Praeguse tasustamissüsteemi tõhustamine OAO "Mzik" näitel. Kavandatava palgasüsteemi tõhususe arvutamine

Ettevõtte OOO "StroyBusiness" (Jekaterinburg) palgasüsteemide tõhususe analüüs palgaarvestuse analüüsi põhjal

Sissejuhatus

1. Palga teoreetilised aspektid tänapäeva tingimustes

1.1 Palk on töömotivatsiooni kõige olulisem tegur

2 Ettevõttes töötasustamise korraldamise olemus, põhimõtted ja meetodid

3 Ettevõttes kasutatavad peamised tasustamisvormid ja -süsteemid tänapäevastes tingimustes

4 Ettevõtete palgafondi moodustamise allikad ja mehhanismid

1.5 Palgaanalüüsi metoodika

2. peatükk

2.1 StroyBusiness LLC organisatsioonilised ja majanduslikud omadused

2 Palgakasutuse ja tööjõukulude analüüs

3 Palgataseme, dünaamika analüüs. Palgafondi kasutamise efektiivsus ettevõtte tegevuses

2.4. Rakendatavate palgavormide ja -süsteemide tõhususe põhjendamine

3. peatükk

3.1 Tükitööpalga süsteemi täiustamine

2 Ajapõhise palgasüsteemi täiustamine

3 Töötajate lisatasude parandamine

4 Kavandatavate meetmete majandusliku efektiivsuse arvutamine

Järeldus

Bibliograafia

Rakendus

maksta palgalisandeid

Sissejuhatus

Tehnilise ja organisatsioonilise taseme ning muude tingimuste tõus mis tahes materjalitootmise harus väljendub lõppkokkuvõttes tootmisprotsessi kõigi kolme elemendi: tööjõu, töövahendite ja tööobjektide kasutustasemes.

Tootmisressursside kasutamise kvalitatiivsed näitajad - tööviljakus, kapitali tootlikkus, materjali tarbimine ja käibekapitali käive, mis kajastavad ressursikasutuse intensiivsust - on majandusliku efektiivsuse näitajad.

Tootmis- ja majandustegevuse tulemused, äriplaani elluviimine, tootmisplaani elluviimise dünaamika määrab suuresti tööjõuressursside kasutamise määr.

Praegu on majanduses kujunemas üsna keeruline olukord, mida võib iseloomustada kui "tööjõupuudust". Paljudes tööstusharudes on terav puudus kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidest. Igal aastal muudab selle probleemi keerulisemaks demograafilise olukorra halvenemine. Nendes tingimustes on hästi üles ehitatud motivatsioonisüsteem personalijuhtimissüsteemi oluline element, eriti kiiresti kasvavate ja dünaamiliselt arenevate ettevõtete jaoks.

Sellega seoses on väga oluline analüüsida rahaliste vahendite kasutamist palkadeks igas ettevõttes. Protsessi käigus peaks see olema: teostada süsteemset kontrolli palgafondi (palga) kasutamise üle, välja selgitada võimalused raha säästmiseks tööviljakuse tõstmise ja toodete töömahukuse vähendamise kaudu.

Töökorralduse ja selle tasustamise olulisuse määrab asjaolu, et tootmise edukus sõltub otseselt töötajatest (tema teadmistest, pädevusest, kvalifikatsioonist, distsipliinist, motivatsioonist, probleemide lahendamise ja otsustusvõimest, õppimisvõimest). Materiaalsed investeeringud kvalifitseeritud spetsialistidesse tagavad ettevõtjale madalamad tootmiskulud ja suurema kasumi.

Uuringu eesmärk: ettevõtte "StroyBusiness" LLC (Jekaterinburg) palgasüsteemide tõhususe analüüs palgafondi analüüsi põhjal.

Õppeobjekt: StroyBusiness LLC (Jekaterinburg) personali tasustamise süsteem

Uurimistöö teemaks on palgasüsteemide loomise tehnoloogia ettevõtte StroyBusiness LLC (Jekaterinburg) näitel.

Probleem seisneb vastuolu lahendamises uuenduste juurutamise vajaduse ja personali uuendustele vastupanuvõime juhtimise tehnoloogilise toe puudumise vahel.

Nende eesmärkide kohaselt püstitati töö kirjutamisel järgmised ülesanded:

1.Personali tasustamise teoreetiliste ja metoodiliste aspektide uurimine kaasaegsetes tingimustes;

.Hinnang palgafondi koosseisule ning palgavormide ja -süsteemide rakendamise tulemuslikkuse põhjendamine

3. StroyBusiness LLC palgasüsteemide täiustamise võimaluste väljatöötamine

Kavandatavate meetmete majandusliku efektiivsuse arvutamine.

Töö teoreetilise osa kirjutamiseks ning majandustegevuse ja palgafondi igakülgse analüüsi läbiviimisel on Savitskaja G.V., Ljubušin N.P., Tšetševitsõn L.N. teosed. ja teised teadlased, samuti artiklid perioodilistes väljaannetes, nagu "Planeerimis- ja majandusosakond", "Ökonomist" ...

Uuringus kasutati järgmisi meetodeid:

1.Kirjanduslike allikate uurimine ja analüüs.

2.Vaatlus, küsitlemine, testimine, võrdlemine, analüüs.

.Matemaatiline andmetöötlus ja tulemuste graafiline esitus.

.Majandusanalüüsi meetodid: väidete lugemine ja absoluutnäitajate analüüs, horisontaalne (dünaamiline) analüüs, vertikaalne (struktuurne) analüüs.

Valitud teema uuringu praktiline tähtsus seisneb palgasüsteemi objektiivses hindamises ja praktiliste soovituste väljatöötamises analüüsitava ettevõtte palgakorralduse tõhustamiseks.

Töö koosneb sissejuhatusest, kolmest peatükist, kokkuvõttest. Sisaldab 20 tabelit, 11 joonist, 1 lisa. Kasutatud kirjanduse loetelu koosneb 46 allikast. Lõpliku kvalifikatsioonitöö kogumaht on 93 lehekülge.

Palga teoreetilised aspektid tänapäeva tingimustes

1.1 Palk on töömotivatsiooni kõige olulisem tegur

A. Marshalli definitsiooni kohaselt on töö "igasugune vaimne või füüsiline pingutus, mis tehakse osaliselt või täielikult mis tahes tulemuse saavutamiseks, arvestamata rahulolu, mis saadakse otseselt tehtud tööst endast".

Tööjõud on tänapäeva majandusteaduse järgi majanduse kõige olulisem komponent, kuna töö on samal ajal kaup, mida iga töötaja müüb ja lisandväärtuse tekitaja, kuna esemed ja materjalid muutuvad tööjõu rakendamisel kallimaks. .

Palgad on iga meeskonna sotsiaal-majandusliku elu üks peamisi tegureid. Töötaja ja tema pere rahuldavad oma vajadused toidu, riiete, eluaseme jms järele. täiesti palgast.

Teisisõnu, palk pole midagi muud kui palk töö eest.

Eristatakse järgmisi palgafunktsioone:

reproduktiivne - palk kompenseerib tööjõukulusid, tagades sellega tema osalemise nii otseselt

tootmisprotsessis ja tööturul;

stimuleeriv – palgad julgustavad töötajaid tööjõukulusid tõstma, võrreldes tööjõu tasusid kulutatud tööjõu kvantiteedi ja kvaliteediga;

reguleerimine - nõudlus tööturul mõjutab palgataset ja viimane - tarbekaupade ja teenuste hindu;

sotsiaalne – palgad tagavad töötajatele ja nende peredele minimaalsed piisavad tingimused ja elatustaseme.

Praegu Venemaal ühtegi neist funktsioonidest praktiliselt ei täideta ja selles mõttes saame rääkida nende kui majanduskategooria rolli kaotamisest.

Palk on tasustamise ja soodustuste süsteemi kõige olulisem osa, üks vahend töötaja ja personali tootlikkuse mõjutamiseks.

Motivatsioonimehhanism peaks olema kasutatavate vahendite osas üsna mitmekesine, mis annab tugeva efekti, mille tulemuseks on tööviljakuse tõus, kulude vähenemine ja sellest tulenevalt kasumi kasv ning heaolu kasv. töötajatest.

Õigesti valitud ja süstematiseeritud motiveerivate tegurite loend mitte ainult ei paranda oluliselt ettevõtte tulemusi, vaid parandab ka meeskonna psühholoogilist kliimat, saavutab mõistliku kombinatsiooni ettevõtte arengustrateegiast ning töötajate vajadustest ja huvidest.

Lähtudes arusaamast motiivist kui sisemisest motivatsioonist ja stiimulist kui välisest motivatsioonist, eristatakse mõisteid motivaatorid ja stimulandid.

Motivaatorid on sisemised stiimulid, mis panevad inimese teatud asju tegema, teatud viisil käituma.

Stimulaatorid on välised stiimulid ja sageli sunnivad põhjused, mis sunnivad töötajat oma kohustusi täitma. Iseloomulik stiimul on palgad ja materiaalsed hüved. Üsna sageli nimetatakse seda töötaja motivaatoriks, kuid sügavam uurimine näitab selle arvamuse ekslikkust (F. Herzberg pidas töötasu mitte motivaatoriks, vaid hügieeniliseks teguriks). Töötajad kipuvad teenima rohkem raha mitte raha enda pärast, vaid materiaalsete, võimu- ja muude vajaduste rahuldamiseks.

Motiveerivad tegurid jagunevad tavaliselt kahte rühma: rahalised (rahalised) ja mitterahalised (mitterahalised).

Materiaalseid ja mittemateriaalseid stiimuleid korreleerides pööravad B. Nelson ja P. Economy tähelepanu oma tajumise eripärale. Kaasaegsete töötajate rahalise tasu saamist peetakse õiguseks, mittemateriaalset tajutakse kingitusena. Süstemaatilised (kuu-, kvartali-) lisatasud ja muud tasustatavad töötajad hakkavad peagi arvestama osaga oma põhipalgast, garanteeritud töötasust ja seega ka sellest, mida neil on õigus saada. Boonuste täielikku või osalist tühistamist tajutakse karistusena koos kõigi sellest tulenevate demotiveerivate (st motivatsiooni hävitavate) tagajärgedega.

Paljude uuringute tulemuste kohaselt on raha personali tööle innustavate motiivide hierarhias 3.–7. Ja praktikud on üksmeelel, et raha on piisavalt tugev motivaator, kuid ainult siis, kui töötaja peab oma töö tasumist õiglaseks. Organisatsioonis toimiva materiaalse stiimulite süsteemi mõju personali motivatsioonile ja töökäitumisele vahendab suuresti see, kui õiglaselt seda töötajad tajuvad, kui otseselt on nende hinnangul töötasu seotud töötulemustega. Populaarse juhtimiskäsiraamatu Ameerika autorid B. Nelson ja P. Economy keskenduvad palkade ja stiimulite õiglusele: "Miski ei saa olla nii ebaõiglane kui võrdsed stiimulid ebavõrdsetele töötajatele."

Väga sageli usuvad Venemaa juhid, et inimesi motiveerib edukaks tööks eelkõige palk. Sellega seoses, kui ettevõte ei suuda suuri rahasid maksta, töötavad inimesed tavaliselt "libisevalt" ja juhtkond lepib sellega, põhjendades seda olukorda rahaliste vahendite piiratusega.

Töötaja peab nägema seost oma töö tulemuste ja töötasu vahel, et raha motiveeriks. Teadlased M. Magura ja M. Kurbatova kirjutavad selle kohta, et "mida suurem on organisatsioonis kasutatavate tasustamisvormide motiveeriv mõju, seda tugevamalt on need seotud nii üksikute töötajate tegelike töötulemustega kui ka üksuse saavutatud tulemustega ja kogu organisatsioon." Palkade erinevused peaksid kajastama erinevusi tootlikkuses ja tehtud töö iseloomus.

Seda juhtkonna suhtumist personali motivatsiooni probleemi mõjutab aga Venemaale traditsiooniline liialdamine palga kui peamise või ainsa motiveeriva teguri tähtsusega. Samuti on töötajate endi eriline, puhtvenelik suhtumine rahasse, mis väljendub arvamuses, et tööl olemise fakti eest tuleks raha maksta.

Pole saladus, et Venemaa töötajate peas valitseb kaks hoiakut: "Raha maksab" ja "Raha teenib". Räägime nüüd esimese hoiaku: "Raha maksab" levikust. Kahjuks ei avaldu selline suhtumine mitte ainult küpsetes, vaid ka noortes töötajates. Kuid teine ​​installatsioon "Raha on teenitud" pole Vene töötajate seas veel päris populaarseks saanud.

Suhtumine tööl olemise eest raha saada on ilmselgelt nõukogude aja pärand. Kuid just tema tekitab esimese vastuolu juhtimise eesmärkides ja töötajate ootustes: töötajad tahavad palka ja juhid, et töötajad teeniksid.

Juhtkonna eesmärkide ja töötajate ootuste vahel on ka teine ​​vastuolu: juhtkond tahab maksta võimalikult vähe, kuid samal ajal, et töötajad töötaksid võimalikult hästi ning töötajad tahavad, et juhtkond maksaks võimalikult palju, aga küsi neilt nii vähe kui võimalik.

Organisatsioonile ja töötajatele õiglase ja sobiva tehtud töö eest tasustamise süsteemi väljatöötamine ja rakendamine võib olla oluline tegur töötajate lojaalsuse taseme ja sellest tulenevalt töömotivatsiooni tõstmisel ning ettevõtte efektiivsuse ja konkurentsivõime tõstmisel. organisatsioon tervikuna.

Palga õigluse suurendamiseks soovitavad eksperdid järgmist:

töötajate rahulolu tööjõu materiaalsete soodustuste süsteemiga vähendavate tegurite väljaselgitamine ja kõrvaldamine;

töötajate teadlikkuse tõstmine materiaalse tasu suuruse arvutamise kohta;

Isiklike kontaktide käigus alluvatega võimaliku palgaebaõigluse tuvastamine ja selle taastamine;

tööturu olukorra ja nende erialagruppide töötasutaseme jälgimine, kellega töötajad end võrrelda saavad, ning tasustamissüsteemi õigeaegsete muudatuste tegemine.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 132 kohaselt on palgavormide ja -süsteemide valik, selle taseme ja diferentseerimise määramine ettevõtete ja organisatsioonide pädevuses. Riik reguleerib ainult miinimumpalka, selle indekseerimise tingimusi ja korda, samuti individuaalse töötulu maksustamise süsteemi.

Praeguseks on föderaalsel tasandil kehtestatud ainult eelarveliste, eelkõige sotsiaal- ja kultuurisektorite töötajate tasustamise tingimused, kuid need funktsioonid on praktiliselt juba üle antud piirkondadele (föderatsiooni subjektidele).

Seega võib järeldada, et riik järgib järjekindlalt üldisest riiklikust palgaregulatsioonist loobumise poliitikat ja sellest tulenevalt ühtsetest töömotivatsiooni juhtimise põhimõtetest. Selline lähenemine vastab majandusreformide üldisele loogikale. Kuid siiski tuleb meeles pidada, et turumehhanismid ei ole riiklikust regulatsioonist ja tõhusast sotsiaalpoliitikast "silutud", tekitavad nad ebaoptimaalse motivatsioonisüsteemi.

2 Ettevõttes töötasustamise korraldamise olemus, põhimõtted ja meetodid

Mis tahes omandivormiga ettevõtetel tekivad tänapäevastes tingimustes märkimisväärsed personaliga seotud kulud - need on töötasud töötatud ja töötamata tundide eest, erinevat tüüpi seadusega või organisatsiooni algatusel kehtestatud hüvitised, ergutus- ja sotsiaalmaksed jne. moodustavad üldiselt organisatsiooni töötajate kogutasu. Personali töötasudeks eraldatud vahendite osa moodustab olulise osa organisatsiooni kogukuludest.

Palgakorralduse põhiülesanne on muuta töötasu sõltuvaks iga töötaja tööpanuse kvantiteedist ja kvaliteedist ning seeläbi suurendada igaühe panuse stimuleerivat funktsiooni.

Palgakorraldus hõlmab:

ettevõtte töötajate töötasustamise vormide ja süsteemide kehtestamine;

kriteeriumide määratlemine ja lisatasude kehtestamine ettevõtte töötajate ja spetsialistide individuaalsete saavutuste eest;

töötajate ja spetsialistide ametipalkade süsteemi väljatöötamine;

näitajate ja töötajate lisatasude süsteemi väljatöötamine.

Personali tasustamise kui juhtimise subjekti olemuse osas organisatsioonis puudub seisukohtade ühtsus.

Mamazanova B.G. sõnul ei olnud kuni viimase ajani siseriiklikus juhtimispraktikas tavaks rääkida palgakorraldusest, vaid ainult selle korraldusest.

Siiski ei piisa ainult organisatsioonilistest meetmetest. Äärmiselt oluline on tagada selle protsessi juhtimine, sealhulgas lisaks organisatsioonile ka muud juhtimisfunktsioonid - planeerimine, arvestus ja kontroll jne.

Töötasustamise protsessi tuleks käsitleda kui palgakorralduse korraldust - töötasusüsteemi kujundamist, palgaarvestuse korraldamist, palgafondi ja personali töötasustamise analüüsimist üldiselt jne. Selle lähenemise korral on juhtimise teemaks töötasu ja selle koostisosad - põhi(palga)osa, lisatasud ja kompenseeriva ja ergutava iseloomuga toetused.

Ettevõtte sotsiaal-majanduslikus poliitikas on töökorralduse probleemid üks juhtivaid kohti. Praktikas peaks töökorralduse parandamise meetmete praktiline rakendamine põhinema mitmete palgapõhimõtete järgimisel, mis on toodud joonisel 1.

Joonis 1 - Töötasustamise korralduse põhimõtted ettevõttes

Majandusseaduste nõuetest saab sõnastada palgakorralduse põhimõtete süsteemi, sealhulgas:

maksmise põhimõte vastavalt kuludele ja tulemustele. Palkade diferentseerimine kujuneb objektiivsete ja subjektiivsete kriteeriumide mõjul. Objektiivsed kriteeriumid määravad kindlaks tariifimäärade gradatsiooni vastavalt töö keerukuse astmele ja tegijate kvalifikatsioonile, palgamäärade erinevused vastavalt töötingimuste eest makstava lisatasu tasemele, samuti töötasude territoriaalsetest erinevustest ja kehtestatud sotsiaalsetest garantiidest. . Koos sellega võib arvesse võtta ka muid töötegevuse asjaolusid. Neid eristamiskriteeriume reguleerivad turumehhanismid, sotsiaal-poliitilised tegurid ja ettevõtte võimalused, mis moodustavad palgataseme alumise ja ülemise piiri. Teise taseme kriteeriumid on subjektiivsed (sõltub konkreetsest töötajast), mis hõlmavad individuaalse töö intensiivsuse astet ja selle tulemusi. Igas ettevõttes on oluline rakendada palkade õiglase diferentseerimise põhimõtet ning vältida moonutusi töötasu- ja lisatasude süsteemide väljatöötamisel ja täiustamisel, st selle absoluutse ja suhtelise taseme kehtestamisel;

tootmisefektiivsuse kasvust lähtuv palgataseme tõstmise põhimõte, mis tuleneb ennekõike selliste majandusseaduste tegevusest nagu tööviljakuse tõstmise seadus, vajaduste kasvu seadus. Sellest järeldub, et töötaja palgatõus peaks toimuma ainult tootmise efektiivsuse tõstmise alusel;

tööviljakuse tõstmise seadusest tulenev põhimõte edendada sotsiaalse töö tootlikkuse kasvu võrreldes palgakasvuga. See põhimõte on loodud selleks, et tagada tootmise vajalik kogunemine ja edasine laiendamine. Selle põhimõtte rakendamine võimaldab ettevõtetel suhelda teiste sektoritega harmooniliselt ja aidata kaasa rahvamajanduse järkjärgulisele arengule;

tööviljakuse tõstmise seadusest ja väärtuse seadusest tuleneb materiaalse huvi põhimõte töö efektiivsuse tõstmisel. On vaja mitte ainult pakkuda materiaalset huvi teatud töötulemuste vastu, vaid ka huvitada töötajat tööjõu efektiivsuse suurendamise vastu. Selle põhimõtte rakendamine palkade korraldamisel aitab kaasa teatud kvalitatiivsete muutuste saavutamisele kogu majandusmehhanismi töös. Samas ei täida töötaja mitte ainult oma tööülesandeid kvaliteetselt ja töötab garanteeritud palga eest hästi, vaid tal on soov näidata maksimumi oma võimetest, annetest ja muudest isikuomadustest kasumlikkuse ja kasumlikkuse tõstmiseks.

Töötasu ettevõttes on tasu renditöö eest töölepingu või teenuse osutamise lepingu alusel. Palgasüsteem näitab, kuidas see on korraldatud – aeg, tükitöö või lisatasu. Tasustamise meetod on viis tasustamissüsteemi rakendamiseks, see kirjeldab lähenemist selle rakendamisele.

Joonis 2 - Töötasustamise põhiprintsiibid ettevõttes

Esineb märke palkade diferentseerumisest, olenevalt nii nõuetest kui ka tootmistegevuse tulemustest. Osa töötasust määratakse kokkuvõtliku ja analüütilise hindamise meetoditega, mis on toodud joonisel 2. Hindamise sisu seisneb töönõuete kvalitatiivses mõttes määramises, selle teisendamises suhtelisteks kvantitatiivseteks näitajateks ja korrelatsioonis põhipalga määradega.

Üldhinnangus käsitletakse töösüsteemi nõudeid töötajale tervikuna, kusjuures peab olema nende nõuete kirjeldus ja nende vastavus teatud auastmele või tariifirühmale.

3 Ettevõttes kasutatavad peamised tasustamisvormid ja -süsteemid tänapäevastes tingimustes

Arvestades juriidiliste isikute organiseerimisvormide ja palgasüsteemide mitmekesisust (tariifne, tariifivaba jne), reguleeritakse palgaküsimust organisatsioonides praegu erineval viisil. Sellegipoolest peab tööandja igal juhul lähtuma Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidest.

Esialgu on vaja viidata seadustiku artiklile 135. See näeb ette, et palgasüsteemid, tariifimäärad, palgad, erinevat tüüpi maksed organisatsioonide töötajatele, kellel ei ole eelarve- või segafinantseerimist, kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, organisatsioonide kohalike määruste, töölepingutega. Eelarvetest rahastatavates organisatsioonides töötavatele töötajatele kehtib palgasüsteemi kehtestamiseks spetsiaalne kord - see on täielikult reguleeritud õigusaktide tasandil (föderaalne, piirkondlik ja munitsipaal).

Tulenevalt asjaolust, et tööseadusandlus annab erinevates ettevõtlusvaldkondades tegutsevatele organisatsioonidele ja üksikettevõtjatele õiguse iseseisvalt valida ja kehtestada oma töötajate palgasüsteemid, keskendume selle valdkonna palgasüsteemide kehtestamise mehhanismile.

Kaasaegsetes tingimustes kasutatakse ettevõtetes erinevaid tasustamisvorme ja -süsteeme (joonis 3), kuid enim kasutatakse kahte tasustamisviisi: tükitöö ja ajatasu.

Seega peab tööandja töötasusüsteemi valides eelkõige kindlaks määrama töötajate tööjõukulude arvestusmeetodi. On kaks peamist viisi:

proportsionaalselt töötatud tundidega;

proportsionaalselt töötaja toodetud nõuetekohase kvaliteediga toodete arvuga või tema tehtud toimingutega.

Nii esimesel kui ka teisel juhul peab tööandja meeles pidama tööseadusandlusega kehtestatud tööaja täitmist.

Olenevalt sellest, milline tööjõukulude arvestusmeetoditest võetakse töötasu arvutamisel aluseks, on kaks peamist töötasu vormi: aja- ja tükitöö. Koos sellega saab igale neist süsteemidest lisanduda lisatasusüsteem ja seetõttu võimaldab iga tasustamisvorm kasutada veel mitut süsteemi.

Joonis 3 – Tasustamise vormid ja süsteemid

Ajapalga puhul kasutatakse töötaja tööjõukulude arvestuses esimest meetodit ja seetõttu sõltub tema töötasu tegelikult töötatud ajast ja tariifimäärast ehk palgast. Seega kasutatakse palga arvutamiseks järgmist valemit:

ZP = S × T, (1)

kus, ZP - palk;

C - tariifimäär ajaühiku kohta;

T on tegelik tööaeg.

Tükitööpalk, kasutades teist tööjõukulude arvestusmeetodit, muudab töötaja töötasu sõltuvaks valmistatud toodete (tehtud toimingute) kogusest ja kvaliteedist. Sellise süsteemi palk arvutatakse tükihindade alusel:

ZP = R K, (2)

kus, ZP - palk;

R - tükihind toodanguühiku kohta (tehtud töö, teenused);

K - toodetud toodete arv (tehtud tööd, teenused)

Täpsemalt tabelis 1 on mistahes omandivormiga ettevõttele sobivaimaks peetud aja- ja tükitööpalga süsteemide vorme.

Tabel 1 – Tasustamise vormid ja süsteemid

MaksevormPõhitunnus Palgaarvestuses kasutatavad dokumendid123 Tööajaarvestus Tööaja preemia Kollektiivlepingu tingimustega (leping, ettevõtte lisatasude kohta) on kehtestatud kuu- või kvartalipalgast protsentuaalne hüvitis (kuu- või kvartalipreemia) - Töötaja isiklik kaart - Tööajaarvestus - Kollektiivleping - Tööleping (leping) - Lisatasude regulatsioon Tükitöötasu arvutatakse eelnevalt kindlaksmääratud tasu suuruse alusel iga kvaliteetse töö ühiku või valmistatud toote eest Tükitasud (tunnitasude suhe). (päeva)tariif, tehtud töö kategooriale vastavad määrad, väljundi tunni(päeva)tariifile Tabel jätkub. 1123Otsene tükitööTöötulu määratakse eelnevalt kindlaksmääratud määraga iga sobiva kvaliteediga valmistatud tooteühiku kohta - Töökäsk tükitöö jaoks (näitab väljundi määra ja tehtud töö fakti) - Tükitöö määrad Progressiivne tükitööTöötaja toodang kehtestatud algmäära (baas) piires makstakse põhimääradega (muutmata) ja kogu toodang, mis ületab esialgset tariifi - kõrgendatud tükitöötasudega - Töötellimus tükitöö eest - Normi ​​piires ja üle normi valmistatud toodete tükitöö hinnad kehtestatud tööjõunäitajate täitmine ja ületäitmine - Töö tükitöö tellimus - Lisatasude tellimus (tellimus). arveldusperioodi töötunnid Kaudne tükitöö Töötasu suurus (tavaliselt abitöölised) sõltub otseselt nende põhitööliste töö tulemustest, keda nad teenindavad - Töökoja varustus (jaoskonnariietus) ülesande täitmiseks - Tariif, määr (palk) ) põhitöötaja - Tööaeg

Reeglina kasutatakse ajapalka arveldamiseks juhtpersonali töötajate, abi- ja teenindustööstuse töötajatega, see tähendab selliste elukutsete töötajatega või sellist tööd tegevate töötajatega, kelle töö kvantitatiivne hindamine on võimatu või töömahukas. Ajapalka kasutatakse ka juhtudel, kui ühegi töö liigi jaoks ei ole kehtestatud norme või sellise töö arvestus on äärmiselt keeruline. Ajapõhist makseviisi kasutatakse ka töötajate tasumiseks, kui nad ei saa tootmist otseselt mõjutada (automaatliinid, paindlik automaatne tootmine, instrumentaalprotsessid) ja ettevõttel on kõrged nõuded toote kvaliteedile.

Tükitööpalk on levinud tööstusharudes, ehituses, transpordis ja sides, tarbeteeninduses, kus on välja töötatud tööjõukulu ja töötasu standardid tööliikide lõikes ning on võimalik täpselt arvutada toodetud toodete ja pakutavate teenuste mahtu. Selline maksesüsteem loob otsese seose palkade ja tootmise lõpptulemuste vahel ning aitab kaasa tööjõu ja rahaliste ressursside tõhusale kasutamisele.

Tükitööpalka kasutatakse reeglina suure füüsilise töö osakaaluga töödel, kus tööjõudu saab ratsioneerida (piisava täpsusega aja- ja väljundnormide määramiseks). Tootmise väljakujunenud normeerimine ja täpne arvestus ning kontroll toote kvaliteedi üle on tükitööpalga kasutamise olulisemad tingimused.

Tariifide ja palkade kohase tasustamise tingimustes on üsna raske nivelleerimisest lahti saada, ületada vastuolusid üksiku töötaja ja kogu kollektiivi huvide vahel.

Ühe võimaliku variandina korralduse parendamiseks ja tööjõu stimuleerimiseks käsitleme tariifivaba palgasüsteemi, mis on leidnud rakendust paljudes ettevõtetes üleminekul turumajanduslikele tingimustele.

Tariifivaba palgasüsteemi puhul on ettevõtte kõigi töötajate töötasu alates juhist kuni töötajani töötaja osa (koefitsient) palgafondis (palgaarvestuses) või kogu ettevõttes või eraldiseisva üksusena. Olles määranud iga töötaja (töökoha) jaoks tema koefitsiendi konkreetse väärtuse, saate palgasumma arvutada järgmise valemi abil:

(3)

kus ЗПi - i -nda töötaja palk, hõõruda;

Ki - th töötaja koefitsient;

∑Ki – kõigi töötajate koefitsientide summa;

FOT - töötasudeks eraldatud vahendite summa.

Iga töötajate rühma jaoks konkreetse väärtuse määramisel töötatakse välja oma kriteeriumid. Nendel tingimustel sõltub iga töötaja tegelik palgasumma mitmest tegurist:

töötaja kvalifikatsioonitase;

tööjõuosaluse koefitsient (KTU);

tegelikud töötunnid.

Selle tasustamissüsteemi seos selle tulemusega on ilmne, kuid hoolimata sellest, kui ahvatlev on selle süsteemi kasutamise väljavaade, on oluline arvestada järgmisega. Tariifivaba palgasüsteemi eripäraks on see, et töötajale teatud kvalifikatsioonitaseme määramine ei tähenda, et talle on kehtestatud vastav määr või palk. Tariifivaba töötasustamise süsteem seab töötaja palga suuruse täielikus sõltuvusse töökollektiivi (jaoskond, osakond jne) töö lõpptulemustest. Seetõttu ei ole töötajale ette teada konkreetne töötasu tase, mis eristab tariifivaba süsteemi tariifsest (ajapõhisest) või tükitööst, kus töötaja teab oma tasu või tükitöötasu suurust ja oskab arvutada tariifivaba süsteemi. tulevase perioodi töötasu suurus. Loomulikult tunneb töötaja end tariifivaba palgasüsteemiga materiaalselt vähem kaitstuna, mis ei aita kaasa tema lojaalsusele ettevõttele eelkõige ega töösuhete stabiilsusele üldiselt.

Lisaks ei tohiks tööandja tariifivaba süsteemi rakendamisel unustada ka miinimumpalka. Üldiselt on tariifivaba tööjõusüsteemi kasutamine üsna töömahukas, kuna see nõuab töötajate koefitsientide, töökollektiivi töö tulemuste kindlaksmääramise põhimõtete ja kriteeriumide süsteemi väljatöötamist, nende fikseerimist kohalikus süsteemis. normatiivakt ning keerukate palgaarvestustega seotud töötajate koosseisu säilitamine. Seetõttu tundub üksikettevõtjate jaoks selle süsteemi kasutamine sobimatu.

Tegevusraskuste mõistmine väljendub tähelepanekus, et "täiuslikku palgasüsteemi pole olemas" ning standardsetes vaadetes erinevate palgasüsteemidega kaasnevatele eelistele ja puudustele. Tabel 2 annab ülevaate kolme peamise ülalpool käsitletud palgasüsteemiga seotud juhtimiseelistest ja -miinustest.

Tabel 2 – Töötasusüsteemid: plussid ja miinused

Kompensatsioonisüsteem Eelised Puudused Ajapõhine - Lihtne ja odav süsteem efektiivsuse/jõudluse reguleerimiseks - Töötajatele lihtne arusaadav; - Prognoositav/stabiilne töötajate sissetulekumudel - Vähe tööstusharu vaidlusi Piiratud võimalused tulemuslikkuse parandamise premeerimiseks Tükitöö - Kõrged stiimulid jõupingutuste tegemiseks - Madalad ühiku tootmiskulud, jagatud üldkulud - Tootmispersonali kõrgem sissetulek - Madal vajadus järelevalve järele - Palgamuutuste suundumus Probleem hüvitisega mitteseotud eest -tootmispersonal Fikseeritud määraga probleem Kvaliteedi kaotus Vastupidavus täiustatud töötavadele Tariifivaba Meetod selliste omaduste premeerimiseks, mida teistes süsteemides ei tasustata Meetodid lisatasude arvutamiseks töötajatele, kelle tööd ei ole lihtne mõõta. Raskused mõne töötaja tulemuskriteeriumide määratlemisel Subjektiivsus hindamine Meeskonnatöö õõnestamine

Tabelis toodud "eeliste" ja "miinuste" olemus näitab struktuurselt erinevat tüüpi palgasüsteemide tugevaid ja nõrku külgi, tavaliselt juhtide vaatenurgast. Nendele loeteludele on kaasa aidanud akadeemilised uuringud, mis näitavad, kuidas, millal ja kus sellised tegevusraskused ja eelised praktikas tekkida võivad. Viimastel aastatel on näiteks individuaalse töö tulemuslikkusel põhineva töötasu populaarsust toetanud keskendumine sellega seotud küsimustele.

4 Ettevõtete palgafondi moodustamise allikad ja mehhanismid

Ettevõtte töötajate töötasustamine toimub ettevõtte töötajate palgafondi (WFP) arvel ja raames. See põhineb palgafondil. Ettevõtted planeerivad iseseisvalt töötajatele makstavate vahendite suurust, valivad tasustamisvormid ja -süsteemid, töötavad välja planeerimissüsteemi.

Palgaplaneerimise põhieesmärk on tagada kõrged tootmise lõpptulemused, palga otsene sõltuvus töömahust ja kasumist.

Palkadeks eraldatud vahendid moodustavad palgafondi (FZP), mis koosneb palgafondist (PAYF) ja kasumi arvelt väljamakstavatest vahenditest. Palgafond sisaldub toodete (tööde, teenuste) maksumuses ja seda reguleerivad kehtivad normatiivdokumendid, eelkõige kuludesse kuuluvate kulude koosseisu määrus. Ettevõtte kasumist suunatavate vahendite suurus sõltub tootmis- ja majandustegevuse tulemustest.

Palgafondi koosseis. Töötajate palgafond (PAY) sisaldab järgmisi põhielemente:

töötasu tegelikult tehtud töö eest, mis arvutatakse tükimäärade, tariifimäärade ja ametlike palkade alusel vastavalt organisatsioonis vastuvõetud tasustamisvormidele ja -süsteemidele;

töötajatele mitterahalise väljamaksena väljastatud toodete maksumus (selle osa ei tohi ületada 20% kogupalgast);

ergutustasud süsteemisätete alusel: lisatasud tootmistulemuste eest, lisatasud tariifimääradele ja palgad kutseoskuste, kõrgete töösaavutuste eest jne;

tööviisi ja töötingimustega seotud kompenseerivad maksed, sealhulgas: hüvitised ja lisatasud tariifimääradele ja töötasudele öötöö, ületunnitöö, kutsealade kombineerimise, raskete, kahjulike, eriti kahjulike töötingimuste jne eest. .d.;

vastavalt kehtivale seadusele töötajatele tasuta pakutavate kommunaalteenuste, toidu ja toodete, samuti tasuta eluaseme maksumus (tasuta eluaseme, kommunaalteenuste, toidu jms tagamise rahalise hüvitise summa);

tasumine vastavalt kehtivatele seadustele regulaarsete (iga-aastaste) ja lisapuhkuste eest (kasutamata puhkuse hüvitis), teismeliste soodustundide, emade tööpauside eest lapse toitmiseks, samuti arstliku läbivaatusega seotud aja, avalike kohustuste täitmise eest. ;

regionaalsest palgaregulatsioonist tulenevad maksed, sealhulgas piirkondlikel koefitsientidel ja kõrbes, veevabadel ja kõrgmäestikualadel töötamise koefitsientidel põhinevad maksed;

seadusega ettenähtud palgalisandeid pideva töökogemuse eest Kaug-Põhja piirkondades ja muudes raskete loodus- ja kliimatingimustega piirkondades;

muud tööjõukuludega seotud maksed ja toetused vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustikule (artikkel 255).

Palgaarvestuse planeerimine sisaldab:

palgaarvestuse planeerimine; keskmise palga planeerimine.

Algandmed palgafondi planeerimiseks on:

tootmisprogramm; töötajate arv kategooriate kaupa; praegune tariifisüsteem; tööstandardid; toodete hinnad, üksikasjad; personali komplekteerimine; rakendatavad palgavormid ja -süsteemid; tööseadused.

Töötasu vahendite määramisel lähtutakse kavandatavast arvust ja kehtestatud ametlikest töötasudest (tariifimääradest), mis arvestavad töötasu alammäära ja töötaja kategooriat ühtse tariifiskaala järgi.

Ettevõttes saab palgafondi planeerida järgmiste meetoditega:

vastavalt põhipalgafondi saavutatud tasemele;

keskmise töötasu alusel;

normatiivne;

elemendi kaupa (otsene loendamise meetod).

Palgaplaneerimine vastavalt põhipalgafondi saavutatud tasemele. Selle meetodi aluseks on põhipalga fond, kavandatav toodangu kasvutempo, kavandatav arvu vähendamine ja ühe töötaja keskmine aastapalk planeerimisperioodil:

FOT pl = FOT × To op +E h × RFP kolmap (4)

kus, FOT - põhipalgafond;

To op - tootmismahu planeeritud kasvutempo;

E h - kavandatav vähendamine;

RFP kolmap - ühe töötaja keskmine aastapalk planeeritud perioodil.

Kuigi seda meetodit on praktikas laialdaselt kasutatud, on sellel suur puudus: kõik baasaastal toimunud ebaratsionaalsed palgamaksed kantakse planeeritud fondi, mistõttu ei ole see suunatud meeskonnale inimtööjõu efektiivsele kasutamisele.

Palgaplaneerimine keskmise töötasu alusel. See meetod põhineb kavandatud töötajate arvul kategooriate kaupa ja selle kategooria ühe töötaja kavandatud keskmisel palgal:

FOT= Σ H cn × ZPS (5)

kus, h cn - planeeritud töötajate arv kategooriate kaupa

ZPS - selle kategooria ühe töötaja kavandatud keskmine palk.

ZPS = ZP b × To sn (6)

kus, RFP b - i-nda kategooria töötaja saavutatud palgatase, hõõruda;

To sn - i-nda kategooria töötajate keskmise palga kavandatav kasvukoefitsient.

See meetod on täpsem, selle rakendamise keerukus on seotud planeeritud palgataseme põhjendamise keerukusega.

Normatiivne palgafondi planeerimise meetod.

Praegu on normatiivmeetodil kaks varianti: tase ja inkrementaalne.

Tasemenormatiivmeetodil määratakse palgafond toodangu (kauba, bruto) väärtuses (tööjõu) ja kavandatava palgamäära alusel toodangu ühe rubla (normtunni) kohta:

FOT = OP × H sn (7)

kus OP on toodangu maht (kaup, bruto) väärtuses (tööjõuna);

H sn - kavandatud töötasu standard ühe rubla (standardtunni) kohta tootmismahust.

H sn = FOT b × (1+ ∆ ZP) / (OP b × (1+ ∆ PT)) (8)

kus, FOT b - palgafond baasperioodil miinus suhteline ülekulu;

OP b - baasaasta tegelik tootmismaht, hõõruda. või tavatunnid;

Δ ZP - planeeritud keskmise palga kogukasv võrreldes baasperioodiga,%;

Δ PT - planeeritud tööviljakuse tõus,%.

Keskmise palga kasv ( Δ ZP) määratakse järgmise valemiga:

Δ RFP= Δ P × H h (9)

kus, N h - kasvumäär % keskmisest palgast ühe protsendi tööviljakuse kasvu kohta.

Selle meetodi kasutamine nõuab stabiilseid standardeid.

Kasvav normatiivmeetod põhineb palgakasvu normil tootmismahu suurenemise ühe protsendi kohta (N sn ):

FOT = FOT b + (Δ OP × Δ H sn × FOT b )/100 (10)

Seda meetodit, erinevalt ülaltoodust, iseloomustab suur stimuleeriv toime ja seda kasutatakse laialdaselt arenenud turumajandusega riikides.

Kodumaises praktikas kasutatakse normatiivseid meetodeid üsna aktiivselt.

Elementide kaupa meetod (otsearvestusmeetod) näeb ette selle üksikasjaliku arvutamise iga planeeritava palgafondi artikli kohta eraldi kategooriate kaupa:

FOT= Σ ZPi pl × Chi pl (11)

kus, ZPi pl - ühe töötaja keskmine aastapalk;

Chi pl - planeeritud arv, i-s isikkoosseisu kategooria, inimesed.

Peamiste tootmistöötajate palgaarvestuse planeerimine hõlmab põhi- ja lisapalga eraldamist.

Töötajate põhipalk sisaldab otsepalka ja lisatasusid vastavalt kehtivale preemiamäärusele.

Lisapalk sisaldab erinevaid tööseadusandlusega ette nähtud makseid.

Nagu varem märgitud, kuuluvad palgale lisaks palgale ka väljamaksed tarbimisfondist, mis moodustub ettevõtte puhaskasumist. Tarbimisfondi suurus ja kasutamise suund kehtestatakse finantsplaanis. Tavaliselt suunatakse osa tarbimisfondist töötasudeks ja ülejäänu antakse juhtkonna käsutusse ning seda kasutatakse ettevõtte töötajate stimuleerimiseks. Keskmise töötasu planeerimisel määratakse keskmine palk personalikategooriate kaupa. Seal on keskmine tunnipalk, keskmine päevapalk, keskmine kuupalk (aasta keskmine). Igaüks neist määratakse, jagades vastava planeeritud fondi töötundide, inimpäevade ja keskmise töötajate arvuga.

Keskmist palka saab määrata ka arvutus- ja analüütilise meetodiga, võttes aluseks individuaalsed tegurid:

miinimumpalga tõstmine;

töötingimuste muutmine;

tööaja kaotuse vähendamine;

tööviljakuse kasv;

teatud kategooriate proportsioonide muutumine jne.

Iga teguri jaoks arvutatakse vastav indeks eraldi. Kõigi tegurite kumulatiivne mõju määratakse nende indeksite korrutamisega.

Palkade planeerimisel on vaja tagada tööviljakuse kiirem kasv võrreldes palgakasvuga.

Tööviljakuse kasvutempo (PT) ja keskmise palga (ZPsr) suhet kajastav koefitsient määratakse järgmise valemiga:

o =L P /L RFP >1 (12)

Selle ülesande täitmiseks peaksid ettevõtted kasutama maksimaalselt ära kõik reservid tööviljakuse tõstmiseks. Selle tulemusena määratakse võimalik palgatõus tööviljakuse 1% tõusu kohta.

Saadud planeeritud töötajate arvu ja palgafondi näitajad võimaldavad teha kontrollarvutuse eeldatavate andmete vastavuse kohta tegevusmahule planeeritud perioodil: turustatavad tooted, palgafond, keskmine töötajate arv, tööviljakus, keskmine palk ja nende suhe.

o =L RFP /L PL <1 (13)

Tööviljakuse ja keskmise palga tõusu suhe peaks kinnitama kavandatud näitajate õigsust.

5 Palgaanalüüsi metoodika

Palgafondi analüüs viiakse läbi sama plaani järgi nagu muude kululiikide analüüs: võrdluses standard- või planeeritud väärtusega või võrreldes eelmise aruande- või baasperioodiga.

Tööjõukulude (palgafondi) kasutamise analüüsil on mitmeid tunnuseid:

1.toodangu kõrge kasvutempo hoidmiseks on vaja otsetootjaid hästi stimuleerida (tasustada);

2.palgakasv ei tohiks ületada tööviljakuse kasvu, vastasel juhul ei tõuse tootmise efektiivsus ja seega ka ettevõtte areng.

Seetõttu on analüüsi esimene samm analüüsida toodangu kasvu ja palgafondi, tööviljakuse ja keskmise palga kasvu vahelist seost.

Keskmine palk – töötasu, mis arvutatakse keskmiselt ühe töötaja või töötatud ajaühiku kohta. See arvutatakse jagades palgafond keskmise töötajate arvuga või reaalselt töötatud inimtundide arvuga teatud perioodidel - tund, päev, nädal, kuu, kvartal, aasta algusest, aasta.

Seega toimub valem:

= (14)

kus FOT - palgafond, st Tšehhi Vabariigi töötajate arv, korrutatuna RFP keskmise palgaga;

CH - töötajate arv.

Töötajate keskmise töötasu muutust teatud ajavahemikul (aasta, kuu, päev, tund) iseloomustab selle indeks (I RFP ):

RFP = (15)

Kus, ZP 1 - aruandeperioodi keskmine töötasu;

RFP 0 on baasperioodi keskmine palk.

Tööviljakuse indeks (I P ):

I P = (16)

Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhe ehk juhtfaktor (K op ) arvutatakse järgmiselt:

Absoluutne hälve ∆FOTO abs määratakse palgaarvestuses tegelikult kasutatud vahendite võrdlemisel f planeeritava palgafondi palgaarvestusega pl üldiselt ettevõtte, tootmisüksuste ja töötajate kategooriate kohta:

∆FOTO abs = FOT f - FOT pl (18)

Kui soovitud väärtus on positiivne, tekib absoluutne kulude ületamine, kui negatiivne - absoluutne kokkuhoid.

Siiski tuleb meeles pidada, et absoluutne hälve iseenesest ei iseloomusta palgafondi kasutamist, kuna see näitaja määratakse ilma tootmisplaani täitmise astet arvesse võtmata.

Suhteline kõrvalekalle Δ FZP rel arvutatakse tegelikult kogunenud palkade vahena f ja kavandatav fond, mis on kohandatud toodete tootmise plaani täitmiskoefitsiendiga K vp .

Sel juhul korrigeeritakse ainult palgafondi muutuvat osa, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga (näiteks töötajate tükitöötasud, töötajate ja juhtivtöötajate preemiad tootmistulemuste eest ning palgafondi suurus). muutuvpalga osakaalule vastav puhkusetasu).

Palga püsiosa ei muutu toodangu mahu suurenemisel ega vähenemisel (tööliste palk tariifimäärade alusel, töötajate töötasu palga järgi, igat liiki lisatasud, mittetööstuslike tööstusharude töötajate palgad ja vastav summa puhkusetasu).

Suhteline kõrvalekalle palgafondis, võttes arvesse tootmisplaani täitmist:

Δ FOT rel = FOT f - FOT sk = FOT f - (FOT kandiline rada .× To vp +FOT kandiline post .) (19)

kus, Δ FOT rel - suhteline hälve palgafondis;

FOT f - tegelik palgafond;

FOT sk - planeeritud palgafond, mis on kohandatud väljundi plaani täitmise koefitsiendiga;

FOT kandiline rada . ja palgaarvestus kandiline post . - vastavalt planeeritava palgafondi muutuv ja püsiv suurus;

To vp - väljundi plaani täitmise koefitsient.

Palgafondi kasutamise analüüs viiakse läbi kahes suunas: makseliikide lõikes ja põhiliste personalikategooriate kontekstis. Esimene suund hõlmab palgafondi koosseisu uurimist kasutusviiside lõikes võrdluses hinnanguga ja dünaamikas võrreldes eelmise aastaga. Palgafondi kasutamise analüüsi teises suunas on soovitav analüüsida plaani täitmist ja palgafondi dünaamikat peamiste personalirühmade ja -kategooriate kontekstis.

Edasise analüüsi käigus on vaja välja selgitada tegurid, mis mõjutasid teatud tööstus- ja tootmispersonali kategooriate palgafondi muutust.

Keskmise palgataseme, töötajate arvu ja palgafondi vahel on seos. Palgafondi väärtuse saab töötajate arvu ja keskmise palga korrutisena:

FOT = CR RFP (20)

kus CH - töötajate arv;

ZP - keskmine palk.

Iga palgafondi muutuse teguri mõju palgafondi muutusele määravad kaks järgmist näitajat:

1.∆FOTO = (CR

2012. aasta jaanuaris kaasati NSOT-i kasutuselevõtu pilootprojekti (lisa D) 724 Moskva haridusasutust. Nendest 267 (36,9%) on avalik-õiguslikud õppeasutused. Võrdlevaks analüüsiks võeti arvesse 267 Moskva linna haridusasutuse veebisaite, kontingendit, õppejõude, kohalikke NSOT-i seadusi, 207 kooli õpetajate keskmise kuupalga väärtusi.

Võrdleva analüüsi tulemusel võis jagada kõik Moskva üldhariduskoolide riigieelarvelised õppeasutused (lisa D) (v.a SWAD - avalikud andmed puuduvad), mis on kaasatud NSOTi kasutuselevõtu "piloot" projekti. 3 rühma vastavalt suhtele "õpetaja - õpilane ": 1 rühm (33%) - suhe 1:10; rühm 2 (50%) - suhe 1:13; rühm 3 (17%) - suhe 1:16 - 1:15 (lisa E). Edasise uurimise jaoks on kõige huvitavam 3. rühm, kuna see on kõige vähem arvukas ja peegeldab meie valitsuse eesmärki. http://www.lms.hse.ru/content/lesssons/7519/Book_Uchakov.pdf hariduse valdkonna rahastamise optimaalne kasutamine (lisa G).

Mõelge nendele haridusasutustele. Õpetajate koosseisu poolest on kõigis neis asutustes kõrge kvalifikatsiooniga õpetajad: kõrgeima kategooriaga - 46,9% õpetajatest, esimese kategooriaga - 42,3% õpetajatest (lisa I). Nende koolide austatud õpetajad - 6,7% õpetajate koguarvust ja auõpetajad - 13,4%. Nendes õppeasutustes töötab 20,1% tööstusauhinna omajatest (lisa K). Keskmiselt õpib igas koolis 579 õpilast ja õpetajaskonna keskmine arv on 37 inimest.

Uue tasusüsteemi kontekstis on kooli juhtkonna jaoks oluline kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide hoidmine, noorte õpetajate kaasamine, asutaja poolt kinnitatud näitajate täitmine ning asutuse stabiilse toimimise tagamine. Näiteks SEADi "piloot"koolides töötab 15 noort spetsialisti ja 8 kraadiõppe õpetajat.

Iga kool töötas välja ja võttis vastu kohalikud seadused: “NSOT-i eeskirjad”, “Palgafondi ergutusosa määrused”, “Klassivälise töötamise eeskirjad” ja kriteeriumid õppeasutuse erinevate töötajate rühmade stimuleerimiseks.

Uue palgasüsteemi kehtestamise õiguslik alus on

• * Vene Föderatsiooni haridusseaduse artiklid 29, 41,
• * artikli 26.14 2. osa. Föderaalseadus N 184-FZ "Vene Föderatsiooni üksuste seadusandlike (esindus) ja riigivõimu täitevorganite korralduse üldpõhimõtete kohta", Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 144,
• * 8. mai 2010. aasta föderaalseadus N 83-FZ "Vene Föderatsiooni teatud seadusandlike aktide muutmise kohta seoses riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide õigusliku staatuse parandamisega",
• * Moskva valitsuse 7. detsembri 2010. a määrus nr 1050-PP „Tegevuskava 8. mai 2010. aasta föderaalseaduse nr 83-FZ „Teatavate seadusandlike õigusaktide muutmise kohta Moskva linnas“ rakendamiseks Vene Föderatsiooni seadused,
• * Moskva valitsuse 3. augusti 2010. aasta määrus N 666-PP "Ühtsete põhimõtete ja soovituste heakskiitmise kohta NSOT väljatöötamiseks ja kasutuselevõtuks Moskvas avalike asutuste töötajate jaoks", mida on muudetud Moskva valitsuse määrusega 28. detsember 2010 N 1088-PP,
• * Moskva valitsuse 22. märtsi 2011. aasta määrus N 86-PP "Moskva linna üldhariduse arendamise pilootprojekti elluviimise kohta" ja valitsuse 12. juuli 2011. aasta määrus nr 308-PP " Moskva valitsuse 22. märtsi 2011. aasta määruse N 86-PP muutmise kohta"
• * Moskva valitsuse 28.09.2011 määrus nr 455-PP "Moskva valitsuse 22. märtsi 2011. aasta määruse nr 86-PP muutmise kohta".

Kõigi haridusasutuste NSOT-i määrusi uurides saab tuvastada järgmised üldsätted:

• 1. Üldsätted;
• 2. Palgafondi moodustamine ja jaotamine;
• 3. Eelarvelise haridusüksuse maksumuse arvutamine;
• 4. Palgafondi stimuleeriva osa jaotamine.

Igal neist koolidest on õpetaja töö stimuleerimiseks oma hindamiskriteeriumid ja oma kasvukoefitsientide arvutamine.

Uut palgasüsteemi juurutatakse eesmärgiga tõsiselt tõsta hariduse kvaliteeti vastavalt kaasaegsetele nõuetele. Selle kasutuselevõtu peamiseks kriteeriumiks on põhimõte, et maksesüsteem vastab kõige täielikumale vastavusele töötaja tegelikule panusele haridusprotsessi.

Vaatleme nende koolide õpetajate keskmise palga dünaamikat. Võrdluseks on kasutatud 2012. aasta 2,3,4 kvartali andmeid. 1. veerandil toimus koolis vastuvõetud kohalike seaduste kooskõlastamine. Kõige olulisemad on meie hinnangul järgmiste kvartalite näitajad. Selle perioodi valik on tingitud ka sellest, et alates 2012. aasta aprillist on muudetud eelarvelist finantseerimist, eelarveliste õppeasutuste toetusfondi arvestuses on tehtud parandus.

Analüüsides selle kooligrupi õpetajate keskmisi töötasusid, on näha, et palgafondi ergutusosa väljamaksmine toimub peamiselt kord 3 kuu jooksul. Igakuine ergutusfond moodustas 10 kuni 25% palgafondist. Üldiselt on õpetajate keskmise palga tõus.

Uuringu käigus viidi läbi õpetajate küsitlus. Sotsioloogiline uuring viidi läbi novembrist 2012 kuni maini 2013. Küsitluses osalesid õpetajad järgmistest õppeasutustest: Ida haldusringkond (nr 273, 316, 319, 374, 382, ​​400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), Lõuna haldusringkond (nr 546). . 763, 289, 332, 757, 180, 761), SZAO (nr 769).

Uuringus osales 678 Moskva "piloot" koolide õpetajat, kus "õpetaja ja õpilase" suhe oli 1:15 ja kõrgem. Vastanute seas oli 87% naisi ja 13% mehi. Vastanute keskmine vanus oli 43 aastat. Seal on 4 vanuserühma (histogramm 1):

Tulpdiagramm 1 Vastajate keskmine vanus

Kasutati Moskva Riikliku Pedagoogikaülikooli politoloogia ja sotsioloogia osakonna ja NIISO poolt Moskva linna Riikliku Kutsekõrgkooli õppeasutuse "Moskva Linna Pedagoogikaülikool" Moskva linna haridusosakonna jaoks välja töötatud küsimustikke. küsitluse jaoks. Moskva Riikliku Pedagoogikaülikooli politoloogia ja sotsioloogia osakonna küsimustik nr 1 (lisa L) sisaldab avatud ja suletud küsimusi. Kõik küsimused võib jagada rühmadesse:

• 1. küsimused, mis uurivad vastaja isiksust;
• 2. küsimused, mille eesmärk on uurida arvamust õppeasutuse kohta, kus vastajad töötavad;
• 3. küsimused, mille eesmärk on uurida ootusi ja hoiakuid NSOT kasutuselevõtule;
• 4. küsimused, mille eesmärk on uurida arvamusi NSOT-i negatiivsete ja positiivsete mõjude kohta.

Uurides õpetajate ootusi NSOT-i kasutuselevõtust, märgiti, et 100% vastanutest ootas palgatõusu. 82% õpetajatest ootas tööde arvu kasvu. 45% küsitluses osalejatest eeldas konfliktide olemasolu administratsiooniga ja meeskonnas.

Õpetajate üks positiivseid ootusi on 36% arvamus, et töö muutub huvitavamaks, aga ka raskemaks. 27% eeldas, et NSOT-i kasutuselevõtt vähendab koormust. 18% õpetajatest iseloomustab pessimistlik vaade, mis on tingitud positiivsete ootuste puudumisest muudatuste sisseviimisel ning 9% õpetajatest märkis administratiivse omavoli suurenemist.

Isikuandmete analüüsimisel selgusid positiivsed suundumused õpetajate ootustes: palgatõus; huvi töö vastu; ükski vastajatest ei seostanud NSOT-i kasutuselevõttu personali vähendamise ja töökoormuse vähenemisega, mis oleks mõjutanud vastajat isiklikult.

Tuvastati ka ootuste negatiivsed küljed: pessimism, konfliktid, administratiivne omavoli ja suurenenud paberimajandus.

Uuringu käigus selgus, et kõikides asutustes on õpetajate hinnangul välja töötatud ja kinnitatud meeskonnas ergutustasude määrustik. 73% õpetajate hinnangul iseloomustas NSOT juurutamise etappi iga õpetaja kinnitatud töökoormus, mis aasta jooksul ei muutunud.

Uurides õpetajate suhtumist NSOT-i, selgus, et 100% vastanutest uskus uude tasustamissüsteemi ning 55% õpetajatest peab NSOT-i palgatõusu vahendiks ning 64% - stiimulit õppetöö kvaliteedi parandamiseks. õpetaja töö. Samas märgib 54% õpetajatest, et meeskonnas on suhted halvenemas ning tõusu ja arengut meeskonnas tunnetab vaid 37% vastanutest.

NSOT-i juurutamise positiivsetest mõjudest peab 100% vastanutest õpetajate jaoks kõige olulisemaks palgatõusu. Võib väita, et see NSOT-i ootus osutus täidetuks. Negatiivsetest mõjudest märkis 80% õpetajatest lisakoormust kriteeriumide summeerimisel, 55% konflikte. Seega saavutati NSOT-i kasutuselevõtuga nii õpetajate positiivsed kui negatiivsed ootused.

Uurides õpetajate arvamust õppeasutuse kohalike seaduste tundmise kohta NSOT-i kohta, selgus, et kõik õpetajad on tuttavad, kuid ainult 82% vastanutest saavad vastuvõetud kohalikest seadustest kõigest aru ja 18% mitte. mõista kõiki sätteid. 100% õpetajatest märkis, et õppeasutuses on välja töötatud töö kvaliteedi (efektiivsuse) motiveerimiskriteeriumid, mis on tuttavad kõigile vastajatele. Kuid ainult 92% õpetajatest peab neid kriteeriume õiglaseks.

Kõik õpetajad märkisid teabetoetuse vormide hulgas NSOT avaldamise veebisaidil tutvustamist, koosolekute pidamist. 45% vastajatest tõi teabetoena välja kaunistatud stendide olemasolu, kuid 9% vastanutest usub, et infotugi puudub. Kvalitatiivne analüüs näitas, et just need 9% ootasid administratiivse omavoli kasvu.

NSOT-i käsitlevate kohalike seaduste väljatöötamisel märkis 97% õpetajatest ametiühingu osalust ja 3% õpetajatest seda teavet ei oma. Arvestades ametiühingu osalemist õppeasutuse tegevuses NSOT juurutamise ajal, märkis vaid 2% vastanutest, et ametiühing osutas abi palgaarvestusega seotud probleemide lahendamisel. 36% õpetajatest usub, et direktor tagab ametiühingu täieliku (tervikliku) osalemise ja NSOT-ile ülemineku "läbipaistvuse" ning 64% õpetajatest märkis oma osalemist hinnates, et teevad kõike koos valitsejatega. volikogu.

Uuringust selgus, et 6% vastanutest seisis silmitsi vale palgaarvestuse olukorraga. Selle probleemi avastasid vastajad isiklikult ja seejärel tehti ümberarvestus. Selliste olukordade lahendamisel pöördub ja jätkab õppeasutuse juhtkonna poole pöördumist 98% õpetajatest. Kui vaadelda töötajate arvu vähendamise küsimust, siis vaid 7% vastanutest märkis, et see on vähenenud.

Küsimustiku nr 2 (lisa M) töötas välja NIISO Moskva linna "Moskva Linna Pedagoogikaülikooli" GOU VPO Moskva linna haridusosakonna jaoks, mis sisaldab avatud ja suletud küsimusi. Ankeedi abil selgitati vastajate isiksusega seotud küsimusi, samuti uuriti suhtumist NSOT-i rakendamisse õppeasutuses ja psühholoogilist mugavust koolis.

Küsitluse käigus täpsustati vastajate töökogemust (Histogramm 2). Vastanutest on juhataja asetäitja ametikohal 6%, õpetajaid 94%. Positiivne suhtumine sellesse, et õppeasutuse töötaja tasustamisel arvestatakse mitte ainult läbitud õppekoormuse mahuga, vaid ka töö konkreetsete tulemuste ja kvaliteediga, ilmnes 64% vastanutest. 20% vastanutest leiab, et hariduse tasustamise süsteem peaks keskenduma ainult tehtud töö mahule. 16% vastanutest pidas oma suhtumist raskeks.

Tulpdiagramm 2 Vastajate töökogemus

Selgitamaks vastajate arvamusi kohalike seaduste tundmise, töö kvaliteedi (tulemuse) eest tasumise suuruse ja ergutustasude tegemise korra kohta, saadi järgmised tulemused: 50% vastajatest on hästi kursis, 46% tuttavad. , kuid omavad vaid üldisi ideid, 4% õpetajatest on kursis ergutustasude suuruse ja rakendamise korraga.

Uurides arvamust indikaatorite vajaliku ühetähenduslikkuse ja objektiivsuse saavutamise kohta, selgus, et 25% vastanutest eitab seda fakti ja 25% on raske vastata. See võib viidata sellele, et vaid 50% õpetajatest on rahul praeguste, haridusasutuses töötajate stimuleerimiseks välja töötatud ja kinnitatud kriteeriumidega.

See kinnitab tõsiasja, et 36% õpetajatest hindab õppeasutuste töö kvaliteedi näitajaid nii, et need ei peegelda õpetaja tegevuse sisu ja muid tunnuseid ning 16% õpetajatest leidis, et nende kriteeriumide täielikuks märkimine oli keeruline ning järjekindel.

NSOT-i kasutuselevõtuga märkis 100% vastajatest teabetoe olemasolu kohalike seaduste avaldamise näol veebisaidil, kuid ainult 59% vastajatest kinnitab selge ja läbipaistva menetluse olemasolu teabe kvaliteedi hindamiseks. töö ja õpetajatele sobivate ergutustasude suuruse määramine. 18% õpetajatest ei pea seda korda selgeks ja läbipaistvaks. See võib viidata formaalsusele kvaliteedihindamise protseduuris ja psühholoogilise ebamugavuse esinemisele meeskonnas.

Kooli reaalsesse juhtimisse on kaasatud avalikkuse esindajad, sh lapsevanemad, antud juhul on juhtimine demokraatlikum "riiklik-avalik iseloom". Otsuse langetamiseks haridusasutuse töötajate töökvaliteedi stimuleerimise kohta töötavad nõukogud. Uuringust selgus, et tugevat mõju töötajate töökvaliteedi hindamise protsessile näeb vaid 6% vastanutest ning üsna olulist mõju märgib 48% vastanutest. Selgus, et 16% õpetajatest usub, et EKP nõukogu mõju praktiliselt puudub. Ja 30% küsitluses osalenutest leidis, et sellele oli raske vastata.

Kõige huvitavam on õpetajate arvamus nende töö kvaliteedi stimuleerimise kohta. Küsimusele "Kas praegune tasustamissüsteem (sealhulgas ergutusmaksete praktika) innustab teid isiklikult parandama oma kutsetegevuse kvaliteeti?" 48% vastanutest vastas positiivselt. 45% vastanutest ei stimuleeri seda tasustamissüsteemi ja 6% leidis, et sellele on raske vastata.

Küsitluse käigus tehti järgmised ettepanekud muuta teie asutuses kehtivat tasustamissüsteemi (sh ergutustasude osas), et see aitaks reaalselt kaasa õppeasutuse õppekvaliteedi paranemisele 68% vastanutest märkis hindamise paranemist. kriteeriumid; 24% vastanutest leiab, et palgafondi põhiosa on vaja tõsta; 6% õpetajatest kipub tariifide skaala juurde tagasi pöörduma; 1% - teeb ettepaneku vaadata üle väikeklasside tasustamine ja 1% - arvestab õppe kvaliteeti ja tulemusi.

Õpetajate hinnangul suudab Haridus- ja Teadusministeerium - 55% kõrvaldada puudujäägid õppeasutuse töötajate ergutustasude korraldamisel ja rakendamisel; rajooni haridusosakonnad - 24%; kooli direktor - 21%; EKP nõukogu - 18%; pedagoogiline nõukogu - 24%; asutuse ametiühinguorganisatsiooni valitud organ - 6%; omaalgatuslike töötajate rühm - 4%.

Mis tahes muudatuste tegemine meie tavapärases elus, olenemata sellest, mis aspekte need puudutavad: isiklik, tööalane, juriidiline jne, toob meie heaolusse teatud pingeid. Kui muutused on meie jaoks piisavalt olulised, kogeme stressi, mis käivitab uute tingimustega kohanemise mehhanismi. Aga kui stress mobiliseerib mõnda inimest, nende tegevuse efektiivsus suureneb, siis teistele mõjub see vastupidiselt: adaptiivsete mehhanismide ülepinge võib inimtegevuse täielikult desorganiseerida. Piisavalt pikaajaline või intensiivne stress võib muutuda tervisele ohtlikuks.

Ankeedis nr 2 pakuti kooli mugavuse uurimiseks välja 18 väidet, mida tuli hinnata avaldumissageduse skaalal. 84% õpetajatest tunnevad end oma töökohal kindlalt, kontrollivad täielikult oma töö mahtu. 78% vastanutest usub, et neile antakse võimalus uusi teadmisi omandada. 70% – peavad end koolile kasulikuks, olles kindlad oma kolleegide vastutustundlikkuses. 62% küsitluses osalenutest ütleb, et koolijuht inspireerib ja julgustab. 54% - on kindlad, et koolis kehtivad reeglid ja protseduurid õiglaselt, ütlevad, et neile meeldib koolis töötada. Vaid 24% vastanutest usub, et inimesed koolis on avatud ning üksteist usaldavad ja austavad. See viitab sellele, et peaaegu kõigis õppeasutustes tajuti NSOT-i kasutuselevõttu muutusena kogu meeskonna elus ning hetkel toimub meeskonna kohanemine. Meeskonna psühholoogilise kliima täielikumaks analüüsimiseks organisatsiooniliste muutuste ajal on vaja läbi viia psühholoogide täiendavad uuringud.

Kriteeriumide vaheliste seoste väljaselgitamiseks viidi läbi korrelatsioonianalüüs, millest selgus (lisa H ja lisa P): otsesed olulised seosed õpilaste arvu ja:

• õpetajate arv (p = 0,722);
• kvaliteet koolis (p = 0,398);
• kõrgeima kategooriaga õpetajate arv (p = 0,604);
• 1. kategooriaga õpetajate arv (p = 0,416);
• · kõrgeima kategooriaga õpetajate keskmine palk (p = 0,450);
• 1. kategooriaga õpetajate keskmine palk (p = 0,467);

õpetajate arvu ja:

• kõrgeima kategooriaga õpetajate arv (p = 0,709);
• 1. kategooriaga õpetajate arv (p = 0,536);

mittetäielike klasside arvu ja 1. kategooriaga õpetajate arvu vahel (p = 0,479);

koolihariduse kvaliteedi ja 1. kategooriaga õpetajate keskmise palga vahel (p = 0,489);

vene keele keskmise USE skoori ja:

• keskmine USE skoor matemaatikas (p = 0,454);
• · kõrgeima kategooriaga õpetajate keskmine palk (p = 0,460);

kõrgeima kategooriaga õpetajate keskmise palga ja 1. kategooria õpetajate keskmise palga vahel (p = 0,989).

Otsest seost kooli hariduse kvaliteedi ja õpetajate keskmise palga vahel ei olnud, mis võib tuleneda uuringuandmete puudumisest. Usaldusväärsuse kontrollimiseks viidi läbi regressioonanalüüs (lisa P). Lineaarse paari korrelatsiooni koefitsiendi r xy =0,32 järgi ilmnes otsene seos nende tegurite vahel (joonis 1).

Riis. üks

Fisheri F-test kinnitab ilmnenud seose usaldusväärsust (F-fact = 4,35, F-tab = 4,09).

2011. aasta septembrist 2013. aasta novembrini kaasa arvatud uuringuks eraldatud koolide õpetajate keskmise kuupalga näitajad võeti arvesse http://www.kpmo.ru/kpmo/view/statistics.

UNSOT-ga võrreldes ilmnes õpetajate keskmise kuupalga oluline (t-kr = 53,021) tõus 42 854,42 ± 0,024 rublalt (september 2011) 64 330,86 ± 2596,60 rublale (september 2012). pilootprojekti ajal. Võrreldes UTS-iga (september, 2011) on NSOT-i (september 2013) õpetajate keskmine kuupalk oluliselt (t-kr = 104,081) tõusnud 42854,42 ± 0,024 rublalt 65546,34 ± 379,34 rublani. Märkimisväärne (t-kr = 2,587) suundumus õpetajate keskmise kuupalga tõusu suunas 64 330,86 ± 2 596,60 rublalt (september 2012) 65 546,34 ± 1 379,63 rublale (september 2012) registreeriti NSOT 3. september 20. aastal. Moskva linn. Võrreldes 2012. aasta jaanuari keskmist kogunenud töötasu ja 2013. aasta jaanuari õpetajate keskmist kogunenud töötasu, märgiti märkimisväärne (t-kr = 37,185) 47 503,69 ± 1 379,63 rubla kuni 57 600,19 ±2 rubla (lisa 3,717 rubla).

Õpetajate keskmise kuupalga näitajaid uurides selgus, et tõus toimus nii UTS-i raames kui ka NSOT pilootprojektis ning NSOT perioodil ebaühtlaselt (lisa T). Märgitakse, et ETS-i perioodil jäi põhikohal töötava õpetaja keskmine töökoormus praktiliselt muutumatuks ning NSOT-i kasutuselevõtuga muutub keskmine koormus järsult (lisa D). Arvutati Moskva linna õpetaja keskmine kogunenud töötasu koormusega 1 määr põhikohal. Edasisel analüüsimisel selgus, et õpetaja keskmise kogunenud töötasu maksimumväärtused langevad 2011. aasta detsembri, 2012. aasta, 2012. aasta juuni, 2012. aasta septembri, 2013. aasta märtsi, 2013. aasta juuni, 2013. aasta augustikuusse, mis viitab õppejõu väljamaksmisele. aastapreemia (UTC järgi) ja kvartaalsed ergutusmaksed (koos NSOTiga). 2012. aasta detsembri õpetajate keskmise kogunenud töötasu märkimisväärne näitaja (94984,73 rubla) ei saa aga viidata märkimisväärsele palgatõusule, kuna põhikohal töötava õpetaja keskmine töökoormus oli sel perioodil 2,25 määra.

Läbiviidud sotsioloogilise uuringu analüüs võimaldab teha järgmised järeldused:

• 1. Haridusasutustes toimuvad organisatsioonilised muudatused aitavad kaasa töötajate negatiivsete ootuste ilmnemisele ebapiisava teadlikkuse ja konfliktsituatsioonide tekkimise tulemusena;
• 2. Töötaja töö kvaliteedi (efektiivsuse) stimuleerimiseks meeskonnas vastuvõetud kriteeriumide ebakõla tõttu on võimalik, et Haridus- ja Teadusministeerium peab välja töötama soovitused selle aluseks olevate kriteeriumide ja vahendite kohta. näitajate rakendamise kord.
• 3. Põhimõtteliselt on õpetajad huvitatud palkade tõstmisest, kuid ei pea palga ergutavat osa kvaliteedi stimuleerimiseks piisavaks.

Statistilise andmetöötluse analüüs võimaldab väita:

• 1. NSOT on mehhanism koolide hariduse kvaliteedi parandamiseks;
• 2. NSOT-i kasutuselevõtuga ilmnes positiivne trend õpetajate palgatõusus.

äritreener, motivatsioonisüsteemide arendamise ja juurutamise konsultant, telekommunikatsioonifirma "Linkot" personalijuhtimise asedirektor.

Iga muudatus kohtab vastupanu. Seetõttu on nende elluviimiseks vaja analüüsida ja prognoosida, millist vastupanu võib kavandatav muudatus kohata ning vastupanu võimalikult palju minimeerida. Töötasusüsteemi muudatuste sisseviimisel tekib töötajate vastupanu, mis võib viia nende ebaõnnestumiseni. Mõelge teguritele, mis aitavad kaasa muutuste edule.

Iga muudatus kohtab vastupanu. Seetõttu on nende teostamiseks vaja:

• analüüsida ja ennustada, millist vastupanu võib kavandatav muudatus kohata;
• minimeerida takistust (potentsiaalset ja tegelikku) nii palju kui võimalik;
• seada uue osariigi status quo.

Töötasusüsteemi muudatuste sisseviimisel tekib töötajate vastupanu, mis võib viia nende ebaõnnestumiseni. Mõelge teguritele, mis aitavad kaasa muutuste edule.

1. Muutuse eesmärgi mõistmine. Motivatsioon muutusteks. Töötajatele tuleb selgitada, miks ettevõte neid muudatusi teeb ja mida soovib nende elluviimise tulemusena saada, s.t. peaks olema arusaam eesmärgist - "kuhu me jookseme?". Et inimesed saaksid edasi liikuda, peavad nad tõestama nii paigal püsimise võimatust kui ka vales suunas liikumise blokeerimist.

2. Muutuste juhtimine. Kui projekti eest vastutaval isikul ei ole piisavalt kõrget ametikohta, ei ole tehtavad muudatused tõenäoliselt edukad.

3. Protsessi kaasamine. Muutusprotsessi tuleb kaasata juhid ja töötajad. Andke juhtidele võimalus oma ideid esitada. Edukamad on ettevõtted, mille juhid on kaasatud palgasüsteemi, eesmärkide ja peamiste tulemusnäitajate väljatöötamise projekti.

4. Ressursside kättesaadavus muutusteks. Enne muudatuste tegemist tuleb välja arvutada nende elluviimiseks vajalik eelarve: rahaliste, inim- ja ajaressursside olemasolu. Poolel teel seismajäämine nende puudumise tõttu toob kaasa töötajate demotivatsiooni muudatuste tegemiseks tulevikus.

5. Muudatuste õigeaegsus. Arvestada tuleb väliste tegurite, ettevõtte sisemise olukorra, olemasolevate probleemide ja muudatuste asjakohasusega. Sageli võetakse uued meetodid kasutusele ainult seetõttu, et see on "moes", "enamik ettevõtteid juba kasutab" või "sest need on edukad lääne meetodid".

6. Keskendu prioriteetsetele eesmärkidele. Mõnes ettevõttes viivad juhid ümberstruktureerimisel läbi mitmeid olulisi muudatusi: juurutavad kvaliteedijuhtimissüsteemi ja säästliku tootmissüsteemi, kujundavad ümber kõik äriprotsessid, viivad läbi struktuurimuudatusi, täiustavad tasustamissüsteemi, optimeerivad töötajate arvu, jne. Sellise hulga muudatuste tegemisel peavad juhid pühendama sellele palju aega, viima läbi intervjuusid konsultantidega, täitma erinevaid küsimustikke, mõistma kõiki uusi kasutuselevõetavaid meetodeid ja termineid jne. Lisaks peavad nad täitma ka oma vahetuid kohustusi, lahendama probleeme ja kõrgema juhtkonna seatud ülesandeid. Selle tulemusena areneb juhtidel sisemine vastupanu muutustele ja ärritusele. Suurenev töökoormus võib põhjustada stressi ja tulevikus - nende tõhususe vähenemist või isegi mõningaid rikkeid.

7. Selgelt määratletud rollid ja kohustused. Uue tasustamissüsteemi täiustamisel või väljatöötamisel on vaja selgelt määratleda nii kõigi projektis osalejate (ekspertgrupi) tööülesanded ja vastutus, kui ka ülesannete ja projekti etappide täitmise tähtajad.

8. Konsultatsioonid. Projektijuht peab muudatuste perioodil olema valmis pakkuma nõustamistuge kõigile teistele ettevõtte juhtidele. Kuna individuaalsed konsultatsioonid võtavad üsna palju aega, on soovitatav läbi viia uue tasustamissüsteemi tutvustus või koolitusseminar kõikidele juhtidele.

9. Risk. Iga muudatusega kaasnevad teatud riskid. Seetõttu peate enne selle läbiviimist kaaluma võimalikke riske.

Sellel viisil:

• Tasustamissüsteemi efektiivseks toimimiseks on vaja arvestada töötajate motivatsioonifaktoreid ja töötajate eelistusi oma hüvitispaketi komponentide määramisel, arvestades tööjõukulusid.
• Selleks, et muudatusi toetaksid kõik ettevõtte töötajad, selgitage juhtidele ja töötajatele nende vajalikkust ja samasuguse seisukorra hoidmise võimatust ning blokeerige ka liikumist vales suunas.
• Selleks, et juurutamine sujuks, kaasa muutuste protsessi juhte ja töötajaid.
• Uue palgasüsteemi efektiivsuse mõõtmiseks võrrelge tootmis- või müügimahtude ja preemiafondi näitajate suhet ja dünaamikat: arvutage mõju, mida toob iga ettevõtte töötajatele boonusena makstav rubla.

Tervikliku motivatsiooni- ja tasusüsteemi loomise põhietapid

1. etapp. Motivatsiooni- ja tasusüsteemi eesmärkide väljatöötamine kooskõlas ettevõtte eesmärkidega. Esmalt tuleb sõnastada ettevõtte strateegilised eesmärgid, samuti tasustamissüsteemi eesmärgid ning vastavalt nendele määrata kindlaks teie ettevõttele omaste kogutulu komponentide suhe.

2. etapp. Tõhusate motiveerivate tegurite väljaselgitamine. Preemiasüsteemi väljatöötamisel on oluline arvestada töötajate motivatsioonifaktoreid. Suures ettevõttes saab sellist analüüsi teha väärtuslike töötajate ja juhtide jaoks ning selle tulemusi saab arvesse võtta kogupaketi komponentide suhte (osakute) määramisel: palga püsi- ja muutuv osa, palga muutuv osa, osade ja osade vahekord. toetused, lisatasud ja hüvitised.

3. etapp. Demotiveerivate tegurite määramine. Demotiveerivad tegurid, nagu suur konfliktide tase meeskonnas, vastastikune austuse puudumine, töötajate usaldamatus ja vähene arusaamine uuenduste vajalikkusest, viivad ellu viidud muudatuste ebaõnnestumiseni. Vaja on teha muudatusi ettevõtte sisekeskkonnas.

4. etapp. Töötasusüsteemi kujundamise vahendite (meetodite) valik: punkt-faktori meetod ametikohtade hindamiseks; juhtimissüsteem eesmärkide järgi (eesmärkide järgi juhtimine); tasakaalustatud tulemuskaart; boonuste mahaarvamise süsteem jne. Spetsialistide ülesanne on valida teie ettevõttele sobivaim ja efektiivseim meetod.

5. etapp. Eesmärkide väljatöötamine, nende lagunemine. Viige läbi strateegilise planeerimise seanss, määratlege ettevõtte eesmärgid ja viige läbi nende ajaline ja hierarhiline lagunemine.

6. etapp. Personali töötasustamise ja motiveerimise süsteemi eelnõu väljatöötamine: hindab ametikohti/töökohti punktiteguri meetodil ning vastavalt tulemustele töötasu püsiosa väljatöötamine või korrigeerimine. Töötada välja ka töötasu muutuv osa valitud metoodikast lähtuvalt. Kui otsustate kasutada eesmärkide või tasakaalustatud tulemuskaardi juhtimissüsteemi, peate määratlema eesmärgid ja KPI-d, samuti nende mõõtmise kriteeriumid ja boonusmaatriksid.

7. etapp. Hüvitiste süsteemi väljatöötamine. Tehke töötajate/juhtide vajaduste analüüs ja valige kasu saamiseks üks või teine ​​süsteem. Hüvitiste monetiseerimisele üleminekul kaaluge hoolikalt ja arvutage välja kõik selle rakendamise tagajärjed.

8. etapp. Materiaalse mitterahalise motivatsiooni süsteemi väljatöötamine. Analüüsige, milliseid mittemateriaalse motivatsiooni meetodeid teie juhid kasutavad, kuidas nad annavad töötajatele tagasisidet, kuidas nad volitusi delegeerivad jne. Uurige oma töötajate rahulolu, sealhulgas teie ettevõtte olemasolevat psühholoogilist kliimat ja juhtimisstiili. Sõltuvalt analüüsi tulemustest töötage välja programm juhtide koolitamiseks mittemateriaalsete motivatsioonioskuste alal.

9. etapp. Proovisõidu läbiviimine. Viige läbi vastloodud või täiustatud palga- ja motivatsioonisüsteemi proovisõit. Analüüsige töötajate palkade muutusi. Jälgi oma tegevusvaldkonna palgaturgu. Võrrelge neid turu palkadega ja vajadusel korrigeerige. Soovitav on, et eesmärgid 100% täitnud töötajatel kasvaks sissetulek vähemalt 15%. Nende jaoks on see stiimul minna üle tulemuspõhisele palgasüsteemile. Kõrge töövõimega töötajate palgatõusu kompenseerib selle vähenemine ebaefektiivsetele, s.o. ei suurene mitte preemiafondi, vaid selle ümberjagamine.

10. etapp. Uue tasustamissüsteemi arutelu. Tehke projektist esitlus tippjuhtidele. Viige projekti läbi arutelu ja tehke selles vajalikud muudatused (parandused).

11. etapp. Rakendamine. Tutvustada kõiki töötajaid (allkirja all) uue tasustamissüsteemi (töötasu) määrusega. Töötasu on "poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimused", mille eelseisvatest muudatustest ja põhjustest, mis tingisid muudatused, on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult teatama hiljemalt kaks kuud ette. . Sel perioodil maksta töötasu vana palgasüsteemi järgi ja esitada andmed uue palgasüsteemi järgi. See annab töötajatele võimaluse pöörata tähelepanu oma palgamuutustele, teha järeldusi ning vajadusel muuta oma käitumist või suhtumist töösse. Palgaarvestuse projektijuht peab olema valmis juhtidele nõustavat tuge pakkuma.

12. etapp. Pilootprojekti elluviimine. Kui teie ettevõttes on mitu ettevõtet, siis viige läbi pilootprojekt, s.o. algselt juurutada see süsteem ühes ettevõttes, analüüsida tulemusi, võtta arvesse vigu, täiustada ja alles seejärel rakendada teistes ettevõtetes.

Dokumentatsiooni tugi:

• kollektiivleping;
• "Personali töötasustamise ja soodustuste süsteemi eeskirjad";
• "Sisekorra reeglid";
• “Personali koolitusprogramm muutusteks”;
• küsimustik töötajate rahulolu taseme ja nende vajaduste olukorra väljaselgitamiseks, samuti motivatsioonitegurite väljaselgitamiseks.

Ettevõtluse ja turusuhete arenedes ja laienedes Venemaal on tekkinud vajadus uurida palkade efektiivsust. Palkade efektiivsuse kasvu järgi saab hinnata selle stimuleeriva rolli suurenemist töötajate jaoks. Palkade efektiivsust saab iseloomustada näitajate süsteemiga, mis väldib ettevõtte tegevuse ühekülgse ja puuduliku kajastamise ohtu. Peamised palga suurust mõjutavad näitajad kaubandusettevõtetes on: ettevõtte kasum, töötajate arv, tööviljakus, palgafond.

Tööjõuressursside tõhus kasutamine majandusüksuse sees väljendub tööviljakuse kasvus. Tööviljakus iseloomustab tööjõukulude efektiivsust materjali tootmisel. Tööviljakuse kasvuga tööjõukulude absoluutväärtus väheneb (tööjõu intensiivsus väheneb), mis suurendab toodangu mahtu, toob kaasa majanduskasvu ja elanikkonna kui terviku elatustaseme tõusu.

Tööviljakuse kasv toob kaasa üksiku töötaja toodangu suurenemise ja sellest tulenevalt ka tema palga ja elatustaseme tõusu. Tööviljakuse kasvu ja palkade kasvu vahel on tihe seos. Tööviljakuse kasvutempo peaks ületama palkade kasvutempo, sel juhul luuakse reaalsed eeldused elanikkonna elatustaseme tõstmiseks ja võimalused laienenud taastootmise tempo tõstmiseks, millest lähtuvalt on oluline analüüsida tööviljakuse kasvutempot. vahendite kasutamine palgatõusuks. Samas tuleb töötasu vahendeid kasutada nii, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Ainult sellistel tingimustel luuakse võimalused palgasüsteemi parandamiseks.

Palgakasutuse tulemuslikkuse näitajate arvutamine ettevõtetes alljärgneva metoodika järgi. Brutotulu arvutamine palgafondi rubla kohta (brutosissetuleku stimuleerimine) arvutatakse järgmise valemiga:

Svd = VD / FZP, (7)

kus VD - brutotulu;

FZP - palgafond.

Sama metoodikat kasutades arvutatakse kasuminäitajad (bilanss või neto) palgafondi rubla kohta (kasumi stimuleerimine):

Sp = P / FZP, (8)

kus Cn - kasumi edendamine;

P - bilansiline (või puhas) kasum, tuhat rubla.

Palgaarvestus (Zo) - kasumi ergutamise indikaator:

Zo = P /FZP, (9)

kus P on kasumi summa, tuhat rubla;

FZP - palgafond, tuhat rubla.

Analüüsis arvutatakse välja ka palga suuruse näitaja ettevõtte töötaja, tootmistöötaja või muu kategooria töötaja kohta.

Palgatase protsendina kasumist (Uz):

Uz \u003d FZP / R * 100, (10)

Ettevõtte kõigi töötajate töötasud kokku annavad näitaja palgafondist, mis moodustab olulise osa ettevõtte kuludest. Sõltuvalt tegevusalast, ettevõtte individuaalsetest eripäradest ja juhtimispoliitikast töötajate hüvitiste valdkonnas ei saa kulude osakaal kõikuda mõnest protsendist pooleni ettevõtte kogumaksumusest. See on märkimisväärne summa, mistõttu on selle ettevõtte kuluartikli analüüs nii oluline.

Ettevõtte palgaanalüüsi oluliseks ülesandeks on palgafondi kasutamise tulemuslikkuse väljaselgitamine. Palgafondi analüüs viiakse läbi sama plaani järgi nagu muude kululiikide analüüs: võrdluses standard- või planeeritud väärtusega või võrreldes eelmise aruande- või baasperioodiga. Ettevõtte tegevuse tugeva hooajalisuse tõttu on kasulik teha võrdlusi eelmiste aastate sama perioodiga. Analüüs viiakse läbi töötajate kategooriate ja allüksuste kaupa. Analüüsi tulemusena selguvad muutuste trendid ja palgafondi üle- või alakulutamise põhjused standard- või planeeritud väärtuste suhtes.

Palgafond töötaja kohta (kr):

Kr \u003d FZP / H, (11)

kus H on ettevõtte keskmine töötajate arv.

Praeguses Venemaa majandusolukorras peegeldab töötajate palkade kasv, nii keskmine (töötaja kohta) kui ka selle kogusumma ettevõtte jaoks, inflatsiooniprotsesse riigis ja kui selle kasvutempo vastab inflatsioonimäärale, ei ole järeldusi palgafondide kasutamise tulemuslikkuse kohta, tööd ei saa teha üldiselt. Kuid lisaks üldisele hinnatõusule riigis peaks ettevõtte töötajate töötasu kajastama ettevõtte tegelikku toodangut üldiselt ja konkreetselt iga töötaja panust.

Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhe (Кс):

Ks \u003d TPpt / TPzp, (12)

kus TPpt on tööviljakuse kasvutempo (võrreldavates hindades), %;

ТRzp - palgakasvu tempo (võrreldavates hindades), %.

Iga ettevõtte tööviljakuse kasv on loomulikult positiivne tegur. Ajaühiku toodangu kasvuga kaasneb tavaliselt töötajate kogupalga absoluutväärtuse tõus. Tootlikkus ja palgad ei liigu aga alati samas suunas. Nende väärtuste muutumiskiiruse analüüs annab kasulikku teavet ettevõtte tõhususe kohta.

Palgatootluse kasutamise ja palgakasutuse efektiivsuskoefitsiendi üldiseks hindamiseks arvutatakse integraalnäitaja (Kintz):

kintz = * (13)

kus Zo - palgatagastus;

Кс on tööviljakuse ja keskmise palga kasvutempo suhe.

Palgakasutuse efektiivsuse tõstmine tähendab, et palgatõusuga kaasneb kiire paranemine sellistes majandusnäitajates nagu kaubavahetuse maht ja ettevõtte kasum.

Tasustamissüsteemi valikul on soovitatav arvestada omandivormi, majandustegevuse iseloomu, tegevuse struktuuri, aga ka meeskonnas domineerivate väärtuste ja eesmärkide tunnuseid.

Töötajate töö tulemuslikkuse analüüsimiseks on enim levinud osutatavate teenuste mahtu iseloomustavad näitajad. Kui need näitajad on aga piisavalt tõhusad võrdluseks, analüüsiks ja finantsnäitajate suurendamiseks reservide otsimiseks, siis on need ebaefektiivsed töötajate töö hindamiseks ja stimuleerimiseks, kuna ei kajasta otseselt tehtud töö ja töömahu vahelist seost. palgad.

Iga töötaja tööpanuse hindamiseks kogu ettevõtte tegevuse tulemusse on parim (kuigi mitte ilma puudusteta) meetod panuse hindamine, võttes arvesse töötajate individuaalseid erinevusi ja tööjõus osalemise koefitsientide süsteemi. . Sellist süsteemi võib pidada kõige vähem subjektiivseks juhul, kui see põhineb teatud koefitsientide ja teatud ametikohtade või kategooriate korrelatsioonil, mis vastavad ettevõtte palgaastmele või personalile. Võite kasutada mõnda muud ettevõtte tulemuslikkuse näitajat, võttes arvesse kõigi selle töötajate osalemise astet ühise eesmärgi saavutamisel. Sellise universaalse üldistava näitajana kasutatakse töötajate tööpanuse rahalist ekvivalenti, selleks on töötasu. Muidugi pole sellel lähenemisviisil ka puudusi, kuid see on kõige objektiivsem kõigist võimalikest, seetõttu kasutatakse seda laialdaselt analüütilistel eesmärkidel.

Kasulikku teavet tootmise operatiivjuhtimiseks annab tootmisstandardite täitmise ja tööaja kasutamise analüüs. Loomulikult ei ole normeerimine võimalik iga tegevusliigi puhul, kuid seeriatooteid tootvate või standardteenuseid pakkuvate tööstusettevõtete jaoks on tootmisstandardid tegevusprotsessis üliolulised. Ratings kehtestab ressursside (materjali ja tööjõu) tarbimise normid toodanguühiku valmistamiseks, samuti tehnoloogilise protsessi käigus tehtavateks toiminguteks. Enamiku rahvamajanduse harude tootmistöötajate palkade määramise aluseks on normeerimine.

Töötajate tasustamise efektiivsus peegeldab kõige täpsemalt kasumit. See näitaja peegeldab aga kõigi töötajate üldist tulemuslikkust. Tulemusanalüüsi näitajate levinud puudus on see, et need kajastavad töötajate tasustamise üldist efektiivsust arvestamata nende omakapitali osalust ega kajasta seega iga tegija töötulemuste ja tema töötasu vahelist suhet. Iga töötaja osakaal määratakse järgmiste näitajatega: ametlikud palgad, samuti iga töötaja tööl osalemise koefitsient.

Ametlikud palgad ei kajasta tegelikku, vaid planeeritud efektiivsust, mistõttu on see näitaja vajalik, kuid mitte piisav tingimus töötajate töö stimuleerimiseks. Tegeliku efektiivsuse hindamiseks kasutatakse tööjõuosaluse koefitsienti. Selle näitaja puuduseks on aga see, et see sõltub üksikute meeskonnaliikmete subjektiivsest arvamusest ega pruugi alati vastata tegelikkusele.

Ühe või teise tasustamissüsteemi valiku efektiivsus seisneb majandustegevuse parimate tulemuste saavutamise tagamises, suurendades töötajate huvi oma töö tulemuste vastu ja teadlikkust selle olulisusest organisatsiooni kui terviku jaoks.

Tööviljakuse näitaja ei kajasta kogu tööviljakuse ja efektiivsuse spektrit, eriti ei võta see arvesse töö kvaliteeti ja lisaks ka tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise vajadust. Tähenduselt lähedane mõistele "tööviljakus", kuid sisult laiem on mõiste "tööjõu efektiivsus". Tööjõu efektiivsus väljendab tööviljakuse taset madalaimate tööjõukulude juures. Tööjõu efektiivsus, erinevalt tööviljakusest, ei väljenda mitte ainult töö kvantitatiivseid, vaid ka kvalitatiivseid tulemusi. Tööjõu efektiivsuse näitaja teine ​​oluline eelis on tööjõu kokkuhoiu peegeldus selles.

Nõutava töökvaliteedi juures on tööjõu efektiivsus seda kõrgem, seda suurem on tööviljakus ja madalamad tööjõukulud. Ettevõtja jaoks pole oluline mitte ainult see, milline oli töötaja toodangu tase ajaühiku kohta, vaid ka see, milliste tööjõukuludega see tagati. Tööjõukulusid mõõdetakse töötajate arvu ja tööjõukuludega. Mõlemat saab mõõta tööaja järgi. Seetõttu käsitletakse analüüsis tööjõu efektiivsust kui tööjõukulusid ajaühiku kohta, kuid mitte ainult aega, vaid selle struktuuri arvestades.

Tööjõu efektiivsuse näitajat tuleks eristada ettevõtte (tootmise) efektiivsuse näitajast. Ettevõtte efektiivsuse määramisel võetakse arvesse kõiki kulusid: materjali-, tööjõu- ja finantskulusid. Seetõttu võib tööjõu efektiivsust, võttes arvesse ainult tööjõuressursse, pidada ettevõtte efektiivsuse eranäitajaks.

Tööjõuressursside kasutamise analüüs ettevõttes, tööviljakuse taset tuleb käsitleda tihedas seoses palkadega. Tööviljakuse kasvuga luuakse reaalsed eeldused selle tasustamise taseme tõstmiseks. Sellega seoses on väga oluline analüüsida rahaliste vahendite kasutamist palkadeks igas ettevõttes. Selle käigus on vaja süstemaatiliselt läbi viia palgafondi (palkade) kasutamise jälgimist, välja selgitada säästmisvõimalused tööviljakuse tõstmise ja toodete töömahukuse vähendamise kaudu.

Seega on töötasu töötajate peamine sissetulekuallikas ja nende elatustaseme tõus, teisalt aga peamine materiaalsete stiimulite hoob kasvuks ja tootmise efektiivsuse tõstmiseks. Tootmise efektiivsuse tõstmise seisukohalt on oluline palkade stimuleeriv funktsioon. Palka on kahte tüüpi: põhi- ja lisapalk. Tänapäeval on järgmised palgasüsteemid: tükitöö, tükitöö-boonus, tükitöö-progressiivne, kaudne-tükitöö, tükitöötasu, ajapõhine, ajaboonus, tariif, tariifivaba ja lepinguline jne. Töötasu efektiivsuse hindamise põhinäitaja on tööviljakus. Töötasusüsteemi efektiivsus iseloomustab tööjõuressursi kasutamise taset, võttes arvesse väljundit, kulutatud aega ja töö kvaliteeti ning tööjõukulusid töötaja kohta. Tasustamise efektiivsus iseloomustab tasakaalu ettevõtte sotsiaalse ja majandusliku efektiivsuse vahel läbi töösuhete prisma, lähtudes tööjõu säästliku kasutamise põhimõttest. Töötasu efektiivsuse analüüs viiakse läbi nii töötajate kategooriate kaupa kui ka üldiselt ettevõtte jaoks, kasutades selliseid näitajaid nagu brutotulu näitaja palgafondi rubla kohta (brutosissetuleku stimuleerimine), kasumi näitajad (bilanss). või neto) palgafondi rubla kohta (kasumi stimuleerimine), palgatase protsendina kasumist, palgafond töötaja kohta, tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhe, tööviljakuse hindamise terviknäitaja. töötasu tootluse ja efektiivsuskoefitsiendi kasutamine töötasu kasutamisel jne.

Kujunenud erialased kompetentsid: PC 56 - teadmised ja oskus rakendada praktikas meetodeid materiaalsete ja mittemateriaalsete stiimulite süsteemi tõhususe hindamiseks organisatsioonis.

Organisatsioonis toimiva tasusüsteemi efektiivsuse hindamiseks on välja töötatud palju autori meetodeid, mis on seletatav igas organisatsioonis kasutatava ergutussüsteemi unikaalsusega. Mõelge neile, mida kasutatakse laialdaselt.

Tõhus ergutussüsteem peab vastama selliste süsteemide ehitamise standardnõuetele:

Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgimise kohta;

О palkade diskrimineerimise lubamatus;

О võrdne tasu võrdse töö eest;

О töötajate valitud esinduskogu osalemine ergutussüsteemi väljatöötamises;

О 100% ergutussüsteemi katvus kõigile organisatsiooni töötajatele;

o hindamissüsteemi läbipaistvus ja juurdepääsetavus, PKG määramine jne;

О eri töötajate kategooriate eristamise oluline tundlikkuslävi;

О erinevate kutserühmade töötajate vajaduste arvestamine;

О tulemusnäitajate selge eristamine, võttes arvesse KPI-sid, juhtimistasandite ja tegevusvaldkondade kaupa;

О kehtestatud motiveerimisnäitajate saavutatavus;

Töötajate tagasisidest.

Organisatsiooni ergutussüsteemide efektiivsuse analüüsimiseks saame rääkida neljast meetodist, millest on juttu allpool.

Soodustuste ja tasustamise süsteemi audit A.L. Žukov Tööjõustiimulite hindamisel mängib võtmerolli organisatsioonis vastu võetud töötasustamist käsitlevate määruste (või stiimulimääruste) analüüs ja selle vastavus organisatsiooni eesmärkidele, Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetele, tööstuse ja tööstuse ning selle vastavusele organisatsiooni eesmärkidele. piirkondlikud lepingud ja kollektiivleping. Hindamine peaks vastama järgmistele küsimustele:

• 1. Kas töötasustamise eeskirjade läbivaatamise ajastus vastab organisatsiooni, struktuuriüksuste ja personali ees seisvate uute eesmärkide ja eesmärkide kinnitamise sagedusele?
• 2. Mil määral vastavad preemianäitajad organisatsiooni, struktuuriüksuste ja töötajate endi eesmärkidele ja eesmärkidele?
• 3. Kas töötajatel on reaalne mõju nende preemiamääradele?
• 4. Kas lisatasude hindamisnäitajate arv on optimaalne?
• 5. Kas näitajate ja preemiatingimuste vahel on vastuolusid?
• 6. Kas määruses vastuvõetud lisatasude sagedus tagab personali huvi töö hetke- ja pikaajaliste tulemuste vastu?
• 7. Kas praeguste lisatasude, aastalõpu lisatasude ja stiimulite kombinatsioon organisatsiooni strateegiliste eesmärkide elluviimiseks on optimaalne?
• 8. Milline on väljamakstavate lisatasude suuruse (protsendi) ja organisatsiooni tulemuslikkuse vastastikuse sõltuvuse dünaamika?
• 9. Kuidas on võrreldavad keskmise palga ja tööviljakuse kasvumäärad?
• 10. Kui tõhus on organisatsioonis kasutatav moraalse julgustamise süsteem ja kuidas see on seotud materiaalsete stiimulitega?
• 11. Millist rolli mängivad sellised julgustamise vormid ergutussüsteemis, nagu ärikarjäär, teenete tunnustamine jne?
• 12. Kas kasutatakse töötajate osalemise vorme organisatsiooni kasumis ja sissetulekutes ning kuidas need mõjutavad töötajate huvi kollektiivsete töötulemuste vastu?
• 13. Kas töötajatele on organisatsiooni aktsiatega tasu (või võimalus osta) ja milline on selle stimuleeriv roll?
• 14. Kas palga- ja soodustussüsteemide väljatöötamisel ja läbivaatamisel võetakse arvesse töötajate arvamust?

Hindamisprotsessi käigus kontrollitakse, kuidas järgitakse lisatasu arvestamise aluseid, milleks on: statistilised ja raamatupidamisandmed ning aruandlus, tehtud tööde vastuvõtmise aktid ja kontrolli tulemused.

Viimasel ajal on kasvanud tööandjate huvi paindlike tariifsete palgasüsteemide juurutamise vastu organisatsioonides. Mõned organisatsioonid kasutavad tariifimääradele ja palkadele 5–10 tüüpi ergutusboonuseid, mida vaadatakse igal aastal sõltuvalt töötajate töö tulemustest. Kui organisatsioon kasutab sellist mudelit, tuleks kindlaks määrata töötulemuste hindamise objektiivsus ja õiglus, samuti kehtestatud palga või tasu suuruse piisavus nende tulemuste eest. Tähelepanu tuleb pöörata ka palga “kahvli” vahemikule, mis ei tohiks olla ülemäärane, vähendades selle miinimumväärtust tasemele, mis ei taga tööjõu taastootmist. Selle ergutussüsteemi tõhusus sõltub ka sellest, kui täpselt vastavad hinnangulised näitajad iga töötaja eesmärkidele ja eesmärkidele.

Sarnast lähenemist tuleks rakendada ka tööandja palgasüsteemi hindamisel, mis näeb ette "eesmärkide järgi juhtimise" ja on omamoodi paindlik ergutussüsteemi mudel.

BSOT kohaldamisel tuleks kindlaks teha, kas põhipalk vastab riiklikult tagatud M POT-le.

Preemiasüsteemi analüüsimisel hinnatakse erinevate personalikategooriate baaspreemia protsenti. On oluline, et hinnanguliste näitajate täitmisel ei ületaks see 30% töötajate ja tavaliste töötajate tariifimäärast, kuna vastasel juhul ei täida tariifisüsteem oma funktsioone.

Metoodika, mis analüüsib kasutatud tööjõu mahu ja töötajate tööhõivega seotud näitajaid. Antud metoodika raames analüüsitakse palgafondi struktuurist palgafondi püsi- ja muutuva osa suhet, ületariifsete maksete osakaalu struktuuris, pöörates erilist tähelepanu ületariifsete maksete struktuurile. Analüüs viiakse läbi dünaamikas, võttes arvesse muutusi tootmise tulemuslikkuse näitajates vastavalt valemile

kus A FZP OTN- suhteline hälve palgafondis; FZPf- tegelik palgafond; FZP SK- planeeritud palgafond, korrigeeritud võttes arvesse väljundi plaani täitmise koefitsienti; FZPpp iFZYa PL P0ST kohta - vastavalt planeeritud palgafondi muutuv ja püsiv summa; K VP- väljundi plaani täitmise koefitsient.

Palgaarvestuse suhtelise hälbe arvutamisel saate kasutada parandustegurit K p, mis kajastab muutuvpalga osakaalu üldfondis ja näitab, millise protsendi võrra tuleks planeeritud palgafondi suurendada iga väljundi A plaani ületäitmise protsendi kohta. VP%:

Keskmise palga kasvumäärade ja tööviljakuse vahelise vastavuse kindlakstegemiseks määratakse juhtivad koefitsiendid K op tööviljakuse kasv võrreldes keskmise palga kasvuga nende kasvutempode suhtena (vastavalt T r (PT) ja T r (ZP)) näitajad ja elastsuskoefitsient K e- palkade kasvutempo ja toodangu kasvutempo suhtena T pr (B), mis näitab keskmise palga kasvu protsenti tööviljakuse iga protsendi kasvu kohta:

Säästu suuruse arvutamiseks E või palgafondi ülekulu, mis on tingitud tööviljakuse kasvumäärade ja selle maksmise vahelise seose muutumisest, saate kasutada järgmist valemit:

Edasi määratakse lepinguliste lepingute alusel äriülesandeid täitvate ja/või allhanke korras tegutsevate kolmandate isikute organisatsioonide alaliste töötajate palgafondide ja töötajate töötasude suhe, pöörates erilist tähelepanu allhanke rakendamise efektiivsusele. Seejärel viiakse läbi tööajafondi hindamine kululiikide kaupa.

Tööjõuressursi maksumuse hindamisega seotud näitajate analüüsi metoodika nende poolt toodetud kaupade väärtuse ja organisatsioonile saadava kasu suhtes. Selle metoodika raames uuritakse toodetud toodete/teenuste maksumuse palgaintensiivsust, samuti selle näitaja dünaamikat võrreldes tööstuse teiste organisatsioonide andmetega. Selle tehnika eesmärk on tagada töötajate motivatsioonisüsteemi konkurentsivõime. Selle metoodikaga hinnatakse ka tööviljakust, mis määratakse brutokasumi osakaalu arvutamisega töötaja kohta, ning tehakse süvaanalüüs esimese kvalifikatsioonigrupi (järgu) baasmäära põhjendatuse kohta, mille alusel hierarhiline ergutussüsteem ja lähtutakse kõrgemate ametnike töötasustamise põhimõtetest. Paljud eelarvestamise kasutusele võtnud organisatsioonid kasutavad selle metoodika rakendamise raames lisandväärtuse näitajat töötaja kohta.

Töötavate töötajate stabiilsuse ja organisatsioonisisese rotatsiooni kvaliteedi näitajate analüüsi metoodika. Esiteks hinnatakse personali voolavust, mille all mõistetakse organisatsiooniga omal algatusel töölepingu lõpetanud töötajate protsenti võrreldes töötajate arvuga aruandeperioodil, samuti vabade töökohtade täituvust. "sisemiste" kandidaatide järgi, ametikohtade tase, mille jaoks need rotatsioonid läbi viiakse, ja nende töötajate uutele ametikohtadele kohanemise indeks.

KÜSIMUSED JA ÜLESANDED KONTROLL- JA ENNEKONTROLLIMISEKS

Küsimused

• 1. Milliseid ergutussüsteemide efektiivsuse määramise meetodite rühmi teate?
• 2. Milliseid muid meetodeid ja lähenemisviise saab ergutussüsteemide tõhususe määramisel kasutada?

Ülesanne

Viige läbi organisatsiooni palgastruktuuri analüüs, kasutades tabelites olevaid andmeid.

Tabel 1. Palgafondi struktuur, miljonit rubla, aastatel 2011-2012

Väljundmahu indeks on 1,121 (69020/61547). Arvutame välja palgafondi absoluutsed ja suhtelised hälbed:

Järelikult on organisatsioonil suhteline ülekulu palgafondi kasutamisel summas 3 miljonit rubla, mis on suuresti seotud palgafondi püsiva osa osakaalu 4% suurenemisega.

Tabel 2. Palgaarvestuse deterministlikuks analüüsiks vajalikud põhinäitajad

Kokku: 5 147 573,7 RUB

Seega tekkis palgafondi ülekulu peamiselt osalise tööajaga töötajate arvu suurenemise tõttu (1,0 miljoni rubla võrra) koos keskmise aastapalga (2,9 miljonit rubla) ja ühe töötaja töötatud päevade arvu suurenemisega ( 1,2 miljoni rubla võrra).

Aktiivsed ja interaktiivsed õppemeetodid

1. Mõelge juhtumiuuringule "Palgaarvestuse analüüs".

Progress LLC palgafondi struktuur

Tabeli lõpp

• 2. Analüüsige esitatud palgaarvestust.
• 3. Tee mõistlikud järeldused palgaarvestuse kasutamise tulemuslikkuse kohta.
• 4. Töötada välja veebikruiis ja koostada ettekanne Venemaal ja välismaal kasutatavate ergutussüsteemide efektiivsuse hindamise meetoditest.

• Žukov A.L. Soodustuste ja tasustamise süsteemi audit // Kadrovik. Tööõigus personaliametnikule. 2010. nr 8. S. 48-54.