих перед организацией, структурными подразделениями и персоналом?
• 2. Насколько показатели премирования соответствуют целям и задачам организации, структурных подразделений и самих работников?
• 3. Оказывают ли работники реальное воздействие на установленные им показатели премирования?
• 4. Является ли оптимальным число оценочных показателей премирования?
• 5. Есть ли противоречия между показателями и условиями премирования?
• 6. Обеспечивает ли принятая в положении периодичность премирования заинтересованность персонала в текущих и долгосрочных результатах труда?
• 7. Является ли оптимальным сочетание текущего премирования, премирования по итогам года и стимулирования за реализацию стратегических задач организации?
• 8. Какова в динамике взаимозависимость размеров (процентов) выплачиваемых премий и результатов деятельности организации?
• 9. Как соотносятся темпы роста средней заработной платы и производительности труда?
• 10. Насколько эффективна система морального поощрения, применяемая в организации, и как она связана с материальным стимулированием?
• 11. Какую роль в системе стимулирования играют такие формы поощрения, как деловая карьера, признание заслуг и др.?
• 12. Используются ли формы участия работников в прибылях и доходах организации и как они влияют на заинтересованность персонала в коллективных результатах труда?
• 13. Предусмотрено ли вознаграждение (или возможность покупки) работников акциями организации и какова его стимулирующая роль?
• 14. Учитывается ли мнение персонала при разработке и пересмотре систем оплаты и стимулирования труда?

В процессе оценки проверяется, как соблюдаются основания для начисления премии, в качестве которых выступают: данные статистического и бухгалтерского учета и отчетности, акты приемки выполненных работ и результаты контроля.

В последнее время повышается интерес работодателей к внедрению в организациях гибких тарифных систем оплаты труда. Некоторые организации используют ежегодно пересматриваемые в зависимости от результатов труда работников 5-10 видов стимулирующих надбавок к тарифным ставкам и окладам. Если организация использует такую модель, то следует определить объективность и справедливость оценки результатов труда, а также адекватность размера устанавливаемого оклада или вознаграждения этим результатам. Необходимо обратить внимание и на диапазон «вилки» окладов, который не должен быть чрезмерным за счет снижения ее минимального значения до уровня, не обеспечивающего воспроизводство рабочей силы. Эффективность данной системы стимулирования зависит и от того, насколько точно оценочные показатели соответствуют целям и задачам, стоящим перед каждым работником.

Аналогичный подход должен применяться к оценке используемой работодателем системы оплаты труда, предусматривающей «управление по целям» и являющейся разновидностью гибкой модели системы стимулирования труда.

При применении БСОТ следует установить, соответствует ли базовый заработок гарантированному государством М РОТ.

При анализе системы премирования оценивается базовый процент премии по различным категориям персонала. Важно, чтобы при выполнении оценочных показателей он не превышал 30 % тарифной ставки рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, поскольку в противном случае тарифная система не будет выполнять присущих ей функций.

Методика, анализирующая показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала. В рамках данной методики анализируют структуру фонда заработной платы на соотношение постоянной и переменной частей фонда заработной платы, долю надтарифных выплат в структуре, особое внимание уделяя структуре надтарифных выплат. Анализ проводят в динамике с учетом изменения производственных показателей эффективности деятельности по формуле

где А ФЗП ОТН - относительное отклонение по фонду заработной платы; ФЗПф - фактический фонд заработной платы; ФЗП СК - плановый фонд заработной платы, скорректированный с учетом коэффициента выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпп пер иФЗЯ ПЛ П0СТ - соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда заработной платы; К вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду заработной платы можно использовать поправочный коэффициент К п, который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде и показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции АВП%:

Чтобы установить соответствие темпов роста средней заработной платы и производительности труда, определяются коэффициенты опережения К оп роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы как отношение темпов роста этих (соответственно Т р (ПТ) и Т р (ЗП )) показателей и коэффициент эластичности К э - как отношение темпа прироста заработной платы к темпу прироста выработки Т пр (В), который показывает, на сколько процентов выросла средняя заработная плата на каждый процент роста производительности труда:

Для расчета суммы экономии Э или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Далее определяют соотношение фондов заработной платы постоянного персонала и заработной платы работников сторонних организаций, выполняющих бизнес-функции по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг, уделяя особое внимание эффективности внедрения аутсорсинга. После этого осуществляется оценка фонда рабочего времени по категориям затрат.

Методика анализа показателей, связанных с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для организации выгоды. В рамках данной методики изучают зарплатоемкость в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамику этого показателя в сравнении с данными по другим организациям отрасли. Эта методика направлена на обеспечение конкурентоспособности системы стимулирования работников. По этой методике также оценивают производительность труда, определяемую в расчете доли валовой прибыли, которая приходится на одного работающего, и проводится глубокий анализ обоснования базовой ставки первой квалификационной группы (грейда), на которой основана иерархическая система стимулирования и принципы оплаты высших должностных лиц. Многие организации, внедрившие бюджетирование, в рамках реализации этой методики используют показатель добавленной стоимости на одного работающего.

Методика анализа показателей стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций. Оценке подвергаются прежде всего показатель текучести кадров, понимаемый как процент работников, расторгнувших трудовой договор с организацией по собственной инициативе, по отношению к численности работавших в течение отчетного периода, а также коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами, уровень должностей, по которым эти ротации проводятся, и индекс адаптации этих сотрудников к новым должностям.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

Вопросы

• 1. Какие группы методик определения эффективности систем стимулирования вам известны?
• 2. Какие другие методики и подходы могут применяться при определении эффективности систем стимулирования?

Задача

Провести анализ структуры фонда заработной платы организации, используя данные таблиц.

Таблица 1. Структура фонда заработной платы, млн руб., в 2011-2012 гг.

Индекс объема выпуска продукции составляет 1,121 (69020/61547). Рассчитаем абсолютное и относительное отклонения по ФЗП:

Следовательно, в организации имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 3 млн руб., который во многом связан с увеличением на 4 % доли постоянной части фонда заработной платы.

Таблица 2. Основные показатели, необходимые для проведения детерминированного анализа ФЗП

Итого: 5 147 573,7 руб.

Таким образом, перерасход фонда заработной платы произошел в основном из-за увеличения численности рабочих-повременшиков (на 1,0 млн руб.) при повышении среднегодового заработка (2,9 млн руб.) и числа отработанных дней одним работником (на 1,2 млн руб.).

Активные и интерактивные методы обучения

1. Рассмотрите кейс-стади «Анализ фонда заработной платы» .

Структура фонда заработной платы ООО «Прогресс»

Окончание таблицы

• 2. Выполните анализ представленного фонда заработной платы.
• 3. Сделайте обоснованные выводы по эффективности использования фонда заработной платы.
• 4. Разработайте веб-круиз и подготовьте презентацию по методикам оценки эффективности систем стимулирования, применяемым в России и за рубежом.

• Жуков А.Л. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 8. С. 48-54.