Kokkuvõte: Inimestevaheliste konfliktide tüübid, nende lahendamise viisid. Konfliktid inimestevahelistes suhetes: etapid ja ennetusmeetmed

SISSEJUHATUS 3

1. PEATÜKK. KONFLIKTI TEOREETILISED ALUSED 6

1.1. Konflikti olemus ja selle funktsioonid 6

1.2. Konfliktide tüübid 7

1.2. Inimestevaheliste konfliktide mõiste 10

2. Inimestevaheliste konfliktide lahendamise tehnoloogia 19

2.1. Inimestevaheliste konfliktide põhjuste analüüs 19

2.2. Inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid 23

2.3. Inimestevaheliste konfliktide juhtimine 26

KOKKUVÕTE 30

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU 33

LISA №1 35

SISSEJUHATUS

Konfliktide psühholoogilise uurimise traditsiooniliseks teemaks on intrapersonaalse ja interpersonaalse tasandi konfliktnähtused, viimastel aastatel on hakatud rohkem tähelepanu pöörama konfliktide probleemidele rühmadevahelises suhtluses.

Huvi konfliktide teoreetilise ja praktilise uurimise vastu on praegu tingitud suurenenud konfliktidest ja pingetest avaliku elu erinevates sfäärides. Teatav vastuolu on tekkinud konfliktijuhtimise praktika nõudmiste ja kaasaegse psühholoogia teoreetiliste ja praktiliste võimaluste vahel toimuvate nähtuste mõistmisel ning praktiliste lähenemiste ja soovituste väljatöötamisel konfliktidega töötamiseks. Vähenenud huvi negatiivsete sotsiaalsete nähtuste vastu, mis oli traditsiooniline kodumaise ühiskonnateaduse jaoks minevikus, tõi kaasa ebapiisava uurimistöö tähelepanu konfliktide uurimisele, mis ei saanud mõjutada nende teoreetilist kirjeldust. Praktika vajaduste ja psühholoogia abile pandud lootuste ebaproportsionaalsus ühelt poolt ning konfliktiprobleemide ebapiisav teoreetiline mõistmine psühholoogia poolt teiselt poolt raskendab kaasaegse psühholoogia potentsiaali tõhusat kasutamist nende lahendamisel. konfliktide lahendamise praktilised probleemid.

Konflikt on nähtus, mis mängib erilist rolli inimeste vaimses elus, nende arengus, eneseteostuses, suhetes teiste inimestega ja lõpuks kogu ühiskonna elus. Konflikt kui üks olulisemaid nähtusi inimese vaimses elus on otseselt seotud psühholoogilise heaolu probleemiga – psühholoogiateaduse põhiprobleemiga.

Ja kuigi konfliktiõpetus osutus teatud määral jaotunud erinevate psühholoogiliste distsipliinide – ennekõike üldpsühholoogia, isiksusepsühholoogia, sotsiaalpsühholoogia – vahel, kuulub konflikti mõiste kogu psühholoogiateadusse ja viitab selle fundamentaalsetele alustele.

Konfliktidel on isiksusele erinev mõju. Ühelt poolt raskendavad need psühholoogilist elu, aitavad kaasa selle üleminekule uutele, keerukamatele toimimistasanditele, teisest küljest võivad need põhjustada suhete harmoonia rikkumist teiste inimestega, viivitada inimeste sotsialiseerumisprotsessi. individuaalne.

Käesoleva uurimuse põhieesmärk on kirjeldada ja põhjendada situatsioonilist lähenemist inimestevaheliste konfliktide mõistmisel ja lahendamisel, mida käsitletakse eelkõige sotsiaalsete olukordadena.

Selle eesmärgi elluviimine hõlmab järgmiste ülesannete lahendamist:

1) Konflikti mõiste definitsioon.

2) Konfliktide liikide analüüs.

3) Inimestevaheliste konfliktide tunnused

4) Inimestevaheliste konfliktide põhjuste analüüs ja üldistamine.

5) Uurige võimalusi inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks.

Käesoleva uurimuse erinevate aspektide teoreetilised ja metodoloogilised alused olid (vastavalt selle esituse loogikale): 1) B. G. Ananievi, S. L. Rubinšteini, A. N. Leontjevi jt ideed inimese sotsiaalsest olemusest; 2) Leningradi ja Moskva sotsiaalpsühholoogia koolkondade fundamentaaluuringud suhtlusprobleemide vallas (E.S. Kuzmini, B.D. Parõgini, G.M. Andrejeva, L.A. Petrovskaja, A.I. Dontsovi jt tööd); 3) kodumaiste autorite teosed, kajastades olustikulist lähenemist sotsiaalpsühholoogilises uurimistöös (Yu.N. Emelyanovi, V.S. Agejevi jt teosed); 4) Leningradi sotsiaalpsühholoogilise koolkonna üldised ideed ja põhimõtted psühholoogide töö juhtimise ja praktika valdkonnas (A. L. Sventsitski, I. P. Volkovi jt tööd); 5) uurimustööd sotsiaalse taju alal (A.A. Bodalevi, V.N. Kunitsyna, V.P. Trusovi, A.U. Kharashi jt tööd); 6) töö aktiivse sotsiaalpsühholoogilise õppe alal (L.A. Petrovskaja, Yu.N. Emelyanovi, E.V. Sidorenko jt tööd).

Uurimismeetodid.

Ülesannete elluviimiseks kasutati metoodilisi vahendeid, sh üldteaduslikke meetodeid (teoreetiline analüüs, üldistamine, süntees), psühholoogilisi meetodeid (vaatlus, vestlus).

1. PEATÜKK. KONFLIKTI TEOREETILISED ALUSED

1.1.Konflikti olemus ja selle funktsioonid

Konflikte käsitlevas kirjanduses on mõned teosed, mis esitavad kõige põhjalikumalt lähenemisi konfliktide analüüsile sekkumise eesmärgil. Need paljastavad:

Analüütiline skeem konfliktide uurimiseks;

Konfliktide tüpoloogia;

Konfliktide arengu analüüs sõdivate poolte formaalse struktuuri seisukohalt;

Olukorra diagnoosimine, kus konflikt on organisatsioonikultuuri kujunemise katalüsaator;

Olukorra analüüs toimimise katkemise ja suhete tüüpide osas organisatsioonis;

Olukorra sotsiaaldiagnostika konfliktsete osapoolte praktilise (tegevusse kaasatud) teadvuse hierarhilise ja mitmetasandilise korralduse seisukohalt.

Nendes töödes kasutatakse selliseid mõisteid nagu analüüs, diagnostika, sotsiaaldiagnostika, konfliktide tüpoloogia, konfliktide uurimise analüütiline skeem. Toome välja selliste mõistete nagu analüüs ja diagnostika põhiomadused.

Oluline on märkida, et sotsioloogilistes uuringutes on ja on analüüs sotsiaalse reaalsuse fragment. Seetõttu mõiste definitsioon (definitsioon). analüüs sotsioloogias on võimalik ainult siis, kui seda terminit kasutatakse teatud fraasides. Näiteks andmeanalüüs, matemaatiline analüüs, sekundaaranalüüs jne. Analüüsi kõige üldisem tunnus on objekti mentaalne või reaalne jaotus elementideks. Kui pöörduda sotsiaalsete objektide poole, siis siin on analüüs otseselt seotud sünteesiga ja täidab esmast funktsiooni. Süntees viitab elementide ühendamisele tervikuks. Terviklikkuse mõiste on analüüsi käigus saadud elementide sünteesi teostamise vajalik tingimus. Sel juhul täidab analüüs kindlat ülesannet ega vaja sünteesi.

Teoreetiliselt eelneb analüüs sünteesile, kuna sünteesis võivad ilmneda mitmekesised seosed ja suhted sotsiaalsete elementide vahel.

kontseptsioon diagnostika, kui võime ära tunda meetodeid, mille eesmärk on terviklikkuse "haaramine", on diagnostika lahutamatult seotud analüüsi ja sünteesiga.

Konfliktoloogias, eriti praktika seisukohalt, eeldab konflikti diagnostika kontseptsiooni juurutamine samal ajal ideed konflikti kui sotsiaalse nähtuse terviklikkusest.

Psühholoogias konflikt defineeritakse kui vastassuunaliste, üksteisega kokkusobimatute jõudude, arvamuste, erakondade, huvide, eesmärkide ja erinevate ideede kokkupõrget nende saavutamise kohta. Konflikti organisatsioonis analüüsides on vaja paljastada konfliktis osalejate käitumise tõelised motiivid, mõista nende huve ja eesmärke, leida viise konflikti juhitavaks muutmiseks ning selle negatiivsete tagajärgede minimeerimiseks.

1.2. Konfliktide tüübid

Sotsiaalpsühholoogias eristatakse organisatsioonis tavaliselt mitut peamist konfliktitüüpi sõltuvalt nende hindamise erinevatest kriteeriumidest. Jah, see on võimalik inimestevaheline konflikt(hõõrdumine töötajate vahel, vastasseis juhi ja alluva vahel jne), samuti konfliktid indiviidi ja organisatsiooni vahel, organisatsiooni sees rühmade vahel, erinevate organisatsioonide vahel (joonis 1.1).

Mõned teadlased tuvastavad järgmist tüüpi konfliktid, mis avalduvad organisatsioonis kõige sagedamini:

Esimene on tööandjate ja töötajate vahel.

Teine - suurte organisatsioonide osakondade vahel.

Kolmas on inimestevahelised konfliktid.

Neljas on rahvustevahelised konfliktid.

Joonis 1.1 Konfliktide tüübid

Sotsiaalsete ja tööalaste konfliktide osapooled on töötajad ja tööandjad, st õigussuhete täieõiguslikud subjektid. Samal ajal on konflikti osapoolte käitumise motivatsioon seotud sotsiaalsete ja töösuhete õigusliku reguleerimise elementidega. Sotsiaalse ja tööalase konfliktiga kaasnevad kindlasti teatud õiguslikud tagajärjed. Lisaks saab sotsiaalset ja tööalast konflikti lahendada lepitusmenetluste ja vastava korrakaitseakti alusel loodud institutsioonide kaudu (korralduskorraldus - lepituskomisjon, poolte kokkulepe - lahendamata erimeelsuste arvestamine vahendaja osalusel või tööarbitraaži).

Sotsiaalpsühholoogias eristatakse konflikte nende mõju järgi organisatsiooni arengule ja nende lahendamise viiside järgi. On konstruktiivseid ja destruktiivseid konflikte. Esimene voog on kõige sagedamini organisatsiooniliste ja tootmishuvide sfääris ning mõjutab organisatsiooni arengu põhiaspekte ja probleeme, mille lahendamine viib organisatsiooni uuele arengutasemele, suurendab selle efektiivsust. Destruktiivsed konfliktid mõjutavad kõige sagedamini inimestevaheliste suhete sfääri ja viivad negatiivsete, hävitavate tagajärgedeni, mis kipuvad arenema pikaleveninud inimestevahelisteks vastasseisudeks, vastastikuseks vaenulikkuseks ja vaenuks.

Inimestevahelise konflikti tüüp, võib-olla kõige levinum. See avaldub organisatsioonides erineval viisil. Enamasti on selleks juhtide võitlus piiratud ressursside, kapitali või tööjõu, seadmete kasutusaja või projekti heakskiitmise pärast. Igaüks neist usub, et kuna ressursid on piiratud, peab ta veenma kõrgemaid asutusi eraldama need ressursid talle, mitte teisele juhile.

Inimestevaheline konflikt võib väljenduda ka isiksuste kokkupõrkena. Erinevate isiksuseomaduste, hoiakute ja väärtustega inimesed ei suuda mõnikord lihtsalt üksteisega läbi saada. Reeglina erinevad selliste inimeste vaated ja eesmärgid radikaalselt.

Kumbki konflikti osapool teeb kõik selleks, et tema seisukohta või eesmärki aktsepteeritaks, ning takistab teisel poolel seda tegemast, mistõttu on konflikt seotud agressiooni, ähvarduste, vaidluste, vaenulikkuse, pingete ja muu emotsionaalselt negatiivsega. nähtusi.

Skemaatiliselt võib inimestevahelist konflikti kujutada järgmiselt (joonis 1.2).

Joonis 1.2 Inimestevahelise konflikti skeem

Seega võime öelda, et inimestevahelised konfliktid on üks raskemaid konfliktiliike, mis hävitavad meeskonna sotsiaal-psühholoogilist kliimat.

Konfliktid võivad täita nii positiivseid kui ka negatiivseid funktsioone (tabel 1.1):

Tabel 1.1

Konfliktide funktsioonid

Positiivsed omadused	Negatiivsed omadused
Détente konflikti osapoolte vahel	Suured emotsionaalsed, materiaalsed kulud konfliktis osalemisel
Uue teabe saamine vastase kohta	Töötajate vallandamine, distsipliini vähenemine, sotsiaal-psühholoogilise kliima halvenemine meeskonnas
Organisatsiooni meeskonna koondamine vastasseisus välisvaenlasega	Lüütud rühmade kui vaenlaste kontseptsioon
Muutuste ja arengu stimuleerimine	Ülemäärane entusiasm konflikti interaktsiooni protsessist, mis kahjustab tööd
Alluvate alluvuse sündroomi eemaldamine	Pärast konflikti lõppu - koostöö taseme langus meeskonna osa vahel
Vastaste võimaluste diagnoosimine	Raske ärisuhete taastamine (“konfliktijälg”)

Konfliktide põhjused on sama erinevad kui konfliktid ise.

1.2 Inimestevaheliste konfliktide mõiste

Inimestevahelist konflikti võib määratleda kui vastasseisu olukorda osalejate vahel, mida nad (või vähemalt üks neist) tajuvad ja kogevad olulise psühholoogilise probleemina, mis nõuab selle lahendamist ja põhjustab osapoolte aktiivsust, mille eesmärk on ületada tekkinud vastuolu. tekkinud ja olukorra lahendamine mõlema või ühe poole huvides.

Mida tähendab "isikutevaheline"?

Mõistet interpersonaalne kasutatakse inimestevahelises suhtluses toimuvate nähtuste tähistamiseks. Sellest lähtuvalt on tavaks pidada inimestevaheliseks käitumiseks inimese suhtlustegevuse mis tahes jälgitavat ilmingut, mis on tingitud teiste inimeste tegelikust, oletatavast või kujutletavast kohalolekust. Selles laiemas tähenduses on mõiste "interpersonaalne" identne lääne terminiga inimestevaheline.

Mida kujutab endast inimestevaheline konflikt?

Inimestevahelised (interpersonaalsed) probleemid, mis tekivad inimese suhetes teiste inimestega, tõlgendatakse tema sisemiste konfliktide kaudu. Inimese inimestevahelise käitumise määrab tema isiklik tüüp, mis sõltub tema sisemiste konfliktide lahendamise olemusest.

Inimestevaheline konflikt peegeldab inimesesiseseid probleeme ja konflikte, millega inimene kunagi kokku puutus või mis on jäänud minevikus lahendamata.

Milline on suhe vajaduste rahuldamise ja inimestevahelise konflikti vahel?

Inimestevahelised konfliktid hõlmavad juhtumeid, mida nimetatakse "konfliktiks enda ja pealesunnitavate jõudude vahel", see tähendab vastuolu inimese enda vajaduste ja välise objektiivse sundiva jõu vahel. Konfliktide kujunemise seadused on kõigil selle sortidel ühesugused, kuid konflikti puhul enda ja väliste pealesunnitavate jõudude vahel on konkreetne võimalus seda välist jõudu hävitada.

Üldise küsimuse inimese grupiga kohanemise kohta võib sõnastada järgmiselt: kuidas saab indiviid leida grupisiseselt piisavalt vaba liikumisruumi oma isiklike vajaduste rahuldamiseks, ilma et see mõjutaks grupi huve? See on piisavalt raske. Esiteks on inimene pidevalt grupis, teiseks on inimesed oma tajult liiga erinevad ja kolmandaks on iga inimese taju subjektiivne. Neid põhjuseid arvestades on indiviidi liikumisruum piiratud, mistõttu indiviid ei saa rahuldada kõiki oma vajadusi, puutudes kokku raskuste ja vastuoludega, mille tulemusena tekib konflikt isiksuse ja keskkonna välissubjekti vahel.

Milliseid tüüpe saab konfliktide poolest rühmadesse jagada?

Kõik rühmad jagunevad konfliktitaseme poolest kolme põhitüüpi: stabiilne ehk konfliktidega toimetulek; problemaatiline - osaliselt toimetulemine; ebastabiilne, ei saa üle konfliktidest ja on negatiivse grupiorientatsiooniga. Grupikonfliktide aluseks on mittevastavus grupi liikmete ideede vahel üksteise vajaduste kohta, ühe ideede ja ootuste vahel teise suhtes.

Milliseid põhilisi rikkumisi meeskonnas saab tuvastada?

Interaktsioonihäireid on kolm peamist tüüpi, mille tulemusena hakkavad meeskondades domineerima “konkurentsi”, “pseudokoostöö” ja “isolatsiooni” suhted.

"Rivaalitsemisega" on suhetel tervikuna vastuoluline, sõbralik-vaenulik iseloom; grupiliikmete vahel on pidevalt lahtised kokkupõrked, tülid, vastastikused etteheited, agressiivsed ilmingud.

"Pseudokoostööga" näevad suhted väliselt ühtlased. Konfliktide tekkepõhjused peituvad grupivälistes sfäärides ja on seotud individuaalsete raskuste või probleemidega, mis tekivad rühmaliikmete seas.

"Isolatsiooni" puhul ei ole grupi suhetel tavaliselt selget konfliktset iseloomu. Grupiliikmete tegevuse välise koordineerimisega on nad üksteisest emotsionaalselt isoleeritud, ei ole üksteisest huvitatud, koostööd toetavad mõned muud ühise olemasolu hüved. Konfliktid tekivad siis, kui "eraldatuse piire" rikutakse kas lähenemise või veelgi suurema lahknemise suunas.

Mis on inimestevahelised konfliktid tööl?

Rääkides töötaja “isiklikest” konfliktidest, mõeldakse enamasti konflikte “vertikaalselt” (juhiga). Arvatakse, et tegemist on intensiivsema interaktsiooniliiniga ja konflikte tekib siin sagedamini kui “horisontaalsetes” suhetes (st kolleegidega suheldes), kuna suhetes võib personifitseerida ka laiemaid probleeme inimese suhetes organisatsiooniga. juht.

Läänes on sellised olukorrad saanud erinimetuse "tööstuskonflikt". Seda kasutatakse seoses paljude nähtustega, mis hõlmavad konflikte erinevate töötajate sotsiaalsete kategooriate vahel nende huvide vastandumise tõttu; vastuolud organisatsioonilistes struktuurides; inimestevahelised konfliktid formaalsete (juhtide ja alluvate vahel) ja mitteformaalsete suhete süsteemis (suhted rühmas, konfliktid juhi ja rühmaliikmete vahel jne), samuti vastuolud organisatsiooni formaalsete ja mitteformaalsete struktuuride ning isegi intrapersonaalsete vahel. organisatsiooni liikmete kogetud konfliktid (rollikonfliktid, frustratsiooninähtused, ärevus, pinge jne).

Probleeme alluvate ja juhtide vahelistes suhetes kirjeldatakse traditsiooniliselt kui juhtide soovi alluvate tegevust kontrollida ja sellest tulenevat vastupanu. Potentsiaalsed tingimused seda tüüpi konfliktide tekkeks on seotud juhtide ja alluvate seisukohtade lahknemisega kontrolli vastuvõetavuse tsooni osas, kuna juhid on huvitatud selle võimalikust suurendamisest, alluvad, vastupidi, püüdlevad autonoomia poole.

Ühes üleriigilises uuringus leiti, et umbes pooled küsitletud töötajatest olid avalikus konfliktis. Veelgi enam, 88% kõigist rollikonfliktidest viidati ülaltpoolt tulevale survele ja 57% neist juhtudest kirjeldati surve allikat isikupäraselt kui "ettevõtet" või "juhtimist".

Milliseid inimestevahelisi tootmiskonflikte saab tuvastada?

Järgnev konfliktide tüpoloogia põhineb inimeste vahel töö käigus tekkivatel suhetel:

Sotsiaalpsühholoogiliste tootmiskonfliktide tüübid

Konflikti tüüp	Horisontaalsed konfliktid	Vertikaalsed konfliktid alt üles	Vertikaalsed konfliktid ülalt alla
1. Takistused ühistöö põhieesmärkide saavutamisel	Ühe tegevus takistab teise edu – organisatsiooniline konflikt	Juht ei anna alluvatele võimalust tegevuse eesmärgi edukaks saavutamiseks	Alluv ei anna juhile võimalust saavutada oma tegevuse põhieesmärk
2. Takistused ühise töötegevuse isiklike eesmärkide saavutamisel	Ühe tegevused takistavad teiste isiklike eesmärkide saavutamist - organisatsiooniline konflikt	Juht ei anna alluvale võimalust oma isiklikke eesmärke saavutada	Alluv tekitab juhile takistusi isiklike eesmärkide saavutamisel
3. Tegevuse vastuolu aktsepteeritud normidega	Isiksuse käitumise vastuolu grupinormidega	Vastuolu juhi tegevuse, tema tööstiili ja alluvate ootuste vahel	Vastuolu alluva kui teatud rolli kandja tegevuse ja juhi ootuste vahel
4. Isiklikud konfliktid	Isiklik kokkusobimatus		Rühma liikmed ei vasta selle juhtide ja võimude ootustele."

Kõige tavalisem on esimene tüüp inimestevaheline konflikt. Seda iseloomustab asjaolu, et konflikti interaktsioon kahe subjekti vahel saab alguse üsna teravast, emotsionaalselt värvilisest ja partneri jaoks ebameeldivast küsimusest, mille üks neist teisele adresseerib. Teine partner, kes kogeb esimese suhtes vaenulikke ja mõnikord vaenulikke tundeid, kipub ignoreerima kõike, mis on seotud esimese arvamuste, hinnangute, maitsete, eelistustega, ei vasta tema küsimustele, ignoreerib teda, väldib sõbralikku mõistmist partneriga. , -dya teie suhtlemine temaga miinimumini, vajalik ja ametlik. Tekkinud konfliktist ilmnevad kaks tunnust. Esimene neist seisneb selles, et konfliktiolukord areneb järk-järgult, ärritus ja viha pumbatakse üles justkui järk-järgult, mis ei vii kohe konfliktini. Teine omadus on see, et konflikti interaktsioon väljendab sel juhul rivaalide positsioonide erinevat orientatsiooni. Esimene neist, püüdes oma küsimustele vastuseid saada ja neid saamata, hakkab tüütama, vihastama ja väljendama teise suhtes üha vaenulikumaid hoiakuid, satub seisundisse, mis ei lase tal oma sõnu ja tegusid kontrollida. Teine, vastupidi, püüab igal võimalikul viisil pääseda otsesest suhtlusest esimesega, ignoreerides tema sõnu, tundeid, emotsioone. Tema ignoreeriv positsioon suurendab partneri negatiivset emotsionaalset reaktsiooni ja kutsub seeläbi esile inimestevaheliste konfliktide tekkimist. Seda tüüpi konflikte võib kirjeldada kui "sensuaalne-afektiivne".

Teine tüüp inimestevahelist konflikti iseloomustab asjaolu, et see algab vastastikuste märkuste, etteheidete, väidetega (sageli alusetu) üksteisele. Reaalseks konfliktsuhtluseks areneva konfliktsituatsiooni käigus väljendavad mõlemad pooled sel juhul jätkuvalt teineteisega rahulolematust, esitavad partnerile üha uusi pretensioone ja süüdistusi. Sellises konfliktis selle hävitav funktsioon reeglina intensiivistub, kuna sõdivate partnerite vaheline suhtlus areneb ja rivaalid teevad kõik endast oleneva, et üksteist häirida. Seda tüüpi konflikte saab määratleda kui "kompromissitu".

Kolmas tüüp inimestevahelised konfliktid saavad alguse ühe interaktsiooni subjekti reaktsiooni emotsionaalsest agressiivsusest. Seda iseloomustab emotsionaalne rahulolematus ja partnerite rahulolematus üksteisega, mis väljendub ausalt, mõnikord karmil kujul konfliktsuhtluse protsessis. Konflikti algust iseloomustab reeglina soov rahulikult mõista sellest tuleneva vaenulikkuse põhjuseid ja soovimatus oma partnerit mõista. Tema soov oma partnerit solvata, alandada väljendub demonstratiivses ja destruktiivses käitumises, mida pealegi sageli ta ei kontrolli. Temaga konfliktsesse suhtlusse astunud partneri jaoks on tavaline konflikti põhjuste valesti mõistmine ja teise käitumise valeks hindamine. Selline konflikt on pikaajaline ja viib inimestevahelise suhtluse vastastikuse vormistamiseni, mida iseloomustab suhtlusprotsessi piiramine minimaalselt vajalikuni. Seda tüüpi konflikte võib liigitada järgmiselt "emotsionaalselt ebastabiilne".

Neljas tüüp Inimestevahelist konflikti iseloomustab asjaolu, et see saab alguse sellest, et üks partneritest väljendab lahkarvamust teise seisukohaga või viimase hinnanguga sellele või teisele nähtusele, isikule, tema tegevusele jne. Tema jaoks on spetsiifiline kasutada vastase viisaka pöördumise vormi (mõnikord isegi rõhutatult viisakalt), aga ka rahulolematust iseendaga konfliktsesse suhtlusse sattumise pärast. Sel juhul näitavad mõlemad partnerid kõige sagedamini vastastikust valmisolekut leppimiseks, mis on kergesti teostatav, sageli vastastikuse vabandusega. Seda tüüpi konflikte võib liigitada järgmiselt "viisakalt õrn."

Viies tüüp Inimestevahelise konflikti interaktsiooni iseloomustab asjaolu, et mõlemat selle osalejat iseloomustab hävitav käitumine, mille puhul emotsioonid suruvad mõistuse alla. Kuna üks konfliktiosalistest ei suuda oma sõnu ja tegusid kontrollida ning teist valdavad negatiivsed emotsioonid, kaasnevad nende suhtlemisega sageli vastastikused solvangud, mis jõuavad terava tülini - verbaalse tüli vormis. , hüsteeria ja mõnikord ka tülid. Seda tüüpi konflikte saab määratleda kui "agressiivne".

Kõik kirjeldatud inimestevahelised konfliktid võivad esineda erinevates vormides, mille määravad nii situatsioonilised tegurid, sealhulgas konflikti tekkepõhjused, põhjused ja tingimused, kui ka sellise interaktsiooni subjektide isikuomadused - nende temperament, iseloom, vaimsete protsesside spetsiifika (mõtlemine, emotsioonid jne), isikliku kultuuri tase.

Niisiis, konflikt põhineb subjektiivsetel-objektiivsetel vastuoludel, kuid neid nähtusi (vastuolusid ja konflikte) ei tohiks kombineerida.

Vastuolud võivad eksisteerida pikka aega ja areneda konfliktideks. Konflikti keskmes on vaid need vastuolud, mille põhjuseks on kokkusobimatud huvid, vajadused ja väärtused. Sellised vastuolud muunduvad osapoolte avatud võitluseks, tõeliseks vastasseisuks.

2. Inimestevaheliste konfliktide lahendamise tehnoloogia

2.1. Inimestevaheliste konfliktide põhjuste analüüs

Paljud kaasaegsete autorite uurimused on pühendatud inimestevaheliste konfliktide põhjuste analüüsile.

Enamik neist osutab kahele konfliktide põhjuste rühmale: objektiivsed ja subjektiivsed.

Konflikti võimalus rõhutab õigesti G. Fomin, omane inimelule endale. Konfliktide põhjused on juurdunud ühiskonnaelu anomaaliatest ja ebatäiuslikkus inimene ise. Konfliktide tekkepõhjuste hulgas tuleks eelkõige nimetada sotsiaalmajanduslikke, poliitilisi ja moraalseid põhjuseid. Need on kasvulava erinevate konfliktide tekkeks. Konfliktide teket mõjutavad inimeste psühhofüüsilised ja bioloogilised omadused.

Konfliktidel on iga inimese elus oluline koht, kuna mõne konflikti tagajärjed on paljude eluaastate jooksul liiga tuntavad. Juhtub nii, et mõnel juhul on konfliktide lahendamine väga korrektne ja professionaalselt pädev, teistel aga, mis juhtub sagedamini, ebaprofessionaalne, kirjaoskamatu ja halbade tulemustega sagedamini kõigi konfliktis osalejate jaoks, kus pole võitjaid, vaid on ainult kaotajad. .

Osa konflikte on kaugeleulatuvad, kunstlikult ülespuhutud, loodud osade inimeste ametialase ebakompetentsuse varjamiseks ja on äritegevuses kahjulikud.

Muud konfliktid, mis on iga meeskonna elu vältimatu kaaslane, võivad olla väga kasulikud ja olla tõukejõuks äritegevuse paremaks arendamiseks.

Iga konflikti iseloomulik tunnus on see, et ükski osapooltest ei tea täpselt ja täielikult ette kõigi teiste poolte tehtud otsuseid, nende edasist käitumist ning seetõttu on kõik sunnitud tegutsema ebakindluse tingimustes.

KOHTA











Üks tüüpilisi sotsiaal-psühholoogiliste inimestevaheliste konfliktide põhjuseid on tasakaalustamata rollide interaktsioon. Inimestevaheliste konfliktide analüüsi teoreetilise aluse töötas välja Ameerika psühholoog E. Burn, kes pakkus välja omamoodi võrgustikumudeli partnerite suhtluse kirjeldamiseks (joonis 1.5).

A B A B

Joonis 1.5 Partnerite rolliinteraktsiooni võrgustikmudelid

Iga inimene on teistega suhtlemise protsessis sunnitud mängima rohkem kui tosinat rolli ja mitte alati edukalt. Pakutud mudelis saab iga partner jäljendada rolli C - seenior, P - võrdne või M - juunior. Kui rollide interaktsioon on tasakaalus, siis saab suhtlus areneda konfliktita, vastasel juhul on rollide tasakaalustamata jätmise korral võimalik konflikt.

Inimestevaheliste konfliktide uurimise käigus oli võimalik süstematiseerida nende esinemise põhjused:

Esiteks põhjustavad konflikte tegurid, mis takistavad inimestel saavutada töötegevuse peamist eesmärki - teatud toodete hankimist. Sellisteks teguriteks võivad olla: a) töötajate otsene tehnoloogiline suhe, kui ühe neist tegevus mõjutab (antud juhul negatiivselt) teise tegevuse tõhusust (näiteks konveieril töötades); b) probleemide, mille lahendamine pidi kulgema vertikaalselt, ülekandmine suhete horisontaalsele tasandile (näiteks seadmete ja tööriistade puudumine põhjustab sageli tavatöötajate vahelisi konflikte, kuigi seda probleemi ei tohiks nad ise lahendada, vaid nende juhid); c) funktsionaalsete ülesannete täitmata jätmine "juhtimis-alluvusega" süsteemis (näiteks juht ei taga alluvate edukaks tegevuseks sobivaid tingimusi või vastupidi, alluvad ei vasta vastavatele korralduse nõuetele). pea.

Teiseks põhjustavad konflikte töökohal tegurid, mis takistavad inimestel saavutada töötegevuse teiseseid eesmärke - piisavalt kõrge töötasu, soodsad töötingimused ja puhkus. Sellesse tegurite rühma kuuluvad: a) jällegi inimeste suhe, kus ühe eesmärgi saavutamine neist sõltub teistest meeskonnaliikmetest; b) mitmete organisatsiooniliste küsimuste otsustamatus "piki vertikaali" (st juhtimine), mis võib põhjustada suhete süvenemist organisatsiooni horisontaalsel tasandil; c) funktsionaalsed rikkumised "juhtimis-alluvus" süsteemis, mis takistavad isiklike eesmärkide saavutamist nii juhil kui ka alluvatel.

Kolmandaks, töötegevuse elluviimisel tekkivad konfliktid on sageli põhjustatud lahknevusest inimese tegevuse ja tema meeskonnas aktsepteeritud normide ja eluväärtuste vahel.

Puudub ammendav loetelu konflikte põhjustavatest põhjustest, sealhulgas töötegevuses. Ja äsja nimetatud põhjustele võib lisada veel palju muid organisatsioonipraktika poolt tekitatud.

Konflikti liikumapanev jõud on inimese uudishimu või soov kas võita, säilitada või parandada oma positsiooni, turvalisust, stabiilsust meeskonnas või lootust saavutada otsene või kaudne eesmärk.

Suurim viga, mida juht võib G. Gagarinskaja sõnul kriisiolukorras teha, on meeskonnas tekkivate konfliktide eiramine. Sellises olukorras on võimalikud järgmised ekslikud tegevused: sündmuste liiga kriitiline hindamine, töötajate huvide pidev eiramine ja suur hulk pretensioone).

Teise autori S. Klimova sõnul seisneb praeguste töökonfliktide probleem enamikus ettevõtetes selles, et potentsiaalsed vastased või partnerid eksivad teiste motivatsiooni suhtes ega kaldu ehitama liitlastega lepingulisi suhteid nende konfliktis osalemise tingimuste alusel. ja vastasega konflikti lahendamise tingimuste kohta.

Konfliktid võivad autori sõnul tekkida erinevatel põhjustel ning mõjutada ka asjade seisu ettevõttes erineval moel. Autor hoiatab organisatsioonide juhte ettevõtte sees tekkivate probleemide eiramise eest ning räägib viimaste ohtudest, kuna need võivad tuua laastavaid tagajärgi.

Konflikti korral on oluline näidata üles huvi ja muret töötajate vastu. Ärge kunagi lükake erimeelsuste lahendamist hilisemaks, vajalik on aktiivselt toetada organisatsioonisisest koostööd.

Konflikte analüüsides peab autor asjakohaseks pöörata tähelepanu konflikti osapooltele, konfliktis osalejate vahe- ja lõpp-eesmärkidele ning tingimustele, mille korral võib eeldada, et see konflikt võib viia konflikti süvenemiseni. olukord.

Samal ajal tunnistatakse, et lihtsad skeemid konflikti lahendamiseks ei ole alati tõhusad ja sageli isegi süvendavad seda, kandes selle kiiresti arenevate ja lühiajaliste skeemide kategooriast loiule voolule, süstemaatiliselt eskaleerudes ilma nähtavate piirjoonteta. selle täieliku lahendamise periood.

Paljuski on selline olukord tingitud juhi valesti mõistmisest konkreetse konflikti olemusest ja sobimatute vahendite kasutamisest.

E. Popova arvates ei ole konfliktid organisatsioonides meie ajal mitte ainult võimalikud, vaid ka soovitavad. Kogu probleem on autori sõnul oskuses neid hallata. Konfliktide probleem organisatsioonis peitub selles, millise positsiooni juht selles võtab, kas ta teab selle organisatsiooni tugevaid ja nõrku külgi. Suurim viga, mida juht selle olukorra juhtimisel teeb, on probleemi ignoreerimine. Autor ütleb, et konfliktid võivad areneda erinevalt, seetõttu on võimalikud erinevad meetodid nende ületamiseks (näiteks struktuursed ja inimestevahelised).

Konflikti lahendamiseks on oluline teada kõiki selle varjatud ja ilmselgeid põhjuseid, analüüsida osapoolte erinevaid seisukohti ja huve ning keskenduda huvidele, sest nad on probleemi lahendus.

Kahjuks näitab praktika, et konflikti ületamiseks universaalseid viise pole.

2.2. Inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid

Vältimine, kõrvalehoidmine(nõrk enesekehtestamine on ühendatud madala koostöövõimega). Sellise käitumisstrateegiaga on juhi tegevus suunatud olukorrast väljatulemisele järele andmata, kuid mitte omaette nõudmisele, hoiduma vaidlustesse ja diskussioonidesse laskumisest, oma seisukoha väljendamisest. Vastuseks tema vastu esitatud nõudmistele või süüdistustele pöörab selline juht vestluse teisele teemale. Ta ei võta vastutust probleemide lahendamise eest, ei taha näha vaidlusi tekitavaid teemasid, ei tähtsusta erimeelsusi, eitab konflikti olemasolu või peab seda isegi kasutuks, püüab mitte sattuda konflikti esile kutsuvatesse olukordadesse.

Sundimine (vastasseis)- sel juhul on kõrge enesekehtestamine ühendatud madala koostöövõimega. Juhi tegevused on suunatud iseenda nõudmisele läbi avatud võitluse oma huvide eest, võimu kasutamise, sundimise. Vastasseis hõlmab olukorra tajumist võidu või lüüasaamisena, karmi positsiooni võtmist ja leppimatu antagonismi avaldumist partneri vastupanu korral. Selline juht paneb sind iga hinna eest aktsepteerima oma seisukohta.

Silumine (andmine)- madal enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Juhi tegevus konfliktiolukorras on suunatud heade suhete hoidmisele või taastamisele, lahkarvamuste tasandamise kaudu teise inimese rahulolu tagamisele. Selle nimel on ta valmis järele andma, oma huvid unarusse jätma, püüdma teist toetada, mitte riivata tema tundeid, arvestama tema argumentidega. Tema moto on: "Ära tülitse, sest me kõik oleme üks õnnelik meeskond, ühes paadis, mida ei tohiks kõigutada."

Kompromiss, koostöö- kõrge enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Sel juhul on juhi tegevus suunatud probleemi üle avatud ja ausa mõttevahetuse käigus nii tema huve kui ka teise inimese soove täielikult rahuldava lahenduse leidmisele. Ta püüab lahendada erimeelsusi, andes midagi vastu vastaspoole järeleandmiste eest, läbirääkimiste käigus otsib mõlemale poolele sobivaid vahepealseid “kesklahendusi”, milles keegi eriti midagi ei kaota, aga ei võida kumbagi. .

Inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks on ka teisi viise:

koordineerimine- taktikaliste alaeesmärkide ja käitumise koordineerimine põhieesmärgi või ühise ülesande lahendamise huvides. Sellist organisatsiooniüksuste vahelist koordineerimist saab läbi viia juhtimispüramiidi erinevatel tasanditel (vertikaalne koordineerimine), sama astme organisatsioonitasanditel (horisontaalne koordineerimine) ja mõlema võimaluse segavormis. Kui koordineerimine õnnestub, lahendatakse konfliktid väiksema kulu ja vaevaga; integreeriv probleemide lahendamine. Konfliktide lahendamine põhineb eeldusel, et probleemile saab leida lahendus, mis välistab kõik konfliktielemendid ja on mõlemale poolele vastuvõetav. Arvatakse, et see on üks edukamaid juhi konfliktikäitumise strateegiaid, kuna sel juhul jõuab ta kõige lähemale nende tingimuste lahendamisele, mis selle konflikti algselt põhjustasid. Probleemide lahendamise lähenemist konfliktidele on aga sageli väga raske järgida. See on tingitud asjaolust, et see sõltub suuresti juhi professionaalsusest. Lisaks võtab sel juhul konflikti lahendamine kaua aega. Sellistes tingimustes peab juhil olema hea tehnika – probleemide lahendamise mudel;

vastasseis kui viis konflikti lahendamiseks- probleemi avalikustamine. See võimaldab seda vabalt arutada maksimaalse arvu konfliktis osalejaid kaasates (sisuliselt pole see enam konflikt, vaid töövaidlus), probleemile vastanduda, mitte omavahel, et tuvastada ja kõrvaldada kõik puudused. Vastanduvate kohtumiste eesmärk on tuua inimesed kokku mittevaenulikul foorumil, mis soodustab suhtlemist. Avalik ja otsekohene suhtlemine on üks konfliktijuhtimise vahendeid

Edukas konflikti lahendamine eeldab lõppkokkuvõttes, et mõlemad pooled on valmis seda lahendama. Kui aga vähemalt üks pool sellist soovi üles näitab, siis annab see teisele poolele rohkem võimalusi vastusammuks. Inimestevahelises konfliktis organisatsiooni töötajate ja klientide vahel näivad inimesed olevat vastastikku varustatud vastastikuste kaebuste, väidete ja muude negatiivsete emotsioonidega. Esimest sammu konflikti lahendamise suunas on üsna raske astuda: kumbki usub, et teine ​​peab järele andma. Seetõttu võib ühe osapoole ülesnäidatud valmisolek konflikti lahendada mängida otsustavat rolli konflikti kui terviku lahendamisel.

Konflikti vältimiseks peab inimene suhetes teiste inimestega üles näitama lojaalsust, meelelaadi, sallivust ja head tahet, olema õiglane, sõbralik, lugupidav ja viisakas, s.t. ehitada oma suhtlemist teistega sellisele heatahtlikule alusele nagu vastastikune usaldus, usaldusväärsus sõnades ja tegudes. Igasugune suhe, nii äriline kui ka puhtalt isiklik, on efektiivne ainult poolte järgimisel ja vaoshoitusel, ausal partnerlusel, vastastikusel soovil lahendada lahkarvamusi ja konflikte, kui need tekivad.

2.3. Inimestevaheliste konfliktide juhtimine

Äkilist konflikti saab vältida. Kui seda pole võimalik vältida, tuleb sellele rahulikult vastu astuda ja püüda lahendada kõiki konfliktseid osapooli rahuldav.

Valmistuge konfliktide lahendamiseks. Määratlege oma eesmärk. Mida sa tahaksid? Kui lahendate konflikti läbirääkimiste teel, valige mõlemale poolele sobiv aeg ja koht.

Inimestevahelise konflikti õigeks lahendamiseks on oluline mitte ainult oma positsiooni meeles pidada ja teise poole positsiooni mõista, vaid ka olla kursis valdkonna seisuga tervikuna.

Teatage rahulikult oma huvid, küsige vastaselt, kas ta soovib konflikti lahendamise kallal töötada. Kui ta ei taha, siis kuidas ta probleemile lahendust näeb. Paku erinevaid võimalusi. Kui neid ei aktsepteerita, tegelege konfliktiga ise.

Kui vastane on valmis konflikti lahendama, olge teadlik oma seisundist: mida te praegu tunnete ja kelle poolele te hetkel asute – kas teie või partneri-vastase poolele.

Otsige mõistmist, mitte võitu. Arutage rahulikult konflikti põhjuseid. Saage aru, mis konflikti põhjustas: teise poole tegevus või teie arusaamatus olukorrast. Eeldage parimat, ärge süüdistage enne, kui olete aru saanud, mida teine ​​mõtles. Esitage õigeid ja taktitundelisi küsimusi.

Kaitske oma positsiooni, kuid ärge avaldage oma partnerile survet.Ära paluge tal end muuta. Surve piirab mõlema poole võimalusi ega aita kaasa konflikti lahendamisele.

Vaadake, mida ütlete:

Kasutage sõnu, mis inimest "tõstavad", mitte "alla langetavad".

Küsige endalt, kas see, mida praegu räägite, on tõsi, kas te liialdate?

Ärge kasutage sõnu "alati" ja "mitte kunagi".

Ole aus ja tee seda sõbralikult.

Mõnikord on parem vaikida.

Rünna probleemi, mitte inimest.

Rääkige konkreetsetest asjadest, ärge üldistage.

Lahendage põhiprobleemid, ärge klammerduge pisiasjadesse.

Ära räägi temast, räägi endast. Selle asemel, et "valetate" öelge "mul on erinev teave".

Lõdvestu ja ära karda. Pidage meeles valdkonna vaimu, kui te sellesse ei sekku, laheneb konflikt parimal viisil.

Olge oma tunnetest teadlik ja väljendage neid. Ole siiras enda ja oma partneri vastu. Jagage oma tundeid õigel viisil. See aitab teie partneril teid paremini mõista. Laske oma partneril oma emotsioone vabalt väljendada. Mõistke oma tundeid: määrake, milliseid emotsioone saate väljendada ja milliseid alla suruda. Miks? Oma kogemustest teatamine on üks viis oma positsiooni kaitsmiseks.

Kontrolli oma emotsioone, ära suru neid alla, aga ära lase neil end ka kontrollida. Neid väljendades olge teadlik ümbritsevast ruumist. Kui olete oma emotsiooni väljendanud, laske sellel rahulikult minna. Ärge klammerduge oma hirmu, solvumise või valu külge. Kui tunnete end pärast emotsioonide täielikku ja siirast väljendamist ebamugavalt, võite taganeda. Mööndus ei tähenda lüüasaamist, vaid annab võimaluse dialoogi jätkata.

Paindlik ja loov suhtumine olukorda on üks konfliktijuhtimise tingimusi.

Õppige tunnetama teise seisundit, konflikti üldist "atmosfääri". Pidage meeles, et olete ühises väljas, kus igal osalejal on kogu protsessis oma roll.

Olge avatud võimalustele, mis võivad tekkida konflikti lahendamise protsessis.

Kui saate teadlikuks emotsioonide vaibumisest või konflikti vastu huvi kadumisest, tunnistage seda. Väljuge oma rollist ja muutke sõna otseses mõttes oma positsiooni – kolige teise kohta, vaadake konflikti, ennast ja oma partnerit väljastpoolt.

Mida olete enda ja praeguse olukorra kohta õppinud? Võib-olla avate suhete jaoks uusi võimalusi.

Kui soovite nüüd oma partnerit aidata, pöörduge tagasi konflikti juurde ja võtke tema seisukoht. Tehke seda siiralt, küsige, kuidas saate teda aidata. Jälgige teda, proovige tunda, mida ta praegu kogeb. Aidake tal oma tundeid väljendada.

Vastase positsioonile asumine aitab meil mõista, milliste enda külgedega me praegu konfliktis oleme. Konfliktsituatsioon tekib seetõttu, et meil endil on midagi, mis vastasega nõustub. Valdkond korraldab konflikti nii, et mõistaksime iseennast paremini. Ja kuni me sellest aru ei saa, langeme sarnastesse konfliktidesse või jääme pikaks ajaks ühte konfliktsituatsiooni.

Kui suutsid kõik konflikti lahendamise hetked siiralt läbi töötada, siis see vaibub või liigub uuele tasemele, kus ilmnevad muud probleemid ja uued tunded. Töötage ka sellel tasemel.

Kui konflikt vaibub, tulge sellest välja. Andesta endale ja oma vastasele. Andestamine vabastab, taastab suhted, kõrvaldab negatiivsed emotsioonid. Leidke sõnad, mis kajastavad olukorda õigesti, ilma teid ja teie partnerit alandamata.

Kui inimene ütleb "ei", pole see sinu probleem. Teete seda, mis teile sobib.

Kui ühised jõupingutused ei viinud konflikti lahenduseni, proovige probleem ise lahendada. Selleks kujutlege konflikti osapooli oma "mina" sisemiste osadena ja töötage see läbi.

Konfliktijuhtimise meistriks saamiseks tuleb arendada vastuvõtlikkust. See võimaldab tunnetada partneri (vastase) kavatsusi, võimaldades konstruktiivsemat dialoogi. Vastuvõtlikkuse arendamiseks õppige elama praeguses hetkes - "siin ja praegu". Olevikus on inimene tasakaalukas ja avatud uuele, suuteline muutuvale olukorrale paindlikult reageerima.

Konfliktihaldus on kättesaadav neile, kes oskavad ennast juhtida. Seda saate õppida ainult isikliku kogemuse kaudu, sisemise kasvu protsessis.

Inimestevahelise konflikti lahendamiseks valmistumiseks võite kasutada sõbra abi. Kirjeldage olukorda võimalikult objektiivselt. Paluge tal mängida teie vastase rolli.

KOKKUVÕTE

Iga ühiskonna, mis tahes sotsiaalse kogukonna või rühma, isegi üksikisiku areng on keeruline protsess, mis ei kulge alati sujuvalt ja mis on sageli seotud vastuolude tekkimise, leviku ja lahendamisega. Iga inimese, meeskonna või organisatsiooni, iga riigi kogu elu sisaldab vastuolusid. Kogu ühiskonna toimimise protsess koosneb konfliktidest ja konsensustest, nõusolekust ja vastasseisust.

Konflikt tähendab osapoolte, arvamuste, jõudude kokkupõrget. Kokkupõrgete põhjuseks võivad olla mitmesugused eluprobleemid: materiaalsed ressursid, olulisemad hoiakud elus, autoriteet, staatuse-rolli erinevused sotsiaalses struktuuris, isiklikud (emotsionaalsed-psühholoogilised) erinevused jne. Konfliktid hõlmavad inimeste elu kõiki aspekte, sotsiaalsete suhete tervikut, sotsiaalset suhtlust. Konflikt on tegelikult üks sotsiaalse suhtluse liike, mille subjektid ja osalejad on üksikisikud, suured ja väikesed sotsiaalsed rühmad ja organisatsioonid. Konflikti interaktsiooniga kaasneb osapoolte vastandumine, s.t. üksteise vastu suunatud tegevused.

Konflikt põhineb subjektiivsetel-objektiivsetel vastuoludel, kuid neid nähtusi (vastuolu ja konflikt) ei tohiks kombineerida. Vastuolud võivad eksisteerida pikka aega ja areneda konfliktideks. Konflikti keskmes on vaid need vastuolud, mille põhjuseks on kokkusobimatud huvid, vajadused ja väärtused. Sellised vastuolud muunduvad osapoolte avatud võitluseks, tõeliseks vastasseisuks.

Konflikti lahendamise võimaluste otsimine algab reeglina selle teema määratlemisest ja seda pole sageli sugugi lihtne teha.

Konfliktiprobleemi käsitleva teoreetilise kirjanduse analüüs näitab, et konflikt kaasneb paratamatult kõigi inimestevahelise suhtluse valdkondadega. Inimeste ühistegevust desorganiseerivalt mõjuva konflikti saab samal ajal muuta produktiivseks kanaliks, mis süvendab tekkinud vastuolu ja aitab kaasa probleemi teadlikuma ja otstarbekama lahenduse kujunemisele. Lisaks rikastab konfliktiolukorra lahendamine üksikisiku poolt tema elukogemust inimestevahelise suhtluse valdkonnas.

Konflikti põhjused võivad olla organisatsioonilise suhtluse rikkumine, mis on tingitud tööülesannete ähmasest seadistusest, vigadest inimestevahelises tajumises,

Tunnistama konflikti olemasolu, s.t. ära tunda vastandlike eesmärkide, vastaste meetodite olemasolu, tuvastada need osalejad ise. Praktikas pole neid probleeme nii lihtne lahendada, üsna raske võib olla tunnistada ja kõva häälega välja öelda, et oled mõnes küsimuses töötaja või kliendiga konfliktis. Vahel on konflikt eksisteerinud juba pikemat aega, inimesed kannatavad, kuid selle avatud äratundmine puudub, igaüks valib ise oma käitumisvormi ja teisele mõjutamise, kuid ühist arutelu ja olukorrast väljapääsu pole.

Tehke kindlaks läbirääkimiste võimalus. Pärast konflikti olemasolu ja selle lahendamise võimatuse teadvustamist "liikvel olles" on soovitatav kokku leppida läbirääkimiste võimalikkuses ja selgitada, millised läbirääkimised: vahendajaga või ilma ning kes saab olla samavõrra sobiv vahendaja. mõlemad osapooled.

Leppige kokku läbirääkimisprotsessis. Määrata, kus, millal ja kuidas läbirääkimised algavad, s.t. sätestada läbirääkimiste pidamise tähtajad, koht, kord, ühistegevuse alustamise aeg.

Määrake konflikti teemaks olevad probleemid. Peamine probleem on ühiselt määratleda, mis on konfliktis ja mis mitte. Juba selles etapis töötatakse välja ühised lähenemisviisid probleemile, selgitatakse välja osapoolte seisukohad, selgitatakse välja suurimate lahkarvamuste ja seisukohtade võimaliku lähenemise punktid.

Lahenduste väljatöötamine. Osapooled pakuvad koos töötades mitmeid lahendusi koos kulude arvestusega igaühele, arvestades võimalikke tagajärgi.

Tehke kokkulepitud otsus. Pärast mitmete võimalike variantide läbimõtlemist, vastastikuse aruteluga ja eeldusel, et osapooled jõuavad kokkuleppele, on soovitatav see üldotsus esitada kirjalikult: kommünikee, resolutsioonid, koostööleping jne. Eriti keeruliste või vastutusrikaste juhtumite puhul koostatakse kirjalikud dokumendid pärast läbirääkimiste iga etappi.

Vii otsus ellu. Kui ühistegevuse protsess lõppeb vaid läbimõeldud ja kokkulepitud otsuse vastuvõtmisega ning siis midagi ei juhtu ega muutu, siis võib selline olukord olla teiste, tugevamate ja pikemaajaliste konfliktide sütikuks.

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktoloogi sõnaraamat M .: VU, 1995.-68 lk.
Antsupov A.Ya., Malõšev A.A. Sissejuhatus konfliktoloogiasse. Uzhgorod: MAUP, 1995. - 101 lk.

2. Basovsky L.E. Juhtimine: õpik / L.E. Basovski. - M.: INFRA-M, 2007. - 216s.

3. Borozdina G.V. Ärisuhtluse psühholoogia. - M.: INFRA - M, 2004. - 295s.

4. Vesnin V.R., Juhtimine: õpik. - 3. väljaanne ümbertöötamine ja täiendav - M.: TK Velby, Kirjastus Prospekt, 2007. - 512lk.

5. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. - 3. väljaanne / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: Majandusteadlane, 2003. - 528 lk.

6. Gagarinskaja G. Konfliktid ja nende ennetamine.//Personal, 1996-nr 6.

7. Geraštšenko I. Meeskonna psühholoogia. Konfliktoloogia // Juht - 2000. - Nr 2.

8. Zdravomyslov A.G. Konfliktisotsioloogia.- M.: Aspekt-Press.-1995, lk.100-105.

9. Siegert W., Lang L. Juhtimine ilma konfliktita / Per. temaga. - M.: Majandus, 2000. - 456 lk.

10. Klimova S. Töökonfliktid Venemaa ettevõtetes.//Personal, - nr 5. - 1997.

11. Krasovski Yu.D. Käitumise juhtimine ettevõttes. M.: INFRA - M. - 1997, lk.72.

12. Juhtimine / Toim. J.V. Prokofjeva. - M.: Teadmised, 2000. - 288 lk.

13. Orlov A.I., Fedosejev V.N. Juhtimine tehnosfääris: Proc. toetus õpilastele. kõrgemale õpik asutused. - M.: Kirjastuskeskus "Akadeemia", 2003. - 384 lk.

14. Popova E. Ettevõttesisesed konfliktid: olemus ja ületamise meetodid. //Personal, - 1997.- nr 5.

15. Psühholoogia. Õpik majandusülikoolidele / Toim. V. N. Druzhinina. - Peterburi: Peterburi, 2002. - lk 621.

16. Fomin G.P. Konfliktide mudelid// Juhtimine Venemaal ja välismaal.-2001.-№ 6.

17. Tsoi L.N. Diagnostika ja konfliktide ennetamise kontseptualiseerimine.//Teadustööde kogumik - M.2000.-Nr 3.

LISA №1

Inimese konfliktkäitumise eelsoodumuse diagnoosimise metoodika

Küsimustik

Juhend: "Kahe pakutud otsuse hulgast peate valima selle, mis tõenäoliselt vastab teie käitumistüübile. Kohtuotsuseid korratakse, kuid iga kord leitakse need erinevates kombinatsioonides, nii et te ei pea oma valikut kordama , vaid, vastupidi, vali iga kord uuesti.Oma protokollidesse kirjutad üles valitud numbri ja tähe – "a" või "b".

1. A. Mõnikord lasen teistel vaidlusküsimuse lahendamise eest vastutuse võtta.

B. Selle asemel, et arutada selle üle, milles me ei nõustu, püüan juhtida tähelepanu sellele, milles me mõlemad ei nõustu.

2. A. Püüan leida kompromisslahenduse.

B. Püüan asja lahendada teise ja enda huvides.

3. A. Tavaliselt pingutan kõvasti, et oma tahtmist saavutada.

4. A. Püüan leida kompromisslahenduse.

B. Mõnikord ohverdan oma huvid teise inimese huvide nimel.

5. A. Vastuolulise olukorra lahendamisel püüan alati leida tuge teiselt poolt.

6. V. Püüan vältida enda hätta sattumist.

B. Püüan oma tahtmist saavutada.

7. A. Püüan vastuolulise küsimuse otsustamist edasi lükata, et see aja jooksul lõplikult lahendada.

B. Pean võimalikuks millestki loobuda, et teist saavutada.

8. A. Tavaliselt pingutan kõvasti, et oma tahtmist saavutada.

B. Esmalt püüan endale selgeks teha, millised on kõik sellega seotud huvid ja probleemid.

9. A. Arvan, et alati ei tasu muretseda mingisuguse tekkiva lahkarvamuse pärast.

B. Ma pingutan, et oma tahtmist saavutada.

10. A. Olen otsustanud oma eesmärki saavutada.

B. Püüan leida kompromisslahendust.

11. A. Kõigepealt püüan selgitada, millised on kõik sellega seotud huvid ja probleemid.

B. Püüan teist rahustada ja enamasti hoida meie suhet üleval.

12. A. Tihti ma väldin positsiooni võtmist, mis võib tekitada poleemikat.

B. Annan teisele võimaluse milleski jääda tema arvamusele, kui temagi tuleb minuga kohtuma.

13. A. Pakun välja keskmise positsiooni.

B. Nõuan, et seda tehtaks minu viisil.

14. A. Ma edastan teisele oma seisukoha ja küsin tema seisukohtade kohta.

B. Püüan teisele inimesele näidata oma vaadete loogikat ja eeliseid.

15. A. Püüan teist rahustada ja enamasti hoida meie suhet üleval.

B. Püüan teha kõik, mis on vajalik, et pingeid vältida.

16. A. Ma püüan mitte riivata teise inimese tundeid.

B. Püüan teist inimest veenda oma ametikoha väärikuses.

17. A. Tavaliselt püüan ma kõvasti oma tahtmist saavutada.

B. Püüan teha kõik, et vältida asjatut pinget.

18. A. Kui see teeb teise inimese õnnelikuks, lasen tal oma tahtmist saavutada.

B. Annan võimaluse teisele milleski jääda tema arvamusele, kui ta ka mulle poolel teel vastu tuleb.

19. A. Kõigepealt püüan selgelt määratleda, millised on kõik asjassepuutuvad huvid ja vaidlusalused küsimused.

B. Püüan vastuolulise küsimuse otsustamist edasi lükata, et see lõpuks lõplikult lahendada.

20. A. Püüan meie erimeelsustest kohe üle saada.

B. Püüan leida meie mõlema jaoks parima kasu ja kaotuse kombinatsiooni.

21. A. Läbirääkimistel püüan arvestada teise soovidega.

B. Ma kipun alati probleemi otse arutama.

22. A. Püüan leida positsiooni, mis jääb minu positsiooni ja teise inimese vaatepunkti keskele.

B. Seisan oma soovide eest.

23. A. Reeglina tegelen meist igaühe soovide rahuldamisega.

B. Vahel annan teistele võimaluse võtta vaidlusküsimuse lahendamise eest vastutus.

24. A. Kui teise positsioon tundub talle väga oluline, püüan tema soovidele vastu tulla.

B. Püüan teist veenda kompromissile jõudma.

25. A. Püüan teisele näidata oma vaadete loogikat ja eeliseid.

B. Läbirääkimistel püüan arvestada teise soovidega.

26. A. Pakun välja keskmise positsiooni.

B. Olen peaaegu alati mures meist igaühe soovide rahuldamise pärast.

27. A. Tihti ma väldin positsiooni võtmist, mis võib tekitada poleemikat.

B. Kui see teeb teise inimese õnnelikuks, lasen tal olla oma tee.

28. A. Tavaliselt olen ma järjekindel, püüdes oma tahtmist saavutada.

B. Olukorra lahendamisel püüan tavaliselt leida tuge teiselt inimeselt.

29. A. Pakun välja keskmise positsiooni.

B. Arvan, et alati ei tasu muretseda mingisuguse tekkiva lahkarvamuse pärast.

30. A. Ma püüan mitte riivata teise inimese tundeid.

B. Asun vastuolulises küsimuses alati sellisele seisukohale, et koos mõne teise huvilisega saame edu saavutada.

Indiviidi poolt igal skaalal kogutud punktide arv annab aimu tema kalduvuse tõsidusest konfliktsituatsioonides sobivaid käitumisvorme avaldada.

Rivaalitsemine 3a, 6b, 8a, 9b, 10a, 13b, 14b, 16b, 17a, 22b, 25a, 28a

Vastavus 1b, 3b, 4b, 11b, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 25b, 27b, 30a

Vältimine 1a, 5b, 6a, 7a, 9a, 12a, 15b, 17b, 19b, 23b, 27a, 29b

Kompromisslahendus 2a, 4a, 7b, 10b, 12b, 13a, 18b, 20b, 22a, 24b, 26a, 29a

Koostöö 2b, 5a, 8b, 11a, 14a, 19a, 20a, 21b, 23a, 26b, 28b, 30b

Testi saab kasutada rühmaversioonis, nii koos teiste testidega kui ka eraldi. Kulutatud aeg - mitte rohkem kui 15-20 minutit.

Heakskiidu motivatsiooni enesehindamise diagnoosimise meetod (pettuse skaala)

D. Marlow ja D. Crown

Uuritavate väidete tõepärasuse hindamiseks on ankeetides sageli ka nn pettuse või heakskiidusoovi skaalasid. Allpool on üks sellise skaala võimalustest, mille on välja töötanud D. Marlow ja D. Crown.

Juhend: "Lugege hoolikalt läbi kõik järgmised kohtuotsused. Kui arvate, et see vastab tõele ja vastab teie käitumise iseärasustele, siis kirjutage "jah", kui see on vale, siis - "ei"".

1. Lugesin iga raamatu hoolikalt läbi, enne kui selle raamatukokku tagastan.

2. Ma ei kõhkle, kui keegi vajab hädas abi.

3. Jälgin alati hoolikalt, kuidas ma olen riietatud.

4. Kodus käitun laua taga samamoodi nagu söögitoas.

5. Mulle pole kunagi keegi vastumeelt tundnud.

6. Oli juhus, kui ma lõpetasin millegi tegemise, kuna polnud oma võimetes kindel.

7. Vahel meeldib mulle lobiseda nende kohta, kes puuduvad.

8. Ma kuulan alati hoolikalt vestluskaaslast, kes iganes ta ka poleks.

9. Oli juhus, kui leidsin hea põhjuse enda õigustamiseks.

10. Juhtus, et kasutasin ära inimese möödalaskmist.

11. Olen alati valmis oma vigu tunnistama.

12. Vahel üritan inimesele andestamise asemel talle samamoodi tasuda.

13. Oli aegu, mil ma nõudsin, et teeksin seda omal moel.

14. Mul ei ole sisemist protesti, kui mul palutakse teenust osutada.

15. Mind ei häiri kunagi, kui inimesed avaldavad minu omaga vastupidist arvamust.

16. Enne pikka reisi mõtlen alati hoolikalt läbi, mida kaasa võtta.

17. Oli aegu, mil kadestasin teiste õnne.

18. Vahel ajavad mind närvi inimesed, kes minu juurde küsimustega tulevad.

19. Kui inimesed on hädas, mõtlen mõnikord, et nad said selle, mida nad väärisid.

20. Ma ei öelnud kunagi naeratades ebameeldivaid asju.

Küsitluse tulemuste töötlemise võti: vastused "Jah" - küsimustele 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. "Ei" - küsimustele b, 7, 9 , 10, 12, 13, 17, 18, 19.

"Kinnitusmotivatsiooni" üldskoor skaalal saadakse kõigi "töötavate" küsimuste summeerimisel. Mida kõrgem on lõppnäitaja, seda suurem on motivatsioon heakskiitmiseks ja seega ka suurem on inimese valmisolek end teistele sotsiaalsetele normidele täielikult vastavana esitleda. Madalad määrad võivad viidata nii traditsiooniliste normide tagasilükkamisele kui ka liigsetele nõudmistele iseendale.

Inimestevaheline

inimestevaheline konflikt ja viise selle lahendamiseks

Lõputöö >> Psühholoogia

Vastaste vahel ja raskendab leppimist ja luba inimestevaheline konfliktid. Sageli põhjused inimestevaheline konfliktid, märkige A.Ya. Antsupov ja A.I. ... – 490 lk. Chernyak T.V. Konfliktid organisatsioonides ja tehnoloogia neid load. - Novosibirsk: kirjastus ...

Föderaalne Haridusagentuur

Riiklik õppeasutus

erialane kõrgharidus

Tula osariigi ülikool

Psühholoogia osakond

Psühholoogia kontrollkursuste töö teemal:

Inimestevahelised konfliktid: tüübid, nende lahendamise viisid

Lõpetanud: üliõpilane gr.820171

Prohhorov Aleksander Mihhailovitš

Kontrollinud: Psühholoogia kateedri assistent

Borodacheva O.V.

Sissejuhatus………………………………………………………………………………………………..3

ma Inimestevahelised konfliktid: teoreetiline ja metodoloogiline aspekt……………………….4

1.1. Inimestevahelised konfliktid: mõiste, funktsioonid, omadused……………………………………………………………

1.2 Inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia………………………………………………………………7

II. Inimestevaheliste konfliktide lahendamine………………………………………………………10

2.1 Põhilised läbirääkimiste mudelid ja stiilid inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks………10

2.2 Meetodid inimestevaheliste konfliktide ennetamiseks……………………………………….13

Järeldus………………………………………………………………………………………………16

Kasutatud kirjanduse loetelu……………………………………………………………………..17

Sissejuhatus

Uurimisteema asjakohasus. Huvi konfliktide teoreetilise ja praktilise uurimise vastu on praegu tingitud suurenenud konfliktidest ja pingetest avaliku elu erinevates sfäärides. Teatav vastuolu on tekkinud konfliktijuhtimise praktika nõudmiste ja kaasaegse psühholoogia teoreetiliste ja praktiliste võimaluste vahel toimuvate nähtuste mõistmisel ning praktiliste lähenemiste ja soovituste väljatöötamisel konfliktidega töötamiseks. Vähenenud huvi negatiivsete sotsiaalsete nähtuste vastu, mis oli traditsiooniline kodumaise ühiskonnateaduse jaoks minevikus, tõi kaasa ebapiisava uurimistöö tähelepanu konfliktide uurimisele, mis ei saanud mõjutada nende teoreetilist kirjeldust.

Probleemi arenguaste. Välis- ja kodumaises kirjanduses on inimestevaheliste konfliktide probleem pälvinud teatud tähelepanu. Selle teema erinevate aspektide uurimisse andsid olulise panuse Yu.Emeljanova, S.Rubinshtein, A.Leontjev ja mitmed teised teadlased.

Õppeobjekt: inimestevahelised konfliktid.

Õppeaine: inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia.

Uuringu eesmärk: analüüsida inimestevahelisi konflikte nende tüpoloogia ja nende lahendamise viiside osas

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja täita mitmeid ülesandeid:

Mõelge inimestevaheliste konfliktide kontseptsioonile, funktsioonidele, tunnustele;

Tõstke esile inimestevaheliste konfliktide peamised tüübid;

Määrake läbirääkimiste peamised mudelid inimestevaheliste konfliktide lahendamisel;

Analüüsige meetodeid inimestevaheliste konfliktide ennetamiseks.

Uurimismeetodid: teaduslike allikate ja perioodika analüüs.

ma Inimestevahelised konfliktid: teoreetiline ja metodoloogiline aspekt

1.1. Inimestevahelised konfliktid: kontseptsioon, funktsioonid, omadused ja käitumisstiilid

Inimestevahelised konfliktid- interakteeruvate subjektide avatud kokkupõrked tekkinud vastuolude alusel, mis toimivad vastandlike eesmärkidena, mis ei sobi konkreetses olukorras.

Inimestevaheline konflikt ilmneb kahe või enama inimese vahelises suhtluses. Inimestevahelistes konfliktides seisavad subjektid üksteisega silmitsi ja lahendavad oma suhted otse, näost näkku. See on üks levinumaid konfliktide liike. Neid võib esineda nii kolleegide kui ka lähimate inimeste vahel.

Inimestevahelises konfliktis soovib kumbki pool kaitsta oma arvamust, tõestada, et teine ​​on eksinud, mille tulemusena pöördutakse vastastikuste süüdistuste, rünnakute, verbaalse vägivalla ja alandamise jms poole. Selline käitumine põhjustab konflikti subjektides ägedaid negatiivseid emotsionaalseid kogemusi, mis süvendavad osalejate suhtlust ja provotseerivad neid äärmuslikele tegudele.

A. Shipilov toob välja kolm inimestevahelise konflikti perioodi:

o konfliktieelne: objektiivse probleemsituatsiooni tekkimine, objektiivse probleemsituatsiooni teadvustamine ja püüded seda konfliktivabalt lahendada;

o konflikt: tasakaalustatud vastuseis ja konflikti lõpetamine;

o konfliktijärgne olukord: suhete osaline või täielik normaliseerumine.

Psühholoogiadoktor D. Deng , üks pioneere konfliktide lahendamise alal, eraldab kolm konflikti arengutase:

kokkupõrked: väikesed tüütused, mis ei kujuta endast ohtu suhtele;

kokkupõrked: kokkupõrgete areng kokkupõrgeteks - tülisid põhjustavate põhjuste ringi laienemine, teistega suhtlemise soovi vähenemine;

kriis: kokkupõrgete eskaleerumine kriisiks on lõplik otsus katkestada ebaterved suhted.

Igal juhul on inimestevahelise konflikti tekkimiseks vajalik vastuolude olemasolu (objektiivsed või kujuteldavad). Vastuolud, mis on tekkinud inimeste vaadete ja hinnangute lahknevuse tõttu mitmesugustele nähtustele, toovad kaasa vaidlusolukorra. Kui see kujutab endast ohtu ühele osalejatest, siis tekib konfliktsituatsioon.

Konfliktiolukorda iseloomustab vastandlike eesmärkide olemasolu ja poolte püüdlused ühe objekti valdamiseks.

Konfliktsituatsioonis tehakse kindlaks konflikti subjektid ja objekt.

Inimestevahelise konflikti subjektid hõlmavad neid osalejaid, kes kaitsevad oma huve, püüavad oma eesmärki saavutada. Inimestevahelise konflikti objekt on see, mida selle osalejad väidavad. See on eesmärk, mille poole püüdlevad kõik vastandlikud subjektid.

Iseloomulik Inimestevaheliste konfliktide tunnused on:

o vastasseis inimeste vahel toimub vahetult, siin ja praegu, lähtudes nende isiklike motiivide kokkupõrkest;

o avaldub terve hulk teadaolevaid põhjuseid: üldine ja konkreetne, objektiivne ja subjektiivne

inimestevahelised konfliktid on konfliktiobjektide jaoks omamoodi väli tegelaste, võimete ilmingute, intellekti, temperamentide, tahte ja muude individuaalsete psühholoogiliste omaduste testimiseks;

o erinevad konfliktsete subjektide vaheliste suhete emotsionaalsuse ja katvuse poolest;

o mõjutada keskkonna huve.

TO inimestevaheliste konfliktide konstruktiivsed funktsioonid sisaldab:

o kognitiivne: konflikti ilmnemine toimib düsfunktsionaalse suhte sümptomina ja tekkinud vastuolude ilminguna;

o arendusfunktsioon: konflikt on interaktsiooniprotsessi täiustamise allikas;

o instrumentaalne: konflikt on vahend vastuolude lahendamiseks;

o perestroika: konflikt aitab kaasa osalejate vastastikuse mõistmise kujunemisele.

Inimestevaheliste konfliktide hävitavad funktsioonid seotud:

o olemasoleva ühistegevuse hävitamine;

o suhete halvenemine või kokkuvarisemine;

o osalejate negatiivne heaolu;

o edasise suhtluse madal efektiivsus jne.

Seal on järgmised käitumisstiilid inimestevahelistes konfliktides: vastasseis, kõrvalehoidmine, kohanemine, kompromiss, koostöö, enesekehtestamine.

1. Vastasseis – iseloomustab püsiv, kompromissitu oma huvide kaitsmine, milleks kasutatakse kõiki olemasolevaid vahendeid.

2. Kõrvalehoidmine - seostatakse katsega konfliktist eemalduda, mitte omistades sellele suurt väärtust, võib-olla selle lahendamiseks tingimuste puudumise tõttu.

3. Kohanemine – eeldab subjekti valmisolekut suhte säilimise nimel oma huvidest loobuda.

4. Kompromiss - nõuab mõlemalt poolelt järeleandmisi niivõrd, kuivõrd vastuvõetav lahendus leitakse vastaspoolte vastastikuste järeleandmiste kaudu.

5. Koostöö - hõlmab osapoolte ühist tegevust probleemi lahendamiseks. Sellise käitumise korral peetakse õiguspäraseks erinevaid vaateid probleemile. See seisukoht võimaldab mõista erimeelsuste põhjuseid ja leida vastaspooltele vastuvõetav väljapääs kriisist ilma kummagi huve riivamata.

6. Kehtestav käitumine (inglise keelest. kinnitama - kinnitama, kaitsma). Selline käitumine eeldab inimese võimet kaitsta oma huve ja saavutada oma eesmärke, ilma et see kahjustaks teiste inimeste huve. Selle eesmärk on tagada, et oma huvide realiseerimine oleks interakteeruvate subjektide huvide realiseerimise tingimus. Kehtestavus on tähelepanelik suhtumine nii endasse kui ka partnerisse. Kehtestav käitumine takistab konfliktide tekkimist ning konfliktsituatsioonis aitab leida sellest õige väljapääsu.

Kõiki neid käitumisstiile saab nii spontaanselt kui ka teadlikult kasutada soovitud tulemuste saavutamiseks inimestevaheliste konfliktide lahendamisel.

1.2 Inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia

Psühholoog A. Karmin inimestevaheliste konfliktide klassifitseerimise kriteeriumina toob esile nende reaalsuse või tõe-valelisuse:

Tõeline konflikt: olemasolev ja adekvaatselt tajutav;

Juhuslik või tingimuslik konflikt: sõltub muutuvatest asjaoludest, mida pooled alati piisavalt ei tunnusta;

Ümberasustatud konflikt: peidab kaudset, kuid sügavat konflikti;

Valesti omistatud konflikt osapoolte vahel, mis mõistavad ja tõlgendavad probleeme valesti;

Latentne konflikt on teadvustamata konflikt, mis eksisteerib endiselt varjatud kujul;

Vale konflikt: esineb taju- või tõlgendusvigade tõttu, millel pole objektiivset alust.

On olemas inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia vastavalt nende esinemise põhjustele. Selle kriteeriumi järgi võib kõik konfliktid jagada kahte suurde rühma:

Sügavad konfliktid, mille orbiidil on üksikisiku jaoks olulised väärtused, huvid, eesmärgid, mis on seotud "mina" kuvandiga. Nad võivad eksisteerida pikka aega ilma end selgelt avaldamata. Need tekivad loomulikult, kuna need on määratud isiksuse vaimse ülesehitusega, tema arengu- ja suhtlemisajalugu. Nende väljanägemise põhjused on sisemised, mille määravad inimese sügavad vajadused ja väärtused.

Olukorrakonfliktidel on nende ilmnemiseks väline, enamasti spontaanne põhjus ja need ei mõjuta inimese olulisi eluväärtusi. Nad on oma olemuselt emotsionaalselt plahvatusohtlikud ja algavad kohe juhtumiga. Selliste konfliktide alguseks on näiteks müüja ebaviisakus, ülemuse noomitus, õigel ajal tagastamata asi, loata võetud raamat jne.

Inimestevaheliste konfliktide kõige levinum tüpoloogia põhineb nende avaldumise ulatusel:

Inimestevahelised konfliktid perekonnas;

Inimestevahelised konfliktid pedagoogilises protsessis.

Perekond on pidevas arenguprotsessis, mille tulemusena tekivad ettenägematud olukorrad ja pereliikmed peavad reageerima kõikidele muutustele. Ja nende käitumist erinevates olukordades mõjutavad temperament, iseloom ja isiksus. Pole üllatav, et igas perekonnas tekivad selle liikmete vahel paratamatult mitmesugused kokkupõrked.

Kõige tüüpilisemad inimestevaheliste konfliktide põhjused perekonnas on:

Inimestevaheline ühilduvus: üksteise mittemõistmine, mis põhineb väärtusorientatsioonide, sotsiaalsete hoiakute, huvide, motiivide, vajaduste, iseloomu, temperamendi, indiviidide arengutaseme erinevusel;

Juhtimine perekonnas: juht suudab perekonda üsna edukalt juhtida, suudab teise initsiatiivid maha suruda, moodustades temas sisemise vastasseisu, tulvil avatud või varjatud konflikte;

Üleolek: pereelu algperioodil on juhtumeid, kui üks abikaasadest püüab oma paremust tõestada;

Majapidamistööd: majapidamistööde jagamine on kestev lahendamatu probleem ja perekonfliktide põhjus.

Pereeelarve: konfliktsituatsioonid võivad tekkida siis, kui üks abikaasadest tunneb, et teine ​​kulutab raha ettenägematult või üks abikaasadest saab rohkem kui teine.

Perekonna intiim-isiklik kohanemine: moraalne-psühholoogiline ja füsioloogiline rahulolu üksteisega intiimsuhetes.

Pedagoogilises praktikas on inimestevaheliste konfliktide peamised tüübid konfliktid:

- „õpilane – õpilane”: enamik õpilastevahelisi konflikte tekib klassi mikrorühmades juhirolli taotlemise tõttu;

- "õpilane - õpetaja": õpilased püüdlevad autonoomia poole, kaitsevad avalikult õigust olla nemad ise, lahendavad iseseisvalt temaga isiklikult seotud küsimusi, neil on oma kiindumused, samuti oma vaated tema ümber toimuvale. Selles vanuses muutub reaktsioon taktitundetutele märkustele palju teravamaks ja võib põhjustada konflikte mis tahes kujul.

- "õpetaja - õpetaja": konfliktsituatsioonid õpetajate vahel tekivad mitte ainult temperamendi ja iseloomu eripära tõttu, vaid ka isiksuse madala arengutaseme korral.

Õpetaja ja õpilase vaheliste inimestevaheliste konfliktide hulgas on M.M. Rybakova, paistavad silma järgmised konfliktid:

Tegevuskonflikt, mis tekib õpetaja ja õpilase vahel ja väljendub teise keeldumises õppeülesande täitmisest või selle halvas soorituses.

Tegevuste konflikt: iga õpetaja viga konflikti lahendamisel tekitab uusi probleeme ja konflikte, mis hõlmavad ka teisi õpilasi.

Suhete konflikt, mis tekib õpetajapoolse probleemsituatsioonide oskamatu lahendamise tulemusena ja on pikaajaline. Need konfliktid omandavad isikliku tähenduse, tekitavad õpilases pikaajalist vastumeelsust õpetaja vastu ja häirivad pikaks ajaks nende suhtlust.

II. Inimestevaheliste konfliktide lahendamine

2.1 Põhilised läbirääkimismudelid ja inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiilid

Inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks kasutatakse järgmist algoritmi:

Määrake probleemi põhjus ja olemus;

Rääkige kõigiga, keda konflikt puudutab, arutage arvamusi, liikudes sujuvalt järgmise punkti juurde;

Selgitage välja kõik osalejate soovid ja huvid;

Leidke kõik võimalikud lahendused, püüdes samal ajal mitte keelduda teistest pakkumistest ja tuua esile parimad võimalused.

Konfliktide lahendamise valdkonna ekspertide sõnul saavad sellest konfliktsituatsioonist ülesaamisel otsustavaks teguriks konfliktiolukorras osalejate valitud suhtlemisstrateegiad.

Inimestevahelises konfliktisituatsioonis osalejate käitumisstrateegiad jagunevad kolme põhikategooriasse.

1. võimustrateegiad: need hõlmavad konfliktis osalejate käitumisstrateegiaid, mille eesmärk on saavutada oma huvid, võtmata arvesse partneri huve. Psühholoogias kirjeldatakse neid kui domineerimist, konkurentsi, rivaalitsemist.
2. teise konfliktiolukorras suhtlemise strateegiate rühma moodustavad sellised käitumisvormid, mis põhinevad soovil konflikti vältida. Neil võib olla iseloom, et nad ignoreerivad probleemi, ei tunnista konflikti olemasolu, väldivad probleemi selle lahendamise asemel.
3. kolmas konflikti vältimise vorm on järgimine, valmisolek hooletusse jätta, oma huvid ja eesmärgid ohverdada. Sellel võib olla mõistlik, ratsionaalne iseloom juhtudel, kui konflikti teema ei ole inimese jaoks liiga oluline.Seda strateegiate rühma peetakse inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks kõige tõhusamaks viisiks. See ühendab erinevaid läbirääkimisstrateegiaid, mis viivad lahenduste väljatöötamiseni, mis rahuldavad enam-vähem mõlema poole huve.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamisel eristatakse kahte läbirääkimismudelit:

· "vastastikuse kasu" mudel: probleemile on võimalik leida selliseid lahendusi, mis rahuldavad täielikult mõlema poole huve. See on võimalik olukordades, kus poolte huvid, kuigi need on üksteisega vastuolus, ei ole vastuolus.

· "möönduste – lähenemise" mudel: kasutatakse juhtudel, kui poolte huvid ei ühildu ja võimalikud on vaid kompromisslahendused, mis saadakse poolte mööndustega.

Igal juhul ühendab konfliktide lahendamise läbirääkimisstrateegiaid asjaolu, et vastuoluliste osalejate suhtlus muutub koordineerituks, tuginedes ühisele huvile.

Konflikti lahendamist saab pidada lõplikuks vaid juhul, kui konfliktsituatsioonis osalejad mitte lihtsalt ei leia nende lahkarvamuse objektiks saanud probleemile mingit lahendust, vaid jõuavad selle lahenduseni kokkuleppe tulemusena. See võimaldab meil loota mitte ainult neid lahutavate vaidlusaluste probleemide kõrvaldamisele, vaid ka nende suhete ja vastastikmõjude taastamisele ja normaliseerimisele, mida võidakse rikkuda. Poolte nõusolek ühe või teise lahenduse osas on võimalik vaid poolte kokkulepete tulemusena, mistõttu on läbirääkimisstrateegiad tõeliselt konstruktiivsed viisid inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks.

On veel viis peamist inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiili:

Tekkinud vastuolu lahendamisest kõrvalehoidmine, kui üks osapooltest, kellele on “süüdistatud”, viib suhtlusteema üle teise suunda. Lahkumine kui konflikti tulemuse variant on kõige iseloomulikum psühholoogilist tüüpi "mõtlejale", mis ei ole alati kohe valmis keerulist olukorda lahendama. Ta vajab aega, et mõelda läbi konfliktiprobleemi põhjused ja lahendused. Seda tüüpi luba kasutab ka "praktik", lisades samal ajal süüdistuse vastastikkuse elemendi.

silumine, kui üks pooltest kas õigustab end või nõustub nõudega, kuid ainult hetkeks. Enese õigustamine ei lahenda konflikti täielikult ja võib seda isegi süvendada, kuna sisemine, vaimne vastuolu süveneb.

· kompromiss kui avatud arvamuste arutelu, mille eesmärk on leida mõlemale poolele mugavaim lahendus. Sel juhul esitavad partnerid argumente enda ja kellegi teise kasuks, ei lükka otsuseid hilisemaks ega suru ühepoolselt peale üht võimalikku varianti. Selle tulemuse eeliseks on õiguste ja kohustuste võrdsuse ning nõuete legaliseerimise (avamise) vastastikkus.

sund - konflikti ebasoodne ja ebaproduktiivne tulemus, kui ükski osalejatest ei võta arvesse teise positsiooni. Tavaliselt tekib see siis, kui üks osapool on kogunud piisavalt väikeseid kaebusi, kogunud jõudu ja esitanud tugevaimad argumendid, mida teine ​​pool eemaldada ei suuda.

Probleemi lahendamine: konflikti olemuse väljaselgitamiseks peavad selles osalejad kooskõlastama oma ideed hetkeolukorra kohta ja töötama välja konkreetse käitumisstrateegia.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamine on võimatu ilma inimeste piisava ettekujutuseta toimuvast, nende suhete avatuseta ning vastastikuse usalduse ja koostöö õhkkonna olemasoluta.

2.2 Inimestevaheliste konfliktide ennetamise meetodid

Ükskõik kui mitmekesised konfliktid ka poleks, iseloomustavad nende ennetamise protsessi mõned ühised jooned. Esiteks, laiema juhtimisprotsessi etapina viiakse see läbi selle vajalike ja varem analüüsitud põhitingimuste raames. Lisaks on sellel omad eeldused, kindlad etapid, strateegia ja tehnoloogia.

Konflikti juhtimine ei hõlma mitte ainult juba tekkinud vastasseisu reguleerimist, vaid ka tingimuste loomist selle ennetamiseks. Pealegi on kahest määratletud juhtimisülesandest kõige olulisem ennetus. Just hästi organiseeritud töö konfliktiennetuse vallas vähendab nende arvu ja välistab destruktiivsete konfliktsituatsioonide tekkimise.

Kõik konfliktiennetustegevused on üks konkreetseid väljendusi inimese võimele üldistada olemasolevaid teoreetilisi ja empiirilisi andmeid ning selle põhjal ennustada ja ennustada tulevikku.

Konfliktide ennetamine on juhtimistegevuse liik, mis seisneb konfliktitegurite varajases äratundmises, kõrvaldamises või leevendamises ning seeläbi nende esinemise või hävitava arengu võimaluse piiramises tulevikus. Selle tegevuse edu määravad mitmed eeltingimused:

Kaasaegse juhtimisteooria poolt sõnastatud ühiskondlike organisatsioonide juhtimise üldpõhimõtete tundmine ja oskus neid konfliktsituatsioonide analüüsimisel kasutada;

Üldteoreetiliste teadmiste tase konflikti olemusest, selle põhjustest, tüüpidest ja arenguetappidest, mille sõnastab konfliktoloogia;

Analüüsi sügavus sellel üldisel teoreetilisel alusel konkreetse konfliktieelse olukorra kohta, mis igal üksikjuhul osutub ainulaadseks ja nõuab selle lahendamiseks spetsiaalset meetodite ja vahendite komplekti;

praeguse ohtliku olukorra parandamiseks valitud meetodite vastavuse määr selle konkreetsele sisule; see reaalses olukorras kasutatavate vahendite adekvaatsus ei sõltu mitte ainult võimalike konfliktis osalejate teoreetiliste teadmiste sügavusest, vaid ka nende võimest toetuda oma kogemustele ja intuitsioonile.

Sellest järeldub, et konfliktide ennetamine on väga keeruline ettevõtmine. Seetõttu ei tasu ülehinnata ennetustegevuse võimalusi, kuigi tähelepanuta jätta.

Koostöö, vastastikuse abistamise suhete hoidmine ja tugevdamine on kõigi konfliktiennetustaktikate keskne probleem. Selle lahendus on keeruline ja sisaldab sotsiaalpsühholoogilisi, organisatsioonilisi, juhtimis- ja moraalseid ning eetilisi meetodeid.

Inimeste mõtete, tunnete ja meeleolu korrigeerimisele suunatud sotsiaalpsühholoogilistest meetoditest on olulisemad järgmised:

1. nõusolekumeetod hõlmab potentsiaalsete konfliktiosaliste ühisele eesmärgile kaasamisele suunatud tegevuste läbiviimist, mille elluviimisel on potentsiaalsetel vastastel enam-vähem lai ühiste huvide valdkond, nad õpivad üksteist paremini tundma, harjuvad koostööga, ühiselt esilekerkivate probleemide lahendamine.

2. heatahtlikkuse ehk empaatia meetod, mille eesmärk on arendada teiste inimeste empaatia- ja sümpaatiavõimet, mõista nende sisemisi seisundeid, hõlmab vajaliku kaastunde väljendamist töökaaslase, partneri vastu, valmisolekut osutada talle praktilist abi. See meetod nõuab motiveerimata vaenulikkuse, agressiivsuse, ebaviisakuse suhtest väljajätmist.

3. meetod partneri maine hoidmiseks, tema väärikuse austamine. Konfliktiga tulvil lahkarvamuste korral on sündmuste negatiivse arengu ennetamise kõige olulisem meetod partneri väärikuse tunnustamine, tema isiksuse suhtes austuse väljendamine.

4. vastastikuse täiendamise meetod, mis hõlmab tuginemist sellistele partneri võimetele, mida meil endil pole.

5. inimeste mittediskrimineerimise meetod nõuab ühe partneri paremuse rõhutamist teisest ja veelgi parem - ja nendevahelisi erinevusi. Muidugi võib egalitaarset jaotamismeetodit kritiseerida kui ebaõiglast, madalamat kui individuaalse tasu meetodit.

6. Viimane konfliktide ennetamise psühholoogilistest meetoditest on laenatud loomatreeneritelt, koolitajatelt, kes teatavasti premeerivad alati oma õpilasi hästi sooritatud käskude eest. Seda meetodit võib tinglikult nimetada psühholoogilise silitamise meetodiks. Ta eeldab, et inimeste tujud, tunded on reguleeritavad ja vajavad teatud tuge. Selleks on praktikas välja töötatud palju meetodeid, nagu tähtpäevad, esitlused, erinevad töökollektiivide liikmete ühise puhkuse vormid. Sellised ja sarnased üritused leevendavad psühholoogilist stressi, soodustavad emotsionaalset lõõgastumist, tekitavad positiivseid vastastikuse kaastunde tundeid ning loovad seeläbi organisatsioonis moraalse ja psühholoogilise õhkkonna, mis raskendab konfliktide tekkimist.

Öeldut kokku võttes tuleb rõhutada, et kõik, mis tagab normaalsete ärisuhete säilimise, tugevdab vastastikust lugupidamist ja usaldust, aitab kaasa konflikti ennetamisele.

Järeldus

Konfliktide vältimine on võimatu ja see pole vajalik, kuna kõik konfliktid, sealhulgas inimestevahelised konfliktid, on sotsiaalse suhtluse käigus tekkivate objektiivsete vastuolude avaldumise vorm, mis aitab kaasa nende arengule, üleminekule kõrgemale tasemele. . Ülesanne on minimeerida konfliktide hävitavaid tagajärgi, vähendada nende hävitavat potentsiaali, kasutades nende konstruktiivse lahendamise meetodeid. Selleks on kõigepealt vaja analüüsida konflikti põhjuseid, selle struktuuri.

Konfliktide lahendamine on keerukas mitmeetapiline protsess, mis lähtuvalt konfliktide diagnoosimisest väljendub konfliktide ennetamises, ohjeldamises, reguleerimises. Konfliktijuhtimist iseloomustab konfliktikäitumise strateegiate väljatöötamine, konfliktide mahasurumine või stimuleerimine, konfliktide hävitamise taseme vähendamine.

Bibliograafia

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktoloogia [Tekst] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Moskva kirjastus Ühtsus, 2004. - 552 lk.

2. Bogdanov, I.V. Psühholoogia ja pedagoogika [Elektrooniline allikas] / I.V. Bogdanov. – Juurdepääsurežiim: http://www. gummer.ru

3. Druzhinin V.O. Psühholoogia. Õpik humanitaarülikoolidele [Tekst] / V.O. Družinin. - Peterburi kirjastus Peeter, 2006. - 656s.

4. Zerkin, D.P. Konfliktoloogia alused [Tekst] / D.P. Zerkin. - Rostov-on-Don Phoenix kirjastus, 2005. - 266s

5. Kibanov, A.Ya. Konfliktoloogia [tekst] / A.Ya. Kibanov. - Moskva kirjastus Infra-M, 2007. - 302 lk.

6. Maksimenko, S. L. Üldpsühholoogia [Tekst] / S.L. Maksimenko. - Moskva kirjastus Refl-book, 2004 - 528

7. Slastenin, V.A. Psühholoogia ja pedagoogika [Tekst] / V.A. Slastenin. - Moskva kirjastuse akadeemia, 2007. - 487lk.

Nagu märgivad H. Cornelius ja S. Fair, sõltub konflikti lahendamine suuresti inimese oskusest märgata õigel ajal hetke, mil lahkarvamus, ebamugavustunne areneb konfliktsituatsiooniks. Konfliktile eelnevad enam-vähem ilmsed signaalid – "konflikti signaalid":

Kriis. Kriis kui signaal on üsna ilmne. Kui inimene katkestab sideme töö- või armupartneriga, on selge, et ilmselt on meil tegemist lahendamata konfliktiga. Vägivald viitab ka kriisi vaieldamatule esinemisele, aga ka vägivaldsetele vaidlustele, kui inimesed üksteist solvavad, kaotades kontrolli oma emotsioonide üle. Kriisi ajal kaotavad tavapärased käitumisnormid oma jõu. Inimene muutub võimeliseks äärmusteks - oma kujutluses ja mõnikord ka tegelikkuses.

Pinge. Stressiseisund moonutab meie ettekujutust teisest inimesest ja paljudest tema tegudest. Meie suhteid koormab negatiivsete hoiakute ja eelarvamuste kaal. Tunded vastase vastu muutuvad oluliselt halvemaks. Suhe temaga muutub pideva ärevuse allikaks. Pingelises õhkkonnas võib arusaamatus kiiresti üle minna konfliktiks.

Arusaamatus. Inimene satub sageli arusaamatustesse, tehes olukorrast valejäreldusi, enamasti ebapiisavalt selgest mõtteavaldusest või vastastikuse mõistmise puudumisest. Mõnikord on arusaamatuse põhjuseks asjaolu, et see olukord on seotud mõne selles osaleja emotsionaalse pingega. Sellisel juhul kipuvad tema mõtted naasma sama probleemi juurde. Tema taju on moonutatud.

Juhtumid. Signaal, et olete konflikti tera kandva juhtumi osaline, on tavaliselt tähtsusetu. Mõni pisiasi võib tekitada ajutist elevust või ärritust, kuid mõne päeva pärast unustatakse see sageli. Juhtum ise võib aga valesti mõistmise korral viia konflikti eskaleerumiseni.

Ebamugavustunne. See on intuitiivne tunne, et midagi on valesti, kuigi seda on raske sõnadesse panna. Kui aga õpid ära tundma ebamugavuse ja juhtumite signaale ning neile kiiresti reageerima, saab pingeid, arusaamatusi ja kriise sageli ära hoida.

Konflikti käitumise põhjuste väljaselgitamiseks on mitu võimalust või meetodit. Näiteks kaaluge ühte neist - konfliktide kaardistamise meetodit. Selle meetodi olemus, nagu märkis Scotti peadirektoraat, on konflikti komponentide graafiline kuvamine, konfliktis osalejate käitumise järjepidev analüüs, põhiprobleemi sõnastus, osalejate vajadused ja hirmud. , viise konflikti põhjustanud põhjuste kõrvaldamiseks.

Töö koosneb mitmest etapist.

Esimeses etapis kirjeldatakse probleemi üldiselt. Kui me räägime näiteks ebakõlast töös, et keegi ei "tõmba rihma" kõigiga kaasa, siis võib probleemi kuvada "koormuse jaotusena". Kui konflikt tekkis üksikisiku ja grupi vahelise usalduse puudumise tõttu, siis võib probleemi väljendada kui "suhtlemist". Selles etapis on oluline kindlaks teha konflikti olemus.

Teises etapis selgitatakse välja peamised konfliktis osalejad. Loendisse saate sisestada üksikisikuid või terveid meeskondi, osakondi, rühmi, organisatsioone. Kuivõrd konfliktis osalevatel inimestel on selle konfliktiga seoses ühised vajadused, saab neid rühmitada.

Kolmandas etapis loetletakse selle vajadusega seotud peamised vajadused ja hirmud, kõik peamised konfliktis osalejad. Selles küsimuses osalejate seisukohtade taga on vaja välja selgitada käitumismotiivid. Inimeste tegevuse ja suhtumise määravad ära nende soovid, vajadused, motiivid, mis tuleb paika panna.

Kaardi koostamise tulemusena selgitatakse välja konfliktsete osapoolte huvide lähenemispunktid, väljenduvad selgemalt mõlema ja osapoolte hirmud ja mured ning selgitatakse välja võimalikud väljapääsud olukorrast.

Üldiselt, kui me räägime konflikti lahendamisest, siis VL Vasiljevi sõnul on see konflikti põhjustanud põhjuste täielik või osaline kõrvaldamine või osalejate eesmärkide muutmine. konfliktis.

Konflikti juhtimine on sihipärane mõju konflikti põhjustanud põhjuste kõrvaldamisele (minimeerimiseks) või konfliktis osalejate käitumise korrigeerimisele.

Konfliktide lahendamiseks on palju viise. Need võib kokku võtta mitme rühma kujul, millest igaühel on oma ulatus:

intrapersonaalne, s.t. üksikisiku mõjutamise meetodid;

struktuurne, s.o. organisatsiooniliste konfliktide kõrvaldamise meetodid;

inimestevahelised meetodid või käitumisstiilid konfliktides;

läbirääkimised;

vastuseks agressiivsetele tegevustele, kasutatakse seda meetodite rühma äärmuslikel juhtudel, kui kõigi eelnevate rühmade võimalused on ammendatud.

Intrapersonaalsed meetodid seisnevad oskuses õigesti korraldada oma käitumist, väljendada oma seisukohta, põhjustamata seejuures teise inimese kaitsereaktsiooni. Mõned autorid soovitavad kasutada meetodit "Ma olen väide", st. viis edastada teisele inimesele oma suhtumist teatud teemasse, ilma süüdistuste ja nõudmisteta, kuid nii, et teine ​​inimene muudab oma suhtumist.

See meetod aitab inimesel positsiooni hoida, muutmata teist oma vaenlaseks. "Ma olen avaldus" võib olla kasulik igas olukorras, kuid eriti tõhus on see siis, kui inimene on vihane, nördinud, rahulolematu. Tuleb kohe märkida, et selle lähenemisviisi rakendamine nõuab praktikat ja oskusi, kuid see võib tulevikus olla õigustatud. "Ma olen väide" on üles ehitatud nii, et see võimaldab indiviidil olukorra kohta oma arvamust avaldada, soove väljendada. Eriti kasulik on see siis, kui inimene tahab teisele midagi edasi anda, aga ei taha, et ta seda negatiivselt võtaks ja rünnakule läheks.

"Mina" väidete kogum koosneb: sündmusest, indiviidi reaktsioonidest, indiviidi eelistatud tulemusest.

Sündmus. Loodud olukord, võttes arvesse rakendatud meetodit, nõuab lühikest objektiivset kirjeldust ilma subjektiivsete ja emotsionaalselt värvitud väljendite kasutamiseta. Võite alustada fraasi nii: "Kui nad karjuvad minu peale ...", "Kui mu asjad on laual laiali ...", "Kui nad ei ütle mulle, et mind kutsuti ülemuse juurde ...". .”.

Isiku reaktsioon. Selge väljaütlemine, miks just selline teiste tegevus sind ärritab, aitab neil sind mõista ja kui sa räägid "minast" ilma neid rünnata, kuid selline reaktsioon võib sundida teisi oma käitumist muutma. Reaktsioon võib olla emotsionaalne: "Ma olen sinu peale solvunud ...", "Ma eeldan, et te ei mõista mind ...", "Ma otsustan teha kõik ise ...".

Ürituse eelistatud tulemus. Kui üksikisik väljendab oma soove konflikti tulemuse kohta, on soovitav pakkuda mitut võimalust. Õigesti koostatud „Ma olen avaldus”, milles indiviidi soovid ei taandu sellele, et partner teeks ainult seda, mis on tema jaoks kasulik, viitab uute lahenduste leidmise võimalusele.

Struktuursed meetodid, s.o. peamiselt organisatsiooniliste konfliktide mõjutamise meetodid, mis tulenevad ebaõigest volituste jaotusest, töökorraldusest, vastuvõetud motivatsioonisüsteemist jne. Nende meetodite hulka kuuluvad: töönõuete selgitamine, koordineerimis- ja integratsioonimehhanismid, ettevõtte eesmärgid, tasustamissüsteemide kasutamine.

Töönõuete selgitamine on üks tõhusaid meetodeid konfliktide juhtimiseks ja ennetamiseks. Iga spetsialist peab selgelt aru saama, milliseid tulemusi temalt nõutakse, millised on tema kohustused, vastutus, volituste piirid, tööetapid. Meetodit rakendatakse asjakohaste ametijuhendite (ametikirjelduste) koostamise, õiguste ja kohustuste jaotuse juhtimistasandite kaupa,

Koordineerimismehhanismid on struktuuriüksuste kasutamine organisatsioonis, kes saavad vajadusel sekkuda ja lahendada omavahelisi vaidlusi.

ettevõtte eesmärgid. See meetod hõlmab ettevõtte eesmärkide väljatöötamist või täpsustamist nii, et kõigi töötajate jõupingutused oleksid ühtsed ja suunatud nende saavutamisele.

Preemiasüsteem. Stimuleerimist saab kasutada konfliktiolukorra lahendamise meetodina, inimeste käitumist korralikult mõjutades saab konflikte vältida. On oluline, et premeerimissüsteem ei soodustaks üksikisikute või rühmade mittekonstruktiivset käitumist. Näiteks kui premeerite müügijuhte ainult müügimahu suurendamise eest, võib see põhjustada konflikti kasumi sihttasemega. Nende osakondade juhid saavad suuri allahindlusi tehes müüki suurendada ja seeläbi ettevõtte keskmist kasumitaset vähendada.

inimestevahelised meetodid. Kui konfliktsituatsioon tekib või konflikt ise hakkab arenema, peavad selles osalejad valima oma edasise käitumise vormi ja stiili, et see mõjutaks nende huve kõige vähem.

Tõhusa konfliktilahendusstiili valikul on võtmetähtsusega kaks aspekti: ühe inimese jõud teise suhtes ja milline see inimene on (mida temalt oodata võib). Nende tegurite suhe aitab valida konfliktis "võitmise" seisukohast kõige tõhusama käitumisviisi.

Oluline on oskus konfliktiolukorras oma huve meeles pidada. Kui konfliktis pole "võit" nii oluline kui negatiivsete emotsioonide tugevus konfliktiolukorras, saate vältida konfliktis osalemist.

Vajalik on välja selgitada konfliktsituatsiooni mõlema poole tegelikud probleemid ja huvid. Probleemi lahendamise võti on osapoolte tegelike huvide kindlaksmääramine põhivaldkondades:

poolte varjatud soovid ja huvid;

mida on vaja nende varjatud soovide ja huvide rahuldamiseks.

Selle teabe saamiseks on kaks võimalust. Esimene on nende avatud arutelu. Teine hõlmab intuitsiooni kasutamist, et uurida toimuva varjatud olemust.

Oskus ennustada teise inimese käitumist aitab ennustada tema käitumise võimalikke variante konfliktsituatsioonis. Inimesel, kellel on konfliktis teatud käitumisstiilid, on suurem eelis, mis võimaldab tal olukorraga kohaneda ja leida parim viis selle lahendamiseks.

Gini Graham Scott kirjeldab ratsionaalset-intuitiivset mudelit konfliktsituatsiooni valdamiseks. See meetod kaasab algusest peale teadvuse ja intuitsiooni konfliktiolukorras tegutsemisviisi valiku elluviimisel. Selline lähenemine põhineb konfliktis osalenud inimeste asjaolude, iseloomu, huvide ja vajaduste ning ka nende endi eesmärkide, huvide, vajaduste hindamisel. Tõsistes konfliktides on alati kaasatud osalejate emotsioonid. Seega on üks esimesi samme konflikti lahendamisel selle tekitatud negatiivsete emotsioonide – enda ja teiste inimeste emotsioonide – allasurumine.

Pärast emotsioonide allasurumist saab võimaluse kasutada vastavalt mõistust või intuitsiooni, et sõnastada võimalikud lahendused, mis on vastuvõetavad kõigile huvilistele.

Helena Cornelius ja Shoshana Fair pakuvad järgmisi konfliktide lahendamise tehnikaid:

probleemi lahendamisel arvestama igaühe vajadustega;

loov lähenemine probleemide lahendamisele: muuta probleem võimaluseks avastada enda ja teiste jaoks midagi uut;

empaatia: suhtlemistehnikad, mis viivad lähenemiseni. Kuulake oma vastase seisukohta. Andke talle võimalus rääkida;

optimaalne enesejaatus: ründa probleemi, mitte inimest. Väljendage oma arvamust, et teid kuulataks;

ühine võim: kuidas neutraliseerida võimuvõitlus. Kuidas saavutada "ühine jõud";

kuidas juhtida emotsioone: hirm, viha, solvumine, pettumus võivad saada positiivsete muutuste ajendiks;

valmisolek konflikti lahendamiseks: osata tuvastada isiklikke hoiakuid, mis segavad asjade objektiivset vaadet;

alternatiivide väljatöötamine: nende ühine loominguline otsing;

läbirääkimisvõime: tõhusad planeerimis- ja strateegiavõimalused kokkuleppe saavutamiseks;

oskama näha probleemi laiemas kontekstis ja pikemas perspektiivis.

Nagu N. V. Grishina märgib, omistatakse sotsiaalsete konfliktide tõhusas lahendamises otsustav roll sellisele universaalsele tegurile nagu ühiskonna kui terviku säilitamise väärtus]. Konfliktide lahendamisel tuleks suurt tähtsust pöörata vastavate õigusaktide väljatöötamisele ja kehtestamisele. Tegelikult räägime töösuhete ja muude avalike suhete vallas selliste institutsionaalsete mehhanismide otsimisest, mis võimaldaksid konflikti legitimeerida ja samal ajal aidata kaasa kokkuleppe arendamisele. pakkudes teatud tasakaalu - "kontrollide" ja tasakaalude mehhanismi.

Mõiste "konfliktijuhtimine" hõlmab konflikti kontrollimise protsessi osalejate endi või väliste jõudude (avalikud institutsioonid, ametiasutused, ettevõtjad, eriteadmised jne) poolt.

"Konflikti lahendamine" viitab konfliktile avaldatavale mõjule, samuti selle osalisele või ajutisele lahendamisele. Selles mõttes kirjeldatakse leppimist kui ühe vastaspoole organiseeritud eduka tõuke (või sundi) tulemust ühte või teist tüüpi tegevusele, mis on kasulik teisele poolele või vahendajale.

"Konflikti lõpetamine" tähendab tavaliselt selle lõppu, mitte tingimata lahendust.

Peamine on aga mõiste "konfliktide lahendamine", mille all mõistetakse osapooli eraldavate probleemide kõrvaldamist või minimeerimist; tavaliselt viiakse läbi kompromissi otsimise, kokkuleppe saavutamise jms kaudu.

1. Kõrvalehoidmine- soovimatus osaleda konflikti lahendamisel ja kaitsta oma huve, soov konfliktiolukorrast välja tulla.
2. kinnitus- katse leevendada konfliktiolukorda ja säilitada suhteid, alludes vaenlase survele. Kohanemine on rakendatav konfliktiolukordades ülemuse ja alluva suhetes.
3. Sund- see on konflikti juhtimine survega, jõu või jõu kasutamine, et sundida oma seisukohta aktsepteerima.
4. Vastasseis keskendunud oma eesmärkide saavutamisele vastaspoole huve arvestamata. Sundimiseks pole ruumi. Selline konflikti lahendamise viis ei lahenda midagi.
5. Kompromiss– on konflikti lahendamine vastastikuste järeleandmiste teel.
6. Koostöö hõlmab kõigi osapoolte huvidele vastava lahenduse ühist otsimist.

Kui..., siis ma...

Harjutus toimub ringis: üks osaleja seab tingimuse, milles on sätestatud mõni konfliktsituatsioon. Näiteks: "Kui mind poes peteti ...". Järgmine tema kõrval istuv jätkab (lõpetab) lauset. Näiteks: "... nõuaks kaebusteraamatut."

Soovitav on see harjutus läbi viia mitmes etapis, millest igaühes osalevad kõik kohalviibijad, pärast mida järgneb arutelu.

Koolitaja märgib, et korduda võivad nii konfliktsituatsioonid kui ka väljapääsud neist.

Harjutuse eesmärk: arendada oskusi konfliktsituatsioonile kiireks reageerimiseks.

2. "Taotlus"

Juhend: "Kui palju, sõltub sellest, kuidas inimeselt mingit teenet paluda, mis toonil, millises õhkkonnas, millise meeleoluga oma palvet väljendate. See oleneb sisuliselt "olla või mitte olla". Vahepeal on täiesti väike arv nippe, mis võivad oluliselt suurendada tõenäosust, et teie taotlus rahuldatakse. Noh, proovime.
Vali oma kaaslane ja praegu küsi temalt midagi nalja pärast. Küsi talt korraks näiteks prille, täitesulepead. Sa võid teha midagi sisulisemat, võid paluda temalt mingit teenet, aga kõik oleneb sellest, millises vormis sa oma soovi avaldad. Vestluskaaslased hindavad alati taktitunnet, diplomaatiat, aga ka originaalsust ja leidlikkust. Taotlusest, kui see pärineb sõbralt, on raske keelduda, kuid nii enda kui ka täiesti võõra inimese suhtes saab luua sõbraliku suhtumise. Kui teie taotlus algab komplimendiga, mainides inimese, kelle poole pöördute, eeliseid, tema autoriteeti ja tähtsust, suureneb teie võimalus. See muidugi pehmendab partneri südant. Teada on, et kui naine mehe käest küsib, võib oodata suuremat edu. Kui palvele järgneb kohe, isegi enne vastuse saamist, kaudset tänulikkust, tänulikkust eelseisva teenuse eest, on juba raske keelduda. Nii et proovime. Valige endale partner, minge tema juurde, istuge tema kõrvale ja proovige, võib-olla kaugelt alustades, temalt midagi küsida. Palun alusta. Nüüd palutakse kõigil oma karikatega juhile läheneda. Loomulikult tuleb need tagastada, kuid meistritiitel jääb ikkagi neile, kes on löönud kõige rohkem karikaid."

3. "Nõme"

Juhend: "No juhtub nii: seisad sabas ja järsku keegi "murdub" ette! Olukord on väga eluline, kuid pahatihti pole sõnu, millega oma nördimust ja nördimust väljendada. jaht tulevikule nii jultunud. Aga sellegipoolest, kuidas olla? Lõppude lõpuks ei saa leppida sellega, et sellised juhtumid peaksid olema vältimatud. Proovime seda olukorda analüüsida. Palun jagage paaridesse. Igas paaris vasakpoolne partner - seisab kohusetundlikult Järjekordades. Paremalt tuleb sisse "Jõulmatu". Palun reageerige eksprompt, kuid tavapäraselt. Alustame!
Nüüd vahetame rolle. Nüüd siseneb jultunud vasakult, reageerima peavad iga paari parempoolsed mängijad. Me alustasime. Aitäh. Noh, korraldame selles olukorras parima vastuse saamiseks konkursi. Palun korraldage, korraldage see võistlus ja hinnake selle võistluse kõige leidlikumat mängijat. Palun juht! Aitäh. See mäng on läbi.

Osalejad jagunevad kahte meeskonda. Üks meeskond istub ringis, teine ​​seisab ümber istuva meeskonna. Seisev osaleja on istuva "sisemine hääl". Istuvad inimesed räägivad omavahel. Seistes kuulake. Seejärel katkestab koolitaja vestluse ja palub seisjatel kordamööda öelda, mida istuv inimene tegelikult arvab.
Enne mängu algust juhendamine: "Pane oma käed istuja õlgadele ja proovige tunda seda, kelle "sisehääl" sa oled." Küsitlus viiakse läbi kordamööda või valikuliselt. Seejärel vahetavad mängijad kohad. "Sisemisest häälest" saab "välimine hääl". Mängu lõpus räägivad kõik sellest, kui tõene oli nende "sisehääl".

©2015-2019 sait
Kõik õigused kuuluvad nende autoritele. See sait ei pretendeeri autorlusele, kuid pakub tasuta kasutamist.
Lehe loomise kuupäev: 2016-04-11

Nende parameetrite kombinatsioon nende erineva raskusastmega määrab viis peamist viisi inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks.

1. Kõrvalehoidmine,vältimine - nõrk enesekehtestamine on kombineeritud madala koostöövõimega. Selle strateegia valikul on tegevused suunatud olukorrast väljatulemisele alla andmata, kuid mitte omaette nõudmata, hoiduma vaidlustesse ja diskussioonidesse laskumast, oma seisukoha väljendamisest, vestluse ülekandmist vastuseks nõudmistele või süüdistustele. teises suunas, teisel teemal. Selline strateegia eeldab ka kalduvust mitte võtta vastutust probleemide lahendamise eest, mitte näha vaidlusi tekitavaid probleeme, mitte tähtsustada erimeelsusi, eitada konflikti olemasolu, pidada seda kasutuks. Oluline on mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad konflikte.

2. Sundimine, vastandumine- kõrge enesekehtestamine on ühendatud madala koostöövõimega. Tegevuste eesmärk on nõuda nende avalikku võitlust oma huvide eest, võimu kasutamist. Vastasseis aktsepteerib olukorra tajumist võidu või lüüasaamisena, karmi positsiooni võtmist ja leppimatut antagonismi partneri vastupanu korral. Sundige neid iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima.

3. Silumine, nõtkus - madal enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Sellise strateegiaga tehtavad tegevused on suunatud soodsate suhete hoidmisele või taastamisele, teise rahulolu tagamisele erimeelsuste tasandamise kaudu, sellele meeleldi järele andmisel, oma huvid selleks tähelepanuta jättes. See strateegia kätkeb endas soovi teist toetada, mitte tema tundeid riivata, tema argumente arvesse võtta. Moto: "Ei ole vaja tülitseda, sest me oleme kõik üks meeskond, kes asub ühes paadis, mida ei tohiks kõigutada."

4. Kompromiss, koostöö- kõrge enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Tegevused on suunatud probleemile avatud ja ausa arvamuste vahetuse käigus nii enda kui ka teise soove täielikult rahuldava lahenduse leidmisele. Iseloomulik on soov lahendada erimeelsusi, andes midagi vastu möönduste eest teiselt poolt, otsida ja arendada läbirääkimistel mõlemale poolele sobivaid vahepealseid “keskmise” lahendusi, milles keegi eriti ei kaota, aga ei võida ka.

Enamiku juhtide seas on arvamus, et isegi täieliku kindlustundega oma õigsuses on parem mitte sattuda konfliktiolukorda või taanduda, kui astuda avameelsesse vastasseisu. Kui aga räägime äriotsusest, mille õigsusest sõltub äri edu, siis selline täitmine muutub juhtimisvigadeks ja muudeks kahjudeks.

Juhtimisvaldkonna ekspertide sõnul on kompromissstrateegia valik parim viis vastuolude kõrvaldamiseks. Koostöö kaudu on võimalik saavutada kõige tõhusamad, jätkusuutlikumad ja usaldusväärsemad tulemused.

5. Probleemide lahendamine – eriarvamuste äratundmine ja valmisolek õppida teistest vaatenurkadest, et mõista konflikti põhjuseid ja leida kõigile osapooltele vastuvõetav tegevussuund. See, kes seda stiili kasutab, ei püüa oma eesmärki teiste arvelt saavutada, vaid pigem otsib parimat lahendust. Soovitused selle stiili kasutamiseks:

a) probleemi määratlemine eesmärkide, mitte lahenduste kategoorias;

b) mõlemale poolele vastuvõetavate lahenduste väljaselgitamine;

c) keskendumine probleemile, mitte teise poole isikuomadustele;

d) usaldusliku õhkkonna loomine, suurendades samal ajal vastastikust mõju teabevahetusele;

e) suhtlemisel üksteise suhtes positiivse suhtumise kujundamine, kaastunde avaldamine ja teise poole arvamuse kuulamine, samuti viha ja ähvarduste ilmingute minimeerimine.

Lisaks neile viiele peamisele strateegiale on veel teisigi inimestevaheliste konfliktide lahendamise meetodid :

koordineerimine- taktikaliste alaeesmärkide koordineerimine, käitumine põhieesmärgi või ühise ülesande lahendamise huvides. Sellise kokkuleppe saab sõlmida organiseeritud üksuste vahel juhtimispüramiidi erinevatel tasanditel (vertikaalne koordineerimine); sama järgu organisatsioonilistel tasanditel (horisontaalne koordineerimine) ja mõlema variandi segavormina. Kui koordineerimine õnnestub, lahendatakse konfliktid väiksema kulu ja vaevaga;

integreeriv probleemide lahendamine- probleemile võib leida mõlema seisukoha vastandlikke elemente hõlmav ja välistav lahendus, mis on mõlemale poolele vastuvõetav. Seda peetakse juhi konfliktiolukorras käitumise üheks edukamaks strateegiaks, kuna sel juhul jõuavad need konfliktini viinud tingimuste lahendamisele kõige lähemale. Seda lähenemisviisi on aga sageli raske rakendada. See on tingitud asjaolust, et see sõltub suuresti juhi professionaalsusest ja oskustest juhtimistegevuses ning lisaks kulub sel juhul konflikti lahendamiseks palju aega. Nendel tingimustel peab juhil olema hea tehnoloogia – probleemide lahendamise mudel;

vastasseis- probleemi avalikustamine. See võimaldab seda vabalt arutada, kaasates maksimaalse arvu konfliktis osalejaid (tegelikult pole tegemist konflikti, vaid töövaidlusega), soodustada vastandumist probleemile, mitte üksteisele, takistuste tuvastamiseks ja kõrvaldamiseks.

Vastanduvate kohtumiste eesmärk on tuua inimesed kokku mittevaenulikul foorumil, mis soodustab suhtlemist. Avalik ja otsekohene suhtlemine on üks konfliktijuhtimise vahendeid.

Organisatsioonis on konfliktide lahendamiseks järgmised vormid:

boikoteerida- täielik või osaline keeldumine tegevusest või nendest kõrvalehoidmine nende isikute huvides, keda peetakse vastasteks või rivaaliks;

sabotaaži- tahtlik tegevus, mille eesmärk on varjatud kahjustada teiste huve;

kiusamine (jälitamine)- tegevused konkurentide nõrgestamiseks või kompromissideks nende rolli ja teeneid vaikides, eitades, alahinnates;

verbaalne agressioon- vastaste süüdistuste, solvangute, kuulujuttude, ebasündsate hinnangute andmine eesmärgiga neid diskrediteerida;

füüsiline vägivald;

massilised spontaansed või organiseeritud meeleavaldused- streigid, protestid.