>

Põhjendus töögraafiku muutmiseks. Tööaja muutmine tööandja algatusel


Oma roll on ka sellise otsuse tegemise põhjusel. Seega tehakse kindlaks töötaja või tööandja nõusoleku saamise vajadus. Tööajarežiimi muutmise iseärasused Režiimi muutmise iseärasused määrab selle dokumentides fikseerimise viis. Võimalikud on kolm olukorda:

  • tööaja režiim on kinnitatud töölepingus ja see ei kattu töösisekorraeeskirjas (ILR) sätestatuga;
  • režiim ei ole töölepingus sätestatud, kuna see on identne PVTR-is kinnitatuga;
  • režiim on kirjas töölepingus ja PVTR-is ja see on sama.

Hoolimata asjaolust, et tööandja võib PVTR-i oma äranägemise järgi muuta, kui ettevõttel puudub töötajate esinduskogu, ei kehti need sätted tööajarežiimi suhtes.

Menüü

  • Teemad:
  • Töölepingu tingimuste muutmine

Küsimus Kuidas konkreetse töötaja töögraafikut õigesti muuta. Seoses tootmisprotsessiga tekkis vajadus muuta lao töögraafikut ja laojuhatajat. Alustage tööd varem kui kõigil töötajatel ja nihutage tööpäeva lõppu tunni võrra.

Kuidas seda dokumenteerida? Vastus Vastavalt artikli 2. osale. 57, 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 100 kohaselt töötajatele, kelle tööaeg erineb konkreetse tööandja kehtestatud üldreeglitest, kehtestatakse see töölepinguga. See tähendab, et kui sellised muudatused puudutavad ühte töötajat, siis töösiseseid eeskirju muutma ei pea. Sel juhul tuleb töö- ja puhkeaja muudatusi teha ainult töötajaga sõlmitud töölepingus.

Kuidas kirjutada avaldust töögraafiku muutmiseks? proovi ja täitmise reeglid

Esimene hõlmab ettevõtte saneerimist või likvideerimise ettevalmistamist, finantsprobleemide tekkimist jne. Teine hõlmab tootmisprotsessides ja tsüklites toimuvaid metamorfoose, sealhulgas seadmete moderniseerimist, uuenduste juurutamist jne. Kuid olenemata põhjusest, miks tööandja soovib töötaja tööaega muuta, on ta kohustatud teda kirjalikult teavitama vähemalt kaks kuud enne selle sündmuse toimumist (ja töötajal on õigus sellega nõustuda või keelduda ja töölt lahkuda) .

Tähelepanu

Samuti, olenemata sellest, kes täpselt on tööajakava muudatuste algataja, on töötaja kohustatud kirjutama avalduse. Avalduse roll Dokumendi tähtsust ei saa ülehinnata. See annab tunnistust ettevõtte töötaja vabatahtlikust soovist oma tööaega muuta.

Tööaja muutmine

Mida ütleb seadus? Peamine õigusakt, mis seda küsimust reguleerib, on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ta kiidab heaks tööperioodi režiimi põhipunktid. Lisaks on käesolevas kodifitseeritud aktis sätestatud töötaja ja tööandja õigus seda kokkuleppel muuta.
Vene Föderatsiooni töökoodeks loetleb töörežiimi ühepoolse ümberkujundamise põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tööperioodi režiim reguleeritud artikliga. 100. Selle normi lõige 15 kinnitab selle muutmise võimaluse eeskirja.

Pealegi annab seadusandja õiguse selliseid muudatusi teha nii kõigi töötajate suhtes kui ka valikuliselt. Vene Föderatsiooni töökoodeks Artikli lõikes 16 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 100 määratleb tööperioodi režiimi muutmise protsessi poolte otsusega. Saate selliseid toiminguid teha igal ajal. Muutused võivad mõjutada tööpäeva algust või režiimi tervikuna.

Tööaja muutmise avaldus

Seda tuleb teha järgmisel päeval pärast etteteatamistähtaja möödumist. Tellimuse koopia lisatakse ka töötaja isikutoimikusse ja originaali hoitakse personaliosakonna vastavas kaustas. T-2 kaardile peate tegema vastava sissekande ja võtma tutvumisel töötaja allkirja.

Mõlemale dokumendile kehtestatud säilitusaeg on 75 aastat. Töötajate vallandamine, kes keeldusid uutel tingimustel töötamast. Töötaja peab oma arvamust saabunud muudatusteate kohta või eraldi kirjas pakkumisest keeldumise otsusega avaldama järgmisel kujul: „Ma ei ole nõus tööajakava muutmisega.

Ma keeldun pakutud vabadest kohtadest.» Vallandamise protseduur ei hõlma avalduse kirjutamist, kuna me ei räägi töötaja algatusest. Personaliteenindaja kontrollib kõigi teadete olemasolu ja õigsust ning annab seejärel korralduse.

Tööajakava muutmine tööandja algatusel

Neid olukordi tuleb eristada ebaregulaarse tööajaga töötaja heakskiitmise juhtumitest. Sellises olukorras kaasatakse inimene aeg-ajalt tööülesannete täitmisele väljaspool tavapärast tööperioodi. Hüvitisena saab ta 3 päeva lisapuhkust.

Info

Lühiajaliselt võib osutuda vajalikuks ajutine muudatus tööajas. Näiteks suvel - see on väga oluline, kui töötajad lähevad puhkusele ja neid tuleb asendada. Siin on võimalikud mitmed olukorrad:

  • teatud kehtivusajaga täiendava kokkuleppe vormistamine (poolte kokkuleppel);
  • sisemise osalise tööajaga töö registreerimine teatud perioodiks (võib olla üheks päevaks või kuuks), mis eeldab ka töölepingu lisakokkuleppe sõlmimist.

Püsiv Tööperioodi režiimi püsiv teisendamine toimub üldiselt.

Tööajakava muutmine töötaja algatusel

See vaadatakse läbi, misjärel teeb struktuuriüksuse juht nõusoleku või keeldumise otsuse. Ajakava muutmisel võib olla palju põhjuseid:

  • Elukohavahetus, mille tagajärjel muutus töötaja tööle jõudmine raskemaks.
  • Lapse ilmumine perekonda. Kui töötaja naaseb rasedus- ja sünnituspuhkuselt, saab ta pidada juhtkonnaga läbirääkimisi uute töötingimuste üle.
  • Rahalise olukorra muutus, mille tõttu tuleb otsida osalise tööajaga tööd jne.

Ajakava muutmine on võimalik, kui tööandja jaoks ei ole oluline mitte töökohal viibimise aeg, vaid töö tulemus. Uute tingimuste dokumenteerimiseks kirjutab töötaja avalduse töögraafiku muutmiseks, näidis sisaldab järgmist teavet:

  • Dokumendi päises on märgitud organisatsiooni juhi andmed, samuti töötaja täisnimi ja ametikoht.

Kuidas konkreetse töötaja töögraafikut õigesti muuta?

Lisaks kinnitustele oleks hea omal käel läbi mõelda ja pakkuda välja töögraafikust variant, mis sobib nii sulle kui ka juhile. Võib-olla kuulab boss teie arvamust. Kui kokkulepe on saavutatud, kirjutame avalduse ja viime selle juhtkonnale allakirjutamiseks. Kõik protsessi ja töötingimuste muudatused peavad olema kinnitatud juhtkonna aktiga.

Muudatused töögraafikus toimuvad alates vastavas korralduses märgitud kuupäevast. Peale tellimuse vormistamist ja selles märgitud tähtaja saabumist töötame uue graafiku alusel. Ülemusega läbirääkimistel tuleks arvestada uue graafiku alusel palga suuruse küsimusega. Palga suurus sõltub töötatud ajast, mõnikord ka kellaajast, mil tööd tehakse.

Tööaeg – kuidas muuta?

Finantskriis on tekitanud ettevõtetele tõsiseid probleeme. Praeguses reaalsuses mõtlevad paljud juhid ressursside ratsionaalsemale jaotamisele nende tõhusaks kasutamiseks. Seega raha säästmiseks muutuvad tehnoloogilised ja organisatsioonilised töötingimused.

Näiteks tööandja kinnitab osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädala kõigile või mõnele töötajale. Sellise tegevuse vajaduse võivad põhjustada tööandja muud probleemid või ülesanded. Tööaja muutmine vormistatakse kahel viisil: poolte otsusega või ühepoolselt tööandja poolt, kui selleks on seaduslikult kinnitatud alus. Menetlus ise sõltub sellest, milline neist valikutest konkreetsel juhul kehtib.

Tööajakava muutmine ilma töötaja nõusolekuta: tähtajad ja algoritm

See on kõige eelistatavam variant, kuna seda peetakse kehtivaks ka siis, kui adressaat keeldub tutvumast. Lisaks on see mugav, kui osa töötajaid on puhkusel, komandeeringus või teadmata põhjustel ära. Dokumendi pealkiri: “Teade sõlmitud töölepingu nr 14-TD tingimuste muutmisest 10.12.2013.” Enne saatmist registreeritakse iga teade väljaminevate dokumentide raamatus, mis peaks asuma personaliosakonnas osakond.

See sisaldab adressaati, saatmiskuupäeva, dokumendi numbrit ja vastutavat isikut. Kirja tekstis on märgitud muudatuste põhjus, loetletakse töötaja õigused kahe kuu jooksul enne muudatuste toimumise kuupäeva, otsuste tegemise aeg ja keeldumise tagajärjed. Näide: Kallis töötaja! Käesoleva kirjaga teavitame Teid 29.12.2013 töölepingu nr 17-TD tingimuste kavandatavast muutmisest.

Tööaja muutmine tööandja algatusel

Seadusandja ei nimeta kõiki põhjuseid, millest võib piisata selliste otsuste tegemiseks. Seetõttu on loetelu avatud ja võib laialt tõlgendada. Poolte kokkulepe Tööaja muutmise otsus tehakse poolte kokkuleppel. Initsiatiivi saavad võtta nii tööandja kui ka töötajad, kuid lõplikud ümberkujundamised on võimalikud ainult vastastikusel otsusel. Kestus Tööaja kestus on tundide arv, mille jooksul töötaja täitis oma tööfunktsiooni. Tavalisel kujul on see indikaator 40 tundi. See norm kehtib kõigile töötajatele, välja arvatud neile, kellele on ette nähtud lühendatud tööaeg, näiteks alaealiste jaoks. Kui töötaja töötab üle 40 tunni/nädalas, tuleb see periood tasuda ületunnitööna.
Poolte määratud töölepingu tingimuste (sh töö- ja puhkeaja) muutmine on võimalik vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 - töölepingu poolte kokkuleppel (sel juhul ei ole töötajate eelnev teavitamine vajalik) või vastavalt artiklile 72. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 - tööandja algatusel, kui on põhjuseid, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused), millest on eelnevalt teatatud töötajatele vähemalt kaks kuud. Teie puhul, kui töötaja on nõus oma tööaega muutma, saab seda teha vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 - töölepingu poolte kokkuleppel (sel juhul ei ole töötajate eelnevat teavitamist vaja).

Mõnikord peab organisatsioon ettevõtte äriprotsessides toimunud muutuste tõttu töötajate töötingimusi muutma. Eelkõige võib tekkida vajadus muuta nii kõigi töötajate kui ka üksikute rühmade töögraafikut, näiteks viia töötajad vahetustega töögraafikult üle viiepäevasele nädalale või kahevahetuseliselt töögraafikult kolmevahetuselisele tööle. ajakava (või vastupidi). Räägime teile selliste muudatuste sisseviimise korrast ja tekkivatest riskidest.

Tööaeg ja selle kehtestamise kord

Tööaja muutmiseks tuleb lähtuda sellest, kuidas see töötajatele on kehtestatud.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohaselt on tööajarežiim aeg, mille jooksul töötaja peab siseriiklike tööeeskirjade ja töölepingu tingimuste kohaselt täitma töökohustusi, samuti muud ajavahemikud, töötajale kohaldada.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100 sätestab, et tööseadustiku ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingute ja töötajate jaoks, kelle töötajatele on kehtestatud teatud tüüpi tööajarežiim, kehtestatakse siseriiklikes tööeeskirjades. tööaeg erineb antud tööandja poolt kehtestatud üldreeglitest - töölepingust.

Nendest normidest tulenevalt kehtestatakse tööaja režiim (edaspidi WW) töölepingu ja töösisekorraeeskirjaga (ILR), samuti kollektiivlepinguga, kui see on olemas.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 56 kohaselt on tööleping kokkuleppele töötaja ja tööandja vahel. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt peab töölepingus olema märgitud tööaeg, kui see erineb antud tööandja üldreeglitest.

PVTR on reeglina kohalik normatiivakt, mis muu hulgas reguleerib tööeeskirju, eelkõige tööaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). PVTR-i kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190). Märgime kohe, et käesolevas artiklis käsitleme juhtumit, kui ettevõttel puudub töötajate esinduskogu. Sellises olukorras aktsepteerib PVTR-i ainult tööandja.

Millised on tööaja kehtestamise võimalused? Neid on mitu:

  1. Töötaja RRV on kirjas otse töölepingus, kuna see erineb PVTR-is kehtestatud tööandja üldreeglitest.

    Näide 1

    Ahenda saadet

    Organisatsioonis on bürootöötajate (halduspersonali) töögraafik 9.00-18.00 lõunapausiga 13.00-14.00. Peadirektori abi jaoks on aga töögraafik määratud kella 10.00-19.00 koos “ujuva” lõunapausiga 1 tund kell 12.00-15.00. Need tunnused on kindlaks määratud peadirektori abiga sõlmitud töölepingus.

  2. Töötaja RRV on märgitud töölepingus, kuid see ei erine PVTR-is sätestatust.

    Näide 2

    Ahenda saadet

    PVTR ettevõttes on halduspersonali tööaeg määratud 8.00-17.00 koos “ujuva” lõunapausiga kell 11.00-13.00. Kõigi haldustöötajate töölepingutes on sätestatud samad tingimused.

  3. Töötaja RRV ei erine PVTR-is sätestatust ega ole töölepingus kindlaks määratud.

Vaatame, millised on võimalused tööaja muutmiseks.

Tööaja muutmise viisid

Tööaega saab muuta kahel viisil: kas kokkuleppel töötajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) või tööandja poolt ühepoolselt, kui selleks on asjakohane põhjus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). ).

Niisiis, artiklis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 sätestab, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel. Selle reegli erandid on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus.

Sellest tulenevalt on see meetod rakendatav, kui tööaja tingimus on töölepingus sätestatud, olenemata sellest, kas töötaja RWP erineb PVTR-iga kehtestatust või mitte. Siin on määrav, et RRR-i säte sisaldub töölepingus, isegi kui see ei olnud art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid kui see tingimus on lisatud, muutub selline tingimus töölepingu osaks.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 viitab võimalusele muuta tööandja ühepoolselt töölepingu tingimusi, kui organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused muutuvad. Tööaeg võib olla ka töölepingu tingimus, mida tööandjal on vaja muuta. Järelikult peab tööloa muutmine olema põhjendatud objektiivsete põhjustega, mis takistavad varasemate töötingimuste säilimist, ega tohi mõjutada töötaja tööfunktsiooni.

Aga need tööajarežiimi muutmise meetodid - nii töölepingu poolte kokkuleppel kui ka tööandja ühepoolselt - viitavad töölepingu tingimuste muutmisele. Mis siis, kui tööaeg, nagu eelmise paragrahvi kolmandas lõigus, on kehtestatud mitte töölepinguga, vaid PVTR-iga? Kas tööandja võib ühepoolselt muuta PVTR-i, eelkõige kehtestada uue tööajagraafiku, tutvustades sellega töötajaid allkirja vastu? Mida teha, kui töötajad ei ole PVTR-i muudatusega nõus? Ja kui töötajad nõustuvad, siis kuidas seda registreerida?

Sel juhul peate juhinduma järgmisest. PVTR on kohalik normatiivakt ja selle võtab vastu tööandja kokkuleppel töötajate esinduskoguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190). Aga käsitleme juhtumit, kui ei ole moodustatud töötajate esinduskogu, s.t. puudub. Sellises olukorras on loogiline järeldada, et tööandja saab PVTR-i iseseisvalt kasutusele võtta, sealhulgas kehtestada nende raames tööaja. Töölevõtmisel tutvustatakse töötajaid PVTR-iga nende allkirja vastu. Aga hädasti on vaja PVTR-i muuta – kehtestada uus tööaeg kõigile või grupile töötajatele. Siinkohal tuleks kohaldada analoogiat ja põhimõtet, et töötajatel on võrdsed võimalused oma õiguste teostamiseks, mis on sätestatud artiklis. 3 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega, kui nende töötajate jaoks, kelle RVV on töölepingus kindlaks määratud, kehtestatakse reegel selle muutmiseks ainult poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) või tööandja poolt ühepoolselt (töölepingu artikkel 74). Vene Föderatsiooni töökoodeks) teatud garantiidega, tuleks neid sätteid kohaldada nende töötajate suhtes, kelle tööaeg ei ole töölepingus kindlaks määratud, kuid on kehtestatud PVTR-is. Nende jaoks pole tööaeg vähem oluline kui neile, kelle jaoks see üldreeglitest erineb.

Siit tuleneb, et juba töötavate töötajate suhtes PVTR-i muutmisel tuleks nendega kas sõlmida kirjalik leping PVTR-i sisse viidud RRV muudatustega nõustumise kohta või PVTR-i ühepoolsel muutmisel RRV osas tegutseda kooskõlas art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Mis puutub äsja tööle võetud töötajatesse, siis neile hakkab uus tööaeg kehtima töölevõtmise hetkest. Kuna töötaja, olles tutvunud tööeeskirjaga, sh tööaja regulatsiooniga, nõustub töösuhte registreerimisel selliste töösuhte tingimustega või on tal võimalus paluda tööandjal kehtestada töösuhtes teistsugune tööeeskiri. tööleping.

  • töölepinguga kehtestatud RV muutmine poolte kokkuleppel;
  • PVTR-is kehtestatud RV muutmine poolte kokkuleppel;
  • töölepingus või PVTR-is kehtestatud RRR muutmine, kui töötajad sellega ei nõustu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Lepinguga kehtestatud tööaja muutmine poolte kokkuleppel

Seda meetodit kohaldatakse vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72, kui olukord ettevõttes on sarnane eelmise jaotise lõigetega 1 ja 2 (töötaja RWP on märgitud otse töölepingus ja erineb kas tööandja üldreeglitest, mis on kehtestatud PVTR või mitte) ja töötajad nõustuvad tööaega muutma .

Sellisel juhul piisab, kui sõlmida iga töötajaga selle kohta lisakokkulepe, märkides selles ära uue tööviisi (näide 3).

PVTR-is kehtestatud tööaja muutmine poolte kokkuleppel

Kui ettevõttel on vajadus muuta töötajate tööaega, mis ei ole nende töölepingus kirjas (esimese jao punkt 3) ja töötajad sellega nõustuvad, peate tegema järgmist:

  1. Kinnitage PVTR uues väljaandes, näiteks organisatsiooni korraldusega. PVTR-i uus väljaanne peab kajastama tööaja muudatust (näide 4).
  2. Järgmiseks tuleb sõlmida töötajatega leping nende nõusoleku kohta muudatuste tegemiseks (näide 5). See peaks sisaldama kõigi muudatustega nõustunud töötajate nimesid, märkides, et see on koostatud kõigi töötajate jaoks vajalikus koguses, pluss üks eksemplar tööandjale.

Näide 3

Ahenda saadet

Näide 4

Ahenda saadet

Näide 5

Ahenda saadet

Pange tähele, et äsja kasutusele võetud tööajarežiimi rakendamise alguskuupäev on kuupäev, mil töötajad lepingu allkirjastavad. Ei ole tõsi, et töötajad allkirjastavad lepingu kõik koos samal kuupäeval. Sel juhul tuleb arvestada, et konkreetse töötaja jaoks hakkab uus töörežiim kehtima alates kuupäevast, mil ta lepingule alla kirjutab.

Võib-olla tekitab keegi hämmingut küsimusest: miks ei võinud nad lihtsalt tutvuda töötajatega, kes nõustusid PVTR-i uue väljaandega? Usume, et selline muudatuste registreerimisviis tööregistris on ebapiisav, kuna fikseerib vaid asjaolu, et töötaja on tehtud muudatustest teadlik, kuid ei kinnita nõusoleku fakti. Lõppude lõpuks, kui tutvustate töötajat lihtsalt PVTR-i uue väljaandega, võib ta hiljem meelt muuta ja väljendada oma mittenõustumist uue töörežiimiga ning sel juhul saame rääkida töötaja õiguste rikkumisest. Vältimaks tarbetuid põhjusi rikkumiste avastamisel nii töötajate endi kui ka tööinspektsiooni inspektorite poolt, soovitame sõlmida eeltoodud leping.

Sellise olukorra eeliseks - kui töötajad ei vaidle uuele töögraafikule vastu ega palu isegi tööandjal seda muuta - on see, et tööajakava muutmist ei ole vaja objektiivsete põhjustega põhjendada, vaid ainult töötajate tahe. (kes töötasid juba muudatuste kuupäeval) ja tööandja on piisav .

Töölepingus või PVTR-is kehtestatud tööaja muutmine, kui töötajad sellega ei nõustu

Juhul, kui töötajate nõusolekut tööaja muutmiseks ei eeldata, tuleks tegutseda vastavalt art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See artikkel näeb ette töölepingu tingimuste ühepoolse muutmise, kuid see eeldab mitte ainult tööandja soovi, vaid ka objektiivseid põhjuseid. Need sisaldavad:

  • muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes;
  • suutmatus säilitada varasemaid töölepingu tingimusi.

Artiklis on toodud ligikaudne loetelu töötingimuste organisatsioonilistest või tehnoloogilistest muudatustest: muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ja muud põhjused. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punktis 21 on sätestatud, et tööandja on kohustatud tõendama töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste tõttu töölepingu tingimuste ühepoolse muutmise vajadus ja seaduslikkus. Seega, kui tööandja soovib muuta kõigi töötajate või ainult grupi tööaega, peavad sellel olema objektiivsed põhjused. Näiteks ostis ettevõte tootmise moderniseerimiseks uusi seadmeid ja kahevahetuselise tööaja asemel tekkis vajadus minna üle kolme vahetuse töörežiimile.

Isegi kui muutused on põhjustatud objektiivsetest põhjustest, ei saa töötaja tööfunktsiooni muuta ning muutunud tingimustes ei saa töötaja positsioon olla halvem kui see, mis vastab kollektiivlepingu, selle olemasolul lepingu tingimustele.

Toome paar näidet kohtupraktikast seoses tööaja muutmisega vastavalt Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Moskva Linnakohtu 20. augusti 2012 apellatsioonimäärus asjas nr 11-15946/2012 käsitles järgmist juhtumit. Töötaja esitas hagi vallandamismääruse tühistamiseks, tööle ennistamiseks ning sunniviisilise puudumise ja tekitatud moraalse kahju hüvitamiseks. Nõude tingis asjaolu, et hageja töötas ülepäevase töögraafikuga kaubanduskeskuse operatiivosakonnas elektrikuna, mis sobis hagejale üsna hästi. Kui kostja otsustas asendada valveelektriku talituse igapäevase töögraafiku esmaspäevast reedeni igapäevase töögraafikuga, ei nõustunud hageja sellega ja vallandati töölt 7 lg 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (keeldumine jätkata tööd muudetud tingimustel).

Kohus jättis nõude rahuldamata, kuna nagu kostja suutis tõendada, oli tööaja muutumine tingitud objektiivsetest põhjustest: suurenes renditud paviljonide arv ja suurenes kostja poolt paviljonidele osutatavate elektriteenuste maht. Need muudatused, nagu kohus märkis, on organisatsioonilised ja tehnoloogilised muudatused töötingimustes.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Sarnast olukorda kirjeldab ka teine ​​kohtuakt – Moskva linnakohtu 24. septembri 2012 apellatsioonimäärus nr 11-22786/2012. Seega töötas hageja vahetustega töögraafiku alusel transporditöökoja juhatajana. Tööandja otsustas optimeerida tootmisprotsessi (sealhulgas transpordiprotsessi), kuna enamik töötajaid töötas standardse graafiku alusel - vastavalt 9.00-18.00 5-päevase töönädalaga, õhtuti ja öösiti, samuti nagu nädalavahetustel, oli ka transpordiosakonna koormus madal. Sellega seoses viidi hageja nagu enamik töötajaid üle igapäevasele töögraafikule, kuid ei nõustunud uutel tingimustel töötamist jätkama ja vallandati.

Kohus, jättes nõude rahuldamata, märgib, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 74 ei eksisteerinud, kuna tootmisprotsesside optimeerimiseks olid objektiivsed põhjused ja tööandjal oli selleks õigus.

Nagu näeme, olid muudatuste põhjused mõlemal juhul objektiivse iseloomuga ja töötajate tööfunktsiooni ei mõjutanud.

Samuti on oluline märkida, et kuigi Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 käsitleb töölepingu tingimuste muutmist, meie arvates tuleks seda kohaldada ka mitte töölepingus, vaid PVTR-is sätestatud tööajarežiimi muutmisel. Nagu juba mainitud, tulenevalt tööseadusandluse üldisest tähendusest, sealhulgas art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 kohaselt on teistsugune lähenemine töölepingus ja PVTR-is kehtestatud tööajarežiimi muutmisele vastuvõetamatu, eriti kui need on vastu võetud üksnes tööandja poolt esindusorgani puudumise tõttu. töötajad.

Pöördugem nüüd otse artikli alusel RRR-i muutmise korra juurde. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, mille järgimine on kohtusse jõudmisel äärmiselt oluline. Ülaltoodud kohtutoimingutes kehtib artiklis sätestatud korra järgimise kord. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Just menetluslike aspektide järgimine võimaldas tööandjal end kohtuvaidlustes kaitsta.

  1. Kõigepealt vajate anda korraldus tööaja muutmiseks ja vastavate muudatuste tegemiseks PVTR-is(kinnitades need uues väljaandes), märkides järjekorras nende muudatuste objektiivsed põhjused (näide 6).
  2. Järgmine tuleks anda töötajatele teateid tööaja muudatuste kohta(Näide 7).

    Kui töötaja keeldub teatise vastuvõtmisest, on vaja see asjaolu fikseerida vastavas aktis, teade töötajale ette lugeda ning saata käesolev teade tema töölepingus märgitud aadressile. Alates töötajale sellise teate saamise hetkest ja kuni ta kas avaldab nõusolekut jätkata tööd uutel tingimustel või kuni tööaja muudatuste jõustumiseni tuleb talle pakkuda töötaja kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti või vähem vabu töökohti nende tekkimise ajal. Siin on vabadest töökohtadest teatamise vorm (näide 8).

  3. Lisaks, kui töötaja avaldab nõusolekut RVV muutmiseks, siis koos temaga sõlmitakse lisaleping(kui režiimi tingimus oli töölepingus kirjas) või nõusoleku kokkulepe PVTR-i tehtud muudatustega - sarnaselt kahe eelmise punkti näidetele. Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, fikseeritakse see asjaolu kirjalikult, välja arvatud juhul, kui töötaja on selle vastu.

    Sellises olukorras töötaja võib töölt lahkuda kas enne kahe kuu möödumist teate edastamise kuupäevast või selle tähtaja viimasel päeval. Teatises märgitud keeldumise vormiks loetakse ka nõusoleku väljendamata jätmist pärast kahe kuu möödumist teate kättetoimetamisest. Vallandamise kanne tehakse töötaja tööraamatusse artikli 7 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Toome näite keeldumise vormist, mida saab töötajale pakkuda nii, et ta kirjutab sellise keeldumise käsitsi (näide 9).

    Näide 9

    Ahenda saadet

    Pange tähele, et töötaja võib ka pakutud vaba ametikohaga nõustuda. Sellises olukorras töösuhte lõppemist loomulikult ei tule: töötaja tuleb üle viia tema valitud vabale ametikohale.

Maksimaalne lubatud tööaeg päevas ja nädalas on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 91). Kuid igal ettevõttel on oma ajakava. See näitab tööpäevi, vaheaegu ja nädalavahetusi. Kuid mõnikord on vaja mõningaid andmeid muuta. Seejärel antakse korraldus töögraafiku muutmiseks. Selle dokumendi näidis võimaldab teil selle õigesti koostada.

Töögraafikust

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on ettevõttes lubatud kasutada mitut tüüpi töögraafikuid. See teave on täpsustatud artiklis. 100 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seaduses toodud normid kehtivad ka nädala pikkuse kohta. Töötajad võivad oma tegevust teostada 5 päeva, 6 päeva või muude reeglite kohaselt. Seadus täpsustab ka, et puhkepäevad antakse ajakava alusel. Mõnikord kestab see vaid vähem kui nädal.

Ebaregulaarset ajakava käsitletakse artiklis Seda tüüpi tegevus on eriline tegevusviis, kui töötajad on teatud perioodidel töösse kaasatud, olenemata sellest, milline on põhigraafik. Seda ei kasutata igas asutuses. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 102 sisaldab paindliku ajakava tingimusi - töö toimub vahetustega, päevade kaupa, nende kestus määratakse pooltevahelise kokkuleppe alusel.

Vahetuste ajakava on näidatud artiklis. 103 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seda režiimi on vaja siis, kui tootmisprotsess ei mahu tööaja sisse. Näiteks kui kõrgahju ei saa välja lülitada või tootmisprotsesse peatada. Töötatud perioodi arvestus toimub vastavalt Art. 104 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Näiteks töönädala pikkus ei tohiks ületada 40 tundi.

Kui tegemist on töötajatega, kes töötavad ohtlikel töödel, siis arvestus toimub iga 3 kuu tagant. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 105 viitab töövahetuse osadeks jagamisele, kuid ainult siis, kui see ei põhjusta tootmisprotsessi häireid. Täidetud ajakava tuleb ametiühingutega kokku leppida ja dokumentatsioonis välja panna.

Ühe vahetuse graafik

Üle 60% kodanikest töötab selle režiimi all. Töötatud perioodi arvestus toimub päevade ja nädalate lõikes või summeeritud põhimõttel konkreetse perioodi kohta. Kui arvestada päevad, siis ületunnitööks loetakse kõik tegevused, mis ületavad kehtestatud normi. See nüanss on näidatud artiklis. 99 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Selle režiimi korral võib tööpäevade arv olla järgmine:

  1. 5 või 6 korda nädalas.
  2. Libisev režiim.
  3. Kokkuvõtlik raamatupidamine.

Tööandja peab jälgima, et igapäevane töökoormus ei erineks töötaja tavatöögraafikust. Asutustes, kus üks töötaja töötab vahetustega, ei tohiks tööpäev ületada 12 tundi.

Millal on tellimust vaja?

Seadus tööaja muutmist ei keela. Tavaliselt tehakse selline otsus äriprotsesside olemuse tõttu. Muudatused võivad puudutada nii kogu meeskonda kui ka üksikuid osakondi või isegi töötajaid. Kuid peate selle õigesti korraldama. Muudatused ei tohiks põhjustada töötajate töötingimuste ja -tingimuste halvenemist.

Uuendust kinnitab korraldus töögraafiku muutmiseks. Igal ettevõttel on näidis selle täitmiseks. Kinnitamise sisu ja järjekord määratakse selle järgi, kus käesolev dokument salvestati.

Sellises olukorras on 3 võimalust:

  1. Režiim on kõigile ühesugune, see on kirjas töösisekorraeeskirjas (ILR).
  2. Reeglid kehtivad kõigile, need on fikseeritud PVTR-is ja töölepingus.
  3. Graafik on individuaalne ja sisaldub ainult töölepingus.

Tellimus kinnitatakse erikorras. See on registreeritud TC-s. Selle nüansi arutelust võtavad osa töötajad ametiühingu kaudu. Pärast kooskõlastusi väljastatakse töögraafiku muutmise korraldus, mille näidis on artiklis. Muudatusi tehakse ka PVTR-is. Reeglid tulevad kollektiivlepingu lisasse.

Mida ütleb seadus?

Tööaeg võib tööandja soovil muutuda, kuid ainult juhul, kui see on tingitud art. 74 TK. Oluline on töötingimuste muutmist põhjendada objektiivsete uuendustega töösfääris. See sisaldub ka töögraafiku muutmise korralduses. Selle dokumendi näidis sisaldab kõiki peamisi nüansse, mis peavad olema. Töölepingu, sealhulgas tööaja muudatused tuleb teha poolte kokkuleppe alusel (tööseadustiku artikkel 72). Selline kokkulepe fikseeritakse kirjalikult lisalepingu vormis. Vastasel juhul ei loeta uuendusi seaduslikuks, mistõttu saab töötaja oma õigusi kaitsta tööinspektsiooni või kohtu kaudu.

Põhjused

Tööaja muutmise dokument väljastatakse vastavalt:

  1. Töötaja kirjalik nõusolek ja vormistatud lisaleping.
  2. Läbirääkimistel vastu võetud PVTR, mis fikseeris töötingimuste muutused ettevõttes.

Korraldus võib kehtida kõigile töötajatele või ainult mõnele neist. Teisel juhul tuleb sellest teavitada konkreetseid töötajaid. Näiteks võib olla korraldus muuta valvurite töögraafikut. Selle dokumendi näidis on sama, mis muudel juhtudel.

Kes teeb otsuse?

Otsuse erinevate muudatuste kohta teeb juhataja. See on tema pädevus. Kuid peate arvestama mõne nüansiga. Kui tegemist on uuenduste sisseviimisega töölepingusse, siis on töötaja kirjalik luba kohustuslik (tööseadustiku artikkel 72). Ja PVTR-i vastuvõtmise reeglid artikli alusel. 190 Tööseadustik peab ametiühingu või teiste töötajate esindajatega kokku leppima uue ajakava. Kui juht tegi ühepoolse otsuse, kuid see sisaldab nende nõuete rikkumist, toob see kaasa töövaidluse. Seetõttu on oluline vormistada kõik vastavalt seadusele ja täita ka töötaja töögraafiku muutmise korralduse näidise alusel dokument. See hoiab ära vaidluste tekkimise.

Disainireeglid

Ettevõtte töögraafiku muutmise näidistellimus sisaldab järgmisi punkte:

  1. Dokumendi pealkiri.
  2. Tema tüüp.
  3. Registreerimise kuupäev.
  4. Number.
  5. Pealkiri.
  6. Põhiandmed.
  7. Pealiku allkiri.
  8. Koordineerimine.

Kõik ettevõtted koostavad selle näidistellimuse alusel dokumentatsiooni töötaja töögraafiku muutmiseks. Kui see on koostatud kõigi reeglite kohaselt, loetakse see kehtivaks.

Peamised sektsioonid

  1. Muudatuste põhjendus.
  2. Tühista eelmine režiim.
  3. Uue ajakava kirjeldus.
  4. Selle kehtivusaeg.
  5. Juhised töötajatele muudatustest teavitamiseks.

Tööaja või juhi algatusel töögraafiku muutmise näidiskäsk on sama. See on sõnastuses vaid veidi erinev.

Dokumendi vorm

Nagu iga teine ​​dokument, koostatakse tellimus kirjalikult. Originaali, millele juhtkond on alla kirjutanud, hoitakse organisatsioonis. Teated ja lisakokkulepped sõlmitakse kirjalikult. Kui muudatused hakkavad kehtima konkreetse isiku kohta, siis on oluline vormistada korraldus ja vormistada kokkulepe töölepingu muudatuste osas.

Nüansid

Töögraafiku ajutise muutmise korralduse näidis ei erine juhul, kui see väljastatakse alaliselt. Kuid selleks pole vaja ainult dokumendi koostamist ja allkirjastamist. Samuti on vaja täita seaduse nõudeid. Töötajaid tuleks muudatustest teavitada. Seda tuleks teha hiljemalt 2 kuud enne uue ajakava algust (tööseadustiku artikkel 74). Kui korralduses on kirjas, et muudatused hakkavad kehtima 1. detsembrist, siis tuleb see allkirjastada vähemalt 1. oktoobril. Seejärel koostatakse selle alusel täiendavad kokkulepped töötajatega.

Kuidas töötajaid teavitada?

Töötajaid tuleb muudatustest teavitada allkirjastamisel. Kuid seda ei esitata tellimusele, vaid kirjalikule teatele. See dokument näitab uuenduste põhjust, kehtivusaega ja teavet selle kohta, millised on tagajärjed, kui töötaja keeldub selles režiimis töötamast.

Töötaja saab teatise või võib sellest keelduda. Teisel juhul koostatakse akt. Seejärel teatatakse suuliselt. Keeldunud või puuduvale töötajale saadetakse teade posti teel. Alles siis loetakse, et tööandja on alluvate õigeaegse hoiatamise kohustuse täitnud.

Säilitamine

Peamine dokument, mis määrab halduspaberite säilitusaja, on tüüpdokumentide loetelu. Selle võttis Rosarkhiv vastu 2000. aastal. Tööaja muutmise korraldused on korraldused ja neid säilitatakse alaliselt. Individuaalse kohtlemise korraldus ja kokkulepe on personalidokument. Seda säilitatakse 75 aastat. Tutvumismärgega paber on töötaja isikutoimikus olemas. Kõik muudatused ettevõtte tegevuses tuleb dokumenteerida. Alles siis peetakse uuendusi seaduslikuks.

Töötaja ja tööandja vahelisi suhteid reguleerivad sisemised tööeeskirjad (ILR) või kui selle töötaja töötingimused erinevad kõigist selle organisatsiooni teistest töötajatest.

Kui töögraafikut on vaja muuta, peate teadma, kuidas need muudatused õigesti vormistada, olenevalt dokumendist, milles ajakava on kirjutatud.

Töögraafiku muutmise avaldus – esimene samm

Kui perekondlikel asjaoludel või muudel põhjustel tekib vajadus muuta töögraafikut, võib juhtkond seda avalduse abil küsida.

See vaadatakse läbi, misjärel teeb struktuuriüksuse juht nõusoleku või keeldumise otsuse. Ajakava muutmisel võib olla palju põhjuseid:

  • Elukohavahetus, mille tagajärjel muutus töötaja tööle jõudmine raskemaks.
  • Lapse ilmumine perekonda. Kui töötaja lahkub, saab ta pidada juhtkonnaga läbirääkimisi uute töötingimuste üle.
  • Rahalise olukorra muutus, mille tõttu tuleb otsida osalise tööajaga tööd jne.

Ajakava muutmine on võimalik, kui tööandja jaoks ei ole oluline mitte töökohal viibimise aeg, vaid töö tulemus.

Uute tingimuste dokumenteerimiseks kirjutab töötaja töögraafiku muutmiseks, näidis sisaldab järgmist teavet:

  • Dokumendi päises on märgitud organisatsiooni juhi andmed, samuti töötaja täisnimi ja ametikoht. Märgitakse struktuuriüksuse nimetus (olemasolul).
  • Dokumendi pealkirja järel sisestab töötaja sõnastuse: “Palun muuta oma tööaega” ning näitab ära eelmise ja uue kellaaja. Näiteks 5-päevane 40-tunnine nädal muutub osaliseks 5-päevaseks nädalaks, mille kogutööaeg on 30 tundi, kusjuures tööpäeva pikkus on 6 tundi. Märgitakse ajakava muutmise põhjus.
  • Täpsemalt ei pea seda kirja panema, tavaliselt kirjutab töötaja “Perekondlikest asjaoludest tulenevalt” või “Elukohavahetuse tõttu” vms. Täpsemad põhjendused võib vahetutele ülemustele esitada suuliselt. Näidatud on ajakava muutmise iseloom - ajutine või püsiv. Kui see on ajutine, peate märkima tööaja muutmise perioodi.
  • Lisatakse allkiri koos ärakirja ja avalduse täitmise kuupäevaga.
  • Allpool kirjutatakse sõna “Kokkulepitud” ja näidatakse osakonnajuhataja andmed, kes lepib kokku uutes töötingimustes.
  • Kui tööandjal vastuväiteid ei ole, lepitakse avaldus kokku, andmed edastatakse personaliteenindus- ja raamatupidamisosakonda.
  • Pärast seda koostatakse töötajaga dokument, kus on märgitud uus tööaeg.

Tööandja algatusel töögraafiku muutmine

Töögraafiku muutmise avaldus: näidis

Mõnikord on vaja muuta ühe osakonna või kogu ettevõtte töötajate töögraafikut. Näiteks tootmine läheb üle ööpäevaringsele tööle ja tuleb sisse viia uued vahetused või osa töötajaid kolme päeva pärast tööle üle viia. Loomulikult ei pruugi mõnele töötajale sellised tingimused meeldida ning vastastikuste tingimuste vältimiseks on vaja korrektselt vormistada dokumendid uuele ajakavale ülemineku või vallandamise kohta.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandja kohustatud töötajaid töögraafiku muutmisest ette teatama vähemalt 2 kuud. Saate koostada kollektiivse teatise ja sellega töötajaid allkirja vastu kurssi viia või saata igale töötajale personaalseid teateid, kus on märgitud tema uus ajakava. Kui keegi keeldub allkirja andmast, koostatakse selle kohta akt.

Need koostatakse kahes eksemplaris ja tööandjale jäävale kohale tuleb panna töötaja allkirjaga kättetoimetamise märge. See ettevaatusabinõu väldib väiteid, et töötajaid ei teavitatud õigeaegselt uuele ajakavale üleminekust.

Igal juhul ei ole tööandjal õigust sundida töötajaid uue graafiku järgi töötama. Selle arendamisse on vaja kaasata ametiühingu esindajaid, kui neid ettevõttes on. Kõik tööeeskirjade muudatused tuleb kokku leppida ametiühingu või muu organisatsioonis töötajate huve esindava organi juhiga.

Tööandja annab korralduse uuele graafikule üleminekuks. Kui töötaja on nõus, allkirjastab ta oma nõusolekut kinnitava korralduse või kirjutab juhtkonnale adresseeritud avalduse. Pärast seda koostatakse täiendav leping uue ajakavaga kahes eksemplaris: üks jääb tööandjale, teine ​​töötajale.

Kas töötajat on võimalik vallandada, kui ta keeldub?

Töögraafiku muutmine ei ole põhjus töölt lahkumiseks!

Kui töötaja ei nõustu uute töötingimustega, kohustub tööandja pakkuma talle ettevõttes kõiki tema kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti. Vabu kohti tuleb pakkuda ainult kirjalikult ja kõik need peavad asuma kohalikus piirkonnas.

Kui töötaja ei ole ühegi pakutud vaba ametikohaga rahul ja ta ei ole nõus uue graafiku järgi töötama, võib ta art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldub ametikohalt töölepingu muutmise tõttu). Sel juhul kohustub ettevõte talle tasuma kahe nädala töötasu.

Tähtis: peate pakkuma ka madalamaid ametikohti, ilma selleta loetakse vallandamine ebaseaduslikuks ja kohus kohustab töötajat tööle ennistama.

Kui dokumentatsioon on korrektselt täidetud, toimub osa töötajate või kogu kollektiivi üleminek uuele graafikule ilma probleemideta ja tööandja ja töötajate omavaheliste pretensioonideta.

Et saada teavet töötajate tööaja määramise kohta, vaadake videot: