Töökoodeks on juba ammu kirjeldanud nõudeid, mille kohaselt on puhkuse ajal vallandamine võimalik või vastupidi vastuvõetamatu. Peate alustama sellest, et kõik enesehoolduse või organisatsiooni likvideerimise juhtumid võetakse arvesse ja tööleping lõpetatakse.
Sellest hoolimata keelab tööseadus puhkusel oleva inimese vallandamise. Lihtsamalt öeldes on lepingu lõpetamine võimalik, kui töötaja ise seda soovis. Me ei tohi unustada mitmeid häid põhjuseid, mis võimaldavad teil eemalt lõpetada.
Näiteks mõlema poole, nii töötaja kui ka tööandja huvide ühtlustamisel, töösuhe lõpeb. Lisaks kehtestatud puhkuseperioodile on ka teisi tüüpe, mis erinevad oma eripärade poolest. Tööandja ei saa ametikohta ära võtta, vallandamine on võimalik ainult omal soovil või ettevõtte/organisatsiooni likvideerimisel. Töötaja ise võib oma ülemustega vabalt ühendust võtta, kirjutades avalduse. Peamine, mida ei tohiks unustada, on menetluslikud ja dokumentaalsed seadusandlikud nüansid.
Kehtivad juhtumid
Tööandja ei saa oma alluvatega töösuhet lõpetada, tuginedes art. 6. osale. 81 TK. Tuleb oodata puhkuseperioodi lõpuni ja siis teha vastavad otsused. Nagu selgus, ei saa töösuhet lõpetada inimesega, kes on puhkusel. Tööandja võib tuua erinevaid põhjuseid:
- nõuetekohase kvalifikatsiooni puudumine;
- sagedane töölt puudumine;
- töödistsipliini rikkumine jne.
Selline algatus on ebaefektiivne ja tehtud otsused ebakompetentsed. Millal saab töötaja vallandada? Võimalikke valikuid on mitu.
Kui ettevõte lakkab tegutsemast, siis on suhete lõpetamine oodata igal puhkusepäeval nii juhtkonna kui ka alluva nõudmisel. Sel juhul ei mängi puhkeaja kogukestus ega teostatava töö praegune etapp erilist rolli. Pärast ühistegevuse lõppu ei tohiks osapooltel olla pretensioone ja lahendamata küsimusi. Kui mõnda probleemi ei õnnestunud kiiresti lahendada, võite pöörduda kohtusse.
Sarnane olukord tekib ettevõtetes, kui inventuuri käigus lahkub materiaalselt vastutav isik ja pärast seda ilmneb puudus. Kui planeeritakse organisatsiooni likvideerimist, teavitatakse sellest töötajaid 40-60 päeva ette.
Kui pankrotimenetlus on kohustuslik, tuleb tähtajad teatavaks teha mitte varem kui kaks kuud enne kavandatavat töösuhte lõppemise kuupäeva. Seadusandlus lubab tähtaegu lühendada mitme nädalani, kuid selline sõnastus tuleb eelnevalt tööandjaga läbi arutada ja kajastuda allkirjastatud lepingus.
Kui inimene seisab silmitsi sarnase olukorraga, tuleks tööraamatusse teha vastav märge. On juhtumeid, kus ettevõte üritab teha pseudolikvideerimist, viies osa oma varast üle teisele ettevõttele ning mittevajalikud töötajad peavad omal soovil töölt lahkuma. Iga üksikjuhtumit tuleb üksikasjalikult analüüsida. Korra rikkumise korral tuleb abi otsida kohtust.
Kuidas kõike ise teha?
Puhkuse ja töösuhte lõpetamise ühendamine on võimalik kahel juhul. Esimese variandi kohaselt kirjutab inimene lahkumisavalduse omal soovil, olles formaalselt selles. Või räägib töötaja oma ülemustele puhkusest koos järgneva töösuhte lõpetamisega.
Mõlemal juhul saab tuvastada peamised aspektid. Olles omal soovil avalduse kirjutanud, saab töötaja määratud arvu päevi puhata ning pärast lahkumist saab ta vastavad arveldusdokumendid ja korralduse. Puhkuse aeg mängib selles küsimuses suurt rolli. Kui see ei ületa 14 päeva, on võimalik töötlemiseks viivitada.
Kõik oleneb seadusandlusest, mille kohaselt tuleb lahkumiskavatsusest teada anda hiljemalt kaks nädalat enne töölt lahkumist. Kui puhkamine võtab töötsüklis kaua aega, siis pärast väljumist ei pea te tõenäoliselt tööle naasma. Kuid ärge unustage vastava taotluse esitamise tähtaegu.
Tööandja tagab puhkuse ja sellele järgneva vallandamise. Sel juhul ei ole vaja loota kasutamata päevade eest hüvitise saamisega, kuna töötaja saab ja kasutab puhkuseraha. Töösuhte lõppemise päeva kuvamiseks kasutatakse puhkuse algust, mitte selle lõppu.
Töö lõpus antakse vastavate märkustega tööraamat ja tehakse arvutus. Pärast määratud aja puhkamist pole enam vaja tööle minna.
Juhul, kui töötaja kirjutab avalduse omal vabal tahtel ja saadab selle ülemuste aadressile, toimub vallandamine ilma hilisema töötamiseta. Tööseadusandlus on kehtestanud normid, mille kohaselt ei tohi töötaja tööle minna, kui puhkusedokumendi esitamisest on jäänud aega vähemalt 14 päeva.
Iga juhi jaoks on seaduse tundmine lihtsalt vajalik, kuna sellest sõltub organisatsiooni edasine areng. Ülesütlemisavaldus peab olema ka siis, kui see esitatakse töötaja enda soovil ja läheb vastuollu juhtkonna algatusega. See reegel kajastub vastavas artiklis. 81 TK.
Kuidas mitte eksida?
Mitte igaüks ei tea hooldusdokumentide esitamise reegleid. Olenemata asukohast võib töötaja saata avalduse omal soovil organisatsiooni enda aadressile. Eelduseks on, et märgitakse mitte ametiasutuste aadress, vaid organisatsiooni juriidiline aadress. Juhul, kui tegelik asukoht erineb juriidilisest, saate dokumendi saata mõlemas suunas.
Seda tehakse selleks, et tööandja ei hakkaks pärast lahkumist inimesega manipuleerima, öeldes, et avaldus saadeti teisele aadressile ja seetõttu ei võetud õigeaegselt arvesse. Pärast seda toimub reeglina kohtuvaidlus, kuid ebameeldiva olukorra ärahoidmiseks tuleb salvestada kõik kättesaamise fakti kinnitavad meiliteated.
Puhkuse ajal lahkumine on tavaline tava, mis on kaitstud seadusandlikul tasandil. Võite kirjutada dokumendi ja saata selle vastavale aadressile, kartmata, et tööandja ei soovi seda kaaluda ega allkirjastada. Kasutades tööstandardeid, mis näitavad, et tööandja ei pea sissetulevaid avaldusi allkirjastama, võite muretsemise lõpetada.
Pärast seda peaks töötaja saama teise eksemplari, millele on märgitud kättesaamise kuupäev, kuna tööperiood algab järgmisel päeval. Selleks, et mitte raisata aega kohtuvaidlustele, on vaja perioodiliselt viidata tööseadustikus ettenähtud normidele.
Tööseadustiku artikkel 80 ütleb, et lepingu saab lõpetada puhkusel olles, peaasi, et mitte unustada, et lahkumisest tuleb teada saada hiljemalt 14 päeva enne seda. Pärast dokumendi saamist ei saa juht töötajat mõjutada ja sundida teda jääma. Sellisteks toiminguteks puudub õiguslik alus. Töö lõppedes väljastatakse tööraamat ja arveldusfondid.
Alternatiivid
Töötaja ei tohi lahkumise kohta dokumenti kirjutada mõjuval põhjusel:
- pensionile jäämine;
- haridusprotsessi algus;
- juhtkonna poolt töö käigus fikseeritud rikkumised jne.
Iga konkreetset juhtumit analüüsitakse ja tulemuste põhjal tehakse sobiv otsus. Eelnimetatud õigusaktide rikkumise fakti on võimalik tõendada kohtumenetluse käigus või pärast tööinspektsioonilt juhiste saamist. Töötaja ise ei tohiks pidada end riivatuks, kui isiklikud huvid lähevad lahku valitseva eliidi huvidest.
Kohtupraktika tunneb juhtumeid, kui töötaja töölt vabastati. Sellised pretsedendid leiavad aset kolimise või lähedase sugulase raske haiguse korral. Isegi puhkusel olles võite oodata mõningaid mööndusi. Inimene ei võta võimudelt aega, mille nad saadavad asendust otsima.
Tööseadustiku normid ei kehtesta täpset töösuhte lõpetamise korda, kuid tööinspektsiooni selgituste kohaselt tuleb lahkumine kooskõlastada pärast vastava dokumendi saamist, kui see ei riku kehtestatud norme. Kirjutage dokument ja lahkuge organisatsioonist, mis võiks olla lihtsam?
Dekreedist rääkides on lahkumine lubatud ainult siis, kui kirjas kajastus töötaja tõeline soov. Kui dokumenti pole võimalik juhtkonda viia, saab seda teha posti teel. Üsna sageli tuleb ette juhtumeid, kus noored emad on sunnitud kirjutama lahkumiskirja, kuid selline lähenemine oleks ebaseaduslik.
Paljudel emadel tekib sageli küsimus, kuidas väikese lapse olemasolul ametikohalt lahkuda. Esimese variandi kohaselt vormistatakse kirjalik leping, kus mõlemad pooled jäävad oma huvidesse. Postikulu on alternatiiv. Lisaks vabastab lapse eest hoolitsemine 2-nädalase töövabastuse läbimisest.
Vajadus töölt lahkuda võib töötajal tekkida kõige ootamatumal hetkel, sealhulgas puhkusel. Personaliosakond peab olema valmis erinevateks olukordadeks, kuna vallandamise otsuseni viinud asjaolude iseloom mõjutab ka loobuja ja tööandja suhtlusreegleid.
Järjekordne puhkus: omal tahtel vallandamise reeglid
Mõnikord juhtub, et puhkusele minnes ei näita töötaja vähimatki märki, et ta kavatseb töölt lahkuda. Kuid puhkus, värsked muljed, perekondlikud asjaolud ja mõned muud põhjused võivad tõugata teda uuele elupöördele ja soovile loobuda. See on üsna seaduslik - seadusandlus ei näe sel juhul ette mingeid piiranguid: puhkusel viibiv inimene võib igal ajal töölt lahkuda. Siiski peavad olema täidetud teatud tingimused.
- Töötaja peab tööandjale kirjalikult teatama oma kavatsusest organisatsioonist lahkuda neliteist päeva enne eelseisvat sündmust. Siin pole vahet, kas töötaja lahkub töölt otse tööprotsessi ajal või puhkusel olles: protseduur on täpselt sama. Erinevused tähtaegades - ainult juhtivtöötajatel (neil on pikem etteteatamisaeg ja 1 kuu) ja katseajaga töötajatel (peab tööandjat 3 päeva ette teatama).
- Kui töötaja saatis eelseisva vallandamise teate posti teel, siis kuupäevaks, millest alates hakkab tööandja kahte nädalat arvestama, ei loeta avalduse kirjutamise, vaid kirja kättesaamise päeva. Seetõttu lisage kirja saatmiseks paar päeva.
Tähelepanu!Üsna sageli ajavad inimesed segamini mõisted "kaks nädalat ette hoiatada" ja "kaks nädalat trenni teha". Selleks puudub seadusandlus. Töötaja on ainult kohustatud tööandjat eelnevalt teavitama, et soovib töölt lahkuda. Viimasel on kahe nädala jooksul võimalik leida pensionile minevale inimesele asendaja ja tutvustada vabale kohale kandideerijale seda ametikohta.
- Tööandjal ei ole seaduse järgi õigust inimest puhkuselt tagasi kutsuda, kui ta tookord tõi või edastas muul viisil (näiteks posti teel) omal soovil lahkumisavalduse. Seetõttu saab töötaja oma puhkust turvaliselt jätkata ning ettevõtte personaliosakond ja raamatupidamine peavad kahe nädala jooksul koostama kõik vajalikud dokumendid ja arvutused.
Aga! Puhkuselt tagasi kutsumine on võimalik, kui töötaja ja tööandja on selles küsimuses vabatahtlikult kokku leppinud. See kehtib näiteks nende juhtumite kohta, kus ametist lahkuja peab mõne projekti lõpule viima ja oma asjaajamised järglasele üle andma.
Tähtis! Tööandjal ei ole õigust töötajat ühepoolselt vallandada ajal, mil ta viibib plaanilisel seaduslikul tasustatud puhkusel. See on võimalik ainult töötaja isiklikul algatusel.
Vallandamine planeeritud puhkuse ajal: puhkusetasu arvestus
Kuna seaduse järgi arvestatakse ja väljastatakse töötajale puhkusetasu vahetult enne puhkust, siis puhkuse ajal vallandamisel ei ole tal õigust saada lisatasusid ega hüvitist kasutamata puhkuse eest. Kuid kui puhkust ei kasutatud täielikult ära, on vaja teha seaduslik ümberarvestus ja väljastada lahkuvale töötajale hüvitis. Sama kehtib ka juhtumite kohta, kui viimase aasta puhkused jäid "lõpetamata". Samuti ei tohiks ta oma endisele tööandjale raha tagastada. Tuletage näidete abil meelde, kuidas see juhtub.
Rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja vallandamine
Töötaja rasedus on tööandjale enamasti täielik üllatus ja mitte alati meeldiv. Aga niipea, kui raseduse fakt on tuvastatud ja töötaja on raviasutusest sellekohase tõendi toonud, ei saa teda ühelgi seaduslikul viisil vallandada, välja arvatud tema enda soovil.
Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab aga üksikettevõtja reegli, kelle heaks ta töötas, mis on sunnitud ettevõtte likvideerimise või registrist kustutamise tõttu. Sel juhul lähevad kõik talle kuuluvad hüvitiste kogumise ja maksmise kohustused üle tema elukohajärgsele sotsiaalteenistusele.
Lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja vallandamine
Seaduse järgi ei ole ka tööd andval ettevõttel ühepoolselt ja omal algatusel õigust mingil juhul lapsehoolduspuhkusel olevat naist tööst ilma jätta - seadus kaitseb seda palgatöötajate kategooriat eriti.
Juhtudel, kui personalitabeli kohaselt peaks tema töökohta vähendama, peab tööandja valima ühe kahest võimalusest: kas pakkuma noorele emale üleminekut teisele tema kutsetasemele vastavale ametikohale; või säilitab oma endise koha dekreedi lõpuni.
Siiski on eriolukord, kui rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva naise vallandamine on endiselt võimalik: kui üksikettevõtja on suletud või ettevõte, millesse ta on registreeritud, on likvideeritud. Sel juhul kehtib koondamine kõigile organisatsiooni töötajatele, kuid tööandja peab töötajaid kirjalikult teavitama eelseisvast sulgemisest mitte vähem kui 2 kuud tema ees.
Tähelepanu! Rasedus- ja sünnituspuhkuse sunniviisilise vallandamise korral läheb temast tulenevate hüvitiste maksmise kohustus üle FSS-ile. Sel juhul toetuse suurus ei muutu.
Tähtis! Kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni ei ole tööandjal põhjust palgata lapsehoolduspuhkusel viibivat töötajat vallandada. Kui aga kolmeaastane verstapost on möödas, võib tööandja naise vallandada nagu iga teise töötaja.
Pean ütlema, et harva, kuid siiski juhtub, et naine soovib rasedus- ja sünnituspuhkusel ise töölt lahkuda. Enamasti juhtub see elukohavahetuse tõttu, perekondlikel põhjustel, parema töö leidmisel vms. Seadus antud juhul lahkuvale töötajale piiranguid ette ei näe: protseduur on sama, mis tavalisel vallandamisel.
Ainus tingimus: omal tahtel vallandamist taotledes tuleb selles ära märkida täpne põhjus. Edaspidi aitab see vältida lahkarvamusi ja konflikte lapsepuhkusel lahkuja ja organisatsiooni vahel, kus ta varem töötas.
Puhkus ilma palka säästmata: vallandamise nüansid
Üsna sageli tuleb ette olukordi, kus töötajad lähevad kas omal soovil või tööandja korraldusel teatud aja jooksul palgata puhkusele. Lisaks tuleb märkida, et sellise puhkuse kestus ei ole seadusega piiratud. Kas sellises olukorras on võimalik inimest vallandada?
Vastus on järgmine: töötaja vallandamine palgata puhkuselt tööandja korraldusel on juriidiliselt võimatu. Kuid nagu kõigi reeglite puhul, on ka erandeid. Näiteks on palgata puhkusel oleva töötaja vallandamine võimalik, kui:
- tööleping on lõppenud;
- enne puhkusele minekut oli tööandja ja töötaja vahel selle kohta suuline või kirjalik kokkulepe;
- töötaja näitas üles vabatahtlikku tahteavaldust vallandamiseks;
- on ilmnenud asjaolud, mis sunnivad vallandamist, olenemata sellest, kuidas pooled sellega suhestuvad (näiteks ajateenistusse kutsumine).
Lisaks ülaltoodud teguritele on palgata puhkusel oleva töötaja vallandamise põhjuseks üksikettevõtja registrist kustutamine või ettevõtte, kus ta töötas, likvideerimine.
Tähelepanu! Sõltumata põhjusest, mis viis töötaja vallandamiseni puhkuse ajal, on oluline järgida kõiki tööseadusi. Eelkõige tuleks rangelt järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksis ettenähtud vallandamise korda. Reeglina on see erinevate olukordade puhul sama: tööandja eelhoiatamine töötaja eelseisvast vallandamisest ja lõplike palgaarvestusdokumentide koostamine tööandja poolt.
Tähtis! Erinevalt töötajast ei saa tööandja vabal puhkusel viibivat inimest omal algatusel vallandada. Kui selline vajadus siiski on, tuleb kas proovida puhkajaga läbi rääkida või oodata, kuni ta tööle läheb ja jätkata menetlust seadusega ettenähtud korras.
"Viimase tööpäeva" puhkusele mineku nüansid
Viimaseks tööpäevaks loetakse kuupäev, mil tööandja hoiatamiseks määratud päevad on möödunud, valdavalt on see 2 nädalat. Sel päeval peate töötajaga arveldama, andma talle tööraamat koos vallandamise dokumentidega. Kui töötaja pole veel puhkuselt naasnud ega kiirusta seda tegema (lõppude lõpuks on ta juba vallandatud!), Loomulikult ei tule ta õigeaegselt tööraamatut ja arvestust järele. Sel juhul peaks tööandja arvestama mitme olulise punktiga.
Kui töötajale kuuluv hüvitis makstakse välja mitte pangakaardile, vaid kassast, ei saa ta seal viibida kauem kui 5 päeva. Pikema viivitusega tuleb need vahendid deponeerida (panka tagastada).
Kui puhkus saabub mitte tööpäeval, vaid nädalavahetusel või puhkusel, on tööjõu arvestuse ja väljastamise päevaks järgmine tööpäev. Kuid kõigis dokumentides on tegelik vallandamise kuupäev, mis on korralduses märgitud, olenemata sellest, mis päevale see langeb.
Teoreetiliselt saab töötaja nõuda tööandjalt tasu (keskmist päevapalka) tööraamatu tagastamisega viivitamise eest. Enda kaitsmiseks sellise tulemuse eest on parem, kui ametivõimud tegutsevad julgelt: saatke vallandatud isikule kirjalik teade vajadusest ilmuda arveldamisele ja tööle märgitud kuupäeval või nõustuge selle saatmisega posti teel.
Seega on erinevat tüüpi puhkusel olevate töötajate vallandamine tööandja nõudmisel reeglina võimatu. Mõnel erandjuhtudel võib see siiski juhtuda: kõik selle õiguslikud alused on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Vaidluste ja konfliktide vältimiseks koondatud töötajate ja reguleerivate asutustega peaks tööandja kõik oma tegevused kirjalikult fikseerima ning järgima hoolikalt seadusega kehtestatud reegleid ja eeskirju.
Vallandamine puhkuse ajalon üks töölepingu lõpetamise võimalustest ilma tööta. Samas on igal töötajal õigus omal algatusel töösuhted puhkuse ajal lõpetada. Selle protseduuri keerukusest ja poolte õigustest räägime allpool.
Kas ma saan puhkuse ajal töölt lahkuda?
Kui te ei tea, kas puhkuse ajal on võimalik loobuda, siis vastame: muidugi saate. Samas ei ole ühelgi tööandjal õigust piirata töötaja soovi esitada asjakohane avaldus ja temaga töösuhe lõpetada. Kuid tööandja võib puhkusel oleva töötaja vallandada ainult piiratud arvul juhtudel:
Kõigis muudes olukordades ei saa töötajat tema tahte vastaselt puhkuse ajal vallandada.
Millal kirjutatakse lahkumisavaldus puhkuse ajal omal tahtel?
Omal tahtel puhkuse ajal vallandamisel on tööandjale eelseisvast töölepingu lõpetamisest teatamiseks mitu võimalust. Töötaja saab taotleda vallandamist samaaegselt puhkuse taotlemisega või saata selle puhkusel olles.
Selgitame, et tööandjal on õigus keelduda töötajale puhkuse andmisest koos hilisema vallandamisega, kuna sellist kohustust talle seadusandlikul tasandil pandud ei ole. Sellistel tingimustel puhkus on eranditult juhi õigus.
Kui plaanite vallandamist puhkuselt lahkumata, loetakse teie puhkuse viimane päev organisatsioonis tööülesannete täitmise viimaseks päevaks (loomulikult koos vastava avalduse õigeaegse esitamisega). Pidage meeles, et pärast puhkust ei tohiks te dokumentide saamiseks oma eelmisse töökohta tagasi minna, kuna arveldused töötajaga ja talle dokumentide väljastamine on ette nähtud viimasel töötatud päeval enne puhkusele minekut.
Selleks kuupäevaks peavad volitatud spetsialistid olema sooritanud järgmised toimingud:
- Koostas korralduse lepingu lõpetamiseks.
- Tööraamatusse on tehtud vastavad sissekanded (pärast tuleb see lahkujale üle anda).
- Täielik arvutus on tehtud.
Tähele tuleb panna ka seda, et lisaks tegelikult töötatud perioodi arvestusele makstakse ka puhkusetasu üldiselt. Puhkuse osalise kasutamise korral hüvitatakse arvestusega samaaegselt ainult selle kasutamata osa.
Kui töötaja soovib töölt lahkuda juba puhkusel olles, võib ta tulla isiklikult tööandja juurde ja kirjutada vastavasisulise avalduse või kirjutada selle ja saata see dokument posti teel. Oluline on märkida, et parem on saata taotlus tähitud kirjaga koos kättesaamise kinnituse ja manuste loendiga, kuna sel juhul on teil korralikud tõendid mitte ainult selle kohta, et kiri saadeti, vaid ka selle kohta, mis saadetud kiri, kes selle kätte sai ja millal.
Samuti on oluline mõista, et kui tööandja avalduse saamise hetkest kuni teie puhkuse lõpuni on jäänud vähem kui 14 päeva, tuleb ülejäänud päevad välja töötada pärast puhkust (muidugi juhul, kui tööandja ei lepi kokku poolel teel ja vabastab su ilma pingutamata). Kahenädalane periood hakkab kulgema alates kuupäevast, mis järgneb kuupäevale, mil tööandja sai lahkumisavalduse.
See tähendab, et üldjuhul loetakse töötaja vallandamise kuupäevaks vallandamisest teatamiseks kehtestatud 2-nädalase perioodi lõppu, isegi kui see päev langeb puhkuseperioodile. Viimasel ametlikult tööpäeval peab tööandja töötajale oma tööjõu andma ja temaga täielikult arveldama.
Kas puhkuse ajal on alati võimalik loobuda?
Töötajal, kes plaanib töösuhet üles öelda, on õigus teatada ülesütlemisest puhkuse ajal, olenemata sellest, millisel puhkusel ta viibib. Vallandamise kord on igal juhul sarnane ülalkirjeldatuga.
Muide, vallandamine on võimalik mitte ainult puhkuse ajal, vaid ka haiguspuhkuse ajal. Viimasel juhul toimub see samadel põhjustel nagu vallandamine puhkuse ajal. Vallandamise kord, tähtaegade arvutamine ja arvutuste rakendamine on sel juhul sarnane puhkuseperioodil vallandamisel ettenähtuga.
Vallandamine poolte kokkuleppel
Tööseadustik poolte kokkuleppel vallandamisele liigset tähelepanu ei pööra, piirdudes artiklis 78 mainimisega, et sellisel alusel töösuhete lõpetamine on võimalik igal ajal, st ka töötaja puhkuse ajal.
Vallandamise initsiatiiv võib tulla nii töötajalt kui ka tööandjalt – seaduses pole selleks piiranguid. Samuti ei sisalda see juhiseid sellise algatuse vormi kohta, st algatajal on õigus saata teisele poolele kirjalik ettepanek töösuhte lõpetamiseks või väljendada seda suuliselt.
Ka ülesütlemislepingu enda vormi kohta ei anna tööseadustik mingeid selgitusi, millest võib järeldada, et ülesütlemise kuupäeva ja tingimuste suuline kokkulepe on samaväärse jõuga kui kirjalik. Siiski on soovitatav kokkulepe vormistada siiski kirjalikult, kuna sel viisil saadud dokument on tõendiks mõlema poole nõusolekust töösuhe lõpetada.
Poolte kokkuleppel ülesütlemine, samuti vallandamine muul põhjusel vormistatakse tööandja vastava korraldusega. Korralduse andmise aluseks on tavaliselt märgitud poolte vahel saavutatud kokkuleppe andmed. See on veel üks argument selle kasuks, et selline kokkulepe on parem olla kirjalik.
Mis puudutab töötajalt ülesütlemisavalduse saamise vajadust, siis kuna ei tööseadustik ega ükski muu normatiivakt ei nimeta avaldust töölepingu ülesütlemisel nõutava kohustusliku dokumendina, siis võib järeldada, et selle puudumine õiguspärasust ei mõjuta. vallandamise menetlusest.
Seda avaldust saab aga pidada täiesti õiglaseks vaid juhul, kui pooled on koostanud ja allkirjastanud kirjaliku lepingu. Kui seda kirjalikult ei ole, on poolte kokkuleppele jõudmise tõendiks töötaja avaldus ja selle alusel antud ülesütlemismäärus.
Seda seisukohta kinnitab ka kohtupraktika, eelkõige kajastub see Moskva linnakohtu 18. märtsi 2016 apellatsioonimäärus asjas nr 33-9523 / 2016 ja Peterburi linnakohtu 29. märtsi 2016 apellatsioonkaebus. juhul nr. Mõlemal juhul arvestasid kohtud vallandamise kuupäeva, aluse ja tingimuste osas saavutatud kokkulepet, vaatamata kirjaliku kokkuleppe puudumisele. Kokkuleppe saavutamise tõendina aktsepteeriti töötajate ütlusi ja nende alusel antud vallandamiskorraldusi.
Seega on poolte kokkuleppel ülesütlemise registreerimiseks kohustuslik kirjalik dokument vaid vastav korraldus. Kuid selleks, et vältida vaidlusi töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse üle, on soovitatav sõlmida poolte vahel kirjalik kokkulepe või esitada töötaja kirjalik avaldus.
Teeme kokkuvõtte. Puhkusel oleva töötaja vallandamise kord ei erine töösuhte lõpetamise korrast muudel asjaoludel. Seadusandlikud piirangud kehtivad ainult vallandamise aluste kohta - töötaja puhkuse ajal on see võimalik ainult 3 juhul: töötaja soovil, poolte kokkuleppel või ettevõtte täieliku likvideerimisega.
Puhkusel viibiva töötaja vallandamine on võimalik ainult siis, kui töötaja seda ise soovib. Töölepingu lõpetamine töötajaga tema tahte vastaselt on võimalik ainult siis, kui ettevõte on täielikult likvideeritud. Kas puhkuse ajal on võimalik omal soovil loobuda, mida ütleb selle kohta seadus?
Parim variant juhul, kui töötaja soovib puhkuse ajal töölt lahkuda, on tööandja ja töötaja kahepoolne nõusolek. Seejärel saate arutada vallandamise kuupäeva, mis sobib mõlemale poolele. Puhkusel viibiv töötaja võib lahkuda igal ajal, kui see ei ole seadusega vastuolus.
Puhkuse ajal vallandamise kord
Veelkord tasub märkida, et tööandjal ei ole õigust puhkusel olevat töötajat koondada, olgu selleks siis rasedus- ja sünnituspuhkus, lapsehoolduspuhkus või põhipuhkus. Sel juhul on vallandamine koondamise või ametialase sobimatuse tõttu või muul põhjusel ebaseaduslik.
Kuid töötaja soovil võib organisatsioon temaga töölepingu üles öelda, olenemata sellest, mitu päeva ta puhkusel on ja kas töötaja on oma töö, projekti vms lõpetanud.
Puhkuse ja vallandamise ühendamiseks on kaks võimalust:
- Minge puhkuse ajal pensionile. Sel juhul ei pea te tööle naasma ja töötama 14 päevaks, kui puhkusepäevade arv ületab seda perioodi või langeb sellega kokku. Siis tuleb tulla, võtta tööraamat ja maksta. Kui ettenähtud puhkepäevad on alla kahe nädala, siis tuleb töötajal siiski järelejäänud päevade arv välja mõelda.
- Taotledes puhkust koos hilisema vallandamisega. Juhul, kui töötaja leppis ülemusega kokku, et pärast puhkuse võtmist ta enam ei tule, tuleks talle anda tööpäev ja arvestada viimase tööpäevaga. Pärast puhkamist ei ole ta enam kohustatud oma töökohale ilmuma. Samas makstakse puhkusetasu välja tavapärasel viisil ning tema kasutamata jäänud puhkusepäevade eest kompensatsiooni ei maksta. Seega vallandamine toimub ilma tööta.
Kuidas taotleda vallandamist, kui töötaja asub väljaspool linna või riiki, tal on ees rohkem kui 2 nädalat puhkust ja ta on otsustanud oma ametikohale mitte minna? Sel juhul on võimalus taotleda kirja teel. Selline dokument on soovitatav saata väärtusliku kirjaga, nii organisatsiooni füüsilise kui ka juriidilise aadressiga. Samas ei saa tööandja üllatunud näoga öelda, et ta ei saanud midagi.
Samad ülesütlemise põhimõtted kehtivad ka siis, kui töötaja võttis puhkuse oma kulul või kui töötaja jäi rasedus- ja sünnituspuhkusele. Vallandamine võib toimuda ainult töötaja algatusel. Üksikasjad ja kuupäev lepitakse tööandjaga läbi, kuni leitakse mõlema jaoks sobiv variant.
Lahku ilma palgata
Soovi korral, et seaduses ettenähtud kahte nädalat mitte välja töötada, võib töötaja võtta tasuta puhkuse. Jällegi saab seda teha ainult ülemuse nõusolekul. Selline tegevus on seadusega lubatud, kui selleks on mõjuvad põhjused. Millistel töötajate kategooriatel on õigus sellisele puhkusele:
- töötavad pensionärid;
— Suurest Isamaasõjast osavõtjad;
Sõjaväe lähedased, kes said haavata või surid haavasse;
- abielu registreerimisel lapse sünd. Kui lähisugulane on surnud.
- sõja veteranid ja invaliidid;
Inimesed, kes ühendavad õppimise ja töö.
Kui selliseid aluseid pole ja töötajal pole võimalust töötada, jääb üle vaid püüda tööandjaga läbi rääkida, et tööleping lõpetataks varem, ilma tööta. See on mõlemale poolele kõige valutum variant.
Vallandamine Kasahstanis, Valgevenes ja Ukrainas
Sellised vallandamise põhimõtted kehtivad mitte ainult Venemaal, vaid ka Ukrainas. Ka naaberriigis ei ole tööandjal õigust ilma tema nõusolekuta seaduslikul puhkusel viibivat inimest vallandada. Ja töötaja saab taotleda iseseisvalt, igal ajal, puhkusel, rasedus- ja sünnituspuhkusel või haiguslehel.
Kasahstani selleteemalised õigusaktid erinevad pisut Venemaa omast. Seal peab töötaja, kes soovib puhkusel olles töölt lahkuda, oma kavatsusest ülemustele kuu aega ette teatama. Kui pooled lepivad kokku, saab protsessi kiirendada ja vallandamine toimub varem, mõlema poole kokkulepitud päeval.
Valgevene tööseadus sätestab, et "poolte kokkuleppel" võib töölepingu lõpetada igal ajal, st ka siis, kui töötaja on puhkusel.
Video artikli teemal:
Ülesütlemisavalduse esitamine töötaja puhkusel viibimise ajal on seadusega lubatud.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja ON VABA!
Lepingu lõpetamise eelduseks on dokumendivoo nõuete täitmine. Uue töötaja otsimise periood, mis jääb puhkusele, takistab kahenädalast puhkust.
Kas see on võimalik
Töölepingu ülesütlemine töötaja puhkuse ajal on lubatud ainult töötaja algatusel.
Taotluse esitamisel järgitakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud korda:
- Teade tehakse kirjalikult.
- Dokumendis on märgitud alus – enda soov.
- Avaldus tuleb esitada 2 nädalat enne vallandamise päeva. Tähtaega ei saa pikendada töötaja puhkusel viibimise tõttu. Tähtaeg on seadusega määratud mitte väljatöötamiseks, vaid uue töötaja leidmiseks.
Tööandja ei taju puhkusel oleva töötaja vallandamise olukorda alati optimistlikult. Töötaja peab olema kindel, et juhataja või ametnik võtab tema avalduse vastu.
Avaldus koostatakse 2 eksemplaris, millest ühele tehakse märge vastuvõtu kohta koos ühe ankeedi töötajale tagastamisega.
Tähtaega arvestatakse avalduse esitamise päevale järgnevast kuupäevast. Perioodi arvestatakse kalendripäevades.
Teadete saatmisel posti teel järgitakse järgmisi reegleid:
- Taotluse edastamise fakti kinnitamiseks tuleb saadetisele lisada nimetatud väärtusega sisu inventar;
- dokument tuleb saata kirjaga koos väljastusteatega.
Alates kirja kättetoimetamise kuupäevast arvestatakse kahenädalast perioodi. Faksi teel kinnitamata telegrammina saadetud dokument ei saa olla hilisema vallandamise aluseks. Lubatud on vastu võtta postitöötaja poolt telegrammi saatja allkirja kinnitamisega telegramm.
Elektrooniliselt edastatud dokumente ei loeta kehtivaks, välja arvatud elektroonilise allkirjaga kinnitatud failid.
Ülesütlemisavaldus peab olema allkirjastatud omakäeliselt, digitaalallkirjaga või volitatud isiku poolt kinnitatud, mis näitab dokumendi juriidilist jõudu.
Teade saadetakse ettevõtte juriidilisele aadressile. Kui registreeringu andmete ja tegelike aadresside vahel esineb lahknevusi, saadetakse kirjavahetus mõlemasse kohta.
Kuidas kirjutada
Lõpetamisavalduse vorm peaks olema lühike ja sisaldama piisavalt teavet.
Taotlus ei sisalda ebavajalikke ebaselgeid andmeid. Täpsustage:
- selle isiku ametikoht ja täisnimi, kellele teade on adresseeritud;
- ettevõtte nimi ja omandivorm;
- ametist lahkuva isiku ametikoht ja täisnimi;
- dokumendi nimi;
- tekst, mis sisaldab töötaja kavatsust: "Palun teid vallandada mind, Petrov A.A., omal soovil 15. mail 2019 (vallandamise kuupäev)." Eessõna "koos" enne kuupäeva ei märgita.
Kirja posti teel saatmisel muutub kirja sõnastus. Teateprotokollis on tekst: "Palun mind, Petrov A.A., omal soovil vallandada kahe nädala möödumisel selle dokumendi kättesaamise kuupäevast."
Avalduses eeldatava ülesütlemise kuupäeva puudumisel lähtub tööandja seaduse normidest, kuid peab töötajaga kokku leppima ülesütlemise tähtaja.
Ankeedile kirjutab alla töötaja, dekodeerides allkirja perekonnanimega koos initsiaalidega ja märkides dokumendi koostamise kuupäeva.
Lahkumisavalduse tunnused puhkuse ajal ilma tööta
Töötaja, kes on teatanud kavatsusest puhkuse ajal töölt lahkuda, ei tohi töötada 2 nädalat, tingimusel et:
- Puhkuseperiood kestab alaliste töötajate puhul üle 2 nädala ja katseajal 3 päeva.
- Vallandamine toimub poolte kokkuleppel varem kui seadusega lubatud tähtaeg.
- Lapsehoolduspuhkusel viibimine.
Puhkuse tühistamist pärast teavitamist ei tehta. Töötajal on õigus olla puhkusel ja mitte minna töökohta asju üle kandma või muid tööküsimusi lahendama. Erandiks on juhud, kui vallandamise päev langeb puhkuse lõppemisest varasemale kuupäevale.
Tööandja lepingu lõpetamise päeval, mis on samaaegselt viimane tööpäev:
- Tutvustab allkirja all vallandamise korraldust. Soovi korral saab töötaja tellida tellimuse kinnitatud koopia.
- Arveldab täielikult töötasu jäägi, kasutamata puhkuse hüvitise ja muude töötajale võlgnetavate summade väljamaksmisega.
- Väljastab tööraamatu koos vallandamise kande ja tõenditega teistele töökohtadele esitamiseks.
Kui töötaja vallandamise päev langeb nädalavahetusele või puhkusele, siis töösuhte lõppemise kuupäev ei muutu. Arvestus ja dokumentide vastuvõtmine toimub puhkepäevale eelneval päeval.
Arvutuse ja dokumentide mitteõigeaegne kättesaamine omal tahtel vallandamisel võib olla tingitud:
Töövaidluste vältimiseks saadetakse töötaja aadressile teade ettepanekuga ilmuda tasumisele kuuluvate summade ja väljastusdokumentide kättesaamiseks. Lahkumisest annab teada väärtuslik kiri koos teatise ja inventuuriga.