Õigus põhipuhkusele on seadusega antud igale töötavale kodanikule. Tööandja planeerib töötajate puhkeaega, määrab prioriteedi ja koostab graafikuid, järgides tööseadusandluses ettenähtud reegleid.
Alati pole aga võimalik õigel ajal vajalikke vabu päevi võtta. Ajakava muutmist võib mõjutada töötaja enda soov, kes püüab tõestada oma asendamatust töökohal või ei soovi isiklikel põhjustel puhkusele minna. Samuti on juhtumeid, kus tööandja ei luba puhkust, kui ettevõtte hetkeolukord nõuab töötaja kohalolekut töökohal.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
See on kiire ja TASUTA!
Kasutamata puhkuse õigeks ja seaduslikuks käsutamiseks peaksite teadma, mida teha, kui te ei saanud tööaasta jooksul puhata. Korrektselt teostatud puhkuse üleviimine järgmisse aastasse võimaldab tööandjal vältida probleeme tööinspektsiooniga ning töötajal on võimalik kasutada täiendavaid puhkepäevi või saada nende eest hüvitist.
Tööseadustiku sätted
2019. aasta puhkuse andmise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 19. peatükiga. Selle kohaselt on tööandja kohustatud võimaldama igal töötajal puhkusele minna vähemalt 28 päeva aastas. Lisaks peamisele sätestab tööseadustik teatud kategooria kodanikele õiguse lisapuhkusele.
Tasulise lisaaja eraldamise vajadus puhkamiseks põhineb mitmel kriteeriumil:
| Töötingimused | Tööandja on kohustatud andma lisapuhkust, kui:
Olenevalt asjaoludest võib töötajate põhipuhkust pikendada kolme või enama päeva võrra. |
| Töötajate kategooriad | Lisaks neile, kes saavad teatud töötingimuste alusel pikendatud tasustatud puhkust, tuleks täiendavat puhkeaega võimaldada:
Kokkuleppel tööandjaga saab töötaja kiireloomulise vajaduse korral kasutada tasustamata lisapuhkust. |
| Dokumentaalsed põhjused | Puhkuse põhjused on:
|
Tööandja otsused anda täiendavat tasustatud puhkust pärast seadusest tulenevaid perioode peavad arvestama töötajate seisukohtadega. Seetõttu võetakse need kokkuleppel ametiühinguga vastu.
Seadusandlus lubab puhkepäevade koguarvu jagada mitmeks osaks, millest üks peab olema üle 14 päeva.
Sel juhul on erandjuhtudel lubatud põhipuhkuse või selle osa vahelejätmine. Sel juhul saab järgmise aasta puhkuseperioodi täiendada puhkepäevadega või saada nende eest tasu.
Vastavalt artiklile 124 on puhkeaja edasilükkamine võimalik, kui:
- töötaja ja tööandja nõustuvad üleminekuga;
- selleks on mõjuvad põhjused, mis on seaduslikult määratletud nii töötaja kui ka tööandja jaoks;
- töötaja ei kuulu kategooriasse, mille jaoks iga-aastase puhkeaja puudumine on vastuvõetamatu.
Viimaste hulka kuuluvad töötajad, kes töötavad ohtlikes ja ohtlikes tööstusharudes, samuti alla 18-aastased töötajad.
On rangelt keelatud lubada töötajatel kaks aastat järjest puhkust mitte võtta. Samuti on võimatu töötajalt tema tahte vastaselt puhkust ilma jätta. Sellise seaduserikkumise eest rakendatakse ettevõtte juhtimisele karistusi.
Milliseid pühi võib taluda?
Ajastuse muutmise võimalus kehtib vaid selliste puhkuseliikide puhul, mis toimivad riigi poolt tööandja käe läbi antava sotsiaalse garantiina.
Nende hulka kuuluvad tasulised puhkeperioodid, mis on ette nähtud järgmiselt:
- põhipuhkus;
- lisapuhkus;
Töötaja ja tööandja saavad iseseisvalt toime tulla ainult põhi- ja lisapuhkusega. Seoses õppe-, sünnitus- ja lapsehoolduspuhkuse edasilükkamisega on perioodi muutmiseks vajalik dokumentaalselt tõendatud põhjus.
Õppeperioodide kohta - õppeasutuste dokumendid.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse andmise aluseks on: Õigusaktid kaitsevad naisi raseduse, sünnituse ja lapsehoolduse ajal.
Tööandjal ei ole õigust:
- kutsuda töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt tagasi;
- asendada seda tüüpi puhkus rahalise hüvitisega;
- on kohustatud tagama lapsehoolduspuhkuse ühele pereliikmetest, kelle juurde laps sündis, ning säilitama selle töötaja ametikoha ja palga.
Naisel on õigus keelduda rasedus- ja sünnituspuhkusest ja lapsehoolduspuhkusest, kuid sel juhul haiguslehte ega hüvitisi talle ei maksta. Alla kolmeaastase imiku hooldamiseks mõeldud puhkus on tagatud nii lapse emale kui ka teistele lähisugulastele. Oluline on, et tööandja on kohustatud andma selle alusel tasustatud aega vaid ühele pereliikmele, kes tegelikult last hooldab.
Selle kolme aasta jooksul saab töötaja seda tüüpi puhkust katkestada ja võtta rohkem kui üks kord, samuti töötada tööandjaga kokkulepitud tingimustel ilma hüvesid kaotamata.
Levinud valikud on järgmised:
- tööülesannete täitmine kodus;
- poole kohaga;
- lühendatud töönädal.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehoolduspuhkuse kasutamata osa ei saa üle kanda. Samuti ei kehti üleviimise võimalus töövabastuste puhul, mis antakse töötajatele ilma jätkuva tasustamiseta.
Tasustamata puhkuse ülekandmise õiguse kasutamiseks peab nii töötajal kui ka tööandjal olema selleks mõjuv põhjus ja dokumendid korrektselt vormistada.
Juhtkonna nõudmisel
Plaanilise puhkeaja puudumise seaduslikud alused on määratletud seadusega.
Juhtkonna soovil saate oma puhkuse ajastada:
- mitte rohkem kui üheks aastaks;
- ainult töötaja nõusolekul;
- kui töötaja plaanilise puhkuse ajal on töötaja kohalolek töökohal vajalik.
Põhjus, miks töötaja põhipuhkust võib edasi lükata, peab olema mõjuv. Seadusandlus lubab töötaja puhkust tühistada või puhkuselt tagasi kutsuda, kui ilmnevad kiireloomulised asjaolud, mille korral selle töötaja puudumine toob kaasa tõsiseid negatiivseid tagajärgi ettevõtte edasisele tegevusele.
Juhtkonna algatusel tehtud ülekande registreerimine koosneb:
- kirjalik teade töötajale, milles kirjeldatakse tähtaegade muutmise põhjuseid;
- töötaja nõusoleku saamine;
- ülekandekorralduse väljastamine;
- muudatuste tegemine raamatupidamisdokumentides.
Oluline on arvestada, et kui tähtaega nihutatakse juhtkonna nõudmisel, siis on töötajal järgmisel tööaastal õigus valida iga-aastaseks puhkeajaks mis tahes talle sobiv aeg.
Töötaja soovil
Puhkuse edasilükkamine töötaja algatusel on võimalik tema soovist lähtuvalt, selleks on vaja tööandja nõusolekut. Ja ka juhul, kui ilmnevad asjaolud, mille korral juhil on kohustus puhkus muule ajale edasi lükata, kui töötaja seda nõuab.
See on vajalik:
| Kui puhkeaeg langeb kokku töötaja haigusega | Üleviimise aluseks on sel juhul töövõimetusleht. |
| Töötaja kutsutakse tagasi täitma riiklikust vajadusest tulenevaid ülesandeid | Juhatajal on kohustus ajavahemikku muuta, kui töötaja puhkuse ajal:
Aluseks saab riigiasutuste antud dokument. |
| Puhkuse andmisel rikuti töötajate õigusi | Rikkumine on töötaja hoiatus vähem kui kahe nädala pärast algava tööpuhkuse eest, samuti puhkusetasu ennetähtaegne maksmine. Tööseadustiku artikli 136 kohaselt peab töötaja saama rahalise väljamakse kolm päeva enne puhkuse algust. |
Eelnimetatud asjaolude ilmnemisel peab töötaja koostama puhkuse edasilükkamise avalduse, märkides selles mõjuva põhjuse, mis võimaldab muuta ettevõtte poolt kinnitatud puhkuse ajakava.
Puhkuse järgmisse aastasse ülekandmise kord
Puhkuse õige planeerimine ja töötajate õigeaegne teavitamine on töödistsipliini olulised komponendid. Eriti tähelepanelik tuleb olla ajagraafiku muutmise andmetega, sest valesti salvestatud puhkusel võib osa töötajate puhkusepäevi jääda täitmata kauemaks kui kaheks aastaks. Kui tööinspektsioon kontrolli käigus sellise rikkumise avastab, võib ettevõtet oodata suur rahatrahv.
Seetõttu tuleb üleviimise kõigis etappides kontrollida, alustades töötaja avalduse registreerimisest ja lõpetades eelmisest aastast allesjäänud puhkuse tasuta osa kasutamisega.
Taotluse näidis
Töötaja, kes otsustab oma tööpuhkuse ajastada, peaks kirjutama avalduse. Sellel dokumendil puudub spetsiaalne ühtne personaliteenistusele pöördumise vorm. Seadus annab ettevõtetele võimaluse töötada välja oma vorm töötajate selliste taotluste jaoks. See lihtsustab oluliselt dokumendivoogu ja ühtlustab taotluste registreerimist.
Vorm peab koosnema kolmest osast:
| "Müts" | Esimene osa sisaldab taotleja ja tema adressaadi andmeid. Selles on kirjas:
Dokumendi nimi märgitakse lehe keskele suure algustähega. See võib olla "Taotlus" või "Taotlus puhkuse ülekandmiseks järgmisele aastale". |
| Peamine sisu | Taotluse tekstis peab olema märgitud:
Kui ajakavas tehakse muudatusi töötaja isiklikel põhjustel, piisab sõnastusest “isiklikel/perekondlikel põhjustel”. Kui ilmnevad erilised asjaolud, mis sunnivad töötajat puhkuse edasilükkamist taotlema, peaksite neid mitte ainult kirjeldama, vaid märkima taotluses ka tõendavate dokumentide loendi. Taotlusele tuleb lisada kõik loetletud dokumendid. |
| Allkirjad | Avalduse viimases osas annab töötaja oma allkirja koos ärakirjaga ja märgib dokumendi koostamise kuupäeva. Siin on vaja ette näha ka read personaliosakonna töötajate avalduse vastuvõtmise märkimiseks, samuti juhi viisa koht. Viimane ei pea mitte ainult üleviimist võimaldama, vaid andma ka juhiseid, kui kaua töötaja taotlust tuleb täita. |
Personaliosakonna töö hõlbustamiseks on lisaks ankeedile soovitatav vormistada vormikohane puhkuse ülekandmise avalduse näidis. Kui ettevõttes on palju töötajaid, säästab see personalispetsialistide aega dokumendi vormistamisel.
Kui tähtaegade nihkumine ei toimu töötaja algatusel, ei tohiks ta avaldusi kirjutada. Piisab, kui lugeda juhtkonna korraldust ja nõustuda puhkuse järgmisse aastasse lükkamisega.
Telli
Tellimuse koostamisel tuleks tugineda kas ettevõttes tekkinud asjaoludele või töötaja avaldusele.
Korraldus väljastatakse kinnitatud puhkuste ajakavas muudatuste tegemisel, olenemata sellest, kas kantakse üle järgmisse tööaastasse, järgmisse kuusse või nihutatakse kasutamata puhkust mitme päeva võrra.
Oluline on märkida, et omal algatusel tööpuhkuse tingimusi muutes ei ole töötajal õigust valida endale sobivat puhkuseaega järgneval aastal. See võimalus antakse ainult juhul, kui üleviimise algatab tööandja, ja see on ette nähtud ka teatud tööseadustikus nimetatud kodanike kategooriatele.
Tellimuse tekst peab sisaldama:
- töötaja puhkuseperioodi muutmise põhjus;
- link rakendusele, kui see on saadaval;
- uus termin;
- raamatupidamisosakonnale puhkusetasu ümberarvutamise nõue;
- personalispetsialistide nõue teha muudatusi ettevõtte raamatupidamisdokumentides;
- üleandmist volitanud juhataja allkiri;
- rida, kuhu töötaja korralduse teksti lugedes oma allkirja paneb.
Tellimuse alusel on vajalik teha märkmed personalipuhkuste registrisse ja ajakavas muudatused vormil T-7. Muudatused kajastuvad ka ajalehes.
Alles pärast selle dokumendi allkirjastamist töötaja ja tööandja poolt loetakse ülekanne lõpetatuks. Kui kirjalikku korraldust ei ole, võib puudutud tööpäevad lugeda töötaja jaoks töölt puudumiseks.
Kas on võimalik kompenseerida, kui te ei saanud aega maha võtta?
Seadus näeb ette puhkuse rahalise hüvitamise võimaluse. Kuid selles osas seab koodeks olulisi piiranguid.
Lähtudes postulaadist, et igale töötajale tuleks aastas võimaldada 28 puhkepäeva, ei võimalda seadus neid jooksval aastal rahaga asendada.
Hüvitada saab ainult 28 päeva ületava tööpuhkuse aja eest:
- lisapäevad pikendatud puhkuseks;
- eelmisest tööaastast puhkuse ülekandmisel saadud päevad;
- samuti suvaline arv kasutamata päevi vallandamise ajal.
Selgub, et töötaja õigust 28 seadusjärgsele puhkusepäevale saab natuuras teostada kord kahe aasta jooksul ja ülejäänud päevad hüvitada, kuid alles jooksvale aastale järgneval aastal.
Kas on võimalik osa kasutamata jäänud puhkuseajast üle kanda?
Kogu tööpuhkuse aja jagamine ise ei ole seadusega keelatud. Küll aga on kehtestatud lisatingimused, mis ei võimalda puhkuseperioodi jagada paljudeks lühikesteks perioodideks. Sellega üritatakse takistada tööandjaid töötajate puhkusega manipuleerimast.
Seega ei saa põhipuhkuse jagamisel ühekordne summa olla väiksem kui 14 päeva. Jagamine toimub töötajate nõusolekul, puhkuse ajakava koostamise käigus. Reeglina jaguneb puhkus kaheks võrdseks osaks, mis kajastuvad kohe ajakavas.
Arvestades, et tööandjal on õigus tagada töötajale puhkust mitte ainult ajakava järgi ja pärast kinnitatud perioodi, vaid ka ette, võib iga töötaja puhkusepäevade arv igal aastal erineda.
Segaduste vältimiseks peavad ettevõtted ranget arvestust.
See salvestab:
- staaži, mis annab õiguse teisele puhkusele;
- päevade arv, mille töötajal on seaduse alusel puhkuseks õigus;
- puudutud päevade arv tööaastas;
- järgmisse aastasse ülekandmiseks jäänud päevade arv.
Tööaasta mõiste ei pruugi kattuda kalendriaastaga. See on tingitud asjaolust, et tööaastat hakatakse arvestama töötaja tööle asumise kuupäevast. Enamik töötajaid saab õiguse puhkusele pärast kuuekuulist pidevat töötamist ettevõttes. Puhkusepäevade ümberplaneerimisel tuleks kuupäevi rangelt jälgida.
Kui töötajal on jooksval aastal puhkuseks reserv, tuleks see automaatselt lisada järgmise aasta puhkusele. Nii kuluvad esmalt ära kasutamata päevad. See süsteem ei võimalda akumuleerida puhkusepäevi, mis on pikemad kui kaks aastat ja takistavad tööseaduste rikkumisi.
Vastuvõetav on ka puhkuse osaline üleviimine järgmisse aastasse, nagu ka täielik. Osa tööpuhkuse ülekandmine töötaja või tema juhtkonna algatusel 2019. aastal toimub samade reeglite järgi nagu vahetus kogu puhkuseperioodi jooksul.
Kirjeldatakse töövigastuse korral haiguslehe väljastamise reegleid
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
Vääramatu jõu vastu ei ole kindlustatud keegi, sealhulgas ettevõtte juht. Ja sageli juhtub, et mitu kuud tagasi planeeritud puhkus tuleb ümber ajada.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja TASUTA!
Kas see on seadusega võimalik, kuidas kõike õigesti korraldada ja milliseid nüansse peaks teadma ja meeles pidama?
Tootmisvajadusest tingitud puhkuse ülekandmine ei ole ettevõtetes ja organisatsioonides haruldane nähtus.
Kuigi puhkusegraafikud koostatakse aasta ette – täpsemalt hiljemalt kaks nädalat enne uue kalendriaasta algust ehk enne 1. jaanuari – pärast kokkuleppimist juhtkonna, ametiühingu ja meeskonnaga, on erakorralised asjaolud tekivad sageli siis, kui neid on vaja muuta.
Sel juhul võib algatajaks olla nii tööandja kui ka tema alluv.
Mida ütleb seadus?
Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võib puhkuse ülekandmine tööandja algatusel või selle pikendamine käesoleva õigusakti artiklite 124 ja 125 alusel, kuid ainult töötaja nõusolekul ja ametniku juuresolekul. dokumente.
Nemad on:
- pakkumiskirjad töötajale puhkuse ajakava muutmiseks;
- asutuse korraldus varem koostatud puhkuste ajakava muutmiseks;
- töötaja avaldus.
Igal üksikjuhul võidakse nõuda täiendavaid tõendeid ja dokumente, mis kinnitavad töötaja puuet, raskeid töötingimusi, alaealist vanust jne.
Venemaa tööseadustiku samas artiklis on loetletud peamised ja levinumad põhjused, mis võivad saada puhkuse ajakava kohandamise aluseks.
Põhjused
Mis põhjustel võib tekkida vajadus seadusliku ja planeeritud puhkuse edasilükkamiseks?
Nende hulka kuuluvad järgmised:
- Kui töötaja on riigiülesannete täitmise ajal ametlikul puhkusel, millega kaasneb ametlik töölt vabastamine.
- Töölähetus: tööandjal on vaja kiiresti saata töötaja lähetusse, kus keegi teine teda pädevuse või volituste tõttu asendada ei saa.
- Kui organisatsiooni tegevuse spetsiifikast, maksu- või revisjonikontrollist ja muudest eriolukordadest tulenevalt on vajadus selle konkreetse töötaja töökohal viibimise järele.
Töötaja võib puhkuselt tagasi kutsuda, kui tema puudumine kahjustab ettevõtet või organisatsiooni, kuid ainult tema nõusolekul.
Tavaliselt lepivad tööandja ja töötaja omavahel kokku, töötaja kirjutab enda nimel avalduse, et soovib puhkuse teisele ajale ajatada ja ülemus kirjutab sellele alla.
Seejärel toimub ajastamine automaatselt. Aga ikkagi on vaja revisjoni korral anda ametlik korraldus.
Millistel juhtudel pole see võimalik?
Regulaarse põhipuhkuse ülekandmine ei ole võimalik, kui:
- töötaja kuulub ühte töötajate kategooriasse, kellel on õigus puhkusele minna ja kes saab valida alguskuupäeva: rasedad ja imetavad naised, emad, kes kasvatavad alla 3-aastast last, abikaasad, kelle abikaasad on rasedad või rasedus- ja sünnituspuhkusel, erineva raskusastmega puuetega inimesed, veteranid jne;
- kui töötaja ei ole saanud täisealiseks, see tähendab 18-aastaseks;
- kui töötegevusega kaasneb kokkupuude eluohtlike ja kahjulike tingimustega.
Kuidas toimub tootmisvajadusest tuleneva puhkuse ülekandmine?
Tellimuse koostamine
Korraldus koostatakse nii, et vastavad muudatused tehakse ametlikult.
Korraldus on kirjutatud direktori nimel. Selles tuleb selgelt välja tuua puhkuse edasilükkamise vajaduse põhjused ning personaliosakonna töötajatele tuleb anda korraldus teha muudatusi organisatsiooni puhkuste ajakavas ja muus sellega seotud dokumentatsioonis. Puhkuse edasilükkamise perioodi ei tohi märkida.
Korraldusele kirjutavad alla organisatsiooni direktor ja organisatsiooni juriidilise osakonna juhataja.
Töötaja peab sellega kursis olema (mis on ka korralduses märgitud ja töötaja allkirjaga kinnitatud) ja teised ajakava muudatusega otseselt seotud isikud - näiteks personaliosakonna töötajad.
Tellimuse näidis Teavitus
Venemaa tööseadustik ei näita selgelt puhkuse ülekandmise või pikendamisega seotud dokumentide täitmise nõudeid.
Kõik paberid vormistatakse mis tahes kujul.
Peate lihtsalt järgima rakenduse standardseid üksikasju ja kindlasti kinnitama kõik allkirjadega.
Töötaja teatis Kas töötaja avaldus on vajalik?
Kui puhkuse ülekandmine toimub ametlikult kõigi reeglite kohaselt, on vaja töötaja avaldust.
See koostatakse mis tahes kujul: "päises" on märgitud direktori ametikoht, tema perekonnanimi ja initsiaalid, töötaja ametikoht, perekonnanimi ja initsiaalid, avalduses endas on märgitud puhkuse kuupäev. üle antud ja töötaja nõusolek selliseks üleviimiseks.
Allosas on avalduse kirjutamise kuupäev ja töötaja allkiri.
Töötaja avaldus Näidisdokumendi saab alla laadida siit:
Kuidas määratakse ülekande kuupäev?
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta uute tähtaegade ja kuupäevade määramiseks selgeid nõudeid.
Kuid samal ajal ei saa puhkust üle üheaastaseks perioodiks üle kanda - töötaja peab kasutama kõik talle eraldatud päevad 12 kuu jooksul alates puhkuse ülekandmise või lõpetamise kuupäevast.
Töötajal on õigus valida oma uue puhkuse aeg.
Puhkusetasu osas on väike nüanss: väljamakseid arvutatakse töötaja keskmise töötasu alusel, kuid neid ei loeta töötasuks.
Seega, kui töötaja sai puhkuseraha ja läks puhkusele, kuid “ei lõpetanud” seda seetõttu, et ülemused kutsusid ta tööle, ei tagasta ta puhkuseraha - seaduse järgi ei ole tööandjal õigus see tagasi võtta.
Puhkuse ajal töötatud tundide ja päevade eest arvestatakse töötaja töötasu tavapäraselt, sõltumata sellest, kas ta sai puhkuseraha või mitte. Ümberarvestus tehakse järgmisel aastal puhkusetasude kogunemise ajal, kui töötaja ei ole nõus neid vabatahtlikult kassasse tagastama.
Teie töötajad. Mõnikord langeb puhkus töötaja jaoks ebasoovitavale ajale. Seda juhtub ja sageli. Tööandja selgitab, et see on tootmisvajadus.
Töötaja jaoks on asjal kaks poolt - ühelt poolt on kõik halvasti ja teisalt pole midagi juhuslikku, sest talvel saab ju imeliselt puhata! See on mõeldud neile, kes ei saa oma ajakava muuta. Aga kas töötajal on võimalik seda mõneks muuks ajaks ümber ajada?Kas on võimalik anda töötajale väljaspool graafikut?
Võimalik planeerimata puhkus. Peate lihtsalt jõudma tööandjaga kokkuleppele puhkuse uues alguskuupäevas. Keegi pole veel suhtlust katkestanud.
Kas on võimalik anda plaanivälist puhkust?
Kehtib üldreegel - järgmine puhkus antakse igale töötajale igal ajal aastas, vastavalt kokkulepitud ja tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale.
On erandeid:
- äsja tööle võetud isikul on õigus lahkuda kuue kuu pärast,
- naised enne rasedus- ja sünnituspuhkust,
- alla 18-aastased noored,
- föderaalseadustes sätestatud erijuhtudel.
Plaanivälise puhkuse võimaldamine värskelt tööle asunud inimestele
Olukorras, kus saad tööle ja puhkusegraafik on juba koostatud, saad veel poole aasta pärast puhata, kirjutada puhkuseavalduse, saada tööandja allkirja ja puhata. Kui teil on vaja enne seda aega puhata, siis kooskõlastage see ka puhkusel viibiva tööandjaga!
Muud plaanivälise puhkuse andmise juhtumid
Kui teil on märk „Venemaa audoonor“, kui olete alla 18-aastane, ei saa teile vajalikul ajal puhkusest keelduda, hoolimata sellest, et ajakava on juba koostatud ja teie nimi on seal.
Kui olete osalise tööajaga töötaja, on teil seaduse järgi õigus puhkusele samaaegselt põhitöökoha puhkusega. See eeldab suhtlemist juhtkonnaga ja põhjuste selgitamist.
Samuti annavad nad puhkust samaaegselt naise rasedus- ja sünnituspuhkusega. See on ka seadusesse sisse kirjutatud.
Kui te ei vaja täielikku puhkust, võite selle jagada mitmeks osaks, millest üks on vähemalt 14 päeva. Sel juhul on vajalik ka töötaja avaldus ja juhi nõusolek. Kui kokkulepet pole, siis puhkate täielikult ja graafiku järgi.
Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.
Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi vormiga või helistage +7 (499) 703-35-33 tel. 738 . See on kiire ja tasuta!
Paljud inimesed on huvitatud sellest, kuidas puhkuse ülekandmine toimub. Vene Föderatsiooni tööseadusandluse kohaselt on tööandja kohustatud planeerima iga töötaja jaoks sobiva arvu puhkusepäevi (olenevalt ametikohast). See regulatiivne nõue on sätestatud artiklis. Tööseadustiku artikkel 123, mis ütleb, et administratsioon on kohustatud koostama järgmise aasta puhkuste ajakava enne jooksva aasta 17. detsembrit.
Sageli juhtub, et töötaja või tööandja soovil on vaja korraldada puhkuse ülekandmine. Sel juhul tuleb puhkepäevade ülekandmine dokumenteerida: korraldustes ja teatistes ning ajakavas kohandusi.
Mis on töötaja algatusel puhkuse edasilükkamise põhjused? Puhkuse edasilükkamiseks järgmisele aastale või jooksval aastal paar kuud hilisemaks peavad olema järgmised tegurid:
- Selle aluseks on näiteks haigusleht, mis võib kinnitada inimese töövõimetust põhipuhkuse ajal.
- Töötaja võis puhkusel olles raskelt vigastada.
- Valitsuse ülesannete täitmine. Töötaja soovil on võimalik puhkust edasi lükata vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule esitatud avalduse alusel või töötaja võib paluda puhkuse pikendamist, mis on samuti seadusega ette nähtud. Kui töötaja soovib valitsusülesannete täitmise tõttu puhkust pikendada, võib ta seda lihtsalt ettevõtte juhilt küsida. Puhkuse üleviimine järgmisse aastasse või muusse perioodi hõlmab uue põhipuhkuse kuupäeva täpsustamist. Juhil ei ole õigust tähtaega iseseisvalt valida. Tuleb saada töötaja nõusolek.
- Planeeritud puhkuse pikendamine teistele kokkulepitud kuupäevadele väljastatakse juhul, kui personaliosakond unustas töötajat selle algusest 2 nädalat ette teavitada.
- Töötaja soovil tehakse puhkuse ajakavas muudatusi, kui puhkusetasu ei ole õigeaegselt välja makstud. Seda tehakse hiljemalt 3 päeva enne puhkuse algust.
- Samuti väljastatakse avalduse alusel puhkuse ülekandmine perekondlikel põhjustel - lähisugulaste haigus, nende eest hoolitsemise vajadus, lapse eest hoolitsemine. Avalduse tekstis märgib töötaja puhkuse edasilükkamise põhjuse.
Puhkuse pikendamiseks või ajakohastamiseks töötaja algatusel tuleb kirjutada avaldus ettevõtte juhile. Taotluse näidis tuleb esitada haldus- või personaliosakonna töötajatel. Avalduse tekstis peavad olema märgitud põhjused, mis viisid sellise dokumendi vormistamiseni, üleandmise või pikendamise kuupäev. Juhul, kui haigus või vigastus kutsub esile puhkuse pikendamise või edasilükkamise, on vaja lisada haigusleht.
Objektiivsete põhjuste puudumisel on direktoril õigus keelduda töötajale puhkusepäevade ülekandmisest.
Millal ei saa töötajale puhkust ümber ajada?
Millal on võimatu keelduda puhkuse ajakava muutmisest? Tööseadustik näeb ette teatud kategooria töötajate kaitse, kellele ei saa keelduda puhkeaja üleandmisest. Sellise puhkuse põhjused on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 123, samuti artiklitega 173–176, 260, 267, 322.
Seadus näeb ette töötajale kohese puhkuse andmise järgmistel põhjustel:
- Kirjutab avalduse, milles märgib, et põhipuhkuse andmise põhjuseks on rasedus, sünnituseks valmistumine, väikelapse hooldamise vajadus vms.
- Mees soovib aidata oma naist sünnituseks valmistumisel.
- Töötaja töötab ja õpib samal ajal. Selleks tuleb kaasa võtta õppeasutuse tõend, mis kinnitab õppimiseks vajalike päevade arvu.
- Mõjuvaks põhjuseks on ühe vanema/eestkostja/hooldaja töö Kaug-Põhja asutustes või organisatsioonides. Sel põhjusel võib puhkust väljastada töötaja avalduse alusel, nagu on sätestatud tööseadustiku artiklis 322, laste saatmiseks puhkusel, sanatooriumis või haridusprogrammides.
Samuti on tegureid, millest lähtuvalt peab juht tagama töötajatele puhkuse neile sobival ajal. Selleks peab taotlus näitama ühe järgmistest põhjustest:
- Töötaja on alla 18-aastane.
- Naine või mees kasvatab alla 12-aastasi lapsi. Sel juhul võivad vanemad saada esmalt põhipuhkust, näiteks suvel.
- Kui inimene kutsutakse põhipuhkuselt tagasi, mis võimaldab jooksva aasta jooksul igal sobival ajal puhkuse pikendust küsida. Järgmisel aastal saate puhkamiseks lisada vahelejäänud päevi.
- Tšernobõli tuumaelektrijaama tagajärgede likvideerimisel osalemise tõendi olemasolu.
- Venemaa auannetaja tiitliga.
- Kui kombineerida. See tähendab, et osalise tööajaga töötajad saavad samal ajal puhkust ühelt ja teiselt töölt.
- Naised, kes on abielus sõjaväelastega. Neil on lubatud kirjutada puhkuseavaldus, et nad saaksid koos abikaasaga puhkusele minna.
- Lapsevanemad, kes kasvatavad alla 18-aastast puudega last.
Tööandjal ei ole õigust avalduses märgitud puhkuste kuupäevi muuta ega ka puhkusepäevade andmisest keelduda.
Kas tööandja algatusel on võimalik puhkuseaega edasi lükata?
Kuidas toimub puhkuse ülekandmine tööandja algatusel? Seadus näeb ette ettevõtte või ettevõtte juhtkonnale võimaluse korraldada töötajatele puhkuse edasilükkamine tootmisvajaduse tõttu. Kuid te ei saa seda niisama teha. Fakt on see, et esiteks on vaja järgida õigusraamistikku. Teiseks peab sellel olema erakordne põhjus.
Tööandja võib ettevõtlusega seotud vajadustest tuleneva puhkuse ülekandmise algatada järgmistel põhjustel:
- Ametliku puhkuse ajal täitis isik teatud riigikohustusi. Näiteks töötas ta kohtus vandekohtunikuna või aitas valitsusasutuste töös. Sellistes küsimustes osalemisega kaasneb puhkuseaja pikendamine nii töötaja kui ka direktori algatusel.
- Sageli on põhjuseks vajadus reisida kiireloomulises asjas, millega teised töötajad pädevuse või volituste puudumise tõttu hakkama ei saa.
- Inimene peab projektiga seotud tööülesannete täitmiseks, revisjoni, maksu- või ministriülevaatuse ajal ühel või teisel ajal tööl viibima.
- Seadus lubab töötaja puhkuselt tagasi kutsuda, kui ettevõttes tekkis hädaolukord ja ettevõtte tööle tekitati tõsine kahju. Kuid selline puhkeaja katkestamine nõuab töötaja nõusolekut.
Kui direktor palub järgmise puhkuse ajastada, tekib küsimus, kuidas vormistada puhkuseaja ülekandmine. Esiteks peavad tööandja ja töötaja omavahel kokku leppima. Teiseks kirjutab töötaja avalduse, mis näitab, et ta palub puhkuse edasi lükata teisele ajale. Põhipuhkuse ülekandmise põhjus tuleb ära näidata. Avalduses võib öelda, et isik otsustas iseseisvalt puhkusepäevad edasi lükata või et selle põhjuseks oli tootmisvajadus. Kõik sõltub sellest, kuidas pooled kokku lepivad.
Kui ülemus avaldusele alla kirjutab, on vaja anda korraldus, et ülekantud päevad võtab inimene jooksva või järgmise kalendriaasta jooksul maha.
Seadus määratleb ka muud selle asjaoluga seotud olulised regulatsioonid. Personaliosakond või direktor peab koostama järgmised dokumendid:
- Pakkumiskiri, milles soovitatakse töötajal puhkust ajastada.
- Käsk puhkuse edasilükkamiseks ja ajakavas muudatuste tegemiseks.
- Töötaja avaldus.
Käsk puhkuse edasilükkamiseks
Juhataja algatusel või tootmisvajadusest tulenev ümberpaigutatud puhkus peab olema nõuetekohaselt dokumenteeritud. Seadus sätestab järgmised nõuded, milline peaks välja nägema puhkuse edasilükkamise korraldus. Nõutavad üksused:
- Kirjutatud direktori nimel.
- See peab selgelt näitama edasilükatud puhkuse põhjused.
- Seal on kirjas, millal võib katkestatud puhkust võtta, mitu päeva ette tuleb seda teha jne. Mõnikord jätab tööandja märkimata perioodi, mille eest puhkust edasi lükatakse.
- Ettevõtte juhi ja juriidilise osakonna juhataja allkirja olemasolu.
Seejärel tuleb personaliosakonnale anda korraldus teha muudatused põhipuhkuse ajakavas. Pärast korralduse väljastamist peab töötaja sellega tutvuma, andes dokumendile allkirja.
Puhkuse ajatamiseks tootmisvajadusest tulenevalt tuleb sellest asjaolust töötajale teada anda. Tööministeeriumi veebisaidil on sellise dokumendi koostamise näide. Riigi tööseadustikus puuduvad selged juhised teatise vormistamise kohta. Paber koostatakse mis tahes kujul näidise põhjal, mis on saadaval igas personaliosakonna ettevõttes.
Kuidas puhkust üle kanda? Peate lihtsalt arvestama järgmisega:
- Ettevõtte ametlike andmete olemasolu on kohustuslik.
- Osakonnajuhatajate, töötaja, direktori allkirjad.
Töötaja, kes kirjutab avalduse puhkuseaja ülekandmiseks, peaks võtma sellise vormi näite personaliosakonnast või konsulteerima inspektoriga, kuidas seda tüüpi dokumenti õigesti kirjutada. Arvesse tuleks võtta järgmisi tegureid:
- Soovitud puhkeperiood langeb kokku puhkusega.
- Tööle naasmise päeval on inimene haiguslehel.
- Mitu päeva olete juba maha võtnud?
- Kas puhkeaja pikenemist vms.
Personaliosakond peab tegema kõik vajalikud päevade arvestused, et märkida avaldusesse puhkusele mineku ja tööle naasmise täpsed kuupäevad.
Arvestada tuleb sellega, et põhipuhkust ei saa edasi lükata rohkem kui 1 aasta. Internetist leitavad taotlusvormide näited näitavad, et inimesel endal on õigus valida puhkeaeg. Ja juhtkond on kohustatud pakkuma puhkusepäevi, kuna puhkust lükati edasi või pikendati.
Kuidas makstakse ülekantud puhkusepäevi?
Eraldi tuleb mainida edasilükatud või katkenud puhkuse rahalist poolt.
Puhkusetasu arvestatakse mitu nädalat enne puhkust. Seetõttu arvestatakse inimesele puhkusetasu keskmise palga ja ettevõttes töötatud aastate arvu alusel.
Kui töötaja sai puhkusetasu ja läks puhkusele ning kutsuti seejärel tagasi, ei tohiks ta raha ettevõtte kassasse tagastada.
Töötatud töötundide eest makstakse varakult puhkuselt naasnule töötasu. Pensionile jäämise ajal arvutatakse ümber puhkusetasud ja töötasud.
Ettemaksu ja töötasu koguneb nii mitme päeva eest, kui palju töötaja on töötanud.
On näiteid, kus puhkust lükati edasi ilma töötaja nõusolekuta. Sel juhul peate oma ülemusega rääkima, et selgitada välja selle toimingu põhjus. Kui te kokkuleppele ei jõua, on teil võimalus pöörduda ametiühingusse ja seejärel kohtusse.
15. august 2017 zakonadmnin
" ____"_________________ ____ linn "____"___________ ________ linn N _____ M.P.
TÖÖKIRJELDUS dokumentatsiooni tugiosakonna juhatajale
1. ÜLDSÄTTED
1.1. Käesolevas ametijuhendis on määratletud dokumentatsiooni tugiosakonna juhataja (edaspidi "Töötaja") tööülesanded, õigused ja vastutus.
1.2. Töötaja nimetatakse ametikohale ja vabastatakse ametikohalt kehtiva tööseadusandlusega kehtestatud viisil organisatsiooni juhi korraldusega.
1.3. Töötaja annab aru otse organisatsioonile _______________.
1.4. Töötaja ametikohale nimetatakse isik, kellel on erialal "Majandus ja juhtimine" erialane kõrgharidus ja töökogemus tehases kutsetegevuse valdkonnas vähemalt 3 aastat.
1.5. Töötaja peab teadma:
Vene Föderatsiooni seadused ja muud normatiivaktid, kontoritöö korraldamise metoodilised ja regulatiivsed dokumendid;
Tootmise planeerimise ja operatiivjuhtimise korraldamine;
TEJ juhtimise organisatsiooniline struktuur, tootmine ja funktsionaalsed sidemed TEJ divisjonide vahel;
Kontoritöö organiseerimine;
Tehnilise ja teenindusdokumentatsiooni väljatöötamise kord ja nõuded;
Tuumaelektrijaamade personaliga töö korraldamise nõuded;
Majanduse alused, tootmise, töö ja juhtimise korraldamine;
Tööseadusandluse alused;
Sisemised tööeeskirjad;
Töökaitse- ja tuleohutuseeskirjad.
1.6. Töötaja ajutise äraoleku ajal on tema tööülesanded _______________.
1.7. Töötaja allub: ________________________________.
2. FUNKTSIOONILISED KOHUSTUSED
Töötaja:
2.1. Juhib tuumaelektrijaama (NJ) juhtimise dokumenteerimise korraldamist, kontrolli ja meetmete rakendamist.
2.2. Tagab dokumentidega töötamise vormide ja meetodite täiustamise, ühtse dokumenteerimise korra järgimise, dokumentidega töö korraldamise, täitmise jälgimise ja dokumentide ettevalmistamise arhiivi üleandmiseks vastavalt kehtestatud korrale ja kehtivatele standarditele.
2.3. Rakendab meetmeid dokumendivormide arvu vähendamiseks ja dokumendivoo optimeerimiseks, normatiiv- ja metoodiliste dokumentide väljatöötamiseks ja juurutamiseks, et täiustada arvuti- ja organisatsioonitehnoloogia, kõrgtehnoloogia kasutamisel põhinevat juhtimise dokumentatsiooni tuge.
2.4. Teostab dokumentatsiooni ja dokumendivoo süsteemide ühtlustamist, arvestades nende masintöötluse võimalust.
2.5. Juhib vastuvõtu, registreerimise, raamatupidamise, hoiustamise, dokumentide kiirotsingu ja nende kättetoimetamise tööd, samuti AS arhiivi tööd.
2.6. Tagab dokumenteeritud teabe väljastamise, dokumentide paljundamise ja paljundamise.
2.7. Jälgib kontoritöö seisu AS-i osakondades.
2.8. Korraldab tööd dokumentatsiooni tugiosakonna töötajate koolitamise ja kvalifikatsiooni säilitamise alal.
2.9. Juhib dokumentatsiooni tugiosakonna töötajaid.
3. ÕIGUSED
3.1. Töötajal on õigus:
Anda talle töölepinguga ettenähtud tööd;
Tagada talle töökoht, mis vastab riiklikele töökaitsenõuetele ja kollektiivlepingus sätestatud tingimustele;
Anda talle täielikku ja usaldusväärset teavet töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;
Tööalase väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe eest Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;
saada oma tegevusega seotud materjale ja dokumente, tutvuda organisatsiooni juhtkonna tegevust puudutavate otsuste eelnõudega;
Suhelda Tööandja teiste osakondadega, et lahendada nende kutsetegevusega seotud probleeme;
Esitage oma tegevusega seotud küsimustes ettepanekud oma vahetule juhile läbivaatamiseks.
3.2. Töötajal on õigus nõuda Tööandjalt abi oma ametiülesannete täitmisel.
4. VASTUTUS
Töötaja vastutab:
4.1. Käesolevas ametijuhendis sätestatud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine – vastavalt kehtivale tööseadusandlusele.
4.2. Ohutuseeskirjade ja töökaitsejuhiste rikkumine.
4.3. Tööandja ja tema töötajate tegevust ohustavate tuvastatud ohutus-, tule- ja muude eeskirjade rikkumiste tõrjumise meetmete rakendamata jätmine.
4.4. Tema tegevuse ajal toime pandud süüteod on kooskõlas kehtivate tsiviil-, haldus- ja kriminaalseadustega.
4.5. Materiaalse kahju tekitamine - vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.
5. TÖÖTINGIMUSED
5.1. Töötaja töögraafik määratakse vastavalt organisatsioonis kehtestatud töösisekorraeeskirjale.
5.2. Tootmisvajadusest tulenevalt on Töötaja kohustatud minema töölähetustele (sh kohalikele).
5.3. Vastavalt _______________-le hindab Tööandja Töötaja tegevust. Tõhususe hindamise meetmete komplekti kiitis heaks _______________ ja see sisaldab:
- _______________________________;
- _______________________________.
Ametijuhend töötati välja ___________________________ ____________________________________________________________________________________. (dokumendi nimi, number ja kuupäev) Struktuuriüksuse juhataja ______________________________________ ______________________ (initsiaalid, perekonnanimi) (allkiri)"______"___________ ____ Kokkuleppel: õigusteenistus _____________________________________ _____________________ (initsiaalid, perekonnanimi) ______________ (allkiri)"__" C tutvuda juhistega: (või: juhised kätte saanud) ____________________________________ ______________________ (initsiaalid, perekonnanimi) (allkiri)"______"___________ ________ g.
ESITADES ONLINE TAOTLUSE ÕIGUSTEENUSTE SAAMISEKS KOHE, SAATE 10% ALLAHINDLUST