>

Shapiro S. A

Eriti oluline on ettevõtte sotsiaalpoliitika, kuna töötajate sotsiaalsete normide eest hoolitsemisel on positiivne mõju nii töötajatele endile kui ka ettevõtte kui terviku tulemustele.

Esimene asi, mida ettevõte peaks rakendama, on soodustused ja privileegid, mis on juba seadusandluses sätestatud ja riiklikul või kohalikul (piirkondlikul) tasandil sätestatud. Need on ennekõike sellised hüvitised nagu: vanaduskindlustus; ajutise puude korral; tööpuudus jne.

Samuti võtavad ettevõtted sageli kohustuse pakkuda töötajatele ja nende peredele moraalseid stiimuleid. Sellise sotsiaalpoliitika rahastamine tuleb tavaliselt ettevõtte erifondist, mis katab selle sotsiaalpoliitika kulud. Kõikvõimalike soodustuste ja teenuste osutamine toimub nii ettevõtte administratsiooni isiklikul initsiatiivil kui ka administratsiooni ja vastutava töökollektiivi nõukogu (ametiühingukomitee) vahel sõlmitud tariifilepingute tulemusena. töökollektiivi huvide väljendamise eest. Pärast seda muutuvad kohustuslikuks lisatasud ja ka riigi garanteeritud maksed.

Ettevõtte sotsiaalpoliitika tunnused

Definitsioon 1

Ettevõtte sotsiaalpoliitika on juhtimise põhisuund, mis koosneb tegevustest ja meetmetest, mille eesmärk on pakkuda selle ettevõtte töötajatele mitmeid lisatasusid, hüvitisi või sotsiaalteenuseid.

Töötajate huvi ettevõttes töötamise vastu on otseselt võrdeline hüvitiste ja väljamaksete suurusega, samuti sellega, kui palju nende maksete suurus ületab seaduses ettenähtu.

Märkus 1

Pädeva sotsiaalpoliitikaga väheneb oluliselt kaadrivoolavus.

Sellise sotsiaalpoliitikaga ettevõttes on võimalik hoida tööjõudu ka suhteliselt madalal palgatasemel, nagu näiteks riigiettevõtetes.

Praegu on iga ettevõtte strateegia lahutamatu osa pädev sotsiaalpoliitika, mis aitab inimestel väärikalt elada ja areneda. Sellise personalipoliitika motivatsiooniressurss peaks aitama kaasa töötaja vajaduste, huvide ja väärtusorientatsiooni rahuldamisele.

Joonis 2. Sotsiaalpoliitika rahaline vorm. Autor24 - üliõpilastööde veebivahetus

Siin on iga ettevõtte sotsiaalpoliitika peamised eesmärgid:

  • ühtekuuluvuse efekti tekitamine (kui töötaja tunneb end osana ettevõttest ja tunneb alateadlikul tasandil suurenenud vastutust oma töö eest);
  • isiklikud soovid, eesmärgid, saavutused vastavad osaliselt või täielikult ettevõtte omadele;
  • töösoovi suurenemine, samuti tööviljakuse tõus üldiselt;
  • töötajate sotsiaalkaitse;
  • ettevõtte üldise õhkkonna parandamine. Adekvaatse ja soodsa sotsiaalpsühholoogilise õhkkonna loomine;
  • ettevõtte maine kasv nii selle ettevõtte töötajate kui ka avalikkuse silmis.

Sotsiaalpoliitika peamised ülesanded

Ülesanded, mida ettevõtte sotsiaalpoliitika peaks lahendama: töötajate kaitse tagatised, mille tagavad riik ja ettevõte ise; tööjõu taastootmine, mis toimub palga ja selle reguleerimise kaudu; sotsiaalsubjektide (töötaja, tööandja, riigi) huvide koondamine, läbi kooskõlastamise.

Töötajate motiveerimise ja stimuleerimise osas peaks sotsiaalpoliitika käsitlema järgmisi aspekte: prioriteetide seadmine sotsiaalpoliitikas endas (sotsiaalkaitse, sotsiaal- või ravikindlustus, hüvitised ebasoodsates töötingimustes töötamise eest kui tööjõu ligimeelitamise ja säilitamise vorm teatud riikides). töövaldkonnad jne. P.); sotsiaalabi vormide ja liikide kohta otsuste tegemine; maksete suuruse hindamine, mis vastaks ettevõtte finantsseisundile; töötajatele makstavate maksete reguleerimine sõltuvalt tööstaažist jne, kuna "võrdsustamine" stiimulite osas toob kaasa ootustele täpselt vastupidise efekti.

Pärast kodu- ja välismaiste ettevõtete maksete analüüsimist saate koostada ligikaudse üldistatud maksete loendi:

  1. Materiaalne (rahaline) vorm:

    • ettevõtte maksed, mille eesmärk on omandada teatud vara (näiteks ettevõtte aktsiad);
    • tööst vabastamine, mis on tasuline (abielu, vanemate surm jne);
    • puhkusetasu;
    • kiirendatud tööaeg vanematele töötajatele;
    • töölesõidu eest tasumine (sõidupiletite eest tasumise näol);
    • õppepuhkuse võimaldamine, samuti nende tasumine õppimist ja tööd ühendavatele isikutele (praktiseeritakse peamiselt riigiettevõtetes);
    • haigekassa makstavad puudetoetused ja toetused;
    • tasu teatud summa kujul, mis on pühendatud töötaja isiklikele sündmustele või on seotud tootmisega (raha või kingitused);
    • tasu terve päeva eest koos poole tegeliku tööga puhkuse ajal;
    • ametiauto pakkumine;
    • maksed, mida tehakse tööstaaži eest;
    • "kuldsete langevarjude" makse mitme palga ulatuses. See sõltub suuresti selles ametis olemisest ja selles asendis viibitud ajast.

  2. Töötajate tagamise näol vanemas eas

    • ettevõttepension - riikliku pensioni lisand ettevõtte vahenditest;
    • pensionäride ühekordne tasu firmalt (ettevõttelt). Sageli läheb see heategevuse maksuks, mis omakorda aitab ettevõttel saavutada riigilt teatud hüvesid.

  3. Mitterahaline - ettevõtte sotsiaalsete institutsioonide kasutamise vormis:

    • soodustused sööklates;
    • kommunaalmaksete toetused ettevõtte korteris;
    • intressivabad laenud elamuehituseks;
    • puhkemajade, sanatooriumide ja terviselaagrite kasutamine (töötajate lastele);
    • kursustel või õppeasutustes (keskeri-, kõrgem) töötajate koolituse eest tasumine;
    • eeliskohtade tagamine koolides ja koolieelsetes lasteasutustes jne.

Sotsiaalpoliitika on üks olulisemaid detaile nii tööjõu parandamise kui ka selle rakendamise keskkonna parandamise mehhanismis. Ettevõtete sotsiaalpoliitilise mõju objektid ei ole ainult olemasolevad (praegused) töötajad, vaid ka endised töötajad (need, kes on juba pensionil).

Märkus 2

Maksete suurust mõjutavad mitmed tegurid, millest peamised on välja toodud: ettevõtte suurus; tema kuulumine teatud majandusharusse; finants- ja majandusolukord; ametiühingute mõju tase; omandi liik; välisaktsionäridele kuuluvate aktsiate osa jne.

Ettevõtete sotsiaalpoliitika erineb riigiti oluliselt. Ka sotsiaalpoliitikale tehtavate kulutuste üldine tase on erinev. Nii et Saksamaal näeme järgmist jaotust. Kõige rohkem raha kulub vanemaealiste töötajate kindlustamiseks, ca 51,8%, rahalisteks hüvitisteks 25,5%, personali arendamiseks ja koolituseks 11%, sotsiaalvajadusteks 9% ning muudeks kuludeks summa. kuni -2,7%. Kulud ise võivad olla üsna suured. Seega on Ameerika Ühendriikides tehtud uuringud näidanud, et kulutused võivad ulatuda 18–69 protsendini ning ettevõtete sotsiaalkulutuste määr on viimase perioodi jooksul kasvanud umbes 7%.

Enamik ettevõtteid annab oma töötajatele valiku teatud teenuste vahel, mis kuuluvad osa palgast, ettevõtte pensionist, elukindlustusest, muudest hüvedest, tööaja valikust, puhkusest või mõlema kombinatsioonist ettevõtte pädevuse piires.

Märkus 3

Välisfirmade seas on populaarsed ka hüvitised, mis toetavad tervislikke eluviise järgivaid töötajaid. Need on sellised maksed nagu tasu suitsetamisest loobumise eest, tasu selle eest, et töötaja ei jäänud aasta jooksul ühtegi päeva haigeks või tasu pideva sportimise eest.

Sellised maksed tasutakse tavaliselt aasta lõpus ja nende summad on väga märkimisväärsed. Hoolimata asjaolust, et sellised ja sarnased maksed suurendavad ettevõtte eelarvet ja tõstavad vastavalt tööjõuühiku hinda, on selliste maksete positiivne mõju palju olulisem (tööjõu motivatsiooni tõus, meeskonna stabiliseerumine jne). Seega on ettevõtte sotsiaalse suunitlusega personalipoliitika kasulik kõigile kollektiivses tööprotsessis osalejatele ja osapooltele.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

    Sotsiaalpoliitika olemus ja sisu. Konfliktide lahendamine ettevõttes. JSC "Steklomash" organisatsiooniline potentsiaal, personalipoliitika. Ettevõtte tõhusa sotsiaalpoliitika kujundamine ebastabiilse tegevuse tingimustes.

    lõputöö, lisatud 16.10.2010

    Sotsiaalpoliitika kontseptsioon ja olemus ettevõttes, analüüsimeetodid ja selle tulemuslikkuse hindamine. Ettevõtte ja selle majandusnäitajate lühikirjeldus, sotsiaalpoliitika hinnang, selle parendamise viiside ja meetmete väljatöötamine.

    lõputöö, lisatud 20.06.2012

    Sotsiaalpoliitika olemus ja roll ettevõtte juhtimises. Sotsiaalpoliitika funktsioonide ja iseärasuste tunnused, suurettevõtete personalijuhtimise rahvusvaheline kogemus. Kaubandusorganisatsiooni sotsiaalpoliitika analüüs.

    kursusetöö, lisatud 03.04.2018

    Ettevõtte sotsiaalse vastutuse tunnused ettevõtte arengu strateegilise juhtimise süsteemis OJSC "MTS" näitel. Sotsiaalpoliitika kontseptsioon, olemus, aluspõhimõtted ja tasemed, samuti selle rakendamise mudelid maailma praktikas.

    kursusetöö, lisatud 25.09.2011

    Uuritava ettevõtte organisatsioonilised ja majanduslikud omadused, selle sotsiaalpoliitika analüüs. Tulemuslikkuse hindamine ja soovitused ettevõtte sotsiaalpoliitika parendamiseks, sobiva plaani väljatöötamine ja selle elluviimise tulemused.

    kursusetöö, lisatud 15.06.2015

    Personalipoliitika olemus, sisu ja eesmärk. Personali valiku ja hindamise protsess ettevõttes. Ettevõtte OJSC "Zagorskaya GAES" omadused, selle peamiste tootmisnäitajate analüüs ja personalipoliitika täiustamise meetodid.

    kursusetöö, lisatud 30.05.2010

    Personalipoliitika olemus ja eesmärgid ettevõttes. Personalipoliitika kasutamise analüüs ettevõttes Shakhtinskaya kaevanduse näitel. Väliskogemus töökorralduse ja töö tasustamise parandamisel. Personali moodustamise meetodid ettevõttes.

    lõputöö, lisatud 28.09.2010

Sissejuhatus.

Uurimisteema asjakohasus. Elanikkonna sotsiaalpoliitika hetkeseisu iseloomustab optimaalsete võimaluste otsimine sotsiaalse stabiilsuse säilitamiseks töökollektiivides ja ümbritsevas kogukonnas, laiendades samal ajal ettevõtete sotsiaalset komponenti. Pikaajalist üleminekut plaanimajandussüsteemilt turusuhetele raskendab töötajate sotsiaalse toetuse uute vormide ebapiisav väljatöötamine. Sotsiaalkaitse riiklikud tagatised on minimaalsed, ettevõtete programmid on väljatöötamisel või pilootelluviimisel ilma korraliku metoodilise toetuseta.

Arenenud riikides moodustavad töötajate sotsiaalpoliitika küsimused olulise osa ettevõtete sotsiaalse vastutuse kontseptsioonist, mis lisaks sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimisele hõlmab kohaliku elanikkonna sotsiaalseid programme, meetmeid keskkonnaohutuse tagamiseks. tootmine ja mõnel juhul kogu ühiskonna majandusliku ja sotsiaalse arengu stimuleerimine. Ettevõtete sotsiaalse vastutuse põhimõtete juurutamist ettevõtete igapäevategevusse täiendavad kasvavad globaliseerumisprotsessid, ettevõtetest positiivse kuvandi loomise olulisus esinduspiirkondades ning täiendavate investeeringute saamine läbi sotsiaalselt vastutustundliku tegevuse. poliitika.

Venemaal otsitakse ja katsetatakse uusi elanikkonna sotsiaalpoliitika mudeleid. Venemaa juhtivate ettevõtete juhtkond ja aktsionärid on teadlikud vajadusest võtta kasutusele maailma parimad sotsiaalse vastutuse mudelid, kuid teoreetilise ja metoodilise läbitöötatuse puudumine, rakendusmehhanismide puudumine ja töötajate sotsiaalse kaitse küsimuste ebapiisav tähelepanu. riigi poolt ei võimalda meil kehtestada ettevõtete sotsiaalset vastutust kui tänapäeva reaalsust. Teisalt tingib tänapäevaste sotsiaal-majanduslike suhete pragmaatika kõigi sotsiaalpartnerite huvidega arvestamise, kuna sellest sõltub suuresti äritegevuseks soodsate tingimuste loomine. Nende probleemide kõrvaldamise võimaluste otsimine määras lõputöö teema valiku, selle eesmärgi, teema ja uurimisobjekti.

Probleemi teadusliku arengu aste. Olulise panuse ettevõtete sotsiaalse vastutuse kui elanikkonna sotsiaalpoliitika võtmevaldkonna teoreetiliste ja praktiliste aspektide arendamisse andsid kodumaised teadlased V. V. Basov, G. E. Gerasimova, A. A. Gudkov, V. I. Žukov, B. G. N. A. Krichevsky, S. E. Litovtšenko , M. V. Lušnikova, V. A. Mihhejev, V. G. Pavljutšenko, N. N. Pilipenko, N. M. Rimaševskaja, E. F. Saburov, R. A. Jakovlev, samuti väliseksperdid P. Drucker, J. Zvetsloot, D. Corbett, J. van Marrewi, M. , V. Rikke, B. Pabst, T. Peters, R. Waterman, J. Habermas jt.

Vaatamata märkimisväärsele hulgale publikatsioonidele ei leidu aga endiselt teadustöid, milles leiaks konkreetset teoreetilist ja metodoloogilist tuge ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise vajadus elanikkonna sotsiaalpoliitika süsteemi osana. Samas vajavad olulist täiendamist ka sotsiaalmajanduslik sisu, mõisteaparaat, õiguslik regulatsioon.

Teaduskirjanduses märgitakse, et sotsiaalpoliitika peaks olema suunatud inimesele, isiksusele, sotsiaalsetele kogukondadele ja sotsiaalsetele rühmadele, elanikkonnale, nende sotsiaalsete huvide ja vajaduste rahuldamisele. Pole see. Abalkin leiab, et praegusel etapil on sotsiaalpoliitika põhifookus indiviidi majandustegevuse stimuleerimisel. Sotsiaalpoliitika aluseks on eelduste loomine, mille juures iga inimene suudab oma töö, energia, algatuse ja andekusega tagada endale ja oma perele inimväärsed elamistingimused.

Vastavalt B.V. Rakitsky sõnul peaks sotsiaalpoliitika olema suunatud elanikkonna sotsiaalsete riskide kõrvaldamisele ja kodanike seaduslike sotsiaalsete õiguste tagamisele. Sotsiaalpoliitika all mõistetakse ühiskonna sotsiaalse struktuuri põhielementide vahelist suhet elanikkonna kui terviku sotsiaalse staatuse säilitamise ja muutmise osas.

A.N. Averin rõhutab, et sotsiaalpoliitika on tegevus, mis on suunatud ühiskonna sotsiaalsete probleemide lahendamisele, selle sotsiaalsfääri arendamisele, inimeste eluks tingimuste loomisele, nende sotsiaalsete vajaduste, huvide, õiguste ja garantiide tagamisele ning sotsiaalteenuste osutamisele.

On seisukoht, et sotsiaalpoliitika on riigi, erakondade, poliitika subjektiks olevate ühiskondlike organisatsioonide üks peamisi poliitilise tegevuse valdkondi, mille eesmärk on klasside, sotsiaalsete rühmade, sotsiaalsete kihtide, rahvuse arendamine. või muud etnilised kogukonnad, keelelised rühmad ja inimareng.

Tehtud tööd kokku võttes võib järeldada, et ettevõtte sotsiaalpoliitika keskmeks peaks olema töötaja, kes on samaaegselt selle eesmärk, objekt ja subjekt. Praegune majanduse ja ühiskonna arengujärk seab sotsiaalpoliitika vallas põhimõtteliselt uued ülesanded. Selle etapi peamine omadus on inimese rolli muutumine tootmistegurite süsteemis, mis on tingitud loominguliste ja isiklike elementide tähtsuse suurenemisest tööprotsessides. Ühest küljest muutub inimene sotsiaal-majandusliku süsteemi keskpunktiks, mistõttu on vaja paremini rahuldada kogu tema vajaduste spekter, sealhulgas eneseteostusvajadus. See on nii tootmise lõppeesmärk kui ka jätkusuutliku arengu tingimus. Seevastu sotsiaalpoliitika hõlmab sotsiaalsete garantiide seadusandlikku kehtestamist ja jõustamist, mille tervik on mõeldud kodanike põhiseaduses sätestatud sotsiaalsete õiguste tagamiseks ja nende elluviimiseks seadusandlikult kehtestatud suundades, sfäärides ja valdkondades.

Personal on iga organisatsiooni lahutamatu osa, sest mis tahes organisatsioon on inimeste suhtlus, keda ühendavad ühised eesmärgid. Personalijuhtimine, aga ka organisatsioon tervikuna on selle interaktsiooni vajalik element, sest. "Iga suhteliselt suures mahus tehtav otseselt sotsiaalne või ühistöö vajab suuremal või vähemal määral juhtimist, mis loob sidususe üksikute teoste vahel ja täidab üksikute organite liikumisest tulenevaid üldisi funktsioone. Individuaalne viiuldaja juhib ennast, orkester vajab dirigenti".

Kodumaises kirjanduses puudub personalijuhtimise definitsiooni osas üksmeel, kuid eristada saab mitmeid lähenemisviise:

1. Institutsiooniline lähenemine. Selle lähenemise seisukohalt käsitletakse personalijuhtimist kui "erinevate subjektide (mille hulgas on kõige sagedamini spetsialiseerunud personalijuhtimise teenused, liini- ja tippjuhid, kes täidavad juhtimisfunktsiooni oma alluvate suhtes), mitmekülgne tegevus, mille eesmärk on organisatsiooni strateegilise arengu eesmärkide realiseerimine ja taktikaliste ülesannete täitmine.ettevõttes töötavate töötajate võimalikult efektiivse kasutamise kohta.

2. Sisuline (funktsionaalne) lähenemine. See lähenemine "põhineb personalijuhtimise funktsioonide jaotusel, selle eesmärkidel ja organisatsioonisisese toimimise eesmärkidel", see näitab, "millised tegevused, protsessid tuleks nende eesmärkide saavutamiseks läbi viia", erinevalt institutsionaalsest lähenemisviisist, mis keskendub , mis peaks andma personalijuhtimise organisatsioonile ... See võimaldab rääkida personalijuhtimisest kui eriliigist tegevusest, kui terviklikust süsteemist, millel on oma konkreetne sisu.

3. Organisatsiooniline lähenemine. Selle lähenemisviisi seisukohalt võib personalijuhtimist määratleda kui omavahel seotud majanduslike, organisatsiooniliste ja sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kompleksi, mis tagavad töötegevuse efektiivsuse ja ettevõtete konkurentsivõime. Siin räägime objekti ja subjekti koostoimest, käsitletakse personalijuhtimise funktsioonide rakendamise mehhanisme, tehnoloogiaid, tööriistu ja protseduure.

4. Huvitav lähenemine on see, et personalijuhtimissüsteemi objektiks on sihipärase interaktsiooni ja vastastikuse mõjutamise protsess juhtide ja personali ühises tootlikus tegevuses. See lähenemine defineerib juhtimissüsteemi kui subjekti ja juhtimisobjekti ühtsust, mis saavutatakse mitte ainult eneseregulatsiooni tulemusena keerulistes sotsiaalsetes süsteemides, vaid ka juhtimisobjekti sihipärase mõju tulemusena subjektile. Samas on juhtimise objektiks sotsiaalsed suhted, protsessid, rühmad, aga ka sotsiaalsed ressursid ja inimene ise, astudes paratamatult sotsiaalsetesse suhetesse, osaledes sotsiaalsetes protsessides ja rühmades, ressursside rakendamises.

Personalijuhtimine on kaasaegse organisatsiooni strateegia üks olulisemaid suundi, kuna kõrgtehnoloogilise tootmise arengu tingimustes suureneb inimese roll ning tema võimetele, teadmiste tasemele esitatakse üha kõrgemaid nõudmisi. ja kvalifikatsioonid.

Turusuhetele üleminek, majandussuhete komplitseerimine, teaduse ja tehnoloogia areng, tootmisjõudude intensiivselt arenemine toovad kaasa põhjalikud muutused töömeetodites, mis omakorda nõuab juhtimisorganite selgemat ja sujuvamat struktuuri, paindlikke meetodeid, mille eesmärk on parandada inimressursside kasutamise tõhusust.

Praktika näitab, et personalijuhtimisel kui organisatsiooni juhtimise lahutamatul osal on kaks äärmuslikku lähenemist - tehnokraatlik ja humanistlik. Tehnokraatliku lähenemise korral on juhtimisotsused allutatud ennekõike tootmise huvidele. Humanistlik lähenemine eeldab selliste töötingimuste ja sisu loomist, mis vähendaks töötaja võõrandumist oma töötegevusest ja teistest töötajatest. Teise lähenemisviisi kohaselt ei sõltu organisatsiooni toimimise efektiivsus mitte ainult personali arvu ning kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu vastavusest etteantud nõuetele, vaid suuresti ka töötajate motivatsioonitasemest, arvestamise astmest. nende huvidest jne.

Seega personalijuhtimise üldistest funktsioonidest ergutusmeetodite hoolikas väljatöötamine, diferentseeritud lähenemine tööjõupotentsiaalile personaliga töötamise põhimõtete ja reeglite väljatöötamisel (tööjõu planeerimine, personali arendamise programmide väljatöötamine ja rakendamine, personali rotatsioon jne). ) ), töötingimuste parandamine. Eriti oluline on ettevõtte organisatsioonikultuur.

Iga tegevuse olemust saab iseloomustada selle koostisosade funktsioonide konkreetse loeteluga.

Personalijuhtimissüsteem on eesmärkide, eesmärkide ja põhitegevuste kogum, mille eesmärk on tagada organisatsiooni konkurentsivõime pidev tõus turutingimustes, tööviljakuse ja töökvaliteedi kasv, tagades meeskonna toimimise kõrge sotsiaalse efektiivsuse. See koosneb mitmest allsüsteemist, mis täidavad vastavaid funktsioone.

Kõik personalijuhtimise funktsioonid on kõigi tasandite juhtide ja osakondade tegevuses lahutamatus ühtsuses.

Sellest lähtuvalt saab rääkida personalijuhtimisest kui süsteemist, millel on juhtimise objekt ja subjekt, mille vahel on organisatsioonilised ja juhtimissuhted, samuti juhtimisfunktsioonid, mida rakendatakse teatud meetodite süsteemi kaudu.

Tehniline ja majanduslik - peegeldab konkreetse tootmise arengutaset, selles kasutatavate seadmete ja tehnoloogiate omadusi, tootmistingimusi jne.

Organisatsiooniline ja majanduslik - sisaldab küsimusi, mis on seotud töötajate arvu ja koosseisu planeerimisega, moraalsete ja materiaalsete stiimulitega, tööaja kasutamisega jne.

Juriidiline - hõlmab tööseaduste järgimise küsimusi personaliga töötamisel.

Sotsiaalpsühholoogiline - kajastab personalijuhtimise sotsiaalpsühholoogilise toe küsimusi, erinevate sotsioloogiliste ja psühholoogiliste protseduuride juurutamist tööpraktikas.

Pedagoogiline - hõlmab töötajate koolitamise, juhendamise jms küsimuste lahendamist.

Lisaks sellele, et personalijuhtimisel on palju aspekte, saab selle aluseks olla erinevad kontseptuaalsed sätted. Mõisted kajastavad personalijuhtimise filosoofiat ja lähtepõhimõtteid, millele tugineb organisatsiooni ja töötajate huvide kooskõlastamine. Need eksisteerivad objektiivselt, neid saab ära tunda ja institutsionaliseerida või neid saab rakendada intuitiivselt, ilma konkreetse organisatsioonilise ülesehituseta.

Personalijuhtimise kontseptsioon sisaldab juhtimise aluspõhimõtteid ja selle üldist fookust, selle sätted on ühes organisatsioonis ainulaadsed, kuid sellegipoolest sisaldab personalijuhtimise sisu elemente, mis on ühised. Seega sisaldab personalijuhtimise sisu:

Personalivajaduse väljaselgitamine, arvestades ettevõtte arengustrateegiat;

Personali arvulise ja kvalitatiivse koosseisu kujundamine (personali värbamine, valik ja paigutamine);

Personalipoliitika (personali valiku ja paigutamise põhimõtted, töölevõtmise ja vallandamise tingimused, väljaõpe ja täiendõpe, personali ja nende tegevuse hindamine);

Personali üld- ja erialase koolituse süsteem;

Töötajate kohandamine ettevõttes;

Tööjõu tasustamine ja stimuleerimine (tasustamise vormid, tööviljakuse tõstmise viisid jne);

Tegevuse hindamine ja personali sertifitseerimine;

Personali arendamise süsteem (koolitused, karjääriplaneerimine jne);

Personalireservi moodustamine;

Ettevõtte organisatsioonikultuur, samuti inimestevahelised suhted töötajate, administratsiooni ja avalike organisatsioonide vahel

Personalijuhtimissüsteem on iga organisatsiooni juhtimise ja arendamise asendamatu komponent, see on objektiivne, sest tekib koos organisatsiooni enda tekkimisega ja on sõltumatu kellegi teise tahtest. Olles tegelikult organisatsiooni üks olulisemaid allsüsteeme, määrab personalijuhtimissüsteem selle arengu edukuse.

Selleks, et paremini mõista, mis on personalijuhtimissüsteem ja kuidas saavutada selle kõige tõhusam toimimine, on vaja seda käsitleda kõigi personalijuhtimise lähenemisviiside järjekindlas ühtsuses.

Tõhusaks toimimiseks peab personalijuhtimissüsteem olema üles ehitatud teaduslikult põhjendatud põhimõtetele, kasutama parimaid meetodeid ja tehnoloogiaid, mis vastavad selle aluseks olevatele põhimõtetele ning ei tohi minna vastuollu ka organisatsiooni üldise arengukontseptsiooniga.

Personalijuhtimise ja töötajate motivatsiooni kujundamise meetodites, suurendades nende eneseväljendust töös, on eriline koht ettevõtte sotsiaalpoliitikal, mis on üks majanduslike stiimulite vahendeid. Esiteks rakendab ettevõte soodustusi ja tagatisi riiklikul või piirkondlikul tasandil kehtestatud töötajate sotsiaalse kaitse (vanaduse, ajutise puude, töötuse jms sotsiaalkindlustus) raames.

Teiseks pakuvad organisatsioonid oma töötajatele ja nende pereliikmetele materiaalsete stiimulite elementidega seotud täiendavaid soodustusi ettevõtte sotsiaalse arengu fondidest selleks otstarbeks eraldatud vahendite arvelt.

Sellel viisil, sotsiaalpoliitika ettevõtted (organisatsioonid) personalijuhtimise poliitika lahutamatu osana on meetmed, mis on seotud oma töötajatele täiendavate hüvede, teenuste ja sotsiaalmaksete võimaldamisega, s.o. materiaalsete stiimulite elemendid.

Töötajate huvi ettevõttes töötamise ja selle eduka majandustegevuse vastu on seda suurem, mida suurem on hüvitiste ja teenuste hulk, sh neid, mida kehtivas seadusandluses otseselt ette ei näe. Samal ajal väheneb kaadri voolavus, sest tõenäoliselt ei taha töötaja vallandamisel kaotada mitmeid hüvesid. Selline poliitika võib pakkuda töötajatele lisatulu madalate palkade korral (näiteks riigiettevõtetes) või olla välja pakutud kõrgel palgatasemel kvalifitseeritud tööjõu ligimeelitamise ja hoidmise huvides.

Töötaja identifitseerimine tema ettevõttega (personalijuhtimise orgaanilisest lähenemisest tulenevalt ettevõttesse kaasamise vajaduse rahuldamine);

Tööviljakuse kasv ja töötajate soov töötada;

Töötajate sotsiaalkindlustus;

Moraalse õhkkonna parandamine ettevõttes, soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima loomine;

Ettevõtte sotsiaalpoliitika peaks lahendama järgmised ülesanded:

Töötajate sotsiaalne kaitse, mida rakendatakse nii riigi kui ka ettevõtte enda poolt pakutavate soodustuste ja garantiide süsteemi kaudu;

Tööjõu taastootmine, mis realiseerub palgakorralduse ja selle reguleerimise kaudu;

Sotsiaalsubjektide (töötaja, tööandja, riigi) huvide stabiliseerimine, elluviimine läbi nende koordineerimise.

Töötajate motiveerimise ja stimuleerimise vahendina näeb sotsiaalpoliitika ette järgmiste aspektidega seotud otsuste vastuvõtmist:

Hüvitiste, teenuste, maksete andmise vormide ja nende liikide valik;

Võimalike maksete suuruse hindamine, lähtudes ettevõtte ülesannetest ja finantsvõimalustest;

Välis- ja kodumaised kogemused ettevõtetes sotsiaalpoliitika elluviimisel võimaldavad koostada ligikaudse suurendatud loetelu erinevates vormides pakutavatest maksetest, toetustest ja sotsiaalteenustest:

a) materiaalne (rahaline) vorm:

Ettevõtte maksed ettevõtte vara ja vara omandamiseks (ettevõtte aktsiate omandamine töötajate poolt alandatud hinnaga);

Tasustatud ajutine töölt vabastamine (näiteks abiellumisel);

Täiendavad hüvitised (näiteks hüvitis raudteel (raudtee) reisimise eest järgmise puhkuse ajal - Moskva metroo ettevõtetes);

Vanemaealistele töötajatele kogu töötasu maksmine lühendatud tööpäeva eest;

Töökohta ja linna ümber sõitmise eest tasumine (sõidupiletite eest tasumise näol);

Tööd ja haridust ühendavatele isikutele õppepuhkuse tasustamine ja võimaldamine vastavalt tööseadusandlusele (praktiseeritakse peamiselt riigiettevõtetes);

Isiklike pidustuste, ümmarguste tööpäevade või pühade eest pakutav rahaline tasu (raha või kingitused);

Tasustatud tööaeg koos lühendatud pühadeeelse päevaga;

Ametiauto kasutusse andmine;

Progressiivne staažitasu;

- "kuldsed langevarjud" - mitme ametliku palga maksmine töötaja pensionile jäämisel. Väljamaksete suuruste diferentseerimine sõltuvalt selles ettevõttes töötavast ametikohast ja töötaja tööstaažist.

b) töötajate vanemas eas kindlustamise näol (ettevõttepension - riikliku pensioni lisand ettevõtte vahenditest);

Pensionäride ühekordne tasu firmalt (ettevõttelt).

c) mitterahaline - ettevõtte sotsiaalsete institutsioonide kasutamise vormis:

Ettevõtte sööklate toidutoetused;

Kommunaalkulude tasumine bürooruumides;

Puhkemajade, laste terviselaagrite (töötajate lastele) kasutamine soodusvautšeriga;

Tasu töötajate koolituse eest erinevatel kursustel või erineva tasemega õppeasutustes (keskeri-, kõrgem);

Koolieelsete lasteasutuste kohtade soodustingimuste sätestamine jne.

Ühendatud mobiilside arvete tasumine ettevõtte tariifi alusel;

Organisatsiooni poolt toodetud toodete soetamine alla müügihinna, s.o. selle valmistamise hinnaga.

Sotsiaalmaksete suurust mõjutavad tegurid on ettevõtte suurus, kuuluvus tööstusharule, ettevõtte finants-majanduslik positsioon, ametiühingute mõju tase, omandivorm jne.

Ettevõtete sotsiaalpoliitika suund ja kulude struktuur erinevates riikides ja ettevõtetes on erinev. Näiteks Saksamaal moodustavad ettevõtte vabatahtlikest sotsiaalkuludest põhiosa vanemas eas töötajate ülalpidamise kulud - 51,8%, rahalised hüvitised - 25,5%, koolitused ja täiendkoolitus - 11%, sotsiaalsed vajadused - 9%. , muud kulud - 2,7%. Kulud ise võivad olla üsna suured. 1500 USA ettevõtte seas läbi viidud uuring näitas, et lisatasude ja -hüvitiste osakaal tööjõu kogukuludest erinevates ettevõtetes jääb vahemikku 18–65%. Väljamaksete ja hüvitiste keskmine osakaal tööjõu kogukuludes kasvas 31%-lt 1971. aastal 38%-ni 1980. aastate keskpaigas.

Mõned välismaised ettevõtted kasutavad töötajate tervislike eluviiside soodustamiseks palgalisandeid. Need on väljamaksed rahaliste preemiatena suitsetamisest loobumise eest, väljamaksed inimestele, kes pole aasta jooksul ühtegi tööpäeva haiged olnud, väljamaksed töötajatele, kes tegelevad pidevalt spordiga.

Kõik sedalaadi maksed makstakse välja aasta lõpus ja nende suurus on väga märkimisväärne. Kuigi sellised lisatasud ja garantiid kahtlemata suurendavad ettevõtte tööjõukulusid, on sotsiaalpoliitika positiivsed küljed siiski ilmsed (tööjõu motivatsiooni tõus, meeskonna stabiliseerumine jm). Seega on ettevõtte sotsiaalse suunitlusega personalipoliitika kasulik kõigile kollektiivses tööprotsessis osalejatele ja osapooltele.

2. Sotsiaalpoliitika ettevõttes: sisu.

Sotsiaalpoliitika on lahutamatu osa tööjõu kvaliteedi ja selle tõhusa rakendamise tingimuste parandamise mehhanismist. Sotsiaalpoliitilise mõju objektiks ei ole ainult ettevõtte palgal olevad töötajad, vaid teatud määral ka ettevõtte endised töötajad, sealhulgas pensionile jäänud.

Maksete suurust mõjutavad tegurid on ettevõtte suurus, kuuluvus tööstusharule, finants- ja majanduslik olukord, ametiühingute mõjuaste, omandivorm jne.

Ettevõtete sotsiaalpoliitika lahutamatuks osaks on nende suhtlus ühiskonnaga tervikuna. Traditsiooniline heategevuse ja ettevõtete filantroopia praktika on järk-järgult saamas minevikku. Juhtivad korporatsioonid lähevad kaugemale "klassikalisest" filantroopiast - ettevõtte rahaline või kaubaline abi heategevus-, sotsiaal- ja kultuuriorganisatsioonidele. Uus lähenemine on määratletud kui ühiskonnaelus osalemise poliitika ja see ei hõlma ainult traditsioonilist materiaalset ja rahalist abi ettevõtte kasumist. See hõlmab ettevõtte töötajate osalemist ühiskonna toetamisel ja ettevõtte aktiivset kaasamist ettevõtte tegevusterritooriumil oluliste küsimuste arutamisse ja isegi ettevõtte osalemist raha kogumises - raha kogumises teistelt filantroopidelt. ühine sotsiaalprojekt.

Business for Social Responsibility kasutab mõistet "ettevõtte kogukonna investeering" ja määratleb selle kui laia valikut tegevusi, mille eesmärk on parandada elu nendes kohalikes kogukondades, kus ettevõtte allüksused asuvad.

Kaasaegne organisatsioon peab selleks, et konkureerida

omama erinevaid juhtimisvahendeid ja meetodeid. Tähtis

organisatsiooni jaoks on oluline ka personalijuhtimine, üks

mille instrumentideks on sotsiaalpoliitika.

Sotsiaalpoliitika on iga organisatsiooni tegevuse oluline element. Sotsiaalpoliitika kui personalijuhtimissüsteemi eesmärk on saavutada, säilitada, tugevdada ja arendada organisatsiooni inimressursipotentsiaali, luua kõrgelt produktiivne meeskond, ettevõtte kõrgeimad lõpptulemused.

Sotsiaalpoliitika põhifunktsioonid on organisatsioonide majandustegevuse efektiivsuse tõstmine, kaadri voolavuse vähendamine, sh kõige kvalifitseeritud spetsialistide säilitamine. Samuti loob edukas sotsiaalpoliitika avalikkuse silmis organisatsioonist soodsa kuvandi ning mõnel juhul ka tasutud maksude vähenemise.

Organisatsiooni sotsiaalpoliitika kui personalijuhtimise poliitika lahutamatu osa on meede, mis on seotud töötajatele täiendavate hüvitiste, teenuste ja sotsiaalse iseloomuga maksete pakkumisega.

Organisatsiooni sotsiaalpoliitika väljatöötamise ja elluviimise protsessi saab läbi viia paljudes valdkondades, millest olulisemad on järgmised:

sissetulekupoliitika;

Ametiühingutega tehtava koostöö poliitika;

Hoolekandepoliitika.

Sissetulekupoliitika määratakse sissetulekulepinguga (suhe

kasum ja kahjum), mis on kehtestatud riigi tasandil ja

Tööstusharu ja ettevõtted määratlevad selle töötajate ja tööandjate vaheliste kollektiivlepingute vormis. Tulupoliitika elluviimise kaudu saavad töötajad tagatisi sissetulekute suurenemiseks, parandades samal ajal tootmise efektiivsust, ning kaitsevad inflatsiooni eest. Kõige nõutum suund organisatsiooni sotsiaalpoliitika väljatöötamisel ja elluviimisel on sotsiaalkindlustuspoliitika.

Osana sotsiaalkindlustuspoliitikast võtab ettevõte oma töötajate eest sotsiaalse vastutuse. Selleks saab ellu viia tulemuspõhise õiglase tasustamise poliitikat, tagada teatud sotsiaalse kaitse võimalused ja sotsiaaltoetuste komplekti, mis lisanduvad personali töötasudele ja mida viiakse ellu ettevõttesisese töö raames. sotsiaalkindlustus, erinevad abiprogrammid ja soodusteenused oma töötajatele. Samal ajal eeldab organisatsiooni sotsiaalpoliitika sotsiaalkindlustuse olemasolu, mis omakorda on seotud mõistetega "sotsiaalne kaitse", "sotsiaalne".

abi, sotsiaalne toetus.

Sotsiaalkaitse on tagamise meede

tavaline inimelu ja on praktiline tegevus

sotsiaalpoliitiliste suundade elluviimiseks. Seega rakendavad organisatsioonid töötajate sotsiaalse kaitse raames riigi tasandil kehtestatud erinevaid soodustusi ja garantiisid (sotsiaalkindlustus vanaduse, ajutise puude, töötuse korral jne), loovad töötajatele soodsad töö- ja puhketingimused ning nende perekondi.

Sotsiaalabi ja sotsiaaltoetus on tegevused, sularahamaksete programmid, mitterahalised väljamaksed ja/või teenused olude sunnil abivajajatele. Sellega seoses pakuvad organisatsioonid oma töötajatele materiaalsete stiimulite elementidega seotud täiendavaid soodustusi nendeks eesmärkideks eraldatud vahendite ja ettevõtte sotsiaalseks arenguks mõeldud vahendite arvelt.

Täiendavate sotsiaalse iseloomuga hüvede ja teenuste pakkumine toimub lisaks kohustuslikele maksetele organisatsiooni juhtkonna algatusel või administratsiooni ja töökollektiivi nõukogu vaheliste tariifilepingute tulemusena. Selle tulemusena muutuvad need maksed sama kohustuslikuks kui need, mis on kehtestatud tööseadusandlusega.

Vaatamata tööjõukulude kasvule võidab ettevõte tööjõu motivatsiooni, efektiivsuse ja tootlikkuse kasvu. Seega on organisatsiooni sotsiaalselt orienteeritud personalipoliitika kasulik kõigile kollektiivses tööprotsessis osalejatele ja osapooltele.

Ettevõtluse sotsiaalne vastutus.

Ettevõtluse sotsiaalne vastutus on äriüksuste vastutus nende normide ja reeglite järgimise eest, mis on kaudselt määratletud või seadusega määratlemata (eetika, ökoloogia, halastuse, heategevuse, kaastunde jne valdkonnas), mis mõjutavad elukvaliteeti. üksikute sotsiaalsete rühmade ja ühiskonna kui terviku jaoks.

Vastutus tuleneb äriüksuste ignoreerimisest või ebapiisavast tähelepanust ühiskonna vajadustele ja nõudmistele ning väljendub tööjõuressursside taastootmise aeglustumises territooriumidel, mis on seda tüüpi ettevõtluse ressursibaas.

Business Social Responsibility (SSR) on ettevõtluse vabatahtlik panus ühiskonna arengusse sotsiaal-, majandus- ja keskkonnavaldkonnas, mis on otseselt seotud ettevõtte põhitegevusega ja ületab seaduses sätestatud miinimumi.

See määratlus on üsna ideaalne ja seda ei saa täielikult reaalsuseks tõlkida, kasvõi seetõttu, et ühe otsuse kõiki tagajärgi on lihtsalt võimatu välja arvutada. Kuid sotsiaalne vastutus ei ole reegel, vaid eetiline põhimõte, mis peaks olema otsustusprotsessi kaasatud. Kohustus on siin sisemine, iseenda ees ja põhineb sotsialiseerumise käigus omandatud moraalinormidel ja väärtustel.

Rahvusvahelises praktikas puudub ettevõtluse sotsiaalse vastutuse üldtunnustatud definitsioon, mis annab põhjust mõista mõistet "äri sotsiaalne vastutus" igaühe jaoks isemoodi.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et ettevõtluse sotsiaalne vastutus on ettevõtluse mõju ühiskonnale, äriotsuste tegijate vastutus nende ees, keda need otsused otseselt või kaudselt mõjutavad.

See ettevõtluse sotsiaalse vastutuse määratlus on üsna ideaalne ja seda ei saa täielikult reaalsuseks tõlkida, kasvõi seetõttu, et ühe otsuse kõiki tagajärgi on lihtsalt võimatu arvutada. Kuid ettevõtluse sotsiaalne vastutus ei ole reegel, vaid eetiline põhimõte, mis peaks olema otsustusprotsessis kaasatud.

Ettevõtete sotsiaalsel vastutusel on mitmetasandiline iseloom:

1. Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse põhitase hõlmab järgmiste kohustuste täitmist: maksude õigeaegne tasumine, töötasu maksmine, võimalusel uute töökohtade loomine (tööjõu laiendamine).

2. Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse teine ​​tasand hõlmab töötajatele piisavate tingimuste loomist mitte ainult tööks, vaid ka eluks: töötajate oskuste tõstmine, ennetav ravi, elamuehitus, sotsiaalsfääri arendamine.

Seda tüüpi ettevõtte sotsiaalset vastutust on tinglikult nimetatud "ettevõtte vastutuseks".

3. Ettevõtluse kolmas, kõrgeim sotsiaalse vastutuse tase hõlmab heategevuslikku tegevust.

Ettevõtte sisemine sotsiaalne vastutus hõlmab järgmist:

1. Tööohutus

2. Palga stabiilsus

3. Sotsiaalselt oluliste palkade säilitamine

4. Töötajate täiendav ravi- ja sotsiaalkindlustus

5. Inimressursi arendamine koolitusprogrammide ning koolitus- ja täiendõppeprogrammide kaudu

6. Töötajate abistamine kriitilistes olukordades

Ettevõtluse väline sotsiaalne vastutus hõlmab:

1. Sponsorlus ja ettevõtte heategevus

2. Keskkonnakaitse edendamine

3. Suhtlemine kohaliku kogukonna ja kohalike võimudega

4. Valmisolek osaleda kriisiolukordades

5. Vastutus kaupade ja teenuste tarbijate ees (kvaliteetsete kaupade tootmine)

Sotsiaalsete programmide tüübid:

· ettevõtete omaprogrammid;

partnerlusprogrammid kohalike, piirkondlike ja föderaalsete riikidega

valitsusasutused;

· partnerlusprogrammid mittetulundusühingutega;

koostööprogrammid avalike organisatsioonidega ja

erialaliidud;

· infokoostöö programmid massimeediaga.

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse motiivid:

1. Meie oma personali arendamine võimaldab mitte ainult vältida kaadri voolavust, vaid ka meelitada kohale turu parimaid spetsialiste.

2. Tööviljakuse kasv ettevõttes.

3. Ettevõtte maine parandamine, maine kasv.

5. Ettevõtte tegevuse kajastamine meedias.

6. Ettevõtte arengu stabiilsus ja jätkusuutlikkus pikemas perspektiivis.

7. Investeerimiskapitali kaasamise võimalus sotsiaalselt vastutustundlikel ettevõtetel on suurem kui teistel ettevõtetel.

8. Sotsiaalse stabiilsuse säilitamine ühiskonnas tervikuna.

9. Maksusoodustused.

Vahendid sotsiaalprogrammide elluviimiseks

1. Heategevuslikud annetused ja sponsorlus

2. Ettevõtte töötajate vabatahtlik kaasamine sotsiaalprogrammidesse

3. Ettevõtte sponsorlus

4. Ettevõtlusfond

5. Rahalised toetused

6. Sotsiaalsed investeeringud

7. Sotsiaalne turundus

Järeldus.

Maailma kogemus näitab, et sotsiaalne vastutus ettevõtluses kujuneb nii äri kui ka ühiskonna arenedes. Tugevad korporatsioonid on ju tervest ühiskonnast huvitatud. Teadus- ja kultuuriprogrammide toetamine, noortepoliitika, erinevate sotsiaal-, keskkonna- ja humanitaarprojektide elluviimine – kõik see on ettevõtluse edendamise lahutamatu osa kaasaegses ühiskonnas.

Sotsiaalse partnerluse mõte on luua konstruktiivne koostoime kolme jõu vahel: valitsusasutused, mittetulundusühingud ja äriettevõtted. Sotsiaalsed kontaktid lõimivad äri ühiskonda. Tänapäeval on aktiivne sotsiaalpoliitika saamas oma piirkonnas ettevõtte eduka toimimise võtmeks.

Sotsiaalsed investeeringud on riigi ja ühiskonnaga suhtlemise erivorm, et tugevdada sotsiaalset partnerlust ja luua ettevõtluseks kõige soodsamad tingimused. Vastastikune kasu on sotsiaalse investeerimise keskmes. Ettevõtetel on üha suurem huvi immateriaalse vara vastu. Esiteks positiivses kuvandis ja väärilises maines, mis on ettevõtte kapitalisatsiooni võti. Üha enam teevad tarbijad valiku olulistes sotsiaalsetes projektides osalevate ettevõtete kasuks: nad sooritavad oste, investeerivad raha aktsiatesse, seovad nendega oma karjääri. Heategevus- ja sponsorprojektid täiendavad tõhusalt iga ettevõtte turundus- ja PR-tööriistu: loovad rohkem võimalusi reklaamimiseks, edendavad ettevõttekultuuri arengut, tugevdavad ettevõtte positiivset mainet ja on loomulikult tõendiks ettevõtte stabiilsusest. piirkonnas ja riigis. Ettevõtte sotsiaalpoliitika saab ja peab olema ettevõtluse efektiivsuse ja selle arengustrateegia seisukohalt ratsionaalselt põhjendatud, hästi planeeritud ja kalkuleeritud.

Sponsorlus ja heategevus on kaks sotsiaalse investeeringu vormi. Neil on võimas ressursipotentsiaal ja need võivad olla aluseks täisväärtuslikule sotsiaalpartnerlusele nii ühiskonna kui ka riigiga.

Seega peaks ettevõtte sotsiaalse suunitlusega personalipoliitika ja sellega seotud sotsiaalteenused aitama:

Töötaja samastas end oma ettevõttega;

Töötajate soovid vastasid ettevõtte eesmärkidele;

Suurenenud tootlikkus ja töötajate valmidus töötada;

Töötajad olid sotsiaalselt kaitstud, osutati seaduslikult või tariifilepingu alusel, vajadusel täiendati sotsiaalteenuseid;

Soodustati töötaja enda initsiatiivi tema probleemide lahendamisel;

Õhkkond ettevõttes paranes, kujunes soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima;

Töötajate ja avalikkuse seas loodi ettevõttest positiivne kuvand.

Ettevõtte sotsiaalpoliitika peaks olema järgmine:

Kaitsev, rakendatakse nii riigi kui ka ettevõtte enda pakutavate soodustuste ja garantiide süsteemi kaudu;

Reproduktiivne, rakendatakse palgakorralduse ja selle reguleerimise kaudu, et tagada tööjõu taastootmine;

Stabiliseeriv, ellu viidud ühiskondlike osalejate (töötaja, tööandja, riigi) huvide kooskõlastamise kaudu.

Töötajate motiveerimise vahendina näeb see ette otsuste vastuvõtmist, mis on seotud:

Prioriteetide valimine sotsiaalpoliitika enda suunas (sotsiaalkaitse, sotsiaal- või ravikindlustus, hüvitised ebasoodsates töötingimustes töötamise eest kui tööjõu meelitamise ja hoidmise vorm teatud töövaldkondades jne);

Privileegide, teenuste, maksete andmise vormide ja nende liikide valik;

Võimalike maksete suuruse hinnangud lähtuvalt ülesannetest ja rahalistest võimalustest;

Selektiivsus hüvitiste ja teenuste osutamisel, maksete suuruse diferentseerimine personalikategooriate kaupa, sõltuvalt tema abiga lahendatud ülesannetest.

Sotsiaalpoliitika põhisuunad: tööhõive tagamine; motivatsioon; personali stimuleerimine ja tasustamine; tööohutus ja töötervishoid; ettevõtte töötajate sotsiaalkaitse.

Ettevõte peaks pöörama olulist tähelepanu kõikidele sotsiaalsetele probleemidele ja nende diferentseeritud elluviimisele, olenevalt ettevõtete spetsiifikast: alates töötajate laste vaba aja ja puhkuse korraldamisest kuni väljateenitud puhkama minevatele veteranidele pensioni tagamiseni. ; sünnitoetusprogrammi elluviimisest kuni terviseprojektide ja ühingu töötajatele sotsiaaltoetuste andmise programmideni.

Määrus “Sotsiaaltoetuste ja -hüvitiste kohta” ja kollektiivlepingud on ettevõtte sotsiaalprogrammi aluseks, olulise panuse tagamisse töö- ja sotsiaalmajanduslike õiguste, töötajate õigustatud huvide kaitse tagamisel ning neile inimväärse elatustaseme säilitamisel. .

Korporatiivsete väärtuste järgimine ja mugavate koostöötingimuste loomine võimaldab luua mõttekaaslastest meeskonna, kes teeb üht ühist asja ja püüdleb pidevalt edu poole.

Meie arvates oleks asjakohane esile tõsta järgmisi sotsiaaltoetuste ja hüvitiste süsteemide täiustamisele suunatud sätteid:

Toitlustamine organisatsiooni kulul;

Pühad;

Vautšerid puhkealadele, sanatooriumidele;

Praktika välismaal;

Võite kasutada Jaapani tehnoloogiat.

Kasutatud nimekiri allikatest.

1. Ashirov D.A. Personalijuhtimine: õpik. - M .: Prospect Velby, 2005

2. Gerasimov B.N., Morozov V.V., Jakovleva N.G. Juhtimissüsteem: kontseptsioon, struktuur, uurimus. Samara: SGAU, 2006.

3. Davydova T.Yu. Shelobaev S.I. Arseniev Yu.N. Personalijuhtimine: juhtimismudelid: õpik keskkoolidele. - M.: UNITI - DANA, 2005

4. Ivantsevitš J. M. Lobanov A. A. Personalijuhtimine, M.: "Juhtum", 2007,.

5. Cole J. Personalijuhtimine kaasaegsetes organisatsioonides / J. Cole; Tõlge inglise keelest. N.G.Vladimirova.- M.: Vershina LLC, 2004 -

6. Maslov E.V. Ettevõtte personalijuhtimine. M.: INFRA-M, 2008,

7. Gavlin M.L. Vene ettevõtjad: vaimne kuvand, patroon // Ettevõtluse ajalugu Venemaal. Raamat kaks. 19. sajandi teine ​​pool - 20. sajandi algus M.: ROSSPEN, 2000;

8. Zakirova O. Ettevõtluse sotsiaalne vastutus. - Turg. - nr 44. - 26.12. 2001.

9. Rumjantseva Z.P., Solomatina N.A. Organisatsiooni juhtimine. Õpetus. M.: Toim. "Infra-M", 1995.

10. "Ettevõtte sotsiaalne vastutus: praegune tegevuskava" Toim.: S.E. Litovtšenko, M.I. Korsakova M.: Juhtide Liit 2003


Volgin N.A. Ettevõtete sotsiaalpoliitika kui Venemaa arengu ressurss. // Võimusotsioloogia. 2003. nr 3. S. 115-123.

Abalkin L.I. Valitud teosed: 4 köites. TIV. / Venemaa Vaba Majandusselts; komp. Gribanova 6.M. M.: OAO MTÜ Economics, 2000.

Rakitsky B.V. Kaasaegse Venemaa sotsiaalpoliitika kontseptsioon. Moskva: Riigi väljavaadete ja probleemide instituut, 2000.

Averin A.N. Riigi sotsiaalpoliitika. M.: ANKh, 2002. S. 4.

Entsüklopeediline sotsioloogiline sõnaraamat / RASi sotsiaal-poliitiliste uuringute instituut; Tot. toim. Venemaa Teaduste Akadeemia akadeemik G.V. Osipov. M.: ISPI RAN, 1995. S. 566-567

Organisatsiooni personalijuhtimine//toim. Kibanova A.Ya., -M.: INFRA-M, 2008, lk 63.

Sissejuhatus


Teema valiku asjakohasus on tingitud sellest, et praegu on eriti olulised töötajate aktiveerimise, töömotivatsiooni, sh läbi tootmise efektiivsust tõstvate sotsiaalsete tegurite, küsimused. See on seletatav asjaoluga, et konkurentsikeskkonnas saavutab edu tootja, kes mitte ainult ei suuda õigesti ja õigeaegselt määrata toote (teenuse) vajadust, vaid suudab seda ka madalaima hinnaga kvalitatiivselt rahuldada. tootmissiseste reservide ratsionaalne kasutamine ja tootmispotentsiaali efektiivne kasutamine. Seetõttu on praegu ettevõtetes tootmiskulude vähendamiseks, tööjõu motiveerimiseks ja tootmise efektiivsuse suurendamiseks vajalike reservide olemasolu väga aktuaalne, kuna sotsiaalsed tegurid muutuvad majanduslike muutuste võimsaks mõjutajaks.

21. sajandi esimesel kolmandikul on Venemaa ettevõtete sotsiaalmaksete ja -tagatiste süsteem läbi teinud olulisi muudatusi, mis on tingitud Venemaa ühiskonna institutsionaalsetest muutustest. Tööstusettevõtete reformimise ühe olulise suunana on traditsiooniliselt aktsepteeritud käsitleda sotsiaalpoliitikat. Sotsiaalsfääri muutmise probleemi poole pöördumine pakub erilist huvi seoses juhtkonna valikuga turumajanduse kohanemisstrateegiate valikul.

Sotsiaalpoliitika rakendamine ettevõtetes on praeguses etapis seotud mitme põhjusega. Esiteks on selle põhjuseks konkurents ja väliskapitaliga ettevõtete ilmumine turule, kus omanikud pakuvad oma Venemaa töötajatele sotsiaalprogramme, mis on kodumaiste konkurentidega võrreldes atraktiivsemad. Venemaa ettevõtete seas on teadvustatud, et tööturul on võimalik konkureerida mitte ainult palkade, vaid ka sotsiaalpakettide mahu ja sisu poolest. Ettevõtete juhtkonnal on stiimul võtta kasutusele kaasaegsed süsteemid töötajate motivatsiooni tõstmiseks.

Teiseks kerkib Venemaa ettevõtetes sotsiaalprogrammide rakendamise probleem seoses tööjõupuuduse ohuga, kvalifitseeritud töötajate ligimeelitamise ja töökollektiivide noorendamise probleemidega, millega paljud ettevõtted juba silmitsi seisavad. Seetõttu seisab ettevõtte ees ülesanne leida uusi mehhanisme töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks. Seoses sellega ei seostata atraktiivse sotsiaalpaketi loomist mitte ainult noorte töötajate meelitamise mehhanismidega, vaid ka endiste töötajate valutu pensionile saatmise mehhanismidega.

Kolmandaks, 5-6 aastat tagasi loodud uue erasektori ettevõtete jaoks tekkis vajadus realiseerida "oma koht turul". Lisaks ettevõtte arengu esimestel etappidel oluliste finants-, tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste küsimuste lahendamisele oli vaja tihendada ettevõttesiseseid suhteid, määrata kindlaks nende eripärad, mille hulgas on ka erilise sisemise stiili kujundamine. ettevõttesuhted, ettevõtte eetika. Paljude jaoks on peamiseks argumendiks korraliku sotsiaalpaketi valikul see, et ettevõtted pakuvad oma töötajatele erinevaid soodustusi.

Sihtmärksee uuring - arusaam ettevõtte sotsiaalpoliitika põhielementidest tänapäevastes tingimustes.

Eesmärgi saavutamiseks teeme järgmist: ülesandeid:

-sotsiaalpoliitika tekkimise ajaloo uurimine;

ettevõtte sotsiaalpoliitika olemuse paljastamine;

metoodika loomine ettevõtte sotsiaalpoliitika tulemuslikkuse (efektiivsuse) analüüsimiseks;

ettevõtte Stroy-NN LLC (Nižni Novgorod) tegevuse omadused ja selle majandusnäitajad;

Stroy-NN LLC sotsiaalpoliitika, selle objektide ja subjektide analüüs;

sotsiaalpoliitika majandusliku efektiivsuse hindamine ettevõttes;

Teemauuringud: ettevõttes Stroy-NN LLC järgitud sotsiaalpoliitika.

Objektuurimus: ettevõtte sotsiaalpoliitika.

Uuringuna hüpoteesidOn oletatud, et praegu ettevõtetes kehtivad sotsiaalmaksete mehhanismid peegeldavad juhtimise kohandamise vorme uues sotsiaal-majanduslikus ja poliitilises keskkonnas. Seetõttu võimaldab rakendatud sotsiaalprogrammide analüüs tuvastada sotsiaal-majanduslike suhete tunnuseid ettevõtte tasandil. Olemasolevate töökohal sotsiaaltoetuste ja -tagatiste andmise tavade kirjeldamine ja süstematiseerimine paljastab nõukogude tööstuse juhtimise ja innovatsiooni sotsiaalpoliitika traditsioonilised jooned, mille esilekerkimine on tingitud ettevõtte majandustegevuse muutunud väliskeskkonnast. .

Uuringu metodoloogiline alusKasutatavad üldteaduslikud tehnikad ja meetodid: analüüs ja süntees, süstemaatiline lähenemine, võrdlemine, küsitlus, heuristiline, mis võimaldab uurida ettevõtte sotsiaalpoliitika nähtusi ja protsesse kõigis selle suhete ja sõltuvuste mitmekesisuses, aidates kaasa olukorra põhjendamisele. selles uuringus esitatud järeldused ja soovitused.

Suure panuse ettevõtete sotsiaalpoliitika uurimisse andsid kodumaiste ja välismaiste teadlaste tööd, nagu: Abalkin L.I., Vardanyan I.S., Vorozheikin I.E., Geyts I.V., M. Pool, M. Warner, Zakharov I. L., Kuznetsov A.L., S.A. Shapiro S.A., Chirikova A., Shekshnya S.V. ja jne.

StruktuurseltSee töö koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldusest, kirjanduse loetelust, rakendustest.


1. Ettevõtte sotsiaalpoliitika teoreetilised aspektid


.1 Ajalooline muutus töö olemuses, sotsiaalpoliitika esilekerkimine


Eriti olulised on organisatsiooni sotsiaalsed aspektid, mis on seotud organisatsiooni sotsiaalse arenguga. Selle sotsiaalsete strateegiate ploki parameetrid peaksid olema pidevalt töökollektiivi, ametiühingu ja ettevõtte omanike kontrolli all ning avalikustatud. Nagu näitavad hiljutised sündmused (kaevurite protestid, avaliku sektori töötajate streigid jne), võib selle ploki sotsiaalsete näitajate ignoreerimine või ebapiisav tähelepanu viia ebasoovitavate nähtusteni.

Sotsiaalpoliitika tähendab ettevõttes praeguses etapis tööandjate, juhtkonna ja töötajate tegevust sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks, sotsiaalsete huvide ühtlustamiseks, sotsiaalsete õiguste ja sotsiaalsete garantiide rakendamiseks, sotsiaalteenuste osutamiseks, personali sotsiaalseks kaitseks. Sotsiaalpoliitika loob soodsad tingimused töötajate tegevuseks ettevõttes, toimib vajaliku tegurina töötajate võimete ja võimete realiseerimisel. Ilma sobivate sotsiaalsete tingimusteta on ettevõtte strateegilisi eesmärke raske saavutada. Kui ettevõttes luuakse sellised sotsiaalsed tingimused, siis on töötajatel rohkem võimalusi oma võimete realiseerimiseks ja tulemuslikuks tööks.

Ühiskondlik tegevus on selle personali sotsiaalsete tingimuste korralduse muutmine. Ühegi organisatsiooni jaoks ei saa sotsiaalne tegevus olla peamine ja veelgi enam määrav. Katsed 19. sajandil R. Owen ja tema järgija Venemaal M.V. Butaševitš-Petraševski ei suutnud luua kommuune, tegelikult organisatsioone, mille peamiseks eesmärgiks oli ühiskondlik tegevus. Teisest küljest on organisatsioonil, mille sotsiaalne aktiivsus on minimaalne, oht kaotada oma positsioon turul ja professionaalses sfääris, kuna iga organisatsiooni kasvu ainus tingimus on võime arendada inimest, inimkapitali (ei muul kapitalil on selline võime), personal. Sellega seoses on eesmärk, mille poole organisatsiooni sotsiaalne tegevus peaks olema suunatud, tingimuste loomine inimkapitali arendamiseks, see tähendab tingimuste loomine, mis on võimelised aktiveerima personali professionaalset tegevust. Seega on ühiskondlik aktiivsus organisatsiooni üldiste eesmärkide saavutamiseks vajalik tingimus.

Ettevõtte sotsiaalpoliitika koosneb järgmistest elementidest: organisatsiooni töötajatele soodsate töö- ja puhketingimuste loomine; tasu töö eest; personali sotsiaalkaitse; optimaalse moraalse ja psühholoogilise õhkkonna säilitamine meeskonnas; sotsiaalpartnerluse ja ettevõtete koostöö tagamine.

Eeltoodud sotsiaalpoliitika elemendid tekkisid ajalooliselt. Isegi primitiivses ühiskonnas, kui inimkooslused olid hõimukogukonnad, tekkisid esimesed elementaarsed sotsiaalse tegevuse vormid. Need vormid ei paistnud silma üldisest inimtegevusest, samuti majandus- ja muudest tegevusliikidest. Ühiskonna järkjärgulise arengu protsessi määrab sotsiaalse suhtluse tüüp, mis omakorda mõjutab sotsiaalpoliitika ja tööeetika kujunemist tootmises. Seda protsessi saab esitada formaliseeritud kujul (vt tabel 1).

Tabel 1. Ajalooline muutus töö iseloomus

Sotsiaalse tootmise arenguetapid Valdav sotsiaalse suhtluse tüüp Sotsiaalsete ja töösuhete tüüp Tööeetika Tööstuseelne domineerimine - alluvus Tööliste ekspluateerimine Karmid tehasereeglid. Ühise tegevuse pühadus. Sellisena puudub tööeetikaTööstusRatsionaalne partnerlus Funktsionaalne partnerlusRatsionaalne tööeetika, mille eesmärk on saavutada töösuhete majanduslik tõhusus PostindustriaalneSotsiaalne partnerlusOrgaaniline partnerlusUniversaalne tööeetika, mis põhineb universaalsetel inimlikel väärtustel ja töösuhete sotsiaal-majandusliku mõju saavutamisel.

Tsivilisatsiooni ajastu (inimkonna dünaamilise arengu ajastu, mida iseloomustab inimese aktiivne töö keskkonna muutmisel, V-IV aastatuhat eKr) ja selle esimese etapi - traditsioonilise ühiskonna algusega, siis "neeti inimene tööd." Tööjõu diferentseerimise esimene vorm oli vertikaalne - selle alusel tekkis hierarhiline tööjõu juhtimise, alluvuse (alluvuse) ja tööle sundimise süsteem. Traditsioonilist ühiskonda iseloomustab inimese julm ekspluateerimine. Just sel ajal tekkisid sellised sunnitöö vormid nagu orjus ja pärisorjus. Orja "sotsiaalhoolduse" vajaduse määras sageli tema ostu hind: mida vähem ori maksis, seda lihtsam oli teda teisega asendada ja seda vähem sai tema sotsiaalsetele vajadustele tähelepanu pöörata. Teine sunnitöö vorm oli pärisorjus, mis oli levinud põllumajanduslikes tsivilisatsioonides, kus tööjõuressursid olid ebapiisavad ja elanikkond oli geograafiliselt väga mobiilne (näiteks Vana-Egiptus, Vana-Sparta, reformieelne Venemaa). Just pärisorjade kogukondi võib pidada esimesteks eelindustriaalseteks organisatsioonideks, milles hakkavad esile kerkima sotsiaalse tegevuse üksikud elemendid.

Tänapäeva eripäraks on vajadus, et majandus peab massiliselt ellu viima töötajate loomingulist individuaalsust, kes on võimeline looma uuendusi ja langetama uuenduslikke otsuseid erinevates tegevusvaldkondades. 21. sajandi esimesel kolmandikul kinnitavad välis- ja kodumaiste organisatsioonide kogemused, et tähelepanu inimesele, mure oma töötingimuste ja tööohutuse parandamise pärast toob märgatavat tulu, tõstab ärivaimu. Tööstusesteetikale, tööelu parandamisele, mugavate puhketingimuste loomisele tööpäeva vaheaegadel puhkamiseks kulutatud vahendid tasuvad end ära rohkem kui tööviljakuse ja töökvaliteedi tõusuga. Töö ratsionaalne korraldamine, mille eesmärk on tõsta selle tõhusust ja kvaliteeti, suurendada töötajate rahulolu tööprotsessiga, hõlmab mitte ainult tööprotsesside sisu, vaid ka kestuse uurimist. Selleks on vaja määratleda tööaja mõiste, selle klassifitseerimise meetodid, tööaja kulude uurimise ja selle kadude vähendamise meetodid. Oluliseks probleemiks on ratsionaalsete töö- ja puhkerežiimide kujundamine, mis omakorda mõjutab tööjõu töövõime säilimist ja selle potentsiaali kasutamise efektiivsust ettevõttes.

Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja täidab teatud kohas ja teatud tingimustel tööülesandeid ja -ülesandeid.

Tööaeg koosneb töötajate hõivatuse ajast, mis sisaldab tootmisülesande täitmisega hõivatud aega ja muu tööga hõivatud aega ning vaheaegu. Tööaeg kui töö kõige olulisem tingimus määrab suuresti töötajate elatustaseme. Vaba aja hulk, mida kasutatakse puhkamiseks, inimeste kultuuriliste ja muude vajaduste rahuldamiseks, sõltub selle kestusest. Seetõttu on tööaja normid lahutamatult seotud puhkeaja normidega. Aeg puhkamiseks ja isiklikeks vajadusteks on vajalik normaalse töövõime säilitamiseks ja töötaja isikliku hügieeni tagamiseks. Selle kestus sõltub eelkõige töötingimustest. Puhkeaeg sisaldab ka tööstusvõimlemise aega. Puhkamiseks ja isiklikeks vajadusteks kuluvat aega saab arvutada Tööuuringute Instituudi poolt välja töötatud valdkondadevaheliste juhiste ja standardite alusel. Puhkuse ja isiklike vajaduste koguaeg vahetuse kohta peaks olema vähemalt 20 minutit, sealhulgas puhkamiseks vähemalt 10 minutit. Uuringud on näidanud, et töövahetuse ajal puhkamiseks kuluv aeg sõltub otseselt väsimuse suurusest, mis omakorda tuleb määrata iga töötegevuse tüübi jaoks, olenevalt koormuse suurusest ja liigist. Tööseadusandlusega ettenähtud vaheaegade aeg määratakse teatud tüüpi tööde (näiteks ehitustööliste talvel kütmiseks) või tegevusviiside (näiteks avalike ülesannete täitmine) jaoks.

Töö- ja puhkerežiimiks on kindel vaheldumise järjekord ning töö- ja puhkepauside kestus. Ettevõtte optimaalse töörežiimi valimine on tootmises tööjõu organiseerimise üks keskseid ülesandeid. Töö- ja puhkerežiimid on vahetusesisesed, päeva-, nädala- ja aastased. Iga-aastast tasustatud puhkust antakse töötajatele puhkamiseks ja taastumiseks üks kord tööaasta jooksul. Tööaasta tavaliselt ei kattu kalendriaastaga ja seda arvestatakse töötaja ettevõttesse sisenemise hetkest. Tööseadusandlus kehtestab ka raamtingimused mitmetele võimalikele muudatustele, mis on seotud iga-aastase tasulise puhkuse andmisega: selle puhkuse äravõtmine, üleviimine, pikendamine ja mitteandmine. Venemaa ettevõtetes 90ndatel. 20. sajandil kehtis iga-aastase tasulise puhkuse andmise asemel rahalise hüvitise maksmise praktika (kuigi tol ajal kehtinud tööseadustik reguleeris rangelt puhkuse rahalise hüvitisega asendamise lubamatust). See meede tulenes sel perioodil töösuhete osapoolte huvidest ja seda rakendati nii ametlikult kui ka mitteametlikult.

Tingimused ja töökaitse praeguses etapis hõlmavad tegureid, mis on seotud ühistöö sisu, tootmise tehnilise taseme, tööprotsessi organisatsiooniliste vormide ja selles organisatsioonis töötava tööjõu kvaliteediga, samuti tegureid, mis ühel või teisel viisil mõjutada töötajate psühhofüsioloogilist heaolu, tagada ohutu töö tegemine, töövigastuste ja kutsehaiguste ennetamine.

See hõlmab: organisatsiooni varustamist kaasaegse tehnoloogiaga, töö mehhaniseerimise ja automatiseerimise astet, tõhusate tehnoloogiate ja materjalide kasutamist; raske ja tervist kahjustava töö vähendamine, vajadusel eririietuse ja muude isikukaitsevahendite väljastamine; vastavus sanitaar- ja hügieenistandarditele, sealhulgas tootmisruumide ja seadmete seisukord, õhu puhtus, töökoha valgustus, müra ja vibratsiooni tase; majapidamisruumide (garderoob, dušš), esmaabipunkti, puhvetite, tualettide jms olemasolu (ja mugavus).

Tööväline aeg moodustab organisatsiooni sotsiaalses keskkonnas teise tegurite rühma. Nendega on seotud töötajate koduse elu korraldamine, perekondlike ja sotsiaalsete kohustuste täitmine ning vaba aja kasutamine. Töötava inimese ajaressurss jaguneb argipäeval töötundideks (tööpäeva pikkus ei ole eri riikides ühesugune, see varieerub ka majandusharude ja elukutsete lõikes) ja mittetööajale vahekorras. umbes 1:2. Töövälise aja hulka kuulub omakorda 9-9,5 tunni kulutamine inimese loomulike füsioloogiliste vajaduste rahuldamiseks (uni, isiklik hügieen, söömine jne). Ülejäänud aja hõivavad tööle- ja kojusõit, majapidamine, lastehoid ja tegevused, vaba aeg – vaba aeg. Vabal ajal on töötava inimese harmoonilises arengus eriline koht. Vaba aja suurus, struktuur, sisu, kasutamise kultuur mõjutavad elustiili humanistlikku täiust, töötaja maailmavaadet, tema kodanikupositsiooni ja moraalseid väärtusi.

Vastavalt sotsiaal-majanduslike meetmete rakendamisele võib töökaitsesüsteem sisaldada järgmisi punkte: ohutute töötingimuste loomisele suunatud meetmete väljatöötamisel ja valikute valikul tuleks eelistada sotsiaalseid tulemusi; kasutada tööandjate tegevuse stimuleerimiseks töötingimuste parandamiseks nii majanduslike stiimulite kui ka majandusliku sunni ja vastutuse meetodeid; luua olukord, kus ebasoodsate töötingimustega töökohtade olemasolu oleks tööandjatele majanduslikult koormav. Terapeutilised ja ennetavad meetmed on seotud õnnetuste ennetamise, ettevõtte töötajate tervisekontrolli, ohutusalase instruktaaži, ohutusprogrammide väljatöötamisega jne. Tööõnnetuste hulka kuuluvad vigastused, sealhulgas teise inimese põhjustatud vigastused; äge mürgistus, kuumarabandus, külmumine, uppumine, elektrilöök, välk, kiirgus, putuka- ja roomajate hammustused; plahvatustest, õnnetustest, hoonete hävimisest jms tulenevad kahjud. Õnnetused põhjustavad olulist majanduslikku kahju riigile, ettevõtetele ja töötajatele. Nende ennetamine on oluline meede töökaitsesüsteemi korralduses. Õnnetusjuhtumite ennetamine hõlmab ohutusalase koolituse programmide väljatöötamist, mis seab ülesandeks õpetada meetodeid ohtlike töötingimuste ja -protsesside tuvastamiseks, ennetusmeetmete väljapakkumine, töötajate juhendamine ja nõustamine.

Ametiühingud on massiliselt omavalitsused avalik-õiguslikud ühendused, mille loovad töötajad oma sotsiaalsete, majanduslike ja ametialaste õiguste kaitsmiseks, palgatöötajate huvide väljendamiseks, sotsiaalse õigluse eest võitlemiseks, et soodustada sobivate töö- ja elutingimuste loomist. inimese jaoks. Ametiühingud, mis on kodanikuühiskonna kõige olulisem institutsioon, on kutsutud kaitsma töötajate sotsiaalseid ja tööõigusi ning huve. Venemaa äri on oma sotsiaalse vastutuse seisukohalt alles oma tee alguses, mistõttu võiksid ametiühingud aktiivselt juhtida tähelepanu ettevõtete vastutuse üldistele küsimustele, erinevatele aspektidele ja eelistele. Tahan märkida, et uue ühiskonna eripäraks on see, et tööjõu muutub elatusvahendist (instrumentaalsete eesmärkide saavutamise viisist) inimese eluviisiks ja pidevaks eneseteostuseks. Siin pole ajendiks vajaduste rahuldamine ja mitte usu realiseerimine "helgesse tulevikku", vaid rahulolu eneseteostusega. Seetõttu hakkavad indiviidi enda instrumentaalsed eesmärgid toimima tema eneseteostuse vahendina kutsetegevuses. Sellega seoses muutub organisatsiooni sotsiaalne areng:

-tingimus inimese eneseteostuseks kutsetegevuses;

-sünergia tegur organisatsiooni eesmärkide ja töötaja instrumentaalsete eesmärkide vahel;

organisatsiooni efektiivsust tõstev tegur.

Sellega seoses on organisatsiooni sotsiaalse arengu kavandamise eesmärk luua sellised tingimused töötajate tootmiseks ja eluks, mis aitavad kaasa üksikisiku eneseteostusele kutsetegevuses. Sellest lähtuvalt on organisatsiooni sotsiaalse planeerimise objektiks töökollektiiv ja subjektiks töökollektiivi sotsiaalse arengu planeerimise vormid ja meetodid.

Järeldus.Ettevõtte sotsiaalpoliitika koosneb järgmistest elementidest: organisatsiooni töötajatele soodsate töö- ja puhketingimuste loomine; tasu töö eest; personali sotsiaalkaitse; optimaalse moraalse ja psühholoogilise õhkkonna säilitamine meeskonnas; sotsiaalpartnerluse ja ettevõtete koostöö tagamine. Kõik sotsiaalpoliitika elemendid tekkisid ajalooliselt.


1.2 Sotsiaalpoliitika kontseptsioon ja olemus ettevõttes


Sotsiaalne komponent ettevõtte tegevuses on selle personali, tootmise ja majandusliku potentsiaali oluline element. Sotsiaalpoliitika põhieesmärk: soodustada töötajate tootlikkuse, efektiivsuse ja töökvaliteedi kasvu; julgustada töötajaid oma oskusi täiendama, aidata kaasa juhtimisülesannete lahendamisele - kõige kvalifitseeritud töötajate kindlustamisele, nende rotatsiooni ja ettevõttele lojaalsuse tagamisele.

Sotsiaalpoliitika saab olla tõhusam, kui osutatavad sotsiaalteenused kajastavad ettevõtte eripära, režiimi ja töökaitset, töökoha transpordi kättesaadavust. Sotsiaalteenuste vorme ja liike tuleks eristada personalikategooriate kaupa. Soovitav on pakkuda ainult seda tüüpi sotsiaalteenuseid, mille järele on töötajate seas nõudlus. Teadlaste erinevad seisukohad ettevõtte sotsiaalpoliitika kohta on esitatud lisas 2. Organisatsiooni sotsiaalset arengut juhivad struktuuriüksused, mis ühendavad ametnike ringi, kelle pädevusse kuuluvad organisatsiooni sotsiaalse arengu ja sotsiaalteenuste valdkonnad. selle personal, vastavad volitused ja teatav vastutus sotsiaalsete probleemide lahendamise eest.

Rahvusvahelised dokumendid määratlevad järgmised sotsiaalsed inimõigused, mida on võimalik ettevõttes sotsiaalpoliitika elluviimisel rakendada: õigus tööle, vaba töö valik ja kaitse töötuse eest; võrdsed võimalused ja võrdne kohtlemine töö- ja ametivalikul ilma soolise diskrimineerimiseta; sunniviisilise või kohustusliku töö kaotamine ja keelamine; diskrimineerimise keeld töö- ja kutsetegevuse valdkonnas; õiglasi ja soodsaid töötingimusi; töötingimused, mis vastavad ohutus- ja hügieeninõuetele; osalemine töötingimuste ja töökeskkonna määramisel ja parandamisel; õiglane tasu; meeste ja naiste võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest; palgaarvestuse kaitse; tasustatud puhkus; organisatsioonide, sealhulgas ametiühingute loomine ja nendesse astumine, et kaitsta oma majanduslikke ja sotsiaalseid huve; kollektiivlepingute sõlmimine; sotsiaalkindlustus ja sotsiaalkindlustus; Haridus ja koolitus; tervishoid; töösuhte lõppemise kaitse; töötajate juriidiliste nõuete kaitse tööandja maksejõuetuse korral; töötaja poolt tema väärikuse kaitse töökohal; teave ja nõustamine; teave ja nõustamine; eluase; töötajate teavitamine ja konsultatsioonid kollektiivse koondamise korral.

Samuti töötajate nõuete kaitse ettevõtja maksejõuetuse korral; perekondlike kohustustega töötajate võrdsed võimalused ja võrdne kohtlemine; kaitse ja soodustused töötajate esindajate ettevõtetes; laste ja noorte kaitse sotsiaal- ja töösuhete vallas; töötavad naised emaduse kaitseks; võõrtöötajate ja nende perekondade kaitse.

Ettevõtte sotsiaalpoliitika subjektid on: ettevõtte omanikud, juhid, sotsiaalteenistus, esmane ametiühinguorganisatsioon. Ettevõtte omanikud ja juhid määravad kindlaks sotsiaalpoliitika põhisuunad, lahendavad selle rahastamise küsimusi. Sotsiaalteenistus viib ellu sotsiaalpoliitikat ja sellel võib olla erinev staatus.

Traditsiooniliselt alluvad meie riigis sotsiaalteenistused erinevatele ettevõtte juhataja asetäitjatele. Sotsiaalküsimuste ja igapäevaelu juhataja asetäitja alluvuses võivad olla sotsiaal- ja hoolekandetoetuse osakonnad, eluaseme- ning kommunaal- ja haldusosakonnad ning toitlustusasutused.

Ettevõtte sotsiaalpoliitika objektiks on töötajad, kes on astunud tööandjaga töösuhetesse.

Töötaja on isik, kes on astunud tööandjaga töösuhtesse.

Tööandja võib olla füüsiline või juriidiline isik - ettevõte, mis on astunud töötajaga töösuhtesse töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe alusel, mis käsitleb töötaja isikliku tööülesande täitmist tasu eest (töö ametikoht vastavalt personali nimekirjale, elukutse, eriala, näidates kvalifikatsiooni; töötajale usaldatud töö spetsiifiline liik), töötaja alluvus töösisekorraeeskirjadele, kui tööandja tagab tööseadusandlusega ja muude regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud töötingimused tööõiguse norme sisaldavad aktid, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, Vene Föderatsiooni tööseadustiku art. 3; Art. 3014, 3033; Art. 2700; Art. 1690; Art. 3607; Art. 27; Art. 1752; Art. 2878.

Personalijuhtimise alases kirjanduses ja praktikas kasutatakse töötajate iseloomustamiseks järgmisi sisult sarnaseid mõisteid: „personal“, „personal“ ja „personalressurss“. Nendel mõistetel on teatav erinevus, kuid selles õpetuses kasutatakse neid sisult sarnaste, kuid ulatuse poolest mitte identsete mõistetena. Personal tähendab ettevõtte alalist täistööajaga töötajat. Need on kvalifitseeritud töötajad, kellel on erialane ettevalmistus, tööoskused ja töökogemus. Kolm raami iseloomustavat tunnust:

-töötaja suhteliselt stabiilne kutsekvalifikatsioon, reeglina eriväljaõppega;

teenistus- ja töötegevuse püsiv iseloom, mis on tavaliselt tema olemasolu ja elu toetamise peamine allikas;

töötaja sotsiaalne ja ametlik positsioon töökollektiivis, kui tema tegevus tegelikult rakendab või tagab selle organisatsiooni funktsioonide ja ülesannete täitmise.

Personali hulka ei kuulu mittekoosseisulised töötajad, ajutised ja hooajatöötajad, osalise tööajaga töötajad, kes kuuluvad personali koosseisu. Mõistet "inimressurss" peetakse ka sisult sarnaseks mõistega "personal". Personalijuhtimises kasutatakse aga teistsugust paradigmat, mille puhul rõhk on nihkunud töötajale individuaalse lähenemise vajaduse teadvustamisele, kvalifitseeritud ja kõrgelt kvalifitseeritud personali meelitamisele ja kasutamisele, organisatsiooni personali meelitamisse, kujundamisse ja arendamisse investeerimisele.

Ettevõtte personali sotsiaalpoliitikat mõjutavad tegurid:

-äriskaala;

ettevõtte kasumlikkus ja turutingimused;

konkurentsi tase tööturul, personali hoidmise ja arendamise vajadus;

sotsiaalse infrastruktuuri säilitamise ja arendamise majanduslik tasuvus, eriti selle edasise kommertsialiseerimise tingimustes;

ettevõtluse arendamise ja laiendamise vajadused;

traditsioonide järgimine kui kõige tõhusam mehhanism personali kontrollitavuse säilitamiseks;

töötajate surve.

Personal on ettevõtte sotsiaalpoliitika peamine objekt. Ettevõtte sotsiaalpoliitika objektiks on lisaks töötajatele ka kohalikud kogukonnad.

Ettevõte saab teostada sotsiaalpoliitikat inimeste suhtes, kes elavad kohalikes kogukondades, mis on talle väliskeskkonnaks. Kogu organisatsiooni sotsiaalsete ülesannete kompleksis, mida lahendatakse strateegilise planeerimise raames, on erilise tähtsusega kaks ülesannete rühma:

Sotsiaalsed ülesanded, mida tuleks lahendada otse organisatsioonis kõigi (või enamiku) tööjõuliikmete huvides.

See on töötingimuste, puhkuse, suhete parandamine meeskonnas, palga vorm, suurus ja muud sotsiaalsete ja tootmissuhete olemust otseselt mõjutavad küsimused, mille järgi saab hinnata vajalike sotsiaalsete tingimuste taset. Enamik neist aspektidest on tööandja (omaniku), töökollektiivi ja haru ametiühingu vahel sõlmitud kollektiivlepingu esemeks.

Sotsiaalsed ülesanded, mis iseloomustavad ettevõtte sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste arengutaset, millest on rohkem huvitatud üksikud töötajad ja kohalikud omavalitsused.

Need on mugava eluaseme pakkumine ettevõtte töötajatele, koolieelsete lasteasutuste, tervishoiu- ja raviasutuste kättesaadavus töötajatele ja nende peredele, haridusasutuste kättesaadavus jne (joonis 1).


Joonis 1. Ettevõtte sotsiaalsete strateegiate rakendamisest huvitatud rühmad


Peamiseks teemaks on kahtlemata töötajate meeskond, kes võrdleb oma elutingimusi piirkonna (linna) antud haru ettevõtete töötajate sarnaste tingimustega.

Seetõttu tuleks esitada objektiivset teavet, mis iseloomustab organisatsiooni sotsiaalse arengu taset, võrreldes territooriumi sarnaste ettevõtetega.

Teine sotsiaalsete ülesannete rühm võib aidata tõsta töötajate motivatsiooni parandada tootmise ja majandustegevuse sotsiaalmajanduslikke näitajaid ning organisatsiooni korporatiivse strateegia elluviimist.

Üldiselt on organisatsiooni sotsiaalne strateegia subjektiivsete strateegiate terviklik süsteem, mille eesmärk on lahendada kogu organisatsiooni ülesannete kompleks (joonis 2).


Joonis 2. Organisatsiooni sotsiaalsete strateegiate süsteem


Kasum iseloomustab ettevõtte tegevusest tulenevat majanduslikku efekti. Kasumi olemasolu ettevõttes tähendab, et selle tulu ületab kõik tema tegevusega seotud kulud.

Kasumil on stimuleeriv funktsioon, olles samal ajal nii finantstulemus kui ka ettevõtte finantsressursside põhielement.

Pärast maksude ja muude kohustuslike maksete tasumist ettevõtte käsutusse jäävast osa puhaskasumist peaks olema piisav, et rahastada tootmistegevuse laiendamist, ettevõtte teaduslikku, tehnilist ja sotsiaalset arengut ning töötajate materiaalset motiveerimist.

Kasumi tüübid koos arvutusvalemitega ja kasumlikkus on toodud tabelis. 2.


tabel 2

Ettevõtte sotsiaalpoliitika tulemuslikkust mõjutav näitaja Arvutusvalem1. Brutokasum on kaupade, toodete, tööde, teenuste müügist saadud tulu (miinus käibemaks, aktsiisid jms kohustuslikud maksed) ja müüdud kaupade, toodete, tööde, teenuste maksumuse vahe. Kaupade, toodete, tööde, teenuste müügist saadavat tulu nimetatakse tuluks tavategevusest. Kulud kaupade, toodete, tööde, teenuste tootmiseks loetakse tavategevuse kuludeks P võll \u003d BP - C, kus BP on müügitulu; C - müüdud kaupade, toodete, tööde ja teenuste maksumus.2. Müügikasum (kahjum) on brutokasum, millest on lahutatud juhtimis- ja ärikulud P pr \u003d P võll - P y - P k, kus P y - juhtimiskulud; R kuni - ärikulud.3. Maksueelne kasum (kahjum) on müügikasum, võttes arvesse muid tulusid ja kulusid, mis jagunevad tegevus- ja mittetegevusega seotud tuludeks P alt \u003d P pr ± Tursast ± С wdr, kus С odr - tegevustulud ja -kulud; VDR-iga - mittetegevustulud ja -kulud.4. Kasumit (kahjumit) tavategevusest saab saada, kui lahutada maksueelsest kasumist tulumaksu ja muude sarnaste kohustuslike maksete summa (eelarvesse ja riigieelarvevälistesse vahenditesse makstavate trahvide summa) P od \u003d P bottom - N , kus N on maksude summa5. Puhaskasum on kasum tavategevusest, võttes arvesse erakorralisi tulusid ja kulusid. P h \u003d P all ± H dr, kus Ch dr - erakorralised tulud ja kulud.6. Toodete kasumlikkus (kasumimäär) on kasumi kogusumma suhe toodete tootmis- ja müügikuludesse (1 rubla jooksevkulude suhteline kasumi summa) C - C R p \u003d C * 100, kus C on toodanguühiku hind; С - tootmisühiku maksumus7. Tootmise tasuvus (üldine) näitab kasumi kogusumma suhet püsi- ja normaliseeritud käibekapitali keskmiste aastakuludesse (kasumi summa 1 tootmisvara rubla kohta) P ​​P o \u003d OS cf + Obc vrd * 100, kus P on kasumi summa; OS av - põhivara keskmine aastane maksumus; ObSav - käibekapitali aastajääkide keskmine.

Senine ühiskondliku tegevuse rahastamise kord toimub tarbimis- ja kogumisfondide arvelt (joon. 3).


Joonis 3. Kehtiv ettevõtte kasumi jaotamise ja kasutamise skeem


Kasumi arvelt moodustatud kogumisfondi kasutatakse tootmis- ja mittetootmisotstarbelise põhivara soetamiseks ja ehitamiseks ning muude kapitaliinvesteeringute teostamiseks, mis ei ole tagasivõtmatud; lisaks kasutatakse seda fondi tagasivõtmatu iseloomuga tegevuste rahastamiseks:

-uurimistööde teostamine;

-keskkonnakaitse;

kulud, mis ületavad kehtestatud norme omahinnaga arvestamiseks maksustamiseks (koolitus-, reisi-, esinduskulud, laenuintressid jms);

väärtpaberite emiteerimise kulu;

-trahvide tasumine kasumi varjamise (alahindamise), keskkonnakaitsenõuete rikkumise ja mitmete muude kulutuste korral.

Tarbimisfondist rahastatakse töötajate sotsiaalseid vajadusi ja materiaalseid soodustusi: tulemusnäitajatega mitteseotud lisatasude maksmist (paljude tööaastate eest, seoses juubeliga jne). materiaalse abi osutamine; vautšerite, ravi, töötajate ja nende pereliikmete ravimite jms eest tasumine. Tarbimisfondi kulud on tagasivõtmatud.

Loodusõnnetustest põhjustatud ettenägematute kahjude ja bilansikahjude katmiseks luuakse reservfond. Fondi suurus on sätestatud asutamisdokumentides, kuid see ei tohiks olla väiksem kui 15% aktsiaseltside ja 25% põhikapitali suuruse ühisettevõtete puhul. Reservfondi ülempiir ei ole kehtestatud, kuid piiratud vahendite kasutamise võimaluste tingimustes pole seda kuigi soovitav oluliselt suurendada - praktikas piirdutakse enamasti alampiiriga. Pärast reservfondi mahaarvamisi jääv osa ettevõtte kasumist tuleb jaotada asutajate (omanike), kogumisfondi ja tarbimisfondi vahel. Kahtlemata loodavad ettevõtte omanikud maksimaalse võimaliku dividendi saamisega, dividendide maksmiseks ülejäänud kasumi suunamisega.

Sotsiaalse tootmisteguri – mitmekülgse töötaja – kasvavat kaalu on viimasel ajal ajakohastanud enamik teaduskoolkondi ja mis kõige tähtsam – praktika. Sotsiaalselt orienteeritud humanitaarne lähenemine, mis võtab arvesse globaalsete tegurite mõju personalimajandusele, tunnistades selliste inimtegevuse valdkondade nagu majandus, poliitika, moraal, kultuur, õigus jne sügavat vastastikust sõltuvust ja läbitungimist, võttes arvesse võimalust majandusprobleeme mittemajanduslike vahenditega tõhusalt lahendada, kasutatakse mõistet "sotsiaalsed ja töösuhted".

Sel juhul ei ole ettevõttel vahendeid arendamiseks ja töötajate materiaalseid stiimuleid, mistõttu pole ettevõttel ka tulevikku. Töötajate osalusprogrammide juurutamisel kasumis on M. Poole ja M. Warneri hinnangul nii pooldajaid kui ka vastaseid, mis on tingitud mitmesuunalistest põhjustest (vt tabel 3).


Tabel 3. Töötajate kasumis osalemise võimalikud eelised ja puudused

Argumendid töötajate kasumis osalemise poolt Argumendid töötajate kasumis osalemise vastu. Nende programmide kasutamine pensioni- või investeerimisprogrammide kujul töötajate raha säästmiseks. Arengu ühe komponendina atraktiivse tasustamissüsteemi kasutamine, mis säilitaks olemasolevad töötajad ja võimaldaks ettevõttel juurde meelitada uusi. Kasutatakse ettevõtte tootlikkuse tõstmise vahendina, suurendades töötajate motivatsiooni, pühendumust, koostöötahet ja huvi ettevõtte vastu. Filosoofilised põhjused (Mõned ettevõtete omanikud usuvad, et peaksid jagama oma kasumit nendega, kes aitavad seda saada.) Mõned ettevõtte omanikud näevad oma raskelt teenitud kasumi jagamisest vähe kasu. Põhjused on filosoofilised: kui osalejad ei võta osa ettevõtte riskidest (st ei investeeri omakapitali), siis miks peaks neil olema õigus kasumile? Paljud, eriti eraettevõtted, ei soovi avalikustada mingit finantsteavet, mis on vajalik kasumi jaotamise korral. Enamik ettevõtteid usub, et kas nende kasum või tööjõud on kasumijagamisprogrammide käivitamiseks liiga ebastabiilsed. Paljud ettevõtted võivad selle ideega nõustuda, kuid programmi kavandamiseks ja rakendamiseks on vaja kvalifitseeritud eksperte.

Põhjused, mis soodustavad ja takistavad aktsiaomandis osalemise programmide elluviimist, on toodud tabelis. neli.

Infrastruktuur on mis tahes objekti komponentide kogum, millel on allutatud (abi) iseloom ja mis loovad tingimused objekti kui terviku normaalseks tööks. Ettevõtte infrastruktuur on selle abi- ja teeninduspoodide, talude ja teenuste kompleks, ilma milleta on ettevõtte kui terviku toimimine võimatu, see on omamoodi "tootmise tagaosa". Eristatakse tööstuslikke ja sotsiaalseid infrastruktuure ning eraldi tuuakse välja ka kapitaliehitus kui ettevõtte infrastruktuuri spetsiifiline taastootmise ja arendamise vorm.


Tabel 4. Omakapitali osalusprogrammide elluviimise soodustamise ja takistamise põhjused

Argumendid "poolt" töötajate osalusele osaluses Argumendid "vastu" töötajate osalemisele osaluses Soov parandada ettevõtte tulemuslikkust, suurendades töötajate motivatsiooni ja pühendumust ning parandades juhtkonna ja töötajate vahelisi suhteid. Programmi kasutamine töötaja sissetulekuna üldise hüvitispaketi osana. Kasutamine kapitaliallikana, eriti väikestes ettevõtetes. Töökohtade säilitamine (pankrotistunud ettevõtete väljaostmise kaudu) või uute töökohtade loomine (uute ettevõtete avamise kaudu). Omandi üleminek juhtudel, kui olemasolev omanik on huvitatud müügist Filosoofilistel või ideoloogilistel põhjustel Omanikud ei taha oma omanike arvu suurendades aktsiate väärtust alahinnata. Tööandjad tunnevad sageli, et nendest programmidest saadav kasu ei õigusta kulusid, eriti kui maksusoodustused on tühised. Enamik eraettevõtetes ei soovi omanikud jagada võimu, mis kaasneb omandiõiguse või finantsteabega. Samuti võivad juhid olla tõrksad omandiõigust töötajatele üle andma, sest nende arvates muutub juhtkonna ülesanne keerulisemaks, kui töötajatel on ettevõtte tegevuses otsustav sõnaõigus. Paljud omanikud tunnevad, et töötajad ei otsi omanikku, sest ettevõtte pankroti korral võivad nad kaotada nii töö kui ka säästud.

Sotsiaalne infrastruktuur tagab ettevõtte töötajate sotsiaalsete ja kultuuriliste vajaduste rahuldamise.

Töökollektiivide sotsiaalsete vajaduste rahuldamist teostab ettevõtte sotsiaalse infrastruktuuri teatud üksuste kogum, mille hulka võivad kuuluda: 1) sööklad, kohvikud, puhvetid; 2) haiglad, polikliinikud, esmaabipunktid; 3) omada elamuid, tarbijateenindusüksuseid; 4) koolid, kutsekoolid, teaduskonnad ja täiendõppekursused (keskused); 5) koolieelsed lasteasutused, raamatukogud, klubid (kultuuripaleed); 6) baasid ja puhkemajad, spordirajatised jms.

Tööjõu materiaalne tasustamine on organisatsiooni sotsiaalse arengu võtmepunkt. See ühendab peamised tööjõukulud, töötajate tööjõukulude hüvitamine, nende sotsiaalne staatus ja samal ajal pere eelarve, inimeste kiireloomuliste eluõnnistuste vajaduste rahuldamine.

Pere, peamiselt tarbimiseelarve kuluosa moodustavad sularahakulud maksude maksmiseks ja erinevate sissemaksete tegemiseks (sh laenuintressid), lühi- ja kestvuskaupade - toidu, riiete, jalanõude, kultuuri- ja majapidamistarvete - ostmiseks. majapidamistarbed, eluaseme-, kommunaal-, transpordi-, meditsiini- ja muude teenuste eest tasumiseks. Eelarve kulude ja tulude osa jääk on ühtlasi indikaator, kui suur on pere teatud aja (kuu, aasta) jooksul saadud toetuste maht inimese kohta.

Keskmine sissetulek elaniku kohta ja vastavad kulud peegeldavad perekonna jõukuse taset, tema elukvaliteeti ja -taset.

Organisatsioonis töötamise tasustamissüsteem on materiaalne ja mittemateriaalne tasu, mida töötaja saab organisatsioonile oma aja, tervise- ja erialaste teadmiste, oskuste ja kogemuste andmise eest. Töötasusüsteem on ainus ja universaalne vahend, millega lahendatakse mis tahes organisatsiooni tõhusa toimimise põhiülesanded:

)motivatsioon tootlikkuse kasvuks (töökohal, osakonnas, ettevõttes jne);

) põhipalga ja preemiafondi investeeringute tõhustamine;

) personali “kvaliteedi” näitajate parandamine (käibe vähendamine, rotatsiooni optimeerimine jne);

) distsipliini parandamine (töö-, tootmis-, tehnoloogiline);

) moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine (töötaja suhtumine töösse, kolleegid, juhid, ettevõtte kuvand jne). Nende probleemide edukaks lahendamiseks tuleb tasustamissüsteemi kujundamisel järgida teatud reegleid, mis kajastavad motivatsiooni sihtfunktsiooni, tasustamissüsteemi elementide vahelisi põhjuslikke seoseid, tasusüsteemi ja organisatsioonikultuuri seost, töötasu kinnistamise loogikat. süsteemid personalipoliitikas, samuti pikas perspektiivis töötajate sissetulekute kujunemisega seotuse süsteem:

)Töötasusüsteem peaks suunama töötajat ettevõtte jaoks soovitud tulemuse saavutamiseks, seetõttu seostatakse töötasu organisatsiooni tulemusnäitajatega (ettevõtte käive, kasum, müügimaht, plaani täitmine, kvaliteedi parandamine jne), töörühmaga. , töötaja ise;

)töötasusüsteem peaks ühendama rahalise töötasu määramise reeglite jäikuse ja paindlikkuse organisatsiooni sise- ja välisolukorra muutustele reageerimisel, s.o. tasu ei peaks olema mitte ainult tööalase tegevuse motivaator, vaid ka juhi juhtimisvahend. Organisatsiooni juhtkonnal peaksid premeerimissüsteemis olema võimalused nii premeerimiseks kui ka karistusteks;

)töötasusüsteemi ümberkorraldamine ei tohiks ühelt poolt halvendada töötajate majanduslikku olukorda, vaid vastupidi, uue süsteemi väljatöötamisel ja rakendamisel peaks töötajal olema võimalus suurendada oma rahalist töötasu võrreldes vana süsteemiga, kuid teisest küljest ei tohiks tasustamissüsteem esitada organisatsioonile ülemääraseid nõudmisi, kahjustada selle majanduslikku elujõulisust ja konkurentsivõimet;

)tasustamissüsteemi kasutuselevõtuga peaks kaasnema läbimõeldud töötajate teavitamise mehhanism uutest rahalise tasustamise reeglitest, pidev tasustamissüsteemi tulemuslikkuse jälgimine. Seega on ettevõtte tasustamispoliitika väljatöötamine nende reeglite järgi keeruline protsess, mis on seotud strateegilise planeerimise tsüklite, personali hindamise ja sertifitseerimise, välise tööturu olukorra, ettevõtete efektiivsuse jms. Näide võimalikest juhistest tasustamispoliitika väljatöötamisel vastavalt käesolevatele reeglitele on toodud lisas 3.

Järeldus.Seega hõlmab tõhus sotsiaalpoliitika töötajatele kõigi kohustuslike sotsiaalteenuste osutamist, mida ettevõte peab vastavalt seadusele osutama. See ei saa aga piirduda ainult kohustuslike sotsiaalteenustega. Konkurents tööturul eeldab sotsiaalteenuste olemasolu, mis võivad ettevõttesse meelitada uusi töötajaid või hoida inimesi siin töötamas.


1.3 Ettevõtte sotsiaalpoliitika tulemuslikkuse (efektiivsuse) analüüsi metoodika


Ühiskondliku arengu tasemete arvutamine võimaldab võrrelda teatud territooriumil asuvaid organisatsioone ja määrata nende sotsiaalse arengu taset dünaamikas mitme aasta jooksul. Selline teave võimaldab hinnata organisatsiooni poliitikat sotsiaalse vastutuse küsimuses ühiskonna ees ning moodustada sobiva suhete süsteemi ametiühingute, riigi ja kohalike omavalitsustega.

Madala sotsiaalse arengutasemega organisatsioonil, eriti rubriigis "Tööjõu sotsiaalne areng", pole õigust loota ühiskonna ja juhtimisstruktuuride heakskiitu erinevatel tasanditel, kuni see näitaja jõuab normatiivse väärtuseni. Selliste organisatsioonide vastu tuleks kehtestada asjakohased sanktsioonid kuni "sotsiaalse pankrotini" (kaasa arvatud).

Sotsiaalfondi moodustamine ettevõttes "individuaalse iseloomuga" sündmuste kajastamise põhimõttel võimaldab jälgida iga töötaja tööjõu ja tarbimise mõõdet. Kasum on kogu meeskonna tegevuse tulemus, seetõttu on kasumi jaotatud osas iga töötaja osa.


Tabel 5. Ettevõtte sotsiaalpoliitika tulemuslikkuse arvutus

StepFormula, autor, linkKst - personali stabiilsuskoefitsient See tähendab töötajate rotatsiooni meeskonnas, vältides selle loomulikku vananemist Kst = Nc / N, kus Nc - töötajate arv, kellel on selles ettevõttes vähemalt 5 aastat töökogemust, N - töötajate koguarv , inimesed. Sotsiaalne võrdlusalus Kst - 0,8Kt - koondatud töötajate arvu voolavus Ruv / P P - keskmine töötajate arv Mõju personali voolavuse vähenemisest (kuu) Et \u003d Zn * P (Kt1 - Kt2), kus: Zn - uustulnuka kulud \u003d Zot / Rot, Zot - personalivaliku maksumus, Roth - valitud kandidaatide arv, P - keskmine töötajate arv Koolituse mõju koos järgneva ametite kombinatsiooniga Eob = Zzp * Rep * N - struuma, kus: Zzp - palgakulu töötaja kohta kuus, Rep - seotud erialadel koolitatud töötajate arv, N on kalendriperiood, mille kohta arvutatakse efektiivsust, Goiter on koolituse maksumus. Tööviljakuse suurendamise mõju (kuus) Ep \u003d P * Dm * (P2 - P1), kus: P - töötajate arv, Dm - nende tööpäevade arv kuus, P - tööviljakus kui päeva müügi suhe töötajate arvu \u003d Op / (Dm * R) KogutõhususE \u003d Ep + Et + Eob \u003d N * R * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * R (Kt1 - Kt2) + Zzp * Rep * N - struuma

Seega, mida kõrgem on töötaja palk, seda suurem on tema osa sotsiaalsfääri fondis, mis iseenesest on väga käegakatsutav stiimul ametialase kasvu ja karjääri tegemise soovi jaoks.

Sotsiaalsfääri fondis peaks töötaja osa kajastuma erikontol ja mitte ainult kasvama aasta-aastalt, kuna ta töötab antud ettevõttes, vaid ka vähenema ettevõttest saadud tarbitud sotsiaaltoetuste summa võrra. Teatud summani kogutud osa võimaldab töötajal nõuda rahalist väljamakset (antud juhul tarbimisfondi arvelt), näiteks pensionile jäämise või ettevõtte aktsiate või toodete omandamise korral. ; ta saab seda kasutada ka selleks, et maksta ettevõtte kaudu oma laste ravi või koolitamise eest jne.

Kaasaegsed raamatupidamis- ja kontrollitehnoloogiad võimaldavad teil kiiresti sisestada ja hinnata iga töötaja alamkontode olekut, pakkudes neile igal ajal juurdepääsu sellele teabele. Raha kogunedes määrab töötaja ise nende kasutamise suuna. Kui alamkontol on piisavalt suur summa, võib tal tekkida soov suunata need vahendid sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste arendamisse, millega kaasneb eraldi sotsiaalstrateegia väljatöötamine.

Järeldus:Seega, kui organisatsioonil on kõrge sotsiaalse arengu tase (st maksimaalne väärtus), rakendatakse selle territooriumi töötajate ja elanike suhtes, kus see tegutseb, "sotsiaalse vastutuse kontseptsioon". Seetõttu on sellisel organisatsioonil mõttekas anda kohalikesse ja piirkondlikesse eelarvetesse õigus kehtestatud maksusoodustustele või loota ühiskonna toetusele muude sotsiaalprogrammide elluviimisel.


2. Sotsiaalpoliitika ettevõttes Stroy-NN LLC


.1 Ettevõtte ja selle majandusnäitajate lühikirjeldus


Uuritav ettevõte - Stroy-NN LLC asutati 1998. aastal, registreeriti Nižni Novgorodi registreerimiskojas 16. jaanuaril 1998, tunnistus nr 8343 10. jaanuaril 1998.

LLC "Stroy-NN" asutaja on üksikisik - Vene Föderatsiooni kodanik.

Ettevõtte asukoht: 603050, Nižni Novgorod, st. Monastyrka, 8. E-posti aadress: [e-postiga kaitstud]

Stroy-NN LLC osutab Nižni Novgorodis mis tahes tüüpi majade ja suvilate ehitamise teenuseid, omab laialdasi kogemusi avalike ruumide ja rajatiste, kontorite ja esinduste ehitamisel. Peamised ehitusplatsid asuvad Nižni Novgorodi linnas ja piirkonnas.

LLC "Stroy-NN" omab riiklikke litsentse järgmisteks tegevusteks.

-ehitus-, paigaldus-, remondi- ja viimistlustööde teostamine;

igat tüüpi ehitus- ja insenerirajatiste, samuti üksikute (era)hoonete üldehitus-, eriehitus-, remondi- ja rekonstrueerimistööde teostamine, kasutades nii standardset kui ka iseseisvalt väljatöötatud dokumentatsiooni;

arhitektuursete tegevuste ja muude Stroy-NN LLC hartas sätestatud tegevuste elluviimine.

Stroy-NN LLC on oma tegutsemisaastate jooksul edukalt teostanud oma tegevust ehitus- ja viimistlustööde valdkonnas.

Osaühingu Stroy-NN missioon on sõnastatud järgmiselt: "Ehitamine võttes arvesse kõiki tellija soove." Nüüd on ehitusfirmade vahel tihe konkurents. Ja sellel konkursil võidab see, kes suudab tagada oma tegevuse kõrgeima võimaliku kvaliteedi. Seetõttu kinnitab peamist missiooni organisatsioonis veel üks põhieesmärk - ressursside kättesaadavus ja ümberkujundamine, millest peamised on tööjõuressursid, põhi- ja käibekapital, tehnoloogia ja informatsioon. Konkreetne teine ​​missiooni väljendus: "Teie soovide ehitamisel kasutame ainult kvaliteetseid materjale ja oma töötajate kõrgelt kvalifitseeritud käsi."

Organisatsiooni juhid on kasumi teenimiseks sõnastanud eesmärgid sellistes valdkondades nagu müügimahud (turuosa), uute teenuste arendamine, nende hinnad, teenuste kvaliteet, koolitus ja personali valik. Uued eesmärgid ilmnesid eelmiste aastate info ja otsuste analüüsi tulemusena. Eesmärgipõhine orientatsioon läbib kõiki juhtimisotsuseid. Organisatsiooniüksustel on ka oma kindlad eesmärgid, mis aitavad kaasa eesmärkide saavutamisele.


Tabel 6. Stroy-NN LLC peamised majandustegevuse näitajad aastatel 2010-2011 tuhandetes rublades

Näitajad20102011KasvudünaamikaAbsoluutne.Suhteline, %Müügitulu, tuhat rubla12 61513 434+819+4,6Omamaksumus, tuhat rubla11 51212 054+542+4,5Põhivara maksumus, tuhat rubla, tuhat rubla, 2000 rubla2020+9898 +42020242042420+9898 +4202042042020+9898 +42 tuhat rubla 2004 +42 tuhat rubla. +0,77Omakapital, tuhat rubla2 6223 688+1066+48,6Puhaskasum, tuhat rubla1 9872 187+200+7,02

Stroy-NN LLC organisatsiooniline struktuur on toodud 3. lisas.

Stroy-NN LLC kasutab lineaarset-funktsionaalset organisatsioonilist struktuuri.

Üldiselt koosneb Stroy-NN LLC juhtimisstruktuur tippjuhtkonna tasemest (peadirektor), keskastmest (äridirektor ja peainsener) ning rohujuuretasandist, mis hõlmab tegevus- ja äriüksusi (vt lisa 4).

Eelarvestuse ja lepingute osakonna põhiülesanne on kapitaalehituse lepingute koostamine ja täitmine klientide, alltöövõtjate ja muude organisatsioonidega.

Ehitus- ja paigaldusosakonna ülesandeks on ehitatavatel objektidel konstruktsioonide paigaldamise protsessi korraldamine ja juhtimine. Ehitus- ja paigaldusosakond töötab tihedas kontaktis tellija ja peatöövõtjaga, koordineerides konstruktsioonide paigaldustöid.


Tabel 7. Stroy-NN LLC personalinäitajate süsteem

Nr Näidiku nimiÜhik. muutus.Dünaamika aastate lõikes 201020111.Personali hariduskoosseis: inimesed --- keskeri 6662- puudulik kõrgharidus1617- kõrgharidus12152.50 aastat4344- üle 50 aasta633.Personali struktuur soo järgi:---naised2328-mehed77% erialane koolitus (juhtidele ja spetsialistidele)Kokku, inimesed1717-kõrgharidus%9898-keskharidus22

Stroy-NN LLC teenuse töötajate arv määratakse vastavalt filiaali poolt välja töötatud ja direktori korraldusega kinnitatud personalitabelile (vt lisa 5). Kokku annab Stroy-NN LLC tööd 94 inimesele.

Mõelge Stroy-NN LLC tööjõu ja palkade näitajatele.


Tabel 8. Stroy-NN LLC tööjõunäitajate dünaamika aastatel 2010-2011

Näitajad, ühikud muutus 2010 2011 Kasvudünaamika absoluutne %Keskmine töötajate arv949400 töötajate arv, inimesedJuhid171700Spetsialistid18191+11,11Töölised5958-1-6,25Keskmine13 50015 0001 500 50015 0001 500 tööjõudu 50015 0001 500 tööjõudu +10001 500+10.4 rubla,2 tuhat rubla,2.6.0,4 tuhat rubla,16.0.4,5 tuhat rubla.

Nagu tabelist näha, tõusis tööviljakus 10% palgatõusuga 2,47%, mis näitab, et palgatõus ei olnud ratsionaalne.

Personali voolavus on madalal tasemel tänu kompetentsele personalipoliitikale.

Stroy-NN LLC on välja töötanud kindla korra personalireservrühma valimisel ja sinna võtmisel: kandidaatide valimine peab toimuma konkursi alusel alla 35-aastaste spetsialistide seas, kes on end praktikas positiivselt tõestanud ja kellel on kõrgem haridus; iga töötaja (praktikanti) kohta kinnitatakse praktika (põhi)juht ja praktika iga etapi juht, kes koostavad igal etapil individuaalse praktikaplaani; personalireservrühma kuuluvate praktikantide juhid saavad ainelist tasu teenistuse ja ametialase edukuse süsteemi etappide praktikandi poolt eduka läbimise eest; praktikandile määratakse tema uuele ametikohale vastav, kuid varasemast palgast kõrgem ametipalk ning tema suhtes kohaldatakse kõiki sellel ametikohal ettenähtud materiaalseid stiimuleid.


Tabel 9

Näitajad Inimeste arv 2010 20111. Vastuvõetud töötajaid, kokku 1910 Sealhulgas: tasuta tööle 128 sihtsuunal: ülikoolid - kõrgkoolid (tehnilised koolid) - lütseumid (kutsekoolid) - tööjõuteenistuse suunal 31 värbamisagentuuride nõudmisel 412. Vastu võetud, kokku 1910 sh naised 433. Lahkus 1910 töötajat, sh: koondati töödistsipliini rikkumiste tõttu 42 neist naised 10 personali vähendamise tõttu 00 neist naised 00 omal soovil, neist kokku 158 naist 324. Vabatahtlikult töölt lahkunutest kokku158 Sealhulgas: eluaseme puudumise tõttu74 lastehoiu puudumise tõttu00halvad töötingimused42madalad palgad12konfliktid00teadmata põhjus32

Reservi edutamise kandidaatide isikutoimikutesse kantakse dokumendid täiendõppe, ülikoolide täiendava erialase koolituse koolituskeskustes koolituse kohta, praktika tulemuste aruanded ja omadused.

Personali reservist väljaarvamine on seotud mitterahuldava töötulemusega usaldatud alal sertifitseerimise, tervisliku seisundi, pensionile jäämise jms tulemuste põhjal.

Järeldus:Niisiis sõnastasid Stroy-NN LLC juhid kasumi teenimiseks eesmärgid sellistes valdkondades nagu müügimahud (turuosa), uute teenuste arendamine, nende hinnad, teenuste kvaliteet, personali koolitus ja valik, sotsiaalne. ettevõtte poliitika. Uued eesmärgid ilmnesid eelmiste aastate info ja otsuste analüüsi tulemusena. Eesmärgipõhine orientatsioon läbib kõiki juhtimisotsuseid.


2.2 Ettevõtte sotsiaalpoliitika


Stroy-NN LLC-s on efektiivse motivatsiooni tagamisel põhiroll pandud personalijuhtidele, kes ellu viivad motivatsioonipoliitikat ning otse juhtidele, kes langetavad otsuseid ja rahastavad motivatsiooniprojekte. Need juhid täiendavad pidevalt oma oskusi, läbides erinevaid personalijuhtimise ja psühholoogilise koolituse kursusi.

Sotsiaalse strateegia eraldamine iseseisva funktsionaalse strateegiana on tänapäeva reaalsusest tulenevalt vajadus. Praegu ei suuda kesk- ega piirkondlikud valitsused pakkuda kodanikele nende normaalse elu tagamiseks vajalikke kaupu ja teenuseid. Nendel tingimustel on organisatsioon sunnitud rohkem tähelepanu pöörama sotsiaalküsimuste lahendamisele, kompenseerides riigi ja kohalike omavalitsuste puudujääke selles valdkonnas.

Organisatsiooni sotsiaalset arengut juhivad struktuuriüksused, mis ühendavad ametnike ringi, kelle pädevusse kuuluvad organisatsiooni sotsiaalse arengu ja personali sotsiaalteenuste küsimused, vastavad volitused ja teatav vastutus sotsiaalsete probleemide lahendamise eest.

Ühiskondliku arengu juhtimine organisatsioonis on seda enam vajalik, et teaduse, tehnilise ja sotsiaalse progressi kiirenemisest tingitud muutused ühiskonnas toovad kaasa inimressursi osatähtsuse suurenemise töötegevuses ja isikliku töö tähtsuse suurenemise. töötajate kvaliteeti ja suurendada vajadust sotsiaalpartnerluse järele.

Stroy-NN LLC-l on personaliosakond, mis tegeleb:

Töötage personaliga;

Personalile sotsiaalteenuste osutamine.

Enamikul juhtudel peab LLC "Stroy-NN" juhtkond käimasolevat sisemist sotsiaalpoliitikat ettevõtte majandusstrateegia elemendiks sotsiaalse kapitali teooria seisukohast.

Stroy-NN LLC juhtkond peab kinni seisukohast, et kui inimestest hoolitakse, siis nad töötavad paremini, ei häki. See tähendab, et toodete kvaliteet kasvab, tootlikkus kasvab. Seetõttu suureneb ka ettevõtte kasum. Samuti näeb organisatsioon ise avalikkuse ja partnerite silmis soliidsem välja.

Stroy-NN LLC töökaitse korraldamise peamised ülesanded:

-tööohutuse tagamine ja korraldamine ning töötingimuste parandamine on tippjuhtide esmane murekoht. See teavitab selle valdkonna poliitikast ja tehtud otsustest (kirjalikult) kogu ettevõtte personali kõigil tasanditel;

-iga tipp- ja keskastme juhtkonna esindaja kuni töökoja tasemeni (meister) vastutab tööohutuse eest ettevõttes, see tähendab kõigil tootmistasanditel;

töökaitse põhiülesanne on ohutusvahendite kasutuselevõtt, dokumentatsiooni kogumine ja koostamine, teabe levitamine ja üldküsimuste koolituse korraldamine, nõustamisfunktsioonide täitmine, korraldamine, koordineerimine ja kontrollimine;

erilist tähelepanu pööratakse töökohtade kontrollimisele, sh tehnilistele ohutuse ja tervisekaitse küsimustele;

töötajatele antakse võimalus osaleda tööohutuse ja töötervishoiu poliitika väljatöötamises, planeerimises ja aktiivses töökaitses. Selline koostöö on kahtlemata parim viis tagada kõikide meeskonnaliikmete osalemine töötingimuste parandamise programmides;

töötingimuste ja töökohtade korralduse, sealhulgas tööohutuse ja töötervishoiu aspektide parandamine on tagatud spetsiaalse töökohtade uuringuga, mis toob kaasa seadmete, seadmete ja protsesside projekteerimise täiustamise ning terviklikuma tööjõu arendamise. määrused;

Kõigi tasemete ohutusalane koolitus on kutseõppe lahutamatu osa.

Stroy-NN OÜ töötajad teevad ülaltoodud ülesannete lahendamisel omalt poolt koostööd tööandjatega viimaste kohustuste täitmisel ohutute ja tervislike töötingimuste loomiseks vastastikuste konsultatsioonide teel, kaasates vajadusel tehnilisi nõustajaid ja eksperte.

Olulisemad põhimõtted, millel põhineb töötajate ja tööandja koostöö ohutute töötingimuste tagamiseks Stroy-NN LLC-s, on:

-töötajatele selge ja täieliku teabe andmine töö käigus tekkida võivate terviseohtude ja õnnetuste kohta, samuti ohutusabinõude ja ohvri elu päästmise toimingute kohta, talle esmaabi andmine; ohutuseeskirjadest kinnipidamine ja töötaja individuaalse vastutuse ergutamine;

-perioodilised konsultatsioonid ja teabevahetus tööohutuse ja töötervishoiu meetmete alal tööohutuse ja töötervishoiu komisjonide ning ettevõtte tervishoiutöötajatega;

personali tervise tervikliku meditsiinilise monitooringu rakendamine, mille eest vastutab ettevõttes meditsiiniteenistus.

Organisatsioonis töötamise tasustamissüsteem on materiaalne ja mittemateriaalne tasu, mida töötaja saab organisatsioonile oma aja, tervise- ja erialaste teadmiste, oskuste ja kogemuste andmise eest.

Tasustamissüsteem on universaalne tööriist, mille abil lahendatakse põhiülesanded Stroy-NN LLC tõhusaks toimimiseks:

)motivatsioon tootlikkuse kasvuks (töökohal, osakonnas jne);

)põhipalga ja preemiafondi investeeringute efektiivsuse parandamine;

) töötajate huvide ja vajaduste rahuldamine töötegevuse erinevates aspektides;

)personali “kvaliteedi” näitajate parandamine (käibe vähendamine, rotatsiooni optimeerimine jne);

)distsipliini parandamine (töö-, tootmis-, tehnoloogiline);

)moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine (töötaja suhtumine töösse, kolleegid, juhid, ettevõtte kuvand jne).

Seega on tasustamispoliitika väljatöötamine Stroy-NN LLC-s keeruline protsess, mis on seotud strateegilise planeerimise tsüklitega, personali hindamise ja sertifitseerimisega, välise tööturu olukorraga, ettevõtete efektiivsusega jne.

Stroy-NN LLC tasustamissüsteemi tüüpiline struktuur sisaldab üsna stabiilset elementide kogumit, mis peegeldab:

-põhipalga komponent;

tööviljakuse komponent;

sotsiaalne komponent;

tööturu olukorra komponent.

Stroy-NNi sotsiaalpoliitika hõlmab järgmist:

-rahaline abi seoses lähedaste surmaga;

ühekordne töötasu töötajate juubeliks (45, 50, 55, 60, 65, 70 aastat);

rasedus- ja sünnituspuhkusele jäänud naiste igakuine toetus alates 12 nädalast keskmise kuupalga ulatuses kuni rasedus- ja sünnituspuhkusele minekuni;

alla 3-aastastele lapsehoolduspuhkusel viibivatele naistele Vene Föderatsioonis kolme miinimumpalga suuruse igakuine lapsetoetus;

töötajate kindlustamine tööõnnetuste, kutsehaiguste vastu.

Rahalised ja rahalised stiimulid:

Aeg - preemiasüsteem.

Vahetult seadmete hooldust tegevatele töötajatele makstakse igakuist lisatasu 15% palgast.

Kehtestatakse järgmist tüüpi lisatasusid:

-haiguse, õppepuhkuse, raseduse ja sünnituse, lapsehoolduse tõttu ajutiselt äraolevate töötajate töökohustuse täitmiseks vähemalt 10% asendaja ametipalgast;

öise töö eest 45% tunnitariifi määrast iga töötunni eest;

õhtuse töö eest 20% tunnitariifi määrast iga töötunni eest;

töötajad, kes teostavad spetsialistide praktikat spetsialistide koolituse perioodiks töölevõtmisel 25% ulatuses katsealuse palgast;

hooldusala laiendamiseks (kahte või enamat tüüpi seadmete hooldus) kuni 20% (tehnilise nõukogu otsusel);

rahalist vastutust kandvad töötajad kuni 20% ametipalgast;

4. Tööstaaži eest makstakse igakuist tasu olenevalt pideva töökogemuse kestusest ettevõttes nii töötajatele kui ka juhtkonnale:

% vanuses 3-5 aastat, 10% vanuses 5-10 aastat, 15% vanuses 10-15 aastat;

Ametlik palk (tariifimäär) tõuseb:

-2. kategooria inseneride ja tehnikute hooldusega otseselt tegeleva kvalifikatsioonikategooria puhul - 20%, 1. kategooria inseneride ja tehnikute puhul 40%; muud osakonnad ja rajatised - 2. kategooria inseneridele ja tehnikutele - 10%, 1. kategooria inseneridele ja tehnikutele - 25%;

üksuste juhid, teenuse Stroy-NN LLC juhtivad (vaneminsenerid), kes tegelevad otseselt hooldusega 40%, muude rajatiste ja osakondadega - 25%.

6. Töötajatele pakutakse:

-lisapuhkused ebaregulaarse tööaja eest kuni 14 kalendripäeva;

lisapuhkust 3 kalendripäeva jooksul seoses lapse sünni, lähisugulaste matuste, abiellumise, laste sõjaväkke saatmisega;

üks tasuline päev - 1. september (naistele või vallalistele alla 10-aastaste lastega meestele).

Pakutud materiaalsed ja mitterahalised stiimulid:

Boonused ja õnnitlused 9. mail (II maailmasõjas osalejad), eakate päeval, 23. veebruaril, 8. märtsil, ehitajapäeval, aastavahetusel, laste kingituste ostmisel.

Töö koondatud pensionäridega käib (õnnitlused, lisatasud).

Toimuvad kutseoskuste võistlused (võitjate autasustamine).

Mittemateriaalsed stiimulid hõlmavad järgmist:

Võimalus täiendõppeks.

Ausaal: "Meeskond on nende üle uhke" (vääriline töötaja valitakse iga poole aasta tagant).

LLC "Stroy-NN" kasutab tervisekindlustust, mis on elanikkonna huvide sotsiaalse kaitse vorm mis tahes põhjusel tervisekaotuse korral. Ravikindlustus on seotud kodanike kulude hüvitamisega seoses arstiabi saamisega, samuti muude tervise hoidmisega seotud kulutustega.

Seda kasutatakse ka Stroy-NN LLC varakindlustuses.

Kuna ehitustegevus on seotud üsna suure riskiga töötajate elule ja tervisele, rakendab Stroy-NN LLC töötajatele õnnetusjuhtumikindlustust. See kindlustusliik pakub kindlustatule igakülgset kaitset ettenägematute ja juhuslike sündmuste põhjustatud puude või surma majanduslike tagajärgede eest. Kollektiivse õnnetusjuhtumikindlustuslepingu sõlmis Stroy-NN LLC oma töötajate kasuks ka kindlustusseltsis MAKS. Õnnetusjuhtumikindlustus näeb ette kindlustuskaitse maksmise tervisekaotuse või kindlustatu surma korral kindlaksmääratud sündmustest. Kollektiivse õnnetusjuhtumikindlustuse kindlustuskaitse on piiratud ainult Stroy-NN LLC-s töötamise perioodiga.

Organisatsiooni juhtimissüsteem sisaldab kogumit organisatsiooni kõigist teenustest, kõigist alamsüsteemidest ja nendevahelisest suhtlusest, samuti protsessidest, mis tagavad määratud toimimise.

Stroy-NN LLC-s, nagu enamikus ehitus- ja paigaldusorganisatsioonides, kasutatakse kahte üldtunnustatud tasustamisvormi - spetsialistide ja juhtide tariifipalka ning ehitusmeeskondadele aja- ja tükitööd.

Ajapõhist vormi iseloomustab asjaolu, et töötaja töötasu arvestatakse sõltuvalt töötatud ajast vastavalt tööajaarvestusele ja kehtestatud tariifimäärale (või töötasule).

Töötajate kategooria, mitte töö tariifimäära ajapõhise vormiga töötasu arvutamisel kasutamise otstarbekus on seletatav töökategooria kehtestamise raskustega, mis reeglina on liiga palju. heterogeenne ajatööliste jaoks.

Tükitööpalgaga koguneb töötajale töötasu tema töö lõpptulemuste põhjal, mis stimuleerib töötajat tööviljakust tõstma. Lisaks kaob sellise tasustamissüsteemiga vajadus kontrollida töötajate tööaja kasutamise otstarbekust, kuna iga töötaja, nagu ka tööandja, on huvitatud rohkemate toodete valmistamisest.

Tükitööpalga arvutamise aluseks on tükitöötasu, mis on töötajale toodanguühiku valmistamise või konkreetse toimingu tegemise eest makstava tasu suurus.

Individuaalse tükitööpalga puhul ehitusorganisatsioonis sõltub töötaja tasu tema töö eest täielikult tehtud töö hulgast, selle kvaliteedist ja tükitöö määrast.

Kollektiivse (brigaadi) tükitööpalgaga määratakse kogu brigaadi töötasu, võttes arvesse tegelikult tehtud tööd ja selle määrasid ning iga brigaadi (meeskonna) töötaja töötasu sõltub kogu brigaadi toodetud toodete mahust. brigaadi ning tema töö kvantiteedi ja kvaliteedi kohta töö kogumahus.

Personali töömotivatsiooni edukaks mõjutamiseks on vajalik ka regulaarne tagasiside nende mõjude efektiivsuse hindamise näol.

Järeldus: Niisiis juhivad Stroy-NN LLC sotsiaalset arengut struktuuriüksused, mis ühendavad ametnike ringi, kelle pädevus hõlmab organisatsiooni sotsiaalse arengu ja selle personali sotsiaalteenuste küsimusi, asjakohaseid volitusi ja teatud vastutust sotsiaalsete probleemide lahendamise eest. Enamikul juhtudel peab LLC "Stroy-NN" juhtkond käimasolevat sisemist sotsiaalpoliitikat ettevõtte majandusstrateegia elemendiks sotsiaalse kapitali teooria seisukohast.


.3 Kulutõhususe hindamine


Ettevõtte meeskonna kui terviku ja üksiku töötaja tööjõupotentsiaali arendamine juhtimisotsuste tulemusena aitab saada tootmistegevusest täiendavaid tulemusi.

See tulemus on mõju allikas, mis võib olla erineval kujul ja mida hinnata erinevate näitajate alusel. Kontrolliefekti saab väljendada järgmisel kujul:

toodangu kasv tööviljakuse kasvu ja selle kvaliteedi paranemise tõttu;

tööga rahulolu (motiveeriv efekt), kui töö personaliga põhines sotsiaalsete aspektide arvestamisel töösuhetes; mõju võib avalduda ka tööviljakuse tõstmises, meeskonna stabiliseerumisest tuleneva kaadri voolavusest tuleneva kahju vähendamises;

suhteline kulude kokkuhoid tänu koolitusperioodide lühendamisele professionaalse väljaõppega töötajate valiku tõttu (mõju väljendub teatud tööjõupotentsiaali taseme saavutamiseks vajalike vahendite kokkuhoius).

Võib olla ka vahetulemus - töötajate täiendkoolitus (järg, kategooria, klass jne). Lõpptulemuseks on valmistatud toodete mahu või parema kvaliteediga toodete müügist saadava tulu kasv. Läbiviidud tegevustest vähese efektiivsuse avastamisel tuleks motivatsioonipoliitika elluviimise lähenemisviise muuta, lähtudes töötajate vajadustest ja ootustest, mis on kooskõlas ettevõtte eesmärkide ja eesmärkidega. Samas on vale toetuda täielikult arvutatud näitajatele, käimasoleva personalipoliitika tulemuslikkuse kindlaksmääramiseks on vaja situatsioonilist lähenemist, lähtudes organisatsiooni konkreetsest olukorrast. Tuginedes Stroy-NN LLC finantsaruannetele (vt lisa) anname hinnangu 2011. aastal läbiviidud sotsiaalpoliitika majanduslikule efektiivsusele võrreldes 2010. aastaga.


Tabel 10. Stroy-NN LLC kasumi ja kasumlikkuse hinnang aastatel 2010-2011, tuhat rubla

Näitajad 2010 2011 Kasvu dünaamika Absoluutne suhteline, % Brutokasum2 0641 922+142+105 Kasum (kahjum) müügist1 8081 917+109+104 Kasum (kahjum) enne makse2 8783 004+700+kasum7+12 104+109 Puhaskasum2 1872 283+106 Toote tasuvus 0,300,31+0,01+101 Tootmise tasuvus (kokku) 0,480,62+0,14+138

Seega kasvasid igat tüüpi kasumid dünaamiliselt. Üldine omakapitali tootlus on kõrge kasvumääraga - 38%, mis näitab ettevõtte rahaliste vahendite tõhusat investeerimist, kuna kasumlikkus näitab, kui palju kasumit iga kapitaliomanike investeeritud rahaühik toob.

Igat tüüpi kasumid kasvasid dünaamiliselt.


Tabel 11. Stroy-NN LLC efektiivsuse hindamine

1. Ettevõtte efektiivsus = kasumitkulud * 100% 2 187 12054 + 147 * 100% = 17%2. Põhivara kasumlikkus \u003d põhivara puhaskasumi väärtus * 100% 2 187 842 * 100% = 260%3. Ettevõtte varade tasuvus \u003d varade kasumi väärtus * 100% 2 187 32 896 + 30 044 * 100% = 3%4. Kapitali käivete arv = toote müügivarad14 118 (32 896 + 30 044) = 0,2 käivet

Igal juhul on efekti allikaks raha säästmine seatud eesmärkide saavutamiseks, kuid praeguse poliitika põhiülesanne on saavutada selline tööjõupotentsiaali seis, mis annaks teatud majandusliku ja sotsiaalse efekti, mitte aga tööjõukulude maksimaalne kokkuhoid, kuna on teada, et odav tööjõud ei ole alati parim, eriti kvaliteetsete toodete puhul.

Järelikult tuleks kulude minimeerimist kui tõhususe kriteeriumi käsitleda seoses konkreetsete tööjõupotentsiaali kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete parameetrite saavutamisega.


Tabel 12. Sotsiaalpoliitika efektiivsuse arvutamine ettevõttes Stroy-NN LLC

Näitaja, arvutusvalemTulemusКst - personali stabiilsuse koefitsient Кst = Nс / N, kus Nc - töötajate arv, kellel on selles ettevõttes vähemalt 5-aastane töökogemus, N - töötajate koguarv, inimesed. Sotsiaalne võrdlusnäitaja Kst - 0,8Kst = Ns / N = 42 / 94 = 0,5.Kt - käibemäär Kt = Ruv / P Ruv - koondatud töötajate arv P - keskmine töötajate arv 2010. aastal lahkus töölt 19 inimest. Kt1 \u003d 19 / 94 \u003d 0,20. Motivatsioonitegevuse tulemusena lahkus Stroy-NN LLC peadirektor koos personaliosakonnaga samaaegselt uute töötajate värbamisega 2011. aastal 10 inimest. 2011. aastal lahkus 10 inimest. Kt2 = 10 / 94 = 0,10 Personali voolavuse vähenemise mõju Et = Zn * P (Kt1 - Kt2), kus: Zn - uustulnuka maksumus = Zot / Rot, Zot - personali valiku maksumus, Rot - arv valitud kandidaatidest, Р - keskmine töötajate arv Uue töötaja leidmise kulud hõlmavad Interneti kasutamise kulusid (50 rubla tunnis) ja 15 värbamisjuhi töötundi, mille palk on 15 000 rubla, ning summa on 1500 rubla. . Et = 1500 * 94 * (0,20 - 0,10) = 14 100 rubla , Rep - seotud kutsealadel koolitatud töötajate arv, N - kalendriperiood, mille kohta efektiivsust arvutatakse, Goiter - koolituskulud Koolituse mõju koos järgneva kombinatsiooniga kutsealadest Zzp = 13 000 rubla. kuus inimese kohta. Kob = 2 inimest. N = 3 kuud. Struuma \u003d 10 000 rubla. Eob \u003d 13 000 * 2 * 3 - 10 000 \u003d 68 000 rubla Tööviljakuse suurendamise mõju Ep \u003d P * Dm * (P2 - P1), kus: P - töötajate arv, Dm - tööpäevade arv nad töötasid kuus , P - tööviljakus kui päeva müügi ja töötajate arvu suhe = Op / (Dm * P) Tööviljakuse suurendamise mõju P2 = 504,21 rubla. P1 \u003d 516,69 rubla. on keskmine tööviljakus töötaja kohta. Ep \u003d 94 * 20 (12,48) \u003d 23462,4 rubla. * Rep * N - Zob Personalijuhtimise koguefektiivsus määratakse individuaalsete mõjude summana: Es = 23462,4 * 3 + 14 100 + 68 000 + 68 000 = 8 tuhat rubla *.

Seega on ilmne, et efektiivsuse üldhinnang, võttes arvesse ettevõtte tegevuse kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid tulemusi, näitab olulist kulude vähenemist.

Ettevõtte Stroy-NN sotsiaalpoliitika tõhususe tuvastamiseks viisime läbi selle ettevõtte töötajate küsitlused. Uuringu tulemuste esinduslikkus tagati kvoodi-, jada-, proportsionaalse valimiga.

Kokku osales küsitluses 65 inimest. Kaubandusdirektor, materjali-tehnilise osakonna juhataja asetäitja, laojuhataja küsitluses ei osalenud.


Tabel 13 Stroy-NN LLC töötajate küsitluse kohaselt on reservid tootmise tööviljakuse suurendamiseks

Tööviljakust suurendavad tegurid Uuringu tulemused, % Tootmisprotsessi korralduse täiustamine, tehnoloogia täiustamine ja tugiteenuste arendamine 12,8 Materjalide ja toorikute ning tööriistade varustamine 11,9 Töökorraldus ja juhtimine 11,8 Tootmismeeskonna psühholoogilise kliima parandamine 11.7 Masinate ja seadmete seisukord ja tehniline tase 11.0 Mehhaniseerimise ja automatiseerimise juurutamine6.7 Palgasüsteemi täiustamine6.1 Eetilised ja esteetilised tegurid3.9 Töötingimuste parandamine4.9 Muud tegurid17.2 Sellest: tootmisvälise töö arvu vähendamine2. 7 elu-, elamis- ja puhketingimuste parandamine5.6 töötajate oskuste parandamine2.2 seisakuaegade vähendamine1.1 töödistsipliin1, 9tooraine ja materjalide kvaliteet1.1personali värbamine ja paigutamine1.2majanduslikud ja sotsiaalsed suhted0.6ametite kombineerimine0.4meeskonna stabiilsus2. .6

Ühest uuringust selgus reservid tööviljakuse tõstmiseks: sotsiaalsete tegurite efektiivne kasutamine võimaldab tõsta tööviljakust 1,5 korda. Juhtrolli selles mängib sotsiaalpsühholoogia tegurid, mis moodustavad 38,7%, tehniliste ja tehnoloogiliste tegurite mõju osakaal on 32,2% ja organisatsiooniliste tegurite mõju 29,1%.

Toodud andmed näitavad, et tootmise efektiivsuse tõstmise sotsiaalsete reservide osakaalu kogumahust hindavad Stroy-NN töötajad 30-40%.

Loomulikult võib erinevates organisatsioonides tegurite koosseis ja olulisus varieeruda. Nende kindlaksmääramiseks on vaja igal konkreetsel juhul läbi viia uuringud.

Seega on Stroy-NN LLC-s töötajate aktiveerimise suurendamiseks väga oluline õige personali valik ja paigutus, töötingimuste parandamine, stabiilne ja ühtehoidev meeskond.

Uuringu tulemuste kohaselt jääb väga oluliseks teguriks töötajate huvi saada organisatsioonilt sotsiaaltoetusi.

Uuringu tulemused näitasid olulisi lahknevusi selle vahel, mida töötaja loodab saada ja mis tal tegelikult on.

Näiteks 65,8% vastanutest loodab saada "häid elamistingimusi", samas kui 29,7% on need tegelikult olemas; Oma töötasuga on rahul 36% vastanutest. arvestades, et 60,9% ei ole selle tasemega rahul; 42,5% loodab heale töökorraldusele, 13,2% on selle tasemega rahul; Normaalseid sanitaar- ja hügieenitingimusi eeldab 36,1% vastanutest ning 19,2% on nendega tegelikult rahul.

Toodud andmed näitavad, et ettevõttelt saadav "eluhüve" mängib olulist rolli.

Uuring näitas töötajate organisatsioonikäitumist ja kutsetegevust mõjutavate sotsiaalsete tegurite suurt tähtsust. Samas oli sotsiaalsetest teguritest esikohal koos palgamaksete tõusu ja regulaarsusega töötingimuste parandamine ja eluasemeprobleemide lahendamine.

Tabel 14. Elu õnnistusi puudutavate küsimuste vastuste tulemused

Loodetavasti tõesti naudin eluhüvesid Osa, % Määratud auaste Osakaal, % Määratud auaste Head elutingimused65 8129,74 Kõrge palk60 9236,03 Head võimalused oma teadmiste rakendamiseks29 5721,58 Hea töökorraldus42 5313 211 Normaalsed sanitaar- ja hügieenitingimused922,951 Ohutu töö ,41022,6 Karjääri tõusmise võimalus14 213-148 914 Loominguline töö14 213-149 413 Soodsad vaba aja veetmise tingimused 27 5814 310 Võimalus haridust parandada14 51212,512 Võimalus panna lapsi lasteaeda,suhtumine2tunnid. asjaajamine40.3427.05

Uuringud on näidanud, et 2/3 vastanutest (61,54%) väljendab oma valmisolekut töökohta vahetada, kuna pole sellega rahul. Tegur, mis võib mõjutada töökoha vahetust, on palk; vastajad on valmis töökohta vahetama, kui nende sissetulek kasvab 2,5 korda. Vastajate rühm, kes ei kavatse teisele tööle kolida, on aga selleks valmis, kui nende sissetulek kasvab keskmiselt 2,8 korda. Vastupidi, töökohta vahetada plaanivad vastajad seda ei tee, kui nende palk tõuseb vanal töökohal 2,3 korda. Sellest tulenevalt on lisaks palgahuvile veel üks tegur, mis takistab inimesi töökohta vahetamast - uuringud on näidanud, et seda funktsiooni täidavad kõikvõimalikud sotsiaaltoetused, mida ettevõte oma töötajatele pakub.

Tabel 15. Sotsiaaltoetused, mis määravad töökoha vahetamise või ettevõttesse "kinnistumise" motiivid, %

Sotsiaaltoetused Ettevõttes hüvitisi saanud vastajate protsent Vastanute protsent, kelle jaoks sotsiaaltoetused on töökoha vahetamise ajendiks Garantii korteri soetamiseks 6 1538,46 Reisitoetus8 4637,69 Toidutoetus 23 0834,62 Võimalus kasutada ettevõtte rajatisi (nt sõidukeid, seadmeid, jne) e.) 17 6934,62 Vautšerid sanatooriumile 20 0033,85 Laenu andmine eluaseme, aiamaja ehitamiseks 3 0830,77 Võimalus osta ettevõtte tooteid soodushinnaga 33 8529,23 Laste koolitamine kulul ettevõtte vahenditest 28 4628,46 Ettevõtte toodete kasutamise võimalus 17 6926, 92 Lapse vautšer koolieelsesse lasteasutusse30 0023,80 Osakonna eluase 6 1512,31 Lasteaia ja lasteaia eest tasumise hüvitised9 2310,00

Kasu (vastavalt nende lahenduse kiireloomulisusele) jaguneb kahte rühma:

kiireloomuliste isiklike ja koduste vajaduste rahuldamine lühiajaliselt (lapse pilet koolieelsesse lasteasutusse, võimalus kasutada ettevõtte rajatisi ja tooteid, tasumine toidu, reisi jms eest);

pikaajaliste vajaduste rahuldamine (korteri saamine või abi selle soetamisel, väljavaade karjäärile ja kõrgele sissetulekule jne).

Juhtivaks motiiviks on garantii puudumine korteri saamiseks; teisel kohal olid mõnevõrra ootamatult reisisoodustused (lisauuringul selgitati seda asjaolu, et paljud ettevõtted kasutavad töötajate tööle ja koju toimetamiseks ettevõtte transporti, mis säästab oluliselt nende isiklikke vahendeid; lisaks saab kasutada autosid, toimetada töötajad töö hilinemise või sunnitud hilinemise korral koju).

Uuringu käigus tuvastati järgmised selged korrelatsioonid:

) "Ma ei mõtle töökoha vahetamisele";

) "Ma tahan töökohta vahetada."

Andmeanalüüs näitas, et hoiakud “Ma ei mõtle töökoha vahetamisele” ja “Soovin töökohta vahetada” on vastavalt teatud sotsiaaltoetuste komplekti olemasolu või puudumise näitajad. Oma organisatsiooni üle on uhked need vastajad, kellel on esmavajadustele vastavad soodustused ja samas on lootus saada korter. Pettunud on need, kellel neid hüvesid pole.

Sotsiaalsete hüvede, tagatiste ja sotsiaalsete tunnuste kogum võimaldab hinnata ettevõtte sotsiaalset atraktiivsust, mille üheks näitajaks võib olla meeskonna stabiilsuse näitaja.

Järeldus: Seetõttu on töötaja jaoks juhtivaks stiimuliks võimalus saada organisatsioonidelt erinevaid soodustusi ja sotsiaaltoetusi. Mida rohkem sõltub töötaja sotsiaaltoetuste tarbimise mõõt tööjõu suurusest, seda produktiivsemalt ta töötab. Kuid sotsiaalsete vajaduste rahuldamise allikas on organisatsiooni kasum, mis kahjustab selle omanike majanduslikke huve. Samas peavad omanikud mõistma, et toodete konkurentsieelised kujundavad töötajate jõud, kes on tootmise efektiivsuse tõstmise ja organisatsiooni turupositsiooni tugevdamise kõige olulisem allikas.

Järeldus


Niisiis, süstematiseerides kogunenud teoreetilisi teadmisi sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas, käimasolevate sotsiaalsete muutuste suundumusi, võime järeldada, et igal kultuuril peaks olema selle probleemi lahendamiseks oma lähenemisviis. See teoreetiline lähenemine peaks põhinema sotsiaalsete ja töösuhete süsteemi sotsiaalsetel kultuurilistel omadustel, võtma arvesse ühiskonna ja riigi vaheliste suhete iseärasusi, selle ühiskonna liikmete vahelisi, riigi majanduslugu, valdkonna traditsioone. sotsiaalsetest ja töösuhetest jne. Selline lähenemine peaks peegeldama arusaama selle ühiskonna omadustest, kogemuse ainulaadsusest. Seetõttu seisab Venemaa ühiskonna ees täna ülesanne luua institutsionaalselt küps sotsiaalsete ja töösuhete süsteem, mis põhineb Venemaa sotsiaalsete ja töösuhete subjektide sotsiaalsete ja kultuuriliste omaduste säilitamisel, mis vastutavad üksikisikute psühholoogilise ellujäämise eest, ja oma mittemajandusliku orientatsiooni tõttu vastavad postindustriaalsete muutuste vektorile kõigis arenenud riikides.

Töötasu süsteem, see tähendab selle maksmine ja stimuleerimine, on keskne mehhanism sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimiseks kaasaegses sotsiaalselt orienteeritud turumajanduses, samuti juhtiv vahend töötajate motiveerimiseks väga tõhusaks tööks, mis on oluline element. personalipoliitikast.

Samal ajal määrab see ette elanikkonna sissetulekute kujunemise loogika, toimib tootmise efektiivsuse kasvu tegurina ja järelikult nii ettevõtluse kui ka riigi sotsiaalse vastutuse süsteemi juhtiva elemendina. Seetõttu on väga oluline omada ettekujutust tõhusate töö tasustamise süsteemide kujunemise teaduslikest alustest, samuti töötajate palkade reguleerimise praktikas toimuvatest protsessidest.

Ilmselgelt ei saa Venemaal rääkida töö tasustamisest, võtmata arvesse 20 aasta jooksul selles vallas toimunud transformatsiooni nii teadlaste ja spetsialistide nägemuses kui ka tegelikus praktikas. Eksperdid tuvastavad selle ümberkujundamise protsessi mitu etappi.

Esimesel etapil (1989-1992) – riigi täielik taganemine majandusjuhtimisest ja eneseregulatsioonile orienteeritus – toimus esimene reform, mil palk lakkas olemast töötaja osa rahvatulust, muutudes töötaja osaks rahvatulus. ettevõtte tulu. Pealegi ei ole enam peetud kohustuslikuks ja vajalikuks töö- ja palgamõõdu ühtsuse põhimõtte järgimist. Töökorraldusmudelid jäid aga tegeliku tööturu puudumise tõttu turuväliseks.

Reformi teine ​​etapp (1992-2000) viidi läbi praktiliselt juhitamatus majanduses ja põhiline muutus oli palkades. Selle majandusreformi tulemusena ei täitnud palgad majanduskategooriana oma ülesandeid (selle osatähtsus töötajate sissetulekutes vähenes 30–40%) ja ei võimaldanud isegi lihtsat tööjõu taastootmist. jõudu. Lisaks toimus tulupoliitika allutamine inflatsioonivastasele võitlusele palgakasvu pidurdamise alusel.

Palgareformi kolmas etapp algab 2001. aastal. Võeti vastu uued seadused, mis muutsid kodanike maksustamise, nende pensionide jms põhimõtteid ning töötasude kaitset negatiivsete nähtuste eest majanduses. Kaasaegsete tehnoloogiate juurutamine palga- ja preemiafondide, samuti kompensatsioonipakettide moodustamiseks ja kasutamiseks; kollektiivlepingute süsteemi loomine, mis kajastab maksetingimuste kehtestamisel kõigi tööturu subjektide huve; maksusüsteemis töötajate ja tööandjate vahelise tasakaalu loomine jne.

Traditsiooniliselt on alates K. Marxi ajast töösuhete analüüsi aluseks olnud antagonistlikud vastuolud tööjõu ja kapitali vahel. Selline lähenemine on suuresti seletatav tolleaegsete reaalsete palgatöötingimustega (madal palk, pikad töötunnid, suur töömahukus ja selle üksluisus jne). Seda suhtumist ei kujundanud mitte ainult marksistid, vaid ka arvukate teiste sotsialismiõpetuste pooldajad ja isegi katoliku kirik.

Töösuhete klassiline tõlgendus mõjutas ennekõike ebasoodsalt arusaama tootmisprotsessi ühtsusest. Vastandades tööd kapitalile, ei tunnista marksistlik lähenemine ettevõtlust töötegevuse liigiks ja eitab sellele loomingulist rolli. Nõukogude Venemaal domineerinud marksismi õigeusu versioon eristus erilise järeleandmatuse ja äärmuslike hinnangutega.

Kaasaegsete sotsiaalsete ja töösuhete arengu universaalsed mustrid hõlmavad järgmist:

-riik tagab töötajatele minimaalsed sotsiaalsed garantiid;

ettevõtte sotsiaalsed funktsioonid hakkavad järjest enam määrama majanduslikke funktsioone;

võimukonfrontatsioon töösuhetes asendus lepingulise protsessiga sotsiaalpartnerluse süsteemi raames;

suureneb personalijuhtimise roll;

kõrgelt kvalifitseeritud tööjõu ja teaduslike teadmiste roll suureneb;

suureneb moraalsete stiimulite tähtsus töömotivatsioonis;

luuakse süsteemid töötajate osalemiseks ettevõtete vara ja kasumi haldamises.

Neid muutusi kajastades on Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO) välja töötanud uue oma tegevuse kontseptsiooni, mille eesmärk on tugevdada inimõigusi töökohal, õigust inimväärsele tööle ja inimväärsele elatustasemele, tugevdada töötajate sotsiaalset kaitset ja üldiselt sotsiaalse ja majandusliku arengu aspektide integreerimiseks.

Nendel tingimustel on Venemaa sunnitud lahendama kahekordse ülesande: ühelt poolt üles ehitada turumajandus, mille tõhusus, nagu teate, on suuresti tingitud soovist saada suurimat kasumit, ja teiselt poolt , kaasata uut tüüpi ühiskonna loomise globaalsesse protsessi, mille sotsiaalse arengusuund on põhimõtteliselt erinev – moraalne. Sotsiaalsete ja töösuhete vallas tähendab see mitte ainult isikliku faktori kasutamise efektiivsuse tõstmine majanduses, vaid ka sotsiaalpoliitika kvaliteedi tõstmine, nende humaniseerimine. Turu tüüpi sotsiaalsete ja töösuhete kujunemine Venemaal on äärmiselt keeruline ja vastuoluline.

Just tänapäevased mehhanismid töö tasustamise korraldamiseks vastavad turumajanduse ja ettevõtluse sotsiaalse vastutuse põhimõtetele.

Stroy-NN LLC-s on efektiivse motivatsiooni tagamises põhiroll pandud personalijuhtidele, kes ellu viivad motivatsioonipoliitikat ning otse juhtidele, kes teevad otsuseid ja rahastavad motivatsiooniprojekte. Need juhid täiendavad pidevalt oma oskusi, läbides erinevaid personalijuhtimise ja psühholoogilise koolituse kursusi.

Stroy-NN LLC, eraldades oma töötajatele osa sotsiaalmaksete rahalistest vahenditest, saavutab erinevate ülesannete lahendamise:

-kvalifitseeritud personali meelitamine ja hoidmine organisatsioonis;

töötajate vajaduste ja ettevõtte eesmärkide kooskõlastamine;

töötajate huvi kogu organisatsiooni meeskonna töö kõrgete tulemuste vastu;

ettevõttes soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima loomine;

organisatsiooni kohta soodsa avaliku arvamuse kujundamine;

töötajate pakkumine seda tüüpi sotsiaalmaksetega, mille jaoks riigil ei ole piisavalt rahalisi vahendeid;

tekitada töötajates kindlustunne, et vajadusel osutatakse neile sellist sotsiaalabi, mida nad praegu hädasti vajavad.

Seega on sotsiaalmaksete optimaalne suurus ja nende struktuur oluline ja vajalik tingimus organisatsiooni stabiilsusele ja efektiivsusele, töötajate ja nende perede elatustaseme parandamisele.

Nagu oleme tuvastanud, on Stroy-NN LLC töötajate üheks pakilisemaks probleemiks nende eluaseme tagamine või elutingimuste parandamine, samuti töötingimuste parandamine (töökohtade tehniline ja ergonoomiline varustus; raskete töökohtade vähendamine). ja ebatervislik töö; muutuvast töörütmist tingitud monotoonse töö negatiivsete mõjude ületamine, tööstuslik võimlemine, reguleeritud puhkepauside ratsionaalne kasutamine tööpäeva jooksul puhkamiseks ja toiduks; sotsiaal- ja olmeruumide mugavus).

LLC "Stroy-NN" sotsiaalpoliitika valdkonnas soovitati:

Tootmise efektiivsuse tõusuga ning finants- ja majandusnäitajate paranemisega peaks meeskonnal olema reaalne võimalus osaleda ühiselamuehituses, mis võib olla heaks motivatsiooniks.

LLC "Stroy-NN" saab osa oma varast suunata töötajate laenudeks ja krediitideks (mida võib pidada finantstegevuse vormiks). Siin võivad tekkida kulud, mis on seotud laenude või laenude tagasimaksmata jätmise riskide ja inflatsioonist tulenevate kahjudega (samas saab neid riske kindlustada). See on üks töötajate lojaalsuse ja stimuleerimise tagamise viise, mida kasutatakse kaasaegsetes organisatsioonides.

Alati on oht teha kulutusi selle laenu või krediidi hüvitamiseks, mida hoolimatu laenuvõtja ei ole tagastanud kolmandale osapoolele, kelle käendajana organisatsioon tegutses. Sellel meetodil ei saa olla otsest stimuleerivat mõju töötajale.

Stroy-NN LLC-l ei tohiks tekkida otseseid kulusid, kui elamufondil (elamutarbijate ühistu) tekivad teatud probleemid, küll aga võivad tekkida kaudsed kulud organisatsiooni egiidi all tegutseva elamufondi maine kahjustamise tõttu. Sellest meetodist võib saada oluline vahend töötajate lojaalsuse ja motivatsiooni tagamiseks.

Kulud ja hüvitised tuleks kindlaks määrata sõltuvalt nende eluasemeprogrammide tingimustest, milles Stroy-NN LLC osaleb.

Töötajate omal käel eluaseme soetamine on madala palgataseme tõttu väga haruldane. Samas ei ole lojaalsuse ja motivatsiooni teguriks mitte eluaseme saamine, vaid eelkõige huvi töö vastu ja sissetulekute tase.

Vaadeldav mudel võimaldab mitte ainult seada piiranguid sotsiaalse arengu vahendite eraldamisele, vaid ka põhjendada ettevõtte poliitikat oma vahendite moodustamisel, samuti näidata ettevõtte meeskonna huvi tootmise efektiivsuse suurendamise vastu. ja tegevuste lõpptulemuste parandamine.

Korraldage Stroy-NN LLC-s sotsiaal-psühholoogiline teenus, mille funktsioonid peaksid hõlmama: tootmise, sotsiaalsete, inimestevaheliste suhete reguleerimist organisatsioonis; üksikute töötajate või osakondade vaheliste tootmisinteraktsioonide käigus tekkivate konfliktide lahendamine; personali ja administratsiooni vahelised suhted; isiklikud suhted; tingimuste loomine mugavaks sotsiaalpsühholoogiliseks õhkkonnaks meeskonnas; ettevõtete ürituste korraldamine töötajate meeskonnale (ja võimalusel ka nende peredele).

Samuti on soovitatav korraldada Stroy-NN LLC-s tööohutusteenus, mis täidab järgmisi funktsioone: töötingimuste parandamine; töökaitsemeetmete pakkumine; motivatsiooniprogrammide väljatöötamine - hüvitiste ja stiimulite süsteem (preemiad ja karistused - rahalised, administratiivsed ja psühholoogilised), mille eesmärk on julgustada töötajaid organisatsiooniüksuste kutsetegevuses eneseteostusele - vastavalt organisatsiooni eesmärkidele, seaduslikkuse normidele ja sotsiaalses kultuurikeskkonnas välja kujunenud traditsioonilised õigluse põhimõtted.

Sotsiaalse arengu osas peab Stroy-NN LLC jätkama konkreetsete meetmete väljatöötamist, mille eesmärk on veelgi parandada sanitaar- ja hügieenilisi töötingimusi (vähendada müra, vibratsiooni, tolmu ja gaasi sisaldust õhus jne). Mitte vähem oluline ei tohiks olla meetmete väljatöötamine õige töövõime pikaajaliseks säilitamiseks ja kiire väsimuse vältimiseks. Need meetmed aitavad kaasa liigse füüsilise ja neuropsühholoogilise stressi kõrvaldamisele, optimaalse töö- ja puhkerežiimi kehtestamisele, töökoha korraldusele ja töö intensiivsusele.

Stroy-NN LLC peaks pöörama erilist tähelepanu meetmetele, mis suurendavad tööohutust ja kõrvaldavad töövigastusi ning ennetavad kutsehaigusi.

Seega on praeguse poliitika põhiülesanne saavutada selline tööjõupotentsiaali seis, mis annaks teatud majandusliku ja sotsiaalse efekti, mitte aga maksimaalset kokkuhoidu tööjõukuludelt, kuna on teada, et odav tööjõud ei ole alati parim, eriti kvaliteetsete toodete tootmiseks.

Järeldus.Nagu uuritud, kui enne soovitusi on ettevõtte majanduslik efektiivsus 16-17%, siis sotsiaalpoliitika parendamise soovituste elluviimise käigus plaanitakse see efektiivsus viia 25-40%ni, tõstes tööviljakust. ja samade jõududega rohkemate ehitusprojektide lõpuleviimine. , kuna sellele kaasa aitavate sotsiaalpoliitiliste meetmete käigus kipub tööviljakus tõusma (personali voolavuse vähenemine aitab kaasa töötaja pikaajalisele fikseerimisele töökohale ja kasvule kutseoskustes). Selle tulemusena tõusevad ka palgad. Seega on sotsiaalmaksete optimaalne suurus ja nende struktuur oluline ja vajalik tingimus organisatsiooni stabiilsusele ja efektiivsusele, töötajate ja nende perede elatustaseme parandamisele.


Kasutatud allikate loetelu


1 Vene Föderatsiooni põhiseadus

Vene Föderatsiooni töökoodeks

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik (teine ​​osa)

4Abalkin L.I. Hilinenud muudatused // Majandusteaduse küsimusi. - 1998. - nr 6. - Koos. 4-6.

5Akatnova M. Sotsiaalkindlustusõiguse tagamise küsimusest / M. Akatnova // Inimene ja töö. - 2008. - nr 9. - Koos. 17-19.

Vardanyan I.S. Personali motivatsioonijuhtimise süsteemi uurimine // Personalijuhtimine. - 2005. - nr 15. - Koos. 58

Weil P. Juhtimise kunst / Per. inglise keelest. - M.: Uudised, 2006

Vesnin V.R. Juhtimise alused: õpik. - M.: Rahvusvahelise õiguse ja majanduse instituut. Kirjastus "Triada, Ltd", 2008.

Volgin N.A., Volgina O.N. Palgad: Jaapani kogemus ja Venemaa praktika: Proc. toetust. - M .: ITK "Dashkov ja K0", 2004.

Vorozheikin I.E. Organisatsiooni sotsiaalse arengu juhtimine. - M.: INFRA-M, 2007

Geyts I.V. Töötajate hüvitised, tagatised ja hüvitised: haridus- ja metoodiline käsiraamat / I.V. Väravad. - M.: Äri ja teenindus, 2006

Gontšarov V.V. Juhend tippjuhtkonnale. 3 köites. T. 1. - M .: MNIIPU, 2002.

Gromova O.N., Mišin V.M., Svistunov V.M. Juhtimistöö korraldus: Õpik. - M.: GAU, 2008

Galbraith J. Uus tööstusühiskond. - M.: Poliitika, 1989

Dmitrenko G.A., Šarapatova E.A., Maksimenko T.M. Personali motiveerimine ja hindamine: Proc. toetust. - K.: MAUP, 2010

Drucker P.F. Juhtimise ülesanded XXI sajandil. - M.: William, 2004

Egorshin A.P. Personalijuhtimine - Nižni Novgorod: NIMB, 2008

Zazykin V.P., Tšernõšev A.P. Juht: elukutse psühholoogilised saladused. - M.: Astrel, 2009

Zahharov I.L. Vargused ja hüved töökäitumise struktuuris // Sotsid, - 2005. - Nr 6

Zahharov N.L. "Vene hinge mõistatus" ehk Vene personali töömotivatsiooni iseärasused // Personalijuhtimine. - 2004. - nr 22-23

Ivanenko V.A. Sotsiaalsed inimõigused ja riigi sotsiaalsed kohustused: rahvusvahelised ja põhiseaduslikud õiguslikud aspektid / V.A. Ivanenko, V.S. Ivanenko. - Peterburi: Jurid. Center Press, 2005

Kabanina V., Sidorina T. Ühiskondliku struktuuri munitsipaliseerimine reformiperioodil // Ühiskond ja majandus. - 2006. - nr 9. - Koos. 64-92

Kapelyushnikov R.I. Venemaa tööturg: kohanemine ilma ümberstruktureerimiseta. M.: SU-HSE, 2006

Kibanov A.Ya. Personalijuhtimise alused: Õpik. - M.: INFRA-M, 2009

Kozyrev A.A. Motivatsioonisüsteemide roll juhi tegevuses // Sotsiaalsete tehnoloogiate olevik ja tulevik. - 2008. - nr 7 - S. 54-57

Konstantinova L.V. "Sotsiaalpoliitika" mõistest tänapäeva ühiskonnateoorias / L.V. Kontantinova // Juhtimisnõustamine. - 2005. - nr 2. - Koos. 108-124

Korotkov E.M. Juhtimiskontseptsioon. - M.: Deka, 2007

Ettevõttelepingud sotsiaal- ja töösuhete vallas / Toim. toim. K.D. Krõlov. - M.: TK Velby: Prospect, 2005

Kuznetsov A.L. Ettevõtte sotsiaalsed strateegiad. - Iževsk: IzhGTU kirjastus, 2005

Malakhova Yu.V. Juht ja tema keskkond. Interaktsiooni tehnoloogia: õpik. toetus ülikoolidele. - Nižni Novgorod: VVAGS, 2008

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Juhtimise alused. - M.: Delo, 2005

Ogloblin V. Isiklik juhtimine - eduka karjääri alus // Personalijuhtimine. - 2008. - nr 14. - lk 30-32

Odegov Yu.G. Personalijuhtimine struktuursetes ja loogilistes skeemides: Õpik. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: kirjastus Alfa-Press, 2009

Personalijuhtimise alused kaasaegsetes organisatsioonides / S.A. Shapiro, O.V. Šatajev. - M.: Gross Media, 2009

Isiklik juhtimine: õpik / S.D. Reznik ja teised – 3. väljaanne, parandatud. ja täiendav - M.: INFRA-M, 2008

Ettevõtlus ja turg: juhtimise ja töösuhete dünaamika üleminekuperioodil / Toim. IN JA. Kabalina. - M.: ROSSPEN, 2005

Töösuhete kujunemine Nõukogude-järgsel Venemaal / Toim. J. De Bardeleben, S. Klimova, V. Yadova. - M.: Akadeemiline projekt, 2004

Sulemov V.A. Riiklik personalipoliitika kaasaegsel Venemaal: teooria, ajalugu, uus reaalsus. M.: RAGS, 2005

Turchinov A.I. Professionaliseerimine ja personalipoliitika: teooria ja praktika kujunemise probleemid. - M .: Moskva Psühholoogia- ja Sotsiaalinstituut, kirjastus "Flint", 2009

Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / Toim. JA MINA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2010

Personalijuhtimine / Under. toim. M. Poole, M. Warner. - Peterburi: Peeter, 2005

Organisatsioonide juhtimine: õpik / Toim. A.G. Porshneva, Z.P.


Õpetamine

Vajad abi teema õppimisel?

Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Eriti oluline on ettevõtte sotsiaalpoliitika, kuna töötajate sotsiaalsete normide eest hoolitsemisel on positiivne mõju nii töötajatele endile kui ka ettevõtte kui terviku tulemustele.

Esimene asi, mida ettevõte peaks rakendama, on soodustused ja privileegid, mis on juba seadusandluses sätestatud ja riiklikul või kohalikul (piirkondlikul) tasandil sätestatud. Need on ennekõike sellised hüvitised nagu: vanaduskindlustus; ajutise puude korral; tööpuudus jne.

Samuti võtavad ettevõtted sageli kohustuse pakkuda töötajatele ja nende peredele moraalseid stiimuleid. Sellise sotsiaalpoliitika rahastamine tuleb tavaliselt ettevõtte erifondist, mis katab selle sotsiaalpoliitika kulud. Kõikvõimalike soodustuste ja teenuste osutamine toimub nii ettevõtte administratsiooni isiklikul initsiatiivil kui ka administratsiooni ja vastutava töökollektiivi nõukogu (ametiühingukomitee) vahel sõlmitud tariifilepingute tulemusena. töökollektiivi huvide väljendamise eest. Pärast seda muutuvad kohustuslikuks lisatasud ja ka riigi garanteeritud maksed.

Ettevõtte sotsiaalpoliitika tunnused

Definitsioon 1

Ettevõtte sotsiaalpoliitika on juhtimise põhisuund, mis koosneb tegevustest ja meetmetest, mille eesmärk on pakkuda selle ettevõtte töötajatele mitmeid lisatasusid, hüvitisi või sotsiaalteenuseid.

Töötajate huvi ettevõttes töötamise vastu on otseselt võrdeline hüvitiste ja väljamaksete suurusega, samuti sellega, kui palju nende maksete suurus ületab seaduses ettenähtu.

Märkus 1

Pädeva sotsiaalpoliitikaga väheneb oluliselt kaadrivoolavus.

Sellise sotsiaalpoliitikaga ettevõttes on võimalik hoida tööjõudu ka suhteliselt madalal palgatasemel, nagu näiteks riigiettevõtetes.

Praegu on iga ettevõtte strateegia lahutamatu osa pädev sotsiaalpoliitika, mis aitab inimestel väärikalt elada ja areneda. Sellise personalipoliitika motivatsiooniressurss peaks aitama kaasa töötaja vajaduste, huvide ja väärtusorientatsiooni rahuldamisele.

Joonis 2. Sotsiaalpoliitika rahaline vorm. Autor24 - üliõpilastööde veebivahetus

Siin on iga ettevõtte sotsiaalpoliitika peamised eesmärgid:

  • ühtekuuluvuse efekti tekitamine (kui töötaja tunneb end osana ettevõttest ja tunneb alateadlikul tasandil suurenenud vastutust oma töö eest);
  • isiklikud soovid, eesmärgid, saavutused vastavad osaliselt või täielikult ettevõtte omadele;
  • töösoovi suurenemine, samuti tööviljakuse tõus üldiselt;
  • töötajate sotsiaalkaitse;
  • ettevõtte üldise õhkkonna parandamine. Adekvaatse ja soodsa sotsiaalpsühholoogilise õhkkonna loomine;
  • ettevõtte maine kasv nii selle ettevõtte töötajate kui ka avalikkuse silmis.

Sotsiaalpoliitika peamised ülesanded

Ülesanded, mida ettevõtte sotsiaalpoliitika peaks lahendama: töötajate kaitse tagatised, mille tagavad riik ja ettevõte ise; tööjõu taastootmine, mis toimub palga ja selle reguleerimise kaudu; sotsiaalsubjektide (töötaja, tööandja, riigi) huvide koondamine, läbi kooskõlastamise.

Töötajate motiveerimise ja stimuleerimise osas peaks sotsiaalpoliitika käsitlema järgmisi aspekte: prioriteetide seadmine sotsiaalpoliitikas endas (sotsiaalkaitse, sotsiaal- või ravikindlustus, hüvitised ebasoodsates töötingimustes töötamise eest kui tööjõu ligimeelitamise ja säilitamise vorm teatud riikides). töövaldkonnad jne. P.); sotsiaalabi vormide ja liikide kohta otsuste tegemine; maksete suuruse hindamine, mis vastaks ettevõtte finantsseisundile; töötajatele makstavate maksete reguleerimine sõltuvalt tööstaažist jne, kuna "võrdsustamine" stiimulite osas toob kaasa ootustele täpselt vastupidise efekti.

Pärast kodu- ja välismaiste ettevõtete maksete analüüsimist saate koostada ligikaudse üldistatud maksete loendi:

  1. Materiaalne (rahaline) vorm:

    • ettevõtte maksed, mille eesmärk on omandada teatud vara (näiteks ettevõtte aktsiad);
    • tööst vabastamine, mis on tasuline (abielu, vanemate surm jne);
    • puhkusetasu;
    • kiirendatud tööaeg vanematele töötajatele;
    • töölesõidu eest tasumine (sõidupiletite eest tasumise näol);
    • õppepuhkuse võimaldamine, samuti nende tasumine õppimist ja tööd ühendavatele isikutele (praktiseeritakse peamiselt riigiettevõtetes);
    • haigekassa makstavad puudetoetused ja toetused;
    • tasu teatud summa kujul, mis on pühendatud töötaja isiklikele sündmustele või on seotud tootmisega (raha või kingitused);
    • tasu terve päeva eest koos poole tegeliku tööga puhkuse ajal;
    • ametiauto pakkumine;
    • maksed, mida tehakse tööstaaži eest;
    • "kuldsete langevarjude" makse mitme palga ulatuses. See sõltub suuresti selles ametis olemisest ja selles asendis viibitud ajast.

  2. Töötajate tagamise näol vanemas eas

    • ettevõttepension - riikliku pensioni lisand ettevõtte vahenditest;
    • pensionäride ühekordne tasu firmalt (ettevõttelt). Sageli läheb see heategevuse maksuks, mis omakorda aitab ettevõttel saavutada riigilt teatud hüvesid.

  3. Mitterahaline - ettevõtte sotsiaalsete institutsioonide kasutamise vormis:

    • soodustused sööklates;
    • kommunaalmaksete toetused ettevõtte korteris;
    • intressivabad laenud elamuehituseks;
    • puhkemajade, sanatooriumide ja terviselaagrite kasutamine (töötajate lastele);
    • kursustel või õppeasutustes (keskeri-, kõrgem) töötajate koolituse eest tasumine;
    • eeliskohtade tagamine koolides ja koolieelsetes lasteasutustes jne.

Sotsiaalpoliitika on üks olulisemaid detaile nii tööjõu parandamise kui ka selle rakendamise keskkonna parandamise mehhanismis. Ettevõtete sotsiaalpoliitilise mõju objektid ei ole ainult olemasolevad (praegused) töötajad, vaid ka endised töötajad (need, kes on juba pensionil).

Märkus 2

Maksete suurust mõjutavad mitmed tegurid, millest peamised on välja toodud: ettevõtte suurus; tema kuulumine teatud majandusharusse; finants- ja majandusolukord; ametiühingute mõju tase; omandi liik; välisaktsionäridele kuuluvate aktsiate osa jne.

Ettevõtete sotsiaalpoliitika erineb riigiti oluliselt. Ka sotsiaalpoliitikale tehtavate kulutuste üldine tase on erinev. Nii et Saksamaal näeme järgmist jaotust. Kõige rohkem raha kulub vanemaealiste töötajate kindlustamiseks, ca 51,8%, rahalisteks hüvitisteks 25,5%, personali arendamiseks ja koolituseks 11%, sotsiaalvajadusteks 9% ning muudeks kuludeks summa. kuni -2,7%. Kulud ise võivad olla üsna suured. Seega on Ameerika Ühendriikides tehtud uuringud näidanud, et kulutused võivad ulatuda 18–69 protsendini ning ettevõtete sotsiaalkulutuste määr on viimase perioodi jooksul kasvanud umbes 7%.

Enamik ettevõtteid annab oma töötajatele valiku teatud teenuste vahel, mis kuuluvad osa palgast, ettevõtte pensionist, elukindlustusest, muudest hüvedest, tööaja valikust, puhkusest või mõlema kombinatsioonist ettevõtte pädevuse piires.

Märkus 3

Välisfirmade seas on populaarsed ka hüvitised, mis toetavad tervislikke eluviise järgivaid töötajaid. Need on sellised maksed nagu tasu suitsetamisest loobumise eest, tasu selle eest, et töötaja ei jäänud aasta jooksul ühtegi päeva haigeks või tasu pideva sportimise eest.

Sellised maksed tasutakse tavaliselt aasta lõpus ja nende summad on väga märkimisväärsed. Hoolimata asjaolust, et sellised ja sarnased maksed suurendavad ettevõtte eelarvet ja tõstavad vastavalt tööjõuühiku hinda, on selliste maksete positiivne mõju palju olulisem (tööjõu motivatsiooni tõus, meeskonna stabiliseerumine jne). Seega on ettevõtte sotsiaalse suunitlusega personalipoliitika kasulik kõigile kollektiivses tööprotsessis osalejatele ja osapooltele.