Kas lühendid on lubatud? Personali vähendamine: tööandjate tüüpilised vead

Tööseadustiku järgi on ettevõtetel õigus töötajaid koondada, kui selleks on mõjuv põhjus ja põhjus. Menetluse läbiviimisel tuleb arvestada arvukate nõuete ja reeglitega, sest vastasel juhul võib tööandja rikkumiste eest vastutusele võtta. Töötajate vähendamine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib olla standardne või massiline. Protseduuri rakendamiseks tuleks sellest töötajaid eelnevalt teavitada ning kavandatavast üritusest teavitada tööhõivekeskust ja ametiühingut.

Seadusandlik regulatsioon

Erinevad ettevõtted kasutavad Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel töötajate arvu vähendamiseks koondamist üsna sageli. Selle protseduuri rakendamisel peaksid ettevõtte juhid juhinduma järgmiste õigusaktide sätetest:

• Art. Tööseadustiku artikkel 81 ütleb, et menetluse aluseks on ettevõttes ametlikult läbi viidud töötajate vähendamine;
• 3. osa Art. 81 sisaldab teavet töötajate tööl koondamise korra, samuti selle kohta, milliseid kohustuslikke toiminguid peab tööandja tegema;
• artiklis Art. Tööseadustiku § 82 sätestab selle menetluse läbiviimise kohta ametiühingu arvamuse arvestamise eripärad;
• Art. 178 - art. Tööseadustiku § 180 on ette nähtud ettevõttes koondatavate spetsialistide garantiide ja hüvitiste ülekandmiseks.

Ettevõtte juhtkond peab rangelt järgima ülaltoodud määruste nõudeid, et mitte rikkuda seadust. Vastasel juhul võidakse neile kohaldada erinevaid karistusi tööseadustiku ja haldusõiguserikkumiste seadustiku ning sageli ka kriminaalkoodeksi alusel.

Lühendite tüübid

Tööandjad võivad vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile töötajate arvu või personali vähendada ainult mõjuvatel põhjustel. Sel juhul tehakse personalitabelis tingimata olulisi ja arvukaid muudatusi. Selliste kohanduste alusel vallandatakse spetsialistid, kelle ametikohti vähendati. Oluline on mitte segi ajada kahte erinevat mõistet, mida esindab töötajate arvu vähendamine. Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb need mõisted selgelt:

• töötajate arvu vähendamine eeldab, et personalitabeli kohandamise tulemusena väheneb ühe ametikoha personaliüksuste arv, näiteks töötas organisatsioonis neli paigaldajat ja pärast muudatusi on sellele ametikohale jäänud vaid kaks spetsialisti;
• personali vähendamine tähendab, et organisatsioonist eemaldatakse üksikud ametikohad või isegi struktuuriüksused, mistõttu kõik ettevõtte paigaldajad koondatakse täielikult.

Kuigi ülaltoodud kaks protseduuri on erinevad, toimub nende rakendamine sarnase stsenaariumi järgi.

Menetluse põhjused

Kõik tööandjad peavad mõistma Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel töötajate arvu vähendamise korda ja reegleid. Seetõttu peavad selle protsessi kasutamiseks esialgu olema tõeliselt kaalukad põhjused. Need sisaldavad:

• majanduskriis ettevõttes, mis toob kaasa asjaolu, et ettevõte ei suuda jätkuvalt toetada suurt hulka täiskohaga töötajaid;
• tegevussuuna muutus, mistõttu ei ole ettevõtte toimimiseks enam vaja teatud spetsialiste;
• muudatused maksuseadustes;
• ettevõtte ümberkorraldamine;
• omanikuvahetus, kes otsustab tegutseda teises piirkonnas.

Olenemata põhjusest on oluline selline otsus korrektselt vormistada, samuti arvestada ametiühingu ja tööinspektsiooni arvamusega. Teatud olukordades võib koondamist pidada ebaseaduslikuks, nii et ettevõttest vallandatud töötajad võivad pöörduda kohtusse, et saada hüvitist või võtta ettevõtte juht vastutusele.

Kuidas tellimust koostatakse?

Tööandjad peavad teadma, kuidas personali vähendamist vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile õigesti vormistada. Selle saavutamiseks teevad ettevõtte juhid järgmised toimingud:

• algselt tehakse asjakohane otsus, seega kui ettevõttel on mitu asutajat, siis toimub üldkoosolek, kus hääletatakse ja vormistatakse protokoll;
• tehtud otsuse alusel antakse korraldus, mis sisaldab andmeid konkreetsete töötajate või ametikohtade vähendamise vajaduse kohta;
• dokumentatsioonis peab olema märgitud, kui kaua menetlus kestab;
• määratakse protsessi läbiviimise eest vastutavad isikud;
• kui rakendatakse massilist vähendamist, on lisaks vaja luua spetsiaalne komisjon, mis tegeleks kõigi selle protseduuriga seotud küsimustega.

Töötajate vähendamist vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile peetakse üsna keeruliseks ja pikaks protsessiks, mille rakendamisel tuleb järgida mitmeid reegleid. Kui neid rikutakse, saab see ettevõtte ametnike vastutusele võtmise aluseks.

Protsessi korraldamise kord

Töötajate arvu vähendamise protseduur vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile viiakse läbi õiges toimingute järjestuses:

• niipea, kui ettevõtete juhid on otsuse teinud, antakse vastav korraldus;
• ettevõtte vastutav isik määrab, keda ei tohi koondada ja kes tuleb vallandada;
• isikud, kellel on ettevõttesse jäämise eelisõigus, on loetletud art. 170 TK;
• kõik isikud, kellel seda õigust ei ole, kuuluvad koondamisele vähendamise teel;
• töötajaid teavitatakse eelseisvast sündmusest kirjalikult;
• neile pakutakse võimalust asuda organisatsioonis teisele ametikohale art. 81 TK;
• selline ametikoht võib vastata spetsialisti kvalifikatsioonile või olla madalamal tasemel, mistõttu on lubatud selle eest maksta väiksem tasu kui varem olnud ametikohal;
• ametikoha pakkumisel arvestatakse, et töötajal ei tohiks olla meditsiinilisi vastunäidustusi;
• koondamistest teavitatakse töötajaid kaks kuud enne ürituse toimumist ning selleks kasutatakse kirjalikku dokumenti, millele on alla kirjutanud kõik korralduses loetletud valitud spetsialistid;
• kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostab ettevõtte vastutav isik vastava akti;
• kui töötajad ei soovi ettevõttes teistel ametikohtadel töötada, koondatakse nad määratud ajal, mille eest makstakse neile nõutavad väljamaksed ja lahkumishüvitis;
• vallandamise päeval antakse spetsialistile tööraamat, mis näitab tema vähendamist, ja antakse ka 2-NDFL-i sertifikaat, mis sisaldab teavet kodaniku viimase kahe aasta sissetulekute kohta.

Kahe kuu jooksul saavad töötajad otsida uut töökohta. Kui nad leiavad töö enne vallandamist, võivad nad saada ettemaksu.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku töötajate arvu vähendamise reeglid võtavad arvesse, et 2-kuuline periood kehtestatakse ainult alalistele töötajatele ja ajutiste töötajate jaoks lühendatakse seda kahe nädalani. Kui spetsialist on ettevõttes töötanud vähem kui kaks kuud, saab teda koondamisest teavitada kolm päeva enne seda protsessi.

Töötajate teavitamise nüansid

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohase personali pädeva vähendamise eelduseks on spetsialistide korrektne ja õigeaegne teavitamine kavandatavast sündmusest. Selle protsessi peamised nüansid hõlmavad järgmist:

• teade esitatakse kirjalikult;
• Kõik koondatavad töötajad peavad sellele alla kirjutama;
• Töötajaid tuleks dokumendiga tutvuda kaks kuud enne koondamist;
• Seda perioodi on lubatud lühendada vaid juhul, kui töötaja ise soovib ennetähtaegselt suhet tööandjaga lõpetada, kuid samas jäävad talle kõik tagatised ja maksed.

Kui spetsialiste koondamisest ettenähtud aja jooksul ei teavitata, saavad nad sellise otsuse kohtu kaudu vaidlustada. Lisaks saavad nad esitada kaebuse tööinspektsioonile, mis toob kaasa ettevõtte juhtkonna vastutusele võtmise.

Kas ma pean ametiühingut teavitama?

Põhineb Art. Tööseadustiku artikli 82 kohaselt peab ametiühing kindlasti osalema kõigis küsimustes, mis on seotud Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt personali vähendamisega. Seetõttu võtavad ettevõtete juhid arvesse järgmisi nüansse:

• pärast vastava otsuse tegemist spetsialistide koondamise kohta on vaja sellest ametiühingut teavitada kaks kuud enne seda sündmust;
• kui plaanitakse spetsialistide massilist vallandamist, teatatakse sellest kolm kuud enne töötajate vallandamist;
• ettevõtte juhtkond peab arvestama ametiühingu motiveeritud arvamusega, mistõttu otsus ja korraldus vaadatakse selles organis läbi 7 päeva jooksul;
• seejärel antakse vastus, mis võib olla positiivne või negatiivne;
• nõusolek vähendamiseks kehtib ainult üks kuu, kuid vajadusel saab selle uuesti;
• Kui ametiühingu juhiks olev spetsialist koondatakse, tuleks põhjendatud arvamuse saamiseks saata teade kõrgemalseisvale organisatsioonile.

Kui tööandja neid nõudeid ei täida, võib see saada vallandatud töötajate tööle ennistamise aluseks.

Milliseid makseid antakse?

Töötajate vähendamise tõttu tuleb maksta töötajatele makseid. Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab andmeid selle kohta, kuidas õigesti arvutada koondatud spetsialistidele ülekantav summa. Protsessi põhireeglid hõlmavad järgmist:

• rahalised vahendid on õigesti arvutatud ja makstud töötajale vahetult vallandamise päeval;
• seda tähtaega on lubatud edasi lükata ainult olukorras, kus makse suurust vaidlustatakse kohtu kaudu;
• Hüvitise suurus sõltub erinevatest teguritest.

Sageli seisavad töötajad silmitsi tõsiasjaga, et tööandja palub neil omal soovil töölt lahkuda, kuid sellisel juhul ei saa spetsialistid lahkumishüvitisega arvestada. Seetõttu on oluline rangelt järgida tööseadustiku nõudeid. Kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel töötajate arvu vähendatakse, on põhjamaalaste maksed nende kõrgete palkade tõttu märkimisväärsed. Seetõttu on spetsialistide endi huvides nõuda vähendamise korrektset läbiviimist.

Töötajale personali vähendamise eest makstavate maksete arvutamisel vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võetakse arvesse mitmeid punkte:

• kas kodanik oli alaline või ajutine töötaja;
• kui suur on tema palk ja selleks on oluline arvutada välja tema keskmine sissetulek ettevõttes kahe tööaasta eest;
• sel perioodil välja antud haiguslehtede arv;
• Arvesse lähevad töölähetused ja kasutamata puhkused.

Arvutuse teeb ettevõtte raamatupidaja, kuid iga spetsialist saab iseseisvalt kontrollida lahkumishüvitise määramise õigsust.

Millal maksed tehakse?

Iga tööandja peab personali vähendamise korrektselt vormistama. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178-180 sisaldavad andmeid lahkumishüvitise määramise reeglite kohta. Kõik rahalised vahendid tuleb spetsialistidele üle kanda nende viimasel tööpäeval. Just sel hetkel tehakse rahalisi arveldusi koondatud töötajatega. Töötajate tavapärase või massilise vähendamise korral nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeks töötajatele järgmiste maksete ülekandmist:

• lahkumishüvitis, mis võrdub kodaniku keskmise töötasuga ettevõttes ühe kuu töötamise eest;
• keskmine sissetulek on kahe- või kolmekordne ning nende fondide põhieesmärk on kodanikul võimalus leida elamiseks hästi tasustatud ja hea töökoht;
• lisatasu kahekordse eriarsti keskmise kuupalga ulatuses;
• puhkusehüvitis;
• haiguspuhkuse maksed;
• eriarsti töölähetuste sõidutoetused;
• töötasu viimase kuu ettevõttes tegelikult töötatud päevade eest.

Kui arvutus tehakse renditöötajate kohta, siis arvestatakse arvestusprotsessis kahe nädala sissetulekut.

Millised garantiid ja õigused on töötajatel koondamise ajal?

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine keeruline ja pikk protsess, mis nõuab teatud nõuete täitmist ja valitsusasutuste teavitamist. Samal ajal on organisatsioonist lahkuvatel töötajatel teatud õigused ja garantiid. Nende peamine eesmärk on leevendada töötajate töökaotuse tagajärgi ja kohaneda uute tingimustega.

Kui personali vähendatakse ennetähtaegselt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, saavad töötajad loota täiendavatele tagatistele ja samal ajal saavad nad samu makseid, mis tavapärase vähendamise korral.

Töötajate põhiõigused hõlmavad järgmist:

• Tööandja peab kindlasti pakkuma spetsialiste ettevõtte muude vabade töökohtade täitmiseks, kui ettevõttes on vabu töökohti, mis vastavad töötajate oskustele ja kvalifikatsioonile;
• kui ettevõttel on filiaalid teistes piirkondades, võib tööd pakkuda sellistes osakondades;
• kirjaliku avalduse alusel saab töötaja ennetähtaegselt koondada, saades samal ajal keskmist kuupalka ja lahkumishüvitist;
• Tööandja on kohustatud teavitama tööhõivekeskust kavandatavast koondamisest kolm-kaks kuud enne tegelikku protsessi, mis võimaldab koondatud kodanikel kiiremini leida optimaalse töökoha.

Organisatsioonide töötajad ise peaksid olema hästi kursis koondamise reeglite ja omadustega, kuna see võimaldab neil oma huve kaitsta. Kui vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku mõnele artiklile vähendatakse personali rikkumistega, saavad ettevõtte töötajad kirjutada tööinspektsioonile kaebuse, mille alusel ettevõte kinni peetakse. vastutav.

Keda ei saa koondada?

On teatud töötajaid, keda ei saa koondada, kuna nad kuuluvad haavatavasse elanikkonnarühma. Keda ei saa koondada? Töötajate arvu vähendamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel ei saa mõjutada kõiki artiklis loetletud isikuid. 261 TK. Nende hulka kuuluvad spetsialistid:

• puudega lapsi üksi kasvatavad naised;
• üksikvanemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last;
• alla kolmeaastaste lastega naised;
• vanemad, kes on puudega alaealise ainsad toitjad;
• rasedad naised.

Eespool nimetatud kodanikke ei saa mingil juhul koondada. Selle nõude rikkumisel ei maksa ettevõtte juht mitte ainult märkimisväärseid trahve, vaid võidakse võtta ka kriminaalvastutusele. Seetõttu on oluline mõista, kuidas vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule õigesti vähendada töötajate arvu, keda ei saa koondada, ja ka seda, milliseid toiminguid peab tööandja võtma, et võtta arvesse kõiki juriidilisi nõudeid.

Millal on võimatu töötajat vallandada?

Lisaks ei ole töötajate arvu vähendamise ajal lubatud spetsialiste vallandada järgmistel tingimustel:

• töötajale ei teatatud ettenähtud tähtaja jooksul, seega kui inimene sellistel tingimustel vallandatakse, võib ta pöörduda kohtusse, et tunnistada tööandja tegevus ebaseaduslikuks;
• Spetsialist on nõus üleviima mõnele teisele vabale ametikohale ettevõttes.

Vabade töökohtade pakkumisel tuleb arvestada töötaja kvalifikatsiooni, tervist ja kogemusi.

Kellel on õigus ettevõttesse jääda?

Mõnel töötajal on vallandamise korral eelisõigus ettevõttesse tööle jääda. Kõik sellised spetsialistid on loetletud artiklis. 179 TK. Seetõttu eelistatakse järgmisi töötajaid:

• kodanikud, kellel on mitu ülalpeetavat;
• töötajad, kes said töö käigus vigastada või kellel on kutsehaigus;
• Teise maailmasõja puudega inimesed;
• töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töötegevust katkestamata ning selle protsessi algatajaks peaks olema tööandja.

Kollektiivlepingu koostamise ja allkirjastamise käigus võib ettevõtte juht anda teistele töötajatele töötajate vähendamise korral töökoha säilitamise eelisõiguse.

Millal loetakse vähendamine ebaseaduslikuks?

Tööandjad peavad arvestama kõigi seadusest tulenevate nõuetega, vastasel juhul võidakse tööinspektsiooni või kohtu otsusega alandamine tunnistada ebaseaduslikuks. Töötajad peavad tagama, et nende õigusi austatakse. Seetõttu on vähendamine ebaseaduslik järgmistel tingimustel:

• töötajatele ettevõttes muid töökohti ei pakutud;
• ettevõtte juht nõuab, et töötajad kirjutaksid lahkumisavalduse omal soovil;
• vähendamise teatist ei edastatud ettenähtud aja jooksul spetsialistidele;
• töötajad, kes on puhkusel või haiguslehel, koondatakse;
• töötajate vähendamise andmeid sisaldava korralduse puudumine;
• spetsialistide viimasel tööpäeval ei tehta nendega kõiki vajalikke arvutusi.

Sellistel tingimustel saavad töötajad esitada kaebuse tööinspektsioonile. Ettevõte ja selle ametnikud võetakse haldusvastutusele. Lisaks saavad spetsialistid esitada kohtusse hagi oma endiselt tööandjalt moraalse kahju hüvitamiseks või isegi koondamise vaidlustada.

Kuidas töökeskust teavitatakse?

Ettevõtte juht ei pea mitte ainult töötajaid koondamisest korrektselt teavitama, vaid edastama selle teabe ka tööhõivekeskusele. Selleks koostatakse kirjalik teade, mis sisaldab teavet:

• kõigi ettevõttes koondatavate töötajate nimed;
• nende spetsialistide ametikohad;
• nende kvalifikatsioon ja töökogemus;
• keskmine sissetulek.

Kui töötajaid vallandatakse massiliselt, saadetakse teade kolm kuud enne seda sündmust. Üksikettevõtjatele on kehtestatud lühemad tähtajad, mistõttu saavad ettevõtjad 2 nädalat enne töötajate koondamist tööturukeskust teavitada.

Lisaks tuleks teavitada ametiühingut, kui selline ettevõttes on.

Järeldus

Personali või töötajate vähendamine on keeruline protseduur, mis mõjutab paljusid inimesi ja struktuure. Protsess tuleb läbi viia ainult õiges toimingute järjestuses ja seadusest tulenevaid nõudeid arvestades. Tööandja rikkumine võib olla aluseks tema vastutusele võtmiseks.

Oluline on koondamisest eelnevalt teavitada töötajaid endid, tööhõivekeskust ja ametiühingut. Sel juhul võetakse arvesse valitsusorganisatsioonide motiveerivat arvamust kohaldatava korra kohta. Teatud tingimustel võib vähendamist pidada ebaseaduslikuks.

Millised õigused on töötajate vähendamise tõttu vallandatud töötajatel ja mis kasu on sellisest vallandamisest?

Mis on personali vähendamine?

Personali vähendamine on töötajate arvu vähendamine ettevõtte juhtkonna algatusel. Tavaliselt vähendab tööandja oma tööjõudu, kui ta ei suuda neile palka maksta. Seda juhtub sageli finantskriisi ajal, kuid isegi rahulikul ajal võite koondada.

Hea teada!

Tööandja on kohustatud töötajaid eelseisvast koondamisest teavitama kirjalikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist.

Tähtis!

Tööandjal ei ole õigust vähendada:

rase
naised, kellel on alla 3-aastased lapsed
üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last

Kui koondamine on ebaseaduslik

Vallandamise kord ei ole lihtne ja tööandjad teevad sageli vigu: vallandavad keelatud isikud, täidavad valesti dokumente, rikuvad etteteatamistähtaegu... Kõigil neil juhtudel võite pöörduda kohtusse ja teid tööle ennistada. . Kuid kui lahkute oma ülemuse survel vabatahtlikult, ei pea te tööle ennistamisele lootma.

Vähendamine on tulus!

Koondamist vähendamise tõttu peetakse üheks kõige kasulikumaks - töötajale, kuid mitte tööandjale. Seadus kohustab teda koondatud töötajale kahju hüvitama, õigemini hüvitist maksma. Ja selleks, et mitte maksta hüvitist, paluvad tööandjad töötajate vähendamisel sageli alluvatel omal soovil avalduse kirjutada.
Kui saate aru, et teid tegelikult valmistatakse ette koondamisteks, on teie huvides mitte lubada "oma soovi" lavastamist, vaid tagada töötajate vähendamisel kogu vallandamismenetluse järgimine. Sel juhul on tööandja kohustatud tegema järgmist.

SAMM 1

Pakkuge oma ettevõttes teist vaba ametikohta. Kui teie kvalifikatsioon on nõutavast kõrgem, on tööandja kohustatud sellise pakkumise tegema, aga kui see on madalam, siis paraku.

2. SAMM

Pakutavast ametikohast keeldumisel on tööandja kohustatud hüvitama teile töö kaotamisest tuleneva materiaalse kahju.

Esiteks tagab seadus teile vähemalt ühe kuu mugava elamise eelmise tööandja kulul. Pärast vallandamist tuleb teile maksta lahkumishüvitist teie keskmise kuupalga ulatuses.

Teiseks, kui sa ei saa kuu aja jooksul tööd, tuleb sulle maksta teise kuu keskmist palka.

Kolmandaks, mõnel juhul on teil võimalik pärast vallandamist kolmandat kuud palka saada. Selleks tuleb end 14 päeva jooksul pärast vallandamist registreerida tööbörsis tööle asumiseks. Kui kolme kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast vahetus ei leia teile teist teie kvalifikatsioonile vastavat tööd, kohustab vahetuse administratsioon teie endist tööandjat teile teist palka maksma. Siiski on oluline mõista: kolmandat palka makstakse sulle alles siis, kui börsil sulle sobivat tööd tõesti ei leidu. Kui sa lihtsalt keeldud sulle sobivatest vabadest töökohtadest, siis sa mitte ainult ei saa kolmandat palka, vaid sind võidakse ka tööbörsilt välja visata.

MUIDEKS

Kui liitute tööjõubörsiga õigel ajal pärast koondamist, on teil pärast koondamist pidev töökogemus kolm kuud.

Arvutusreeglid

Vallandamise päeva loetakse viimaseks tööpäevaks. Just sel päeval tuleks töötajale anda raha ja dokumendid, eriti tööraamat. Kui tööandja tingimusi rikub, on teil õigus ta kohtusse kaevata. Seejärel saate lisaks arveldusele rahalist hüvitist iga viivitatud päeva eest. Tavaliselt piisab aga ühest vihjest kaebusest Tööinspektsioonile, et tööandja saaks töötajale ootuspäraselt palka.

Tööjõu vähendamine "rikub" ära

Levib arvamus, et tööandjatele ei meeldi koondamiste tõttu koondatud inimesi tööle võtta. Nad ütlevad, et kui teid vallandati vähendamise tõttu, tähendab see, et olite kõige vähem väärtuslik töötaja.

Tegelikult pole see midagi muud kui muinasjutt, mille on välja mõelnud tööandjad, kes ei taha koondamiste tõttu koondatud inimestele koondamishüvitisi maksta. See on ju organisatsioonile arvestatav kulu. Mis puudutab uut tööandjat, siis tema jaoks on vallandamise põhjusest palju olulisem sinu töökogemus ja soov töötada.

Töötamine kriisiolukorras

Vallandamise vältimiseks järgige mõnda reeglit:

Näidake rasket tööd

Oma raske töö juhtkonnale demonstreerimiseks peate väsimatult tööd tegema. Peate tööle hiljaks jääma, kui teil palutakse midagi lõpetada või teha tööd, mis pole teie oma. Kui soovite oma töökohta säilitada, peate leppima mis tahes tööga. On lootust, et kahe töötaja seast valitakse teid.

Ära jää hiljaks

Kui varem saite endale lubada tööle hilinemist või lõunale hiljaks jäämist, siis nüüd ei tohiks te seda teha. Kõik see on põhjus, miks endas viga leida ja sind vallandada.

Tuletage endale meelde oma tähtsust

Mõelge, mida täpselt ettevõtte heaks tegite: sõlmisite olulise lepingu, ületasite plaani rohkem kui korra... Ja mainige seda igal võimalusel kolleegide ja juhtkonnaga vesteldes märkamatult. Pole vaja olla tagasihoidlik, praegu pole seda vaja. Juhtkonnal ei ole kohustust meeles pidada kõigi töötajate saavutusi ning hea oleks neile meelde tuletada, kui väärtuslik sa ettevõttele oled.

Harjutage enesekontrolli

Saanud teada, et ettevõttes on tulemas koondamised, ei tasu sellele tõsiasjale liiga palju tähelepanu pöörata, veel vähem tulla ülemuste juurde haletsema või kolleegidega kõrvalt sosistama. Parem on pühendada maksimaalselt aega tööle - teie ülemused hindavad seda.

Olge valmis kompromissideks

Kuum iseloom, paindumatus, konfliktid - need omadused ei mängi töökriisi ajal teie kätesse. Juhil pole nüüd vähem raske kui alluvatel. Ja keegi ei taha oma närve raisata kangekaelse töötaja peale. Püüdke oma tuju ohjeldada ja muuta teiega töötamine mugavaks. Ole tööl rahulik ja sõbralik. Näidake kogu oma välimusega, et tunnete oma äri ja see on teie jaoks peamine.

Kui organisatsioon lõpetab tegevuse või vajab mõjuvatel põhjustel töötajate arvu vähendamist, võib tööandja töötaja vabatahtlikult vallandada.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Kuidas õigesti vormistada vallandamine seoses töötajate vähendamisega 2019. aastal? Töötaja vallandamisel töötajate arvu vähendamise eesmärgil on vaja järgida kehtivaid eeskirju ja eeskirju.

Protsess tuleb korralikult vormistada ja maksta kogu hüvitis. Kuidas toimub vallandamismenetlus 2019. aastal, kui arv või personal väheneb?

Üldised punktid

Esiteks peab tööandja teadma, et süüline vallandamine võib põhjustada väga negatiivseid tagajärgi.

Töötaja saab kuu aja jooksul pärast vallandamist esitada hagi, et tööandja otsus edasi kaevata.

Nõudena võib esitada järgmist:

• ennistamine;
• aastal ülesütlemisteate sõnastuse muutmine;
• sunniviisilise puudumise hüvitis.

Nõude rahuldamine sõltub poolte esitatud tõendite olemasolust.

Seega ei saa kohus hagejat ennistada, kui ta ei kuulu töötajate hulka, kes ei kuulu vallandamisele või kui ta teostab seadusejärgset menetlust.

Tööandjal on õigus vaielda, et tema poolt rikkumisi ei ole. Töötaja vallandamise seaduslikkuse kinnitamine on:

Kuidas 2019. aastal personali vähendamise protseduuri õigesti läbi viia?

Mis see on

Vähendamine hõlmab ametikohtade või töötajate arvu vähendamist.

Näiteks organisatsioonis töötab samal ametikohal mitu inimest, kuid pärast koondamisi jääb alles üks-kaks töötajat.

Loogilisest vaatenurgast on kõik lihtne. Tööandja otsustas, et töötajate arvu on vaja vähendada ja vallandas üleliigsed töötajad.

Kuid tööõiguse seisukohast muudab olukorra keeruliseks vajadus järgida teatud reegleid. Töötajate arv viitab organisatsioonis olemasolevate ametikohtade koguarvule.

Vastavalt sellele tähendab personali vähendamine, et mõned ametikohad eemaldatakse personalitabelist.

Ja kuna organisatsioonil pole töötajale sobivat ametikohta, võidakse lisatöötaja vallandada.

Kuid muu hulgas on teatud kategooriate kodanike vallandamisega seotud nüansse. Seega ei saa mõnda isikut nende staatuse tõttu vallandada, välja arvatud.

Seetõttu on töötajate arvu vähendamisel vaja pakkuda sellistele töötajatele muid vabu töökohti. Vallandamine on lubatud ainult sobivate ametikohtade absoluutse puudumise korral või kui töötaja keeldub üleviimisest.

Üldine vähendamise skeem näeb välja järgmine:

1. Töötajat teavitatakse eelseisvast koondamisest.
2. Juhtkond annab vallandamise korralduse.
3. Vallandamine toimub täieliku tasumisega.

Vajaduse peamised põhjused

Personali vähendamise seaduslikuks rakendamiseks on vaja piisavat põhjendust, mis veenaks töökomisjoni. Tööandja peab tõendama, et tal pole muud valikut kui ametikoht likvideerida.

Seadus sätestab seoses töötajate vähendamisega tööandja algatusel vallandamise järgmised põhjused:

• organisatsiooni tegevuse lõpetamine ja täielik likvideerimine;
• töötajate või ametikohtade arvu vähendamine teatud asjaolude tõttu.

Väärib märkimist, et paljud ettevõtted eelistavad töötajate vähendamisel, et töötajad lahkuksid omal soovil.

Seda seletatakse asjaoluga, et antud juhul lahkumishüvitist maksta ei pea. Personali vähendamise tõttu vallandamisel tuleb tasuda:

• töötasu tegelikult töötatud päevade eest;
• hüvitis kasutamata eest;
• keskmine palk töötamise perioodi eest.

Töötaja õigused

Töötajate vähendamise tõttu koondamisel peate teadma mõningaid funktsioone.

Eelkõige räägime töötajate õigustest. Näiteks:

Tähtis! Töötaja peab saama koondamisteate hiljemalt kaks kuud enne koondamist. Selle aja jooksul võib töötaja leida teise töökoha ja ennetähtaegselt lahkuda.

Keda ei saa vallandada

Hooajatööle palgatud töötaja koondamisel tuleb teda teavitada hiljemalt 7 päeva enne vallandamise kuupäeva.

Makse kord ja tingimused

Personali vähendamise korral tuleb kinni pidada maksetähtaegadest. Kuid kõiki tasumisele kuuluvaid summasid pole vaja ühel päeval maksta.

Kohe vallandamise päeval peab koondatud töötaja saama:

• kogunenud töötasu kõigi töötatud päevade eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• ühe kuu lahkumishüvitis.

Kuu aega pärast koondamist ei ole koondatud töötajal õigust maksetele. Kuid pärast teist kuud võib koondatud töötaja saada hüvitist kuupalga kujul.

Selleks peab töötaja andma endisele tööandjale uue töötunnistuseta.

Sulle teadmiseks! Muu töö puudumise tõttu hüvitise saamine pärast koondamist on võimalik ainult siis, kui koondatud töötaja on tööhõivekeskuses registreeritud ja saanud ametliku staatuse.

Pealegi peaksite kahe nädala jooksul pärast koondamist ühendust võtma keskkaitsekeskusega. Mõnel juhul peab tööandja hüvitama kolmanda kuu pärast vallandamist.

Video: personali vähendamise protseduur - kuidas see välja näeb ja selle nüansid

Aluseks on Tööhõivekeskuse poolt väljastatud dokument töötamise võimatuse kohta. Teise ja kolmanda kuu hüvitis makstakse välja saajaga kokkulepitud tähtaegadel.

Kuna see väljamakse ei ole töötasu, ei ole vaja seda maksta päeval, mil töötavad töötajad saavad oma töötasu.

Millised nüansid võivad tekkida?

Tööandja peaks personali vähendamise kavandamisel olema teadlik vallandamise keerukusest. Nüansid puudutavad hetki, mil töötajat ei saa vallandada ilma teatud struktuuride nõusolekuta või kui töölt puudumise hüvitist makstakse ka pärast kahekuulise tavaperioodi möödumist.

Reeglina puudutavad tunnused kõige vähem kaitstud elanikkonna kategooriaid – pensionäre ja alaealisi.

Nende töötajate kategooriatega arvestab eelkõige tööandja, kui on vaja personali vähendada või teatud ametikohti kaotada, kuid riik valvab rangelt nende isikute huve.

Pensionäridele

Tööõiguse kohaselt koondatakse pensionipõlve jätkavad töötajad tavapärasel viisil ja üldtunnustatud alustel. Pensionäri vallandamisel ei ole erisusi kui selliseid.

Kuid samas on koondatud pensionäril, kui ta pöördub Tööhõivekeskusesse ega leia uut tööd, õigus nõuda kolmandat kuud pärast koondamist hüvitist töö puudumise eest.

Lisaks võib pensionär mõnel juhul saada kuni kuus kuud. Otsuse maksete väljamõistmise kohta teeb kohus.

Sel juhul hinnatakse erinevaid asjaolusid, nagu pensionäri sissetulekute tase, töötamise jätkamise olulisus jne.

Alaealistele

Seoses alaealiste kodanikega sisaldab tööseadus üsna palju nüansse. See hõlmab töölevõtmise korda, vastuvõetavaid tegevusi ja vastutuse taset.

See tähendab, et alaealise kodaniku tööle võtmine võib olla üsna keeruline. Aga veel keerulisem on sellist töötajat vallandada.

Kõigepealt tuleb märkida, et vanust ei saa antud juhul pidada miinuseks üksikute töötajate eeliste tuvastamisel.

Muuhulgas keelab seadus otseselt alaealise kodaniku vallandamise tööandja algatusel ka personali vähendamise korral. Alla 18-aastaste isikute puhul peate saama Riikliku Tööinspektsiooni nõusoleku.

Inspektsioon peab esitama tõendid selle kohta, et vähendamine on vajalik ja koondatud töötaja ametikohta ei ole võimalik säilitada.

Samuti on vaja tõendada, et töötaja vanuse tõttu (suurenenud töökoormus, öötöö vms) ei saa pakkuda muid vabu töökohti.

Sageli saab töötaja ootamatult teada, et teda koondatakse. Vähenemine on ebameeldiv asi, kuid selle saab üsna edukalt üle elada. Peate lihtsalt teadma, mida teha, kui teid töölt koondatakse. Ja see puudutab kahte aspekti: juriidilist ja emotsionaalset.

Tihti kasutavad tööandjad, kes soovivad teie pealt raha säästa või teid isegi petta, alatuid ja ebaseaduslikke meetodeid. Ja kui inimene saab vähendamisest teada, muutub ta väga rahutuks. Kust ma saan praegu tööd ja seega ka raha? Proovime mõista töökohtade vähendamist ja selle tagajärgi.

Kuidas peaks vähendamine toimuma?

Kõige sagedamini teatab tööandja töötaja õiguskirjaoskamatust ära kasutades talle ametikoha vähendamisest ja seetõttu peab ta kirjutama omal soovil lahkumisavalduse. Mitte mingil juhul ei tohi sellist avaldust kirjutada. Sarnane olukord võib tekkida siis, kui tööandja soovib sind petta ja kiiresti vallandada.

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise aluseks on töötajate arvu vähendamine. Sellel pole midagi pistmist töötaja initsiatiiviga. Ja see on peamine asi, millest tuleb aru saada.

Koondamise kord on seadusega rangelt reguleeritud ja ei nõua töötajalt avalduste kirjutamist.

Vähendamise peab kõigepealt otsustama direktor. Või luua komisjon, kes otsustab ühiselt vähendamise küsimuse. Seejärel väljastatakse koondamismäärus, millega tutvutakse ja allkirjastatakse kõik koondatavad töötajad. Lisaks peate sellise korraldusega tutvuma hiljemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180). Ja kui tööandjal on tõesti vaja leping varem üles öelda, siis on see võimalik vaid Teie kirjalikul nõusolekul ning töötaja maksab kahekuulise perioodi lõppemiseni jäänud päevade eest keskmise töötasu alusel arvutatud hüvitist.

Teie tööraamatusse tuleb teha kanne, mis näitab, et teid vallandati koondamiste tõttu, mitte omal soovil.

Ja mis kõige tähtsam, see, mida peaksite saama, on koondamishüvitis keskmise kuupalga ulatuses. See on tasuline:

• kohe pärast vallandamist;
• kahe kuu jooksul töötamise perioodi kohta;
• kolmandal kuul pärast vallandamist, kui pöördusite tööturuasutuse poole kahe nädala jooksul pärast vallandamist ja kui te ei töötanud.

Seega on töötajal koondamisel õigus saada üsna olulisi väljamakseid. Tööandjal on neile väga kahjumlik maksta, seetõttu kasutab ta sinu petmiseks erinevaid nippe.

Seega, kui teid koondatakse, veenduge, et järgitakse koondamisprotseduuri. Kui tööandja rikub vallandamise käigus sinu õigusi, näita talle, et tunned seadust ja kui midagi, siis kaeba tööinspektsioonile.

Kui pärast vallandamist saate aru, et vallandamise korda rikuti, on teil õigus pöörduda kohtusse, et nõuda tööle ennistamist. Kuid pidage meeles, et selliste vaidluste aegumistähtaeg on kolm kuud. Ajavahemikku arvestatakse vallandamise hetkest.

Kõige raskem on midagi tõestada, kui allkirjastasite avalduse omal tahtel. Seetõttu tuletame veel kord meelde: kui tööandja rääkis konkreetselt koondamistest, siis ärge sellist avaldust kirjutage.

Kuidas kiiresti tööd otsima hakata

Vastus sellele küsimusele sõltub teie rahalistest võimalustest. Kui tööandja tegi kõik vastavalt seadusele ja maksis sulle lahkumishüvitist (või lahkumishüvitist koos hüvitisega), siis elatis on olemas.

Võite alustada tööturu uurimist juba siis, kui saite esimest korda vallandamisest teada. Nii leiad suurema tõenäosusega endale meelepärase töö.

Kuid sunnitud seisakuid saab hästi ära kasutada. Seetõttu mõelge, kas teil on vaja kohe pärast lahkumist uut tööd saada. Näiteks saad tõsta oma väärtust tööturul spetsialistina. Saate minna ärikoolitustele, täiendkoolitustele ja täiendada oma võõrkeeleoskusi.

Pärast kvalifikatsiooni tõstmist on sul võimalik kandideerida kõrgemale ametikohale kõrgema palgaga. See on kindel pluss. Seisakuid saab kasutada ka puhkamiseks, enda kordategemiseks, kui oled eelmisest töökohast liiga väsinud. Muide, võib juhtuda, et pärast koondamist mõistate, et soovite oma tegevusvaldkonda muuta.

Aeg oma CV üle vaadata

Tõenäoliselt on teil piisavalt aega tööandjate pakkumiste uurimiseks. Võtke aega ja hoidke vabadel töökohtadel mõnda aega silma peal. Muidugi, kui näete kohe väga edukat pakkumist, oleks rumal seda mitte ära kasutada. See tähendab, et peate saatma oma CV niipea kui võimalik ja valmistuma tööks. See kehtib ka siis, kui te veel töötate. Pole midagi halba, kui lähed intervjuule veel vallandamata. Peaasi, et mitte karta, et potentsiaalse töökoha personaliametnikud sinu kohta päringuid teevad. Ka nemad on inimesed ja mõistavad, et sellised tegevused kahjustavad teid.

Video

Peaaegu iga inimene puutub varem või hiljem oma töökarjääris kokku koondamiste nähtusega. Pikaajaline finantskriis riigis viib paljude organisatsioonide sulgemiseni. Ja paljudele tuttav sõna "optimeerimine" pole midagi muud kui töö vähendamine. See on alati väga ebameeldiv. Kuid jääb üle vaid mõista, et kui see on vältimatu, võtke end kokku ja koguge selle teema kohta võimalikult palju teavet.

Vähendamine tähendab töötajate koosseisu muutumisega seotud vallandamist. Töötaja kohustused saab ümber jagada organisatsiooni ülejäänud töötajate vahel. Nende palk reeglina ei tõuse. Organisatsioon säästab lihtsalt töötajate põhimaksete pealt. Igal aastal lisatakse tööseadustikku mõned muudatused. Artikkel on pühendatud viimastele muudatustele.

Töötaja peaks teadma, et kui ta koondatakse 2019. aastal toimunud personali vähendamise tõttu, peab ta saama hüvitist.

See on sätestatud tööseadustikus. Väljamaksete suurus arvutatakse töötaja keskmise töötasu alusel koondamise hetkel. Seda saavad kõik tööealised töötajad ja töötavad pensionärid.

Tasub arvestada, et on mitmeid töötajaid, keda juhi juhitud organisatsioon ei saa seaduslikult vallandada. Need sisaldavad:

• dokumentidega kinnitatud ajutise puudega töötajad;
• alaealised;
• rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 4. osa);
• rasedad naised, kui vähendamine ei tähenda organisatsiooni likvideerimist;
• alla 3-aastaseid lapsi kasvatavad naised, samuti üksikemad;
• puudega last kasvatavad naised;
• põhipuhkusel, õppepuhkusel, samuti tasustamata puhkusel olevad töötajad;
• suurpered, kui abikaasa ametlikult ei tööta;
• ametiühingu liikmed.

Seetõttu tasub enne muretsemist ja uut kohta otsima asumist mõelda, kas inimene kuulub mõnda loetletud kategooriasse. Muidugi pole siin loetletud kõiki eeliskategooriaid. Lisateavet saate lugeda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist nr 261.

Kui töötaja sellesse nimekirja ei satu, tasub naasta koondamisel tasumisele kuuluvate maksete teema juurde, mõnikord juhtub, et tööandja koondab pensionäre või vähese kogemusega noori töötajaid. Kui inimene vallandamisega ei nõustu, siis on tal õigus pöörduda tööinspektsiooni poole või kaevata kohtusse. Seda saab teha ka siis, kui vallandamine on juba toimunud. Kui kohus otsustab, et vallandamine on ebaõiglane, on tööandja kohustatud töötaja tööle ennistama. Töötajate õigusi tuleb austada.

Kuidas vähenemine toimub?

Vähendamiseks on teatud protseduur. Seda juhib organisatsiooni juhtiv isik. Just see teavitab töötajat kirjalikult töökoha likvideerimisest. Tutvumisteatele peab töötaja alla kirjutama. Seaduse järgi tuleb seda teha kaks kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Seejärel annab tööandja korralduse töötaja vallandamiseks, milles peab olema näidatud koondamise põhjus.

Kuid töötajate vallandamisest teavitamise aja osas on väikesed nüansid:

• hooajatööl töötavaid töötajaid teavitatakse 7 päeva enne koondamist;
• töötajad, kellel on ettevõttes vähem kui 2-kuuline töökogemus ja kes töötavad tähtajalise lepinguga kolm päeva;

Lisaks peab tööandja teavitama ametiühinguorganisatsiooni, kui see on olemas.

2018. aastal tehti Vene Föderatsiooni töökoodeksisse muudatused, mis sätestasid, et töötajale saadetavas teatises peab tööandja lisaks vallandamisajale pakkuma veel ühe võimaluse, mis aitab vältida koondamisi. Näiteks mõni teine ​​ametikoht või lühike tööaeg. Kahjuks ei ole alati vabu kohti.

Kui töötaja soovib pakutud tingimustega nõustuda, tuleb tal kirjutada vastav avaldus. Ja tööandja teeb oma nõusoleku sisearuandluse teatisse märke. Loomulikult ei ole organisatsioonil alati võimalik probleemi sel viisil lahendada.

Personali vähendamine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2018 maksetele

Võttes arvesse tööseadustiku artikli 178 sisu, on töötajal vallandamisel õigus saada lahkumishüvitist. Selle arvutab raamatupidamisosakond. Kuid teades, kuidas koondamishüvitist arvutada, võite ette arvata, kui palju võite oodata.

Arvutuse näide on järgmine.
On vaja kindlaks määrata keskmine päevapalk. Selleks pead teadma oma viitvõlgu, välja arvatud põhipuhkus ja haigusleht. See arv tuleb jagada aastas töötatud päevade arvuga.
Makseprotseduur on järgmine: vallandamisel peab töötaja välja arvutama kõik tasumisele kuuluvad maksed. Tööandja on kohustatud maksma töötajale koondamishüvitist esimese kuu jooksul pärast vallandamist.

Niisiis, teeme kokkuvõtte. Tööandja maksab töötajale palka:

• palk;
• vallandustasu;
• hüvitis ärajäänud puhkuse eest;
• seaduses sätestatud lisatasud;
• kahe kuu keskmine kuupalk.

Tavaliselt saab töötaja väljamakseid vallandamise päeval. Mõnikord ei maksa tööandja teise kuu keskmist kuupalka kohe, vaid aja jooksul. Kuid sagedamini on organisatsioonil lihtsam kohe maksta.

Tööseadustiku järgi võib keskmise kuupalga maksmise periood olla kolm kuud. Vallandatud inimene võib kindlasti kvalifitseeruda kolmandale maksele, kuid ta peab olema tööhõivekeskuses registreeritud. Töötaja pöördub tasu saamiseks ka endise tööandja poole.

Mõnikord juhtub, et töötaja leiab kohe uue töökoha. See tähendab, et ta lahkub ametist enne kahekuulist tähtaega. Personali vähendamise tõttu ennetähtaegse vallandamise korral on töötajal õigus saada hüvitist. Selle suurus määratakse keskmise töötasu ja töötajate vähendamise kuupäevani jäänud päevade arvu järgi. Nagu ka lahkumishüvitis ja kahe kuu keskmine töötasu. Seega on tööandjal kohustus töötaja koondamisel maksta 3 töötasu.

Virmalistele on ette nähtud lisatasud töötajate vähendamise korral. Keskmist kuupalka saavad nad nädala eest, uue töö otsimise ajal kolm kuud ja kuni kuus kuud. Kui kolite uude asukohta, peatatakse maksed.

Nüüd, teades, mida on vaja personali vähendamisel, saab töötaja rahulikult oma töö lõpetada, saada nõutavad tasud ja otsida uut tööd.